Черная И. П., канд. экон. наук, доцент

Черная И. П., канд. экон. наук,

доцент

Тема 10. Инновационные факторы развития организационной культуры

Литература

Кабалина В.И., Саймон К. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях//Вопросы экономики. 2001. № 7.

Горшкова О.В., Мальцева Г.И.

Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета//Университетское управление.2006. № 2(42).

Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета Университетское управление. 2006. № 2(42).

Тема 10. Инновационные факторы развития организационной культуры

10.1.Инновации и организационные изменения.

10.2. Влияние организационной культуры на инновационную деятельность.

10.3.Методы развития инновационной организационной культуры.

10.1.Инновации и организационные изменения

«Изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях. Также под изменением можно понимать процесс смены одного состояния другим. Изменения в организации могут касаться любого аспекта или фактора. К ним относятся:

основная структура; задачи деятельности; применяемая технология; управленческие процессы и структуры; организационная культура; человеческий фактор; эффективность работы организации.

Изменения организационной культуры - организационно-управленческие инновации.

Внедряемые организационно-управленческие инновации должны иметь четкую систему реализации через обучение, а также экономическое обоснование и подтверждать свою эффективность. Организационно-управленческие инновации по большей части связаны с некими модификациями в общей культуре или на субкультурном уровне.


Рекомендации по внедрению изменений: Источник изменений:

Сопротивление будет меньше: Если руководители, менеджерская команда лидеры подструктур

и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне.

Если проект имеет поддержку со стороны основных руководителей системы.

Особенности изменений Сопротивление будет меньше:

Если сотрудники рассматривают изменение как возможность сокращения, а не увеличения их нынешней "ноши".

Если проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют участники.

Если программа предлагает некий новый опыт, который интересует участников.

Если участники ощущают, что никто не вмешивается в их автономию и безопасность.


Рекомендации по внедрению изменений: Процедуры введения изменений:

Сопротивление будет меньше: Если участники привлечены к диагностике основных проблем

организации и они почувствовали важность изменений. Если проект был принят в виде общего группового решения. Если разработчики изменений могут провести дискуссию с

оппонентами, выяснить обоснованные возражения и снять возможные опасения участников.

Если выяснилось, что имеет место недопонимание сути новшеств и проводятся меры по получению обратной связи о восприятии проекта и по прояснению для участников его целей и задач.

Если участники доверяют и поддерживают друг друга. Если проект остается открытым для изменений на тот случай,

если у него проявятся негативные стороны.


Влияние организационной культуры на инновационную деятельность организации проявляется в следующих формах:

• идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

• реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

• формирование стратегии развития организации; • единство процесса реализации стратегии и

эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

10.2. Влияние организационной культуры на инновационную деятельность


Рисунок 1 – Влияние ценностей организации на инновации


Рисунок 2 – Ценности и инновации

10.3. Методы развития

инновационной организационной

культуры

Предприятия должны ориентировать свою кадровую политику на будущее – развитие персонала как единый процесс

Ключевые компетенции

Условия занятости

определить ...нанять внедрять объединитьоплачиватьразвивать

Ключевые компетенции

Маркетинг персонала

Распределе-ние кадров

Развитие персонала

Условия занятости

Корпоратив-ная культура

Смена должностей

Специалисты сферы услуг

Старшие руководители

Сотрудники производственной сферы

Старшие руководители

Специалисты

увольнять

Специалисты

Кадровые ресурсы

1

2

3 4

1

2

3

4

10.3. Методы развития инновационной организационной культуры

Первая группа включает в себя методы, направленные непосредственно на формирование, поддержание и изменение организационной культуры, в т.ч. инновационной:

создание символических героев и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы компании, мифотворчество, формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм, создание благоприятного психологического климата, атмосферы открытости, доверия, условий для раскрытия творческого потенциала сотрудников, и т.д.


Вторая группа включает в себя методы, направленные непосредственно на развитие инновационной деятельности. Они требуют принятия во внимание факторов, препятствующих и способствующих инновационной деятельности, определения приоритетных направлений и ее нацеленности на нужды рынка и т.д.


Третья группа включает методы, направленные на эффективное управление персоналом и его развитие.

К ним относятся: информирование персонала о системе ценностей и норм поведения в компании, предполагаемых изменениях организационной культуры, ориентация на решение конкретных задач, оптимизация рабочего времени, использование и развитие современных форм групповой работы, стимулирование творческой активности и т.д. Именно эта группа методов играет Именно эта группа методов играет важнейшую роль в развитии персонала, важнейшую роль в развитии персонала, как инновационных личностей. как инновационных личностей.

Цели создания инновационного корпоративного университета


Модель инновационного корпоративного университета


Методология инновационного корпоративного университета


Черная И. П., канд. экон. наук, доцент

Documents

Transcript of Черная И. П., канд. экон. наук, доцент