В этом номере мы обсудим вопросы подбора работников, чрезвычайно востре-бованных сегодня на рынке труда, — специалистов сферы продаж. По статистике портала Superjob.ru, им адресована почти каждая четвертая вакансия, опубликован-ная на сайте. Менеджеры по продажам, торговые и региональные представители, продавцы-консультанты — таковы наиболее востребованные у работодателей по-зиции в этой сфере.

Найти отличного продажника — задача непростая. В первом квартале 2012 года конкурс на место колебался в пределах 2,5—3 резюме на одну вакансию. Такое по-ложение дел не всегда дает работодателю возможность выбрать достойного канди-дата, тем не менее соискателей весьма привлекает работа в торговой сфере. Проис-ходит это прежде всего потому, что зарплаты менеджеров по продажам, как правило,

не привязаны к фиксированному окладу, а в значительной степени формируются за счет бонусов, процен-тов с продаж и т. д. Неудивительно, что квалифицированные продавцы могут померяться доходами даже с некоторыми топ-менеджерами!

Впрочем, одна из главных новостей, которой мы спешим с вами поделиться, обрадует не только спе-циалистов сферы продаж. Мы с удовлетворением отмечаем, что после почти полугодовой стагнации зар-платные предложения и сами зарплаты начали расти, причем процесс этот наблюдается во всех сферах профессиональной деятельности и связан с общим трендом на рынке труда. Обращаем ваше внимание, что начиная с этого номера данные по уровням заработных плат мы приводим, опираясь не на зарплатные предложения работодателей, а на реальные зарплаты действующих сотрудников.

Но, как известно, не зарплатой единой можно удержать хорошего работника. Большое значение имеет атмосфера в рабочем коллективе. В этом номере мы познакомим вас с любопытными результатами нашего исследования о дружбе на работе. Вы узнаете, представители каких специальностей лучше остальных умеют совмещать работу и товарищеские отношения с коллегами, а кто, напротив, избегает столь тесного общения с сослуживцами.

Вне зависимости от желания завязывать дружбу с коллегами, очень многие специалисты, особенно молодые и амбициозные, мечтают о продвижении по службе. Как проще и скорее молодому специалисту получить руководящий пост — в результате карьерного роста в родной компании или приходя в новую организацию со стороны? Судя по результатам опроса руководителей в возрасте до 30 лет, чаще всего на руководящие посты назначают сотрудников, уже потрудившихся на благо организации. А это значит, что шанс «вырасти» и подняться по служебной лестнице предоставляет молодым специалистам почти каждая вторая компания!

С уважением, главный редактор Валерия Чернецова

молодых руководителей. Кто-то из них открыл собственный бизнес, другим получить высокую должность помогли хорошие от-ношения с бывшим руководством или полезные связи в деловом сообществе. «Организовал своё дело»; «Мой друг — собствен-ник предприятия»; «Я долго ждал повышения по службе, но, не дождавшись, ушёл в другую компанию. Однако впоследствии мой начальник связался со мной и предложил вернуться на руково-дящую должность, на что я и со-гласился»; «Протеже, без него ничего не получилось бы…» — делятся опытом получения высо-ких должностей респонденты.

В свою очередь HR-менеджеры смотрят на ситуацию несколько иначе. Так, 38% из них утвержда-ют, что в их компаниях на руко-водящие должности чаще всего назначают кого-то из уже работаю-щих сотрудников. Такая кадровая политика больше свойственна небольшим компаниям численно-стью до 50 человек (48%). «Так удобнее. Человек уже изучил ком-панию изнутри»; «Работающий

сотрудник отлично знает систему, требования высшего руководства и быстро ориентируется. Как правило, он уже неоднократно ис-полнял обязанности в этом направ-лении», — объясняют специали-сты по кадрам.

Однако почти столько же работодателей (34%) приглашают на руководящие позиции при-близительно поровну и тех, кто уже работает в компании, и людей со стороны. Подобная практика в основном применяется круп-ными компаниями численностью свыше 5 000 человек (53%). При этом респонденты подчеркивают, что, хотя «новые люди нужны всегда», в первую очередь обычно рассматриваются внутренние кан-дидаты. «Если резерв есть внутри компании, согласовываем сначала эту кандидатуру. Если резерва нет, ищем на рынке труда», — расска-зывают рекрутёры.

Исключительно специалистов со стороны приглашают на руково-дящие должности 16% компаний. Проводя такую кадровую поли-тику, работодатели рассчитывают на приток «свежей крови» и уже

имеющийся у кандидатов опыт руководящей работы. «Большин-ство наших специалистов ещё слишком молоды, чтобы быть начальниками, а в нашем деле очень важно задать правильное направление», — комментиру-ют опрошенные. Среди тех, кто предпочитает отдавать ключевые посты специалистам со стороны, больше компаний численностью от 100 до 500 человек (20%).

Затруднились однозначно определить источники поступле-ния руководящих кадров 12% рекрутёров. Судя по их коммента-риям, в России на ключевые посты нередко назначают сотрудников, что называется, приближённых к высокому руководству: «Друзей руководителя»; «Как правило, родственников и знакомых руко-водства компании». Судя по ком-ментариям опрошенных, такой фактор, как абсолютное доверие своей команде, действительно значим для многих собственников бизнеса: «Не со стороны и не ра-ботающих, а родственников шефа. Тех, которым действительно мож-но доверять».