講師 : 許順發 博士

alpha168@dragon.ccut.edu.tw

學 : 國立彰化師範大學 商業教育博士 主修 人力資源

職 : 中州科技大學資訊管理系 助理教授

國立彰化師範大學 商業教育系 兼任助理教授

中華民國全國商業總會 人力資源發展中心 顧問

中華民國中小企業總會 顧問

勞委會職訓局 訓練品質服務團 輔導顧問

顧客關係管理與市場調查研究室 主持人

WL 整理2012/8/10

系統化組織訓練需求分析課程規劃組織策略篇

分享 HRD 概念

如何規劃年度訓練

策略地圖 - 組織分析

訓練提案 - 計畫擬定

聯合型訓練務實分享

WL

訓練 Training 人力資源發展 HRD

為提升員工在目前或相關職位上之績效表現， HRD, Human Resource Development

所實施之正式或非正式課程。 讓員工透過學習以協助員工成長，

Train 火車 : 發展並不像訓練僅侷限於提升員工個人在

有起點 : 起始點/基礎 職務上之績效，重點在於自我期望上，

有終點 : 目的地/希望達到的效果 讓員工對於職場的未來能充滿希望與自我期許。

固定的軌道 : 時間/課程/人員 `

訓練不是萬靈丹

教育 訓練並非是解決所有問題的萬靈丹!

為了個人的未來，對個人較有利 訓練成果也無法立即實現，非特效藥

企業大學、EMBA 耐心等待「量變引發質變」才會讓公司的

決策主管真正感覺到訓練的效果所在。

訓練

為了目前獲未來的職務，對組織較有利

職業訓練、專長訓練

發展：教育+訓練 教育訓練

個人在組織中長遠的發展，創造雙贏 組織目標 訓練目標

組織策略 主要課程名稱及綱要

許順發 博士 2012/8/10Training & HRD

任務未能達成

不會做不願做

需要

需要

績效評估與激勵 教育訓練培育幼苗

傑克魔豆?

WL

企業訓練需求分析程序 組織分析 : 營運策略展開

依經營策略的方向來思考

1. 政府法規 1. 受訓者所需學習的內容 訓練的重點該放在公司的「哪裡」(Where)?

2. 缺乏基本技能 2. 哪些員工應接受訓練 期待訓練能解決什麼問題?

3. 績效不佳 3. 訓練的類型 職能分析 : 職務所需能力

4. 新技術 4. 訓練的頻率 依職務說明書或是任務來分析

5. 顧客要求 5. 自辦或外購課程的訓練決策 需要訓練的內容是「什麼」(What)?

6. 新產品 6. 決定以訓練或其他人力資源方法 反映出針對職務的工作內容及所需的職能

7. 更高的績效標準 解決問題 人員分析 : 績效評估與學員遴選

8. 新工作 7. 如合作訓練評量 從同一職位者找出誰該去上課(Who)?

評估學員訓練後學習成效

教育訓練角色的轉變 平衡計分卡 & 策略地圖

策略與遠景

財務 顧客 x 流程 x 學習成長 　財務構面

By : Robert S. Kaplan / David P. Norton 為了獲得成功, 我們該如何表現?

　　顧客構面

　為了達成願景, 我門該如何面對顧客?

　　　內部程序構面

　 為了達成願景, 我們該在哪些流程卓越?

　　　　學習與成長構面

　 為了達成願景,組織該如何學習改進?

許順發 博士 2012/8/10如何規劃年度訓練

在哪些部份需要訓練?

組織分析

職務分析

人員分析

訓練內容為何?

誰需要受訓?

課程設計

人事 (參一)

被動反應

可有可無

行政業務

人力資源發展

主動規劃出擊

CEO的左右手

企業策略夥伴

F = C x P X L&G

執行由下往上達成

目標由上往下展開

WL

策略管理的思考模式 公司管理作到什麼程度? 段數 模式 內涵

九段 品牌管理 深度的消費者洞察, 公司遠景激發熱情

八段 策略管理 創造新策略定位, 重視價值整合

七段 行銷管理 對顧客瞭解更深, CRM, 行銷國際化

六段 創新管理 增加研發附加價值, 產品比新又比快

五段 品質管理 存貨制度改善, 靠SOP, 降低人治

四段 成本管理 重視經濟規模與降低生產成本

三段 產品管理 單一產品, 價格與成本是競爭武器

二段 設備管理 Turn-Key, 設備投資為主

一段 初級管理 目視管理, 管理者個人巡視督導

根據企業使命、願景決定目標, 以SWOT分析選擇可行策略, 人資訓練的推動實務?

付諸實行與控制, 再回饋修正. 組織整體面 :

□ 成立教育訓練推動委員會

□ 參與經營主管會議, 提報訓練業務規劃與成果

□ 主動向高階主管彙報

與其他部門主管主動互動

□ 部門訓練需求調查與派員參訓

□ 會議上正式溝通

□ 以專業的角色進行非正式溝通

不劃地自限，功成不居！

許順發 博士 2012/8/10如何規劃訓練

行動方案

前因訓練促進

修正

建立使命、遠

景目標

後果

策略管理講策略

依策略展開

績效管理看結果

依績效獎酬

SWOT分析與

策略形成策略執行 策略控制

內部優勢劣勢分析

外部機會威脅分析

回饋

回饋

WL

學習遷移 ( Learning Transfer ) 經驗型教學法

在職訓練 OJT, On Job Training

電腦輔助教學 CAI

設備模擬法 Equipment Simulation

管理競賽、企業政策模擬遊戲

　　Business Operation Simulation System

個案研討法 Case Study

角色扮演法 Role Playing

　訓練系統觀資訊型教學法 演講法 Lectures

> 最常用

> 成本易控制

視聽教學 Audio Visual

> 視聽教材製作不易

> 須有視聽設備

程式化學習法 Programmed Learning

> 依教材編序順序學習

> 可以依教材函授

許順發 博士 2012/8/10教育訓練課程設計

內部轉化成為行為準則

防範回復舊習

訓後主管支持與鼓勵

提供技能應用工具/環境

受訓前的期勉與要求

需求分析

制訂目標

發展計畫

成果評估

定義訓練需求項目

提供組織評量效益

探討課程設計

組織 職務 人員

量化數據 無形效益

制訂訓練方案

實施

實施過程 花費成本 效益成果

WL

績效導向的訓練成果評估 四層次訓練評估方向

L1 - 反應 Reactions

使用問卷調查，來了解受訓學員對訓練課程中安排的內容、講師、教材

設備及行政支援之滿意度如何？

L2 - 學習 Learning

透過紙筆測驗、成就測驗或模擬練習等工具，，評估受訓學員是否

已真正習得所教導的知識或技能？

L3 - 行為 Behavior 課後行動方案

由主管觀察與評估，受訓學員於結訓後是否將所學習的新知識、技能

帶回工作崗位上，進而增加工作的效率或品質

L4 - 組織成果 Organization Result

產品銷售額、顧客滿意度、員工流動率、缺勤率、生產力，

意外事件次數、產品品質等有形指標，是組織內的眾多活動與

措施的交互影響下的最終產物，但訓練通常可以替組織帶來更大的

四層次訓練評估方向 動力來協助員工達成目標，產生組織縱效(Synergy)

L1 - 反應層級 q 出席統計 q 滿意度調查 ( 可以派圖/長條圖呈現)

L2 - 學習層級 q 心得撰寫 q 紙筆測驗 q 實作測試

L3 - 行為層級 q 證照取得 q 行動方案提案/追蹤

L4 - 組織成果層級 q 對應營運目標 q 對應ＫＰＩ

許順發 博士 2012/8/10教育訓練評估

活動基礎 結果基礎

Kirkpatrick Philips

反應Reaction

學習Learning

投資報酬ROI

組織利益投入資源

行為 Behavior

組織成果 Organization Result

1975 1997

WL

聯合型訓練的定位 營造訓練前的團體意識

　計劃分工 　訓練活動的成功 :

個別型 課程吸引人、契合學員需求

產業人才投資方案 主辦單位用心投入、完備的行政支援

　作有特色的訓練同盟 講師的專業與口碑

整體量化績效呈現 　真正的關鍵因素

各策動模式標竿選拔 員工受學習的內在心態意願如何？

　事業單位的實務作法 員工是否已具備受訓的外在相關基礎能力? (先被知識、起點行為)

羽翼已豐，才能當母雞（領航艦 ) 組織是否提供學習的激勵誘因及學習環境的支援？

模式 : 合作網絡延伸與關係資本厚植 高階主管是否真的支持!

合作夥伴挑選

許順發 博士 2012/8/10聯合型訓練務實分享

理想的聯合型計畫運作模式

訓練同盟績效合作網路控制力

活動整合程度資源依賴程度

關係資本互相信任互相承諾

雙向資訊交換

訓練同盟策動模式

聯盟運作績效

計畫 Plan 設計 Design 執行 Do 查核 Review

整體訓練績效

評估完整性 一般性功能

　產出績效