GRATIS HR & LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

VELKOMMEN TIL TRE INTERESSANTE MØDER

HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne..

HVAD KAN DU…? Den gode måde at drive ledelse på..

INSPIRATION TIL GOD PERSONALELEDELSE

Møde 1: FIND DE RIGTIGE MEDARBEJDERE

Stillingsannoncen Ansættelsessamtalen Ansættelseskontrakten Aflønningsformer

Forventningsafstemning Rammer og mål Profiler og adfærd Introduktion

Møde 2: LED DINE MEDARBEJDERE RIGTIGT

Arbejdsgivers ledelsesret, herunder ledelsespligt

Ændringer i ansættelses- forholdet

Håndtering af sygdom Påtaler og advarsler

Motivation Skabe begejstring Ledelse – med vilje De 3 P’er Introduktion

Møde 3: KOM AF MED DE RIGTIGE - PÅ DEN RIGTIGE MÅDE

Begrundelsen for opsigelsen

Opsigelse under sygdom Godtgørelse ved usaglig

opsigelse

Tjekliste til opsigelsesbreve Vanskelige samtaler De 3 K’er Opfølgning Ledelsespligten

LIDT OM OS

Ole Nielsen Personalemanden on@personalemanden.dk Mobil 40883784

Søren Ole Nielsen DAHL Advokatfirma son@dahllaw.dk Mobil 30843514

LEDELSESNETVÆRKET?

Hvordan blev dette initiativ til? Evaluerer efter kursus 3

– vil vi netværke videre? Interessante meninger og input

Dagens indhold FIND DE RIGTIGE MEDARBEJDERE

Morgenmad samt velkomst og præsentation. Inden du går i gang - Ole. Stillingsannoncen – SON Jobsamtalen – hvad må du ? SON Jobsamtale – jobprofil – forventningsafstemning - Ole Ansættelseskontrakten - SON Introforløb - Ole

INDEN DU GÅR I GANG

5 VIGTIGE SPØRGSMÅL

Hvilken opgave skal du have løst? Hvilke værdier/holdninger er vigtige? Hvilke mål er der for opgaven Hvordan måles opgaven? Hvilke delopgaver indeholder jobbet?

9 FALDGRUBER VED ANSÆTTELSER

1. Modreaktionen Du ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige medarbejder, som du lige har opsagt. 2. Urealistiske forventninger Du stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For eksempel: "Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk."

9 FALDGRUPPER VED ANSÆTTELSER

3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termer For eksempel siger du "Hans er en god medarbejder" - i stedet for at konkretisere, hvad du mener og fortælle, at han er dygtig til procesarbejde, men ikke til at arbejde med mennesker. 4. Førsteindtryk vejer for tungt Du bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket i stedet for nøje at undersøge deres baggrund.

9 FALDGRUBER VED ANSÆTTELSER

5. Stoler blindt på referencer Du stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn ved deres troværdighed. 6. Kandidaten ligner dig selv Du har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv. 7. Delegationsfælden Du uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er klædt på til opgaven.

9 FALDGRUBER VED ANSÆTTELSER

8. Ustrukturerede interviews Du har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt og kan derfor ikke sammenligne og bedømme kandidatens kompetencer. 9. Du blæser på de sociale kompetencer Du vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale færdigheder

STILLINGS-ANNONCEN

STILLINGSANNONCEN

Ingen generelle regler for, hvordan en AG’er kan annoncere eller søge efter nye medarbejdere.

Enkelte speciallove indeholder dog begrænsninger. Begrænsningerne gælder for enhver form for offentlig tilkendegivelse om, at arbejdsgiveren

søger arbejdskraft. Angivelse af køn i stillingsannoncen, jf. LBL § 6 - forbud mod at søge efter eller

foretrække et bestemt køn – kønsneutral stillingsannonce. Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, nationalitet, religion,

politisk anskuelse, alder m.v., jf. FBL § 5 Anonyme stillingsannoncer; FUL § 19, stk. 3, indeholder visse

krav til anonyme stillingsannoncer

AG søgte via en lokal avis en receptionist med tiltrædelse den 1. juni 2011. Om kravene til medarbejderen fremgik blandt andet følgende i stillingsannoncen:

En person mellem 30 og 45 år med erfaring fra lignende job.

Du skal være serviceminded, selvstændig og fleksibel og se muligheder og

løsninger, når der er travlt.

Du skal være et positivt menneske med udpræget organisations sans og en høj arbejdsmoral.

Tale og skrive flydende dansk og engelsk og der forventes at du er dygtig til og behersker hele Office pakken.

STILLINGSANNONCEN

JOBSAMTALEN

JOBSAMTALEN

Under samtalen: Udgangspunkt: AG kan spørge løs – ingen direkte begrænsninger

i AG’s adgang til at stille spm. til ansøgerne. LM kan jo nægte at svare.

Begrænsninger: LBL § 2 – M/K skal behandles lige ved ansættelse Brug af helbredsoplysninger: Lov om brug af helbredsoplysninger

• AG kan anmode om helbredsoplysninger om tidl/aktuelle sygdomme, hvis de har væsentlig betydning for LM’s arbejdsdygtighed, jf. Hol § 2, stk.1

• Forespørgsel skal være konkret – hvilke sygdomme og symptomer, jf. Hol § 2, stk. 3

PROFILER

HVORNÅR SKAL MAN…?

Medarbejdere, assistancer mv – bør man

Nøglefunktioner og lign. – skal man

Leder og chefer – ufravigeligt!

PersonProfil Afdækker personens oplevelse af egen adfærd SpejlProfil Hvad er andres oplevelse af personen? JobProfil Hvilke krav stiller jobbet? UdviklingsProfil Hvilke ønsker har lederen til personens udvikling?

PROFILTYPER

DrømmejobProfil Hvilke krav stiller personens drømmejob? TeamProfil Hvilke krav stilles der til teamet? GruppeProfil Hvordan ser teamets samlede fokusprofiler ud?

PROFILTYPER

Ideal medarbejder profil

Providing People with Opportunities

finn Havaleschka

GARUDA RESEARCH INSTITUTE

Tools for Human Resource Management & Development Garuda Research

®

GRU

NDE

R

RESU

LTAT

U

DVIK

LER

INTE

GRA

TOR

DET MENTALE SCOREKORT

Tools for Human Resource Management & Development Garuda Research

® VI ER FORSKELLIGE

Struktur Systemer Taktik Orden Disciplin

Sjusk Uorden For sent Forhastet Løse ender

Tools for Human Resource Management & Development Garuda Research

® VI ER FORSKELLIGE

Harmoni Samvær Forståelse Venskab Opmuntring

Uvenskab Utålmodighed Egoister Ufred Skæld ud..

Tools for Human Resource Management & Development Garuda Research

® INTEGRATOREN

Eksperimentere Udvikle Anderledes - Rutiner Frihed

Snævre rammer

Rutiner ”Plejer” Regler Langsom

Tools for Human Resource Management & Development Garuda Research

® UDVIKLEREN

Vinde Kæmpe Utålmodig Gejst Risiko

Lad holdning Tabe Doven Uengageret ”Hygge”

Tools for Human Resource Management & Development Garuda Research

® RESULTAT-STRÆBEREN

ANSÆTTELSES-KONTRAKTEN

Hvornår er man lønmodtager?

Funktionær/ikke-funktionær?

Funktionær – de 3 hovedkrav: Arbejdets art, ful § 1, stk. 1 8 timers reglen, ful § 1, stk. 2 Tjenestestilling

LØNMODTAGERBEGREBET

Ad 1: Arbejdets art Ful § 1, stk .1 Hvad består arbejdet af? 1) Handel ( køb og salg) litra a 2) Kontorarbejde, litra a 3) Lagerekspedition, litra a 4) Teknisk bistandsydelse, litra b 5) Klinisk bistandsydelse, litra b 6) Arbejdsledelse, litra c. 7) Overvejende funktionærarbejde, litra d

LØNMODTAGERBEGREBET

Ad 2: 8 timers reglen, jf. ful § 1, stk. 1 Medarbejder skal være beskæftiget af AG mere end 8 timer ugentligt 8 timers funktionærarbejde eller overvejende funktionærarbejde Bager eksempel

Ad 3: Tjenestestilling, jf. ful § 1, stk. 2, s. 23 Afvejning i forhold til en selvstændig erhvervsdrivende Undergivet AG’s instruktion og ledelse Pligt til at udføre arbejdet Personlig forpligtelse til selv at møde A-indkomst Arbejder i AG’s navn

LØNMODTAGERBEGREBET

Ansættelsesbeviser – ansættelsesbevisloven. HVEM:

Alle lønmodtagere Definition ifølge loven: personer der modtager vederlag for personligt arbejde i

tjenesteforhold HVORNÅR:

Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mere end 8 timer Senest en måned efter ansættelsesforholdets start.

Ændringer skal oplyses med samme frist Det er arbejdsgiver der har forpligtelsen til og skal bevise,

at ansættelsesbevis er udfærdiget og udleveret

ANSÆTTELSESKONTRAKTEN

Arbejdsgivers oplysningspligt - ansættelseskontrakten

1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2. Arbejdsstedets beliggenhed – fast arbejdssted/variabel arbejdssted.

3. Beskrivelse af arbejdet eller lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed – tidsbestemt/tidsubestemt.

6. Lønmodtagerens rettigheder mht. ferie med løn/feriegodtgørelse.

7. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

8. Lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

11. Samtlige øvrige væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet.

ANSÆTTELSE AF MEDARBEJDERE – DE 11 BUD

Pkt. 11 alle væsentlige vilkår - eksempler • Overarbejde • Løn under barsel • Løn under sygdom som ikke-funktionær • Skiftende

arbejdssted/rejseaktivitet/flextid • Prøvetid • 120-dages-reglen v. sygdom • Fri bolig • Bopælspligt • Krav om kørekort • Arbejdsrelaterede goder • Straffeattest/børneattest • Erhvervsbegrænsende klausuler • Sygdom

ANSÆTTELSESKONTRAKTEN

Overenskomst?

Forhold der evt. kan oplyses i en personalehåndbog:

E-mail politik Rygepolitik Personalegoder (medarbejderrabatter, frokostordning) Sygemelding Beklædningskrav

ANSÆTTELSE AF MEDARBEJDERE – DE 11 BUD

Godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis: • U 2011.805 H Udmålingsprincipper vedrørende godtgørelse for manglende eller

mangelfuldt ansættelsesbevis. • Udmålingsprincipper: • Mangel undskyldelig og uden konkret betydning – godtgørelse 0 – 1.000 kr. • Øvrige mangler eller ikke udstedt bevis 0-5.000 kr. • Mangel givet anledning til konkret tvist 10.000 kr. • Skærpende omstændigheder 25.000 kr.

ANSÆTTELSESKONTRAKTEN

Møde 2 den 6/4 2016: LED DINE MEDARBEJDERE RIGTIGT

Arbejdsgivers ledelsesret, herunder ledelsespligt

Ændringer i ansættelses- forholdet

Håndtering af sygdom Påtaler og advarsler

Motivation Skabe begejstring Ledelse – med vilje De 3 P’er Introduktion