Ansæt de rigtige medarbejdere på den rigtige måde
-
Upload
soren-ole-nielsen -
Category
Business
-
view
109 -
download
1
Transcript of Ansæt de rigtige medarbejdere på den rigtige måde
HR & LEDELSESTILBUD
HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?
INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE
HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne..
HVAD KAN DU…? Den gode måde at drive ledelse på..
LIDT OM OS
Mobil 30843514 Mobil 40883784
Ledelsesnetværket?
• Hvordan blev dette initiativ til? • Evaluerer efter kursus 3
– vil vi netværke videre?
• Interessante meninger og input
Dagens indhold
Find de rigtige medarbejdere Morgenmad samt velkomst ved Jan/ Søren og præsentation. Inden du går i gang - Ole. Stillingsannoncen – SON Jobsamtalen – hvad må du ? SON Jobsamtale – jobprofil – forventningsafstemning - Ole Ansættelseskontrakten - SON Introforløb - Ole
INDEN DU GÅR I GANG
5 vigtige spørgsmål
• Hvilken opgave skal du have løst? • Hvilke værdier/holdninger er vigtige? • Hvilke mål er der for opgaven • Hvordan måles opgaven? • Hvilke delopgaver indeholder jobbet?
9 faldgrupper ved ansættelser 1. Modrektionen Du ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige medarbejder, som du lige har opsagt. 2. Urealistiske forventninger Du stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For eksempel: "Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk." 3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termer For eksempel siger du "Hans er en god medarbejder" - i stedet for at konkretisere hvad du mener, og fortæller at han er dygtig til procesarbejde, men ikke til at arbejde med mennesker. 4. Førsteindtryk vejer for tungt Du bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket ,i stedet for nøje at undersøge deres baggrund.
9 faldgrupper ved ansættelser 5. Stoler blindt på referencer Du stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn ved deres troværdighed. 6. Kandidaten ligner dig selv Du har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv. 7. Delegationsfælden Du uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er klædt på til opgaven. 8. Ustrukturerede interviews Du har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt, og kan derfor ikke sammenligne og bedømme kandidatens kompetencer. 9. Du blæser på de sociale kompetencer Du vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale færdigheder
STILLINGSANNONCEN
Stillingsannoncen • Ingen generelle regler for, hvordan en AG 'er kan annoncere eller søge
efter nye medarbejdere. • Enkelte speciallove indeholder dog begrænsninger. • Begrænsningerne gælder for enhver form for offentlig tilkendegivelse om,
at arbejdsgiveren søger arbejdskraft. • Angivelse af køn i stillingsannoncen, jf. LBL § 6 - forbud mod at søge efter
eller foretrække et bestemt køn – kønsneutral stillingsannonce. • Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, nationalitet, religion, politisk
anskuelse, alder m.v., jf. FBL § 5
• Anonyme stillingsannoncer; FUL § 19, stk. 3, indeholder visse krav til anonyme stillingsannoncer,
Stillingsannoncen • AG søgte via en lokal avis en receptionist med
tiltrædelse den 1. juni 2011. Om kravene til medarbejderen fremgik blandt andet følgende i stillingsannoncen:
• En person mellem 30 og 45 år med erfaring fra lignende job.
• Du skal være serviceminded, selvstændig og fleksibel og se muligheder og løsninger, når der er travlt.
• Du skal være et positivt menneske med udpræget organisations sans, og en høj arbejdsmoral.
• Tale og skrive flydende dansk og engelsk, og der forventes at du er dygtig til, og behersker hele Office pakken.
JOBSAMTALEN
Jobsamtalen Under samtalen: • Udg.pkt. : AG kan spørge løs – ingen
direkte begrænsninger i AG’S adgang til at stille spm. til ansøgerne. LM kan jo nægte at svare.
• Begrænsninger: – LBL § 2 – M/K skal behandles lige ved
ansættelse – Brug af helbredsoplysninger: Lov om
brug af helbredsoplysninger • AG kan anmode om
helbredsoplysninger om tidl./aktuelle sygdomme, hvis de har væsentlig betydning for LM ’s arbejdsdygtighed, jf. Hol § 2, stk.1
• Forespørgsel skal være konkret – hvilke sygdomme og symptomer, jf. Hol § 2, stk. 3
PROFILER
Hvornår skal man…
• Medarbejdere, assistancer mv – bør man
• Nøglefunktioner og lign. – skal man
• Leder og chefer – ufravigeligt!
Profil typer Person Profil Afdækker personens oplevelse af egen adfærd Spejl Profil Hvad er andres oplevelse af personen? Job Profil Hvilke krav stiller jobbet? Udviklings Profil Hvilke ønsker har lederen til personens udvikling? Drømme jobprofil Hvilke krav stiller personens drømmejob? Team Profil Hvilke krav stilles der til teamet? Gruppe Profil Hvordan ser teamets samlede fokusprofiler ud?
Ideal medarbejder profil
Det Mentale Scorekort
GRUNDER RESULTAT
UDVIKLER INTEGRATOR
Vi er forskellige
Grunderen
Struktur Systemer Taktik Orden Disciplin
Sjusk Uorden For sent Forhastet Løse ender
Integratoren
Harmoni Samvær Forståelse Venskab Opmuntring
Uvenskab Utålmodighed Egoister Ufred Skæld ud..
Udvikleren
Eksperimentere Udvikle Anderledes -Rutiner Frihed
Snævre rammer Rutiner ”Plejer” Regler Langsom
Resultat stræberen
Vinde Kæmpe Utålmodig Gejst Risiko
Lad holdning Tabe Doven Uengageret ”Hygge”
ANSÆTTELSESKONTRAKTEN
Lønmodtagerbegrebet Lønmodtagerbegrebet • Hvornår er man lønmodtager?
• Funktionær/ikke-funktionær?
• Funktionær – de 3 hovedkrav:
1) Arbejdets art, ful § 1, stk. 1 2) 8 timers reglen, ful § 1, stk. 2 3) Tjenestestilling
Lønmodtagerbegrebet
Ad 1: Arbejdets art Ful § 1, stk. 1 Hvad består arbejdet af? 1)Handel ( køb og salg) litra a 2)Kontorarbejde, litra a 3)Lagerekspedition, litra a 4)Teknisk bistandsydelse, litra b 5)Klinisk bistandsydelse, litra b 6)Arbejdsledelse, litra c. 7)Overvejende funktionærarbejde, litra d
Lønmodtagerbegrebet Ad 2: 8 timers reglen, jf. ful § 1, stk. 1 • Medarbejder skal være beskæftiget af AG mere end 8 timer
ugentligt • 8 timers funktionærarbejde eller overvejende funktionærarbejde • Bager eksempel
Ad 3: Tjenestestilling, jf. ful § 1, stk. 2, s. 23 Afvejning i forhold til en selvstændig erhvervsdrivende - Undergivet AG’s instruktion og ledelse - Pligt til at udføre arbejdet - Personlig forpligtelse til selv at møde - A-indkomst - Arbejder i AG’s navn
Ansættelseskontrakten
Ansættelsesbeviser – ansættelsesbevisloven.
HVEM: • Alle lønmodtagere Definition ifølge loven: personer der modtager vederlag for personligt
arbejde i tjenesteforhold HVORNÅR: • Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mere end 8 timer • Senest en måned efter ansættelsesforholdets start ændringer skal oplyses med samme frist • Det er arbejdsgiver der har forpligtelsen til og skal bevise at
ansættelsesbevis er udfærdiget og udleveret
Ansættelse af medarbejdere - De 11 bud arbejdsgivers oplysningspligt - ansættelseskontrakten
1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2. Arbejdsstedets beliggenhed – fast arbejdssted/variabel arbejdssted.
3. Beskrivelse af arbejdet eller lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori
4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed – tidsbestemt/tidsubestemt.
6. Lønmodtagerens rettigheder mht. ferie med løn/feriegodtgørelse.
7. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
8. Lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.
11. Samtlige øvrige væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet.
Ansættelseskontrakten - Pkt. 11 alle væsentlige vilkår - eksempler
• Overarbejde • Løn under barsel • Løn under sygdom som ikke-
funktionær • Skiftende
arbejdssted/rejseaktivitet/flextid
• Prøvetid • 120-dages-reglen v. sygdom • Fri bolig • Bopælspligt • Krav om kørekort • Arbejdsrelaterede goder • Straffeattest/børneattest • Erhvervsbegrænsende
klausuler • Sygdom
Ansættelseskontrakten - De 11 bud
• Overenskomst?
• Forhold der evt. kan oplyses i en personalehåndbog:
• E-mail politik
• Rygepolitik
• Personalegoder (medarbejderrabatter, frokostordning)
• Sygemelding
• Beklædningskrav
Ansættelseskontrakten
godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis: • U 2011.805 H Udmålingsprincipper vedrørende
godtgørelse for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis.
• Udmålingsprincipper: • Mangel undskyldelig og uden konkret betydning –
godtgørelse 0 – 1.000 kr. • Øvrige mangler eller ikke udstedt bevis 0-5.000 kr. • Mangel givet anledning til konkret tvist 10.000 kr. • Skærpende omstændigheder 25.000 kr.
INTRODUKTION
Ny medarbejder
Hvordan modtager du nye medarbejdere i dag?
Ny medarbejder Du bør som minimum have…
Introduktionsplan med: • Et mål for, hvad den nye skal kunne inden 3 mdr. • En indsats, der træner den nye medarbejder i kulturen på virksomheden • Gennemgang af personalehåndbogens vigtigste ting • En funktionsbeskrivelse • Indmeldelse i diverse forskellige medarbejderforeninger • En plan for opfølgningssamtaler • En mentor i organisationen • En vågen og interesseret chef/leder
VELKOMMEN
60% af de, der rejser indenfor 6 mdr. opgiver dårlig introduktion som årsag( Føler sig ikke velkommen eller værdsat)
Forventninger
”Det er en tanke centreret om fremtiden og kan være både realistisk og urealistisk. Et mindre heldigt udfald giver anledning til skuffelse. Ved en hændelse, der ikke er forventet, fremkommer en overraskelse. Hvis en forventning indfries vil den typisk resultere i glæde for personen, der har haft forventningen.”
En god forventning er… Konkret Italesat Kendt Accepteret Forstået Feedbacken
Vi bruger meget tid….
• På at fortælle medarbejderne, at de har lavet fejl, ikke har præsteret ok mv…
Hvor stor en del skyldes mon, at lederen ikke har afklaret sine forventninger med medarbejderen…?
Redskaber til at afklare forventninger..
• Sæt konkrete mål Oms, kunder, indtjening, ordre, kundetilfredshed, antal mv….
• Sæt en tydelig ramme om arbejdet Vær klar og afklaret med dine forventninger – og italesæt dem
• Italesæt din kultur Forsøg at beskrive din kultur – lav en værdibeskrivelse
• Funktionsbeskrivelse Afstikker rammen og mål for arbejdet, ansvaret og opgaverne
1 2 3 4 5 6
TAK FOR I DAG Vi ses igen den 10/4
Ta’ bare en ven med!