perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT
DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Sebutan Vokasi Ahli Madya (A.Md.) Dalam Bidang
Manajemen Administrasi
Oleh:
BERNADETA NOSA INDRIYATI
D1509014
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
MOTTO
Tuhan, sebab kamu tahu bahwa dalam persatuan dengan Tuhan
jerih payahmu tidak sia
(1 Korintus 15:58)
mencoba itulah kita menemukan dan belajar membangun kesempatan untuk
(Mario Teguh)
Anda, setinggi apa mimpi mimpi Anda dan bagaimana Anda
(Robert Kiyosaki)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini kupersembahkan kepada:
Kedua orang tua dan segenap Keluarga
tercinta yang senantiasa memberikan segala
dukungan dan kasih sayang.
Elan Saktiku, serta sahabat sahabatku
(Tata, Nana, Meri, Rini, Lisna, Linda,Uut,
Anita, Ana).
Pembaca yang budiman
Almamaterku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, hanya dengan
berkat dan rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas
Akhir ini dengan baik. Tugas Akhir ini penulis susun sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh sebutan profesional Ahli Madya (A.Md) Program Studi
Diploma III Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
ja
berdasarkan hasil Praktek Magang yang penulis lakukan mulai tanggal 01
Februari sampai dengan 01 Maret 2012 pada Rumah Sakit Brayat Minulya
Surakarta.
Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis telah banyak
mendapatkan bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Maka, dalam
kesempatan yang baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Sudarto, M.Si selaku Ketua Program Diploma III yang telah
memberikan ijin untuk melaksanakan Praktek Magang, sekaligus Penguji
Laporan Tugas Akhir.
2. Bapak Drs. Pramono, S.U selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang
telah banyak membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan
Laporan Tugas Akhir ini.
3. Bapak Drs. Pawito, Ph. D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
PolitikUniversitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Bapak Drs. Marsudi MS selaku Dosen Pembimbing Akademik.
5. Dr. Benedictus Sugiyanto, MPH&TM selaku Direktur Utama Rumah Sakit
Brayat Minulya Surakarta.
6. Suster Maria Yoshefina, OSF SH selaku Direktur Personalia yang telah
memberikan ijin melaksanakan Praktek Magang di Rumah Sakit Brayat
Minulya Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
7. Bapak Rusdhy, Ibu Estri, Mbak Nindhita selaku Staff Personalia Rumah
Sakit Brayat Minulya yang telah membantu dan memberikan pengarahan
selama Praktek Magang sehingga membantu penulis mendapatkan
informasi pengumpulan data.
8. Seluruh Staff dan Karyawan Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta yang
telah banyak memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama
melakukan Praktek Magang.
Dan seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas
segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan demi kelancaran Tugas Akhir
ini. Penulis menyadari bahwa Laporan Tugas Akhir yang disusun ini jauh dari
sempurna, karena keterbatasan pengetahuan dan kurangnya pengalaman. Maka
dari itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang bersifat
membangun untuk kesempurnaan laporan ini.
Akhir kata, penulis berharap semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surakarta, Juni 2012
Penulis,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL i
PERSETUJUAN ii
PENGESAHAN iii
PERNYATAAN iv
MOTTO v
PERSEMBAHAN vi
KATA PENGANTAR vii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR GAMBAR xi
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR LAMPIRAN xiii
ABSTRAK xiv
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Rumusan Masalah 3
C. Tujuan Pengamatan 4
D. Manfaat Pengamatan 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6
A. Pengertian 6
1. Pengertian Prosedur 6
2. Pengertian Rekrutmen 8
3. Pengertian Tenaga Kerja 10
4. Pengertian Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja . 11
B. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja 12
C. Proses Rekrutmen 14
D. Sumber Sumber Tenaga Kerja 16
E. Seleksi Tenaga Kerja 17
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
BAB III METODE PENGAMATAN 21
A. Lokasi Pengamatan 21
B. Bentuk Pengamatan 21
C. Sumber Data 22
D. Pengumpulan Data 23
E. Validitas Data 23
F. Teknik Analisa Data 24
BAB IV DESKRIPSI LEMBAGA/ INSTANSI 26
A. Profil Rumah Sakit 26
B. Riwayat Perkembangan Rumah sakit Brayat Minulya 27
C. Visi, Misi, Falsafah dan Motto 29
D. Struktur Organisasi 30
E. Ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya 31
F. Fasilitas Rumah Sakit Brayat Minulya 34
BAB V HASIL PENGAMATAN 39
A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat .. 39
B. Penerimaan Calon Tenaga Kerja 43
C. Seleksi Calon Tenaga Kerja 46
D. Penawaran Kerja 50
E. Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja 52
BAB VI PENUTUP 53
A. Kesimpulan 53
B. Saran 54
DAFTAR PUSTAKA 55
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 2.1
Proses Rekrutmen 14
2. Gambar 2.2
Proses Rekrutmen dan Seleksi serta Hubungannya
15
3. Gambar 3.3
25
4. Gambar 4.4
26
5. Gambar 4.5
30
6. Gambar 5.6
50
7. Gambar 5.7
Alur 51
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR TABEL
1. Tabel 4.1
32
2. Tabel 4.2
33
3. Tabel 4.3
33
4. Tabel 5.4
Data Pelamar Perawat Bulan September 2011 45
5. Tabel 5.5
Data Pelamar Perawat September 2011 Mei 2012 Berdasarkan
Pendidikan Terakhir dan Umur 45
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pedoman Wawancara
Lampiran 2 Surat Tugas
Lampiran 3 Sertifikat Selesai Magang
Lampiran 4 Form Monitoring Magang
Lampiran 5 Formulir Presensi Magang
Lampiran 6 Form Penilaian Magang
Lampiran 7 Formulir Permohonan Ketenagaan
Lampiran 8 Surat Permohonan Tes
Lampiran 9 Formulir Lamaran Kerja
Lampiran 10 Formulir Wawancara Calon Karyawan/ti
Lampiran 11 Formulir Penilaian Wawancara Calon Karyawan
Lampiran 12 Surat Permohonan Tes Psikologi
Lampiran 13 Formulir Tes Psikologi
Lampiran 14 Form Permohonan Tes Kesehatan
Lampiran 15 Pemberitahuan Hasil Seleksi
Lampiran 16 Surat Penawaran Kerja
Lampiran 17 Pemberitahuan Karyawan Baru
Lampiran 18 Evaluasi Karyawan Orientasi
Lampiran 19 Pemberitahuan Tes Pengangkatan Karyawan Tetap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
ABSTRAK BERNADETA NOSA INDRIYATI, D1509014, PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi, Program Diploma III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret, 2012, 55 Halaman. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting dalam sebuah organisasi. Rumah sakit adalah organisasi kesehatan yang sangat komplek serta padat karya, karena di dalam rumah sakit terdapat berbagai macam profesi dan jenis pekerjaan yang berbeda beda. Sebuah rumah sakit dikatakan baik apabila terdapat sumber daya sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya, terutama tenaga kerja medis atau perawat. Pelayanan yang baik dari tenaga medis yang ahli dapat menarik minat serta kepercayaan masyarakat. Untuk menunjang hal tersebut, maka dalam pelaksanaan kelangsungan hidup rumah sakit serta terwujudnya visi, misi dan tujuan rumah sakit diperlukan prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat yang baik. Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini penulis melaksanakan pengamatan di Direktorat Personalia Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta untuk mengetahui informasi mengenai prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat. Jenis pengamatan yang penulis gunakan adalah deskriptif kualitatif yaitu dengan menggambarkan, memaparkan, menentukan dan menganalisa data yang ada secara mendalam mengenai prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta. Sumber data yang diperoleh berdasarkan informan, dokumen atau arsip serta aktivitas selama praktek magang berlangsung. Teknik pengumpulan data diperoleh dari wawancara staff personalia, observasi dan dokumen penunjang lainnya. Penulis juga menggunakan teknik analisis data interaktif yang terdiri dari reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Berdasarkan hasil pengamatan yan diperoleh, proses penerimaan tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya diawali dengan perencanaan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan pola ketenagaan yang dibuat oleh direktur personalia dengan menghitung bobot kerja, waktu kerja dan hari kerja efektif dalam 1 tahun, penerimaan calon tenaga kerja, seleksi calon tenaga kerja yang terdiri dari 5 tahap, penawaran kerja serta orientasi dan magang tenaga kerja. Kesimpulan dari pengamatan ini berdasarkan atas hasil pengamatan yang diperoleh dari pengamatan yang dilakukan. Diawali dengan perencanaan dan tahapan seleksi yang mengacu pada buku Standar Operasional Pekerjaan yang telah dibuat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah unsur terpenting dalam sebuah organisasi, karena
mampu menciptakan strategi dan inovasi yang diperlukan oleh organisasi. Sumber
daya manusia digunakan untuk menyebut orang orang yang berkarya di dalam
organisasi. Rumah Sakit adalah sebuah organisasi dalam bidang kesehatan yang
unik dan kompleks serta padat karya. Dengan padat karya ini dapat dijelaskan
bagaimana kebutuhan tenaga di rumah sakit yang harus ada dalam berbagai
kualifikasinya serta jumlah yang memadai. Sumber daya manusia yang ada di
rumah sakit terdiri dari tenaga medis dan non medis. Perhitungan kebutuhan
tenaga yang tepat sangat membantu manajemen rumah sakit membuat keputusan
keputusan, khususnya yang berkaitan dengan pengadaan dan pengembangan
sumber daya manusia.
Di era globalisasi sekarang ini banyak memberikan dampak bagi
perkembangan rumah sakit, baik rumah sakit negeri maupun swasta. Tuntutan
masyarakat akan pelayanan rumah sakit yang cepat, akurat, bermutu dan biaya
yang terjangkau juga mendorong adanya persaingan antar rumah sakit. Disamping
itu dengan adanya undang-undang perlindungan konsumen, demokratisasi
semakin meningkat maka supremasi hukuman akan meningkat pula, oleh karena
itu rumah sakit dalam pengelolaannnya harus transparan, berkualitas dan
memperhatikan kepentingan pasien dengan seksama dan hati-hati.
Sebuah rumah sakit dapat dikatakan baik, salah satunya dengan adanya sumber
daya sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya. Misalnya, tenaga
medis yang memadai dan bersertifikat, sehingga kemungkinan terjadinya mal
praktek akan semakin menipis. Untuk menghadapi hal tersebut, perlu adanya
manajemen sumber daya manusia yang tepat di setiap unit rumah sakit.
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai proses
memperoleh, melatih, menilai memberikan kompensasi kepada karyawan,
1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
memperhatikan hubungan mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah
keadilan. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi kegiatan analisa
jabatan, perencanaan kebutuhan karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan
karyawan, penilaian prestasi kerja, perencanaan karir, membangun motivasi dan
pengembangan organisasi. (Makalah Lokakarya Rekrutmen, 2001:1).
Banyak upaya dilakukan untuk memanajemen sumber daya manusia. Upaya
upaya tersebut diarahkan untuk mempermudah Sumber Daya Manusia dalam
memberikan kontribusi mereka pada pencapaian sasaran yang akhirnya mampu
mendukung keunggulan kompetitif rumah sakit. Kegiatan kegiatan Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan tindakan yang dilakukan untuk menyediakan
dan mempertahankan sumber Daya manusia yang tepat bagi organisasi. Kegiatan
kegiatan ini pun seharusnya saling memberikan keterkaitan antar unit.
Perancangan kegiatan itu harus mengacu pada sasaran dan tujuan rumah sakit.
Hasil dari penyediaan sumber daya manusia yang produktif yang mampu
berkontribusi bagi pencapaian sasaran organisasi akan berdampak positif terhadap
kebutuhan dan tuntutan masyarakat. (Makalah Lokakarya Rekrutmen, 2001:2).
Cakupan kegiatan manajemen sumber daya manusia, yaitu kegiatan
pengadaan, kegiatan pengembangan dan penilaian, kegiatan pemeliharaan dan
perlindungan, kegiatan pembinaan hubungan kerja. Kegiatan pengadaan dalam
manajemen sumber daya manusia yang dilakukan memuat kegiatan perencanaan
SDM, rekrutmen, dan proses seleksi untuk memenuhi kebutuhan yang sudah
dikenali lewat perencanaan. Perencanaan dapat dilakukan dengan penghitungan
kebutuhan tenaga kerja. Perhitungan kebutuhan tenaga yang tepat sangat
membantu manajemen rumah sakit dalam membuat keputusan khususnya yang
berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia. Kebutuhan tenaga rumah
sakit disusun dengan memperhatikan jenis pekerjaan yang ada dan sesuai dengan
tingkat pendidikan dan profesi di masing masing unit pelayanan dalam rumah
sakit.
Pentingnya sebuah perencanaan tenaga kerja adalah untuk mengisi bagian
bagian dari unit rumah sakit yang kosong maupun kekurangan. Proses rekrutmen
penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada proses
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
penarikannya. Maka dari itu, dalam pengadaan tenaga kerja perlu adanya
ketelitian dan ketepatan dalam memilih sesuai dengan yang dibutuhkan. Dengan
demikian sasaran yang diinginkan dapat tercapai dan memperoleh tenaga kerja
yang baik dalam kualitas dan kuantitas. (Menurut T. Hani Handoko, 1992:69).
Dalam memenuhi kebutuhan karyawan memiliki standart kompetensi masing
masing di setiap unit. Adanya pola ketenagaan yang diterapkan dapat membantu
dalam proses perencanaan serta seleksi secara tepat dan effisien. Penentuan tenaga
medis menjadi lebih sulit karena adanya syarat syarat khusus yang ditentukan
oleh pihak rumah sakit agar sesuai dengan standart rumah sakit.
Dengan adanya perkembangan teknologi sangat membantu dalam proses
perolehan tenaga kerja. Informasi mengenai lowongan pekerjaan dapat melalui
media internet, media cetak dan televisi. Untuk mendapatkan spesifikasi tenaga
kerja yang dibutuhkan organisasi tersebut dapat melakukan kerjasama pula
dengan instansi terkait maupun sekolah sekolah yang sudah dipercaya.
Organisasi perlu melakukan seleksi secara ketat agar tenaga kerja yang didapat
sesuai dengan standart penilaian. Informasi secara detail kepada masyarakat juga
sangat menentukan hasil akhir seleksi.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk memahami proses perekrutan
dan seleksi tenaga kerja secara lebih jelas, maka penulis ingin melakukan
pengamatan dan menuangkannya dalam Laporan Tugas Akhir ini dengan judul:
PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, maka penulis ingin mengamati
permasalahan yang terjadi dalam Laporan Tugas Akhir ini, yaitu:
Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja Perawat Di Rumah Sakit Brayat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
C. Tujuan Pengamatan
Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam Laporan Tugas Akhir ini,
antara lain:
1. Tujuan Operasional
Untuk mengetahui secara jelas tentang sistem perekrutan dan seleksi tenaga
kerja terutama direktorat keperawatan di Rumah Sakit Umum Brayat Minulya
Surakarta ini.
2. Tujuan Fungsional
Untuk memberikan kontribusi secara positif, sehingga dapat berguna bagi
Rumah Sakit Umum Brayat Minulya Surakarta dalam proses rekrutmen tenaga
kerja.
3. Tujuan Individual
Untuk memenuhi syarat dalam memperoleh sebutan Ahli Madya pada Program
Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat Pengamatan
1. Bagi Instansi tempat pelaksanaan magang mendapatkan manfaat:
a. Memperingan kerja dari instansi tempat peserta magang khususnya dalam
bidang administrasi di Bagian Personalia.
b. Memperoleh masukan dalam merencanakan maupun melaksanakan kegiatan
perekrutan tenaga kerja.
c. Memperoleh pembaharuan pembaharuan yang diperlukan oleh instansi
dalam melaksanakan kegiatan perekrutan tenaga kerja.
2. Bagi Penulis
a. Menambah wawasan dan gambaran mengenai hal hal yang terjadi dalam
dunia kerja.
b. Sebagai tolok ukur dalam meningkatkan potensi diri sehingga dapat
mempermudah pemahaman tentang dunia kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
c. Dapat menyalurkan bakat dan menerapkan ilmu yang telah diperoleh dari
lembaga.
d. Memperoleh pengetahuan tentang sistem/alur kerja di Rumah Sakit Brayat
Minulya Surakarta.
e. Dapat menilai kemampuan diri dalam penyelesaian tugas selama masa
permagangan.
3. Bagi Perguruan Tinggi
a. Menjalin kerjasama antara perguruan tinggi dengan instansi yang
bersangkutan dalam pelaksanaan pembangunan.
b. Memperluas informasi dan memperoleh kasus yang berharga yang dapat
digunakan sebagai contoh dalam proses pendidikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian
1. Pengertian Prosedur
Suatu prosedur sering diartikan oleh banyak orang sebagai suatu proses
yang berurutan, metode/ cara yang berkesinambungan dan saling terkait serta
sistematis dalam pelaksanaannya. Di sebuah perusahaan tentu saja
menggunakan prosedur yang berbeda - beda dalam melaksanakan aktivitas
pekerjaan yang berbeda pula. Prosedur berasal dari salah satu kata dalam
Procedure berarti cara atau tata cara. Namun, oleh
beberapa ahli istilah prosedur diartikan secara berbeda.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2003 : 672) prosedur adalah cara
memecahkan sesuatu masalah yang dilakukan langkah demi langkah; cara
melakukan kegiatan yang disusun secara rapi dan sistematis. Dalam Bahasa
Indonesia kata procedure tersebut tidak lazim digunakan sebagai kosa kata,
tetapi lebih dikenal dengan kata prosedur.
Dalam Kamus Pelajar. (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional,
2003:523) Prosedur dapat diartikan berbeda, yaitu :
a. Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
b. Metode langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan suatu
problem.
Dalam Kamus Manajemen, Drs. Moekijat (1990 : 435) memberikan
penjelasan tentang pengertian prosedur yakni:
yang merupakan urutan menurut waktu dan cara tertentu untuk melakukan pekerjaan yang harus diselesaikan. Urutan secara kronologis (menurut waktu) dari tugas-tugas ini merupakan ciri dari tiap prosedur. Biasanya suatu prosedur meliputi bagaimana, bilamana, dan oleh siapa masing-masing tugas harus diselesaikan. Prosedur-prosedur menggambarkan cara atau metode, dengan mana pekerjaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
Menurut pendapat B.N Marbun dalam kamus manajemen pula (2003 :
294):
dirumuskan dan diwajibkan. Biasanya suatu prosedur meliputi bagaimana,
bilamana, dan oleh s
Menurut pendapat The Liang Gie (2000 : 187) yang menjelaskan bahwa :
Prosedur merupakan suatu rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang merupakan suatu kebulatan. Misalnya prosedur membuat surat pada suatu perusahaaan. Dalam kegiatan ini terdapat suatu rangkaian ketentuan-ketentuan mengenai cara menyusun konsep suratnya, cara mengetiknya pada kertas surat, atau cara menakliknya yang kesemuannya telah pasti.
Menurut M. Nafarin (2007 : 9) yang menjelaskan bahwa,
urutan urutan seri tugas yang saling berkaitan dan dibentuk guna menjamin
pelaksanaan kerja yang seragam. Prosedur biasanya terdiri atas bagan alur,
Pengertian prosedur menurut George R. Terry dalam Asas-Asas
-seri tugas
yang berhubungan satu sama lain yang merupakan bagian daripada urutan
Menurut Ismail Solihin (2009 : 71) :
melaksanakan pekerjaan tertentu. Prosedur diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan menurut metode tertentu
Setiap prosedur merupakan urutan-urutan tugas pada suatu kegiatan yang
bersifat kronologis. Prosedur menjadikan setiap bagian berkoordinasi dengan
bagian yang lain. Tenaga kerja di suatu perusahaan memegang peranan yang
penting dalam menjalankan prosedur. Dengan adanya prosedur maka
pekerjaan dapat dikendalikan dengan baik, dan tentu saja hal tersebut akan
membuat penghematan yang besar bagi perusahaan.
Prosedur yang baik akan mengurangi beban pengawasan karena
penyelesaian pekerjaan telah mengikuti langkah-langkah yang ditetapkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
Prosedur yang ditetapkan haruslah prosedur yang menghemat gerakan atau
tenaga kerja. Prosedur yang disusun hendaknya dapat digunakan sebagai
tolok ukur dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pembuatan prosedur harus
memperhatikan pada arus pekerjaan dan dibuat fleksibel, artinya bisa
dilakukan perubahan jika terjadi hal hal yang sifatnya mendesak.
Di dalam menjalankan prosedur itu sendiri terdapat beberapa faktor
pendukung yaitu adanya sarana dan prasarana. Penggunaan sarana dan
prasarana dalam suatu prosedur kerja tetap diperhitungkan, karena dengan
adanya sarana dan prasarana yang tersedia maka akan dicapai effisiensi kerja
Dari beberapa pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa
prosedur adalah serangkaian tahapan tahapan dari suatu metode yang saling
terkait dan membentuk pola yang tetap dalam rangka melaksanakan suatu
pekerjaan, sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
2. Pengertian Rekrutmen
Penarikan (Rekrutmen) tenaga kerja baru bagi suatu organisasi akan
merupakan tantangan bagi departemen pengelola sumber daya manusia, atau
sering disebut dengan departemen personalia. Kebutuhan akan karyawan
perlu direncanakan, tetapi terkadang departemen personalia dihadapkan pada
kebutuhan tenaga kerja secara mendadak. Dalam kasus tersebut, penarikan
pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting.
Menurut H. Sadili Samsudin dalam buku Manajemen Sumberdaya
tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan tertentu dalam suatu
rekrutmen menurut Stoner
pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber
Pengertian rekrutmen menurut Adi Mardianto (2009:10) dalam
Recruitment Handbook
proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
Prosesnya dimulai dari penetapan kualifikasi calon karyawan yang
dibutuhkan, pencarian sumber tenaga kerja, pengumpulan surat lamaran,
dokumen dokumen yang dibutuhkan, dan diakhiri dengan pengumpulan
orang orang yang tertarik dengan pekerjaan yang lowong.
Dalam Buku Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia menurut T.
dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
bila lamaran lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah
sekumpulan pencari kerja dari mana karyawan baru diseleksi. Pelaksanaan
penarikan biasanya merupakan tanggung jawab personalia. Namun, terkadang
digunakan pula spesialis proses penarikan atau yang disebut recruiters.
Tujuan dari rekrutmen Menurut Sadili Samsudin (2010:81), adalah
mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen
(rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Proses pemilihan atau
penyeleksian karyawan/ pegawai disebut dengan proses seleksi. Pada
dasarnya tujuan dari aktivitas rekrutmen yang diselenggarakan perusahaan
adalah:
a. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/pekerjaan.
b. Mengevaluasi dalam mempeekerjakan dan penempatan pelamar sesuai
minat.
c. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.
d. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya
tidak diterima.
e. Memastikan adanya keuntungan dari inventasi sumber daya manusia.
Jadi, Rekrutmen adalah usaha memperoleh dan menyeleksi sejumlah
calon tenaga kerja di suatu perusahaan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang
diperlukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
3. Pengertian Tenaga Kerja
Sebagian besar manusia dimana pun berada menyadari bahwa dalam
pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peran dan
kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dalam mencapai tujuan
pembangunan nasional. Dalam Buku Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan
Oemar Hamalik (2001:7) merumuskan pengertian ketenagakerjaan secara
operasional yaitu,
memiliki potensi, kemampuan, yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan
Dalam rumusan tersebut, tenaga kerja dilihat dari dua jenis pendekatan,
yakni: tenaga kerja sebagai sumber daya manusia, dan tenaga kerja sebagai
tenaga pembangunan ekonomi. Keduanya saling berkaitan satu sama lain.
Pembangunan ekonomi membutuhkan tenaga kerja sebagai sumber daya
manusia yang berkualitas. Sebaliknya, pengembangan sumber daya manusia
merupakan sasaran utama daripada pembangunan ekonomi, sehingga tujuan
pengembangan secara keseluruhan dapat tercapai.
Tenaga kerja sebagai sumber daya ekonomi menunjuk kepada kepemilikan
pekerjaan tertentu, melakukan kegiatan bekerja, menempati lapangan
pekerjaan yang tersedia dan dapat menciptakan lapangan kerja baru untuk
orang lain. Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia menunjukkan pada
hakikat dan karakteristik kemanusiaan sesuai dengan nilai dan martabat
kemanusiaannya, yakni dalam hubungan dengan dirinya, hubungan dengan
Tuhan Yang Maha Esa, hubungan dengan ekosistem, dan hubungan dengan
kebudayaan.
Secara integral, tenaga kerja adalah manusia yang diharapkan memiliki
kualitas yang baik, yakni bertaqwa dan beriman terhadap Tuhan Yang Maha
Esa, berbudi pekerti yang luhur, berkepribadian, mandiri, tangguh, cerdas,
kreatif, sehat jasmani, dan rohani dan berorientasi pada masa depan.
Implikasinya diperlukan perencanaan kerja yang terpadu dan menyeluruh.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
Secara lebih khusus, tenaga kerja pada hakikatnya mengandung aspek
aspek sebagai berikut:
a. Aspek potensial, yakni setiap tenaga kerja memiliki potensi potensi yang
terus berkembang dan dapat dikembangkan.
b. Aspek profesional, dan atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja
memiliki kemampuan dan ketrampilan kerja kejuruan dalam bidang
tertentu, dengan kemampuan dan ketrampilan itu. Dalam arti seseorang
dapat mengabdikan diri pada pekerjaan yang ditekuninya.
c. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya
secara tepat guna, artinya bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya
dalam bidang garapan yang sesuai pula.
d. Aspek operasional, yakni bahwa setiap tenaga kerja dapat
mendayagunakan kemampuan dan ketrampilannnya dalam proses dan
prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.
e. Aspek personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat sifat
kepribadian yang menunjang pekerjaannya.
f. Aspek produktivitas, yaitu bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif
prestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya,
baik kualitas maupun kuantitas.
Jadi, berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa tenaga
kerja adalah sumberdaya manusia yang memiliki potensi, kemampuan secara
rohani maupun jasmani serta berdaya guna untuk melakukan suatu pekerjaan
yang ditekuninya.
4. Pengertian Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja
Seperti yang telah diuraikan dalam definisi definisi diatas, bahwa:
Dalam Kamus Pelajar (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional,
2003:523) Prosedur yaitu :
a. Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
b. Metode langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan suatu
problem.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
Prosedur adalah serangkaian tahapan tahapan dari suatu metode yang
saling terkait dan membentuk pola yang tetap dalam rangka melaksanakan
suatu pekerjaan, sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Pengertian rekrutmen menurut Adi Mardianto (2009:10) dalam
Recruitment Handbook
proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang
sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organis
Rekrutmen adalah usaha memperoleh dan menyeleksi sejumlah calon tenaga
kerja di suatu perusahaan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diperlukan.
Dalam Buku Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Oemar Hamalik
(2001:7) merumuskan pengertian ketenagakerjaan secara operasional yaitu,
memiliki potensi, kemampuan, yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan
Tenaga kerja adalah sumberdaya manusia yang memiliki potensi, kemampuan
secara rohani maupun jasmani serta berdaya guna untuk melakukan suatu
pekerjaan yang ditekuninya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan, bahwa yang
dimaksud dengan Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja adalah serangkaian
tahapan tahapan dari aktivitas yang dilakukan dalam usaha memperoleh
sejumlah sumberdaya manusia yang memiliki potensi dan kemampuan dalam
suatu jabatan/ pekerjaan tertentu sehingga tujuan di perusahaan tersebut dapat
tercapai dengan baik.
B. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan sumberdaya manusia merupakan kegiatan pendahulu dari semua
kegiatan yang ada dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia. Perencanaan
dalam manajemen memegang peran dan fungsi yang sangat penting untuk
menentukan arah organisasi. Apapun yang akan dilakukan dalam MSDM sangat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
ditentukan oleh keberhasilan organisasi dalam menyusun perencanaan SDM.
Dalam Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Menurut
Reilly (2001:14),
(human resource planning) adalah sebuah proses dimana organisasi berupaya untuk memperkirakan permintaan (kebutuhan) adanya tenaga kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat, dan sumber sumber pasokan yang dibutuhkan untuk memenuhi
Cushway (2001:15) mendiskripsikan adanya beberapa aspek kunci
perencanaan sumberdaya manusia. Menurutnya aspek aspek tersebut adalah:
a. Proses sistematik dan terencana sekaligus merupakan bagian dari
kesadaran organisasi.
b. Proses yang terjadi secara terus menerus karena organisasi beserta
tujuannya dan lingkungan dimana organisasi berada selalu berubah secara
konstan.
c. Proses yang berorientasi baik pada jangka panjang maupun jangka pendek.
d. Perencanaan SDM sangat erat kaitannya, dan oleh karena itu harus
diintegrasikan dengan proses perencanaan organisasi.
e. Penentuan kebutuhan sumberdaya manusia yang dilakukan, baik secara
kualitatif maupun kuantitatif.
f. Tingkatan SDM sepenuhnya tergantung pada apa yang dapat dihasilkan.
g. Sumberdaya manusia harus berada pada tingkatan sesuai effektivitas
organisasi.
Perencanaan Sumberdaya Manusia selalu berkaitan dengan permintaan
(demand) dan pasokan (supply) tenaga kerja. Maka dari itu perencanaan
sumberdaya manusia merupakan tanggung jawab bagi semua manajer dalam
organisasi. Tujuan perencanaan sumberdaya manusia menurut Stone (2001: 17)
adalah untuk meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah
tertentu memenuhi persyaratan yang telah tersedia pada suatu kurun waktu
tertentu. Melalui perencanaan SDM, organisasi dapat mengidentifikasi apa yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
harus diperbuat guna memastikan adanya SDM sesuai kebutuhan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Dundas dalam Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
(2001:40) menyatakan bahwa sebelum terjadinya rekrutmen, organisasi perlu
menyelesaikan perencanaan sumberdaya manusia. Dalam hal ini, perencanaan
tersebut akan menentukan kebutuhan SDM untuk organisasi. Ditambahkan oleh
Dundas bahwa jika terdapat kebutuhan ekstra, maka organisasi harus memutuskan
untuk segera mengadakan rekrutmen.
C. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen di banyak perusahaan menggunakan alur/tahapan yang
hampir sama. Bila diskemakan proses rekrutmen berdasarkan alurnya, maka
proses yang terjadi adalah sebagai berikut (Recruitment Book, 2009:13):
Gambar 2.1.
Proses Rekrutmen
Sumber: Recruitment Book (Adi Mardianto : 2009)
Keterangan:
a. Sourcing Procces adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai
dengan kebutuhan yang ada, melalui sumber sumber yang tersedia.
Proses rekrutmen dimulai ketika perusahaan mengidentifikasikan posisi
yang lowong melalui man power planning/ perencanaan tenaga kerja dan
permintaan dari manajer. Man power planning disini berfungsi untuk
memberikan informasi tentang lowongan/ kekosongan saat ini dan masa
yang akan datang sehingga bagian rekrutmen dapat membuat recruitmen
plan-nya secara effektif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi,
maka perusahaan harus menentukan dan mempelajari persyaratan yang
cocok dengan me-review informasi persyaratan pekerjaan yang termuat
dalam job descreption. Setelah diketahui persyaratan persyaratannya,
Sourcing Procces Selection Procces User Procces
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
maka akan diidentifikasi metode yang tepat untuk memperoleh calon
pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Selection procces, adalah proses untuk menyaring pelamar menjadi
kandidat sesuai dengan kriteria (seleksi) yang ada.
c. User procces adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan
posisi yang tersedia, diperoleh diantara kandidat yang telah lolos dari
proses seleksi.
Secara implisit dapat dilihat bahwa proses rekrutmen dan seleksi adalah dua
kegiatan yang tidak dipisahkan serta berkaitan dengan fungsi perencanaan
SDM. Hubungan yang sangat erat ini oleh Cushway (2001:43) dinyatakan
dalam skema seperti tampak dalam gambar 1.2 dibawah ini.
Gambar 2.2 Proses Rekrutmen dan Seleksi serta Hubungannya dengan Perencanaan SDM
Sumber: Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM
Identifikasi Kebutuhan rekrutmen
Spesifikasi
Seleksi
Pembuatan Daftar (Shortlisting)
Rancangan Metode Seleksi
Tawaran Pekerjaan (make job offer)
Deskripsi Pekerjaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
D. Sumber Sumber Tenaga Kerja
Umumnya rekrutmen dilakukan dengan mengacu pada ketersediaan kandidat
atau calon pekerja yang berada di dalam organisasi, yaitu di pasar tenaga kerja.
Beberapa organisasi atau perusahaan membuat proiritas untuk merekrut calon
pekerja atau pemegang jabatan berasal dari dalam untuk berbagai tujuan, misalnya
promosi, rotasi dan sebagainya. Jika tidak tersedia baru dilakukan rekrutmen dari
sumber eksternal organisasi.
Keuntungan merekrut dari sumber internal adalah dapat menekan biaya,
meningkatkan atau memperbaiki motivasi kerja karyawan, serta mengurangi biaya
orientasi dan pelatihan. Namun demikian, penarikan karyawan dari dalam juga
mengandung kelemahan. Berbagai kelemahan tersebut diantaranya adalah
promosi pekerja melebihi kapabilitas yang dimilikinya, menghambat kreatifitas,
sistem pekerjaan kemungkinan menjadi terbirokrastisasi dan seterusnya.
Jika sumber internal tidak menyediakan calon pekerja yang memenuhi syarat
dan sekaligus mengatasi persoalan yang ditimbulkan penarikan dari dalam,
organisasi mengambil dari sumber eksternal. Penarikan sumber dari luar dapat
dilakukan dengan berbagai metode misalnya iklan (advertising), melibatkan
konsultan SDM, perusahaan jasa pencarian eksekutif, promosi di universitas atau
perguruan tinggi, rujukan dari sumber terpercaya, asosiasi profesional, dan lain
lain.
Keuntungan penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa perusahaan dapat
memperoleh peluang yang lebih besar untuk mendapatkan calon yang berpotensi,
transfer pengetahuan baru kepada pekerja lama serta terciptanya nuansa atau iklim
kerja yang baru dalam perusahaan, sedangkan kelemahannya terletak pada
persoalan teknis. Perusahaan kemungkinan menghadapi berbagai kesulitan dalam
menarik dan menyeleksi calon pegawai baru karena harus bersaing dengan
organisasi lain yang dalam memperoleh calon yang berbakat, diperlukan waktu
lama untuk penyesuaian calon dalam lingkungan organisasi, serta kemungkinan
calon berada dalam kualitas bawah standart. (Jusup Irianto, 2001:44)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
E. Seleksi Tenaga Kerja
1. Pengertian Seleksi
sebagai suatu proses yang terdiri dari serangkaian langkah untuk memilih dan
memutuskan calon karyawan yang
dimulai dari penetapan metode seleksi yang digunakan, pelaksanaan metode
seleksi terhadap para calon karyawan, dan diakhiri dengan pembuatan
keputusan untuk menentukan calon karyawan mana yang sesuai untuk
bergabung dengan perusahaan.
Dalam Buku Manajemen Personalia, Alec Nitisemito (1991:44)
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih
karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon
calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, diperlukan suatu metode seleksi.
Tetapi dalam memilih dan menetapkan karyawan yang paling tepat tidak
dapat tergantung pada metode seleksi yang tepat saja, tetapi juga tergantung
pada ketepatan dalam menganalisa jabatan. Oleh karena itu, untuk dapat
memilih karyawan yang paling tepat, ketepatan dalam analisa jabatan serta
ketepatan dalam metode seleksi yang tepat, keduanya sangat menentukan.
Prinsip dasar proses rekrutmen dan seleksi adalah the right man on the
right place & track & time. Mencari karyawan baru sesuai dengan prinsip
dasar tersebut bukanlah hal yang mudah.
2. Tahapan Seleksi
Dalam Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
(2001:445) prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan
tersebut menurut Towers terdapat empat fungsi utama sekaligus, yaitu;
Pengumpulan informasi
Dalam tahapan ini meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan
informasi tentang organisasi, pekerjaan, jalur karir, kondisi pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Di samping itu juga tentang para calon pekerja yang meliputi
pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal.
Prediksi
Penggunaan informasi masa lalu dan masa kini tentang karakteristik
calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi
perilakunya di masa mendatang.
Pembuatan keputusan
Penggunaan prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa
mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan
atau penolakan terhadap calon.
Pasokan informasi
Di satu sisi memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi
organisasi kepada calon, serta di sisi lainnya memberi informasi tentang
hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para
manajer lini, spesialis SDM, dan sebagainya.
Setiap organisasi memiliki otoritas untuk membuat rancangan dan
mengembangkan prosedur seleksi. Namun demikian harus pula diingat bahwa
keempat fungsi di atas harus dilakukan secara terpadu.
Untuk kepentingan pengembangan prosedur organisasi dapat merujuk
pada dua faktor berikut ini :
Ketersediaan keahlian manajerial dan spesialis
Prosedur seleksi harus dikembangkan dengan cara dimana dapat
diimplementasikan oleh tersedianya tenaga ahli yang memiliki keahlian
khusus dan spesialis SDM dalam organisasi. Bagaimanapun bentuk
prosedur yang dihasilkan, tidak akan efektif implementasinya jika tidak
didukung oleh tenaga khusus yang menanganinya.
Faktor-faktor biaya-manfaat (cost-benefit factors)
Kualitas dan keterandalan prosedur seleksi harus seimbang dengan
biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang akan diperoleh.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
3. Metode Seleksi
Terdapat berbagai macam metode seleksi. Organisasi dapat
menggunakannya sesuai dengan kebutuhan dan kondisi yang dihadapi.
Metode yang umumnya pernah diterapkan antara lain meliputi (Buku Tema
Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001:45) :
a. Surat Lamaran (letter of application)
Cara ini disebut pula dengan istilah asing lainnya yaitu application form.
Merupakan elemen penting dalam proses seleksi. Dalam tahapan awal
seleksi, isi surat lamaran memegang peran penting khususnya jika jumlah
pelamar mencapai angka yang sangat besar. Organisasi dapat membuat
keputusan melalui shortlisting untuk memanggil atau tidak memanggil
Umumnya dalam surat lamaran dicantumkan :
Rincian personal seperti status perkawinan, alamat dan nomor telepon.
Pendidikan dan pelatihan yang diperoleh. Merupakan rincian kualitas
personal.
Pengalaman (kerja) yang merupakan rincian pengalaman apa saja
yang pernah dilakukan termasuk ringkasan tugas-tugas yang pernah
diterimanya.
Hobi atau kesukaan (interest)
b. Wawancara
Terdapat berbagai hasil studi yang menunjukkan perlunya organisasi
memperhatikan masalah reliabilitas dan validitas (hasil) wawancara.
c. Uji Seleksi
Pengujian merupakan bentuk yang digunakan banyak organisasi sebagai
bahan dari prosedur seleksi. Pengujian dapat dipahami sebagai prosedur
sistematik untuk mengambil contoh perilaku manusia. Metode ini
digunakan untuk penjelasan tentang pengujian sebagai salah satu contoh
metode ilmiah yang diaplikasikan untuk memahami perilaku dimana
pernyataan tentang proyeksi kinerja dan perilaku dapat dibuat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
d. Referensi
Organisasi sering kali juga menggunakan referensi untuk membantu
penggunaan metode proses seleksi lainnya. Tujuan utamanya adalah
mendapatkan informasi dari pihak ketiga dengan cara pandang tertentu
yang memberikan keadaan faktual tentang kualifikasi dan pengalaman
calon, dan atau memperoleh penilaian tentang kesesuaian dengan
pekerjaan.
4. Jenis jenis Pengujian Seleksi
Didalam proses seleksi terdapat jenis jenis pengujian, pilihan jenis
tersebut, antara lain (Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya
Manusia, 2001:49):
a. Aptitude Test, yaitu untuk mengukur potensi melakukan sesuatu pekerjaan
melalui pelatihan yang sudah pernah diperolehnya.
b. Achievement Test, yaitu mengukur keahlian atau pengetahuan yang telah
diperoleh sebelumnya.
c. Vocational interest test, yaitu mengukur preferensi untuk beberapa jenis
pekerjaan.
d. Situation test, yaitu mengevaluasi calon dalam situasi yang meliputi segala
sesuatu tentang pekerjaan yang akan dijalaninya.
e. Personality test, yaitu mengukur karakteristik calon seperti kedewasaan,
dan emosional, keterbukaan-ketertutupan, dan lain lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
BAB III
METODE PENGAMATAN
A. Lokasi Pengamatan
Penulis mengambil lokasi pengamatan di Rumah Sakit Brayat Minulya
Surakarta yang merupakan salah satu rumah sakit swasta di Indonesia yang
memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Rumah Sakit Brayat Minulya
berada di Jalan Dr Setiabudi No 106 Surakarta. Sistem rekrutmen tenaga kerja
khususnya perawat hampir sama di setiap rumah sakit. Dan penulis ingin
mengetahui lebih jauh tentang rekrutmen tenaga kerja perawat sesuai dengan
permasalahan dalam pengamatan ini. Maka dari itu pengamatan dilaksanakan di
Direktorat Personalia yang menangani kegiatan tersebut secara langsung.
B. Bentuk Pengamatan
Bentuk pengamatan ini merupakan pengamatan deskriptif kualitatif yaitu
pengamatan tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk kata-
kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat, misalnya kalimat hasil
wawancara antara pengamat dan informan. (H.B. Sutopo 2002:35)
Bentuk pengamatan yang digunakan ini adalah pengamatan deskriptif dengan
menggunakan observasi. Pengamatan deskriptif dapat diartikan sebagai proses
pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan keadaan subyek dan
obyek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang terlihat dan
bagaimana adanya.
Pelaksanaan metode deskriptif tidak terbatas sampai pada pengumpulan dan
penyusunan data, tetapi meliputi analisis dan interprestasi tentang data tersebut.
Selain itu semua yang dikumpulkan memungkinkan menjadi kunci terhadap apa
yang diteliti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
C. Sumber data
1. Informan
Menurut H. B. Sutopo (2002:50), jenis sumber data yang berupa manusia
dalam pengamatan pada umumnya dikenal sebagai responden. Istilah tersebut
sangat akrab digunakan dalam penelitian kuantitatif, dengan pengertian
bahwa pengamat memiliki posisi yang lebih penting. Responden posisinya
sekedar memberikan tanggapan atau respon pada apa yang diminta atau yang
ditentukan oleh pengamatnya. Dalam penelitian kualitatif posisi sumber data
manusia atau narasumber sangat penting peranannya sebagai individu yang
memiliki informasinya, diperoleh dari karyawan di Direktorat Personalia
khususnya bagian kepegawaian.
2. Peristiwa atau aktivitas
Dari pengamatan pada peristiwa atau aktivitas, pengamat bisa mengetahui
proses bagaimana sesuatu terjadi secara lebih pasti karena menyaksikan
sendiri secara langsung. Peristiwa atau aktivitas yang dilakukan oleh penulis
dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Magang pada Rumah Sakit Brayat Minulya
Surakarta adalah kegiatan yang berkaitan dengan rekrutmen tenaga kerja
direktorat keperawatan di Rumah Sakit Brayat Minulya.
3. Gambar
Menurut H.B Sutopo (2002:53), beragam gambar yang ada dan berkaitan
dengan aktivitas dan kondisinya bisa juga dimanfaatkan sebagai sumber data.
Gambar tersebut bisa berupa gambar apa saja yang memang berkaitan dengan
masalah yang dikaji, misalnya gambar peta, potret dan juga gambar buatan
tangan lainnya. Gambar yang digunakan juga dapat berasal dari dokumen
dokumen perusahaan.
Teknik Cuplikan ( Sampling ) berkaitan dengan pembatasan jumlah dan
jenis dari sumber data yang akan digunakan dalam pengamatan. Dalam
penelitian kualitatif cuplikan yang diambil lebih bersifat selektif, yang
pengertiannya sejajar dengan jenis teknik cuplikan yang dikenal sebagai
Purposive Sampling, dengan kecenderungan pengamat untuk memilih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
informan yang dianggap mengetahui informasi dan permasalahannya secara
mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang akurat.
D. Pengumpulan Data
Menurut H.B Sutopo (2002:58), Metode yang digunakan dalam pengamatan
ini adalah sebagai berikut :
a. Wawancara (Interview)
Sumber yang sangat penting dalam penelitian kualitatif adalah berupa
manusia yang dalam posisi sebagai narasumber atau informan untuk
mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik
wawancara, yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam
bentuk wawancara mendalam. Teknik wawancara ini merupakan teknik
yang paling banyak digunakan dalam penelitian kualitatif, terutama dalam
bentuk pengamatan lapangan.
b. Observasi
Teknik observasi digunakan untuk menggali data dari sumber data yang
berupa peristiwa, tempat atau lokasi, benda, serta rekaman gambar.
Observasi dapat dilakukan baik secara langsung maupun tidak langsung.
c. Dokumentasi
Dokumen merupakan sumber data yang sering memiliki posisi penting
dalam penelitian kualitatif. Terutama bila sasaran kajian mengarah pada
latar belakang atau berbagai peristiwa yang terjadi dimasa lampau yang
sangat berkaitan dengan kondisi atau peristiwa masa kini yang sedang
diamati.
E. Validitas Data
Dalam pengamatan ini validitas atau keabsahan data diperiksa dengan metode
triangulasi. Dalam Pengamatan ini menggunakan teknik triangulasi sumber.
Menurut Sutopo ( 2002:79 ) triangulasi sumber yang memanfaatkan jenis sumber
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
data yang berbeda-beda untuk menggali data yang sejenis disini tekanannya pada
perbedaan sumber data, bukan pada teknik pengumpulan data atau yang lain.
pengamat bisa memperoleh dari narasumber (manusia) yang berbeda-beda
posisinya dengan teknik wawancara mendalam, sehingga informasi dari
narasumber yang satu bisa dibandingkan dengan informasi dari narasumber yang
lainnya.
Cara triangulasi sumber yang lain dapat pula dilakukan dengan menggali
informasi dari sumber yang berupa catatan atau arsip dan dokumen yang memuat
catatan yang berkaitan dengan data yang dimaksudkan pengamat. Dengan cara
menggali data dari sumber yang berbeda-beda dan juga teknik pengumpulan data
yang berbeda itupun data sejenis bisa teruji kemantapan dan kebenarannya.
F. Tehnik Analisa Data
Menurut H.B. Sutopo ( 2002:91), dalam proses analisis terdapat tiga komponen
utama yang harus benar-benar dipahami oleh setiap peneliti kualitatif, tiga
komponen utama tersebut adalah :
a. Reduksi data (data reduction)
Merupakan komponen pertama dalam analisis yang merupakan proses
seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data dari file note.
Reduksi data sudah berlangsung sejak pengamat mengambil keputusan (meski
mungkin tidak disadari sepenuhnya) tentang kerangka kerja konseptual dengan
melakukan pemilihan kasus, menyusun pertanyaan pengamatan, dan juga
waktu menentukan cara pengumpulan data yang akan digunakan. Pada waktu
pengumpulan data berlangsung, reduksi data dilakukan dengan membuat
ringkasan dari catatan data yang diperoleh dari lapangan.
b. Sajian data (data display)
Sajian data merupakan suatu rakitan organisasi informasi, deskripsi dalam
bentuk narasi yang memungkinkan simpulan pengamatan dapat dilakukan.
Sajian data harus mengacu pada rumusan masalah yang telah dirumuskan
sebagai pertanyaan penelitian, sehingga narasi yang tersaji merupakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
deskripsi mengenai kondisi yang rinci untuk menceritakan dan menjawab
setiap permasalahan yang ada. Sajian data yang baik dan jelas sistematikanya,
akan banyak menolong pengamat dalam menyelesaikan pekerjaanya.
c. Penarikan kesimpulan dan verivikasi (conclusion drawing)
Dari awal pengumpulan data, pengamat sudah harus memahami apa arti dari
berbagai hal yang di temui dengan melakukan pencatatan peraturan-peraturan,
pola pola, pernyataan pernyataan, konfigurasi yang mungkin, arahan sebab
akibat, dan berbagai proposisi. Simpulan perlu diverifikasi agar cukup mantap
dan benar benar dapat dipertanggung jawabkan.
Gambar 3.3
Model Analisis Interaktif
Sumber : H. B Sutopo (2002:96)
Pengumpulan data
Reduksi data
Sajian data
Penarikan Simpulan/verifikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
BAB IV
DESKRIPSI LEMBAGA/ INSTANSI
A. Profil Rumah Sakit
Nama Rumah Sakit : Brayat Minulya
Alamat : Jl. Dr Setia Budi 106 Solo
Telephone : (0271) 710170, 711737, 716646
Faximile : (0271) 727309
E- mail : [email protected]
Tanggal Berdiri : 08 Desember 1949
Nama Yayasan : Swasta/ Yayasan Brayat Minulya
Kepemilikan : Perkumpulan Suster Suster Santo Fransiskus
Semarang
Klasifikasi Kelas : Type C
Luas Lahan : 11. 634 m2
(termasuk gedung penunjang non medis dan rumah
dinas dokter)
Luas Bangunan : 9.544 m2
Rumah Sakit Brayat Minulya memiliki Logo sebagai berikut:
Gambar 4.4
Logo Rumah Sakit Brayat Minulya
Sumber: Buku Profil Perusahaan Rumah Sakit Brayat Minulya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Arti Logo Rumah sakit Brayat Minulya tersebut, yaitu:
1. Bentuk Segi Lima : Sesuai dengan dasar negara Indonesia
Pancasila
2. Salib : Lambang Kemenangan Kristus
3. Ular : Lambang Kesehatan-kesembuhan dari segi
historis dan konteks biblis, ketika umat
Israel memberontak kepada Allah, Allah
menghukum dengan pagutan ular. Allah
mengutus Nabi Musa mengangkat tongkat
ular di padang gurun, barang siapa terkena
pagutan ular, tidak akan mati bila
memandang tongkat ular.
4. Lampu : Lampu Florence Nightingale, lambang
perawatan.
5. Api yang bernyala merah : Lambang cinta kasih yang berkobar.
6. Dua Tangan : Lambang kesiapsiagaan untuk menolong.
7. Daun Muda berwarna hijau : Lambang Harapan untuk selalu tumbuh dan
berkembang.
8. Warna Dasar Biru : Lambang Kesetiaan di dalam tugas.
9. Warna Kuning dalam Lampu : Lambang Kesabaran Hati.
10. Warna Putih dalam Salib : Lambang Kesucian.
B. Riwayat Perkembangan Rumah Sakit Brayat Minulya
Pada tahun 1949 Pemimpin para Suster Biarawati Karya Kesehatan (BKK) di
Belanda (Sr. Elenora Lippits) bersama salah satu dari lima suster perintis BKK di
Indonesia yang mulai berkarya di Makasar pada tahun 1947, pergi ke Solo untuk
melihat kemungkinan memulai karyanya di Solo. Mereka memulai mengadakan
persiapan untuk mendirikan Balai Pengobatan serta Rumah Bersalin di Jl. Kebalen
No. 2 dengan kapasitas 6 tempat tidur. Pada tanggal 3 Desember 1949 mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
membuka poliklinik serta Rumah Bersalin dan pada tanggal 8 Desember 1949
rumah tinggal para Suster serta pusat pelayanan mereka diresmikan.
Karya para Suster tersebut ternyata mendapat tanggapan yang cukup baik dari
masyarakat, terbukti pada tanggal 10 Desember 1949 ibu hamil pertama
memeriksakan diri dan pada tanggal 16 Desember 1949 ibu bersalin pertama
datang memanfaatkan Klinik Bersalin Brayat Minulya. Pada bulan bulan
pertama tahun 1950 tercatat rata rata 30 40 pasien per hari datang
memeriksakan diri di poliklinik. Sejalan dengan berjalannya waktu dan
berkembangnya kebutuhan pelayanan kesehatan dari masyarakat yang semakin
meningkat. Poliklinik dan Rumah Bersalin Brayat Minulya tidak lagi dapat
menampung kegiatan yang dilakukan. Kemudian mereka membeli sebidang tanah
di Jl. Tagore no. 51 52 (kini Jl. Dr. Setiabudi 106).
Pada bulan Maret 1952 Poliklinik dan Rumah Bersalin sudah dapat
dipindahkan ke lokasi yang lebih luas tersebut. Di tempat inilah kemandirian
Rumah Bersalin / Poliklinik Brayat Minulya tumbuh dan berkembang. Pada tahun
1954 didirikan Yayasan Brayat Minulya yang mengelola karya tersebut
selanjutnya, dan sebagian besar pengurusnya adalah kaum awam. Dua Tahun
kemudian (1956) pelayanan diperluas dengan bangsal ibu bersalin, laboratorium,
dan dapur. Penambahan bangsal untuk perawatan pasien kanak kanak baru
dilaksanakan pada tahun 1966.
Sejak Pemerintah mengeluarkan peraturan bahwa Rumah Sakit Bersalin tidak
boleh memberikan pelayanan kesehatan yang lain seperti poliklinik dan perawatan
anak yang sakit, peraturan tersebut menghadapkan Rumah Bersalin Brayat
Minulya pada dua pilihan yang sama sama membawa resiko. Tetap sebagai
Rumah Bersalin berarti harus menutup pelayanan Poliklinik dan bangsal
perawatan anak atau menjadi Rumah sakit Umum type D dengan menambah
fasilitas kamar bedah dan Rontgen.
Melalui pembicaraan dan pemikiran yang matang akhirnya diputuskan untuk
menjadi Rumah Sakit Umum (SK Menkes No. 539/yankes/RS/1983) dengan
kapasitas 60 tempat tidur, namun demikian dalam jangka waktu lima tahun harus
memenuhi persyaratan yang ditentukan (fasilitas kamar bedah dan rontgen).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
Apabila tidak dapat memenuhi maka SK ijin tersebut akan dicabut. Untuk
memenuhi tuntutan sebagai RSU tersebut, Pimpinan Rumah Sakit dan para Suster
BKK memutuskan untuk menyerahkan pengelolaan RS Brayat Minulya ke
pengelola yang lain karena keterbatasan tenaga menyebabkan suster suster BKK
merasa berat untuk memenuhi tuntutan pemerintah, serta arah pengutusan tarekat
BKK, dengan memberikan pelayanan kesehatan melalui institusi, mendorong para
anggota BKK untuk mengembangkan cara pelayanan kesehatan lain yang lebih
memasyarakat. Kini Rumah sakit Brayat Minulya telah berhasil merenovasi
gedung dengan penambahan serta pemindahan kamar kamar rawat inap menjadi
lebih nyaman dan lebih baik.
C. Visi, Misi, Falsafah, dan Motto
1. Visi : Menjadi tanda dan sarana kehadiran cinta kasih Allah
terhadap manusia.
2. Misi : Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu,
berdasarkan cinta kasih Allah
3. Dijabarkan :
Memberikan pelayanan yang profesional terjangkau oleh seluruh lapisan
masyarakat
Menjunjung tinggi kode etik masing masing profesi dibidang kesehatan
Memberikan pelayanan tanpa membedakan suku, agama, warna kulit dan
status sosial ekonomi.
4. Falsafah : Manusia adalah Citra Allah sehingga manusia
menjadi pusat pelayanan kami.
5. Motto : Dalam Kasih Tuhan kami melayani.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
D.
Stru
ktur
Org
anis
asi
Gam
bar 4
.5
Stru
ktur
Org
anis
asi R
umah
Sak
it B
raya
t Min
ulya
Sum
ber
: Ars
ip P
erso
nalia
Tah
un 2
011
30
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
E. Ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya
Rumah sakit merupakan sebuah organisasi atau perusahaan yang sangat
kompleks dan padat karya. Dapat dikatakan demikian karena adanya
keanekaragaman dalam sumber daya manusia yang dibutuhkan di dalamnya.
Dalam Perjanjian Bersama Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta Pasal 9
tentang Penggolongan Sifat Hubungan Kerja, bahwa berdasarkan sifat dan ciri
khas jenis pekerjaan dalam hubungan kerja antara Penerima Pekerjaan dengan
pemberi Pekerjaan, maka Penerima Pekerjaan dikelompokkan menjadi:
1. Berdasarkan ciri khas jenis pekerjaan (UU No. 23/ 1996)
a. Medis adalah tenaga dokter RS Brayat Minulya yang terdiri dari dokter
umum, dokter gigi, dokter spesialis, dan dokter sub spesialis.
b. Keperawatan adalah tenaga S1 Keperawatan, D4/ D3
Keperawatan/Kebidanan, Perawat Kesehatan, Bidan.
c. Kefarmasian adalah tenaga Apoteker, Analisa Farmasi, Asisten Apoteker,
Tenaga Kefarmasian lainnya.
d. Tenaga Kesehatan Masyarakat adalah tenaga S1 Kesehatan Masyarakat,
D3 Kesehatan Masyarakat, D3 Kesehatan Lingkungan, Tenaga Kesehatan
Masyarakat lainnya.
e. Tenaga Gizi adalah tenaga D3 Gizi, D1 Gizi, dan Tenaga Gizi Lainnya.
f. Keteknisian Medis adalah tenaga Radiografer, Pengatur Rawat Gigi,
Analis Kesehatan (D3/SMAK), Perekam Medis, dan Keteknisian Medis
Lainnya.
g. Keterapian Fisik adalah tenaga Fisioterapis, Okupasi Terapis, Keterapian
Fisik lainnya.
h. Tenaga non Kesehatan adalah tenaga yang mendapat ilmu pengetahuan
yang tidak termasuk pendidikan pada kelompok Medik, Keperawatan,
Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keteknisian Medis, dan
Keterapian Fisik.
31
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
2. Berdasarkan sifat hubungan kerja adalah:
a. Karyawan Tetap adalah karyawan yang telah berhasil lolos masa
percobaan dengan baik.
b. Karyawan Ikatan Dinas adalah karyawan yang mendapat kesempatan
untuk meningkatkan diri dengan mengirim pendidikan lanjut formal
maupun non formal.
c. Karyawan Kontrak adalah karyawan yang untuk hubungan kerjanya telah
disepakati dengan adanya perjanjian kerja yang berlaku untuk jangka
waktu tertentu. Jenis karyawan tersebut adalah:
Karyawan Kontrak setelah usia Pensiun adalah karyawan yang telah
mencapa usia 55 tahun tetapi masih memenuhi persyaratan kerja yang
masih dibutuhkan RS.
Tenaga tenaga ahli yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit yang berlaku
untuk jangka waktu tertentu. Apabila jangka waktu hubungan kerja
berakhir maka: perjanjian kerja putus tanpa syarat atau perjanjian kerja
dapat diperpanjang apabila disepakati oleh kedua belah pihak.
Setiap bagian/ direktorat dapat dipenuhi oleh berbagai macam kriteria
termasuk di dalamnya adalah jenjang pendidikan. Di Rumah Sakit Brayat
Minulya ini terdapat 330 orang tenaga kerja, berikut ini adalah uraiannya:
Tabel 4.1
Data Tenaga Kerja Medis Bulan Februari 2012
No Jenjang Pendidikan
Jenis Tenaga (Jumlah/ orang)
Medis Keperawatan Kebidanan Kefarmasian 1 Dokter Umum 5 2 Dokter Gigi 1 3 D3 Keperawatan 61 4 SPK 58 5 D3 Kebidanan 6 6 D1 Kebidanan 1 7 S1 Apoteker 1 8 SMF 9 Jumlah 6 119 7 10
Sumber: Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
Tabel 4.2
Data Tenaga Kerja Penunjang Medis Bulan Februari 2012
No Jenjang Pendidikan
Jenis Tenaga (Jumlah/ orang)
Gizi Fisioterapis Radiografer Analis
Kesehatan 1 D3 Gizi 2 2 D1 Gizi 1 3 D3 Fisioterapi 2 4 D3 ATRO 4
5 D3 Analis Kesehatan 5
6 SMAK 1 5 Jumlah 3 2 4 10
Sumber : Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya
Tabel 4.3
Data Tenaga Kerja Non Medis Bulan Februari 2012
No Jenjang Pendidikan
Jenis Tenaga (Jumlah/ orang)
Perekam Medis Tenaga Non Kesehatan
1 S2 3 2 S1 3 3 D3 17 4 D1 5 SMK 1 49 6 STM 10 7 SMK Boga 16 8 SMA 5 31 9 SMP 1 25
10 SD 8 Jumlah 7 162
Sumber : Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya
Selain menurut jenjang pendidikan, diketahui bahwa di Rumah sakit Brayat
Minulya berdasarkan hubungan kerjanya, adalah sebagai berikut:
1. Karyawan Tetap : 286 orang
2. Karyawan Kontrak : 4 orang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
3. Karyawan Magang : 26 orang
4. Karyawan Orientasi : 14 orang
5. Tenaga Medis Part Time (Dokter Spesialis) : 28 orang
F. Fasilitas Rumah Sakit Brayat Minulya
Setiap rumah sakit tentu memiliki fasilitas yang hampir sama, yang paling
terpenting adalah fasilitas kesehatan yang memadai dan berkualitas. Fasilitas
fasilitas inilah yang menjadikan adanya perbedaan antara rumah sakit satu dengan
lainnya. Dengan adanya fasilitas ini, maka akan dapat menjadikan ketertarikan
tersendiri oleh masyarakat. Beberapa fasilitas pun menjadi unggulan dalam setiap
rumah sakit. Fasilitas di rumah sakit Brayat Minulya, antara lain:
1. Fasilitas Rawat Inap
Fasilitas rawat inap ini terbagi menjadi beberapa Kelas, yaitu:
a. Kelas Utama/ VIP mendapat perawatan di Ruang Maria. Kelas VIP ini
dibagi menjadi 2 bagian:
Kelas Utama/ VIP A ditempati oleh 1 orang per kamar. Fasilitas yang
didapat diantaranya, ruangan ber-AC, TV, tempat tidur penunggu,
Almari es, telepon, sofa, Kamar mandi dengan air panas, paket selamat
datang, tas, pelengkap mandi kecuali handuk.
Kelas Utama/ VIP B (Ruang Maria), ditempati oleh 1 orang per kamar.
Di ruangan ini terdapat fasilitas yaitu, Teras, AC, TV, Almari es,
telepon, sofa, Kamar mandi dengan air panas, paket selamat datang, tas
perlengkapan mandi kecuali handuk.
b. Kelas I juga mendapat perawatan di Ruang Maria, kelas I dibagi menjadi 2
bagian, yaitu:
Kelas I A ditempati oleh 1 orang perkamar dengan fasilitas, antara lain
Teras, TV, Kipas Angin, Sofa, Kamar Mandi, paket selamat datang, tas
perlengkapan mandi kecuali handuk.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Kelas I B ditempati oleh 1 orang per kamar dengan fasilitas, yaitu TV,
Kipas angin, Sofa, Kamar Mandi, paket selamat datang, tas
perlengkapan mandi kecuali handuk.
c. Kelas II, dengan fasilitas 2 orang per kamar dan dibagi menjadi beberapa
ruangan:
Ruang Yoseph
Ruang Anna ( khusus penderita kandungan dan kebidanan )
Ruang Theresia ( khusus penderita anak anak )
d. Kelas III, dibagi menjadi beberapa ruangan
Ruang Anna, dengan fasilitas: 6 orang per kamar, dan kamar mandi
luar, dilengkapi dengan Boks bayi/ Incubator, 1 Kamar bayi sehat, 1
Kamar Bayi resiko tinggi.
Ruang Theresia
2. Fasilitas Pelayanan Medik, terdapat beberapa instalasi, yaitu:
a. Instalasi Gawat Darurat
b. Instalasi Kamar Bedah
c. Instalasi Rawat Intensif (ICU)
d. Instalasi Rawat Jalan
e. Instalasi Rawat Inap
3. Fasilitas Penunjang Medik
a. Instalasi Farmasi 24 Jam
b. Instalasi Laboratorium 24 Jam
Hematologi, Serologi, Imunologi, Sekresi, Ekskresi, Kimia Klinik &
Mikrobiologi
c. Instalasi Radiologi 24 Jam, melayani:
Radiodiagnostik
Foto Ro Polos : Thorak, Kepala, Sinus Para Nasal (SPN), Tulang
Belakang, BNO, Extremitas.
Foto Ro Dengan Kontras : IVP, RPG, Collon in Loop,
Uretrografi/Cystografi, HSG, OMD,
Fistulografi, Myelografi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
CT Scan
Polos : Kepala, Thorak, Abdomen, Extremitas, Sinus Para
Nasal (SPN)
Dengan Kontras : Kepala, Thorak, Abdomen, Sinus Para Nasal
(SPN)
USG
Tyroid, Mammae, Scotrum, Biopsi Hepar, FNAB, Abdomen,
Obsgyn : Kandungan dan Trans Vaginal
EEG
d. Laparoscopi
Kistectomi
Miomectomi
Histerectomi
Endometriosis
Appendoctomi
TUR
e. Endoscopi
Nasopharyngoscopi
Laryngoscopi
Gastroscopi
Duodenoscopi
Colonoscopi
f. Instalasi Fisioterapi
Short Wave Diathermi
Infra Merah
Exercise Therapy, Massage dan Manipulasi
Traksi Lumbal dan Cervical
Ultrasonik
Elektro Simulasi (Faradisasi)
TENS
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
g. Instalasi Gizi
4. Fasilitas Umum
a. Kegiatan Senam Hamil
b. Kegiatan senam/ Pijat Bayi Sehat
c. Kegiatan senam Stroke
5. Medichal Check Up
a. Type I
Pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui kesehatan seseorang secara
umum, meliputi:
Pemeriksaan fisik oleh dokter umum
X Ray Foto Thorax
EKG
Laboratorium : Darah Rutin dan Gula darah Puasa dan 2 jam PP,
Hepatitis Virus B, Urine Rutin, Faeces rutin.
b. Type II
Merupakan pemeriksaan lengkap yang dianjurkan bagi mereka yang telah
berusia 40 tahun ke atas meliputi Check Up tipe I ditambah:
Cholesterol Total
Triglycerid
HDL Cholesterol
LDL Cholesterol
SGOT
SGPT
Gamma GT
Bilirubin Total
Bilirubin Direct
Bilirubin Indirect
Ureum
Creatinin
Asam Urat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Untuk Pasien wanita dianjurkan PAP SMEAR
6. Instalasi Rekam Medik
7. Pastoral Care
a. Kunjungan pasien
b. Pendampingan Pasien
c. Konseling Pastoral
d. Sakramental (Baptis, Pengurapan orang sakit)
e. Perayaan Ekaristi untuk orang sakit.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
BAB V
HASIL PENGAMATAN
A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja merupakan tahap awal dalam keseluruhan
kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam merencanakan kebutuhan ini
tidak hanya beban yang harus ditanggung oleh Direktorat Personalia, tetapi semua
direktorat yang dalam rumah sakit perlu merencanakan kebutuhan dan
ketersediaan tenaga sesuai dengan kepentingan dan kemajuan rumah sakit.
Dapat dinyatakan bahwa perencanaan kebutuhan tenaga adalah suatu proses
memperkirakan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan di
Rumah Sakit Brayat Minulya pada masa yang akan datang serta menerapkan
usaha usaha yang harus dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Tujuan
pokok dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja adalah:
1. Memperoleh dan mendapat jumlah dan mutu sumber daya manusia yang
dibutuhkan.
2. Mengoptimalkan SDM yang dimiliki RS Brayat Minulya Surakarta
3. Mengantisipasi masalah masalah yang terjadi akibat kekurangan atau
kelebihan SDM.
4. Effisiensi dan effektivitas Sumber Daya Manusia.
Dalam perencanaan kebutuhan tenaga, Direktorat Personalia juga
memperhatikan beberapa hal yaitu diantaranya, kapan seseorang mulai pensiun,
kapan seseorang akan dipromosikan ke suatu posisi tertentu, bilamana seseorang
perlu dipindahkan ke pekerjaan lain baik dalam bagiannya sendiri maupun bagian
lain, pelatihan serta pemutusan hubungan kerja yang mungkin terjadi. Untuk
mencapai effektifitas dan effisiensi perolehan sumber daya manusia, khususnya
tenaga perawat, perencanaan kebutuhan dilakukan oleh Direktorat Keperawatan
dengan mengacu pada pola ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya.
Pola ketenagaan tersebut dibuat berdasarkan kebijakan yang dibuat oleh
direktorat personalia. Menghitung tenaga perawat di rumah sakit pada dasarnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
berakar pada beban kerja dan personal yang bersangkutan. Analisis kebutuhan
tenaga perawat harus betul-betul direncanakan dengan baik agar tidak dilakukan
secara berulang-ulang karena akan membutuhkan waktu, biaya dan tenaga
sehingga tidak efektif dan tidak efisien. Penghitungan tenaga perawat secara
umum dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
a. Beban/Bobot Kerja
= Volume kerja X waktu yang digunakan ( waktu normal )
b. Waktu Kerja = Waktu kerja effektif per tahun
c. Hari Kerja Efektif Perawat dalam 1 Tahun
1. Jumlah hari dalam 1 tahun : 365 hari
2. Jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun:
Jumlah hari minggu : 52 hari
Jumlah libur nasional : 12 hari ( tidak tentu )
Jumlah cuti tahunan : 12 hari
Cuti sakit : 3 hari
Pengembangan : 5 hari (cont : pelatihan)
84 hari
3. Jumlah hari kerja effektif dalam 1 tahun = 281 hari
4. Jumlah jam kerja efektif dalam 1 hari = 7 jam
7 jam x 60 = 420 menit
5. Jumlah jam kerja efektif 1 tahun = 7 jam x 281 hari
= 1967 jam
Perhitungan tenaga paramedis perawat yang digunakan di RS Brayat Minulya
adalah perhitungan komplek. Adapun dasar perhitungan berdasarkan jenis tenaga
adalah dengan menggunakan standar ketenagaan Direktorat Keperawatan, yaitu:
1. JUMLAH JAM KERJA EFEKTIF 1 PERAWAT/TAHUN
= Jumlah hari kerja efektif /tahun x jam kerja efektif/hari
= 281 hari x 7 jam = 1967 jam
2. JUMLAH JAM PERAWATAN PASIEN/TAHUN
= BOR Pasien x rata-rata jam perawatan pasien/24 jam X jml hari/thn
(366 hari)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
3. JUMLAH TENAGA PERAWAT YANG DIBUTUHKAN UNTUK SATU
TAHUN TANPA CUTI HAMIL
= ___Jumlah jam perawtan pasien/tahun_______
Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun
4. JUMLAH TENAGA PERAWAT PENGGANTI PERAWAT YANG CUTI
HAMIL
4.1 Asumsi yang cuti hamil
ng diperlukan satu tahun tanpa
cuti hamil.
4.2 Jumlah jam yang hilang karena cuti hamil
= asumsi cuti hamil x jumlah hari cuti hamil ( 92 hari ) x jumlah jam
kerja/hari ( 7 hari )
4.3 Rumus penghitungan tenaga perawat di ruang rawat inap dengan
menggunakan rumus penghitungan komplek, maka:
= Tempat tidur x BOR x rata rata jam perawatan x jumlah hari
Jumlah jam kerja efektif / tahun
5. RUMUS PENGHITUNGAN TENAGA PERAWAT DI UNIT KHUSUS
Berdasarkan Peraturan Dirjen Yan Med Depkes RI 2001, diketahui:
5.1 Rumus penghitungan tenaga perawat di kamar operasi :
(Juml jam perawatan/hari x juml operasi) x Juml perawat dalam tim x2
Jumlah jam kerja efektif / hari
5.2 Rumus penghitungan tenaga perawat di UGD :
Rata-rata jumlah pasien/ hari x jumlah jam perawatan / hari
Jumlah Jam efektif / hari
5.3 Rumus penghitungan tenaga perawat di ICU :
Rata jumlah pasien / hari x jumlah jam perawatan / hari + loos day
Jumlah Jam efektif / hari
5.4 Rumus penghitungan tenaga perawat di kamar bersalin :
Rata juml pasien/hari x juml jam pertolongan persalinan / pasien
___________________+ loos day_________________________
Jumlah Jam efektif / hari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
5.5 Rumus penghitungan tenaga perawat di rawat jalan :
Jumlah pasien/hari x jumlah jam perawatan / hari + koreksi 15 %
Jumlah Jam efektif / hari x 60
Keterangan:
BOR : Bed Occupation Rate
Yaitu angka rata rata tempat tidur terisi dalam satu tahun. Tempat tidur
yang dimaksud adalah tempat tidur di ruang inap. Angka BOR ideal
berkisar antara 75 % - 85 %.
Setelah semua penghitungan kebutuhan tenaga tersebut dilakukan maka
langkah selanjutnya adalah merekap semua data dan menganalisa seberapa banyak
tenaga perawat yang diperlukan. Selanjutnya, prosedur dalam perencanaan tenaga
kerja tersebut adalah sebagai berikut:
1. Direktur Personalia membentuk TIM Rekrutmen.
2. Tim Rekrutmen membuat kriteria dan kualifikasi calon karyawan berdasarkan
Kerangka Acuan Pola Ketenagaan dan disampaikan ke Direktur Personalia.
3. Penanggungjawab bagian keperawatan mengajukan permohonan tenaga ke
Direktur di dalam direktoratnya.
4. Berdasarkan laporan kebutuhan tenaga dari penanggungjawab bagian, direktur
di direktorat keperawatan membuat laporan dan analisa kebutuhan tenaga
didirektoratnya.
5. Laporan kegiatan serta analisa kebutuhan tenaga kerja disampaikan ke direktur
personalia.
6. Direktur Personalia menyampaikan ke Bagian Kepegawaian untuk mendata
kebutuhan tenaga perawat berdasarkan kerangka acuan pola ketenagaan yang
ada di RS Brayat Minulya Surakarta.
7. Bagian Kepegawaian menyampaikan kebutuhan tenaga ke Direktur Personalia.
8. Direktur Personalia menganalisa dan menyampaikan kebutuhan tenaga dalam
rapat direksi.
9. Hasil rapat direksi disampaikan ke bagian kepegawaian untuk diproses.
Pada Bulan November 2011 Rumah Sakit membutuhkan sejumlah 4 tenaga
kerja perawat untuk mengisi kekosongan pada Ruang IGD, ICU, dan Theresia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
B. Penerimaan Calon Tenaga Kerja
Dalam proses ini didasarkan pada rencana kebutuhan tenaga yang telah
disetujui oleh Direksi, bagian kepegawaian kemudian mencari dan mengumpulkan
data pelamar yang masuk, yang memenuhi syarat dan sesuai dengan jenis tenaga
yang dibutuhkan. Untuk mendapatkan calon tenaga perawat yang sesuai terdapat
kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan, Yaitu:
a. Pendidikan minimal SPK dengan masa kerja minimal 10 tahun
b. Pendidikan Minimal DIII Keperawatan IPK Minimal 2,75
c. Mempunyai SIP ( Surat ijin perawat )
d. Memiliki sertifikasi PPGD, ICU,OK
e. Berkepribadian baik
f. Mempunyai empati terhadap pasien.
g. Tekun jujur dan teliti
Dalam Perjanjian Kerja Bersama Rumah sakit Brayat Minulya Pasal 8 tentang
Penerimaan Karyawan, persyaratan umum yang ditentukan yaitu:
a. Warga Negara Indonesia
b. Sehat Jasmani dan rohani yang dinyatakan oleh dokter RS Brayat
Minulya atau dokter yang ditunjuk.
c. Umur minimal 18 tahun, maksimal 40 tahun kecuali profesi tertentu.
d. Bersedia menyesuaikan diri, mematuhi serta melaksanakan Visi, Misi
serta azas/ prinsip RS Brayat Minulya.
e. Calon karyawan dapat membuktikan diri memenuhi tuntutan pekerjaan
dan bersedia menjalani masa percobaan sesuai dengan peraturan yang
berlaku.
f. Bersedia menjalani proses dan mengikuti proses seleksi baik
pemeriksaan medis, psikologis, ataupun seleksi profesi.
g. Bersedia ditempatkan di bagian yang ada di RS Brayat Minulya sesuai
dengan kebutuhan pada saat itu.
h. Bersedia dimutasi/ dirotasi sesuai dengan kebutuhan Rumah sakit.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
Dalam Pasal ini juga ditentukan syarat syarat khusus dalam surat lamaran
yang diajukan oleh calon karyawan, yaitu:
a. Fotocopy ijasah terakhir yang dilegalisir
b. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) asli
c. Foto copy Surat Keterangan Pengalaman Kerja bagi calon yang pernah
bekerja di Instansi lain.
d. Pas Foto terakhir ukuran 3 x 4 sebanyak 3 lembar
e. Daftar Riwayat hidup
f. Foto Copy surat permandian bagi mereka yang beragama Kristen/Katolik
g. Foto copy KTP yang masih berlaku
h. Foto copy Surat Kenal Lahir atau Akte Kelahiran
i. Foto copy kartu keluarga
j. Foto copy Surat nikah bagi yang sudah berkeluarga.
k. Foto copy Akte Kelahiran anak bagi yang sudah berkeluarga.
Dengan adanya persyaratan persyaratan tersebut, akan mempermudah Bagian
Personalia untuk menentukan calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi.
Persyaratan ini juga sebagai administrasi kelengkapan data calon karyawan.
Setelah ditentukan persyaratannya, kemudian adalah Proses memperoleh tenaga
kerja yang dibutuhkan, yang dapat ditempuh dengan beberapa cara, yaitu:
1. Melalui iklan baik dalam bentuk media cetak atau melalui internet.
2. Melalui sekolah atau perguruan tinggi, misalnya saja Rumah sakit Brayat
Minulya bekerja sama dengan sekolah maupun perguruan tinggi atau
siswa atau mahasiswa yang pernah melakukan praktek kerja di RS Brayat
Minulya.
3. Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan.
4. Lamaran yang datang sendiri.
Berdasarkan atas lowongan pekerjaan yang telah dibuka pada bulan September
2011 hingga bulan Mei 2012 terdapat 90 pelamar perawat, maka berikut ini adalah
uraian mengenai sejumlah pelamar perawat yang masuk:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Tabel 5.4
Data Pelamar Perawat Bulan September 2011 Mei 2012
Sumber : Arsip Personalia
Tabel 5.5
Data Pelamar Perawat September 2011 Mei 2012
Berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Umur
NO UMUR PENDIDIKAN TERAKHIR
JUMLAH S 1 D III
1 20 25 Tahun 2 orang 69 orang 71 orang
2 26 30 Tahun 2 orang 12 orang 14 orang
3 31 Tahun - keatas - 5 orang 5 orang
Sumber : Arsip Personalia
Dengan adanya pengumuman pencarian tenaga kerja tersebut maka akan
banyak surat lamaran yang masuk. Prosedur pengarsipan surat lamaran tersebut
adalah:
1. Surat Lamaran masuk (melalui pos ataupun datang langsung) melalui
bagian informasi/sekretariat RS Brayat Minulya dan disampaikan ke
bagian personalia.
NO BULAN JENIS KELAMIN
JUMLAH Laki - Laki Perempuan
1 September 2011 1 orang 2 orang 3 orang
2 Oktober 2011 - 3 orang 3 orang
3 November 2011 - 5 orang 5 orang
4 Desember 2011 3 orang 2 orang 5 orang
5 Januari 2012 4 orang 20 orang 24 orang
6 Februari 2012 1 orang 16 orang 17 orang
7 Maret 2012 5 orang 8 orang 13 orang
8 April 2012 3 orang 11 orang 14 orang
9 Mei 2012 2 orang 4 orang 6 orang
Total 90 orang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
2. Lamaran yang masuk ke bagian personalia diagendakan menurut jenis
pendidikan dalam buku agenda lamaran masuk.
3. Lamaran diberi nomor dan kualifikasi pendidikan di pojok kanan atas
lamaran.
4. Surat Lamaran diseleksi sesuai tenaga yang sedang dibutuhkan RS Brayat
Minulya Surakarta.
5. Lamaran yang belum diproses diarsipkan dalam lemari arsip lamaran
sesuai dengan kualifikasi pendidikan.
6. Apabila dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan tidak ada formasi lowongan
pekerjaan di RS Brayat Minulya maka surat lamaran diberi jawaban dan
dikembalikan kepada pelamar (bila menyertakan alamat yang lengkap
beserta perangko) apabila tidak lengkap lamaran diarsipkan di file arsip
personalia.
Selanjutnya, Bagian Kepegawaian bekerjasama dengan Tim Rekrutmen
menyusun jadwal seleksi dan menyiapkan bahan untuk ujian baik secara tertulis
maupun secara praktek.
C. Seleksi Calon Tenaga Kerja
Setelah batas waktu pendaftaran telah usai, bagian Personalia memulai untuk
melaksanakan seleksi seleksi kepada pelamar yang telah terkumpul. Pada
awalnya dilakukan Panggilan seleksi kepada calon karyawan yaitu untuk
menyampaikan pemberitahuan tentang undangan untuk mengikuti seleksi calon
karyawan. Pemberitahuan ini mempermudah koordinasi dalam proses seleksi dan
sebagai pengumuman hasil seleksi berkas lamaran. Surat lamaran yang sudah
diseleksi dan masuk kriteria/kualifikasi yang diharapkan baik, kemudian petugas
administrasi kepegawaian membuat surat panggilan kepada calon karyawan.
Surat panggilan dibuat 1 minggu sebelum pelaksanaan seleksi dan
ditandatangani oleh Direktur Personalia. Surat panggilan dapat dikirimkan melalui
pos atau via pengiriman paket. Pelamar yang telah dipanggil akan mengikuti
beberapa tahapan seleksi, yaitu sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
1. Tes Wawancara
Awalnya pelamar dipanggil untuk mengisi Formulir lamaran kerja berisi
data riwayat hidup calon karyawan dan minat pribadi calon karyawan yang
disiapkan oleh Bagian kepegawaian sebelum tes pengetahuan dasar dimulai.
Formulir diberikan kepada calon karyawan untuk diisi secara lengkap dan
wajib ditandatangani oleh calon karyawan. Formulir yang sudah lengkap akan
digunakan sebagai bahan wawancara dasar dan wawancara profesi dan
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan seleksi.
Wawancara Calon Karyawan khususnya Perawat dilakukan untuk
mengetahui lebih mendalam tentang calon karyawan. Wawancara dilakukan
oleh direktur Keperawatan dan bagian personalia. Wawancara dasar
dilakukan oleh bagian kepegawaian untuk mengetahui tentang kebenaran data
yang telah ditulis calon karyawan. Wawancara dasar juga dapat berbentuk
penyampaian hal hal yang berkaitan dengan peraturan kekaryawanan
tentang proses rekrutmen. Pewawancara mengisi formulir wawancara yang
telah disediakan oleh bagian kepegawaian dan menandatangani serta
memberikan rekomendasi diterima/tidak diterima dengan memberikan alasan
serta keterangan yang jelas. Apabila wawancara dasar lulus maka tes
dilanjutkan dengan tes tertulis.
2. Tes Tertulis
Tes tertulis calon karyawan merupakan pengujian yang dilakukan secara
tertulis yang memuat soal tes pengetahuan bagi profesi perawat. Test ini
untuk mengetahui kemampuan teori dasar calon perawat dengan peroleh nilai
minimum 6,5. Soal test dibuat dan disusun oleh TIM Rekrutmen dan dapat
berbentuk uraian ataupun multiplechoice. Setelah soal selesai dikerjakan
maka dikoreksi oleh TIM rekrutmen bersama dengan bagian yang
membutuhkan tenaga tersebut. Hasil seleksi disampaikan kepada calon
karyawan. Bagi pelamar yang lolos akan diikutkan pada tes psikologi.
3. Tes Psikologi
Test psikologi calon karyawan merupakan pengujian calon karyawan
tentang Psikis, kepribadian, kemampuan dasar calon karyawan. Perlunya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
diadakan tes Psikologi adalah untuk mengetahui bagaimana kemampuan
calon karyawan ini dalam menyelesaikan tugasnya. Berikut ini merupakan
hasil wawancara dengan Bapak Rusdhy mengenai tes psikologi yang
dilaksanakan:
Pelamar yang akan melakukan tes psikologi datang ke Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Waktu yang disediakan adalah setiap hari Selasa dan Kamis pukul 08.00 14.00 dengan biaya sebesar Rp. 75. 000, 00. Pelamar yang memiliki jenjang pendidikan kurang dari D III akan ditanggung oleh rumah sakit. Hasil tes psikologi akan dikirimkan 10 hari setelah tes dilakukan. Untuk melakukan tes psikologi Rumah sakit Brayat Minulya bekerjasama dengan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Pertimbangan dalam pemilihan Lembaga Psikologi bagi Rumah Sakit Brayat Minulya sendiri adalah bahwa di Solo belum ada lembaga yang mampu memberikan hasil maksimal mengenai psikologi seseorang seperti yang dilakukan di Univ
Hasil tes akan disampaikan kepada direktorat personalia, dan apabila lolos
maka calon karyawan akan masuk pada tahap selanjutnya, yaitu mengikuti tes
Ketrampilan.
4. Tes Keterampilan
Test keterampilan calon karyawan merupakan tes praktek baik dalam
bentuk praktek langsung maupun tidak langsung yang dilakukan di dalam
lingkup RS Brayat Minulya Surakarta sebagai bentuk penerapan uji teori
dalam bentuk nyata (praktek). Tes praktek bagi perawat akan dilakukan oleh
Direktur Keperawatan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan sebagai
bentuk tes profesi. Kemudian, penanggung jawab bagian yang ikut
menyeleksi menyampaikan hasil tes ketrampilan ke bagian kepegawaian.
Bagian Kepegawaian menyerahkan hasil tes kepada direktur personalia.
5. Tes Kesehatan Dasar
Tes kesehatan dasar calon karyawan bertujuan untuk mengetahui
kesehatan calon karyawan secara fisik. Tujuan lainnya adalah:
a. Mengecek kemampuan fisik calon karyawan.
b. Mencegah tuntutan atau timbulnya kerugian bagi perusahaan yang tidak
semestinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
c. Mencegah kemungkinan karyawan lain tertular penyakit yang diidap
oleh pelamar yang bersangkutan.
Berikut ini adalah hasil wawancara dengan Mbak Nindhita mengenai tes
kesehatan:
Calon pegawai yang telah lulus dalam rangkaian tes tertulis, tes praktek, tes wawancara, tes psikologi, maka tes terakhir kesehatan adalah tes kesehatan, yang meliputi tes HBSAG, darah turin, Urine rutin, dan uji fisik. (BB,TB,Tensi). Apabila calon pegawai tersebut lolos tes kesehatan maka diproses menjadi karyawan orientasi. Pada saat itu dilakukan lagi tes kesehatan yang lebih lengkap, misalnya Thorax. Apabila terdapat penyakit yang dirasa cukup parah, maka pegawai tersebut diharuskan untuk disembuhkan terlebih dahulu, dengan konsekuensi pemeriksaan yang sudah diteta
Pada bulan November 2011 Direktorat Personalia telah menyeleksi 9
orang calon perawat, dan didapat 1 orang yang telah lolos seleksi dan
ditempatkan pada ruang ICU. Calon karyawan yang telah lolos dalam
serangkaian tes, akan diproses pada tahap berikutnya yaitu penawaran kerja,
dan calon karyawan yang tidak lolos maka bagian personalia akan
memberikan Surat pemberitahuan gagal test yaitu surat yang digunakan oleh
rumah sakit untuk menyampaikan pemberitahuan bahwa calon karyawan
gagal dalam mengikuti seleksi. Hal ini bertujuan untuk memberitahu serta
memberi kejelasan kepada calon karyawan tentang hasil seleksi. Prosedur
yang dilakukan dalam penyampaian surat ini adalah:
a. Direktur Personalia setelah mengetahui hasil tes tertulis dan praktek
mengadakan wawancara kepada calon karyawan dari Tim Rekrutmen,
dapat dalam bentuk pola kerja ataupun bertanya lebih jauh tentang calon
karyawan.
b. Apabila calon karyawan dan direktur personalia sepakat maka calon
karyawan melanjutkan tes tahap akhir yaitu tes kesehatan apabila lulus
maka calon karyawan dapat diterima sebagai karyawan masa percobaan.
c. Apabila calon karyawan tidak lulus maka direktur personalia
menyampaikan surat pemberitahuan tentang gagal tes dengan menyertakan
hasil tes seleksi yang asli.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
d. Surat pemberitahuan ditandatangani oleh Direktur Personalia dan
disampaikan paling lambat 1 minggu setelah seleksi.
D. Penawaran Kerja
Penawaran kerja dilakukan kepada calon karyawan yang telah lolos mengikuti
seleksi. Calon pelamar tersebut akan mendapat Surat Penawaran Kerja yang berisi
tentang gaji, tunjangan, jenis pekerjaan, dan masa pekerjaan dari Direktur
Personalia kepada calon Karyawan. Setelah dipahami, apabila calon tenaga kerja
setuju maka ditandatangani oleh calon tenaga kerja dan direktur personalia.
Berikut ini adalah alur bagi Karyawan Orientasi Perawat:
Gambar 5.6
Alur Karyawan Orientasi Perawat
Sumber: Standart Operasional Pekerjaan Rumah Sakit Brayat Minulya
Karyawan Masuk dengan status karyawan
Orientasi
Hasil Evaluasi Kurang Baik/
Hasil Evaluasi Baik
Pemutusan Hubungan Kerja
Dilanjutkan Orientasi Bulan Ke-IV
dan Evaluasi
Diangkat sebagai Karyawan Magang
Hasil Evaluasi Tidak Baik
Hasil Evaluasi Kurang Baik
Hasil Evaluasi Baik
Karyawan Menerima pemberitahuan Orientasi
Evaluasi Kinerja Direktorat
Bulan III Orientasi Ruangan
Bulan II Orientasi Ruangan
Bulan I Orientasi Ruangan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Calon perawat yang memenuhi syarat tidak langsung diangkat, melainkan harus
menjalani Masa Percobaan (Masa Orientasi) selama 3 bulan. Setelah menjadi
Karyawan Orientasi selama 3 bulan, calon tenaga kerja akan membuat laporan
sehubungan dengan apa yang dikerjakan. Pada masa orientasi calon karyawan
akan diberikan penjelasan mengenai Struktur Organisasi Rumah Sakit, Peraturan
Kekaryawanan, Pengenalan bagian bagian dari Rumah sakit, Visi dan Misi RS
Brayat Minulya, dan Tata tertib Karyawan. Kemudian Direktorat Personalia dan
Keperawatan melakukan evaluasi terhadap karyawan orientasi tersebut. Apabila
evaluasi menunjukkan hasil yang baik, calon karyawan akan dialihkan menjadi
status Karyawan Magang dan pada akhirnya diangkat menjadi karyawan tetap,
seperti pada bagan dibawah ini:
Gambar 5.7
Alur Karyawan Magang
Sumber: Standart Operasional Pekerjaan Rumah Sakit Brayat Minulya
Karyawan Masuk dengan status
Pemutusan Hubungan Kerja
Diproses seleksi Calon Karyawan
Selesai Magang Menerima Sertifikat
Selesai Magang Menerima Sertifikat
Hasil Evaluasi Tidak Baik
Hasil Evaluasi Baik
Karyawan Menerima surat penempatan
Evaluasi Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
E. Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Pada dasarnya keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi telah berjalan lancar
dan teratur. Karena dalam proses tersebut selalu memperhatikan standart
kompetensi yang telah ditentukan. Dengan adanya standart kompetensi, maka
aakan membantu dalam memperoleh tenaga kerja perawat yang diinginkan.
Namun, dalam proses seleksi terdapat satu hal yang menjadi hambatan yaitu
penerimaan hasil tes psikologi. Pada psikotes ini tim rekrutmen harus menunggu
selama 10 (sepuluh) hari untuk mengetahui hasilnya. Hal ini tentu saja dapat
menghambat proses seleksi, karena apabila hasil psikotes cepat diketahui, maka
calon tenaga kerja perawat tersebut dapat lebih cepat pula diproses apabila lolos
pada tahap seleksi berikutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja adalah serangkaian tahapan tahapan dari
aktivitas yang dilakukan dalam usaha memperoleh sejumlah sumberdaya manusia
yang memiliki potensi dan kemampuan dalam suatu jabatan/ pekerjaan tertentu
sehingga tujuan di perusahaan tersebut dapat tercapai dengan baik.
Dalam Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja Perawat di Rumah Sakit Brayat
Minulya Surakarta terdapat beberapa tahapan, yaitu:
1. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja
Dalam mendapatkan tenaga perawat yang ahli tidaklah mudah. Perlu adanya
perencanaan yang matang dan terperinci. Untuk mencapai effektifitas dan
effisiensi perolehan sumber daya manusia, khususnya tenaga perawat,
perencanaan kebutuhan dilakukan oleh Direktorat Keperawatan dengan
mengacu pada pola ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya. Pola
ketenagaan tersebut dibuat berdasarkan kebijakan yang dibuat oleh direktorat
personalia.
2. Penerimaan Calon Tenaga Kerja
Dalam proses ini didasarkan pada rencana kebutuhan tenaga yang telah
disetujui oleh Direksi, bagian kepegawaian kemudian mencari dan
mengumpulkan data pelamar yang masuk, yang memenuhi syarat dan sesuai
dengan jenis tenaga yang dibutuhkan. Setelah adanya pengajuan penambahan
tenaga kerja perawat, maka bagian Kepegawaian membuka lowongan
pekerjaan.
3. Seleksi Calon Tenaga Kerja
Pelamar yang telah masuk dan sesuai dengan kriteria akan masuk pada tahap
seleksi. Serangkaian proses seleksi adalah tes wawancara, tes tertulis, tes
psikologi, tes ketrampilan dan tes kesehatan dasar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
4. Penawaran Kerja
Bagi calon karyawan yang telah lolos mengikuti seluruh tahap seleksi akan
diberikan surat penawaran kerja. Dalam surat tersebut akan berisi tentang hal
hal yang menyangkut gaji, tata tertib kekaryawanan, peraturan karyawan,
dan masa pekerjaan di Rumah Sakit Brayat Minulya. Calon karyawan akan
menjalani masa orientasi selama 3 bulan. Setelah itu hasil kerjanya akan
dievaluasi dan selanjutnya menjadi karyawan magang sebelum diputuskan/
diangkat menjadi karyawan tetap.
5. Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Dalam proses seleksi terdapat satu hal yang menjadi hambatan yaitu
penerimaan hasil tes psikologi. Pada psikotes ini tim rekrutmen harus
menunggu selama 10 (sepuluh) hari untuk mengetahui hasilnya. Tentu saja
hal tersebut dapat memperlambat proses seleksi selanjutnya.
B. Saran
Dengan mengamati dan melihat sendiri bagaimana proses rekrutmen tenaga
kerja perawat tersebut, secara keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi telah
berjalan dengan baik. Maka dari itu, metode yang digunakan cukup dengan
dipertahankan saja. Dalam menghadapi hambatan dalam hal penerimaan hasil
psikotes yang lama, maka saya pun sebagai pengamat merasakan hal yang wajar,
karena memang dalam menilai atau mengetahui kepribadian seseorang tidak dapat
ditentukan berapa lama waktu yang diperlukan.
Top Related