Personalpolitikk
Personalutvikling og ledelse• vurdere hvordan en organisasjon kan arbeide strategisk med planmessig rekruttering, motivering, kompetanseutvikling og evaluering • drøfte hvordan medarbeidersamtaler kan brukes som verktøy i personalarbeid
Personalpolitikk side. 250
• rekruttering• motivering• kompetanseutvikling• evaluering• medarbeidersamtaler
Planmessig rekruttering ha systemer og strategier i rekrutteringspolitikken
√ Trekke til seg riktige arbeidssøkere√ Innhente riktige arbeidssøkere√ Skaffe seg kvalifiserte medarbeidere
Rekruttering
Trinn i rekrutteringsarbeidet s.2511. Utvikling av rekrutteringspolitikk2. Behovsvurdering3. Identifikasjon av tilgjengelige ressurser4. Jobbanalyse5. Fastsettelse av kvalifikasjonskrav6. Betalingsevne og –vilje7. Rekrutteringsprosessen/utvelgelse
Rekruttering
Utvikling av rekrutteringspolitikk s. 251
√ hva slags medarbeidere vil vi ha√ sammensetning av medarbeidere;
alder, kjønn, nasjonalitet, etnisk bakgrunn osv√rekruttere egne eller utenfra (eksternt/internt)√ fra skolebenken eller erfarne√ gå bredt ut eller drive hodejakt (headhunting)
Rekrutteringspolitkkk
Trekke til seg riktige arbeidssøkere √ hva er viktig√ hvordan prioriterer
Rekruttering
1. Interessante arbeidsoppgaver2. Godt sosialt arbeidsmiljø3. Muligheter for å utvikle kompetanse4. Muligheter for personlig utvikling5. Variasjon i arbeidet6. God personalpolitikk7. Jobbtrygghet8. Høy årslønn9. Selvstendighet i jobben10.Godt renomméUndersøkelse i 2003850 studenter
1. God referanse for fremtidig karriere2. Lederskapsmuligheter3. Konkurransedyktig grunnlønn4. Gode utsikter til høy fremtidig lønn5. Sponsing av fremtidig utdanning6. Klar vei til forfremmelse7. Gode muligheter for rask forfremmelse8. Konkurransedyktige frynsegoder9. Overtidsbetaling, avspasering10.Ytelsesbaserte frynsegoder
Undersøkelse i 2011 av 5800 studenter side 254
Hvordan tror du studenter vil svare på en undersøkelse i dag med store endringer, «nedgangstider» og folk mister jobbene sine?
Rekruttering
Intern rekrutteri
ng
Ekstern rekrutteri
ng
Krevende prosess (-)
Større risiko (-)
Nytt «blod»
Større utvalg
Ledige stillinger må besettes (-)
Lite fornyelse (-)
Stabilitet (medarbeiderne
blir)
Motiverende
Fordelere og ulemper vedd intern og ekstern rekruttering. Side 252
Rekruttering - trinnene Stikkord for hvert trinn i prosessen. Fra side 252
Behovs-vurdering
• Hvilke behov har vi for menneskelige ressurser
Kartlegging
• Kartlegging av de ressursene vi allerede har• Sammenligne behovet med hva vi allerede har
Jobbanalyse
• Vurdere stillinger og oppgaver i forhold til virksomhetens mål• Oppgaver trengs ikke lenger og nye oppgaver kommer til
Kvalifikasjons-krav
• Kva krever stillingene av erfaring, kunnskap og kompetanse• Noe stillinger har lovbestemte krav, andre bestemmer arbeidsgiveren over
Betalingsevne og -vilje
• Kan vi betale for den kompetansen vi trenger• Vil vi betle «så mye» for den aktuelle kompetanse• Etterspørsl og tilbud i arbeidsmarkedet styrer delvis dette
Rekrutteringsprosess/utvelgelse s.2541. jobbanalyse2. stillingsbeskrivelse3. lønnsfastsettelse4. rekrutteringskilder5. kunngjøring6. søknadsbehandling7. intervju8. beslutning
Rekruttering
TilbudAnsettelsesavtale
Referanser2. gangs intervju
Narvestad søker jobb https://www.youtube.com/watch?v=M5VKcBototk
Motivasjon = drivkraft
føler lyst til å gjøre noe
Motivering s. 257
Motivasjon – eksempelhttps://www.youtube.com/watch?v=5D11e424M_Q
Forhold som fører til:
Trivsel i arbeidssituasjonen Mistrivsel i arbeidssituasjonen
Hertzbergs motivasjonsteori s. 261
MOTIVASJONSFAKTORER
HYGIENEFAKTORER
Årsaker til trivsel: prestasjoner – se resultat av eget arbeid anerkjennelse arbeidet i seg selv ansvar forfremmelse læring
Hertzbergs motivasjonsteori s. 261
MOTIVASJONSFAKTORER
Må bare være der: Bedriftens politikk og administrasjon lederen (kompetanse, vilje og evne, rettferdig) arbeidsforhold lønn trygghet privatlivet (tar med seg p. på jobben)
Hertzbergs motivasjonsteori s. 258
HYGIENEFAKTORER
Hertzbergs motivasjonsteori s. 261
HYGIENEFAKTORERMOTIVASJONSFAKTORER
Psykologiske jobbkrav: behov for innehold/variasjon behov for å lære behov for å treffe beslutninger behov for anseelse behov for sammenheng sitt arbeid/målbehov for en ønskverdig fremtid
Einar Thorsrud s. 260
Planmessig motiveringsarbeid : målstyring jobbrotasjon jobbutvidelse/ jobb-berikelse selvstyrte arbeidsgrupper kvalitetssirkler andre tiltak (avansement- og belønningssystemer)
Motivering .
Kompetanse:
summen av en persons kunnskap
og ferdigheter
Utvikle kunnskaper og
ferdigheter
Kompetanseutvikling.
lærlingsordning trainee-opplegg mentorordninger coaching etter- og videreutdanning læring på jobben
Kompetanseutvikling.
måle resultatene av tiltak vi har
gjort
er vi på rett spor?
Evaluering s. 268
av hele virksomheten av HMS-arbeidet av ansattes tilfredshet av ansattes kompetanse
pedagogisk – hvilken virkning har opplæringen hatt
sosiologisk – hvilken opplæring har foregått økonomisk – måle den økonomiske effekter
Evaluering s. 268
regelmessig og organisert minst en samtale hvert år mellom underordnet og nærmeste overordnet planlegges – fyller ut skjema på forhånd inneholder
evaluering av mål og resultater siden forrige samtaleorganisering, arbeidsmiljø og ledelseKompetanse og utviklingHandlingsplan; mål og tiltak for neste periode
Medarbeidssamtaler s. 272
Top Related