ZAPOSLOVANJE KADROV V POLICIJI - CORE · „Sistem javne uprave je sestavljen: Univerza v Mariboru...

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih procesov

ZAPOSLOVANJE KADROV V POLICIJI Mentor: viš. pred. mag. Franc Belčič Kandidat: Irena Zigmund

Kranj, junij 2009

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju mag. Francu Belčiču za strokovno svetovanje, potrpežljivost in spodbudo pri nastajanju diplomskega dela.

Iskrena zahvala moji družini, ki so me v času mojega šolanja in pri pisanju diplomskega dela potrpežljivo podpirali in mi stali ob strani. Hvala mami za finančno pomoč pri študiju.

Hvala tudi nekaterim sodelavcem za moralno podporo.

POVZETEK V diplomskem delu smo orisali pomen in vlogo Policije, normativno osnovo za njeno delovanje, zgodovinski razvoj, organizacijsko strukturo in podobno. Osrednjo pozornost smo namenili zaposlovanju. V empiričnem delu smo med drugim podrobno analizirali dinamiko gibanja v obsegu in strukturi zaposlovanja od leta 2004 do 2009. V tem okviru smo preverjali veljavnost treh hipotez. Rezultati nakazujejo, da je prišlo v strukturi zaposlenih v tem obdobju do nekaterih pomembnih sprememb. KLJUČNE BESEDE • Policija • Zaposlovanje • Struktura zaposlenih

SUMMARY

The diploma work outlines the significance and the role of the police, explaining normative grounds for their activity, describing the historical development, organizational structure etc., while emphasising the question of employment.

The empirical part, among other things, provides a detailed analysis in the dynamics of motion in the scope and structure of employment between 2004 and 2009. Three hypotheses are therefore examined.

The results show that there were some major changes in employment structure in the period mentioned.

KEYWORDS • Police • employment • structure of persons in employment

KAZALO

1 UVOD...............................................................................................................1 1.1 ZAPOSLOVANJE V JAVNEM SEKTORJU...............................................1 1.2 ZAPOSLOVANJE V POLICIJI...................................................................3 1.3 KLJUČNI PROBLEMI ZAPOSLOVANJA V POLICIJI................................3 1.4 HIPOTEZE................................................................................................3

2 TEORETIČNE OSNOVE ..................................................................................5 2.1 PREDPISI, KI UREJAJO ZAPOSLOVANJE V POLICIJI ...........................5 2.2 OBSEG IN STRUKTURA ZAPOSLENIH V JAVNEM SEKTORJU IN POLICIJI...........................................................................6 2.3 FLUKTUACIJA KADROV TER NJIHOVO NADOMEŠČANJE...................8 2.4 NAPREDOVANJE KADROV IN KARIERNI SISTEM .............................. 10

2.4.1 NAPREDOVANJE KADROV........................................................... 10 2.4.2 KARIERNI SISTEM......................................................................... 11 2.4.3 OBLIKOVANJE UPRAVNE KARIERE IN KARIERNA SIDRA ......... 12 2.4.4 LETNI RAZGOVOR S SODELAVCEM............................................ 13 2.4.5 OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI .................................... 13

3 OBSTOJEČE STANJE ................................................................................... 16 3.1 PREDSTAVITEV POLICIJE.................................................................... 16

3.1.1 ZGODOVINA .................................................................................. 16 3.1.2 POLICIJA DANES........................................................................... 20 3.1.3 ORGANIZACIJSKA STRUKTURA .................................................. 23 3.1.4 ANALIZA O STANJU ZAPOSLENIH ............................................... 28 3.1.5 PRIDOBIVANJE KADROV IZ NOTRANJIH VIROV IN ZUNANJIH VIROV .......................................................................... 39 3.1.6 PREMESTITVE POLICISTOV IN DRUGIH USLUŽBENCEV .......... 41 3.1.7 NAPREDOVANJE........................................................................... 42 3.1.8 KARIERNI SISTEM V POLICIJI ...................................................... 43

3.2 NAČRTOVANJE, PRIDOBIVANJE IN IZBIRA KADROV V POLICIJI ...... 46 3.2.1 PRIDOBIVANJE KADROV.............................................................. 46 3.2.2 PREDNOSTI IN SLABOSTIVELJAVNEGA SISTEMA

PRIDOBIVANJA IN IZBIRE KADROV ............................................. 48 4 PRENOVA NAČRTOVANJA, PRIDOBIVANJA IN IZBIRE KADROV.............. 49

4.1 PREDLOGI ZA IZBOLJŠANJE STANJA................................................. 49 5 ZAKLJUČKI .................................................................................................... 50

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Irena Zigmund: Zaposlovanje kadrov v Policiji stran 1

1 UVOD Policija kot organ v sestavi Ministrstva za notranje zadeve predstavlja pomemben delež zaposlenih v javnem sektorju. Zaposlovanje je glede na naravo dela in pomen, ki ga ima Policija v državi, v veliki meri normirano: poleg Zakona o delovnih razmerjih je treba upoštevati še Zakon o javnih uslužbencih in Zakon o policiji ter ustrezne podzakonske predpise. Za pridobitev kadrov uporablja Policija notranje in zunanje kadrovske vire. Glavna težava, ki se kaže v zadnjem obdobju, je zlasti visok odliv kadrov iz Policije: odhodi se pojavljajo zaradi sporazumnih odpovedi pogodb o zaposlitvi, hkrati pa zaradi velikega odliva v upokojitev. Nadomeščanje teh kadrov je sedaj zelo pereče, saj zanimanje za delo v Policiji, predvsem pri visokošolskih kadrih, precej upada. Ravno tako nastajajo težave pri notranjih prerazporeditvah kadrov, predvsem zaradi kariernega sistema, ki področje ureja dokaj togo oziroma nefleksibilno. V zadnji polovici leta 2008 pa je v veljavo stopil tudi nov plačni sistem za javne uslužbence z Zakonom o sistemu plač v javnem sektorju. Z njegovo uvedbo je v javnem sektorju nastalo veliko nesoglasij in negodovanj zaradi uvrstitve delovnih mest v novem plačnem sistemu. Poleg tega sta v veljavo stopila tudi Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (Uradni list RS, št. 51/08, 91(08) in Uredba o napredovanju uradnikov v nazive (Uradni list RS, št. 98/08). Pri uvedbi teh novosti v javni sektor se je odprlo mnogo vprašanj, pojavile so se številne nejasnosti, nezadovoljstvo številnih javnih uslužbencev pri uvrščanju v plačne razrede in podobno. Razumljivo je sicer, da tako obsežna sprememba, ki zadeva okrog 150 tisoč zaposlenih, ne more biti izvedena brez napak in zapletov, vendar se zdi, da je bilo pomanjkljivosti preveč. Menimo, da trenutno stanje v Policiji ni preveč spodbudno, večina zaposlenih ni zadovoljnih z medsebojnimi odnosi, prav tako ne z izvedbo plačnega sistema. Zanimanje mladih za delovno mesto policista upada, verjetno tudi zaradi omenjenih razlogov. Opravljanje dela policista je precej zahtevno, saj morajo biti policisti vedno dobro seznanjeni z veljavno zakonodajo, ki je podlaga za uspešno opravljeno dela.

1.1 ZAPOSLOVANJE V JAVNEM SEKTORJU

Javni sektor predstavlja velik delež zaposlenih na območju celotne države. Samo v organih državne uprave je preko 33.000 zaposlenih, v celotni javni upravi pa okrog 47.000 zaposlenih. Zakon o javnih uslužbencih (ZJU) je posegel v utečeno delovanje v državni upravi oz. javni upravi. Spremembe, ki jih je prinesel na področje človeških virov. ZJU je vpeljal načelo kariere in s tem možnost kariernega razvoja uradnikov. Javna uprava pomeni upravo v javnih zadevah. Pri pojmu javna uprava gre torej za „proces odločanja o javnih zadevah, hkrati pa gre za sistem organov, ki odločajo o javnih zadevah, o uresničevanju družbenih koristi“ (Bučar, 1969:39). „Sistem javne uprave je sestavljen:



iz državne uprave, ki je osrednji teritorialni in upravni sistem in instrument države za izvajanje njenih predvsem oblastnih funkcij, s katerimi na pravni način ureja odnose v družbi; • lokalne samouprave; • javnih služb, pri katerih gre za tiste dejavnosti, ki zagotavljajo javne dobrine in javne storitve, ki so nujno potrebne za delovanje družbenega sistema in ki jih ni mogoče ustrezno zagotoviti s sistemom tržne menjave ter • javnega sektorja, ki temelji na kriteriju lastništva države, zato sem sodi vse, kar je v državni lasti, ne glede na to, na katerem področju se nahaja.“ (Šmidovnik v: Haček, 2001: 29). Državno upravo sestavljajo državni organi kot so ministrstva, vladne službe ter upravne enote, poleg njih ZJU (2006) uvršča tudi druge državne organe, kot so Državni zbor, Državni svet, Varuh človekovih pravic, Ustavno in Računsko sodišče ter pravosodne organe. Javni sektor sestavljajo državni organi, uprave samoupravnih lokalnih skupnosti, kot so javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi ter druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki javnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti. Vloga javnega sektorja je zagotavljanje storitev, od katerih imajo koristi vsi ljudje. Sistem javnih uslužbencev in njihovega zaposlovanja temelji na kariernem sistemu in pridobivanju zunanjih „človeških virov“. Kljub temu pa se pri izbiri kadrov določa nekatere inštitute, kateri dajejo prednost tistim, ki že delajo kot uradniki. Zato je potrebno pred odločitvijo za izvedbo javnega natečaja preveriti oziroma oceniti notranje potenciale in s tem tudi omogočiti napredovanje na višje delovno mesto tistim uradnikom, ki so se izkazali z uspešnim in učinkovitim delom. Za vstop v javno upravo je postavljeno načelo javnega natečaja, v okviru katerega se izbirajo strokovno najboljše usposobljeni kandidati za uradniška delovna mesta. Javni natečaj pomeni večjo stopnjo objektivnosti pri izbiri, enakopravnejši dostop do služb v javni upravi, kakor tudi možnost uporabe pravnega sredstva. (Predlog zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o javnih uslužbencih (ZJU-B), 2005) Eno izmed temeljih načel in izhodišče sistema javnih uslužbencev je načelo enake dostopnosti delovnih mest, ki zagotavlja pridobivanje strokovno najbolj usposobljenih kadrov, na podlagi katerega se kandidati pod enakimi pogoji potegujejo za prosto delovno mesto. Kljub načelu enake dostopnosti se realizacija izvedbe postopka javnega natečaja lahko malo oddalji od popolne objektivnosti pri izbiri kandidatov. Izbira kandidata kot posledica raznih poznanstev in zvez oz. drugih subjektivnih okoliščin, naj ne bi smela biti prisotna, vendar je iz prakse lahko ugotoviti, da njen vpliv ni zanemarljiv. Predvsem se to poraja v primerih, ko je na objavljeno oziroma razpisano delovno mesto prijavljenih veliko kandidatov, od katerih velika večina izpolnjuje formalne pogoje za zasedbo delovnega mesta. V takšnih situacijah je izbira lahko tudi subjektivna.



1.2 ZAPOSLOVANJE V POLICIJI

Zaposlovanje v Policiji - kot organu v sestavi Ministrstva za notranje zadeve (v nadaljevanju: MNZ) - predstavlja velik delež zaposlitev v javni upravi. Temeljni zakonski akti, ki urejajo to področje, so Zakon o delovnih razmerjih, Zakon o javnih uslužbencih in Zakon o policiji. Zaposlovanje oz. izbira kandidatov je lahko iz zunanjih kot tudi notranjih kadrovskih virov. Kadrovska služba v Policiji pri objavi prostih delovnih mest uporablja sredstva javnega obveščanja in notranje objave. Objave prostih delovnih mest oz. javni razpisi so razvidni na portalu Policije, na podstrani Zaposlitve: http://www.policija.si/portal/zaposlitve/javni.php. Najpomembnejše oz. tiste, ki so najbolj pereče, so objave za kandidate za policiste in kandidate za policiste – nadzornike državne meje. Notranje objave pa so razvidne na Intranetu Policije.

1.3 KLJUČNI PROBLEMI ZAPOSLOVANJA V POLICIJI

Policija na svoji spletni strani objavlja razpise za kandidate za policiste, policiste-nadzornike državne meje ter druge javne objave. Kljub stalnim objavam in pozivom za zaposlitev v Policiji je zelo težko pridobiti ustrezno število kandidatov, ki ustrezajo vsem razpisanih pogojem. Zanimanje tudi pada zaradi delovnih pogojev oz. sklenitev pogodb za določen čas 5 let, ki so prisotne pri policistih – nadzornikih državne meje. Poleg tega verjetno ni privlačna tudi višina plače za opravljeno delo. V sedanjem času tudi to predstavlja merilo pri odločanju za novo zaposlitev. V zadnjem obdobju je precej odlivov kadrov iz Policije zaradi upokojitev, manjši delež predstavljajo odhodi iz osebnih razlogov. Nadomeščanje odliva je zelo težavno, saj je v kratkem času težko pridobiti nove kadre, ki bi uspešno nadomestili odliv iz zaposlitve. Postopki izbire ustreznih kandidatov so dolgotrajni in mnogi kandidati ne dosegajo pričakovanih normativov za sprejem v Policijo. Tisti, ki ustrezajo formalnim pogojem, pa so nato deležni enoletnega izobraževanja, kar pomeni, da je potrebno veliko časa za pripravo oziroma usposabljanje za poklic policista.

1.4 HIPOTEZE

Za raziskovanje nekaterih vidikov zaposlovanja v Policiji smo si zastavili naslednje hipoteze:

Prva hipoteza Skupno število zaposlenih v Policiji se je od leta 2005 do 2009 gibalo relativno enako kakor skupno število zaposlenih v civilnem delu državne uprave in enako kakor število vseh zaposlenih v organih državne uprave. Pomeni, da se primerjalno



delež zaposlenih v Policiji v opazovanem obdobju glede na civilni del državne uprave in glede na vse zaposlene v organih državne uprave ni spreminjal. To hipotezo bomo zavrnili, če se bo delež Policije v navedenih primerjavah spreminjal za več kakor 0,5 odstotne točke. Druga hipoteza Delež zasedenih delovnih mest glede na sistemizirana delovna mesta je bil v letu 2008 največji pri skupini delavcev brez statusa policista in pri neuniformiranih policistih, najmanjši pa pri uniformiranih policistih. Razlike bomo šteli kot pomembne, če bodo presegle pet odstotnih točk. Hipotezo utemeljujemo s tem, da je zaradi pogojev dela pričakovati manjši interes in večjo fluktuacijo za skupino uniformiranih policistov kakor za ostali dve skupini delavcev. Tretja hipoteza Razlike v deležu zasedenosti delovnih mest med skupino uniformiranih in neuniformiranih policistov ter delavcev brez statusa policista se od leta 2004 do 2008 zmanjšujejo. Zmanjšanje razlik bomo šteli kot pomembne, če se bodo razlike zmanjšale za več kot tri odstotne točke. Predpostavljamo, da kadrovska politika teži in deluje k zmanjševanju razlik, torej večji uravnoteženosti v zasedenosti delovnih mest pri omenjenih skupinah zaposlenih.



2 TEORETIČNE OSNOVE

2.1 PREDPISI, KI UREJAJO ZAPOSLOVANJE V POLICIJI

Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 63/07 – uradno prečiščeno besedilo in 65/08). Če povzamemo nekaj skupnih načel, ki so sestavni del zakona in so podrobneje opisana v nadaljnjih poglavjih diplomskega dela. Skupna načela sistema javnih uslužbencev: načelo enakopravne dostopnosti, načelo strokovnosti, zakonitosti, častnega ravnanja, načelo zaupnosti, načelo odgovornosti za rezultate, načelo dobrega gospodarjenja, načelo varovanja poklicih interesov, načelo prepovedi nadlegovanja. V sklopu novega zaposlovanja pa velja načelo javnega natečaja, načelo politične nevtralnosti in nepristranskosti, načelo kariere, načelo prehodnosti, načelo odprtosti do javnosti. Zakon o policiji (Zpol, Uradni list RS, št. 107/2006) V. poglavje tega zakona od 65. do 94a člena urejajo delovna razmerja in posebnosti ureditve s področja zdravstvenega, pokojninskega in invalidskega zavarovanja. V 67. členu so navedeni pogoji, ki jih mora izpolnjevati oseba, ki sklene delovno razmerje v Policiji, poleg pogojev, določenih v predpisih, ki urejajo sklenitev delovnega razmerja javnih uslužbencev. Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (Uradni list RS, št. 95/2007, uradno prečiščeno besedilo) Zakon določa osnovno elemente plačnega sistema, na primer uvrščanje v tarifne skupine, plačne razrede, napredovanje, delovno uspešnost, dodatke k plači in podobno. Kolektivna pogodba za javni sektor (Uradni list RS, št. 57/08) Kolektivna pogodba za javni sektor vsebuje podrobnejše določbe o pravicah in dolžnostih javnih uslužbencev ter razmerja med delodajalci in javnimi uslužbenci. Konkretizira številne elemente, ki jih vsebuje Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. Kolektivna pogodba za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti (Uradni list RS, št. 60/08) Uredba o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih (Uradni list RS, št. 58/03, 81/03, 109/93, 22/04, 43/03 (58/04 poprv), 138/04, 35/05, 60/05, 72/05, 112/05, 49/06, 140/06, 9/07, 66/08) Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (Uradni list RS, št. 51/08, 91/08)



S to uredbo se določata način in postopek preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje javnih uslužbencev na delovnem mestu oziroma v nazivu v višji plačni razred v organih državne uprave, upravah lokalnih skupnosti, pravosodnih organih, javnih zavodih in drugih uporabnikih proračuna. Uredba o delovni uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela v javnem sektorju (Uradni list RS, št. 53/08) Ta uredba določa pogoje, merila in obseg dela plače za delovno uspešnost iz naslova povečanega obsega dela za javne uslužbence, razen za javne uslužbence v drugih državnih organih, kot jih določa Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 63/07 – uradno prečiščeno besedilo). Uredba o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Uradni list RS, št. 57/08) Uredba o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju (Uradni list RS, št. 70/07, 7/08, 23/08) Akt o notranji organizaciji sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v Policiji, (Vir. Interno gradivo številka 0100-15/2008/1, 28.7.2009 Akt določa in sprejme predstojnik organa oz. minister na predlog predstojnika upravnega organa v sestavi ministrstva, k temu aktu pa je potrebno pridobiti tudi soglasje Vlade RS. Notranja organiziranost organa mora biti prilagojena poslanstvu in nalogam organa ter poslovnim procesom, pri čemer mora slediti tudi ciljem po strokovnem, učinkovitem, racionalnem in usklajenem izvrševanju nalog, zato mora Akt vsebovati tudi naslednje elemente:

• notranjo organizacijsko strukturo, ki vsebuje notranje organizacijske enote, njihova delovna področja in medsebojna razmerja;

• način vodenja notranjih organizacijskih enot, vključno z nalogami, pooblastili in odgovornostmi vodij teh enot;

• način sodelovanja z drugimi organi in institucijami; • katalog in naloge posameznih tipičnih uradniških delovnih mest in strokovno-

tehničnih delovnih mest ter pogoje za opravljanje dela na teh delovnih mestih, ter določene posebnosti kot npr. delovni čas..., posebna pooblastila in dostop do tajnih podatkov v skladu s predpisi s področja o tajnih podatkih,

• če gre za uradniško delovno mesto ali položaj, pa tudi nazive, v katerih se lahko skladno s predpisi opravlja delo na ter delovnem mestu...

2.2 OBSEG IN STRUKTURA ZAPOSLENIH V JAVNEM SEKTORJU IN POLICIJI

Javna uprava zaposluje okoli 35.000 oseb, zaposleni v organih državne uprave predstavljajo približno 86-odstotni delež, zaposlenih v Policiji je po stanju v letu 2007 8.937 oseb.



Podatke o zaposlenih v javnem sektorju predstavljamo v obliki zgibanke, ki jo je izdalo Ministrstvo za javno upravo v letu 2007. Podatki o zaposlenih se nanašajo na leto 2006.

Slika 1: Naslovnica zgibanke Slovenska javna uprava v številkah. (Vir:

http://www.mju.gov.si/fileadmin/mju.gov.si/pageuploads/mju_dokumenti/ DOK/zgibanka_SL)



Podatki o zaposlenih v organih državne uprave so predstavljeni na Državnem portalu Republike Slovenije in so javno dostopni preko e-uprave. Podatki se nanašajo na obdobje od leta 2005 do 2009. *Dovoljeno število zaposlenih po Skupnem kadrovskem načrtu za leto 2008

Tabela 1: Število zaposlenih v organih državne uprave po viru financiranja in vrsti zaposlitve od leta 2005 do 2009 (Po viru: Ministrstvo za javno upravo - Direktorat

za organizacijo in kadre; http://e-uprava.gov.si/ispo/zaposleni/zacetna.ispo)

2.3 FLUKTUACIJA KADROV TER NJIHOVO NADOMEŠČANJE

Beseda fluktuacija pomeni spreminjanje, gibanje, valovanje, v našem primeru govorimo o delovni sili oz. človeških virih. Konkretno pomeni v tem primeru fluktuacija obseg in strukturo zaposlenih, ki v določenem obdobju zapustijo organizacijo oziroma delodajalca. Vzroki za odhajanje oziroma odliv so lahko različni. Vsekakor bi morali pri visoki stopnji fluktuacije ugotavljati vzroke, proučiti ravnanje s kadri ter primerno ukrepati. Delavci, ki zapustijo organizacijo, namreč običajno povzročijo motnje v poslovanju, dinamiki ter uspešnosti organizacije. Visoka fluktuacija običajno negativno vpliva na moralo zaposlenih in sloves organizacije. Pozitiven vidik pa se odraža v novi delovni sili, ki ima novejše znanje in sveže ideje. Kadar govorimo o človeških virih, se moramo zavedati, da je potrebno z njimi kvalitetno delati tudi takrat, ko smo uspešni. Ko pride s strani zaposlenih do



razmišljanja o menjavi zaposlitve, se bi moral delodajalec vprašati, ali je dotlej naredil dovolj, da do razmišljanja o odhodu ne bi prišlo. Kako zadržati dobre kadre, je vprašanje, na katerega vedno ne znamo odgovoriti. Dobra poteza je prav gotovo vzgajanje kadra znotraj podjetja. Gre za načrtno izvajan proces, ki se mora pri posamezniku začeti ob prihodu v podjetje. Delavci, ki so bili od začetka vzgajani v podjetju in so z njim rasli, so običajno med tistimi, ki so podjetju najbolj predani. Pogoste napake, ki privedejo do fluktuacije: • Premajhna angažiranost podjetij v kadrovskem procesu. • Ne spremljamo razlogov, zakaj kader odhaja. • Ne posvečamo dovolj pozornosti uvajanju kandidata v delo. • Delovno mesto ni jasno strukturirano, saj je veliko nalog, ki med sabo niso združljive. • Reševanje situacije (za kandidata se odloči tudi takrat, ko ta ni najprimernejši za delovno mesto). • Premalo delujemo na področju motiviranja in zadovoljstva. • Zaradi slabe prepoznavnosti podjetij so kandidati slabo pripravljeni na razgovore. • V oglasih so danes preveč splošne zahteve po strokovni izobrazbi in izkušnjah, ki so zapisane vzorno, vendar niso skladne s kulturo organizacije, in pritegnejo neprimerne kandidate. Nepoznavanje sprememb izobraževalnega sistema. (http://www.revijakapital.com/dfs/clanki.php?idclanka=88) Poleg fluktuacije je za delovanje organizacije pomemben tudi absentizem ali (začasna) odsotnost z dela, saj mora delo, ki ga opravlja odsotni delavec, praviloma nekdo nadomestiti. NADOMEŠČANJE MANJKAJOČIH KADROV Notranja prerazporeditev in interni natečaj Nadomeščanje manjkajočih kadrov poteka na več načinov. Ena od možnosti je premestitev oz. prerazporeditev z drugih delovnih mest, vendar to ni dolgoročna rešitev kadrovskih težav. V tem okviru gre za premestitev javnega uslužbenca na predlog predstojnika organizacijske enote. Premestitev je lahko izvedena zaradi delovnih potreb organa, brez soglasja javnega uslužbenca, s soglasjem javnega uslužbenca oziroma na njegovo željo, trajno ali začasno. Za zasedbo prostega mesta lahko vodja notranje organizacije enote, v kateri je prosto delovno mesto, predstojniku predlaga nekoga glede na njegovo oceno delovne uspešnosti, ocene znanj, veščin in sposobnosti ter osebnostne lastnosti. Druga možnost je, da se vsem javnim uslužbencem posreduje obvestilo o prostem delovnem mestu z namenom, da imajo vsi javni uslužbenci možnost seznanitve. Na podlagi prijavljenih kandidatov se nato dejansko ugotovi, ali



je kdo izmed zaposlenih strokovno primeren za opravljanje dela na prostem delovnem mestu. Po izvedeni objavi in ob eventualnih prijavah se lahko izbere strokovno usposobljenega kandidata. Izbrani kandidat tako prejme le obvestilo, da je bil izbran, ostali pa, da niso bili izbrani. Rok, v katerem se zbirajo prijave na podlagi veljavne zakonodaje, ne sme biti krajši od osem dni, šteto od dneva seznanitve s prostih delovnim mestom. Če v nobenem primeru ni mogoče najti ustreznega kandidata, se predstojnik lahko odloči za interni natečaj, ki lahko zajema tudi druge državne organe, ne le tistega, v katerem je prosto delovno mesto. Javni natečaj V kolikor se na prosto delovno mesto ne premesti javnega uslužbenca, se začne postopek za novo zaposlitev. V kolikor gre za uradnika, se izvede javni natečaj, v primerih strokovno-tehničnega delovnega mesta pa le-ta poteka po postopku, določen s predpisi, ki urejajo delovna razmerja in kolektivno pogodbo. Javni natečaj se za organe državne uprave objavi na spletni strani ministrstva, pristojnega za upravo, v Uradnem listu RS ter v dnevnem časopisju. Javni natečaj mora vsebovati informacije: o organu in o kraju opravljanja dela; o vrsti uradniškega delovnega mesta; o pogojih za opravljanje dela; o dokazilih, ki jih mora kandidat priložiti prijavi; o roku in naslovu za vlaganje prijav in o roku obveščanja o izbiri; o osebi, ki daje informacije o izvedbi javnega natečaja; o okvirni vsebini dela. Izbirni postopek vodi javni uslužbenec, katerega pooblasti predstojnik ali se za to imenuje komisija. „Izbirni postopek poteka po vnaprej znanih merilih, ki so lahko določena kot posebna specialna in funkcionalna znanja, veščine in sposobnosti ter lastnosti v sistemizaciji delovnih mest“ (Korade Purg, 2005; 1712) Pravilo javnega natečaja je, da se izmed prijavljenih kandidatov, ki izpolnjujejo razpisane pogoje, izberejo tisti, ki so strokovno najbolje usposobljeni. To pomeni, da izbirni postopek poteka v dveh fazah, in sicer je treba najprej ugotoviti, kateri kandidati izpolnjujejo razpisne pogoje, nato pa je potrebno izmed njih izbrati tistega, ki je najbolje strokovno usposobljen za opravljanje dela na delovnem mestu, za katerega se izvaja javni natečaj. Izbirni postopek lahko poteka kot postopno izločanje posameznih kandidatov na podlagi presoje strokovne usposobljenosti na podlagi dokumentacije, ki jo je predložil kandidat, pisni preizkus usposobljenosti, ustni razgovor ali v drugih, za to določenih oblikah. V kolikor ni izbran nobeden izmed prijavljenih kandidatov, se lahko javni natečaj ponovi, prijavljenim kandidatom pa se vroči obvestilo o neuspelem javnem natečaju. (62. člen ZJU, 2008)

2.4 NAPREDOVANJE KADROV IN KARIERNI SISTEM

2.4.1 NAPREDOVANJE KADROV

Napredovanje javnih uslužbencev pomeni povezan sistem, v katerem se prepletajo karierni sistem, sistem zaposlovanja in plačni sistem. Elementi, s pomočjo katerih se uresničuje upravna kariera, so danes hkrati bistvena področja oziroma instrumenti upravljanja človeških virov v sistemu javnih uslužbencev. To sega tudi že na področja organizacijske kulture, od katere je nenazadnje odvisna učinkovitost



celotne državne oziroma javne uprave, s tem pa učinkovitost vseh, ki so v njej zaposleni. Vstop v sistem se praviloma začne na dnu, nato pa je možno napredovanje po korakih do višjih delovnih mest. Dolžina dela v upravi daje posebna znanja in izkušnje, ki so posebej cenjene. Pri napredovanju javnih uslužbencev se zapolnjujejo višja delovna mesta z osebami, ki so že zaposlene v javnem sektorju, kar predstavlja klasičen karierni sistem. Popolnoma odprtih in popolnoma zaprtih kariernih sistemov ni, kajti - gledano primerjalno pravno - vse ureditve upoštevajo možnost napredovanja ali zaposlovanja na podlagi natečaja tudi iz zasebnega sektorja. Zakonska ureditev sistema napredovanja je pomembna predvsem z vidika motivacije javnega uslužbenca, saj ta posledično pri svojem delu dokazuje svoje sposobnosti, po drugi strani z vidika zagotavljanja varnosti, da se s trajanjem delovne dobe položaj javnega uslužbenca znotraj organa javne uprave spreminja na bolje. Javni uslužbenci lahko napredujejo v višji naziv (vertikalno napredovanje), uradniki in drugi javni uslužbenci pa lahko napredujejo tudi v višji plačilni razred v skladu z Zakonom o sistemu plač v javnem sektorju (horizontalno napredovanje). Pri obeh sistemih gre za napredovanje z možnostjo prehoda na višje delovno mesto ali pa gre za napredovanje na istem delovnem mestu s povečanjem plače. Pogoji za vertikalno napredovanje oz. napredovanje v višji naziv so naslednji:

• oseba ni bila disciplinsko kaznovana, • ocenjena z oceno, predpisano za napredovanje, • opravlja vse obveznosti usposabljanja po programu ter izpolnjuje predpisane

pogoje za imenovanje v višji naziv in • da dela na uradniškem delovnem mestu, kjer se lahko delo opravlja tudi v

višjem uradniškem nazivu. Pogoji za napredovanje v eno stopnjo višji naziv so doseganje določenih rezultatov, ki so vrednoteni z ustreznim številom točk. Pomeni, da je pri ocenjevanju zaposlenih še kako pomembno tudi znanje tistih, ki ocenjujejo, in sicer znanje s področja menedžmenta človeških virov in upravljanja delovne uspešnosti. Horizontalno napredovanje javnih uslužbencev ureja sistemski zakon s področja plač v javnem sektorju. O napredovanju v višji plačni razred odloča predstojnik organa, kateri mora najmanj enkrat letno preveriti izpolnjevanje pogojev za napredovanje. V posameznem nazivu lahko javni uslužbenec napreduje praviloma za deset plačnih razredov, odvisno od delovnega mesta. Glede na zbrano število točk na račun delovne uspešnosti v določenem časovnem obdobju se napreduje za enega ali največ dva plačna razreda.

2.4.2 KARIERNI SISTEM

Kariera označuje življenjsko pot posameznika z vidika delovnih izkušenj, znanja, delovnih mest, napredovanj. Uradniku je kariera omogočena z napredovanjem. Kariera je odvisna od strokovne usposobljenosti in drugih delovnih in strokovnih kvalitet ter od rezultatov dela. Strokovna usposobljenost pomeni strokovno znanje in osebne sposobnosti za uporabo tega znanja ter izobrazba in druga funkcionalna ter specialna znanja. Kompetence so tiste lastnosti, ki



posamezniku omogočajo uspešno in učinkovito opravljanje dela glede na zahteve organizacijske vloge. Med te lastnosti štejemo: sposobnosti, znanja, veščine, motivacijo, samopodobo in socialno vlogo. Pomen kariernega načela Posameznik strokovno raste in prevzema naloge v skladu z izkazanimi sposobnostmi, znanji in veščinami. Kadar se za delo poleg strokovno tehničnih znanj zahteva tudi organizacijske in pogajalske sposobnosti, je nujno, da tako delo prevzame oseba, ki te veščine in sposobnosti ima. Glavni namen upravne kariere je pritegniti in zadržati v javni upravi ljudi, ki imajo potreben talent in ambicije. V sistemu kariere ljudje z različno strokovnostjo vstopajo v zaposlitev tako, da začnejo na dnu lestvice, ki je rezervirana za osebe z ustrezno stopnjo šolske izobrazbe. Kariera v javni upravi ima horizontalni in vertikalni vidik, pri čemer je sistem napredovanj urejen tako, da višja delovna mesta v skupini neposredno nižje strokovnosti segajo preko nižjih mest v neposredno višji skupini strokovnosti (učinek delnega prekrivanja).. Uradniki napredujejo v višje nazive, javni uslužbenci pa napredujejo v višje plačne razrede na istem delovnem mestu. Uradniki tako napredujejo vertikalno in horizontalno. Pogoji so predpisani in so odvisni glede na doseženo število točk letne delovne uspešnosti. Če ocenjevanje kot predpogoj posameznikovega napredovanja s strani nadrejenega ni izpeljano pravilno, pomanjkljivo pa je tudi njegovo poznavanje zakonsko določenih pogojev, ki so potrebni, da posameznik napreduje vertikalno, se lahko zgodi, da preteče tudi deset let, preden posameznik napreduje v višji naziv. V teh primerih je predstojnik tisti, ki mora spremljati pogoje, na podlagi katerih zaposleni napredujejo tako horizontalno kot tudi vertikalno. Načelo kariere med drugim v 29. členu ZJU določa, da je le-ta odvisna od strokovne usposobljenosti in drugih delovnih in strokovnih kvalitet posameznika ter od njegovih rezultatov dela. Kot strokovna usposobljenost je mišljeno ustrezno strokovno znanje, znotraj katerega gre za izobrazbo ter druga funkcionalna in specialna znanja, in osebne sposobnosti za uporabo tega znanja.

2.4.3 OBLIKOVANJE UPRAVNE KARIERE IN KARIERNA SIDRA

Karierna sidra so sklop talentov, motivov, vrednot in stališč, ki dajejo stabilnost in smer posameznikovi karieri. Posameznik bo nenehno usmerjal svojo dejavnost v smeri oziroma na področja, ki ga zanimajo, kjer doživlja uspehe, potrditev. Javni uslužbenec je s svojim znanjem, sposobnostmi in hotenji eno izmed osnovnih izhodišč v upravi. Sistem upravljanja kadrov vzpostavlja celo vrsto inštitutov, ukrepov, postopkov in načinov, ki so medsebojno povezani. V tej luči poznamo: letni pogovor s sodelavcem kot sredstvo za presojo in razvoj človeških virov ter usklajevanje ciljev posameznika s cilji organizacije



ocenjevanje javnih uslužbencev, ocenjevanje letne delovne uspešnosti, načrtno in usmerjeno izobraževanje uslužbencev, ki prispeva k boljšemu delu organa ter hkrati delovnemu in osebnemu razvoju uslužbenca, sistem napredovanja na delovnem mestu in nazivu in nagrajevanje. Karierni razvoj danes omogoča doseganje tistih položajev in delovnih mest ter opravljanje tistih nalog, pri katerih uradniki lahko čim bolje izkoristijo svoje kompetence ter se usmerjajo v področja, ki jih zanimajo. Pri oblikovanju kariernega razvoja ima pomembno vlogo posameznik s svojo samoiniciativnostjo.

2.4.4 LETNI RAZGOVOR S SODELAVCEM

105. člen ZJU določa, da mora nadrejeni spremljati delo in kariero uradnikov in vsaj enkrat letno opraviti razgovor z vsakim uradnikom. Pogovor se izvaja predvidoma do konca marca.

2.4.5 OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI

Je formaliziran proces zagotavljanja povratnih informacij delavcem o njihovih dosežkih na delovnem mestu – z namenom vplivanja na vedenje zaposlenega in na njegove prihodnje delovne dosežke. ZJU predvideva le seznanitev z oceno v obliki razgovora. Pomen ocenjevanja Ocenjevanje uradnikov predstavlja pomemben del procesa vodenja za učinkovito uporabo človeških virov. „Ugotavljanje uspešnosti je uporabno pri sprejemanju mnogih odločitev glede ravnanja z ljudmi pri delu. Posebno je uporabno pri managerskih odločitvah o tem, kako nadalje ravnati s posameznim zaposlenim. Pomoč nudi tudi pri odločitvi, ali je potrebno že obstoječemu znanju dodati nova znanja, ali je potrebno natančneje določiti cilje, morda zaposlenega celo premestiti na drugo delovno mesto, ali pa nadaljevati delo tako, kot je bilo zastavljeno.“ (Lipičnik, 1998: 108). Sistem javnih uslužbencev je uvedel ocenjevanje delovnih in strokovnih sposobnosti, pri čemer se ocenjevanje uradnikov izvaja z namenom spodbujanja kariere in odločanja o njihovem napredovanju. Čeprav so bili kriteriji za ocenjevanje enaki tudi v plačnem sistemu, je prevladalo stališče, da se izvaja eno ocenjevanje javnih uslužbencev za različne namene, in sicer tako za napredovanje v naziv, za napredovanje v višji plačni razred, kot za dodelitev plače za delovno uspešnost. „Rezultati ocenjevanje se vežejo tako na plačo kot na prihodnji razvoj v smislu napredovanja, izobraževanja in kariere. „ (Stare, 2003: 399)



Delovna uspešnost ZJU in ZSPJS povezujeta razvoj, napredovanje in kariero javnih uslužbencev na delovno uspešnost. Delovna uspešnost je produkt delovne zmožnosti in motivacije posameznika. Pod delovno zmožnostjo razumemo strokovno usposobljenost in druge kakovosti, ki so potrebno za delo. Motivacija pa pomeni pripravljenost in hotenje, da nekdo opravlja določeno delo. „Delovno uspešnost je potrebno oceniti in jo tudi pravično nagraditi. Le na ta način namreč lahko zagotovimo zadovoljstvo delavca, s tem pa vplivamo tudi na njegovo motivacijo oziroma v določenem smislu na njegovo prihodnjo delovno uspešnost, s čimer je motivacijski regulacijski krog sklenjen.“ (Možina, 1998: 62) Ocenjevanje delovne uspešnosti uporabljamo za tri namene: • ocenjevanje uradnikov zaradi napredovanja v višji naziv (111. - 117. člen ZJU) • ocenjevanje javnih uslužbencev zaradi napredovanja v višji plačni razred (17. člen ZSPJS) • ocenjevanje javnih uslužbencev z namenom izplačila dela plače za delovno uspešnost (22. člen ZSPJS). Kriteriji za ocenjevanje javnih uslužbencev so navedeni v Prilogi III Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, in sicer:



Slika 2: Podrobnejša opredelitev elementov delovne uspešnosti

javnega uslužbenca (Vir: Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede; Uradni list.RS, št. 51/2008, 23.5.2008)

Postopek ocenjevanja javnega uslužbenca se izvede vsako leto, najkasneje do 15. marca. Ocenjujejo se vsi uradniki, ki so zaposleni za določen ali nedoločen čas, polni ali delovni čas, krajši od polnega delovnega časa: Poleg njih pa tudi tisti, ki so v prejšnjem koledarskem letu opravljali delo najmanj šest mesecev, tisti, ki so zaradi napotitve s strani delodajalca odsotni več kot šest mesecev, in tisti, ki so odsotni več kot šest mesecev zaradi poškodbe pri delu, poklicne bolezni in starševskega varstva. Po ocenitvi mora odgovorna oseba oz. nadrejeni javnega uslužbenca izpolniti Ocenjevalni list za oceno delovne uspešnosti ter javnega uslužbenca seznaniti s pisno oceno in z utemeljitvijo.



3 OBSTOJEČE STANJE

3.1 PREDSTAVITEV POLICIJE

Policija kot organ v sestavi MNZ predstavlja organizacijsko strukturo, v kateri je po stanju 1.1.2008 9.461 zaposlenih. Slovenska policija želi postati sodobna, po evropskih merilih oblikovana institucija. Organizacija, ki se je kot storitveni servis prebivalcev sposobna prilagoditi vse hitrejšim spremembam v družbi in učinkovito odgovoriti na globalne in lokalne izzive sodobnega življenja. Njen cilj je bila prožna policijska organizacija, neobremenjena z zgodovino in politiko. Policija opravlja naloge na treh ravneh: državni, regionalni in lokalni ravni. Organizacijsko jo sestavljajo generalna policijska uprava, policijske uprave in policijske postaje. Sedež policije je v Ljubljani. Generalna policijska uprava izvaja regulativno, koordinativno in nadzorstveno funkcijo za delovanje celotne policije, policijske uprave pa za območje delovanja na regionalni in lokalni ravni. Policijske postaje skrbijo za varnost na lokalni ravni in opravijo več kot 90 odstotkov vseh policijskih nalog. Policijo vodi generalni direktor policije, ki vodi tudi delo generalne policijske uprave. Poleg tega koordinira, usmerja in nadzoruje delo organizacijskih enot policije in notranjih organizacijskih enot generalne policijske uprave, zagotavlja zakonito opravljanje nalog, izdaja predpise in druge akte, za katere je pooblaščen, odreja ukrepe in odloča v skladu z zakonom ali predpisi, izdanimi na podlagi zakonov. Za svoje delo in delo policije je odgovoren ministru, zato ga lahko Vlada Republike Slovenije razreši na njegov predlog. Generalni direktor ima namestnika. Vizija delovanja policije oz. vloga subjektov varnostnega sistema, predvsem policije, mora temeljiti na opravljanju univerzalnih nalog, kot so: • varovanje življenja in osebne varnosti ljudi in premoženja; • učinkovito preprečevanje in odkrivanje kriminalitete; • izvajanje ustave in zakonov ter mednarodnih standardov; • varovanje osnovnih človekovih pravic in osebnih svoboščin; • usmerjanje k delu v (lokalni) skupnosti; • ohranjanje demokratičnih vrednot z upoštevanjem profesionalnega kodeksa etike; • opravljanje drugih vlog in nalog družbe (različne oblike pomoči); • nenehno prilagajanje notranje organizacije in ozemeljske organiziranosti; • raziskovalna dejavnost znotraj sistema in prek akademske mreže; • odprtost do nevladnih organizacij in civilne družbe; • upravljanje s kadri v povezavi z načrtovanimi finančnimi viri. Policija je za svoje delo odgovorna državi, državljanom in njihovim predstavnikom.

3.1.1 ZGODOVINA

Slovenska policija, kot ena izmed nosilk nacionalne varnosti, zagotavlja visoko stopnjo notranje varnosti vsem prebivalcem Republike Slovenije tako, da ščiti ustavno ureditev, demokratični politični sistem, človekove pravice in temeljne



svoboščine ter druge ustavnopravne vrednote. Delovanje policije temelji na uveljavljanju in spoštovanju pravnega reda, evropskih konvencij in priporočil, etičnosti in strokovnosti ob doslednem spoštovanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin. V sodobni komunikacijski družbi pa je za kakovostno opravljeno policijsko delo vse bolj pomembno tudi obvladovanje komunikacijskih veščin. Zakon je res moč policije, toda način komunikacije je tisti, s katerim si za uveljavitev te moči zagotavlja podporo in sodelovanje javnosti. Merilo uspešnosti je zato zaupanje javnosti in njeno zadovoljstvo s policijskim delom. Policija svoje cilje, programe in načine dela ob doslednem spoštovanju človekovih pravic in svoboščin prilagaja varnostnim potrebam. Osnovno vodilo je opravljanje policijske dejavnosti v skupnosti, pri čemer izhaja iz: poslanstva, da pomaga ljudem, skrbi za njihovo varnost in za varnost premoženja; temeljnih vrednot, ki se kažejo v zakonitem in strokovnem delu, spoštovanju človekovih pravic in svoboščin, poštenosti, nepristranskosti, nediskriminatornosti in odgovornosti, ter vizije, da z razvojem kadrov, organizacije in stroke ter z vzpostavljanjem partnerskega odnosa s posamezniki in skupnostmi zagotavlja varno življenje ljudi. Policijska dejavnost v skupnosti pa je samo okvir, v katerem slovenska policija izvaja strateške cilje in usmeritve. Med drugim tak pristop k izvajanju policijske dejavnosti pomeni organizacijsko delitev dela na področju preprečevanja, odkrivanja in preiskovanja kriminalitete, kjer se specializirane službe na državni in regionalni ravni ukvarjajo s hujšimi oblikami kriminalitete; z lažjimi oblikami ter z vprašanji varnosti in reda v skupnosti pa se ukvarjajo predvsem lokalno organizirane policijske službe v partnerstvu s skupnostjo. Policijska dejavnost v skupnosti nalaga decentraliziranost dela in vključevanje drugih služb in organizacij v izvajanje policijske dejavnosti, zahteva nove pristope pri merjenju in ocenjevanju uspešnosti in učinkovitosti dela ter višjo stopnjo znanja in veščin, ki jih policisti potrebujejo za opravljanje svojega dela. Pri izobraževanju in usposabljanju policija upošteva napotilo evropskega kodeksa policijske etike k odprtosti do družbe, ki se kaže v tem, da se je poleg internega izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja policistov treba vključevati tudi v izobraževalne oblike, ki jih izvajajo institucije zunaj policije. Policija transparentnost svojega dela doseže tudi s spodbujanjem raziskovanja v policiji tako s strani policije same kot tudi s strani zunanjih institucij, pri čemer imajo posebno vlogo univerze. Z raziskovanjem in sodelovanjem z zunanjimi institucijami policija podrobneje opredeli elemente policijske etike, kot to določajo načela uporabne etike, kar pomeni konkretiziranje imperativov policijske stroke, vrednot policijskega dela in vrlin policistov ter postavitev standardov strokovnega in etičnega ravnanja policistov. Slovenska policija ima torej več strateških ciljev in usmeritev, toda njen temeljni cilj je kratek in jedrnat: zagotoviti notranjo varnost v Republiki Sloveniji ter prevzeti svoj del odgovornosti za globalno varnost. Varnostni sistem, ki bo omogočal kakovostno delo in ohranjal varnost kot razpoznavno značilnost Slovenije, pa lahko soustvari le v partnerstvu z državljani, ki se počutijo varne, lahko uživajo v življenju ter prispevajo k razvoju družbe. »Smo



varnostni partnerji državljanom« je slogan, v katerem so zajeti poslanstvo in cilji policije. Prva slovenska vlada je bila ustanovljena v Ajdovščini 5. maja 1945. Prvi slovenski minister za notranje zadeve je postal Zoran Polič. Narodna vlada je že junija poklicala vse nekdanje državne uslužbence, da se javijo na starih delovnih mestih, vendar niso bili vsi sprejeti. Začelo se je preverjanje njihovega ravnanja med okupacijo. Delovna mesta so obdržali le tisti, ki so dokazali privrženost narodnoosvobodilnemu boju. Tisti, ki niso uspešno prestali preverjanja, so bili odpuščeni ali pa upokojeni. Iz arhivov je možno razbrati, da je bila sprejeta približno tretjina mož, ki je varnostne naloge opravljala že v Kraljevini Jugoslaviji. Možje, nekdanji in novo sprejeti kadri, so bili razporejeni po delovnih enotah ministrstva za notranje zadeve – v kabinet, kriminalni odsek, odsek za pobijanje špekulacije, pravni odsek, odsek za narodno zaščito, odsek za gasilstvo, odsek za anagrafijo, odsek za šolstvo itd. Kasneje se je ministrstvo reorganiziralo v tri oddelke: obči, personalni in oddelek za narodno (javno) varnost. Slednjega so sestavljali: odsek za narodno milico, kriminalni odsek, odsek za pobijanje špekulacije in odsek za gasilstvo. Vsak miličnik je moral pred začetkom nastopa službe svečano priseči. Besedilo prisege iz leta 1946, ki jo je v 45. členu predpisal Zakon o narodni milici se je glasila: »Jaz (ime in priimek) prisegam pri svoji časti in življenju, da bom svojo službo opravljal po zakonih in ukazih nadrejenih mi starešin vestno, požrtvovalno in nepristransko; da bom discipliniran in da bom brezpogojno izvrševal ukaze nadrejenih mi starešin; da bom varoval uradne tajnosti in da bom na vsakem mestu varoval ugled narodne milice. Prisegam, da bom budno varoval pridobitve narodnoosvobodilnega boja in ustavni red – ljudsko oblast ter bratstvo in enotnost naših narodov, da bom zvesto izpolnjeval dane mi naloge zaradi okrepitve in razvoja teh pridobitev in da bom do zadnjega diha zvest narodu in svoji domovini Federativni ljudski republiki Jugoslaviji. Če prekršim to svojo slovesno prisego, naj me zadene neusmiljena kazen vojaškega zakona, splošno sovraštvo in prezir naših narodov in prekletstvo domovine.« (Čelik, 2001) Ministrstvo je bilo dokončno organizirano šele maja 1946. Njegova organizacija je bila podobna organizaciji oddelkov oziroma odsekov za notranje zadeve pri okrožnih oziroma okrajnih izvršilnih enotah, katerega sestavni deli so bili okrožna oziroma okrajna milica, občeupravni odsek oziroma razdelek, oddelek oziroma razdelek za pobijanje kriminalitete itd. V tem času je bila Slovenija razdeljena na 4 okrožja, okrožno mesto Ljubljana in 27 okrajev. Razvoj milice v slovenski Istri je potekal drugače. Na Primorskem se takratna Jugoslavija in Italija nista mogli sporazumeti glede suverenosti nad določenim teritorijem, imenovanim Svobodno tržaško ozemlje, ki je po pariški mirovni pogodbi (1947) pridobilo posebni status ter je bilo razdeljeno na dve coni pod varstvom in upravljanjem Združenih narodov. Medtem ko je na Svobodnem tržaškem ozemlju delovala narodna zaščita, je na ostalem ozemlju takratne skupne države delovala "narodna milica". Leta 1954 je v skladu z Londonskim memorandumom del Svobodnega tržaškega ozemlja, in sicer cona B, prešel pod upravo takratne skupne države Jugoslavije. Pripadniki narodne zaščite pa so se vključili v milico. Narodna milica, ki je nadomestila narodno zaščito, je opravljala klasične »policijske« naloge: varovanje življenja ljudi in njihovega premoženja, prijemanje storilcev kaznivih dejanj, vzdrževanje javnega reda. Nekatere druge naloge in dejavnosti, kot je bilo na primer zagotavljanje izpolnjevanja nalog ljudskih odborov, pa so bile posledice tedanjega časa in njegovih posebnosti. Največ nalog je imela splošna milica, ožje področja dela pa so imele prometna, gasilska, industrijsko-zavodska in kasneje še gozdna ljudska milica. Toda Slovenija kot ena izmed šestih republik v Federativni ljudski republiki Jugoslaviji se je morala sčasoma odreči sanjam o povsem lastni milici, ki se je vse bolj podrejala zveznim jugoslovanskim oblastem v Beogradu. Z ustavnim zakonom 1953 je delo dotedanjega ministrstva za notranje zadeve prevzel državni sekretariat za notranje zadeve, ki je združil vso dejavnost organov za notranje zadeve. Pod skupno »streho« so bile tako službe javne varnosti, milice in službe državne varnosti, ki je bila vezana neposredno na ministrstvo za notranje zadeve Federativne ljudske republike Jugoslavije. Enakovreden del njihovih temeljnih nalog je bilo tudi varovanje državne ureditve. Leta 1955 je bila ustanovljena stalna služba, ki je z Zakonom o organih za notranje zadeve naslednjega leta dobila formalno potrditev – ustanovljeno je bilo tajništvo za notranje zadeve, ki se je delilo na 28 oddelkov, odsekov ali referatov za notranje zadeve, 68 postaj ljudske milice, ki so bile krajevno vezane na območje občine in 124 matičnih uradov. V Ljubljani so takrat delovale tri postaje ljudske milice, prometna in železniška postaja ljudske milice. Kasneje je dobila tudi svojo postajo službenih psov in konjeniško enoto milice.



Organizacija se nato do leta 1959 ni bistveno spreminjala, spreminjale pa so se naloge sekretariata in njegovih organizacijskih enot, vključno z milico. Do leta 1950 so postaje ljudske milice opravljale tudi upravne notranje zadeve, nato je to področje prešlo v pristojnost »civilnih« služb. Od področij dela splošne, prometne, gasilske in industrijskozavodske in gozdne milice so se do sredi 50. let ohranile le še splošna in prometna milica. Industrijsko-zavodska milica, ki je skrbela za varnost podjetij, zavodov in ustanov, je bila ukinjena spomladi 1951, iz nje pa se je kasneje razvila civilna ustanova za varovanje podjetij. Milica je nato le v patruljnih obhodih nadzirala podjetja in pomagala čuvajem. Jeseni istega leta so razpustili še gozdno milico. Gozdni miličniki so se vrnili v splošno milico ali pa so postali gozdni čuvaji in se zaposlili v gozdarski upravi. Gasilska milica je bila razpuščena dve leti kasneje. Njene naloge so prevzele poklicne gasilske enote. Tako je bilo vse do leta 1967, ko je bila ustanovljena mejna milica. Milica je z novim zakonom o notranjih zadevah leta 1956 postala sestavni del organov za notranje zadeve. Postala je enotna služba, katere temeljna enota je bila postaja ljudske milice. Zakon pa je kot regionalno organizacijsko enoto predvidel tudi tajništvo za notranje zadeve s tremi delovnimi področji, in sicer državno varnostjo, javno varnostjo in ljudsko milico z njenimi enotami. Postaja ljudske milice tudi ni bila več vojaško organizirana. Uredba o organizaciji in delu iz leta 1959 je prinesla novosti. Vsaka operativna služba je zdaj dobila samostojno upravo, in sicer: upravo državne varnosti, upravo javne varnosti in upravo ljudske milice. Uprava javne varnosti je pokrivala področje kriminalitete, izvrševanje kazni, javni red in mir in prometno varnost. Uprava ljudske milice pa je skrbela za organizacijo in operativo, v njeni pristojnosti je bila tudi četa železniške ljudske milice. Položaj operativnih služb, milice in kriminalistične službe, se je v naslednjih letih še okrepil, saj so morali imeti vsi organi za notranje zadeve še službo za zatiranje kriminalitete in službo milice. Uredba ni prinesla samo sprememb v organizaciji, temveč tudi na področju dela, ustanovljene so bile namreč krajevne pisarne, katerih namen in pomen je bil enak današnjim policijskim pisarnam. Poleg splošnih postaj milice so delovale tudi postaje milice s posebnim delovnim področjem. Postaja milice za cestni promet je bila organizirana v Ljubljani, Kranju in Novem mestu, železniška postaja je bila v Ljubljani, prav tako godba ljudske milice in varnostni vod. Naslednjo prelomnico je prineslo leto 1967. Sprva so bili organi za notranje zadeve podrejeni zveznim oblastem jugoslovanske federacije, v drugi polovici 70. let se je z novimi zakoni vse več pristojnosti, povezanih z milico in kriminalistično službo, ponovno vrnilo republikam. Leta 1967 je Slovenija dobila svoj prvi Zakon o notranjih zadevah, s katerim so organi za notranje zadeve ponovno prešli v njeno pristojnost. Tajništva za notranje zadeve so se preoblikovala v uprave javne varnosti. Zvezni sekretariat za notranje zadeve v Beogradu je tako odločal le še o uporabi prisilnih sredstev, uniformi in označbi funkcij, oborožitvi ipd., vendar je tudi to leta 1972 prešlo v pristojnost naše republike. Pod zvezno jurisdikcijo je ostala samo še uprava državne varnosti. Za javno varnost v občini so skrbele postaje milice, ki so bile del ene izmed osmih novoustanovljenih uprav javne varnosti (prej tajništev za notranje zadeve), in sicer v Celju, Kopru, Kranju, Ljubljani, Mariboru, Murski Soboti, Novi Gorici in Novem mestu. Novi zakoni in predpisi so vplivali tudi na organizacijo organov za notranje zadeve na državni ravni, še največ pretresov sta doživeli milica in kriminalistična služba. V osemdesetih letih se je osmim upravam javne varnosti, ki so se z Zakonom o notranjih zadevah leta 1980 preimenovale v uprave za notranje zadeve, pridružilo še pet – Trbovlje, Slovenj Gradec, Postojna, Krško in Ljubljana okolica. Organizacija služb in dela se je sproti prilagajala družbenim in varnostnim razmeram. Izoblikovale so se nove službe – specialna enota, vadbenooskrbni center … (Vir: MNZ, Policija, GPU, Slovenska policija, 2002) Obdobje prilagajanja evropskim standardom Slovenska policija je prehodila pot od popolnega centraliziranega vodenja v jugoslovanski federaciji do popolne osamosvojitve leta 1991. Sprejeti so bili nova ustava in številni novi zakoni, ki segajo na področje državne uprave, predvsem pa varstva človekovih pravic. Spremenila se je tudi organizacijska zgradba, pa tudi ime. Iz milice se je leta 1992 preimenovala v policijo. Slovenska policija je želela postati sodobna, po evropskih merilih oblikovana institucija. Organizacija, ki se je kot storitveni servis prebivalcev sposobna prilagoditi vse hitrejšim spremembam v družbi in učinkovito odgovoriti na globalne in lokalne izzive sodobnega življenja. Njen cilj je bila prožna policijska organizacija, neobremenjena z zgodovino in politiko. Zato je bilo treba izvesti racionalizacijo in reorganizacijo ter sprejeti pravne



akte. Do leta 1998 je veljal kar osemnajst let star Zakon o notranjih zadevah, katerega deli so bili pogosto povsem preživeti in neuporabni za novo nastalo demokratično državo. Vendar pa se za policijo ni vse spremenilo z letom 1998 in sprejetjem Zakona o policiji. Vsebinsko in organizacijsko se je začela spreminjati že prej, še zlasti na lokalni in regionalni ravni. Že konec leta 1992 se je zmanjšalo število takratnih uprav za notranje zadeve s 13 na današnjih 11, upravi za notranje zadeve Trbovlje in Ljubljana okolica sta se združili z upravo za notranje zadeve Ljubljana. Po temeljiti analizi je bila dve leti kasneje določena tudi nova notranja organizacijska struktura. Naloge inšpektorata policije, oddelka za zatiranje kriminalitete in oddelka skupnih služb so porazdelili med urad načelnika, inšpektorat policije, urad za zatiranje kriminalitete, operativno-komunikacijski center in servis skupnih služb. Policija je svojo organiziranost zaradi neracionalnosti in razdrobljenosti delovanja policijskih enot v celoti spremenila leta 1996 še na lokalni ravni. Njen cilj je bil približati policijo ljudem, spremembe pa je narekoval tako družbeni razvoj, kot tudi sama zahtevnost in specializiranost policijskega dela.

3.1.2 POLICIJA DANES

Z Zakonom o policiji, ki je začel veljati 18. julija 1998, je bila zagotovljena pravna podlaga za vzpostavitev policije kot organa v sestavi ministrstva za notranje zadeve. Policija je s tem pridobila visoko stopnjo samostojnosti, predvsem na področju opravljanja policijskih nalog in policijskih pooblastil. Njena neodvisnost se kaže še na dveh področjih: na finančnem, saj ima v državnem proračunu lastno postavko, in na kadrovskem, saj generalni direktor policije kot predstojnik organa v sestavi odloča o delovnopravnem statusu zaposlenih v policiji, kadrovska služba pa skrbi za zaposlovanje v policiji. Vendar policiji neodvisnosti, samostojnosti in strokovnosti ne zagotavlja le Zakon o policiji, ki je močno zmanjšal možnost vplivanja politike, lokalnih interesov in drugih centrov moči, temveč predvsem jasno definirana pooblastila policistov, pravila policijske etike, poudarjeno izobraževanje in stalno usposabljanje zaposlenih. Policijsko samostojnost opredeljujejo tudi ustava, procesno-kazenska zakonodaja, zakon o tujcih, zakon o nadzoru državne meje, zakon o prekrških, zakon o prekrških zoper javni red in še mnogi drugi predpisi. V skladu z zakonom policija opravlja naslednje naloge: • varuje življenje, osebno varnost in premoženje ljudi; • preprečuje, odkriva in preiskuje kazniva dejanja in prekrške, odkriva in prijemlje storilce kaznivih dejanj in prekrškov, druge iskane osebe ter jih izroča pristojnim organom; • vzdržuje javni red; • nadzira in ureja promet na javnih cestah in nekategoriziranih cestah v uporabi za javni promet; • varuje državno mejo in opravlja mejno kontrolo; • opravlja naloge, določene v predpisih o tujcih; • varuje določene osebe, organe, objekte in okoliše; • varuje določena delovna mesta in tajnost podatkov državnih organov, če z zakonom ni drugače določeno; • izvaja naloge, določene v zakonih in podzakonskih aktih.



V temeljnih usmeritvah so zajete naloge, ki so pomembne za uspešno in učinkovito delo policije v letih 2003 do 2007. Pripravljene so na podlagi ugotovitev sedanjega izvajanja del in nalog policije, dosedanjega izvajanja Smernic razvoja slovenske policije do leta 2002 ter analiz za posamezna področja policijskega dela. Poleg ugotovitev iz poročil o delu policije v zadnjem petletnem obdobju ter analiz s posameznih področij policijskega dela in javnomnenjskih raziskav so bile pri pripravi temeljnih usmeritev upoštevane tudi ugotovitve iz razgovorov s posameznimi vodstvenimi delavci policije ter s predstavniki Vrhovnega državnega tožilstva, Senata za prekrške in Urada varuha človekovih pravic. Poleg veljavnih predpisov, ki se nanašajo na delo policije in poleg predpisov, ki so v pripravi, so bili pri izdelavi temeljnih usmeritev upoštevani tudi dokumenti, ki se nanašajo na vključevanje Slovenije v polnopravno članstvo Evropske unije ter Evropski kodeks policijske etike (Codes of Police Ethics). Policija, kot ena izmed nosilk nacionalne varnosti, zagotavlja notranjo varnost Republike Slovenije tako, da ščiti ustavno ureditev, demokratični politični sistem, človekove pravice in temeljne svoboščine ter druge ustavnopravne vrednote. Delovanje policije temelji na uveljavljanju in spoštovanju pravnega reda, evropskih konvencij in priporočil, etičnosti in strokovnosti ob doslednem spoštovanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin. Skladno z Resolucijo o strategiji nacionalne varnosti Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 56/2001) je za dosego temeljnega cilja in strateških ciljev pomembno uravnoteženo in usklajeno delovanje policije na državni, regionalni in lokalni ravni. Osnovno vodilo slovenske policije je opravljanje policijske dejavnosti v skupnosti. Pri tem izhaja iz: POSLANSTVA, da pomaga ljudem, skrbi za njihovo varnost in za varnost premoženja. VREDNOT slovenske policije, ki se kažejo v zakonitem in strokovnem delu, spoštovanju človekovih pravic in svoboščin, poštenosti, nepristranskosti, nediskriminatornosti in odgovornosti, ter VIZIJE slovenske policije, ki z razvojem kadrov, organizacije in stroke ter z vzpostavljanjem partnerskega odnosa s posamezniki in skupnostmi zagotavlja varno življenje ljudi. TEMELJNEGA CILJA slovenske policije, to je zagotavljanje notranje varnosti v Republiki Sloveniji ter prevzemanje svojega dela odgovornosti za globalno varnost. Policijska dejavnost v skupnosti je okvir, v katerem slovenska policija izvaja strateške cilje in usmeritve. Takšen pristop k izvajanju policijske dejavnosti pomeni organizacijsko delitev dela na področju preprečevanja, odkrivanja in preiskovanja kriminalitete, kjer se specializirane službe na državni in regionalni ravni ukvarjajo s hujšimi oblikami kriminalitete, z lažjimi oblikami ter z vprašanji varnosti in reda v skupnosti pa se ukvarjajo predvsem lokalno organizirane policijske službe v partnerstvu s skupnostjo. Policijska dejavnost v skupnosti nalaga decentraliziranost dela in vključevanje drugih služb in organizacij v izvajanje policijske dejavnosti,



zahteva nove pristope pri merjenju in ocenjevanju uspešnosti in učinkovitosti dela ter višjo stopnjo znanja in veščin, ki jih policisti potrebujejo za opravljanje svojega dela. Ravno tako mora Policija opredeliti cilje svojega delovanja ter opredeliti jasne in nedvoumne kazalce svoje učinkovitosti. Pri opredelitvi ciljev pa je nujno vključiti tudi javnost. Javnost je tista, ki mora sodelovati v procesu oblikovanja ciljev in s tem sooblikovati stanje varnosti v skupnosti. Pri oblikovanju ciljev in ukrepov tako splošne varnosti kot na področju prometne varnosti je potrebno upoštevati tudi mnenje javnosti. V praksi to pomeni, da se policisti pojavljajo tudi na točkah, ki iz vidika prometne varnosti niso problematične, vendar občani njihovo prisotnost na teh lokacijah želijo (npr. zgostitve prometa v jutranjih konicah, pomoč pri vključitvi v promet na najbolj frekventnih križiščih …). Poleg kazalcev, ki kažejo stanje splošne varnosti preko statističnih podatkov, je izjemnega pomena tudi zadovoljstvo zunanje in notranje javnosti z delom policije. Pri izobraževanju in usposabljanju policija upošteva napotilo evropskega kodeksa policijske etike k odprtosti do družbe, ki se kaže v tem, da je poleg internega izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja policistov treba vključevati tudi v izobraževalne oblike, ki jih izvajajo institucije zunaj policije. Notranjo varnost v prvi vrsti zagotavlja država prek svojih subjektov varnostnega sistema, subjektov, ki prepoznajo vire ogrožanja nacionalne varnosti Republike Slovenije, ter z upoštevanjem evropskega ter globalnega varnostnega okolja.

Na drugi strani pa je za varnost odgovoren tudi posameznik, ki lahko s samozaščitnim vedenjem in ravnanjem pripomore k manjši viktimizaciji. (http://www.lds.si/program/podrobneje_o_programu/varnostna_obrambna_politika)

POLICIJA V MEDNARODNIH MISIJAH Slovenska policija pa sodeluje tudi v mednarodnih civilnih misijah in drugih mednarodnih organizacijah, od oktobra 1997, ko je bil na pobudo Državnega zbora RS in po sklepu Vlade RS napoten prvi policist v misijo MAPE v Albanijo. Do sedaj so slovenski policisti sodelovali v devetih misijah, trenutno pa v štirih misijah deluje skupaj 23 policistov. Zakonsko podlago za sodelovanje slovenske policije v mirovnih in drugih mednarodnih misijah predstavlja 19. člen Zakon o policiji, napotitve policistov v konkretne operacije pa imajo podlago v posamičnih sklepih Vlade RS. Izbor, usposabljanje, priprave in napotitev delavcev policije za opravljanje policijskih in drugih nevojaških nalog v tujini, njihove pravice in dolžnosti, dolžnosti ob zaključku dela v tujini ter vrnitev v matične enote potekajo po pravilniku MNZ.

Za delo v misijah so pomembne tudi tuje pravne podlage, in sicer:

Resolucije Varnostnega sveta OZN, odločitve Evropskega sveta in Sekretariata OVSE o uvedbi posamezne misije; • MoU (Memorandum of Understanding) in drugi sporazumi o sodelovanju med Republiko Slovenijo in mednarodno organizacijo ali drugo institucijo, ki vodi misijo; • RoU (Rules of Engagement) - pravila sodelovanja; • SOP (Standard Operating Procedures) - standardna pravila delovanja in direktive, ki jih izdajajo misije; • Konvencija o privilegijih in imunitetah ZN idr.



Mandat ene izmene v misijah OVSE je 6 mesecev z možnostjo podaljšanja še za 6 mesecev, mandat ene izmene v misiji UNMISET (UNTAET), UNMIK, OHR, EUPM, PROXIMA, IPTM in JIPTC pa je 12 mesecev. Naloge, pooblastila in delo "civilnih" policistov v mirovnih in drugih mednarodnih misijah se bistveno razlikujejo od nalog vojaških oseb in enot ter drugega osebja v civilnih misijah. Policisti živijo v okoljih, kjer delajo, naloge pa opravljajo praviloma individualno. V bivalnem in delovnem okolju niso posebej varovani in tudi logistično so največkrat prepuščeni sami sebi. Od civilnih policistov v misijah se zahteva dobro znanje angleškega jezika, saj je vsako policijsko opravilo povezano z izdelavo pisnih aktov (kazenske ovadbe, poročila in informacije, študijsko gradivo idr.). Pri svojem delu uporabljajo lokalne prevajalce in morajo obvladati tehnike pogajanja.

Število slovenskih policistov v mednarodnih misijah v primerjavi z drugimi državami ni zanemarljivo in je v številnih misijah povsem primerljivo s številom policistov, ki jih prispevajo po velikosti in razvitosti primerljive evropske države. Zaradi strokovnosti, delavnosti in prevzemanja odgovornih nalog v misijah so slovenski policisti v tujini zelo opazni in cenjeni.

(http://www.policija.si/portal/organiziranost/uup/mirovne/MirovneMisije.php?submenuid=007, 2009)

3.1.3 ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

Policija opravlja naloge na treh ravneh: državni, regionalni in lokalni ravni. Organizacijsko jo sestavljajo generalna policijska uprava, policijske uprave in policijske postaje. Sedež policije je v Ljubljani. GENERALNA POLICIJSKA UPRAVA Generalna policijska uprava izvaja regulativno, koordinativno in nadzorstveno funkcijo za delovanje celotne policije, in sicer: • spremlja, analizira in ocenjuje varnostne razmere, ugotavlja stanje na področju izvrševanja policijskih nalog, vodi, usmerja in usklajuje delo policijskih uprav, zagotavlja strokovno in tehnično pomoč, nadzoruje njihovo delo, skrbi za izpopolnjevanje organiziranosti sistema in metod dela, skrbi za delovanje policije v izrednem stanju ali v vojni, skrbi za zakonito izvrševanje predpisov s področja dela policije ter izvaja ukrepe za učinkovito delovanje policije; • ukrepa na področju zatiranja kriminalitete, varnosti prometa, mejnih zadev in tujcev, javnega reda v primerih, ko je potrebno usklajeno delovanje na širšem območju, in odloča na drugi stopnji o zadevah prehajanja čez državno mejo; • organizira, vodi in izvaja varovanje določenih oseb, organov, objektov, okolišev, delovnih mest in tajnih podatkov; • opravlja kriminalističnotehnična in laboratorijska raziskovanja ter daje strokovna mnenja s tega področja; • skrbi za izvajanje mednarodnih sporazumov s področja nalog policije; • sodeluje s policijami drugih držav in z mednarodnimi organizacijami s področja dela policije; • zbira, obdeluje, posreduje in hrani podatke s področja dela policije ter



upravlja z informacijskim in telekomunikacijskim sistemom policije; • skrbi za informiranje pristojnih organov in javnosti o delu policije, o aktualnih varnostnih vprašanjih in varnostnih razmerah; • skrbi za zaposlovanje policistov in drugih delavcev v policiji, jih razporeja ter organizira in vodi strokovno izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje; • predlaga in izvaja finančne načrte in predlaga načrte nabav policije, upravlja in skrbi za tekoče vzdrževanje zgradb, naprav in opreme, zagotavlja oskrbo policijskih enot, odloča o reševanju stanovanjskih vprašanj delavcev policije ter opravlja naloge s področja pisarniškega poslovanja; • določa sistemizacijo, standardizacijo in tipizacijo materialno-tehničnih sredstev in opreme policije ter poslovnih in drugih prostorov in njihove opreme; • v okviru odobrenih finančnih sredstev načrtuje, razporeja in skrbi za racionalno in namensko porabo; • opravlja druge naloge s področja dela policije, ki jih določa zakon ali drug predpis, izdan na podlagi zakona.

(Vir: http://www.policija.si/portal/organiziranost/gpu.php)



Slika 3: Organigram Slovenske policije (Po viru: Slovenska policija; MNZ, GPU, Policija; 2002)



POLICIJSKA UPRAVA Policijska uprava je območna organizacijska enota policije, ki jo vlada ustanovi na določenem območju države, določi pa tudi njen sedež. Policijske uprave so z generalno policijsko upravo povezane organizacijsko in funkcionalno. Členitev strokovnih služb na policijskih upravah je namreč prilagojena strukturi strokovnih služb generalne policijske uprave. Slovenija je razdeljena na 11 policijskih uprav, ki na regijski ravni skrbijo za varnost ljudi in njihovega premoženja. Vodijo jih direktorji, katere imenuje in razrešuje minister na predlog generalnega direktorja policije. Policijska uprava opravlja naslednje naloge: • usklajuje in usmerja delo policijskih postaj, jim daje strokovna navodila, izvaja nadzor nad njihovim delom ter jim zagotavlja strokovno pomoč; • odkriva in preiskuje določena kazniva dejanja, odkriva in prijema storilce takih dejanj in jih izroča pristojnim organom; • zagotavlja izvajanje nalog s področja javnega reda, ko je potrebno usklajeno delovanje na območju uprave, ali ko gre za hujše kršitve javnega reda; • zagotavlja in izvaja določene naloge s področja urejanja in nadzora prometa, ko je potrebno usklajeno delovanje na širšem območju uprave; • opravlja določene naloge s področja varovanja določenih oseb in objektov; • zagotavlja in izvaja določene naloge za mejno kontrolo in varovanje državne meje; • izvaja postopke s tujci; • sodeluje z obmejnimi policijskimi organi sosednjih držav; • izdaja na prvi stopnji odločbe v zadevah prehajanja čez državno mejo; • opravlja določene naloge s področja delovanja policije v izrednem stanju ali v vojni; • izvaja določene naloge vzdrževanja informacijskega in telekomunikacijskega sistema policije; • opravlja določene naloge s področja delovnih razmerij, strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja, finančnih in materialnih zadev, tekočega vzdrževanja objektov in materialno-tehničnih sredstev; • opravlja druge naloge s področja dela policije, ki jih določa zakon ali drug predpis, izdan na podlagi zakona. (Vir: http://www.policija.si/portal/organiziranost/pu/index.php)



Slika 4: Organigram policijske uprave

(Po viru: http://www.policija.si/portal/organiziranost/index.php?submenuid=001)

Na območju policijske uprave se za neposredno opravljanje nalog policije na določenem območju ali za določeno področje dela policijske uprave ustanovijo policijske postaje. Policijsko postajo vodi komandir. Komandir policijske postaje vodi policijsko postajo, načrtuje, organizira, usmerja in nadzoruje opravljanje dela iz pristojnosti policijske postaje, zagotavlja zakonito, učinkovito in pravočasno opravljanje nalog, odreja ukrepe in odloča v skladu z zakoni in pooblastili, ki jih nanj prenese direktor policijske uprave. Komandir policijske postaje je za svoje delo, stanje na policijski postaji in delo policijske postaje odgovoren direktorju policijske uprave.

Policijske postaje skrbijo za varnost na lokalni ravni in opravijo več kot 90 odstotkov vseh policijskih nalog. Svojo dejavnost izvajajo na območju ene ali več občin, razdeljenem na policijske okoliše. Vodje policijskih okolišev zagotavljajo razne oblike pomoči, opravljajo preventivno dejavnost, sodelujejo z državljani, organi lokalne oblasti, podjetji in drugimi subjekti.



Policijske postaje za neposredno opravljanje nalog policije na določenem območju ali za določeno področje dela policijske uprave so:

• Postaja prometne policije, • Postaja mejne policije, • Postaja pomorske policije, • Postaja letališke policije, • Postaja železniške policije (ukinjena 14. 10. 2007), • Postaja konjeniške policije, • Postaja vodnikov službenih psov, • Policijska postaja za izravnalne ukrepe.

Znotraj policijskih postaj sta organizirani tudi skupini (skupina za mejno kontrolo in skupina za varovanje državne meje), ki nista organizacijski enoti, temveč "obliki dela", ki izhajata iz Schengenskega akcijskega načrta in njegovih sprememb in dopolnitev ter podpisanih protokolov.

3.1.4 ANALIZA O STANJU ZAPOSLENIH

Analiza o stanju zaposlenih temelji na podatkih iz letnih delovnih poročil, ki jih Policija uradno predstavi javnosti na novinarski konferenci ter objavi na spletni strani Policije. Zadnji uporabljeni podatki so za leto 2007. Podatki se v letnem poročilu nahajajo v sklopu kadrovskih in organizacijskih zadev. OBSEG SISTEMIZIRANIH DELOVNIH MEST IN ZAPOSLENOSTI V policiji je bilo na dan 31. 12. 2007 sistemiziranih 10.412 delovnih mest (na dan 31. 12. 2006 10.406), zasedenih pa 9.490 (na dan 31. 12. 2006 9.390). Iz policije odšlo 400 (415) zaposlenih, najpogosteje zaradi upokojitve. Policija je tudi leta 2007 upoštevala politiko racionalnega zaposlovanja, zato je bilo konec leta v policiji zaposlenih 154 javnih uslužbencev manj kot je to dovoljeval kadrovski načrt vlade. V primerjavi s prejšnjim letom se je razlika med dovoljenim in dejanskim številom zaposlenih zmanjšala, ker je policija zaposlila 323 kandidatov za policiste za nadzor državne meje. Leta 2007 je bilo 343 policistov premeščenih v policijske enote ob državni meji s Hrvaško, 161 policistov pa na policijske postaje za izravnalne ukrepe, s čimer so bile izpolnjene vse kadrovske zahteve za popolno uveljavitev schengenskega pravnega reda.



Tabela 2: Sistemizirana in zasedena delovna mesta v Slovenski policiji

(Po viru: Poročilo o delu policije za leto 2008, 2009; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009)

Iz tabele 1 lahko ugotovimo, da se število sistemiziranih delovnih v letih od 2004 do 2008 ni bistveno spreminjalo. Bistveno povečanje je bilo le iz leta 2003 v leto 2004, ko se je sistemizacija povečala za 484 delovnih mest, največ pri deležu uniformiranih policistov, in sicer za 372 delovnih mest. Podobno pa se odražalo tudi pri številu zasedenih delovnih mest, in sicer je število skupno število zasedenih delovnih mest nihalo od 9.630 leta 2004 do 9.300 leta 2008. Povečanje za 556 delovnih mest je bilo le iz leta 2003 na leto 2004. Razlogi so bili v dveh izvedenih razpisih za prosta delovna mesta policistov ter javni natečaj za zasedbo več prostih uradniških delovnih mest kriminalističnih inšpektorjev za področje gospodarske kriminalitete. Po končanih razpisih se je v policiji zaposlilo 484 novih kandidatov za policiste. Poleg tega pa je bil v letu 2004, na podlagi odločitve Vlade RS o prehodu carinikov v policijo po prevzemu dela na maloobmejnih prehodih, izveden izbirni postopek za 110 carinikov, ki so se nato zaposlili v policiji. Po dogovoru z ministrstvom za obrambo pa je bilo v policijo premeščenih tudi 9 pripadnikov Slovenske vojske. (Poročilo o delu policije za leto 2004, 2005) Zasedenost delovnih mest se giblje od 90,2 % do 92,3 %, največja je v letu 2004, ter najmanjša v letu 2008, ko je znašala 88%. Največji primanjkljaj v letu 2008 se odraža pri uniformiranih policistih, kjer je 86% zasedenost ter pri neuniformiranih policistih, kjer znaša zasedenost 88%. Z zaposlitvijo 199 kandidatov za policista v začetku leta 2009, se je zasedenost v letu 2008 povečala za 1,9 %.



Tabela 3: Sistemizirana in zasedena delovna mesta po enotah

(po viru: Poročilo o delu policije za leto 2007, 2008; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009)

PREVERJANJE HIPOTEZ Prva hipoteza se glasi: Skupno število zaposlenih v Policiji se je od leta 2005 do 2009 gibalo relativno enako kakor skupno število zaposlenih v civilnem delu državne uprave in enako kakor število vseh zaposlenih v organih državne uprave. Pomeni, da se primerjalno delež zaposlenih v Policiji v opazovanem obdobju glede na civilni del državne uprave in glede na vse zaposlene v organih državne uprave ni spreminjal. To hipotezo bomo zavrnili, če se bo delež Policije v navedenih primerjavah spreminjal za več kakor 0,5 odstotne točke. Za preverjanje prve hipoteze smo iz tabele 1 v tem diplomskem delu primerjali uradne podatke za: • Vrstica 7 – skupaj civilni del (vsi v delovnem razmerju) • Vrstica 13 – skupaj Policija (vsi v delovnem razmerju) • Vrstica 17 – vsi zaposleni v organih državne uprave



Bolj podrobnih primerjav nismo naredili, saj menimo, da so te dovolj za preverjanje prve hipoteze. Rezultati so v tabeli 1a, senčeni del tabele prikazuje izračune.

Zap. št.

Število zaposlenih v organih državne uprave po viru financiranja in vrsti zaposlitve 1

.1.2005

1.1.2006

1.1.2007

1.1.2008

SKN*

2009

1.2.2009

1.3.2009

1.4.2009

7 SKUPAJ civilni del (vsi v delovnem razmerju, vrstice 1+2+5+6)

18.084 18.270 18.173 18.390 18.160 18.200 18.236

13 SKUPAJ Policija (vsi v delovnem razmerju, vrstice 8+9+12)

9.632 9.418 9.387 9.475 9.492 9.486 9.489

17 D. VSI ZAPOSLENI v organih državne uprave, A+B+C (vrstice 7+13+16)

34.654 35.000 34.928 34.965 34.863 34.922 34.992

Delež Policije v civilnem delu (v %)

53,3 51,5 51,7 51,5 52,3 52,1 52,0

Delež Policije med vsemi zaposlenimi (v %)

27,8 26,9 26,9 27,1 27,2 27,2 27,1

Hipotetično število zaposlenih v Policiji ob predpostavki, da bi bil njen delež v skupnem civilnem delu enak kakor 1.1.2005, torej 53,3 %

9.632 9.731 9.679 9.795 9.672 9.694 9.713

Hipotetično število zaposlenih v Policiji ob predpostavki, da bi bil njen delež med vsemi zaposlenimi v organih državne uprave enak kakor 1.1.2005, torej 53,3 %

9.632 9.728 9.708 9.718 9.690 9.706 9.726

Razlika med dejanskim in hipotetičnim številom zaposlenih v Policiji glede na vse zaposlene v organih državne uprave

0,0 -310,2 -321,2 -243,4 -198,1 -220,5 -236,9

Tabela 1a: Podatki o zaposlenosti v Policiji in primerjalni podatki. (Vir: iz tabele 1 v

tem diplomskem delu, izračuni glede na hipotezo) Za navedeno časovno vrsto (od leta 2005 do 2009) smo izračunali deleže zaposlenih v Policiji glede na civilni del organov državne uprave ter glede na vse zaposlene v organih državne uprave. Po naši hipotezi naj bi se delež zaposlenih v Policiji, dosežen v letu 2005, v nadaljnjih letih ne spreminjal. Povedano drugače, primerjalno se v obsegu zaposlenih položaj Policije ne bi niti izboljševal niti poslabševal. Dejanski rezultat je nekoliko drugačen. Prikazan je na sliki 5 in 6.



18.0

84

18.2

70

18.1

73

18.3

90

18.1

60

18.2

00

18.2

36

9.63

2

9.41

8

9.38

7

9.47

5

9.49

2

9.48

6

9.48

9

34.6

54

35.0

00

34.9

28

34.9

65

34.8

63

34.9

22

34.9

92

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

40.000

1.1.2005 1.1.2006 1.1.2007 1.1.2008 SKN* 2009 1.2.2009 1.3.2009 1.4.2009

leto / datum

štev

ilo z

apos

leni

h

SKUPAJ civilni del (vsi v delovnem razmerju, vrstice 1+2+5+6)

SKUPAJ Policija (vsi v delovnem razmerju, vrstice 8+9+12)

D. VSI ZAPOSLENI v organih državne uprave, A+B+C (vrstice 7+13+16)

Slika 5: Število zaposlenih v Policiji in primerjalnih skupinah. (Vir: Narisano na podlagi tabele 1a)

Bolj podroben pregled izračunanih deležev zaposlenih v Policiji kaže, da se je glede na leto 2005 (1.1.2005) spreminjal, zlasti je upadel v letu 2006. Pri tem moramo biti pozorni na to, da so minimalne spremembe v deležih videti docela zanemarljive, vendar je treba pri tem upoštevati, da ob velikih številih že majhna sprememba v deležu pomeni sorazmerno veliko število oseb. Zato smo naredili primerjavo na naslednji način: • Za izhodišče primerjavi smo vzeli leto 2005. • Nato smo za vsako naslednje leto oziroma časovno vrsto izračunali, kolikšno bi

bilo število zaposlenih v Policiji, če bi obdržala delež zaposlenih iz leta 2005. • Na koncu smo izračunali »hipotetično izgubo« kot absolutno razliko med

dejansko doseženim številom zaposlenih v Policiji ter hipotetičnim številom, ki bi bilo doseženo, če bi Policija zadržala delež zaposlenih iz leta 2005.



9.350

9.400

9.450

9.500

9.550

9.600

9.650

9.700

9.750

9.800

1.1.2005 1.1.2006 1.1.2007 1.1.2008 SKN* 2009 1.2.2009 1.3.2009 1.4.2009

leto / datum

štev

ilo z

apos

leni

h

dejansko število

hipotetično število glede na civilni del državne uprave

hipotetično število glede na vse zaposlene v državni upravi

Slika 6: Primerjalni prikaz gibanja števila zaposlenih v Policiji glede na dejansko in hipotetično število (Vir: Narisano na podlagi tabele 1a)

Na osnovi teh primerjav lahko prvo hipotezo zavrnemo. Spremembe v deležu zaposlenih v Policiji glede na primerjalni skupini zaposlenih v organih državne uprave se je pri večini primerjav spremenil za več kot 0,5 odstotne točke. Bolj konkretno to pomeni, da bi imela Policija, če bi zadržala delež iz leta 2005, v naslednjih letih od približno 200 do 300 več zaposlenih (podrobnejše številke so v tabeli 1a). Druga hipoteza se glasi: Delež zasedenih delovnih mest glede na sistemizirana delovna mesta je bil v letu 2008 največji pri skupini delavcev brez statusa policista in pri neuniformiranih policistih, najmanjši pa pri uniformiranih policistih. Razlike bomo šteli kot pomembne, če bodo presegle pet odstotnih točk. Hipotezo utemeljujemo s tem, da je zaradi pogojev dela pričakovati manjši interes in večjo fluktuacijo za skupino uniformiranih policistov kakor za ostali dve skupini delavcev. Rezultati preverjanja druge hipoteze so v tabeli 4 in na sliki 7, 8 in 9.



Število sistemiziranih delovnih mest

Število zasedenih delovnih mest

Število zasedenih delovnih mest glede na sistemizirana delovna

mesta (v %)

Leto

unifo

rmira

ni p

olic

isti

neun

iform

irani

pol

icis

ti

dela

vci b

rez

stat

usa

polic

ista

skup

aj

unifo

rmira

ni p

olic

isti

neun

iform

irani

pol

icis

ti

dela

vci b

rez

stat

usa

polic

ista

skup

aj

unifo

rmira

ni p

olic

isti

neun

iform

irani

pol

icis

ti

dela

vci b

rez

stat

usa

polic

ista

skup

aj

2004 7.088 1.764 1.579 10.431 6.024 1.594 2.012 9.630 85,0 90,4 127,4 92,3

2005 7.083 1.772 1.568 10.423 6.281 1.600 1.547 9.428 88,7 90,3 98,7 90,5

2006 7.074 1.770 1.562 10.406 6.284 1.573 1.533 9.390 88,8 88,9 98,1 90,2

2007 7.090 1.797 1.525 10.412 6.377 1.594 1.519 9.490 89,9 88,7 99,6 91,1

2008 7.131 1.850 1.609 10.590 6.159 1.620 1.521 9.300 86,4 87,6 94,5 87,8

Število sistemiziranih

delovnih mest - sprememba glede na predhodno leto v %

Število zasedenih delovnih mest - sprememba glede na

predhodno leto v %

Leto

unifo

rmira

ni p

olic

isti

neun

iform

irani

pol

icis

ti

dela

vci b

rez

stat

usa

polic

ista

skup

aj

unifo

rmira

ni p

olic

isti

neun

iform

irani

pol

icis

ti

dela

vci b

rez

stat

usa

polic

ista

skup

aj

2005 -0,07 0,45 -0,70 -0,08 4,27 0,38 -23,11 -2,10 2006 -0,13 -0,11 -0,38 -0,16 0,05 -1,69 -0,90 -0,40 2007 0,23 1,53 -2,37 0,06 1,48 1,34 -0,91 1,06 2008 0,58 2,95 5,51 1,71 -3,42 1,63 0,13 -2,00

Tabela 4: Razmerja števila sistemiziranih in zasedenih delovnih mest v Policiji od

leta 2005 do leta 2008. (Vir: Poročilo o delu policije za leto 2007, 2008; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009)



Slika: Število sistemiziranih in zasedenih delovnih mest ter delež zasedenosti za uniformirane policiste

5.000

5.500

6.000

6.500

7.000

7.500

2004 2005 2006 2007 2008

leto

štev

ilo d

elov

nih

mes

t

82,0

83,0

84,0

85,0

86,0

87,0

88,0

89,0

90,0

91,0

dele

ž za

sede

nost

i del

ovni

h m

est (

v %

)

sistemizirana delovna mestazasedena delovna mestadelež zasedenosti delovnih mest (v %)

Slika 7: Število sistemiziranih in zasedenih delovnih mest ter deleži zasedenosti za

uniformirane policiste (Vir: na podlagi podatkov iz tabele 2)

Slika: Število sistemiziranih in zasedenih delovnih mest ter delež zasedenosti za neuniformirane policiste

400

600

800

1.000

1.200

1.400

1.600

1.800

2004 2005 2006 2007 2008

štev

ilo d

elov

noh

mes

t

86,0

86,5

87,0

87,5

88,0

88,5

89,0

89,5

90,0

90,5

91,0

dele

ž za

sede

nih

delo

vnih

mes

t (v

%)

sistemizirana delovna mesta zasedena delovna mesta

delež zasedenih delovnih mest (v %)

Sika 8: Število sistemiziranih delovnih mest ter delež zasedenosti za neuniformirane

policiste (Vir: na podlagi podatkov iz tabele 2)



Slika: Število sistemiziranih in zasedenih delovnih mest ter delež zasedenosti za delavce brez statusa policista

1.000

1.200

1.400

1.600

1.800

2.000

2.200

2004 2005 2006 2007 2008

leto

štev

ilo d

elov

nih

mes

t

0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

100,0

120,0

140,0

dele

ž za

sede

nost

i del

ovni

h m

est (

v %

)

sistemizirana delovna mesta zasedena delovna mesta delež zasedenosti delovnih mest (v %)

Slika 9: Število sistemiziranih in zasedenih delovnih mest ter delež zasedenosti za delavce brez statusa policista (Vir. Na podlagi podatkov iz tabele 2)

Rezultati v tabeli 4 in na sliki 7, 8 in 9 kažejo, da v letu 2008 vsa sistemizirana delovna mesta niso bila zasedena. V seštevku je bilo v letu 2004 zasedenih 87,8 % delovnih mest, v absolutnem številu je bilo nezasedeno 1.290 delovnih mest. Vendar pa delež zasedenosti ni bil enak med skupinami. Največja je bila zasedenost pri delavcih brez statusa policista, ki je okvir sistemiziranih delovnih mest dosegala 96,5 odstotno, pri neuniformiranih policistih je bila zasedenost 87,6 %, pri uniformiranih policistih le 86,4 %. Drugo hipotezo lahko torej sprejmemo za razliko med skupino delavcev brez statusa policista, saj je zasedenost delovnih mest pri tej skupini za več kot pet odstotnih točk večja kakor za ostali dve skupini. Zasedenost delovnih mest pri uniformiranih policistih je v letu 2008 manjša kakor pri neuniformiranih policistih, vendar ta razlika ne presega pet odstotnih ročk (86,4 % in 87,6 %). Tretja hipoteza se glasi: Razlike v deležu zasedenosti delovnih mest med skupino uniformiranih in neuniformiranih policistov ter delavcev brez statusa policista se od leta 2004 do 2008 zmanjšujejo. Zmanjšanje razlik bomo šteli kot pomembne, če se bodo razlike zmanjšale za več kot tri odstotne točke. Predpostavljamo, da kadrovska politika teži in deluje k zmanjševanju razlik, torej večji uravnoteženosti v zasedenosti delovnih mest pri omenjenih skupinah zaposlenih.



Primerjanje razlik v zasedenosti delovnih mest med omenjenimi skupinami v časovni vrsti od leta 2004 do leta 2008 jasno kaže, da se razlike v večini primerov zmanjšujejo. Zlasti je razvidno zmanjševanje zasedenosti pri delavcih brez statusa policista, saj je v letu 2004 celo presegala okvir sistemiziranih delovnih mest za 27,4 %, v naslednjih treh letih se je gibala blizu 99 %, v letu 2008 pa je zasedenost padla na 94,5 %. V tem delu lahko torej hipotezo sprejmemo, saj se je razlika zmanjšala za več kot tri odstotne točke. Razlika v zasedenosti delovnih mest med uniformiranimi in neuniformiranimi policisti, ki je v letu 2004 znašala 5,4 odstotnih točk, se je v naslednjih letih zelo zmanjšala, čeprav je bila stopnja zasedenosti pri uniformiranih policistih tudi v letu 2008 še vedno nekoliko manjša. Na osnovi teh rezultatov bi mogli sklepati, da je kadrovska dejavnost v tem obdobju delovala k večji uravnoteženosti v obsegu zaposlovanja med različnimi skupinami delavcev in pri tem dosegla nekaj pomembnejših premikov. Podrobnosti v rezultatih so predstavljeni na slikah 7, 8 in 9. Spol in starost zaposlenih

Tabela 5: Spol in starost zaposlenih


Med vsemi zaposlenimi so ženske v izraziti manjšini, saj je njihov delež v celoti 14,4 %. Po pričakovanju je najmanjši delež pri skupini uniformiranih policistov, nekoliko večji v skupini neuniformiranih policistov, največji v skupini delavcev brez statusa policista, vendar tudi v tej skupini dosega delež žensk le dobro petino (22,2 %). Podobna razmerja se kažejo pri povprečni starosti, ki za celoto znaša 36,3 let. Najmlajši so uniformirani policisti, skoraj pet let so v povprečju starejši neuniformirani policisti in še nekoliko starejši delavci brez statusa policista.

Stanje v letu 2007 Skupaj

moški - število 5.596 1.347 1.182 8.125ženske - število 781 247 337 1.365SKUPAJ 6.377 1.594 1.519 9.490delež žensk (v %) 12,2 15,5 22,2 14,4

34,3 39,4 41,8 36,3

Uniformirani policisti

Neuniformirani policisti

Delavci brez statusa policista

povprečna starost (v letih)



Zahtevana in dejanska izobrazba zaposlenih Razmerja med dejansko in zahtevano izobrazbo zaposlenih so prikazana v tabeli 6.

Število zasedenih delovnih mest

Zahtevana stopnja izobrazbe


delovnih mest sk

up

aj

niž

ja

sred

nja

višj

a

viso

ka/u

niv

erzi

tetn

a

mag

iste

rij/d

okt

ora

t

nižja 441 422 393 29 0 0 0 srednja 7.409 6.744 209 6.224 97 213 1 višja 775 691 11 120 383 177 0 visoka/univerzitetna 1.787 1.633 3 51 112 1.381 86 SKUPAJ 10.412 9.490 616 6.424 592 1.771 87

Delež zasedenih delovnih mest (v %)

Zahtevana stopnja izobrazbe


delovnih mest sk

up

aj

niž

ja

sred

nja

višj

a

viso

ka/u

niv

erzi

tetn

a

mag

iste

rij/d

okt

ora

t

nižja 441 95,7 89,1 6,6 0,0 0,0 0,0 srednja 7.409 91,0 2,8 84,0 1,3 2,9 0,0 višja 775 89,2 1,4 15,5 49,4 22,8 0,0 visoka/univerzitetna 1.787 91,4 0,2 2,9 6,3 77,3 4,8

Tabela 6: Razmerja med zahtevano in dejansko stopnjo izobrazbe v Policiji


Delež zasedenih delovnih mest glede na sistemizirana delovna mesta znaša skupaj 91,4 %. Ob tem je najvišja stopnja zasedenosti dosežena za delovna mesta, za katera se zahteva nižja stopnja izobrazbe (95,7 %), najnižja stopnja zasedenosti pa za delovna mesta z zahtevano višjo stopnjo izobrazbe (89,2 %), kar pomeni, da je na tej stopnji okrog 11 % delovnih mest nezasedenih. Na delovnih mestih se tudi v tem primeru - kakor verjetno pri večini delodajalcev - pojavljajo določena neskladja med zahtevano stopnjo izobrazbe in dejansko (formalno) stopnjo izobrazbe, ki jo delavci imajo. Pri tem lahko ločimo tri situacije: Prvič, dejanska stopnja izobrazbe delavca se sklada z zahtevano stopnjo izobrazbe, ki je določena s sistemizacijo.



Drugič, dejanska stopnja izobrazbe delavca je nižja od zahtevane stopnje izobrazbe, ki je določena s sistemizacijo. Tretjič, dejanska stopnja izobrazbe delavca je višja od zahtevane stopnjo izobrazbe, ki je določena s sistemizacijo. Najvišja skladnost (89,1 %) je dosežena na delovnih mestih z nižjo stopnjo izobrazbe. Na tej ravni je zaposlenih 6,6 % delavcev, ki za eno stopnjo presegajo zahteve delovnega mesta. Na delovnih mestih z zahtevano srednjo stopnjo izobrazbe je skladnost 84 odstotna. 2,8 % delavcev na tej ravni ima eno stopnjo nižjo izobrazbo, 1,3 % delavcev eno stopnjo, in 2,9 % delavcev dve stopnji več od zahtevane izobrazbe. Največja neskladnost med zahtevano in dejansko stopnjo izobrazbe se kaže pri višji izobrazbi (skupaj 49,4 %). 16,9 % delavcev ima pri tem nižje stopnje izobrazbe od zahtevane, kar 22,8 % delavcev pa višje stopnje od zahtevane. Zlasti slednje je verjetno posledica sprememb v izobraževalnem sistemu, ki pa se jim struktura delovnih mest ni dovolj prilagodila oziroma se jim ni mogla prilagoditi. Na delovnih mestih z zahtevano visoko oziroma univerzitetno izobrazbo je skladnost 77,3 odstotna. 9,3 % delavcev zaseda ta delovna mesta z nižjimi stopnjami izobrazbe, 4,8 % pa z višjimi stopnjami (magisterij, doktorat). Slednji sicer prejemajo, skladno s predpisi, dodatek za strokovni ali znanstveni naziv.

3.1.5 PRIDOBIVANJE KADROV IZ NOTRANJIH VIROV IN ZUNANJIH VIROV

Policija kadre pridobiva na različne načine kot so notranja prerazporeditev (seznanitev), javni natečaj, interni natečaj ter vabila k sodelovanju za zasedbo prostih delovnih mest, ki jih Policija objavlja v medijih in Uradnem listu RS, ter seznam informacij o zaposlitvah v ustanovah Evropske unije, s katerimi sodeluje Policija (Europol, Cepol, Frontex ...). Objave prostih delovnih mest so razvidne na internetnem portalu Policije, in sicer: http://www.policija.si/portal/zaposlitve/.

S namenom seznanitve širše množice ljudi je bila narejena tudi zgibanka, katera govori o zaposlovanju in izobraževanju v policiji in je prav tako objavljena na portalu Policije.



Slika 10: Zgibanka Zaposlovanje in izobraževanje v Policiji

(Po viru: http://www.policija.si/portal/zaposlitve/index.php?submenuid=008)



Na javne objave in javne natečaje se lahko v skladu z natečajnimi pogoji prijavijo državljani Republike Slovenije. Razpisni pogoji so sestavni del posameznih natečajev (dosedanji vpisni pogoji za izobraževalni program za policiste in dosedanji vpisni pogoji za program za policiste za varovanje zunanje meje EU).

Na interne natečaje se lahko prijavljajo samo že zaposleni v državnih organih in organih lokalnih skupnosti.

Vabilo k sodelovanju je seznanitev o potrebah Policije po kandidatih s specifičnim strokovnim profilom, znanjem ali spretnostmi oziroma po večjem številu izvajalcev za posamezno delovno mesto.

3.1.6 PREMESTITVE POLICISTOV IN DRUGIH USLUŽBENCEV

Policist ali strokovno-tehnični uslužbenec se lahko v skladu z ZJU premesti na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb brez soglasja ali s soglasjem ter na lastno željo. Premestitev je lahko trajna ali začasna. Začasna premestitev lahko traja najmanj en mesec in največ eno leto. Premestitev se lahko izvede le na izobrazbi enakovredno delovno mesto, za katero policist ali strokovno-tehnični uslužbenec izpolnjuje pogoje in ga je sposoben opravljati. Policista je mogoče trajno premestiti le na delovno mesto s statusom policista, ki se lahko opravlja v nazivu, ki ga ima policist, razen če gre za razloge nesposobnosti za delovno mesto s statusom policista. Izjemoma pa se policista lahko premesti na strokovno-tehnično delovno mesto, vendar za največ dve leti. Policist pri tem zadrži naziv, čas, ki ga opravlja na tem delovnem mestu, pa se všteva v napredovalno obdobje. Soglasje javnega uslužbenca k premestitvi se lahko izkazuje le s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Premestitev zaradi delovnih potreb na drugo delovno mesto se izvede: • če so podani poslovni razlogi; • če je ugotovljeno, da je policist ali strokovno-tehničnih uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto; • če generalni direktor Policije oceni, da je mogoče na ta način zagotoviti učinkovitejše oz. smotrnejše delo Policije; • če se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in policist ali strokovno.-tehnični delavec nima več polne delovne obremenitve; • v drugih primerih, ki jih določa zakon. V kolikor policist ali strokovno-tehnični uslužbenec s premestitvijo ne soglaša, se izda sklep o premestitvi. Sklep izda generalni direktor Policije, v drug organ pa sporazumno predstojnika obeh organov. Premestitev na lastno željo oz. s soglasjem se izvede s sklenitvijo aneksa k Pogodbi o zaposlitvi. V kolikor gre za premestitev v drug organ na strani delodajalca, le-tega skleneta predstojnika oseh organov, če pa gre za drugega delodajalca, se premestitev izvede s sporazumno prekinitvijo pogodbe o zaposlitvi ter sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu.



Po poteku roka začasne premestitve ima javni uslužbenec pravico vrnitve na delovno mesto, na katerem je delo opravljal pred premestitvijo. Na podlagi 77. člena Zakona o policiji lahko generalni direktor Policije zaradi nemotenega opravljanja nalog policije začasno razporedi ali napoti policista na delo na določeno območje ali področje dela, vendar največ za šest mesecev, z možnostjo podaljšanja, vendar največ za eno leto. Enak postopek je tudi v primeru začasne napotitve policista iz ene v drugo organizacijsko enoto na območju policijske uprave. Odločba o začasni razporeditvi oziroma napotitvi mora biti policistu vročena najmanj sedem dni pred nastopom dela. Odločba je pri tem dokončna.

3.1.7 NAPREDOVANJE

Napredovanje v Policiji ureja Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede ter Uredba o napredovanju uradnikov v nazive. Spremembe obeh aktov so bile v avgustu 2008. Uredba, ki ureja plačne razrede se je za delovna mesta v Policiji precej spremenila, predvsem je novost povečanje števila plačnih razredov za posamezno delovno mesto. Obenem pa so se spremenili tudi pogoji za napredovanje in ocenjevanje uradnikov. Bistvene spremembe uredb: 1. Način in postopek preverjanja in izpolnjevanja pogojev za napredovanje v višje plačne razrede. 2. Napredovanje v višje plačne razrede vsake tri leta (če so izpolnjeni pogoji). Ocenjevanje izvede odgovorna oseba, ki jo določi predstojnik in pisno pooblasti direktor policije. Za napredovalno obdobje se šteje čas od zadnjega napredovanja ali prve zaposlitve, ko uslužbenec pridobi tri letne ocene. Ocenjevalno obdobje je od 1.1. do 31.12. Delovno uspešnost se ocenjuje z ocenami, in sicer: ODLIČNO - delo opravljeno odlično, visoko nad pričakovanji ZELO DOBRO - delo opravljeno zelo dobro, še vedno nad pričakovanji DOBRO – delo opravljeno v skladu s pričakovanji ZADOVOLJIVO – delo opravljeno pod pričakovanji NEZADOVOLJIVO – delo opravljeno v celoti pod pričakovanji. Zaposlenega se ocenjuje enkrat letno, do 15.3. za preteklo leto. Ocenjeni so vsi zaposleni, ne glede ali delajo za nedoločen čas, določen čas, polni ali krajši delovni čas. Ocenjuje se tudi odsotne več kot 6 mesecev (napotitve delodajalca, poškodbe pri delu, poklicne bolezni, starševsko varstvo). Nadrejeni mora do 15.3. v letu izpolniti Ocenjevalni list za oceno delovne uspešnosti javnega uslužbenca, ter delavca seznaniti s pisno oceno in utemeljitvijo. Ocene javnih uslužbencev se točkujejo: ODLIČNO – 5 točk ZELO DOBRO – 4 točke DOBRO – 3 točke



ZADOVOLJIVO – 2 točki NEZADOVOLJIVO – se ne točkuje IZPOLNJEVANJE POGOJEV Na podlagi seštevka treh letnih ocen se napreduje za en plačni razred ob pogoju: Ob prvem in drugem napredovanju najmanj 11 točk. Ob tretjem in četrtem napredovanju najmanj 12 točk. Ob petem napredovanju najmanj 13 točk. Ob nadaljnjih napredovanjih najmanj 14 točk. Pogoji za napredovanje za dva plačna razreda: Ob prvem napredovanju najmanj 14 točk. Ob nadaljnjih napredovanjih15 točk. Če uslužbenec na podlagi treh ocen ne zbere zadostnega števila točk, se preverjanje izvede v naslednjem letu. Javni uslužbenec lahko napreduje, ko skupaj doseže tri ocene, ki pomenijo pogoj za napredovanje (tri najugodnejše od zadnjega napredovanja), razen izjeme, in sicer za en plačni razred po 6 letih (povprečna ocena najmanj 3). Po zaključku ocenjevanja mora delodajalec uslužbenca pisno obvestiti o pogojih za napredovanje (o številu napredovalnih razredov) in predlogu aneksa k pogodbi. Uslužbencu pripada plača na osnovi plačnega razreda, pridobljenega z napredovanjem od 1. 4. v letu. Delovna uspešnost na račun povečanega obsega dela Pravna podlaga zanjo je 22. e člen ZSPJS ter Uredba o delovni uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela za javne uslužbence. Pogoji ali razlogi za povečan obseg dela so pri opravljanju rednih delovnih nalog ali projektih MNZ ali GPU ter sodelovanje pri posebnih projektih vlade RS, kjer so zagotovljena finančna sredstva. Uslužbencu, ki prejema del plače za povečan obseg dela se za iste naloge, se ne more odrediti dela preko polnega delovnega časa. O povečanem obsegu dela se sklene pisni dogovor z direktorjem PU. Višina dela plače je lahko maksimalno 20 % osnovne plače (projekti vlade RS do 50 %).

3.1.8 KARIERNI SISTEM V POLICIJI

Kariera v policiji je zelo pomembna zaradi vzpostavitve organizacijske klime, v kateri bodo zaposleni videli priložnost in izzive za razvoj tistih lastnih potencialov, ki so pomembni za razvoj organizacije. Za uresničitev tega pa je potrebno posameznikom na njihovo željo zagotoviti takšno izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, s katerim bodo konstantno izboljševali svoje strokovno znanje in usposobljenost. Karierni sistem so med seboj povezani podsistemi načrtovanja kariere, izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, ocenjevanja ter napredovanja, premeščanja in ugotavljanja nesposobnosti zaposlenih v Policiji.



Postopke kariernega sistema, v soglasju z njihovimi nadrejenimi, vodijo vodje enot. Med te štejemo: generalnega direktorja policija, direktorje NOE GPU in PU, vodje sektorjev, centrov, enot, šol, služb ter komandirje policijskih postaj. Načrtovanje kariere se izvaja v okviru delovnih mest, položajev in nazivov, ki so opredeljeni v XI. poglavju Zakona o javnih uslužbencih, Uredbi o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih in Aktu o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v Policiji. Razvoj kadrov v Policiji je načrtovan tako, da v skladu z možnostmi in interesi Policije, zadovoljuje tudi razvojne želje, potrebe in interese perspektivnih posameznikov. Vse te podatke o posamezniku nadrejeni pridobijo z vprašalnikom za pripravo sodelavca na letni razgovor ter letnim razgovorom. Razvojni interesi posameznikov se med seboj razlikujejo in ponujajo dovolj različnih možnosti za razvoj in napredovanje. Nadrejeni si pri tem pomagajo s kariernimi sidri. Karierno sidro pomeni skupek talentov, motivov, vrednot in stališč, ki usmerjajo posameznikovo kariero. Najpomembnejši sidri sta usmerjenost k vodstvenemu ali k strokovnemu delu. Glede na to, katero karierno sidro pri posamezniku prevladuje, nadrejeni lahko načrtuje njegovo individualno razvojno pot ali drugače rečeno - načrtuje njegovo kariero, v katero pa je vključeno tudi izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje. Tako v teoriji kot praksi se za dejavnost pridobivanja znanj in sposobnosti za uspešno opravljanje dela uporablja splošni pojem izobraževanje, ponekod za tudi izpopolnjevanje ali usposabljanje. Vendar pa se pojmi med seboj razlikujejo. Izobraževanje je proces oz. dejavnost družbe, ki jo izvajajo izobraževalne institucije in se zaključi z nekim potrdilom, diplomo, spričevalom (javno listino). Izobraževanje v sodobnem času je postalo bolj poznano pod pojmom vseživljensko učenje, ko se izobražujejo ljudje tudi do pozne starosti. Izpopolnjevanje vključuje procese dopolnjevanja, spreminjanja in sistemiziranja že pridobljenega znanja, spretnosti, navad in razvitih sposobnosti. Usposabljanje pa vključuje procese razvijanja tistih sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela v okviru določene dejavnosti. Izpopolnjevanje in usposabljanje se zaključita s potrdilom, včasih pa tudi z izpitom. Trajanje le-teh je lahko od enega dneva do več mesecev. V Policiji poznamo naslednje oblike usposabljanja in izpopolnjevanja: lastne oblike izpopolnjevanja in usposabljanja v lastnih enotah (NOE GPU, PU, PP), individualne oblike izpolnjevanja in usposabljanja delavcev GPU, PU in PP, ki jih organizirajo zunanje institucije, skupne oblike izpopolnjevanja in usposabljanja, ki jih organizirajo posamezne NOE GPU za lastne delavce ter delavce drugih NOE GPU, PU in PP. GPU oz. generalni direktor policije pred postopkom načrtovanja kariere, na predlog Urada za organizacijo in kadre (UOK), v skladu z določili 101. člena Zakona o javnih



uslužbencih, objavi interni natečaj za nadaljnje izobraževanje policistov v naslednjem letu, če je za nadaljnje izobraževanje zainteresiran delodajalec in so za to dejavnosti zagotovljena finančna sredstva. V internem natečaju se navedejo izobraževanja, za katere je Policija zainteresirana oziroma bo bodoče kadrovske potrebe zadovoljevala z notranjimi kadrovskimi viri, kriteriji za sklenitev pogodb ter pravice in obveznosti posameznikov, s katerimi bo sklenila pogodbo o nadaljnjem izobraževanju. Posameznik, ki je napoten na nadaljnje izobraževanje, mora po končanem izobraževanju ostati v delovnem razmerju pri istem delodajalcu vsaj še toliko časa, kot je v skladu s študijskim programom trajalo izobraževanje. V nasprotnem primeru ima delodajalec pravico do povrnitve sorazmernega dela plačanih stroškov izobraževanja. Na predlog posamezne NOE GPU ali PU se lahko v sistemizaciji delovnih po potrebi dodatno opredeli, katere posebne pogoje in dodatna znanja za opravljanje dela, ki jih pridobi z izpopolnjevanjem in usposabljanjem, mora imeti posameznik, da lahko opravlja delo na določenem delovnem mestu. K predlogu pa je potrebno priložiti seznam-katalog dodatnih znanj, potrebnih za opravljanje dela na določenem delovnem mestu, na podlagi katerih Center za izobraževanje in izpopolnjevanje (CIU) izdela posamezen program izpopolnjevanja in usposabljanja, če je pridobivanje teh znanj možno zagotoviti v Policiji. Takšna izpopolnjevanja in usposabljanja se praviloma zaključijo s preverjanjem pridobljenega znanja in izdajo certifikata. Na podlagi predlogov NOE in PU, CIU vnese potrebe v plan skupnih oblik usposabljanja po posameznih nosilcih iz NOE GPU, izračuna stroške za izpopolnjevanja in usposabljanja ter izpite, NOE GPU pa za te dejavnosti zagotovi finančna sredstva. Ko posamezne enote pridobijo finančna sredstva, za razvojne dejavnosti lahko nadrejeni ugotavljajo potrebe, interese in želje sodelavcev in tako začnejo s postopkom načrtovanja kariere. Postopek načrtovanja kariere se začne s pripravo sodelavca na letni razgovor, nato sledi letni razgovor, analiza potenciala in ugotavljanje potreb po razvoju kadrov, izdelava razvojnih načrtov ter izdelava letnih planov in programov za razvoj kadrov. Priprava sodelavca na letni razgovor Policist ali strokovno-tehnični uslužbenec se na letni razgovor pripravi s pomočjo vprašalnika. Odgovori na vprašanja omogočajo zaposlenemu sistematičen razmislek o nadaljnji karieri, nadrejenemu pa, da že pred letnim razgovorom ugotovi, kaj sodelavec meni o svojem dosedanjem delu, zadovoljstvu pri delu, sodelovanju s sodelavci in nadrejenimi, strokovnem znanju in usposobljenosti, interesih in ambicijah, delu ter o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju v prihodnjem obdobju. Vprašalnik tako pripomore k boljši pripravi na letni razgovor uslužbencu kot tudi nadrejenemu.



Letni razgovor 105. členu ZJU določa, da mora nadrejeni spremljati delo, strokovno usposobljenost in kariero javnih uslužbencev in vsaj enkrat letno opraviti o tem razgovor z vsakim javnim uslužbencem. Letni razgovor se opravi s tistimi delavci, ki si to želijo, z ostalimi, ki pa tega ne želijo, le-tega ni potrebno opraviti. Letni razgovor izhaja iz dosedanjega dela in dosežkov sodelavca. Nadrejeni in sodelavec se pogovorita o primernosti za delo na konkretnem delovnem mestu, interesnih področjih in ambicijah, ključnih nalogah in ciljih v prihodnjem obdobju ter o predvidenih rokih za dokončanje teh ciljev, predlogih za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje. Dogovorita se tudi o ukrepih za izboljšanje prihodnjega dela in dosežkov. Letni razgovor omogoča, da se bolje preuči možne posledice odločitev, ki so povezane z spremembami poklicne poti ali kariere.

3.2 NAČRTOVANJE, PRIDOBIVANJE IN IZBIRA KADROV V POLICIJI

Načrtovanje kadrovske politike je kontinuiran proces, ki poteka v okviru letnega delovnega načrta Policije ter na podlagi sklepov in odločitev, ki jih sprejema vlada Republike Slovenije. Vsi predlogi za povečanje sistemizacije oz. spremembe sistemizacije so poslani v potrditev k vladnim telesom in so odvisni od njihove odločitve. Tudi Policija mora upoštevati varčevalne ukrepe Vlade RS, ki so bili sprejeti 19.2.2009. Najodmevnejši so s področja plač in se nanašajo na zamrznitev izplačila delovne uspešnosti, zmanjšanje višine izplačila delovne uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela, zamrznitev izplačila tretje četrtine plačnih nesorazmerij do 1.3.2010, regres za letni dopust ostane nespremenjen, splošna uskladitev plač se izvede v mesecu juliju 2009. (Dogovor o ukrepih na področju plač v javnem sektorju zaradi spremenjenih makroekonomskih razmer za obdobje 2009-2010; Seja Vlade RS, 19.2.2009) Ukrepi Vlade RS pa poleg ukrepov na področju plač posegajo tudi v kadrovski načrt Policije, ki naj bi se v času varčevalnih ukrepov zmanjšal za 1 %, vendar ne v smeri zmanjševanja prisotnosti policije na terenu. Najbolj pereče je pomanjkanje kadra pri uniformiranih ali neuniformiranih policistih, zato se bomo v nadaljevanju posebej posvetili kadrovanju policistov.

3.2.1 PRIDOBIVANJE KADROV

Policija ima težave s pridobivanjem kadrov oz. v tem kontekstu policistov že iz obdobja, ko je bila ukinjena Srednja šola za policiste v Tacnu. Od leta 1967, ko je šolanje zaključila prva generacija policistov, pa do leta 2002, ko je šola prenehala



delovati in je šolanje zaključila zadnja 32. generacija, se je tam izšolalo 5.205 policistov. Vsi policisti, ki so šolanje uspešno zaključili, so izrekli svečano prisego pred generalnim direktorjem policije: "Slovesno prisegam, da bom pri izvajanju nalog Policije vestno, odgovorno, humano in zakonito izpolnjeval svoje naloge ter spoštoval človekove pravice in temeljne svoboščine". Srednja policijska šola je torej v letu 2002 zaprla svoja vrata ter tako končala s štiriletnim srednješolskim izobraževanjem za poklic policista, v katerega so se vpisovali dijaki in dijakinje takoj po osnovni šoli. Prvih sedem generacij je obiskovalo triletni strokovni program, od leta 1974 pa je izobraževanje potekalo po novem štiriletnem programu. Od leta 1991 do 2001 so se bodoči policisti izobraževali po prenovljenem vzgojno-izobraževalnem programu policist, ki je omogočal končati šolanje z maturo in/ali zaključnim izpitom. V letu 2002 pa je potekalo izobraževanje po programu policist s podaljšano veljavnostjo in s poklicno maturo. Poleg tega je policija v letu 1999, poleg že znanega štiriletnega srednješolskega programa, uvedla nov program izobraževanja odraslih po programu prekvalifikacije za pridobitev poklica policist/policistka. Poklic policist/policistka je opredeljen v poklicnem standardu. Izobraževanje se je tako po vsebini, metodah, metodologiji in časovnim obsegom razlikovalo od prejšnjih metod. Izobraževanje poteka 18 mesecev, v treh modulih teoretičnega in praktičnega usposabljanja, pogoj za vpis pa je uspešno zaključena katerakoli srednja šola. Metoda zajema 12-mesečno izobraževanje v Šoli za policiste, nato pa šest mesečno utrjevanje in izpopolnjevanje znanja na policijskih postajah. ŠOLA ZA POLICISTE Šola za policiste je notranja organizacijska enota Policijske akademije. V njej poteka izvajanje izobraževalnega programa za pridobitev strokovne izobrazbe policist/policistka, sodelovanje s policijskimi enotami pri izvajanju praktičnega dela izobraževalnega programa za pridobitev strokovne izobrazbe policist/policistka, zagotavljanje druge interesne dejavnosti za kandidate za policiste, sodelovanje pri izboru kandidatov za policiste, izvajanje izobraževanje programa Policist – varovanje zunanje meje EU. V izobraževalni program POLICIST- program za odrasle, ki je javno verificiran program, se lahko vključi tisti, ki na podlagi razpisa sklene delovno razmerje za določen čas v Policiji in ob sklenitvi izpolnjuje naslednje vpisne pogoje: • končana srednja strokovna šola ali gimnazija; • državljanstvo RS s stalnim prebivališčem v RS; • ne sme biti pravnomočno obsojen zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki

se preganja po uradni dolžnosti in ne sme biti obsojen na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot tri mesece;

• ne sme biti v kazenskem postopku zaradi kaznivega dejanja iz prejšnje alinee;

• da nima dvojnega državljanstva; • da ni uveljavljal ugovora vesti vojaški dolžnosti; • vozniško dovoljenje B-kategorije; • ustrezne psihofizične sposobnosti.



Usposabljanje delavcev policije za varovanje zunanje meje evropske unije se je pričelo v letu 2006 na podlagi 67.b člena Zakona o policiji (ZPol-UPB5. Uradni list RS, št. 98/05). Vpisni pogoji za kandidate, ki se želijo vključiti v program usposabljanja, so enaki kot za vključitev v Izobraževalni program Policist. Izobraževalni program poudarja opravljanje nalog varovanja državne meje in opravljanje mejne kontrole, opravljanje nalog ter poznavanje predpisov, določenih v predpisih o tujcih, poznavanje temeljne državne in evropske zakonodaje pri izvajanju nalog in pooblastil na področju varovanja zunanje meje EU, spoznavanje tehničnih sredstev in opreme, ki se uporabljajo pri varovanju zunanje meje EU ter njihova ustrezna izbira in varna uporaba pri svojem delu in pri izvajanju policijskih pooblastil. Dolžina usposabljanja je 770 ur, kandidat pa mora imeti s Policijo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za opravljanje nalog varovanja zunanje meje EU.

3.2.2 PREDNOSTI IN SLABOSTI VELJAVNEGA SISTEMA PRIDOBIVANJA IN IZBIRE KADROV

Prednosti Glede na proračun je sedanji program usposabljanja za pridobitev izobrazbe Policist cenejši, saj traja le 18 mesecev, od tega le 12 mesecev poteka v Šoli za policiste, ostalo pa se izvaja na policijskih postajah. Če primerjamo prejšnji program, ki je trajal 4 leta, ter sedanjega, lahko ocenimo, da se v primerljivem času lahko izobrazi dve generaciji bodočih policistov. Poleg tega se zadnja tretjina izobraževanja izvaja na policijskih postajah, kar bi lahko pomenilo tudi okrepitev policijskih postaj z novo zaposlenimi. Seveda pri opravljanju del in nalog ne delujejo samostojno, kljub temu pa predstavljajo dodatno število v policijski enoti. Slabosti Trajanje izobraževanje je prekratko za pridobitev ustreznega znanja, ki ga zahteva poklic policista. Izobraževanje v Srednji policijski šoli, pred ukinitvijo, je trajalo od tri do štiri leta. Dijaki so v tem času pridobili veliko znanja z različnih področij dela. Poleg tega je bila šola organizirana na način, ki je zahteval veliko discipline in upoštevanja raznih navodil, ki so pomembni tako za življenje kot tudi pri gradnji samostojne osebnosti. Sedanji program je premalo obsežen glede na pomembnost dela, ki ga mora policist opravljati oziroma kar javnost od njega pričakuje.. Izvedba usposabljanja za pridobitev poklica policist se ne izvaja kontinuirano, vsako leto, saj se nekateri javni razpisi ne zaključijo uspešno in se v določenem letu ne izvajajo. Takšen izpad policistov pa predstavlja veliko težavo pri načrtovanju kadrovske politike v policiji. Glede na tendenco vsakoletnega upokojevanja ter odpovedi delovnih razmerij je zaposlovanje nujno potrebno vsako leto. Plače policistov so po mojem mnenju glede na zahtevnost, odgovornost, napore, tveganja in delovno okolje prenizke, zato za mnoge kandidate premalo stimulativne oziroma nekonkurenčne. Verjetno je tudi uvrstitev policije v sistem javnih uslužbencev problematična. Policijsko delo je v tem okviru premalo cenjeno in vrednoteno.



4 PRENOVA NAČRTOVANJA, PRIDOBIVANJA IN IZBIRE KADROV

4.1 PREDLOGI ZA IZBOLJŠANJE STANJA

Glede na sedanje težave ob pomanjkanju policistov bi morala Policija bolj samostojno določiti vsakoletno število novih kandidatov za policiste. in to določiti v ZPol. Tako bi lahko vsako leto z novimi policisti zapolnili izpraznjena delovna mesta, ki jih zapuščajo policisti, ki so se upokojili ali zapustili policijo iz drugih razlogov. Zato bi morala biti kadrovska politika v Policiji naravnana tako, da bi kontinuirano vsako leto zaposlovala vsaj približno toliko policistov kot znaša odliv iz zaposlitve. Tako bi se lahko izognili mnogim težavam, ki pestijo vodje NOE ali policijskih enot, ko morajo kljub manjkajočim delavcem vse delo na terenu opraviti enako kvalitetno. Ob tem pa se pojavljajo tudi negodovanja zaposlenih zaradi povečanega obsega dela, zaradi opravljanja nadur ter ostalih težav, denimo spremembe razporedov dela ipd. Poleg tega so policisti kot del javnih uslužbencev deležni raznih varčevalnih ukrepov ter neustreznega vrednotenja v novem plačnem sistemu glede na primerljiva delovna mesta. Izhajamo iz predpostavke, da je neustrezno vrednotenje policistovega dela preko plačnega sistema pomemben dejavnik za težave pri pridobivanju ustreznih novih kadrov. Edina prednost, ki je mogoče zlasti sedaj bolj izrazita, je zanesljivost zaposlitve in redno izplačilo plač brez zamud. Kljub temu se je v zadnji dveh letih, vsaj če ocenjujem podatke za Policijsko upravo Ljubljana, kjer sem zaposlena, povečalo število odpovedi pogodb o zaposlitvi, predvsem zaradi boljših delovnih pogojev pri drugih delodajalcih. Odhodi zaradi upokojitev se bodo stabilizirali po približno treh letih, saj bodo do takrat svojo delovno obveznost izpolnili tisti, ki so bodo še lahko upokojili po stari zakonodaji, ki je določena v posebnem členu Zakona o invalidskem in pokojninskem zavarovanju. Hkrati s tem se bodo vsaj do določene mere vzpostavile boljše razmere za kadrovsko zasedbo sistemiziranih delovnih mest.



5 ZAKLJUČKI Kadrovanje policistov je precej pereč problem. To zadeva Policijo kot organizacijo, po drugi strani državljane RS, ki morajo biti deležni kvalitetnih uslug, ki jih nudijo policisti. Za družbo oziroma državo je kvalitetno delovanje Policije vsekakor zelo pomembno, čeprav mnogi niso vedno zadovoljni s postopki, ki jih Policija izvaja oziroma jih mora izvajati skladno s predpisi. Verjetno smo občani s policisti nezadovoljni zlasti takrat, ko nas oglobijo ali kaznujejo pri običajnih „prekrških“. Vendar pa se moramo zavedati, da nam prav policisti velikokrat pomagajo, pogosto tudi »nevidno«, ko skrbijo za varnost in red in številne druge stvari, o katerih večina sploh ne razmišlja in se tega ne zaveda. „Policisti so v službi državljank in državljanov Republike Slovenije“ (Katarina Kresal, 2008). Verjetno niti ne pomislimo, kaj bi se zgodilo, če policistov ne bi bilo ali pa bi nanje v raznih neljubih in nepričakovanih dogodkih zelo dolgo čakali. Velikokrat se v javnosti in v medijih pojavijo ocene, da policisti niso korektno opravili svojega dela ali pa da so bili do občanov neprijazni. Policisti so - tako v službenem kakor zasebnem življenju - vedno na očeh javnosti. Opravljanje poklica oz. opravljanje nalog policista je težavno in odgovorno, zahteva dobro poznavanje številnih predpisov iz različnih področij (promet, kazniva dejanja, javni red in mir, tujci…). Ob tem mora biti policist do občana korekten, prijazen ter vedno pripravljen pomagati. Zato ni nenavadno, da so pri pridobivanju, izbiri in usposabljanju policistov precejšnje težave. Proces zaposlovanja oziroma kadrovanja, izobraževanja in usposabljanja, nagrajevanja in napredovanja ter podobnih procesov (v širšem smislu ravnanja s človeškimi viri) je za Policijo v veliki meri reguliran oziroma natančno predpisan. Takšen pristop nedvomno zagotavlja večjo stopnjo objektivnosti, preglednosti in preverljivosti postopkov, ne more pa sam po sebi rešiti širših problemov pri zadostni motivaciji, da bi se za zaposlitev v Policiji odločilo dovolj ustreznih kandidatov. S slabšo zasedenostjo delovnih mest pa se pojavijo težave v enotah, kjer je kadrovska podhranjenost najbolj izrazita, saj mora ekipa kot celota kljub temu dejstvu opraviti vse naloge, ki se dnevno pojavljajo ali jih narekujejo okoliščine oziroma okolje, v katerem enota deluje. Ob tem pa že lahko začutimo nezadovoljstvo pri delu, v skrajnih primerih tudi odpovedi delovnega razmerja. Omeniti je potrebno tudi odhode visoko izobraženega kadra iz Policije zaradi boljših delovnih pogojev v druga delovna okolja. Po grobi oceni gre predvsem za visoko tehnično izobražen kader, ki je v sistemu javnih uslužbencev premalo cenjen oz. prenizko uvrščen v plačni sistem. Seveda vsemu pa je Policija od tega kadra precej odvisna, saj so znanja iz informacijske in komunikacijske tehnologije za delovanje policije nujno potrebna. „Učinkovitost, strokovnost in zakonitost policijskega dela so povezane z ustreznim materialnim in moralnim vrednotenjem vašega dela, s kakovostjo opreme in delovnih sredstev, z organizacijsko kulturo in ustreznim vodenjem, z medsebojnimi odnosi in z občutkom pripadnosti organizaciji. Le tako opremljena, organizirana in vodena organizacija lahko zaščiti svoje zaposlene pred še tako hudimi grožnjami in nevarnostmi ali neutemeljenimi obtožbami“. (Katarina Kresal, Ministrica za notranje zadeve; Pismo sodelavcem; 10.12.2008)



LITERATURA IN VIRI Knjige: Bučar, F. (1969): Uvod v javno upravo, ČZ Uradni list RS, Ljubljana Haček, M. (2001): Sistemi javnih uslužbencev; FDV Ljubljana 2001, str. 81 – 105 Korade Purg, Š. (2005): Kako do učinkovitejšega in fleksibilnejšega upravljanja sistema človeških virov v javni upravi, Dnevi slovenskih pravnikov, Portorož 2005; Podjetje in delo, št. 6-7/2005. Lipičnik, B. in Mežnar, D (1998): Ravnanje z ljudmi pri delu, Gospodarski vestnik, Ljubljana Možina, S. In drugi: 1998: Management kadrovskih virov, Založba FDV, Ljubljana MNZ, Policija, GPU, Slovenska policija, 2002 Stare, J. (2003): Oblikovanje modela upravljanja človeških virov v upravi, str 389-402 Zbornik referatov, X dnevi slovenske uprave Portorož, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo Šmidovnik, J. (2003): Pomen znanja in izobraževanja upravnih kadrov v kontekstu razvoja države in njene uprave; Uprava, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo, letnik I, 1/2003 Drugi viri: Akt o notranji organizaciji sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v Policiji, interno gradivo, številka 0100-15/2008/1, 28.7.2009 Dogovor o ukrepih na področju plač v javnem sektorju zaradi spremenjenih makroekonomskih razmer za obdobje 2009-2010; Seja Vlade RS, 19.2.2009) Kolektivna pogodba za javni sektor (Ur. List RS 57/08) Kolektivna pogodba za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti (UR. List RS št. 60/08,: KPDU) Uredba o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih (UR. List RS št. 58/03, 81/03, 109/93, 22/04, 43/03 (58/04 poprv), 138/04, 35/05, 60/05, 72/05, 112/05, 49/06, 140/06, 9/07, 66/08) Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (Ur. List RS, 51/08, 91/08) Uredba o napredovanju uradnikov v nazive (Uradni list RS, št. 98/08) Uredba o delovni uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela v javnem sektorju (Ur. List RS 53/08) Uredba o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Ur. List RS št. 57/08) Uredba o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju (Ur. List RS št. 70/07, 7/08, 23/08) Zakon o javnih uslužbencih (Ur. List RS, št. 63/07 – uradno prečiščeno besedilo in 65/08). Zakon o policiji (Zpol, Ur. List RS 107/2006) Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (Ur. List RS, 95/2007, uradno prečiščeno besedilo) Internetni viri: http://www.uradni-list.si



http://www.policija.si http://www.mju.gov.si/ http://sl.wikipedia.org http://www.lds.si/si/program/podrobneje_o_programu/varnostna_obrambna_politika



KAZALO SLIK Slika 1: Naslovnica zgibanke Slovenska javna uprava v številkah. (Vir: http://www.mju.gov.si/fileadmin/mju.gov.si/pageuploads/mju_dokumenti/ DOK/zgibanka_SL)...................................................................................................7 Slika 2: Podrobnejša opredelitev elementov delovne uspešnosti javnega uslužbenca (Vir: Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede; Uradni list.RS, št. 51/2008, 23.5.2008) ................................................................... 15 Slika 3: Organigram Slovenske policije (Po viru: Slovenska policija; MNZ, GPU, Policija; 2002) ......................................... 25 Slika 4: Organigram policijske uprave (Po viru: http://www.policija.si/portal/organiziranost/index.php?submenuid=001) ... 27 Slika 5: Število zaposlenih v Policiji in primerjalnih skupinah (Vir: Narisano na podlagi tabele 1a) ....................................................................... 32 Slika 6: Primerjalni prikaz gibanja števila zaposlenih v Policiji glede na dejansko in hipotetično število (Vir: Narisano na podlagi tabele 1a) ....................... 33 Slika 7: Število sistemiziranih in zasedenih delovnih mest ter deleži zasedenosti za uniformirane policiste (Vir: na podlagi podatkov iz tabele 2)........... 35 Sika 8: Število sistemiziranih delovnih mest ter delež zasedenosti za neuniformirane policiste (Vir: na podlagi podatkov iz tabele 2)........................... 35 Slika 9: Število sistemiziranih in zasedenih delovnih mest ter delež zasedenosti za delavce brez statusa policista (Vir. Na podlagi podatkov iz tabele 2)..................................................................... 36 Slika 10: Zgibanka Zaposlovanje in izobraževanje v Policiji (Po viru: http://www.policija.si/portal/zaposlitve/index.php?submenuid=008).......... 40



KAZALO TABEL Tabela 1: Število zaposlenih v organih državne uprave po viru financiranja in vrsti zaposlitve od leta 2005 do 2009 (Po viru: Ministrstvo za javno upravo - Direktorat za organizacijo in kadre; http://e-uprava.gov.si/ispo/zaposleni/zacetna.ispo) ...........8 Tabela 2: Sistemizirana in zasedena delovna mesta v Slovenski policiji (Po viru: Poročilo o delu policije za leto 2008, 2009; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009)............................ 29 Tabela 3: Sistemizirana in zasedena delovna mesta po enotah (po viru: Poročilo o delu policije za leto 2007, 2008; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009)............................ 30 Tabela 1a: Podatki o zaposlenosti v Policiji in primerjalni podatki. (Vir: iz tabele 1 v tem diplomskem delu, izračuni glede na hipotezo) ...................... 31 Tabela 4: Razmerja števila sistemiziranih in zasedenih delovnih mest v Policiji od leta 2005 do leta 2008. (Vir: Poročilo o delu policije za leto 2007, 2008; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009)............................ 34 Tabela 5: Spol in starost zaposlenih (Po viru: Poročilo o delu policije za leto 2007, 2008; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009) ........ 37 Tabela 6: Razmerja med zahtevano in dejansko stopnjo izobrazbe v Policiji (Po viru: Poročilo o delu policije za leto 2007, 2008; http://www.policija.si/portal/statistika/lp/lp.php?submenuid=009)............................ 38

ZAPOSLOVANJE KADROV V POLICIJI - CORE · „Sistem javne uprave je sestavljen: Univerza v Mariboru...

Documents

Transcript of ZAPOSLOVANJE KADROV V POLICIJI - CORE · „Sistem javne uprave je sestavljen: Univerza v Mariboru...