55

* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi, cozen@csgb.gov.tr ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisi / Cilt: 3 / Sayı: 1 / Ocak-Nisan 2015 / Sayfa: 55-77 Labour World / Volume: 3 / Issue: 1 / January-April 2015 / Page: 55-77

Özet

Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış ekonomik ve sosyal bir haktır. Yıllık ücretli izin süresince işçi, bedeni ve ruhi yorgunluğunu dinlenerek gidermekte, bu döneme ait ücretinin de ödenmesi nedeniyle geçim kaygısı çekmemektedir. İşine dinlenmiş olarak dönen işçinin iş verimliliği artmakta, bu durum iş kazalarının azalmasına neden olarak sonuçta mikro planda işverenin ekonomik çıkarlarının korunmasına, makro planda toplum sağlığına ve ülke ekonomisine önemli katkılar sağlamaktadır.

Yıllık ücretli izin hakkı önemi gereği iş sözleşmesinin devamı sırasında ücretide ödenerek “izin” olarak kullandırılmalıdır. Uygulamada konunun ciddiyeti ne işçiler ne de işverenler tarafından anlaşılmış değildir. Bu nedenle olağan kullanım tarihinde bu hakkın kullandırılmasını sağlayacak yasal önlemler alınmalı, bu bilincin yerleşmesi için gerekli eğitim çalışmaları yapılmalıdır.

Anahtar Kelimeler: İş Kanunu, yıllık ücretli izin hakkı, yıllık izin ücreti, olağan kullanım tarihi

Abstract

The right of paid annual leave is an economic and social right which has been guaranteed by the Constitution. During the paid annual leave period, workers are getting rid of both their physical and mental fatigue by having a rest and they don’t have any livelihood concerns due to the fact that their wages are paid. When workers return to their work after having a rest, their efficiency increase which ensures a decline in the number of occupational accidents. As a result, this

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDAKİ

GÖRÜNÜMÜ

THE VIEW OF THE PAID ANNUAL LEAVE RIGHT IN THE LABOR LAW NO 4857

Cüneyt ÖZEN*

56

situation makes significant contributions to the protection of employers’ economic benefits,to public health and national economy in macro plan.

Due to its importance, paid annual leave should be taken, as “leave” with wage during the employment contract. In practice, the importance of the issue is not well understood by either employers or employees. Thus, the legal measurements should be taken to ensure of using this right on ordinary dates and trainings should be prepared to raise the awareness.

Keywords: Labour Law, right of paid annual leave, wage of paid leave, ordinary date of take

JEL Classification: J01, J08, J81, J83, J88

GirişKaynağını “çalışanın dinlenme hakkı” ilkesinden alan yıllık ücretli izin hakkı, ulusal alan-daki yasal hükümler ve uluslararası sözleşmeler ile güvence altına alınmış önemli bir insan hakkıdır. İnsanın doğası bakımından hayati öneme sahip bir hak olarak kabul edilen yıllık ücretli izin hakkının temel amacı, izin süresince çalışanın yorgunluğunu gidererek, beden ve ruh sağlığını koruması bakımından gerekli imkânın sağlanmasıdır (Kayhan, 2010:121).Yıllık ücretli izin hakkının bu önemi gereği, tüm ulusal ve uluslararası düzenlemelerde işçinin iş sözleşmesinin devamı boyunca bu hakkın paraya dönüştürülemeyeceği açık bir şekilde belirtilmiştir. Bu anlamda yıllık ücretli izin hakkı, en üst seviyedeki demokratik anayasalarda bile kişinin kendisine karşı güvence altına alınmış ve devletçe yerine getiril-mesinde özen gösterilmesi gereken bir hak olarak kabul görmüştür. Sosyal devletin klasik fonksiyonlarından biri olarak çalışanların beden ve ruh sağlıklarının korunması, kendi ih-tiyaç ve gelişimlerine zaman ayırabilmeleri gibi temel sosyal hakların gerçekleştirilmesi anlamında yıllık ücretli izin hakkının amacına uygun olarak kullanılmasını sağlama, dev-letin temel bir fonksiyonudur. Bu nedenledir ki dinlenmenin sağlanması için izin süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesi ve izin süresince başka bir işte çalışmasının yasaklanması gerekmektedir. Bütün bu yasal düzenlemeler, yıllık ücretli izin hakkının hem işçinin beden ve ruh sağlığı hem de toplumun sağlığı ve verimlilik artışı nedeniyle ülke ekonomisinin ilgilendirmesinden kaynaklanmaktadır. Ancak Türkiye’deki uygulamalar ne yazık ki yıllık ücretli izin hakkının öneminin ne işçiler ne de işverenler tarafından yeterince anlaşılmadı-ğını göstermektedir.

Amacına ulaşmış yıllık ücretli izin hakkının işverenin ekonomik çıkarlarını koruması, top-lum sağlığına, huzuruna ve ulusal ekonomiye ciddi ölçüde katkılar sağlayan bir müessese olması nedeniyle günümüzün değişen ve esnekleşen dünyasında araştırılmaya değer bir konu olarak görülmüştür. Bu çalışmada yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta düzenlenen hükümler, yargı kararları, doktrinde yer alan görüşler ve uy-gulamada karşılaşılan sorunlar kapsamında ele alınmış ayrıca bu hak ile ilgili uluslararası alandaki sözleşme ve tavsiye kararlarına kısaca yer verilmiştir.

57

1. Yıllık Ücretli İzin Kavramı ve UnsurlarıSendikalarda olduğu gibi sendikal haklar kavramı da demokratik batı ülkelerinde ortaya çıkmış ve gelişme göstermiş bir kavramdır. Aslında bu hakların demokratik haklar ile eş zamanlı olarak ortaya çıktığını ve geliştiğini söylemek pek yanlış olmaz. Ancak, bugünkü anlamda sendikal hakların ele alınışında 1917 Yılında Rusya’da yaşanan sosyalist dev-rimin ve sonrasında 1919 yılında kurulan Uluslararası Çalışma Örgütünün büyük etkisi olduğu söylenebilir.

Demokratik batı ülkelerinde anayasal ve yasal güvenceye kavuşturulmuş olan sendikal haklar; başlangıçta işin doğası gereği işçilerin, çalışma yaşamına ilişkin sorunlarını çöz-mek, ortak çıkarlarını ve haklarını korumak, geliştirmek için kullanılan bir hak olarak değerlendirilmiş, ancak, zamanla işçi kavramında kendini sıyırarak tüm çalışanları içine alacak şekilde yeniden yorumlanmıştır. Bu durum sendikaların ele alınış biçiminde deği-şikliğe yol açmıştır. Böylece, önceleri işçi sınıfının mücadelesi olarak görülen sendikalaş-ma hareketleri, zaman içerisinde tüm çalışanların ortak hak ve çıkarlar uğruna mücadele ettikleri örgütler olarak görülmeye başlanmıştır (Turan, 1999:4). Sendikal haklar kavramı hem iç hukuk tarafından hem de uluslararası hukuk tarafından güvenceye kavuşturulmaya çalışılan bir konudur. Bireylerin ortak çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelmeleri, diğer bir ifadeyle örgütlenmeleri ki bu çalışanların bir araya gelerek ortak çıkarlarını koru-malarını da kapsar, “Avrupa Sosyal Şartı”, “İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi” gibi bir çok uluslararası sözleşmede yer almıştır. Ancak, işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden olu-şan “Uluslararası Çalışma Örgütü”, diğer bir ifadeyle “International Labor Organization (ILO)’ un ana sözleşmesinin çalışma hayatı ile ilgili en önemli uluslararası nitelikte hukuki belge olduğunu söylemek yanlış olmaz.

Sendikal haklar; genel olarak “örgütlenme”, “toplu pazarlık” ve “grev hakkı”ndan oluş-maktadır. Bu haklar konusunda belli kısıtlar dışında işçiler açısından uygulamada herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Buradaki temel problem kamu görevlileri açısından yaşanmak-tadır. Aslında, uluslararası belge ve sözleşmeler ile ILO’nun içtihatlarında artık işçi yerine çalışanlar ifadesi kullanıldığından, bu hakların kamu görevlilerine verilmesi hususunda uluslararası hukuki metinler açısından bir engel söz konusu değildir (Gülmez, 1999:99). Kamu görevlilerine sendikal hakların verilmesinde temel sıkıntı iç hukuktan kaynaklan-maktadır. Özellikle, kamu görevlilerinin “örgütlenme”, “toplu sözleşme” ve “grev” hakla-rından nasıl ve ne ölçüde yararlanacakları konusu dünyada olduğu gibi Türkiye’de önemli bir tartışma olma özelliğini korumaktadır.

Onsekizinci yüzyılın ikinci yarısından sonra ortaya çıkan bilimsel ve teknik gelişmeler, buhar gücünün makineye uygulanması sanayide yeni üretim yöntemlerine geçilmesi sonu-cunu yaratmıştır. Bu devrede büyük işletmeler doğmaya, iş bölümü uygulanmaya başla-mış, kitlesel ve seri üretim sürecine girilmiştir. Sanayi devrimi olarak adlandırılan bu olay toplumların sosyal, ekonomik ve siyasal yapılarında köklü değişikliklere neden olmuştur (Süzek, 1985:7; Uzun, 2000:203). Gelişen sanayinin ihtiyaç duyduğu işgücü nedeniyle kır-sal kesimden sanayi bölgelerine büyük bir göç hareketi başlamış ve hızlı bir kentleşme sürecine girilmiştir (Süzek, 1998:8). Yeni toplum yapısında, ücreti ile geçinmek zorunda

58

olan işçi sayısının giderek artması, işsizliğin hat safhaya ulaşmasına ve çalışma koşulları-nın giderek ağırlaşmasına sebep olmuştur (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Senyen, 2009:41).

Bu dönemde devletinde ekonomik hayata müdahale etmemesi işsiz sayısını artırmış, işsiz kalan ve geçinebilmek için çalışmak mecburiyetinde olan işçiler, birbirleriyle rekabet hali-ne girmişler ve kendilerine teklif edilen her türlü çalışma koşullarını kabul etmek zorunda kalmışlardır. Bu olumsuz çalışma koşulları çoğu zaman 15-18 saate varan çalışma süreleri olarak karşımıza çıkmıştır (Talas, 1995:70-71; Çöğenli, 1983:15).

Liberal iktisadi düşüncenin zayıflaması ve devletin ekonomik hayata müdahalesi sonucun-da alınan ilk tedbirler çalışma sürelerinin kısaltılması şeklinde kendisini göstermiştir. Ça-lışma sürelerinin kısaltılması işçilerin dinlenme sürelerinin artması sonucunu doğurmuştur (Arıcı,1992:12).

Sanayi devrinde kabul gören düşüncenin tersine çalışma süresinin artırılması üretimin art-masına neden olmamış aksine çalışma süresinin indirilmesi “sanayi yorgunluğunun” azal-masına yol açarak işçinin saat başına verimliliğini artırmıştır (Süzek, 1985:27). Başlan-gıçta haftanın belli günlerinde ve yılın belli dönemlerinde çalışanların işlerini bırakarak dinlenmeleri genellikle dini geleneklerden kaynaklanmıştır. Sanayi devriminin olumsuz etkilerinin büyük işçi kitleleri üzerinde hissedilmeye başlanmasından sonra, işin yapılma-dığı ve işçilerin dinlendikleri tatil, ulusal bayram günleri ile yıllık izin dönemleri dini ve ulusal özelliklerin dışında ele alınarak, işçinin sağlığı ve sosyal hayatın düzenlenmesini ön plana çıkaran bir anlayışa göre yeniden değerlendirilmeye başlanmıştır (Turan, 1993:209).

İşçilerin çalışma hayatının yol açtığı ruhsal ve bedensel yorgunluklarını giderebilmeleri için yıl içerisinde kesintisiz olarak dinlendirilmeleri gerekmektedir. İşte işçilerin dinlenme-lerini sağlamak amacı ile belirli bir zaman için çalışmama hallerine “izin” denilmektedir (Çöğenli, 1983:17).

Yıllık ücretli izin, belli bir bekleme süresini doldurarak yorulan ve halen çalışabilir nite-likteki işçiye birbirini izler şekilde ve ilke olarak bölünmeden ücretli bir şekilde sağlanan yıllık dinlenme olanağıdır (Akyiğit, 2000:30; Akyiğit, 2007:307; Akyiğit, 2008:1789; Ey-renci, Taşkent ve Ulucan, 2005; Mollamahmutoğlu, 2008:941; Şakar, 2009:542; Süzek, 2005:648; Tunçomağ ve Centel, 2008:168; Çelik, 2005:331, Öksüz, 2006:854).

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin şahsına bağlı haklarındandır, bu haktan vazgeçilemez. İş sözleşmesinin devamı süresince işçi, rızasıyla olsa bile bu haktan vazgeçemez, vazgeçme-ye yönelik yapılan sözleşmelerin hukuki bakımdan herhangi bir geçerliliği bulunmamak-tadır (Ekonomi, 1997:254). Yıllık ücretli izin kavramı, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1935 tarihli bir raporunda şu şekilde tanımlanmıştır. “Hizmet sahiplerinin, sözleşmelerde yer alan hususları yerine getirmeleri sonucunda ücretlerini alarak, işlerine her yıl ara ver-dikleri, önceden sayısı belli, süreli ve bayram-tatil-iyileşme günlerinden sayılmayan ser-best günleridir.” (Gülersoy, 1964:13).

Yıllık ücretli izin hakkını; şahsa sıkı sıkıya bağlı, şartları kanunla düzenlenmiş ve bu şart-ların gerçekleşmesi ile hak kazanılan, kıdem ve yaşa bağlı olarak artan, ücretli ve sadece dinlenme amacıyla kullanılabilen vazgeçilmez temel anayasal bir hak olarak tanımlamak

59

mümkündür. Bu tanımdan hareketle yıllık ücretli izin hakkının; “serbest zaman/izin” ve bu serbest zamana ait “izin ücreti” olmak üzere iki unsuru bulunmaktadır.

Serbest zaman/izin unsuru işçinin şahsına bağlıdır. Haczedilemez, devredilemez ve tereke-ye dahil edilerek mirasçıya geçmez bir nitelik gösterir. İşçinin bu haktan peşinen ya da hak kazandıktan sonra tamamen/kısmen vazgeçmesi mümkün değildir.

Yıllık ücretli izin hakkının unsurlarından ikincisi serbest zamana ait ücrettir. Yıllık ücretli izin döneminde işçi çalışsaydı ne kadar ücret alacaksa o ücretin kendisine ödenmesi gerek-mektedir. İşçiye izin süresince ücreti ödenmezse, ekonomik zayıflığı dolayısıyla başka bir işte çalışıp dinlenemeyeceğinden izinden beklenen fayda gerçekleşmeyecektir (Akyiğit, 2000:31). İzin ücreti, hem sosyal, hem de teknik anlamda bir ücrettir ve “iş karşılığında ücret” ilkesine getirilen istisnalardan biridir. İşçinin gelecek ve geçim kaygısından uzak olarak bu hakkını kullanması bu süreye ait izin ücretinin iznin başında peşin olarak öden-mesine bağlıdır.

2. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hukuki NiteliğiTürk İş Hukuku öğretisinde yıllık ücretli izin hakkının hukuki niteliği konusunda şu değer-lendirmeler yapılmıştır. Çöğenli’ye göre,”…yıllık ücretli iznin hukuki temelini işverenin işçiyi gözetme borcunun teşkil ettiğini ve hukuki dayanağını ise yasalarda bulduğunu be-lirtmek isteriz.” şeklindeki ifadesi ile yıllık ücretli izin hakkının hukuki niteliğinin işve-renin işçiyi gözetme borcu olduğunu belirtmiştir (Çöğenli, 1983:60). Gülersoy’da, sosyal koruma görüşüne yer vermiş, “ücretli izinlerin hukuktaki niteliğinin bu genel sosyal plan ve programlar içindeki yeriyle anlaşabileceğini, sosyal koruma görüşünün bugün ade-ta resmileştiğini, modern yazarların hemen hepsinin katıldığını..” belirtmiştir (Gülersoy, 1964:13). Çenberci’ye göre; “ücretli yıllık izin hakkı, Anayasal dayanağı haizdir. Ayrıca cezalar ile desteklendirilmiş ve güçlendirilmiştir. Öbür yandan, işçinin kişilik haklarına ilişkin bulunduğu da açık ve seçiktir. Türk Yasa koyucusunun yıllık ücretli izin müessese-sinin hukuksal mahiyetine ilişkin görüşlerden sosyal koruma görüşüne üstünlük tanımıştır ve yıllık ücretli izne ilişkin hükümler, işçi yararına olmak üzere görece buyurucu (nisbi emredici) niteliktedirler” (Çenberci, 1986:887). Tunçomağ, “işverenin işçisine yılda bir kez sağlığını koruması ve yeni bir ruhi bedeni güç kazanması için işinden bir süre ayrılma olanağı tanıması onun işçiyi gözetme borcu içine girer.” şeklindeki yorumu ile yıllık ücret-li izin hakkının hukuki temelinin işçiyi gözetme borcu olduğunu belirtmiştir (Tunçomağ, 1988:293). Akyiğit’e göre; “Yıllık ücretli iznin hukuki niteliği konusundaki yaklaşımımıza gelince; bugün için anayasamızın yıllık ücretli izine ekonomik ve sosyal haklar içinde yer verdiği de dikkate alınınca, bunun ekonomik - sosyal bir hak olduğu söylenebilecektir. Kal-dı ki Anayasada bu bölümde yer verilmese bile yıllık ücretli iznin temelinde yatan düşünce ve izlediği tarihsel seyir yine bunun “ekonomik – sosyal bir hak” olduğu sonucuna götüre-cektir. Bu yüzden yıllık ücretli iznin ekonomik ve sosyal bir hak olduğu açıktır.” (Akyiğit, 2000:59). Caniklioğlu ise, “İşverenin yıllık izin verme borcu hizmet akdinden kaynaklanan bir borç olarak kabul edilmekle beraber bu borç temel bir borç oluşturmaz. Çünkü bunun karşılığında işçinin yerine getirmesi gereken temel bir edim yoktur. Bu nedenle de, izin

60

hakkı işverenin yerine getirmesi gereken, hizmet akdinden kaynaklanan yan edim niteliğin-de bir yükümlülük olup, işçinin geçici olarak iş görme borcundan kurtarılmasına ilişkin bir özel hukuk hakkıdır.” şeklinde değerlendirmede bulunmuştur (Caniklioğlu, 2001:1145). Çelik, yıllık ücretli izin hakkını, işverenin kanundan doğan diğer borçları kapsamında ele almaktadır (Çelik, 1980:143). Ekonomi, “işçinin yıllık ücretli izin hakkını bir tür iş karşılı-ğı olmayan “sosyal ücret” olarak görmektedir (Ekonomi, 1987:330). Turan, “yıllık ücretli izin hakkını, İş Kanunlarımızın sosyal nitelikli emredici hükümlerinden birisi” olarak gör-mektedir (Turan, 1993:217). Aktay’a göre, “Yıllık ücretli izin hakkı, sosyal karakterli bir hak şeklinde İş Kanununda emredici mahiyetli olarak düzenlenmiştir.” (Aktay, 1998:11). Kaplan/Senyen’e göre, “Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin belli zamanlarda dinlenmesini sağlamak amacıyla, Anayasanın çalışanlara tanıdığı bir haktır” “İşveren gözetme ve ko-ruma borcuna dayanarak işçiye haftada bir gün boş zaman, yıllık ücretli izin vermelidir.” diyerek yıllık ücretli izin hakkının hukuki niteliğini işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna dayandırmaktadır (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Senyen, 2009:235).

Tüm bu değerlendirmelerden sonra yıllık ücretli izin hakkı, işveren açısından kullandır-makla yükümlü olduğu, işçi açısından da iş görme borcundan kurtarıldığı ekonomik ve sosyal karakterli bir haktır. Bir yıl boyunca yorulan işçiye dinlenmesi, ailesine ve kendisine vakit ayırabilmesi, kendisini geliştirecek kurslara ya da sosyal faaliyetlere katılması ve sonuç olarak işgücü verimliliğini ve çalışma azmini artırması amacıyla işverence verilmesi zorunlu olan ve işverenin gözetme borcu kapsamında yer alan sosyal nitelikli bir hak oldu-ğu düşünülmektedir (Özen, 2012:21). Yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili hükümlerin emre-diciliği, vazgeçilemez nitelikte oluşu, ihlali halinde öngörülen idari yaptırımlar bu görüşü destekler niteliktedir.

3. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Tarihsel Gelişimi3.1. Uluslararası Düzenlemeler

3.1.1. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesiİnsan hak ve özgürlüklerine ilişkin ilk temel metin olan ve Türkiye tarafından da kabul edilen “İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi”, 10 Aralık 1948 tarihinde Birleşmiş Millet-ler Genel Kurulu tarafından benimsenmiştir. Bu beyannamenin sosyal haklar ile ilgili 24. maddesi yıllık ücretli izin konusuna açık bir hüküm getirmiştir. Söz konusu madde de “her şahsın dinlenmeye, eğlenmeye, bilhassa çalışma sürelerinin makul surette tahdidine ve mu-ayyen devrelerde ücretli tatillere hakkı vardır.” hükmüne yer verilmiştir. Beyannamede yıllık ücretli izin hakkına yer verilmesi daha önce çalışanlar için düşünülen bu hakkın, sosyal ve ekonomik bir hak olarak temel insan hakları içinde ilan edilmesi gibi önemli bir sonuç doğurmuş ve ulusal yasalardaki gelişimi hızlandırmıştır (Çöğenli, 1983:22; Akyiğit, 2000:47).

61

3.1.2. Avrupa Sosyal Şartı18.10.1961 tarihinde Torino’da Avrupa Konseyinin 13 üyesince imzalanmış ve 1965 yı-lında yeter sayıdaki devletçe onaylanarak yürürlüğe konulmuştur. Türkiye tarafından 16 Haziran 1989 tarih ve 3581 sayılı Kanun’la onaylanması uygun bulunan Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Konseyi tarafından 1996 yılında Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı ola-rak yeniden kabul edilmiştir. Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, Türkiye tarafından 6 Ekim 2004 tarihinde onaylanmış, onayı uygun bulan 5547 sayılı Kanun, 3 Ekim 2006 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir (Alp, 2008:9).

Türkiye, Avrupa Sosyal Şartı’nın güvence altına aldığı, 31 temel haktan 27’sini tamamen, 2’sini büyük ölçüde kabul etmiş, 2’sine ise tamamen çekince koymuştur. Türkiye toplam-da 7 fıkraya çekince koymuştur. Antlaşmanın 2. maddesinin 3. fıkrasında yer alan “en az dört hafta yıllık ücretli izin hakkı” öngören hükmü, 4. maddenin I. fıkrasında yer alan “çalışanların kendilerine ve ailelerine iyi bir yaşam düzeyi sağlayacağı” hükmü, 5. ve 6. maddelerinde yer alan “çalışanlara sendika hakkı tanınması, toplu pazarlık ve grevi de içeren toplu eylem hakkı haklarının tanınması” hükümleri Türkiye tarafından çekince ko-nan hükümlerdir (Alp, 2008:9; Çil, 2010:58; Kayhan, 2010:126). Antlaşma, süre belirterek yıllık ücretli izin verilmesini kuralını getirdiğinden yıllık ücretli izin hakkının gelişimine neden olmuştur (Gülmez, 2007:33).

3.1.3. Roma AntlaşmasıAB’nin temelini kuran Roma Anlaşması, 25 Mart 1957 tarihinde Roma’da imzalanmıştır. Bu antlaşmanın AB üyesi ülkeler için uluslararası değil, uluslar üstü nitelik taşıdığı kabul edilmektedir. Antlaşmanın 120. maddesinde; “üye devletler ücretli izin sistemleri arasında mevcut olan eşitliğin sürdürülmesine özen gösterirler.” hükmü ile konuya ilişkin direktif getirmiştir (Çöğenli, 1983:24; Alp, 2008:9; Akyiğit, 2000:47).

Türkiye ile AB arasındaki Katma Protokol’ün 37. maddesi ile “her üye devlet ve toplulukta çalışan Türk uyruklu işçilere çalışma şartları ve ücret bakımından topluluk üyesi diğer devletler uyruklu işçilere göre uyrukluktan ötürü herhangi bir farklı işleme yer vermeyen bir rejim tanınır” hükmünü getirmiştir (Çöğenli, 1983:25). Roma antlaşması ile yıllık ücretli izin sorunu ele alınmış, vatandaşlık dışında çalışma şartları bakımından eşit uygulama getirilmesi ilkesi kabul edilmiştir. Buna rağmen ayrım yapılmadığını iddia etmek oldukça güç görünmektedir (Akyiğit, 2000:47; Alp, 2008:10).

3.1.4. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Sözleşmeleri

3.1.4.1. 52 Sayılı Sözleşme52 sayılı Yıllık Ücretli İzinler Sözleşmesi, 22 Eylül 1936 tarihlidir. Sözleşme genel bir ni-telik taşımamakta, tüm işçileri değil özel veya kamuda ticari ve sınaî alanda çalışan işçileri kapsamaktadır. Sözleşmenin 2. maddesinde yıllık ücretli izne hak kazanmak için bir yıl de-vamlı çalışma şartı getirilmiş ve böyle bir çalışmadan sonra her işçinin en az 6 işgünü yıllık

62

ücretli izne hak kazanacağı, 16 yaşından küçük işçiler ile çıraklar için bu sürenin 12 işgünü olacağı belirtilmiştir. Türkiye tarafından onaylanmış olan sözleşmeyi değiştiren bir başka sözleşme bulunduğundan onaya açık değildir (Çöğenli, 1983:27-28; Akyiğit, 2000:48).

3.1.4.2. 54 Sayılı Sözleşme24 Ekim 1936 tarihinde kabul edilen 54 sayılı Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme, gemi adamlarının yıllık ücretli izin haklarını düzenlemektedir. Sözleş-mede yıllık ücretli izne hak kazanmak için bir yıl devamlı çalışma şartı getirilmiş (md.2/I), yıllık ücretli izin süreleri gemi adamının işinin niteliğine göre ayrı ayrı saptanmış, süvari, zabit ve telsiz operatörleri için 12 işgününden, diğer çalışanlar için 9 işgününden az olma-yacağı (md.2/I-a-b) belirtilmiştir. Gemi adamlarının yıllık ücretli izinlerini düzenleyen bu ilk sözleşme, yürürlüğe girebilmek için yeterince onay alamamış, Türkiye tarafından da onaylanmamış ve onu değiştiren diğer bir sözleşme yürürlüğe girdiği için halen onaya açık değildir (Çöğenli, 1983:30-31; Akyiğit, 2000:48-49).

3.1.4.3. 72 Sayılı Sözleşme54 sayılı sözleşmeyi değiştiren 72 sayılı Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme, 6 Haziran 1946 tarihinde kabul edilmiştir. Yapılan değişiklik ile izin süreleri art-tırılmış tayfa dışında kalan gemi adamları için bir yıl sürekli çalışma karşılığı izin süresinin 18 işgününden, tayfalar içinse 12 işgününden az olmayacağı kuralı getirilmiştir (md.3/I-a-b). Sözleşme yürürlüğe girebilmek için yeterli sayıda onay alamamış, Türkiye tarafından da onaylanmamış, sözleşmeyi değiştiren bir başka sözleşme yürürlüğe girdiğinden onaya açık değildir (Çöğenli, 1983:31-32; Akyiğit, 2000:49).

3.1.4.4. 91 Sayılı SözleşmeGemi adamlarının yıllık ücretli izinlerini düzenlemek üzere yukarıda bahsedilen 72 sayılı sözleşmenin yerine 8 Haziran 1949 tarihinde kabul edilen 91 sayılı Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme’nin de 1 Eylül 1965 tarihinden önce yürürlüğe girmeyeceği hükmü getirilmiştir. Sözleşmede yer alan kurallar 72 sayılı sözleşmenin aynısı olup, Türkiye tarafından onaylanmamıştır (Çöğenli, 1983:31-32; Akyiğit, 2000:49).

3.1.4.5. 101 Sayılı Sözleşme1952 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü’nce kabul edilen 101 sayılı Tarımda Çalışanla-rın Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme, diğer sözleşmelerden farklı olarak tarımda çalışanların yıllık ücretli izin hakları ile ilgili olarak açık ve kesin kurallar içermemektedir. Sözleşmeyi onaylan üye ülkelere tarım işçilerinin yıllık ücretli izin hakları konusunda yön verici öneriler içermektedir (Çöğenli, 1983:34; Akyiğit, 2000:50; Alp, 2008:13). Türkiye tarafından onaylanmayan sözleşme, halen onaya açıktır.

3.1.4.6. 110 Sayılı SözleşmeUluslararası Çalışma Örgütü’nce, 4 Haziran 1958 tarihinde kabul edilen 110 sayılı Tarımda Çalışan İşçilerin İstihdam Şartlarına İlişkin Sözleşme, tarım alanında belli ürünleri topla-yarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarını düzenlemekte olup birkaç hüküm dışında

63

101 sayılı sözleşme ile aynıdır (Çöğenli, 1983:36; Akyiğit, 2000:51). Türkiye tarafından onaylanmayan sözleşme, halen onaya açıktır.

3.1.4.7. 132 Sayılı Sözleşme132 sayılı Yıllık Ücretli İzinler Sözleşmesi, 24 Haziran 1970 tarihlidir. Sözleşme, yukarıda değinilen 52 sayılı sözleşmeyi değiştirmek amacıyla çıkarılmıştır. Bu sözleşmede Türkiye tarafından onaylanmamıştır.

3.1.4.8. 146 Sayılı Sözleşme146 sayılı Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme, Uluslararası Ça-lışma Örgütü’nce13 Ekim 1976 tarihinde kabul edilmiştir. 146 sayılı sözleşme, Türkiye Büyük Millet Meclisince 15 Temmuz 2003 tarihinde 4940 sayılı Kanun ile onaylamıştır. Sözleşmenin 3. maddesinde her gemi adamının belirli uzunlukta yıllık ücretli izne hakkı olduğu, sözleşmeyi onaylayan her üye ülkenin onaya ekleyeceği bir deklarasyon ile yıllık ücretli izin uzunluğunu belirtmek zorunda olduğu, gemi adamının izin süresinin bir hiz-met yılı içinde en az 30 takvim gününden az olamayacağı, sözleşmeyi onaylayan her üye ülkenin UÇÖ Direktörlüğü’ne yapacağı bir bildirim ile onay anında belirlediği yıllık izin süresinin uzatıldığını bildirebileceği kuralı getirilmiştir.

3.1.5. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Tavsiye Kararları

3.1.5.1. 47 sayılı Tavsiye KararıYıllık ücretli izin hakkı ile ilgili olarak Uluslararası Çalışma Örgütü’nün ilk tavsiye kararı olan 47 sayılı Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin Tavsiye Kararı’nı 1936 yılında kabul etmiştir. Tavsiye kararı ile üye devletlere ticaret, endüstri işçileri ve bürolarda çalışanlara yıllık üc-retli izin hakkının tanınması tavsiye edilmiştir (Çöğenli, 1983:36).

3.1.5.2. 93 sayılı Tavsiye KararıTarım işkolunda çalışanların yıllık ücretli izin hakları ile ilgili düzenlemeleri kapsayan 93 sayılı Tarımda Ücretli İzinlere İlişkin Tavsiye Kararı, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafın-dan 1952 yılında kabul edilmiştir. Bir yıllık çalışma süresi karşılığında yıllık ücretli izin süresinin bir iş haftası olması, fiziksel gelişme çağında olanların okuldan tarıma geçişlerini kolaylaştırmak amacıyla 18 yaşından küçük işçiler ve çıraklar için daha iyi şartları kapsa-yan hükümlerin koyulması yönünde kamu otoritelerinin araştırma yapması, 16 yaşından küçük genç işçiler ve çıraklar için bir yıllık devamlı çalışmadan sonra iki hafta ücretli izin tanınması tavsiye edilmiştir (Çöğenli, 1983:36).

3.1.5.3. 98 sayılı Tavsiye KararıUluslararası Çalışma Örgütü’nün aldığı diğer tavsiye kararlarından farklı olarak tüm çalı-şanları kapsayan 98 sayılı Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin Tavsiye Kararı, 1954 yılında kabul edilmiştir. Tavsiye Kararı’nın kapsamı dahilinde olan çalışanların tamamına yıllık ücretli izin hakkının sağlanması gerektiği, devletlerin kendilerine uygun uygulamayı tespit etme-leri belirtilmiştir. Öncelikle işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için uygun bir süre çalışması, bekleme süresinin belirlenmesine ilişkin esaslar, işçinin iznini hak kazandığı yıl içerisinde kullanması gerektiğine yer verilmiştir (Çöğenli, 1983:39).

64

3.1.6. Avrupa Birliği Konsey Direktifleri

3.1.6.1. Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 23 Kasım 1993 Tarih ve 3/104/EEC Sayılı Konsey Direktifi Direktif ile hava, demir, kara ve deniz yolu, iç suyolları, göl taşımacılığı ile deniz balıkçı-lığı, denizdeki diğer işler ve doktorların diğer faaliyetleri dışında, kamu ve özel tüm sek-törleri kapsamaktadır. Direktif’in 7. maddesine göre, üye ülkelerin her işçinin asgari dört hafta ücretli izin hakkını, bu iznin verilme şeklinin ve koşullarının ulusal mevzuat ve/veya uygulamalara geçirilmesi için gerekli önlemleri alacak ve istihdam ilişkisinin sona erdi-rilmesi hariç, asgari ücretli izin hakkı başka bir ödeme ile yer değiştirilemeyecektir (Alp, 2008:23).

3.1.6.2. Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 4 Kasım 2003 Tarih ve 2003/88/EEC Sayılı Konsey AP DirektifiDirektif’in 1. maddesinde çalışma sürelerinin düzenlenmesinde asgari sağlık ve güvenlik gereksinimlerini belirlediğini, günlük dinlenmelerin hafta tatilinin ve yıllık izinlerin asgari sürelerine, verilen ara dinlenmelerine, haftalık azami çalışma sürelerine ve gece çalışmasının, vardiya usulü çalışmanın ve çalışma düzenlerinin belli başlı cephelerine uygulanacağı vurgulanmıştır. Direktif’in 7. maddesine göre, üye ülkelerin her işçinin asgari dört hafta ücretli izin hakkı tanıyacaklardır. Bununla birlikte bu iznin verilme şeklinin ve koşullarının ulusal mevzuat ve/veya uygulamalara geçirilmesi için gerekli önlemleri alacaklardır. Direktif’e göre istihdam ilişkisinin sona erdirilmesi hariç, asgari ücretli izin hakkı başka bir ödeme ile yer değiştirilemeyecektir (Alp, 2008:23).

3.2. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Türkiye’deki Gelişimi Türkiye için yıllık ücretli izin hakkının gelişimi yakın bir zamana aittir. Türklerin İslami-yet’i kabulünden önce çalışma ilişkilerinden bahsetmek mümkün olmadığından bu dönem için yıllık ücretli izin hakkından da bahsetmek söz konusu olamayacaktır. Osmanlı İmpa-ratorluğu’nun sonlarına doğru 19. yüzyılın ikinci yarısında ufak tefek sınai gelişmeler ya-şanmaya başlamış ve bir medeni kanun kodunda olan mecelle çıkarılmış ve hizmet akdine ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Mecelle’de iş sözleşmesi kiranın bir türü olarak düzen-lenmiş olup günümüzdeki kabule uymamaktadır. Mecelle’de yıllık ücretli izin hakkından bahsedilmemiştir. 1876, 1921 ve 1924 Anayasalarında yıllık ücretli izin hakkına yer veril-memiştir. 1926 yılında kabul edilen mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu ve ilk İş Kanunu olan 3008 sayılı Kanun’da da durum aynıdır. Yıllık ücretli izin hakkının Türkiye’deki gelişimi, 1982 Anayasası öncesi ve sonrası olmak üzere iki bölüm halinde incelenmesi uygun görül-müştür (Özen, 2012:36).

65

3.2.1. 1982 Anayasası Öncesi

3.2.1.1. 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu Genel olarak yıllık ücretli izin hakkının kaynakları ve gelişmesi İş Kanunlarının gelişim sürecine paralellik göstermiştir (Çöğenli, 1983:63). Yıllık ücretli izin hakkı, Türkiye’de ilk kez Anayasal dayanaktan yoksun olarak 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile basın mesleğinde çalışan gazetecilere tanınmıştır. Kanuni metinde, “günlük bir mevkutede çalışan gazeteciye, en az bir yıl çalışmış olması şartıyla, yılda dört hafta tam ücretli izin” verileceği öngörülmüş, gazetecinin hizmet süresi arttıkça izin sürelerinin arttırılması, günlük olmayan mevkutelerde çalışanlar için ise her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilmesi kuralına yer verilmiş, izne hak kazanma ve izin süresinin belirlenmesinde “gazetecilik” mesleğinde geçen sürenin dikkate alınacağı hüküm altına alınmıştır (Ekonomi, 1969:80; Gökçek Karaca ve Günaydın, 2007:912).

Yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili bu ilk yasal düzenlemenin Türk İş Hukuku açısından gazetecilere ileri haklar getirdiği kabul edilmektedir. Bunu 10.03.1954 tarih ve 6379 sayılı. Deniz İş Kanunu’nu izlemektedir (Ekonomi, 1969:80). Bahsi geçen Kanun hükmünde “..aynı işverenin emrinde veya aynı gemide bir veya müteaddit mukaveleye istinaden devamlı olarak en az bir yıl çalışmış olan gemi adamı yılda bir ay mezuniyete hak kazanır. İzin işveren veya işveren vekilinin uygun göreceği bir zamanda kullanılır ve bu müddete ait ücret tam ödenir” hükmüne yer verilmiştir. 6379 sayılı Kanun, 20.04.1967 tarih ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmış olup, halen yürürlükte bulunan 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda gemi adamlarının yıllık ücretli izin haklarına yer verilmiştir.

3.2.1.2. 7467 sayılı Yıllık Ücretli İzin Kanunu ve Talimatnamesi 11.04.1960 tarih ve 7467 sayılı Yıllık Ücretli İzin Kanunu’nun kabul edilmiş, Kanunun uygulanması için 06.05.1960 tarihinde Yıllık Ücretli İzin Talimatnamesi yayınlanarak yürürlüğe konulmuştur (Akyiğit, 2000:39; Akyiğit, 2008:1791). 7467 sayılı Kanun ve Talimatname’de yer alan düzenlemeler incelendiğinde; ilk olarak uygulanma alanlarının 3008 sayılı İş Kanunu ile sınırlandığı görülmektedir. 3008 sayılı İş Kanunu’na tabi işyerlerinde çalışan işçi ve hizmetliler Yıllık Ücretli İzin Kanunu kapsamına alınmıştır (Kazgan, Haziran 1967:133). Borçlar Kanunu’na dahil olanlar için sözleşmeyle bu hükümler uygulanabilecektir (Akyiğit, 2000:40). 7467 sayılı Kanunda, yıllık ücretli izin hakkından yararlanmak için işyerine girdiği tarihten itibaren bir yıl çalışmış olma şartı getirilmiş, çalışan işe girdiğinde bir tecrübe devresi geçirmişse bu sürenin de bahsi geçen süreye ekleneceği belirtilmiştir. Mahiyetleri itibariyle bir yıldan az süren mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hakkı tanınmamıştır (Kazgan, Temmuz 1967:162; Akyiğit, 2000:41; Çöğenli, 1983:66).

Çalışanlara tanınacak yıllık ücretli izin süreleri çalışma sürelerine bağlı olarak kademeli bir biçimde 12, 18, 24 gün olarak arttırılmış bir yandan da işçinin yaşı dikkate alınarak saptanmıştır. Genç işçiler için, en az yıllık izin süresi (18 ve daha küçük yaştakiler için 18 günden az olmama) yetişkinlere nazaran daha uzun tutulmuştur (Akyiğit, 2000:41; Çöğenli, 1983:66).

66

3.2.1.3. 1961 Anayasası DönemiYıllık ücretli izin hakkının Türkiye’deki gelişim süreci içerisinde 09.07.1961 tarih ve 334 sayılı 1961 Anayasası önemli bir yere sahiptir. Zira 1961 Anayasası ile Türk İş Hukukunda yıllık ücretli izin hakkı anayasal bir temele dayandırılmıştır. 1961 Anayasasının 44. maddesinde; “Her çalışan dinlenme hakkına sahiptir. Ücretli izin hakkı kanunla düzenlenir.” biçiminde düzenlenerek anayasal bir temele oturtulmuştur. 1961 Anayasasında çalışanların insanca yaşamını sağlamak için dinlenme hakkına sahip oldukları çalışan ve işveren münasebetlerinin düzenlendiği 44. ve 47. maddeler arasında düzenlenmiştir.

3.2.1.4. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu14.07.1965 tarih ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çıkarılarak devlet memurlarının yıllık ücretli izin hakları ve bu hakkın kullanım esasları düzenlenmiş, daha sonra bu hükümlerde önce 31.07.1970 tarih ve 1327 sayılı Kanun (md.46) ile sonrasındaysa 06.07.1995 tarih ve 562 sayılı KHK İle bazı değişiklikler yapılmıştır (Akyiğit, 2000:43).

657 sayılı Kanunu’nun 23. maddesi ile “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına sahiptir.” hükmüne yer vererek memurların izin hakkına sahip olduk-larını belirtmiştir. Bu süre ve şartlar 657 sayılı Kanunu’nun 102. maddesi ile 06.07.1995 tarih ve 562 sayılı KHK ile değişik 103 maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır (Çelik, 1999:7).

3.2.1.5. 931 sayılı İş Kanunu1961 Anayasası ile anayasal dayanağa kavuşan yıllık ücretli izin hakkı, 28.07.1967 tari-hinde 931 sayılı İş Kanunu’nun çıkarılması ile yeni bir boyut kazanmıştır (Alp, 2008:26). 931 sayılı Kanun, işçilerin yıllık ücretli izin haklarını ayrıntılı bir şekilde düzenlemiştir (Kazgan, Kasım 1967:290). Kanunda bu hükümlerin uygulanmasını göstermek üzere Yö-netmelik çıkarılacağı hükme bağlanmıştır. Fakat bu Kanun döneminde yönetmelik çıka-rılamamıştır. 931 sayılı İş Kanunu yasalaşma prosedüründe Anayasa’ya aykırılık içerdiği gerekçesiyle çok kısa bir süre yürürlükte kalarak 1970 yılında Anayasa Mahkemesince iptal edilmiştir. 931 sayılı Kanun, birçok yönü ile değiştirilmeden 1475 sayılı İş Kanunu’na aktarılmıştır.

3.2.1.6. 1475 sayılı İş Kanunu25.08.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu, 01.09.1970 tarihinde Resmi Gazete’de yayınla-narak yürürlüğe girmiş fakat yıllık ücretli izin ile ilgili hükümlerinin 12.11.1970 tarihinde geçerli olacak şekilde yürürlüğe gireceği belirtilmiştir. 1475 sayılı Kanun’un yıllık ücretli izne ilişkin hükümlerinin uygulamaya taşınması amacıyla 25.07.1972 tarihinde Resmi Ga-zete’de yayınlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği çıkarılmıştır. 12.07.1975 tarih ve 1927 sayılı Kanun ve 30.07.1983 tarih ve 286 sayılı Kanun ile 1475 sayılı İş Kanunu’na ek ve değişiklikler yapılmıştır.

67

3.2.2. 1982 Anayasası Dönemi ve Sonrası1982 Anayasasında da çalışma hakkı ile ilgili hükümler çerçevesinde “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlığıyla 50. maddede yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile teminat altına alınmıştır. Madde ile “dinlenmek çalışanların hakkıdır.” denildikten sonra “ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartlarının kanunla düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. 50. maddenin gerekçesinde; “Dinlenme çalışanların hakkıdır. Bu hem çalışanın bedenen korunması için zorunlu, hem de çalışanın dinlenme sonrası çalışmasının verimi için gereklidir.” denilmiştir.

3.2.2.1. 4857 sayılı İş Kanunu4857 saylı İş Kanunu, 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe gir-miştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan yıllık ücretli izne ilişkin hükümler, bu çalışma-nın ana konusunu oluşturduğundan aşağıda ayrıntılı olarak incelenmiştir.

3.2.2.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 11.01.2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 04.02.2011 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanmış ancak yürürlük tarihi 01.07.2012 tarihi olarak belirlenmiştir. 6098 sayılı Ka-nunu’nun 393-469. maddeleri arasında hizmet sözleşmesi ve türlerine ilişkin iş hukukuna ait yeni bazı hükümlerine yer verilmiştir. Söz konusu Kanunda ilk kez yıllık ücretli izin hakkı hüküm altına alınmıştır (Akyiğit, Mart 2011: 25; Akyiğit, 2011:117).

4. 4857 sayılı Kanunda Yıllık Ücretli İzin Hakkı

4.1. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları Yıllık ücretli izne hak kazanma şartları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde dü-zenlenmiştir. Bu madde hükmü gereğince, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için işyerinde belli bir süre çalışmış olması ve işin mevsimlik ya da kampanya işlerinden olma-ması gerekmektedir (Çöğenli, 1983:89; Narmanlıoğlu, 1998:414; Aktay, Arıcı ve Kaplan/Seylen, 2009:235). Aşağıda 4857 sayılı Kanun açısından yıllık ücretli izne hak kazanma şartları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

4.1.1. İşçiye İlişkin Şartlar 4857 sayılı Kanuna göre işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 2. maddesinde işçi tanımı yapılırken, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin iş sözleşmesine dayanması gerektiği belirtilmiştir.

4.1.2. İşyerine İlişkin Şartlarİşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için iş ilişkisinin belirli bir işyeri esas alınarak düzenlenmiş olması gerekmektedir (Köseoğlu, 1997:50). Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 2. maddesinde yıllık ücretli izin hakkının Kanun kapsamına giren

68

işyerlerinde belirtilen usul ve esaslara göre yürütüleceği hükme bağlanmıştır. Yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından, işyerinin özel ya da kamu işyeri olmasının ya da ticari bir amaç taşıyıp taşımamasının bir önemi bulunmamaktadır. İşçinin çalıştığı işyerinin İş Kanunu kapsamında olması yeterlidir.

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanması bakımından gereken sürenin hesabında asıl işyerinde, işyerine bağlı yerlerde ya da işyeri eklentilerinde çalıştığı sürelerin tamamı eklenecektir. İşçinin çalıştığı işyerinin aynı işyeri olması kadar aynı işverene bağlı olması da yeterlidir. Aynı işverene bağlı olmak koşulu ile işçinin çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınacaktır. Ayrıca işçinin aynı işverenin Kanun kapsamına girmeyen işyerlerinde geçirdiği sürelerde bu sürelere dâhil edilecektir. Ancak şunu hemen belirtmek gerekir ki Kanun kapsamına girmeyen sürelerin hesaba dahil edilebilmesi için önceki çalışmaların İş Kanunu kapsamı dışında geçirilmesi, yani izne hak kazanıldığında İş Kanunu kapsamına giren bir işyerinde çalışıyor olmak gerekmektedir (Caniklioğlu, 2001:1150).

Aynı işverenin işyerlerinin aranması kuralı kamu kurumları için özellik göstermektedir. İş Kanunu’nun 54. maddesinin son fıkrasında; “aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.” (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Seylen, 2009:237).

İşyerinin bir başka işverene geçmesi halinde, işçilerin yıllık ücretli izin hakları ortadan kalkmaz. İş Kanunu’nun 6. maddesi hükmüne göre devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yeni işverenin sorumluluğu işyerini devralması ve devir sonunda işçinin çalışmasını sürdürmesine bağlıdır (Çöğenli, 1983:86).

4.1.3. İşin Niteliğine İlişkin Şartlarİşçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için yaptığı işin sürekli olması, mevsim ve kampanya işlerinden olmaması gerekmektedir (Çöğenli, 1983:86; Akyiğit, 2000:139; Çelik, 2005:333; Mollamahmutoğlu, 2008:948; Tunçomağ ve Centel, 2008:169; Narmanlıoğlu, 1998:418; Caniklioğlu, 2001:1154). Ayrıca işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için yaptığı iş sürekli işlerden olmalıdır. Bir işin sürekli iş olarak nitelendirilebilmesi için objektif olarak devam etme süresine bakılmalıdır. İş Kanunu’nun 10. maddesinde “nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir” hükmü getirilmiştir. Madde de belirtildiği gibi önemli olan işin niteliği bakımından yapılması için geçmesi gereken süredir (Çöğenli, 1983:80).

4.1.4. İşin Süresine İlişkin Şartlar İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren de-neme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması şarttır (Çöğenli, 1983:94; Ak-yiğit, 2000:183; Çelik, 2005:331; Mollamahmutoğlu, 2008:942; Narmanlıoğlu, 1998:415; Caniklioğlu, 2001:1151; Tunçomağ ve Centel, 2008:169). Kanunda hizmet süresi olarak

69

ifade edilen bu süreye, öğretide “bekleme süresi” denilmektedir (Çöğenli, 1983:94; Akyi-ğit, 2008:1796; Tunçomağ ve Centel, 2008:169; Mollamahmutoğlu, 2008:942). Bekleme süresi, sadece Türk Hukuk sisteminde öngörülmemiş, İsviçre ve Alman Hukuk sistemlerin-de de yer almıştır (Akyiğit, 2001:183).

Türk İş Hukukunda bekleme süresi, yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından kanuni bir zorunluluk olarak öngörülmüştür. Ancak taraflar, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile yıllık ücretli izne hak kazanmak için öngörülen bir yıllık bekleme süresini kısaltabilirler.

Bekleme süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başla-dığı tarih esas alınarak tespit olunacaktır. İş Kanunu’nda işçinin “işe girdiği gün” olarak be-lirtilen işe başlama günü, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih olabileceği gibi, işverenin buyruğunda daima hazır bulundurulduğu tarihte olabilecektir (Çöğenli, 1983:95; Aktay, Arıcı ve Kaplan/Seylen, 2009:236; Mollamahmutoğlu, 2008:943). Uygulamada işçi fiilen işe başlamasına rağmen sigorta girişi ve yazılı iş sözleşmesi sonradan yapılmaktadır. Bu durumda da bekleme süresinin başlangıcı, işçinin fiilen işe başladığı tarih olacaktır.

İş sözleşmesinde bir deneme süresi öngörülmüşse, deneme süresinin başlangıcı aynı za-manda bekleme süresinin başlangıcı olarak kabul edilecektir (Çenberci, 1986:889; Çöğen-li, 1983:95; Mollamahmutoğlu, 2008:943). Yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından en az bir yıl çalışmanın, İş Kanunu’nda belirtilen ve çalışılmış sayılan durumlar dışında, kural olarak devamlı yapılmış olması gerekir. İK’nun 54. maddesinde belirtilen bu husus “bir yıllık süre içinde 55 inci madde de sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamı-nın kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Çalışmanın devamlılık arz etmesi, işçinin aralıksız olarak çalışması demek değildir. İşçinin bu süre içinde işyeri ile ilişkisinin kesil-memiş olması yeterlidir.

İlk yıl yıllık ücretli izine hak kazanıldıktan sonra ilerleyen yıllara yönelik yıllık ücretli izne hak kazanmak için geçmesi gereken bir yıllık sürenin başlangıcı, bir önceki izin hakkının kullanıldığı değil doğduğu günden başlayacaktır (Çöğenli, 1983:96; Akyiğit, 2000:186). Bu husus, İş Kanunu’nun 54. maddesinin III. fıkrasında yer almaktadır. Bunun için önceki yıla ait yıllık ücretli izin hakkının kullanılıp, kullanılmamasının önemi bulunmamaktadır. Kullanılmışsa izin süresi bir sonraki dönemin bekleme süresinin hesabında dikkate alı-nacaktır. Eğer önceki yılın izninin kazanılmasından sonra araya bekleme süresine dahil edilmeyecek bir süre girmişse, bu halde yeni yıllık ücretli izin hakkına hak kazanmak için gereken bekleme süresi bu süre kadar uzayacaktır (Akyiğit, 2000:186). Bekleme sürenin gerçekleşip gerçekleşmediği konusunda uygulamada sıkça uyuşmazlıklar çıkmaktadır. Böyle bir uyuşmazlıkta ispat yükümlülüğü işçi tarafına düşmektedir.

4.2. Yıllık Ücretli İzin Süreleri ve İzin Hakkının Kullanılması4857 sayılı İş Kanunu’nda en az yıllık ücretli izin süreleri, öncelikle işçinin yaşı dikkate alınarak belirlenmiştir. İşçi, eğer 18 yaşından büyük değilse (18 ve daha küçük yaşta ise) veya 50 ve daha yukarı yaşta ise hizmet süresi ne olursa olsun verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamayacaktır.

70

18 yaşından büyük ve 50 yaşından küçük işçilerin yıllık ücretli izin süreleri Kanunun 53. maddesinde sayılmıştır. Bu hükümde işçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri, hizmet sürelerine göre belirlenmiştir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi; hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı gün-den az olamaz.

İş Kanunu’nun 56. maddenin V. fıkrasına göre “yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayıl-maz.”. Bu durumda Kanunda belirtilen günün “işgünü” olduğu ortaya çıkmaktadır (Çöğen-li, 1983:122; Usta, 1987:14; Köseoğlu,1997:104; Mollamahmutoğlu, 2008:952).

İş Kanunu’nun 56. maddesinin IV. fıkrasında “işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulu-nan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” hükmü yer almaktadır. İş Kanunu’nun 56. maddesinin V. fıkrasında “yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” ve 59. maddesinin II. fıkrasında “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” hükümlerine yer vermiştir.

Kanunda belirtilen bu en az izin sürelerinden daha az miktarda izin verileceğine ilişkin yapılacak sözleşmeler geçersizlikle karşılaşacaktır. İşçinin bu yöndeki tek taraflı feragati de sonucu değiştirmeyecektir (Akyiğit, 2000:270).

4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili hükümlerinden yıllık ücretli izin hakkının kullanım tarihini belirleyecek kişi ilke olarak “işveren” dir (Çöğenli, 1983:142; Akyiğit, 2000:272; Öksüz, 2006:859). İşveren bu yetkisini, bizzat kendisi kullanabileceği gibi bir işveren vekili veya kanun ya da söz-leşme gereği oluşturulacak bir kurul/komisyon aracılığı ile de kullanabilecektir (Akyiğit, 2000:272). Nitekim Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 15. maddesi gereğince işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulunun oluşturulması kanuni bir zorunluluk olmakla birlikte, kurulun görevleri incelendiğinde, iş-veren adına somut izin tarihini belirleme yetkisinin bulunmadığı, son sözün yine işverende olduğu belirtilmedir.

İş Kanunu’nun 54. maddesinin IV. fıkrasında işçinin yıllık ücretli iznini ne zaman kullana-cağı açıkça belirtilmiştir. Madde hükmüne göre; “işçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” maddesinde geçen “hizmet yılı” kavramı ile işçinin izne hak kazandığı gün ile ondan sonra izne hak kazanacağı gün arasındaki hizmet yılı ifade edilmektedir (Ak-yiğit, 2000:291; Köseoğlu, 1997:118).

Yıllık ücretli izin hakkı, gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmazsa, bu hakkın sona erdiğini söylemek mümkün değildir. İşçinin yıllık ücretli izninin zorunlu nedenler dışında gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmaması açıkça Kanuna aykırı olup, bu durumda

71

işçi bu hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.12.2003 tarih ve E.2003/1089, K.2003/22571 numaralı kararında; işçinin iş sözleşmesi devam ederken ver-diği dilekçe ile izin hakkını kullanmayacağı ve ileride hak talep etmeyeceği yolundaki bir vazgeçme beyanının hukuken geçerli olmadığını, emekli olan işçiye izin ücretinin ödenme-si gerektiğini belirtmiştir (Öksüz, 2006:859).

Türk hukukunda yıllık ücretli izin hakkının önceden kullanımına yönelik olarak yer alan tek hüküm Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin” başlığını taşıyan 10. madde-sinde düzenlenmiştir (Özen, 2012:138). Yıllık ücretli izin hakkının gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmayarak daha sonraki bir tarihe bırakılması “iznin ertelenmesi” olarak tanımlanmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkının olağan kullanım tarihinden sonraki bir tarihe bırakılması, işçinin yıllık dinlenme ihtiyacının artmasına yol açacak, işçi daha fazla çalıştı-ğı için yorgunluğu da o miktarda artacaktır (Akyiğit, 2000:296).

İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümleri incelendiğinde, bu hakkın her bir işçi açısından bireysel olarak kullanımının esas alındığı görülmektedir. Ancak Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde toplu izin konusuna yer verildiği görülmek-tedir. Söz konusu hükme göre; işveren veya işveren vekilinin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygula-yabileceği belirtilmiştir.

Yıllık ücretli izin süresince işçinin ruhi ve bedeni olarak dinlenebilmesi, işyerine daha zinde dönerek çalışma gücünü arttırması için izin hakkının belirli bir süre ile ve kesintisiz olarak kullandırılması gerekmektedir. Bu amaçla İK’nun 56. maddesinin I. fıkrasında; “yıl-lık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.” hükmüne yer verildikten sonra II. fıkrasında “bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.” hükmüne yer verilmiştir. Bu anlamda yıllık ücretli izin hakkının bölünmeden kullanılması asıldır. Ancak tarafların anlaşması ile izin hakkının belli şart-lara uyularak bölünmesine de cevaz verilmiştir (Aktay, 1998:16; Tunçomağ ve Centel, 2008:172; Mollamahmutoğlu, 2008:955; Akyiğit, 2000:308; Öksüz, 2006:860). İş Kanu-nu’nun 56. maddesinin III. fıkrasında; “..53. maddede öngörülen izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği” be-lirtilmiştir.

İş Kanunu, işçinin yıllık ücretli izin hakkının dinlenerek geçirmesini sağlamak amacıyla 58. maddesinde yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret kar-şılığı bir işte çalışmasını yasaklamıştır. İşçinin yıllık ücretli izinde iken ücret karşılığında bir başka işte çalışması yıllık ücretli izin hakkının amacına aykırılık oluşturduğu gibi işve-renin de yararına aykırı bir durumdur. Zira, işçi, izin sonunda dinlenemeden işyerine geri dönecek, iş verimliliği azalacaktır (Çöğenli, 1983:155). Yıllık izin ücretinin geri istenmesi bir zorunluluk değil sadece işverene tanınmış bir imkândır. İşveren, İş Kanunu’nun 57. maddesine aykırı olarak izin ücretini henüz işçiye ödememiş ise bunu ödemekten kaçına-bilecektir.

72

4.3. İzin ÜcretiYıllık izin ücreti, işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin süreleri boyunca ve bir karşılığı olmaksızın ödenmesi zorunlu olan bir ücrettir. Türk iş hukukunda yıllık ücretli izin süreleri “gün “olarak belirtildiğinden ödenecek izin ücretinin de “günlük ücret” olarak hesaplanma-sı gerekecektir. Ancak izin ücretinin hesaplanması iş sözleşmesinin sona erip ermediğine göre farklılıklar taşımaktadır (Akyiğit, 2000:377).

Yıllık izin ücreti hesaplanırken öncelikle izin ücretinin günlük miktarı bulunacak daha sonra bu günlük miktar ile işçiye verilecek izin süreleri çarpılacaktır. İş Kanunu’nun 57. maddesinin II. fıkrasına göre; “bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.”, aynı Kanunun 50. maddesinde ise “tatil ücretine girmeyen kısımlar” başlığı altında “fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal ça-lışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” hükmüne yer vermiştir. Nitekim Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 21. maddesinde izin ücretinin belirlenmesinde hesaba katıl-mayacak ödemeler sınırlı bir şekilde sayılmıştır. Bunların dışında kalan ücret ödemeleri izin ücretinin hesabında dikkate alınacaktır. Bu düzenlemeden izin ücretinin “çıplak ücret-ten” hesaplanacağı sonucuna ulaşılmaktadır (Çöğenli, 1983:157; Köseoğlu, 1997:137; Ak-tay, 1998:17; Mollamahmutoğlu, 2008:956; Narmanlıoğlu, 1998:423; Akyiğit, 2000:378; Tunçomağ ve Centel, 2008:173, Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2005:245; Uzun, 2000:77; Öksüz, 2006:861).

Kanun koyucu işçinin yıllık ücretli izin hakkını gereği gibi kullanabilmesi, izin esnasında maddi açıdan herhangi bir sıkıntıya düşmesini engellemek amacıyla Kanunda bu yönde bir düzenlemeye yer vermiştir. Anılan düzenleme gereği “işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.” (md.57). Aynı şekilde “yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.” (md.58/son, Yönetmelik md.21/IV). Yıllık izin ücretinin peşin ödeneceğini belirttikten sonra avans olarak verilebileceğini belirtmektedir. Ancak gerek İş Kanunu’nda (md.57) gerekse Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde (md.21) avans ödeme ile neyi kastettiği açık-lanmamıştır.

Mevcut Kanun ve yönetmelik hükümlerinde, yıllık izin ücretinin bir “ücret” olduğu belir-tilmektedir. Bu anlamda yıllık izin ücretinin “ücret” niteliğinden hareketle, ödeme biçimi-nin iş karşılığı ödenen ücret için geçerli kurallara göre yapılması gerekecektir.

Yıllık ücretli iznin para olarak karşılanamaması (iznin satılamazlığı) kuralının tek istisnası, iş sözleşmesinin sona ermesi halidir (Ekonomi, 1987:354; Köseoğlu, 1997:142; Çenberci, 1986:651). İşçi ve işveren, iş sözleşmesi devam ettiği sürece iznin para olarak karşılanma-sı hususunda anlaşma yapmış olsalar da bu sözleşmeler geçerli olmayacak ve iznin para olarak karşılanması mümkün bulunmayacaktır. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde yıllık ücretli izin hakkının “ücret” olarak karşılanması dışında başka bir çözüm yolu bulunma-maktadır.

73

İş Kanunu’nun 59. maddesinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin talep edebilmesi için iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermiş olması yeterlidir. Bunun dışında feshin işçi veya işveren tarafından yapılmış olması ya da feshin belirli süreli veya derhal fesih şeklinde olması arasında fark bulunmayacaktır (Akyiğit, 2000:386; Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2005:247; Öksüz, 2006:862).

İşçinin yıllık ücretli izin sürelerinin sözleşmeler ile Kanunda öngörülen asgari sürelerin üzerinde belirlenmiş olması halinde, işçiye arttırılan izin süreleri üzerinden izin ücretinin ödenmesi gerekecektir (Eyrenci, Ulucan ve Taşkent, 2005:247).

İş Kanunu’nda bekleme süresini tamamlamamış hizmet süresi ile orantılı bir şekilde yıllık ücretli izin hakkı tanınmadığından, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte henüz bir yılı dol-durmayan işçi de bu süre ile orantılı izin ücreti talebinde bulunamayacaktır. Ancak sözleş-me ile çalışılan süreyle orantılı ödeme yapılacağının kararlaştırılabileceği kabul edilmekte-dir (Akyiğit, 2000:391-392).

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye ödenecek izin ücretinin hangi tarihteki ücret olacağı İş Kanunu’nun 59. maddesinde belirtilmiş ve bu ücretin “…sözleşmenin sona erdi-ği tarihteki ücreti üzerinden..” ödeneceği açıkça hükme bağlanmıştır.

Yıllık ücretli izin hakkının, dinlenilerek geçirilmesi amacıyla İK’nun 56. maddesinin son fıkrasında, işçinin yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olması halinde istemde bulunulması ve bu hususun belgelenmesi koşulu ile gidiş ve dönüşlerde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işverence toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmek zorunda olduğu belirtilmiştir.

Yıllık izinlere ilişkin ücret alacakları hukuki anlamda “ücret” olduğundan beş yıllık zama-naşımı süresine tabidir (Akyiğit, 2000:655; Mollamahmutoğlu, 2008:958). İş Kanunu’nun 59. maddesinin I. fıkrasında “bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” hükmüne yer verilmiştir. Böylece Yargıtay ve doktrinde kabul edilen kullanılmayan izinlere ait ücret alacağına ilişkin zamanaşımının başlangıç tarihinin iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıl olduğu İş Kanunu’nda isabetli olarak düzenlen-miştir (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Senyen, 2009:241-242).

4.4. Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırı Davranışın Sonuçlarıİş Kanunu’nun 103. maddesinde yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılığın yaptırımları dü-zenlenmiştir. Buna göre; “yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kul-landıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde düzenlenen bölünme kuralına aykırı olarak iş-

74

çilerin yıllık ücretli izin hakkını üç parçadan fazla olarak ve bir bölümü 10 gün olması ku-ralına uymaksızın bölen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanacaktır.

Aynı Kanunun 57. maddesi gereğince yıllık izin ücretini “günlük, haftalık veya aylık ola-rak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.” hükmüne ve “ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.” hükmüne aykırı olarak hesaplayan veya yıllık izin ücretini eksik ödeyen işve-ren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde düzenlenen “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” hükmüne aykırı olarak kullandırılmayan izinlere ait ücreti ödemeyen veya yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanıla-cağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kulla-nılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şeklini gösteren ÇSGB tarafından çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer alan esas ve usullere uymaksızın izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanacaktır (Caniklioğlu, 2001:1173).

Belirtilmelidir ki işçinin yıllık ücretli iznini olağan kullanım zamanında kullandırmayan iş-verenler için İş Kanunu’nda özel bir ceza hükmü getirilmemiştir (Caniklioğlu, 2001:1173). Bu anlamda, yıllık ücretli iznin gelecek hizmet yılı içinde kullandırılması kanuni bir zorun-luluk olmakla birlikte (md.54/IV), buna uyulmamasının yaptırımı Kanunda düzenlenme-miş olması önemli bir eksikliktir. Aynı şekilde yıllık izin ücretinin Kanuna aykırı yöntemle hesaplanarak ödenmesi veya eksik ödenmesi halinde idari para cezası öngörülmüş iken yıllık izin ücretinin hiç ödenmemesi veya zamanında ödenmemesinden bahsedilmemiştir (Akyiğit, 2008:2373).

Yıllık ücretli izin hakkının, Kanunda öngörülen sürede ve gereği gibi sağlanmaması halin-de ortaya çıkacak uyuşmazlıklar “idari makama başvuru” yolu ile ya da “yargısal çözüm” yolu ile sonuçlandırılabilecektir (Akyiğit, 2000:677).

75

Sonuç Yıllık ücretli izin hakkı bir dinlenme iznidir. İşçinin izin süresi içerisinde yorgunluğunu gi-dermesi, bedensel ve ruhsal olarak dinlenmesi yıllık ücretli izin hakkından beklenen temel faydalardır. Ancak yıllık ücretli izin hakkının bu faydaları gerçekleştirebilmesi için, belli zaman aralıklarıyla verilmesi ve işçinin izin süresine ait ücretinin ödenerek ekonomik bir kayba uğratılmaması gerekmektedir (Mollamahmutoğlu, 2008:941; Günay, 2003:612; Çil, 2007:2759).

Yıllık ücretli izin hakkı Türk İş Hukukunda mutlak emredici nitelikte düzenlenmiştir. İş-veren bir yıllık bekleme süresini dolduran işçiye, yıllık ücretli izin hakkını, izne hak kaza-nıldığı yılı izleyen yıl içerisinde kullandırmak zorundadır. Ancak uygulamaya bakıldığın-da işçiler yıllarca yıllık ücretli izin kullanmamakta, izinleri birikmekte ve bu haklarını iş sözleşmesinin sona ermesi ile kazanacakları bir tazminat olarak görmektedirler. İşverenler ise yıllık ücretli izin hakkını iş sözleşmesi devam ettiği süre boyunca herhangi bir zaman diliminde kullandıracakları bir hak olarak kabul etmektedirler. Her iki tarafında yıllık üc-retli izin hakkı konusundaki kabulleri, bu hakkın Kanuna uygun olarak kullanılmasını ve izinden beklenen amacın gerçekleşmesini engellemektedir. Türkiye’de eğitim seviyesinin düşük olması, işsizlik oranlarının yüksek oluşu, yaşanan ekonomik krizler nedeniyle işi-ni kaybetmek istemeyen işçiler, iş sözleşmesinin devamı sırasında bu haklarını ya talep edememekte ya da izin haklarını ücret karşılığı satmaktadırlar. Bu itibarla devletin, yıllık ücretli izin hakkının işçiye, işverene, topluma ve ekonomiye sağlayacağı faydaları doğ-ru tespit etmesi ve tüm sosyal taraflara aktarması, işçiler arasında bu konuda bir bilincin yerleşmesine yönelik faaliyetlerde bulunması gerekmektedir. Yıllık ücretli izin hakkına aykırı davranan işveren veya işveren vekillerine caydırıcı idari para cezalarının getirilmesi gerekmektedir. Bu hakkın iş sözleşmesinin devamı sırasında zamanında kullandırılmasının sağlanmasına yönelik etkin denetimler gerçekleştirilmelidir.

KaynakçaAKTAY A.Nizamettin, ARICI Kadir, KAPLAN/SENYEN E. Tuncay: (2009), İş Hukuku, Genişletilmiş 3. Baskı, Seçkin, Ankara, 2009.

AKTAY Nizamettin: (1998), “Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Bazı Uygulama Sorunları”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:15, Sayı:2, Kasım 1998.

AKYİĞİT Ercan: (2000), 1475 Sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin Türk/Alman/İsviçre Hukuku Karşılaştırmalı (Öğreti-Uygulama), Ankara 2000.

AKYİĞİT Ercan: (2007), İş Hukuku, 6. Basım, Seçkin, Ankara, Şubat 2007.

AKYİĞİT Ercan: (2008), İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, Cilt 2, Seçkin, Mart 2008.

AKYİĞİT Ercan: (2011), “6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin”, Legal İş Hukuku ve Sos-yal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı:29, 2011.

AKYİĞİT Ercan: (2011), “Yeni Borçlar Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin”, Sicil, Yıl:6, Sayı:21 Mart 2011.

ALP Mehmet Okan: (2008), “Yıllık Ücretli İzin”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniver-

76

sitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2008.

ARICI Kadir: (1992), Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi Açısından 1475 sayılı İş Kanunu’nda Çalış-ma Süreleri, Ankara, 1992.

CANİKLİOĞLU Nurşen: (2001), “İşçinin Yıllık Ücretli İzin Talep Hakkı ve İznin Kullandırmaması-nın Sonuçları”, Prof. Dr.Nuri Çelik’e Armağan, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Cilt II, İstanbul 2001.

ÇELİK Nuri: (1980), İş Hukuku Dersleri, 5. Bası, İstanbul 1980.

ÇELİK Nuri: (1999), “Çalışanların Yıllık İzin Hakları”, Yerel Yönetim ve Denetim, İçişleri Bakanlığı Mahalli İdareler Kontrolleri Derneği Yayını, Cilt 4, Sayı 7, Temmuz 1999.

ÇELİK Nuri: (2005), İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 18. Bası, Beta, İstanbul Ağustos 2005.

ÇENBERCİ Mustafa: (1986), İş Kanunu Şerhi, 6. Bası, Olgat Matbaası, Ankara 1986.

ÇİL Şahin: (2007), 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, 3.Cilt, 2. Baskı, Turhan Kitapevi Yayınları, Eylül 2007.

ÇİL Şahin: (2010), “Avrupa Sosyal Şartı ve Yargıtay Kararları”, Sicil, Haziran 2010.

ÇÖĞENLİ Taner: (1983), Türk İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin, İstanbul, 1983..

EKONOMİ Münir: (1969), “İş Kanununa Göre Yıllık Ücretli İzin Süreleri,” İş Hukuku Dergisi, C.1, Sayı:2, Şubat 1969.

EKONOMİ Münir: (1987), İş Hukuku, Cilt I, Ferdi İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 1987.

EKONOMİ Münir: (1997), “Yıllık Ücretli İzin”, İş Hukukunun Güncel Sorunları (Semineri), TÜHİS Yayınları Yayın No:26, Turban Abant Oteli Bolu 9-12 Aralık 1997.

EYRENCİ Öner, TAŞKENT Savaş, ULUCAN Devrim: (2005), Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık, İstanbul 2005.

GÖKÇEK KARACA Nuray, GÜNAYDIN Barış: (2007), “Gazetecilerin Ücretli Tatil ve Yıllık Ücretli İzin Hakkı”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı:15 2007.

GÜLERSOY Çelik: (1964), Yıllık Ücretli İzin, İsmail Akgün Matbaası, İstanbul 1964.

GÜLMEZ Mesut: (2007), “Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına Uyum Sağlayabilecek miyiz?” Çalışma ve Toplum Dergisi, 2007/1 (12)..

GÜNAY Cevdet İlhan: (2003), İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara 2003.

KAYHAN Necati: (2010), “Ulusal ve Uluslararası Normlara Göre Türkiye’de Yıllık İzin Hakkı ve Ka-muda Alt İşverenlik İzin Uygulaması”, Çalışma İlişkileri Dergisi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi, Cilt 1, Sayı 1, 2010.

KAZGAN Ali Rıza: (1967), “Yıllık Ücretli İzin Kanunu ve Uygulanmasında Karşılaşılan Sorunlar”, İş ve Hukuk Aylık İş Hukuku ve Sigorta Mecmuası, Haziran 1967.

KAZGAN Ali Rıza: (1967), Kazgan, “Yeni İş Kanunu’nun Yıllık Ücretli İzinle İlgili Hükümleri”, Aylık İş Hukuku ve Sigorta Mecmuası, Kasım 1967.

KÖSEOĞLU A. Cengiz: (1997), “Türk Hukukunda İşçinin Dinlenme Hakkı ve Özellikle Yıllık Ücretli İzin Hakkı” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 1997.

MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi: (2008), İş Hukuku, Ankara 2008.

77

NARMANLIOĞLU Ünal: (1998), İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakül-tesi Döner Sermaye Yayınları, Cilt:1, No:3 İzmir 1998.

ÖKSÜZ Ömer: (2006), “Yıllık Ücretli İzin”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı:11, 2006.

ÖZEN Cüneyt: (2012), “Yıllık Ücretli İzin Hakkı” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversi-tesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 2012.

SÜZEK Sarper: (1985), İş Güvenliği Hukuku, Birinci Baskı, Savaş Kitapevi, Ankara 1985.

SÜZEK Sarper: (1998), İş Hukukunun Genel Esasları, Ankara 1998.

SÜZEK Sarper: (2005), İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 2. Bası, Beta, İstanbul 2005.

ŞAKAR Müjdat: (2009), Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, 4.Baskı, Yaklaşım Yayıncılık, An-kara 2009.

TALAS Cahit: (1995), Toplumsal Politika, 4.Baskı, İmge Kitabevi, Ankara 1995.

TUNÇOMAĞ Kenan, CENTEL Tankut: (2008), İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008.

TUNÇOMAĞ Kenan: (1988), İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1988.

TURAN Kamil: (1993), Ferdi İş Hukuku, Ankara, 1993.

USTA Osman: (1987), “Akdin Feshinde İzin Ücreti”, Çimento İşveren Dergisi, Çimento Müstahselleri İşverenleri Sendikası, Cilt:1, Sayı:6, Kasım 1987.

UZUN Ahmet: (2000), “Sanayi Devrimi Esnasında Çalışma Şartları”, Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan, TÜHİS, Yayın No:31, Ankara, 2000.