Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2013 ...

www.pwc.pl

Stabilizacja poziomów i struktur wynagrodzeń członków zarządów

Mało agresywne podejście do kształtowania pakietów wynagrodzeń kadry zarządzającej

Długoterminowe programy motywacyjne stosowane przez mniej niż połowę największychspółek giełdowych

Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2013 rokuJak zmieniają się wynagrodzenia członków zarządów?

1.PwC, sierpieƒ 2014

Wprowadzenie 3.

O badaniu 4.

Streszczenie 5.

Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej 7.

Elementy pakietu wynagrodzeń 9.

Poziomy wynagrodzeń 14.

Załącznik 27.

Metodyka badania 28.

Ważniejsze skróty, pojęcia i definicje 30.

Kontakt 32.

Spis treści

Mam nadzieję, że zawarte w nim informacje będą inspiracją i wsparciem przy kształtowaniu w Państwa firmach polityki wynagrodzeń kluczowej kadry według najlepszych praktyk rynkowych.

Patrząc całościowo na spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie możemy mówić o stabilizacji wynagrodzeń kadry zarządzającej. Widać także wyraźnie, że w coraz większym stopniu płace idą w parze z wynikamispółek, co jest bardzo korzystną tendencją, szczególnie dla akcjonariuszy. Świadczy to bowiem o elastyczności systemów płac, która pozwala na dostosowaniepoziomów wynagrodzeń do zmiennych wyników uzyskiwanych przez spółkę.

Również możliwość kształtowania wynagrodzeń w spółkach z istotnym udziałemSkarbu Państwa na zasadach rynkowych – lub możliwie zbliżonych do rynkowych – pozwala na lepsze powiązanie poziomu płacy z wynikami przedsiębiorstwa.

Obserwując dotychczasowe trendy, nie spodziewałbym się w najbliższym czasie istotnych zmian zarówno w zakresie poziomów jak i struktury pakietu wynagrodzeń top menedżerów, chyba że będziemy mieli do czynienia z nieprzewidzianymi, istotnymi zmianami sytuacji gospodarczej w Polsce.

Życzę ciekawej lektury.

Mam przyjemność oddać w Państwa ręce najnowszy raport PwC z badania wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych.


Wprowadzenie

Tomasz Barańczyk

Partner Zarządzający w dziale doradztwa prawno-podatkowego PwC

Badaniem objęto spółki z trzech indeksów giełdowych: WIG20, mWIG40 oraz sWIG80według składu tych indeksów na dzień 31 grudnia 2013 roku2. Wszelkie porównania z rokiem 2012 opierają się na danych dotyczących wynagrodzeń zarządów tych spółekw 2012 roku. Źródłem danych dotyczących wynagrodzeń były sprawozdania finansoweoraz sprawozdania zarządów z działalności spółek za lata poddane badaniu. Wyniki analizy danych zostały skomentowane przez ekspertów PwC zajmujących się doradztwem w zakresie wynagrodzeń najwyższej kadry kierowniczej.

W zależności od jakości ujawnianych danych, poszczególne analizy przedstawione w raporcie obejmowały całą badaną próbę albo jej wycinek. Szczegółowe informacje na temat zastosowanego podejścia zostały zamieszczone w Załączniku, w sekcji„Metodyka badania”.

Raport składa się z trzech zasadniczych części:

1. Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej – opisującej zaobserwowane przez ekspertów PwC zmiany wynagrodzeń w stosunku do roku poprzedniego oraz trendy na przyszłość,

2. Elementy pakietu wynagrodzeń – przedstawiającej wnioski z badania w zakresie typowych składników systemu nagradzania członków zarządu,

3. Poziomy wynagrodzeń – prezentującej wyniki analiz PwC dotyczących wartości pakietu wynagrodzeń członków zarządów spółek giełdowych w roku 2013 w zależności od różnych czynników różnicujących jego poziom.

Raport1 stanowi podsumowaniebadania przeprowadzonego przez PwC w zakresie wynagrodzeń zarządów największych spółek giełdowych w 2013 roku. Główne wnioski dotyczą trendów w wynagrodzeniachczłonków zarządów, a także zmian w strukturze pakietu oraz w poziomach wynagrodzeń, jakie zaszły między 2012 a 2013 rokiem.

4. Wynagrodzenia zarzàdów najwi´kszych spółek giełdowych w 2013 roku

O badaniu

1 Raport dostępny także na stronie PwC: http://www.pwc.pl/pl/publikacje/wynagrodzenia_zarzadow_2013.jhtml

2 Efektywnie badaniem objęto 136 spółek. Spośród 140 analizowanych spółek w trzech nie zostały wskazane wynagrodzenia poszczególnych członków zarządów; jedna spółka nie opublikowała sprawozdania za rok 2013 na dzień przeprowadzenia badania(szczegółowe informacje na ten temat zamieszczone zostały w Załączniku, w sekcji „Metodyka badania”). Spółki te zostały wyłączone z analizy.

W 2013 roku prezesi zarządów analizowanych spółek zarobili średnio po ok. 1% mniej niż w roku 2012. Przeciętne wynagrodzenie pozostałych członków zarządówspadło o ok. 2%. Oznacza to, że wraz z sytuacją gospodarczą i wynikami spółek, stabilizuje się także poziom wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej.

Obserwowana już w 2012 roku stabilizacja dotyczy nie tylko poziomów, ale także struktury pakietu wynagrodzeń krótkoterminowych członków zarządów największych spółek giełdowych. Udział płacy zasadniczej i premii w całkowitympakiecie wynagrodzeń krótkoterminowych ugruntował się na poziomie odpowiedniook. 55% i 30%.

Mało agresywne podejście do kształtowania struktury wynagrodzeń wpisuje się w nurt ograniczania ryzyka w odniesieniu do wynagrodzeń osób zarządzającychspółkami publicznymi. W Polsce objął on przede wszystkim spółki sektora finansowego(banki i domy maklerskie), co wynika z wprowadzonych w ubiegłych latach wymogów regulacyjnych3. Takie podejście do kształtowania pakietu wynagrodzeń osób zarządzających jest także spójne z ich oczekiwaniami. W większości kadręzarządzającą charakteryzuje niska skłonność do podejmowania ryzyka w odniesieniudo własnych wynagrodzeń.

Nadal mniej niż połowa spółek oferuje kadrze zarządzającej udział w długookresowychprogramach motywacyjnych (ang. Long Term Incentive Plan, LTIP). W 2013 roku popularność tych programów kształtowała się na poziomie ok. 40%, czyli podobnie jak w poprzednich edycjach badania. Może to budzić zaniepokojenie akcjonariuszy,gdyż dobrze skonstruowany plan długoterminowy ogranicza ryzyka, które niesie motywacja kadry zarządzającej w krótkim okresie – np. ryzyko skoncentrowania się na bieżącym roku kosztem stabilnego rozwoju w długim horyzoncie czasowym.

Wspomniane wcześniej regulacje obejmujące sektor bankowy wpłynęły na wzrost popularności stosowania akcji fantomowych w programach typu LTIP wśród największych spółek giełdowych z 2% w roku 2012 do 15% w roku 2013. Mimo to najbardziej popularną formą wypłaty w długoterminowych programach motywacyjnych wciąż pozostają opcje menedżerskie, które wykorzystywane są w ok. 60% tego typu planach.

Podobnie jak w poprzednich edycjach badania, w tym roku potwierdza się, że większespółki oferują kadrze zarządzającej przeciętnie wyższe wynagrodzenia. Dotyczy to przede wszystkim płac zasadniczych, które w najwyższym stopniu korelują z wartością kapitalizacji rynkowej spółki.


Streszczenie

Z badań wynagrodzeń członkówzarządów największych spółek notowanych na Giełdzie PapierówWartościowych w Warszawiewynika, że z roku na rok dynamikaich wzrostu maleje.

3 Uchwała Nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 4 października 2011 r. w sprawie (…) zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku oraz Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie zasad ustalania przez dom maklerski polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze.

30%premia

55%płaca

zasadnicza

udział płacy zasadniczej i premii ustabilizował się na poziomie odpowiednio 55% i 30% całości pakietu

Poziomy wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych zróżnicowane są także ze względu na strukturę właścicielską spółki. Do niedawna największy wpływ struktury właścicielskiej można było zaobserwować w spółkach z istotnym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie. Jeszcze w 2012 spółki z WIG20 ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa oferowały przeciętnie o ok. 10% niższe wynagrodzenia niż pozostałe firmy zaliczone do tego indeksu. Wśród spółek z mWIG4oróżnica ta była jeszcze wyższa i wynosiła blisko 30%. W 2013 roku zaś różnica międzywynagrodzeniami członków zarządu spółek ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa a sektorem prywatnym znacząco zmniejszyła się, a wśród spółek z WIG20 praktycznieprzestała istnieć.

Warto również spojrzeć na wpływ struktury właścicielskiej na wynagrodzenia top managerów w organizacjach z prywatnym akcjonariuszem większościowym.Prezesi zarządów będący właścicielami spółek, w których pełnili swoje funkcje, otrzymują wyższe wynagrodzenie (ok. 8% wśród spółek z indeksu mWIG40 i ok. 30%wśród spółek z indeksu sWiG80) niż ich koledzy nieposiadający pakietu większościowegow zarządzanych przez siebie spółkach.

W 2013 roku w pierwszej dziesiątce najlepiej płacących branż znajdują się praktyczniete same sektory, co w latach ubiegłych. Liderem pod względem wysokości przeciętnegowynagrodzenia krótkoterminowego członków zarządu od lat pozostaje branża mediowa(w tym roku formalnie na drugim miejscu za sektorem ubezpieczeń, reprezentowanymjednak jedynie przez jedną spółkę). W czołówce najlepiej płacących sektorów znalazł się też ponownie sektor bankowy. W tegorocznym zestawieniu uwagę zwraca sektorpaliwowy, który odnotował jeden z wyższych wzrostów poziomów wynagrodzeń w stosunku do 2012 roku (ok. 32%) i z miejsca 9. wspiął się na miejsce 5. Zmiana ta wynika z wypłaty premii w tym sektorze, związanych z poprawą wyników spółek. Największy spadek przeciętnego poziomu wynagrodzeń odnotował w roku 2013 sektormetalowy. Tu wynagrodzenia członków zarządów zmniejszyły się o ok. 47% w stosunkudo roku 2012, a sektor spadł o 8 miejsc w tabeli i uplasował się na pozycji 13. (w porównaniu do miejsca 5., które zajmował w roku 2012).

Roczne wynagrodzenie krótkoterminowe dziesiątki najlepiej zarabiających prezesówzarządów w 2013 r. mieściło się w przedziale od ok. 3,4 mln zł do ok. 8,1 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 5,2 mln zł. Przeciętne wynagrodzenie w tej grupie plasowało się niemal na identycznym poziomie jak w roku 2012.

Przeciętne roczne wynagrodzenie krótkoterminowe członka zarządu dziesięciu najlepiej płacących spółek w 2013 roku mieściło się w przedziale od ok. 1,7 mln zł do ok. 3,1 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 2,1 mln zł (podobnie jak w roku 2012).Średnia ta jest ponad dwukrotnie wyższa od przeciętnej wśród członków zarządów (z wyłączeniem prezesów zarządów) w całej badanej próbie.


media

sektor bankowy

Najlepiej opłacane branże w 2013 roku

32%wzrost

Największy wzrost wynagrodzeń w 2013 roku odnotowal sektorpaliwowy (ok. 32%)

Zmiany poziomu wynagrodzeń

W 2013 roku przeciętny poziom wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej praktycznie nie uległ zmianie w porównaniu z rokiem ubiegłym. Jest to kontynuacjatrendu zaobserwowanego już w poprzedniej edycji badania PwC4.

W 2013 roku łączne wynagrodzenia krótkookresowe członków zarządów ogółem spadły przeciętnie o około 2% w porównaniu do roku poprzedniego. Prezesi Zarządówanalizowanych spółek giełdowych zarobili średnio w 2013 roku po ok. 1,5 mln złotych,tj. o ok. 1% mniej niż w roku 2012. Poziom wynagrodzeń krótkoterminowych pozostałych członków zarządów odnotował zaś 2% spadek z ok. 1,08 mln złotych w 2012 roku do ok. 1,06 mln złotych w roku 2013. Dynamika przyrostu wynagrodzeń,niemal identyczna dla prezesów i pozostałych członków zarządów, powoduje, że różnica poziomów wynagrodzeń na tych stanowiskach kolejny rok utrzymuje się na poziomie ok. 40%.

O ile w poprzednich edycjach badania wynagrodzenia członków zarządów rosłyznacznie szybciej niż wynagrodzenia pozostałych pracowników, o tyle w 2013 roku po raz pierwszy zaobserwowana została odwrotna relacja. Przyczyn upatrywać możnaw znacznie ściślejszym powiązaniu wynagrodzeń kadry kierowniczej z wynikamizarządzanych spółek, niż ma to miejsce w odniesieniu do stanowisk usytuowanych niżej w strukturze organizacyjnej. Te zaś są silnie powiązane z sytuacją gospodarczą w Polsce i w regionie. Warto zauważyć, że wyniki spółek, po osiągnięciu dna w 2009 roku, w przeciągu ostatnich dwóch lat stopniowo rosły. Podobne zmiany możnabyło zaobserwować w przypadku wynagrodzeń członków zarządów największychspółek giełdowych. Stabilizacja wyników spółek w ostatnim okresie przełożyła się na brak znaczących wzrostów czy spadków wynagrodzeń w zarządach. Jednocześniekoszty wynagrodzeń w badanych spółkach wzrosły o ok. 5% (szybciej niż w 2012 roku), a rynkowe wskaźniki wynagrodzeń o ok. 3% – 3,5% (porównywalnie jak w 2012 roku).


Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej

4 Raport z poprzedniej edycji badania dostępny na stronie PwC:http://www.pwc.pl/pl/publikacje/wynagrodzenia_zarzadow_2012.jhtml

Tabela 1. Porównanie zmian przeci´tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w latach 2012 i 2013 według stanowiska

Przeci´tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych

Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012

Prezes zarzàdu 1 510 000 1 520 000 -1%

Członek zarzàdu 1 060 000 1 080 000 -2%

Ogółem 1 170 000 1 190 000 -2%

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za lata 2012-2013.

Tabela 2. Porównanie zmian wartoÊci wskaêników wynagrodzeƒ

Wskaênik Zmiana wartoÊci w stosunku do roku 2012

Koszty wynagrodzeƒ analizowanych spółek 5,1%

Przeci´tne miesi´czne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsi´biorstw 2,9%

Przeci´tne miesi´czne wynagrodzenie w gospodarce narodowej 3,6%

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za lata 2012-2013 oraz Komunikatów i obwieszczeń Prezesa GUS w 2012 i 2013 roku.

Tegoroczna edycja badania wynagrodzeń członkówzarządów największych spółek giełdowych potwierdza, że dynamika wzrostu uposażeń tej grupy maleje.


5 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie warunków dopuszczenia instytucjikredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi, zmieniającadyrektywę 2002/87/WE i uchylająca dyrektywy 2006/48/WE oraz 2006/49/WE.

Bazując na dotychczasowych zmianach w obszarze wynagrodzeńnajwyższej kadry zarządzającejoraz prognozowanym wzrościegospodarczym w Polsce, w najbliższych latach należyspodziewać się stabilizacji zarówno w zakresie poziomów jak i struktury pakietu wynagrodzeń członków zarządównajwiększych spółek giełdowych.

Trendy

Można oczekiwać ok. 3% – 5% wzrostu płacy zasadniczej oraz niezmiennego poziomupłacy zmiennej za realizację celów na poziomie oczekiwanym. Faktyczny udział premiiwypłaconej w całkowitym pakiecie wynagrodzeń krótkoterminowych w kolejnych latach będzie zatem zależał nie od zmiany podejścia do motywacji kadry zarządzającej,a od wyników faktycznie zrealizowanych przez spółki.

W kolejnych latach spodziewać się można nasilenia trendu obserwowanego już od jakiegoś czasu, a polegającego na szerszym wykorzystaniu ściśle zdefiniowanychmierników efektywnościowych powiązanych ze strategią spółki na potrzeby wyznaczania wartości premii członków zarządów i spadku popularności systemówczysto uznaniowych. Jest to rozwiązanie coraz częściej preferowane zarówno przez rady nadzorcze, jak i zarządy spółek.

W krótkim okresie popularność długoterminowych programów motywacyjnych raczejnie zmieni się znacząco. Większe zmiany w tym zakresie mogą być spowodowane rozszerzeniem wymogów regulacyjnych w obszarze polityki wynagrodzeń na sektoryinne niż finansowy (co nie powinno nastąpić w najbliższym czasie) oraz stopniowymprzenikaniem praktyk z dojrzałych rynków na rynek polski. Należy również oczekiwać,że opcje menedżerskie pozostaną najbardziej popularną formą wypłaty w tego typu programach. Dalszy wzrost popularności programów fantomowych jest raczej małoprawdopodobny.

W przypadku natomiast dotychczasowych czysto pieniężnych programów motywacyjnych, można się spodziewać szerszego zastosowania pochodnych instrumentów finansowych, uzależniających wprost poziom wypłaty od osiągniętychwskaźników finansowych.

W dłuższej perspektywie można oczekiwać zwiększenia udziału kobiet w składachzarządów największych spółek giełdowych. Już w tym momencie Unia Europejskazwraca uwagę banków na tę kwestię. Wprowadzona w czerwcu 2013 roku dyrektywaCRD45 nakazuje krajom członkowskim propagowanie różnorodności w ramach organów zarządzających instytucji finansowych. Choć już w tej chwili udział kobiet w składach zarządów banków jest wyższy niż przeciętna dla pozostałych sektorów, to i tak realizacja zasad polityki różnorodności może stanowić wyzwanie.

Struktura pakietu

Zaobserwowana już w 2013 roku stabilizacja w obszarze wynagrodzeń najwyższejkadry zarządzającej dotyczy nie tylko poziomów, ale także struktury pakietu wynagrodzeń krótkoterminowych członków zarządów największych spółek giełdowych.

W 2013 roku płaca zasadnicza stanowiła ok. 56% całkowitego pakietu wynagrodzeńkrótkoterminowych. Udział premii zaś kształtował się na poziomie ok. 32%, czyli w zakresie obserwowanym jako stały dla polskiego rynku już od kilku lat (tj. 30% – 40%).Pozostałą część (tj. ok. 12%) stanowiły pozostałe świadczenia oraz wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji w jednostkach zależnych i stowarzyszonych.


Elementy pakietu wynagrodzeń

Wykres 1. Zmiany w strukturze pakietu wynagrodzeƒ krótkookresowych osób zarzàdzajàcych w latach 2012 i 2013


Należy zaznaczyć, że powyższa analiza opiera się na danych dla 35 spółek dla roku2012 oraz 36 spółek dla roku 2013, które w sprawozdaniach wskazały wartość wynagrodzeń członków zarządu w podziale na poszczególne składniki pakietu.

W odniesieniu do przeważającej większości spółek (75% spółek poddanych analizie)sprawozdanie finansowe lub raport zarządu z działalności spółki nie zawiera informacjio podziale wartości wynagrodzenia pomiędzy jego składniki (część stała i część zmienna), a tym bardziej informacji na temat polityki wynagrodzeń czy parametrów, od których zależy wypłata wynagrodzenia zmiennego.

Niski poziom ujawniania danych płacowych może byćniepokojący dla akcjonariuszy.

2012 2013

60%

100%

Wynagrodzenie zasadnicze

4%

Premie i nagrody

Pozostałe korzyści

80%

40%

20%

0%

56%

33%

8%

5%

56%

32%

7%

Wynagrodzenie od spółekzależnych i stowarzyszonych

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za lata 2012 i 2013.


6 Dotyczy 3 banków, które podały informacje o wynagrodzeniach w podziale na poszczególne składniki i wypłaciły premie, oraz któreweszły w skład analizowanych indeksów w 2013 roku.

7 Na podstawie badania PwC i London School of Economics and Political Science „Psychologia motywacji”. Raport dostępny na stroniePwC: http://www.pwc.pl/pl/publikacje/making-executive-pay-work.jhtml

Od kilku lat wśród spółek notowanych na GPW mamy do czynienia z mało agresywnympodejściem do wynagradzania najwyższej kadry menedżerskiej. Jest to jednak charakterystyczne dla krajów naszego regionu. Przykładowo na Węgrzech udział wynagrodzenia zasadniczego w pakiecie prezesa zarządu sięga przeciętnie ok. 60%, a w przypadku pozostałych członków zarządu nawet ok. 70%. Podobnie pakiety wynagrodzeń członków zarządów kształtowane są w Rumunii, gdzie stałe składnikiwynagrodzenia sięgają 70% całości uposażenia, a premie ok. 20%. W Rosji płaca zasadnicza stanowi typowo 50% krótkoterminowego pakietu wynagrodzeń. Na rynkach zachodnich zaś zmienna część wynagrodzenia ma znacznie większy udział w całkowitym pakiecie wynagrodzeń niż w Polsce.

W tym miejscu warto zwrócić także uwagę na wyhamowanie tempa wzrostu wynikówspółek w 2012 i 2013 roku w stosunku do roku 2011. Także z tego względu (obok małoagresywnego podejścia do kształtowania pakietów wynagrodzeń członków zarządów)poziom premii oraz udział składnika zmiennego w wynagrodzeniu całkowitym pozostały właściwie na niezmienionym poziomie od 2011 roku.

Wpisuje się to także w nurt ograniczania ryzyka w odniesieniu do wynagrodzeń osóbzarządzających spółkami publicznymi. Przykładowo dla sektora bankowego Unia Europejska zaleca ograniczenie wynagrodzenia zmiennego do wartości rocznej płacyzasadniczej. W naszej rzeczywistości jednak tak wysoki limit jest często wyłącznie teoretycznym ograniczeniem. W 2012 roku, wśród banków notowanych na trzech największych indeksach giełdowych, przeciętny poziom premii, wyrażony jako procentrocznego wynagrodzenia zasadniczego, wynosił ok. 60%6. Jedynie pojedyncze osobyotrzymały w 2012 roku wynagrodzenie zmienne przekraczające roczną płacę zasadniczą.

Wynikało to jednak z dodatkowych płatności przekazanych w ramach wynagrodzeńzmiennych, jak np. tzw. bonus transakcyjny. Podobna sytuacja miała miejsce w analizowanym okresie. W 2013 roku jednak w sektorze bankowym po raz pierwszyobserwowaliśmy skutki wprowadzenia wymogów Komisji Nadzoru Finansowego w zakresie kształtowania wynagrodzeń zmiennych, mających zastosowanie między innymi do członków zarządów banków. Wymogi te wprowadziły m.in. koniecznośćodroczenia części premii, co oznacza że dane płacowe za rok 2013 dotyczące bankowcówmogę obejmować tylko część wypracowanych premii.

Stosunkowo mało agresywne podejście do kształtowania struktury wynagrodzeń prawdopodobnie utrzyma się na polskim rynku w kolejnych latach, co jest spójne z oczekiwaniami samych zarządzających. W większości charakteryzuje ich niska skłonność do podejmowania ryzyka w odniesieniu do własnych wynagrodzeń7. W tej sytuacji zwiększenie udziału płacy zmiennej (której wypłata obarczona jest ryzykiem) w całości pakietu, nie koniecznie musi prowadzić do zwiększenia zadowolenia kadry zarządzającej.

Długookresowe programy motywacyjne

Z tegorocznej edycji badania wynika, że wciąż zaledwie mniej niż połowa spółek oferuje kadrze zarządzającej mechanizmy długoterminowej motywacji. W 2013 rokupopularność długookresowych planów motywacyjnych (ang. Long Term Incentive Plans,LTIP) w Polsce kształtowała się na poziomie ok. 40%, czyli podobnie jak w poprzednichedycjach badania.


Wykres 2. Cz´stotliwoÊç stosowania długoterminowych programów motywacyjnych w latach 2012 i 2013 oraz popularnoÊç form nagrody


2012 2013

60%

100%

AkcjeFirmy oferujące LTIP

80%

40%

20%

0%

34%

66%

Akcje fantomowe

69%11%

18%

Firmy nie oferujące LTIP Opcje/Warranty

41%

63%

2%

Inne

58%

15%

14%

12%


Wprowadzone pod koniec 2011 roku wymogi regulacyjne8, nakładające na niektóre instytucje sektora finansowego obowiązek wypłaty części wynagrodzenia zmiennego w formie instrumentu finansowego oraz rozłożenia tej wypłaty w czasie, nie spowodowały istotnego zwiększenia popularności długoterminowych programówmotywacyjnych. Wynika to przede wszystkim z faktu, że banki notowane w trzech analizowanych indeksach giełdowych, będące m.in. podmiotem tej regulacji, już wcześniej stosowały inne narzędzia motywacji długookresowej. Wspomniana regulacja nie przyczyniła się zatem do zwiększenia częstotliwości stosowania LTIP.

Mała popularność długoterminowych systemów motywacyjnych może budzićzaniepokojenie akcjonariuszy. Na rynkach rozwiniętych tego typu mechanizmy stosowanesą praktycznie przez wszystkie spółki publiczne. Z drugiej strony porównując do krajówz naszego regionu programy typu LTIP są w Polsce stosunkowo często stosowane.Przykładowo w Czechach, Rosji, Rumunii czy na Węgrzech odsetek firm oferującychkadrze zarządzającej długoterminowe programy motywacyjne nie przekracza 30%.Należy jednak zauważyć, że programy o długim horyzoncie wypłaty mają pewneograniczenia. Przykładowo, z badania PwC nad psychologicznymi aspektami motywacjiwynika, że osoby zarządzające postrzegają wartość płatności odroczonych w czasieznacznie poniżej ich wartości ekonomicznej czy księgowej i w związku z tym ceniąudział w tego typu programach bardziej jako oznakę prestiżu niż jako motywator. Niemniej jednak rezygnacja z takich systemów nie jest korzystna dla akcjonariuszy. Tym bardziej, że dobrze skonstruowany plan długoterminowy ogranicza ryzyka dla spółki, które rodzi motywacja krótkookresowa – np. ryzyko skoncentrowania się na bieżącym roku kosztem stabilnego rozwoju w długim okresie.

Choć ten aspekt długoterminowych planów motywacyjnych nie jest najważniejszy,należy jednak wspomnieć również o tym, że w przypadku planów budowanych w oparciu o różnego rodzaju instrumenty finansowe i instrumenty pochodne (np. akcje, opcje na akcje, akcje fantomowe, wskaźniki finansowe itp.) istnieje możliwość opodatkowania wynagrodzenia z tego tytułu według stawki 19% tak jak dla dochodów z kapitałów pieniężnych, a nie wg stawek progresywnych do 32% przewidzianych dla dochodów ze stosunku pracy.

W tym kontekście banki zrezygnowały z wynagradzania kadry zarządzającej instrumentami opartymi o akcje zagranicznych spółek matek przeważnie na rzecz programów fantomowych opartych na akcjach własnych. Przełożyło się to na wzrostpopularności akcji fantomowych w programach typu LTIP wśród największych spółekgiełdowych z 2% w roku 2012 do 15% w roku 2013. Podobnie w Czechach, także w konsekwencji realizacji wymogów regulacyjnych wynikających z CRD39, odnotowanowiększy udział programów LTIP opartych o akcje fantomowe – ok. 10% w 2012 roku do ok. 16% w roku 2013.

Mimo to pod względem wyboru formy długoterminowych programów motywacyjnychpolskie spółki nadal zdecydowanie odbiegają od rynków zachodnich, gdzie najczęściejstosowane są akcje za wyniki. Tymczasem najbardziej popularną formą wypłaty w długoterminowych programach motywacyjnych wśród spółek z analizowanych indeksów giełdowych wciąż pozostają opcje menedżerskie (najczęściej na akcje nowejemisji), które stanowią ok. 60% tego typu zachęt. O ile w Czechach praktyka rynkowajest w znacznej mierze podobna do polskiej (tj. w ok. 64% programów motywacji długoterminowej wykorzystywane są opcje na akcje), to na rynku rosyjskim jedynie ok. 15% spółek stosuje programy opcyjnie. Znacznie większą popularnością cieszą siętam programy fantomowe i czysto gotówkowe (po ok. 30% programów). W Rumuniizaś, obok opcji na akcje, popularnością cieszą się także plany oparte o tzw. warunkowejednostki udziałowe (ang. Restricted Stock Units, RSU) – oba instrumenty stosowane są w ok. 30% długoterminowych programów motywacyjnych.


Wyraźnym skutkiem wdrożenia wspomnianych wcześniej wymogów regulacyjnych jest zmiana formy wypłaty wynagrodzeń w długim terminie.

Na przestrzeni kilku ostatnich lat ugruntowała się także grupa najbardziej popularnychkryteriów efektywnościowych, od realizacji których uzależniony jest poziom wypłatynagrody. Najczęściej stosowanymi miernikami długoterminowymi były zysk netto oraz zysk przed potrąceniem odsetek od zaciągniętych kredytów, podatków, deprecjacjioraz amortyzacji (ang. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization,EBITDA)10. Warto zaznaczyć, że te kryteria efektywnościowe w większości przypadkówuzupełniane były innymi miernikami finansowymi, tj. kursem akcji czy zyskiem przypadającym na jedną akcję (ang. Earnings per Share, EPS). Warto także zwrócić uwagę,że coraz większego znaczenia nabierają cele indywidualne, a nabycie uprawnień do nagrody jest często uzależnione od uzyskania absolutorium z wypełnianych obowiązków.Rady nadzorcze wykorzystują także programy długoterminowe jako narzędzie utrzymania najwyższej kadry zarządzającej. Poza realizacją kryteriów efektywnościowychwypłata nagrody jest zwykle uzależniana od bycia zatrudnionym w spółce.


8 Uchwała Nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 4 października 2011 r. w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowaniasystemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitałuwewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania politykizmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku.

9 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego Rady 2010/76/UE z dnia 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczegopolityki wynagrodzeń.

10 Dotyczy 40 spółek, które ujawniły informacje w zakresie kryteriów efektywnościowych zastosowanych w długoterminowych programach motywacyjnych dla członków zarządów.

Dotyczy to przede wszystkim wynagrodzeń zasadniczych, które w najwyższym stopniukorelują z wartością kapitalizacji rynkowej spółki. Spółki mniejsze płacą członkomzarządów mniej niż te o najwyższej kapitalizacji rynkowej czy aktywach. Zależność ta nie jest jednak liniowa.

Poniżej przedstawiono przeciętne wynagrodzenia zasadnicze11 osób zarządzających w zależności od średniorocznej kapitalizacji rynkowej oraz poziomu aktywów i przychodów w 2013 roku.

Wysokość premii zaś z jednej strony jest zwykle pochodną poziomu wynagrodzenia zasadniczego (zwykle tam, gdzie premie nie są uznaniowe), z drugiej zaś zależą od stopnia agresywności systemu motywacyjnego (im bardziej agresywny system, tymwiększa potencjalna wartość premii) i wyników faktycznie osiąganych przez spółkę.

Podobnie jak w poprzednich edycjach badania, w 2013potwierdza się, że większe spółki oferują kadrze zarządzającej przeciętnie wyższe wynagrodzenia.


Poziomy wynagrodzeń

Tabela 3. Przeci´tne wynagrodzenia zasadnicze osób zarzàdzajàcych w 2013 roku w zale˝noÊci od kapitalizacji rynkowej, wartoÊci aktywów i przychodów

Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012Kapitalizacja Przeci´tne roczne Aktywa Przeci´tne roczne Przychody Przeci´tne rocznerynkowa wynagrodzenie zasadnicze (mld zł) wynagrodzenie zasadnicze (mld zł) wynagrodzenie zasadnicze(mld zł) osób zarzàdzajàcych (zł) osób zarzàdzajàcych (zł) osób zarzàdzajàcych (zł)

Do 0,25 310 000 Do 0,25 360 000 Do 0,25 360 000

Od 0,25 do 0,75 530 000 Od 0,25 do 0,75 370 000 Od 0,25 do 0,75 550 000

Od 0,75 do 2,00 540 000 Od 0,75 do 2,00 510 000 Od 0,75 do 2,00 580 000

Od 2,00 do 10,00 850 000 Od 2,00 do 10,00 820 000 Od 2,00 do 10,00 920 000

Powy˝ej 10,00 1 310 000 Powy˝ej 10,00 1 140 000 Powy˝ej 10,00 990 000

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013.

Tabela 4. Zmiana wyników spółek (liczona na podstawie zysku netto) a zmiana poziomu premii12

Zmiana zysku netto Przeci´tna zmiana wartoÊci premii (%)

Spadek zysku netto –7%

Wzrost zysku netto do 50% 37%

Wzrost zysku netto powy˝ej 50% 146%

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych, sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013.

11 Analiza obejmuje 36 spółek, które w 2013 roku podały w sprawozdaniach finansowych lub w sprawozdaniach z działalności spółki informację o wynagrodzeniach osób zarządzających w podziale na poszczególne składki pakietu wynagrodzeń.

12 Jak wyżej.

13 Jak wyżej.

W wartościach bezwzględnych, w 2013 roku wynagrodzenia zasadnicze wzrosły przeciętnie o ok. 4% w porównaniu do roku poprzedniego, przeciętny poziom premiizmniejszył się zaś o ok. 9%13. Spadek premii zarządów największych spółek giełdowychjest ściśle związany z sytuacją gospodarczą i wynikami finansowymi przedsiębiorstw. W roku 2013 stabilne wyniki spółek przełożyły się na spadek przeciętnego poziomuwypłacanych premii w porównaniu do lat poprzednich, kiedy było to uzasadnionewzrostami wyników spółek po okresie kryzysu.


5%

Wynagrodzenie zasadnicze

10%-10% -5% 0%

4%

Premie i nagrody

-9%


Wykres 3. Zmiana tempa wzrostu składników wynagrodzeƒ krótkoterminowych osób zarzàdzajàcych mi´dzy rokiem 2013 i 2013


Poziom wynagrodzeń zarządów w poszczególnych indeksach GPW

Obrazem wielkości spółki na GPW jest jej przypisanie do jednego z indeksów giełdowych. Analiza wartości wynagrodzenia członków zarządów w zależności od przynależności spółek, w których pracują, do WIG02, mWIG40 lub sWIG80potwierdza zależność poziomu wynagrodzenia od wielkości spółki.

W 2013 roku spółki z WIG20 (ok. 6-krotnie większe niż spółki z mWIG40 i ponad 30-krotnie większe niż spółki z sWIG80 pod względem kapitalizacji rynkowej i wartościaktywów) wypłaciły przeciętnie członkom zarządów po ok. 1,78 mln zł rocznie, czyli ok. 1,4 razy więcej niż spółki z indeksu mWIG40 (tu przeciętne roczne wynagrodzeniekrótkoterminowe dla członków zarządów w 2013 roku wyniosło ok. 1,24 mln zł) i ok. dwa razy więcej niż analizowane spółki z sWIG80 (gdzie przeciętne roczne wynagrodzenie wyniosło w 2013 roku ok. 0,89 mln zł). Proporcje poziomów wynagrodzeń osób zarządzających w zależności od wielkości spółki mierzonej przypisaniem do danego indeksu giełdowego utrzymują się na niemal niezmienionympoziomie już od kilku lat.


-5 5 10 15 20

10

20

30

40

50

60

Kapitalizacja (mld zł)

Akty

wa

(mld

zł)

70

25

Wielkość kuli obrazuje wartość przeciętnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego osóbzarządzających w 2013 roku.

WIG201,78 mln

mWIG401,24 mln

sWIG800,89 mln

0

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych ora sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013.

Wykres 4. Przeci´tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych w 2013 roku a kapitalizacja i wartoÊç aktywów według wybranych indeksów GPW


Tabela 5. Porównanie przeci´tnej wartoÊci kapitalizacji rynkowej, aktywów i wynagrodzeƒkrótkoterminowych w indeksach mWIG40 oraz sWIG80 w stosunku do wartoÊci dla indeksu WIG20 w 2013 roku (krotnoÊç)

Porównywane Kapitalizacja rynkowa Aktywa Wynagrodzeniaindeksy giełdowe

WIG20 w stosunku do mWIG40 6,7 5,9 1,4

WIG20 w stosunku do sWIG80 33,3 33,4 2,0

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013.

Członkowie zarządów spółek z indeksów WIG20 i sWIG80 w 2013 roku przeciętniezarobili tyle samo co w roku poprzednim. Ok. 6% spadek przeciętnego poziomu wynagrodzeń odnotowały zaś w 2013 roku spółki z mWIG40.

Poziom wynagrodzeń zarządów a struktura właścicielska

Spółki z udziałem Skarbu Państwa

Do niedawna największy wpływ struktury właścicielskiej na wynagrodzenia członkówzarządów można było zaobserwować w spółkach z istotnym udziałem Skarbu Państwaw akcjonariacie14. Wynikało to zarówno z ograniczeń, jakie tzw. ustawa kominowanakładała na poziom wynagrodzeń osób zarządzających, jak i z presji opinii publicznej.

Jeszcze w 2012 spółki z WIG20 ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacieoferowały przeciętnie o ok. 10% niższe wynagrodzenia niż pozostałe firmy zaliczone do tego indeksu. Wśród spółek z mWIG4o różnica ta była jeszcze wyższa i wynosiłablisko 30%.


2013 2012

1 500

2 000

1 000

500

0

Prze

cięt

ne ro

czne

wyn

agro

dzen

ie

krót

kote

rmin

owe

(tys.

zł)

1 720 1 740 990 1 240 1 660 1 850 980 1 360

-1%

-20%

-10%

-28%

mWIG40 Nieznaczny lub brak udziału Skarbu Państwa

mWIG40 Znaczący udział Skarbu Państwa

WIG20 Nieznaczny lub brak udziału Skarbu Państwa

WIG20 Znaczący udział Skarbu Państwa

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za lata 2012 i 2013 oraz wykazu spółek z udziałem Skarbu Państwa z Serwisu Nadzoru Właścicielskiego MinisterstwaSkarbu Państwa.

Wykres 5. Porównanie zmian przeci´tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych spółkami z indeksu WIG20i mWIG40 w latach 2012 i 2013 w kontekÊcie udziału Skarbu Paƒstwa w akcjonariacie spółki


Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013.

Tabela 6. Porównanie zmian przeci´tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w latach 2012 i 2013 według indeksów GPW

Przeci´tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych

WIG 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 (%)

WIG20 1 780 000 1 770 000 1%

mWIG40 1 240 000 1 320 000 -6%

sWIG80 890 000 870 000 1%

W 2013 roku zaś różnica między wynagrodzeniamiczłonków zarządu spółek ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa a sektorem prywatnym znacząco zmniejszyła się, a wśród spółek z WIG20 praktycznieprzestała istnieć.

14 Za spółki ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa przyjęto firmy, w których akcjonariat państwowy wynosił co najmniej 20%.

Zacieranie się różnicy pomiędzy poziomem wynagrodzeń członków zarządów spółek z istotnym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie i tych całkowicie prywatnych lub z nieznacznym udziałem akcjonariusza państwowego jest efektem coraz szerszegowykorzystania kontraktów menedżerski przez te pierwsze. Zachęta do takich działańwyszła wprost od resortu Skarbu Państwa, który dostrzegając potrzebę urynkowieniapłac kadry zarządzającej w kontrolowanych przez siebie spółkach, opublikował w kwietniu 2013 roku „Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składnikówwynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządówwybranych spółek z udziałem Skarbu Państwa”. Zgodnie z „Dobrymi Praktykami”wynagrodzenia ustalane na podstawie kontraktów menedżerskich powinny miećcharakter motywacyjny i – w zakresie wysokości i struktury – nie powinny odbiegać od praktyki rynkowej. Przyczyniło się to jednocześnie to stopniowego zastępowania systemów nagród uznaniowych programami motywacyjnymi opartymi na kryteriach efektywnościowych. Wszystko to stwarza korzystne warunki do rozwoju przedsiębiorstw kluczowych z punktu widzenia polskiej gospodarki.

Prezes Zarządu jako udziałowiec większościowy

Innym wymiarem struktury właścicielskiej mającym wpływ na poziom wynagrodzeńkadry zarządzającej jest fakt zasiadania właściciela w zarządzie spółki. Wydawać by się mogło, że tam, gdzie prezes zarządu jest jednocześnie większościowym udziałowcemspółki, będzie miał on niższe wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w zarządzie (a będzie czerpał korzyści z faktu posiadania większościowego pakietu akcji i wypłatydywidendy), niż w przypadku prezesów niebędących właścicielami. Okazuje się jednak,że wśród największych spółek giełdowych sytuacja kształtuje się zgoła odmiennie.

Prezesi zarządów spółek z indeksu mWIG40, będący właścicielami spółek, w którychpełnili swoje funkcje, otrzymali w 2013 roku o ok. 8% wyższe wynagrodzenie niż ichkoledzy nieposiadający pakietu większościowego w zarządzanych przez siebie spółkach.Jednocześnie byli oni w posiadaniu pakietu akcji o przeciętnej wartości ok. 550 mln złotych15 (czyli wartego ponad 3-krotnie tyle, ile pakiet akcji w posiadaniu prezesów z mWIG40 nie będących właścicielami).

W przypadku spółek z indeksu sWIG80 różnice te są jeszcze bardziej wyraźne. Przeciętny poziom wynagrodzeń „prezesów-właścicieli” był o ok. 30% wyższy a posiadany pakiet akcji ponad 5-krotnie więcej wart niż w przypadku „prezesów-niewłaścicieli” z tego indeksu.


Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za rok 2013.

Tabela 7. Porównanie wartoÊci wynagrodzeƒ krótkoterminowych i wartoÊci posiadanych pakietów akcji prezesów zarzàdów b´dàcych ni nieb´dàcych wi´kszoÊciowymi udziałowcami spółek według indeksów GPW

WIG Prezes b´dàcy Prezes nieb´dàcy Ró˝nicawi´kszoÊciowym wi´kszoÊciowym

udziałowcem spółki udziałowcem spółki

Przeci´tne roczne 2 040 000 1 890 000 8%wynagrodzenie krótkoterminowe

Przeci´tna wartoÊç 552 370 000 120 550 000 358%posiadanego pakietu akcji

Przeci´tne roczne 1 370 000 1 060 000 29%wynagrodzenie krótkoterminowe

Przeci´tna wartoÊç posiadanego 95 560 000 14 100 000 578%pakietu akcji

mWIG40

sWIG80

15 Obliczone jako iloczyn liczby akcji w posiadaniu prezesa zarządu i kursu akcji spółki na dzień bilansowy.

Poziom wynagrodzeń zarządów w poszczególnych branżach

Poniżej przedstawiono zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń członków zarządów ze względu na przynależność branżową spółek.

Porównując rok do roku w ujęciu branżowym warto zauważyć, że w pierwszejdziesiątce najlepiej płacących znajdują się praktycznie te same branże, co w latachubiegłych. Nieznaczne zaburzenia w rankingu mogą być spowodowane przez sektoryreprezentowane na GPW przez pojedyncze spółki, co powoduje, że np. wyjątkowowysoki bonus może skutkować przesunięciem całej branży o kilka miejsc w zestawieniu.


010 15

20

40

60

80

100

Kapitalizacja (mld zł)

Akty

wa

(mld

zł)

Paliwowy

Ubezpieczenia

Banki

20

Surowcowy

Wielkość kuli obrazuje wartość przeciętnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego osób zarządzających w 2013 roku.

25 30 3550

Media

Telekomunikacja

Energetyka

40 45-5

Drzewny

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanychspółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013.

Wykres 6. Przeci´tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych w 2013 roku a kapitalizacja i wartoÊç aktywów według bran˝



Tabela 8. Porównanie zmian przeci´tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w latach 2012 i 2013 w uj´ciu bran˝owym16

ubezpieczenia 1 1 4 3 2 300 1 700 36%

media 4 2 1 -1 2 200 2 600 -16%

drzewny 2 3 7 4 2 000 1 400 40%

banki 12 4 2 -2 1 900 2 000 -4%

paliwowy 4 5 9 4 1 800 1 300 32%

telekomunikacja 1 6 3 -3 1 400 1 700 -18%

informatyka 10 7 6 -1 1 300 1 400 -8%

handel detaliczny 6 8 12 4 1 200 1 000 21%

surowcowy 3 9 10 1 1 200 1 000 16%

energetyka 4 10 8 -2 1 100 1 400 -20%

deweloperzy 7 11 15 4 900 900 2%

motoryzacyjny 4 12 18 6 900 700 23%

metalowy 6 13 5 -8 900 1 700 -47%

hotele i restauracje 3 14 16 2 800 900 -9%

budownictwo 5 15 17 2 800 800 5%

spo˝ywczy 7 16 11 -5 800 1 000 -22%

chemiczny 3 17 13 -4 800 1 000 -19%

rynek kapitałowy 4 18 14 -4 800 1 000 -19%

elektromaszynowy 8 19 19 0 800 700 8%

handel hurtowy 7 20 20 0 700 600 23%

tworzyw sztucznych 1 21 24 3 600 400 58%

materiałów budowlanych 3 22 23 1 600 500 32%

usługi inne 6 23 21 -2 600 600 13%

finanse inne 3 24 22 -2 500 500 13%

farmaceutyczny 2 25 25 0 400 400 7%

lekki 2 26 26 0 200 300 -31%


16 Kolorem zaznaczono pierwszą piątkę w rankingu branżowym z pominięciem branż reprezentowanych przez mniej niż 4 spółki.

Sektor Liczba spółek obj´tych analizà

w danym sektorze

Miejsce w rankingu

2013 2012 Zmiana 2013 (tys. zł) 2012 (tys. zł) Zmiana (%)

Przeci´tne roczne wynagrodzenieosób zarzàdzajàcych


17 Więcej szczegółów na temat raportu dostępnych na stronie http://www.pwc.com/outlook.

Liderem pod względem wysokości przeciętnego wynagrodzenia krótkoterminowegoczłonków zarządu od lat pozostaje branża mediowa (w tym roku formalnie na drugimmiejscu za sektorem ubezpieczeń, reprezentowanym jednak jedynie przez jednąspółkę). Warto zwrócić uwagę, że branża mediowa zachowała swoją pozycję mimo ok.16% spadku przeciętnego poziomu wynagrodzeń w tym sektorze względem 2012 roku.

Wysoki poziom wynagrodzeń w sektorze mediowym wynika w dużej mierze ze znacznego stopnia skomplikowania tego biznesu i jego tempa wzrostu. Według danych z raportu PwC “Global Entertainment and Media Outlook 2012-2016”17

Polski rynek mediów w ciągu najbliższych 5 lat będzie rósł w tempie 3,7% rocznie, osiągając w 2018 roku wartość 12,6 mld USD. Tradycyjne media nadal będą posiadaćnajwiększy udział w przychodach, jednak to media cyfrowe i reklama Internecie w głównym stopniu będą napędzać ten wzrost. Cytując za autorami wspomnianego raportu: „W najbliższych latach najistotniejszy wpływ na kształt rynku rozrywki i mediówbędą nadal miały dwa główne czynniki: dalsza cyfryzacja oraz rosnące znaczenie urządzeńmobilnych.” Rosnący poziom skomplikowania biznesu będzie sprzyjać utrzymaniu przezsektor mediowy pozycji lidera w rankingu najlepiej płacących branż w kolejnych latach.

W czołówce najlepiej płacących sektorów znalazł się też ponownie sektor bankowy z przeciętnym wynagrodzeniem na poziomie ok. 1,9 mln złotych (w tym roku na czwartym miejscu ze względu na awans przemysłu drzewnego, reprezentowanego w naszym zestawieniu jedynie przez 2 spółki), co oznacza ok. 4% spadku w porównaniu z rokiem 2012. Spadek ten wynikał z wdrożenia systemów odroczonychpłatności, z których wypłaty pojawią się w przeciągu 3 kolejnych lat. W ujęciu realnym wynagrodzenia w tym sektorze prawdopodobnie wzrosły, trudno jest jednak oszacowaćskalę tej zmiany.

W tegorocznym zestawieniu uwagę zwraca sektor paliwowy, który odnotował jeden z wyższych wzrostów poziomów wynagrodzeń w stosunku do 2012 roku (ok. 32%) i z miejsca 9. wspiął się na miejsce 5. Branża paliwowa – pomimo swojej wielkości – oferowała dotychczas członkom zarządów stosunkowo niskie wynagrodzenia. Część analizowanych spółek z tego sektora to firmy ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie, co z znacznym stopniu wpływało na niski poziom wynagrodzeń kadry zarządzającej w porównaniu do innych branż i w kontekściewartości kapitalizacji rynkowej spółek z tego sektora. Tak wyraźny wzrost poziomuwynagrodzeń w spółkach paliwowych wynika z wypłaty premii w tym sektorze,związanych z poprawą wyników spółek.

Największy spadek przeciętnego poziomu wynagrodzeń odnotował w roku 2013 sektor metalowy. Tu wynagrodzenia członków zarządów zmniejszyły się o ok. 47% w stosunku do roku 2012, a sektor spadł o 8 miejsc w tabeli i uplasował się na pozycji 13.(w porównaniu do miejsca 5., które zajmował w roku 2012). Spore spadki wynagrodzeńobserwowaliśmy także w przypadku energetyki i sektora spożywczego.

Poziom wynagrodzeń w zależności od funkcji w zarządzie

Poziom wynagrodzeń członków zarządów zróżnicowany jest także ze względu na nadzorowany przez nich obszar.

W 2013 roku członkowie zarządów odpowiedzialni za obszary finansów i bankowościinwestycyjnej otrzymali najwyższe (po prezesach) przeciętne roczne wynagrodzeniekrótkoterminowe w porównaniu do wynagrodzeń otrzymywanych przez swoich kolegówz zarządu nadzorujących inne obszary. Relatywnie najniższe wynagrodzenia otrzymaliczłonkowie zarządów odpowiedzialni za obszary operacji i organizacyjno-prawny.

Poziom wynagrodzeń a demografia

Poziom wynagrodzeń członków zarządów jest zróżnicowany także pod względem demograficznym. W największych spółach notowanych na GPW mających w składziezarządu zarówno mężczyzn jak i kobiety, przeciętne wynagrodzenie krótkoterminowemężczyzn jest o ok. 25% wyższe. Dysproporcja ta jest znacznie wyższa w analizowanejpróbie niż wskazana w raporcie Komisji Europejskiej20 średnia dla Polski i dla wszystkichkrajów Unii (tj. odpowiednio 6,4% i 16,4%). Należy jednak zaznaczyć, że kobietystanowiły w 2013 roku tylko 8% badanej próby.

Wśród analizowanych spółek zatrudniających w zarządach zarówno zagranicznych, jak i lokalnych menedżerów, przeciętne wynagrodzenie zagranicznych członkówzarządu (z wyłączeniem prezesów zarządów) w 2013 roku było o ok. 40% wyższe niż ich polskich współpracowników. Wynagrodzenia tzw. expatów zawierają częstopakiet relokacyjny, obejmujący np. wynajem mieszkania, koszty przeprowadzek,przeloty międzynarodowe, koszt edukacji dzieci, co skutkuje przeciętnie 3-krotniewyższym wynagrodzeniem z tytułu świadczeń dodatkowych niż w przypadku polskich menedżerów.

W spółkach o „mieszanych” składach zdarza się, że zagraniczni członkowie zarząduzarabiają mniej niż Polacy, ale może to wynikać z pobierania przez nich wynagrodzeniaze spółek matek. Zdecydowanie częściej jednak członkowie zarządu, którzy zostali oddelegowani do pracy w Polsce, zarabiają więcej niż ich polscy koledzy. W 2013 rokuróżnica ta sięgała maksymalnie ok. 200%.


Tabela 9. Relatywny poziom przeci´tnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego w zale˝noÊci od obszaru odpowiedzialnoÊci

Członek Zarzàdu Relacja przeci´tnego wynagrodzenia w stosunkuodpowiedzialny za obszar: do pozostałych funkcji w zarzàdzie18

Finansów 48%

BankowoÊci inwestycyjnej19 42%

Ryzyka19 26%

BankowoÊci detalicznej19 8%

Sprzeda˝y 2%

BankowoÊci korporacyjnej19 -5%

Operacji -12%

Organizacyjno-Prawny -25%

Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych, sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za rok 2013.

18 Obliczone wyłącznie dla tych zarządów, w składzie których był w 2013 roku członek zarządu odpowiedzialny za daną funkcję i dla których podano obszary odpowiedzialności wszystkich członków zarządu.

19 Dotyczy tylko banków.

20 Roczne sprawozdanie Komisji Europejskiej na temat równości płci z 2014 roku, dane wg Eurostat 2012.

Top 10

Spośród 140 analizowanych spółek wyłonionych zostało dziesięciu najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów oraz 10 firm, które najsowiciej wynagradzały pozostałych członków zarządów (z wyłączeniem prezesa zarządu). Do analiz wzięto pod uwagę wynagrodzenie krótkoterminowe wypłacone w roku 2013. Wynagrodzenia podane zostały z przybliżeniem do pełnych dziesiątek tysięcy złotych.

Najlepiej wynagradzani prezesi zarządów

Poniższy wykres prezentuje najlepiej wynagradzanych w 2013 roku prezesów zarządówspółek z indeksów WIG20, sWIG40 oraz mWIG80.


Jan

usz

Fil

ipia

ksW

IG80

, inf

orm

atyk

aC

OM

AR

CH

Ma

rku

s Te

llen

ba

chW

IG20

, med

iaT

VN

Ma

ciej

Wit

uck

iW

IG20

, tel

ekom

unik

acja

TPSA

Luig

i Lo

vagl

ioW

IG20

, ban

kiPE

KA

O

Da

riu

sz O

rło

wsk

isW

IG80

, spo

żyw

czy

WAW

EL

Mo

she

J. G

reid

inge

rm

WIG

40, m

edia

CC

INT

Ma

teu

sz M

ora

wie

cki

mW

IG40

, ban

kiB

ZWB

K

Do

min

ik L

ibic

ki

mW

IG40

, med

iaC

YFR

PLSA

T

Cez

ary

Sty

pu

łko

wsk

iW

IG20

, ban

kiM

BAN

K

Tim

oth

y M

. Ell

iott

mW

IG40

, pal

iwow

ySE

RIN

US

1 000

2 000

6 000

5 000

4 000

3 000

8 100

6 6006 370

5 880

5 130 5 020

4 100 4 0903 660

3 430

Miejsce w rankinguw roku 2012

Nowe osoby w pierwszej dziesiątce

Roc

zne

wyn

agrp

dzen

ie k

rótk

oter

min

owe

wyp

łaco

ne w

201

3 ro

ku (t

ys. z

ł)

1 4 2 15 5 3 9 7

Osoby, które występowały w pierwszej dziesiątce w roku 2012

7 000

6 29

Zmiana2013/2012(tys. zł)

– 4 260 2 040 -30 3 070 750 – 100 590 – 190 – 640 1 350

Roczne wynagrodzeniekrótkoterminowewypłacone w 2012 r.(tys. zł)

12 360 4 560 6 400 2 810 4 380 5 120 3 510 4 280 4 300 2 080

0

8 000

9 000

Wykres 7. Dziesi´ciu najlepiej wynagradzanych prezesów zarzàdów w 2013 roku



Średnie uposażenie za rok 2013 jest ok. trzy i pół krotnie wyższe od przeciętnej wśródprezesów zarządów w całej badanej próbie. Maksymalne wynagrodzenie wypłaconeprezesowi zarządu, tj. ok. 8,1 mln zł w roku 2013, spadło w stosunku do roku 2012 o ok. 35% (ok. 12,3 mln zł w roku 2012).

8 spośród 10 osób z rankingu „Top 10” ponownie znalazło się w zestawieniu najlepiejwynagradzanych prezesów zarządów. Względnie stała grupa spółek konsekwentnie nagradza swoich szefów zarządu wyżej w porównaniu z pozostałymi firmami z analizowanych indeksów.

Poza rankingiem „Top 10” znalazło się jeszcze pięciu prezesów zarządów, których wynagrodzenie w roku 2013 przekroczyło 3 mln zł (czyli przekroczyli umowną granicę1 miliona dolarów). Łącznie zaś 73 prezesów zarządów spółek otrzymało w roku 2013wynagrodzenie krótkoterminowe przekraczające 1 mln zł (tak samo jak w 2012 roku).

Należy zaznaczyć, że poziom wynagrodzenia pozwalający uplasować się w pierwszejdziesiątce najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów w żadnym z przypadków nie był efektem wypłaconej odprawy. W większości przypadków wysoki poziom wynagrodzenia prezesa zarządu był efektem znacznego wzrostu osiągniętych przezspółkę wyników. Znajdowało to odzwierciedlenie w poziomach wypłaconych premii.

Warto zauważyć, że 5 spośród 10 najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów analizowanych spółek było objętych programami motywacji długoterminowej, które dodatkowo powiększają wartość całkowitego pakietu wynagrodzeń tych osób. W żadnym przypadku jednak nie nastąpiło przyznanie nagrody w ramach programuLTIP w roku 2013 (realizowane były programy uruchomione w latach poprzednich).

Zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń ze względu na przynależność branżową spółki znalazło swoje potwierdzenie w zestawieniu najlepiej zarabiających prezesów.Wśród branż największą reprezentację miały media i banki (po 3 na 10 spółek).


Wynagrodzenie krótkoterminowe dziesięciu najlepiej zarabiających prezesów zarządów w 2013 r.mieściło się w przedziale od ok. 3,4 mln zł. do ok. 8,1 mln zł., przy średniej wynoszącej ok. 5,2 mln zł. Przeciętne wynagrodzenie w tej grupie plasowało się niemal na identycznym poziomie jak w roku 2012.

Spółki najlepiej opłacające członków zarządów

Poniższy wykres prezentuje 10 spółek, które w 2013 roku najlepiej wynagradzałyczłonków zarządów (z wyłączeniem prezesa).

Przeciętne roczne wynagrodzenie krótkoterminowe członka zarządu dziesięciu najlepiej płacących spółek w 2013 roku mieściło się w przedziale od ok. 1,7 mln zł do ok. 3,1 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 2,1 mln zł (podobnie jak w roku 2012).Średnia ta jest ponad dwukrotnie wyższa od przeciętnej wśród członków zarządów (z wyłączeniem prezesów zarządów) w całej badanej próbie. Połowa spółek zadebiutowała w 2013 roku w tym rankingu.


FORTEsWIG80drzewny

500

3 000

3 500

3 130

2 570

2 230 2 160 2 0801 940 1 890

1 8001 680

Miejsce w rankinguw roku 2012

Nowe spółki w pierwszej dziesiątce

Prze

cięt

ne ro

czne

wyn

agrp

dzen

ie k

rótk

oter

min

owe

wyp

łaco

ne w

201

3 ro

ku (t

ys. z

ł)

Roczne wynagrodzeniekrótkoterminowewypłacone w 2012 r.(tys. zł)

1 27 9 5 4 11

Spółki, które występowały w pierwszej dziesiątce w roku 2012

2 500

2 000

1 500

1 000

NFIEMFsWIG80handel detaliczny

CCIINTWIG20media

PKNORLENWIG20paliwowy

BZWBKWIG20banki

MBANKWIG20banki

TPSAWIG20telekomu-nikacja

INGBSKmWIG40banki

PZUWIG20ubezpie-czenia

SERINUSmWIG40paliwowy

18

0

7

612

Zmiana2013/2012(tys. zł)

– 243 974 416 38 – 59 295 344125

2 813 1 256 1 744 2 042 2 059 1 456 n/a211 5951 815

2 000

70

2 518

Wykres 8. Dziesi´ç spółek, które w 2013 roku najlepiej wynagradzały członków zarzàdów (z wyłàczeniem prezesa zarzàdu)



21 W roku 2012 dla spółki SERINUS (wówczas KOV) dostępne były wyłącznie dane płacowe dla Prezesa Zarządu. W związku z tym spółka nie została wzięta pod uwagę w tym zestawieniu.

Należy zaznaczyć, że spośród najlepiej płacących spółek nie całe 10% członkówzarządów nie pełniło swojej funkcji przez cały rok finansowy. Oznacza to, że przeciętnywysoki poziom wynagrodzeń w tej grupie nie powinien być zawyżony przez płatnościzwiązane z odprawami czy wynagrodzeniami z tytułu umów o zakazie konkurencji, a wynika raczej z przyjętej polityki wynagradzania członków zarządów.

Watro zauważyć, że w 5 spośród 10 spółek, które w 2013 roku oferowały członkom zarządunajwyższe wynagrodzenia, funkcjonowały programy motywacji długoterminowej, które dodatkowo powiększają wartość całkowitego pakietu wynagrodzeń tych osób. W żadnej jednak nie nastąpiło przyznanie nagrody w ramach programu LTIP w roku 2013 (realizowane były programy uruchomione w poprzednich latach).

W powyższym zestawieniu znalazły się spółki ze wszystkich analizowanych indeksówgiełdowych oraz różnych branż. Najliczniej reprezentowaną grupą w „Top 10”są spółki z indeksu WIG20 (5 na 10 spółek). Wśród branż największą reprezentację w tymrankingu miały banki (3 na 10 spółek). W zestawieniu dziesięciu najlepiej płacącychspółek znalazły się też spółki z innych sektorów będących w czołówce najlepiej płacących branż w 2013 roku, tj. media, ubezpieczenia, sektor paliwowy.


Łącznie 37 spółek w 2013 roku wypłaciło członkom zarządu przeciętne wynagrodzenie krótkoterminowe przekraczające 1 mln zł. W grupie analizowanych spółek, w 2012 roku kwotę taką wypłaciło członkomzarządu 38 spółek.


Załącznik

W analizie wykorzystywane były następujące źródła danych:

1. Dane dotyczące wynagrodzeń członków zarządów spółek, wartości aktywów i przychodów spółek: sprawozdania finansowe oraz sprawozdania zarządów z działalności spółek za lata 2012 i 2013;

2. Dane dotyczące wartości kapitalizacji rynkowej: Ceduła Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013;

3. Dane dotyczące udziału Skarbu Państwa w akcjonariacie spółek: Serwis Nadzoru Właścicielskiego Ministerstwa Skarbu Państwa.

• W przypadku spółek zagranicznych, które przedstawiły wynagrodzenia osóbzarządzających w walutach obcych, wynagrodzenia te zostały przeliczone na złote zgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień bilansowy danej spółki.

• Dane prezentowane w raporcie były analizowane zgodnie z poniższymi założeniami:

−Ze względu na poziom ujawniania danych dotyczących wynagrodzeń w sprawozdaniach finansowych analizowanych spółek, wszelkie zestawienialiczbowe prezentowane w niniejszym raporcie dotyczą wyłącznie wynagrodzeńkrótkoterminowych za rok finansowy 2013. Zestawienia te nie obejmują wynagrodzeń wynikających z udziału osób zarządzających w długoterminowychprogramach motywacyjnych.

− Z analiz wyłączono osoby, które w 2013 roku nie otrzymały wynagrodzenia.

−W celu opracowania rankingu w zestawieniach dotyczących 10 najlepiej wynagradzanych w 2013 roku prezesów zarządów oraz 10 spółek, które w 2013 roku najlepiej wynagradzały członków zarządów, wzięto pod uwagę wynagrodzenie krótkoterminowe wszystkich osób zarządzających wypłacone w 2013 roku.

−We wszystkich pozostałych zestawieniach (innych niż te dotyczące najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów oraz spółek wypłacających najwyższe wynagrodzenia dla członków zarządów) uwzględnione zostały wynagrodzeniakrótkoterminowe tylko tych osób zarządzających, które pełniły swoje funkcje przez cały rok finansowy 2013.

−Analizy dotyczące elementów pakietu wynagrodzenia krótkoterminowego objęły wyłącznie część próby badawczej. 4 spółki zostały wyłączone z badania (patrz punkt poniżej). Kolejne 100 spółek nie ujawniło składników pakietu dla poszczególnych członków kadry zarządzającej, a przedstawiło wynagrodzeniajako łączną kwotę lub osoby zarządzające tymi spółkami otrzymały wyłączniewynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w spółkach zależnych i stowarzyszonych.W związku z tym analiza udziału poszczególnych elementów pakietu wynagrodzenia krótkoterminowego była możliwa na podstawie danych jedynie dla 36 spółek.

Badaniem objęto spółki z trzech indeksów giełdowych: WIG20, mWIG40 oraz sWIG80według składu indeksów na dzień 31 grudnia 2013 roku. Wszelkie porównania z rokiem2012 opierają się na danych dotyczących wynagrodzeńzarządów tych spółek w roku 2012.


Metodyka badania

−Prezentowane w raporcie zestawienia nie obejmują wynagrodzeń wypłaconych osobom zarządzającym czterech spółek:

i. Spółka AUTOMOTIVE COMPONENTS EUROPE S.A. w sprawozdaniu finansowym podała łączną kwotę wynagrodzeń dla kadry zarządzającej za rok 2013 w wysokości 1 200 tys. EUR (4 977 tys. zł zgodnie z tabelą Akursów średnich NBP na dzień 31.12.2013). W związku z tym, że kwota ta obejmuje członków zarządu i dyrektorów zakładów, nie było możliwe nawet jej szacunkowe rozdysponowanie pomiędzy poszczególnych członkówzarządu Spółki.

ii. Spółka INDUSTRIAL MILK COMPANY S.A. w sprawozdaniu finansowym podała łączną kwotę wynagrodzeń za rok 2013 w wysokości 445 tys. USD. (1 340 tys. zł zgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień 31.12.2013). W związku z tym, że kwota ta odnosi się do personelu kierowniczego Spółki (6 osób), nie było możliwe nawet jej szacunkowe rozdysponowanie pomiędzyposzczególnych członków zarządu.

iii. Spółka KERNEL HOLDING S.A. w sprawozdaniu finansowym podała łącznąkwotę wynagrodzeń za rok finansowy w wysokości 1 817 tys. USD (6 028 tys. złzgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień 28.06.2013). W związku z tym, że kwota ta odnosi się do zespołu zarządzającego Grupy (14 osób), nie było możliwe nawet jej szacunkowe rozdysponowanie pomiędzyposzczególnych członków zarządu.

iv. Spółka NARODOWY FUNDUSZ INWESTYCYJNY KREZUS S.A. nie opublikowała sprawozdania finansowego za 2013 rok na dzień zakończeniabadania (tj. do dnia 25.06.2013).

• Za spółki ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa przyjęto firmy, w którychakcjonariat państwowy wynosił co najmniej 20%.

• Użyte w raporcie skrócone nazwy spółek oraz przyporządkowanie poszczególnychspółek do branż i ich nazewnictwo są zgodne z nazewnictwem stosowanym przez serwis Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie.

• Prezentowane na wykresach oraz w tabelach wartości wynagrodzeń podawane są z dokładnością do dziesiątek tysięcy złotych (chyba że wskazano inaczej).


Metodyka badania


Ważniejsze skróty, pojęcia i definicje

Skrót / pojęcie Wyjaśnienie skrótu / definicja

Akcje (w kontekście LTIP) Papier wartościowy, który nadaje pracownikowi prawa o charakterze majątkowym i niemajątkowym, wynikające z uczestnictwa w spółce akcyjnej. W momencie nabyciauprawnień pracownik staje się automatycznie pełnoprawnym właścicielem akcji bez wykonywania jakichkolwiek czynności.

Członek zarządu Dla potrzeb niniejszego opracowania jest to osoba wchodząca w skład zarządu spółki(tj. prezes zarządu i pozostali członkowie zarządu), o ile nie wskazano, że chodziwyłącznie o pozostałych członków tego organu (tj. z pominięciem prezesa zarządu).

CRD3 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego r Rady 2010/76/UE z dnia 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń.

CRD4 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie warunków dopuszczenia instytucji kredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi,zmieniająca dyrektywę 2002/87/WE i uchylająca dyrektywy 2006/48/WE oraz 2006/49/WE.

Długoterminowy Wynagrodzenie, którego wypłata uzależniona jest zwykle od realizacji kryteriówProgram Motywacyjny (LTIP) efektywnościowych oraz pozostawania w stosunku pracy w kilkuletnim okresie;

może opierać się na papierach wartościowych, tj. akcje uwarunkowane, prawo do akcji za wyniki, opcje na akcje itp. lub, podobnie jak premia roczna, opierać sięwyłącznie na elemencie pieniężnym (ang. Long Term Incentive Plan, LTIP).

EBITDA Zysk przedsiębiorstwa przed potrąceniem odsetek od zaciągniętych kredytów, podatków, deprecjacji oraz amortyzacji (ang. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization).

EPS Wskaźnik rynkowy określający wielkość zysku przypadającego na jedną akcję (ang. Earnings Per Share).

GPW Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie

LTIP Długoterminowy Program (Plan) Motywacyjny (ang. Long Term Incentive Plan)

Opcje na akcje Instrument, który zawiera w sobie prawo, ale nie obowiązek, nabycia akcji (w kontekście LTIP) po określonej z góry cenie. Pracownik, aby stać się właścicielem akcji, musi

opcję zrealizować, czyli nabyć akcje po cenie wykupu.

Osoby zarządzające Dla potrzeb niniejszego opracowania są to prezes i członkowie zarządu.


Ważniejsze skróty, pojęcia i definicje

Skrót / pojęcie Wyjaśnienie skrótu / definicja

Premia roczna Wynagrodzenie zmienne, którego wypłata jest uzależniona od realizacji krótkookresowych (rocznych) celów.

Prezes zarządu Dla potrzeb niniejszego opracowania za prezesa zarządu uznano najwyższe stanowisko w zarządzie, niezależnie od nazwy (prezes zarządu, dyrektor generalny,dyrektor naczelny, CEO itd.).

Programy/plany fantomowe Programy motywacyjne, w których pracownik po okresie nabywania uprawnień otrzymuje ekwiwalent pieniężny akcji, do których uzyskał prawo lub różnicy kursowejmiędzy ceną akcji w dniu nabycia uprawnień do nagrody i ceną wyznaczoną w dniu przyznania nagrody.

Świadczenia dodatkowe Dodatkowe gratyfikacje wynikające ze świadczenia pracy, tj. prywatna opieka medyczna, dodatkowy urlop płatny itp.

WIG20 Indeks giełdowy 20 największych spółek akcyjnych notowanych na WarszawskiejGiełdzie Papierów Wartościowych.

mWIG40 Indeks giełdowy średnich spółek notowanych na Warszawskiej Giełdzie PapierówWartościowych. W jego skład wchodzi 40 spółek.

sWIG80 Indeks giełdowy małych spółek notowanych na Warszawskiej Giełdzie PapierówWartościowych. W jego skład wchodzi 80 spółek.

Wynagrodzenie zasadnicze Zwane również płacą zasadniczą lub podstawową, czyli wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną mu pracę.


Jeżeli chcieliby Państwo omówić szczegóły raportu,prosimy o kontakt z następującymi osobami:

Kontakt

Katarzyna SerwińskaDyrektor, HR Services

[email protected].: (22) 746 47 94tel. kom.: +48 502 18 47 94

Robert KujothMenedżer, HR Services


Dominika JędrzejewskaStarszy Konsultant, HR Services


Niniejsza publikacja ma charakter opracowania ogólnego dotyczącego tematów zainteresowań i nie stanowi profesjonalnej porady. Przed podjęciem jakichkolwiek działań na podstawie podanych tu informacji należy zasięgnąć porady eksperta. PwC nie udziela żadnych oświadczeń ani zapewnień (wyraźnych lub domniemanych), dotyczącychdokładności lub kompletności informacji zawartych w niniejszej publikacji, a w zakresie dozwolonym prawem PwC nie przyjmuje żadnej odpowiedzialności ani obowiązku zachowania ostrożności w odniesieniu do jakichkolwiek konsekwencji wynikających z działania na podstawie informacji zawartych w niniejszej publikacji, zaniechania działania na ich podstawie ani w odniesieniu do jakiejkolwiek decyzji opartej na tych informacjach.

© 2014 PwC. Wszystkie prawa zastrzeżone. „PwC” odnosi się do firm wchodzących w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL), z których każda stanowiodrębny podmiot prawny i nie reprezentuje PwCIL oraz pozostałych firm z sieci. PwCIL nie oferuje klientom żadnych usług. PwCIL nie odpowiada za działania i zaniechania żadnej z firm swojej sieci, jak również nie sprawuje nad nimi kontroli ani nie łączy ich w żaden sposób. Żadna firma z sieci nie odpowiada za działania i zaniechania pozostałychfirm z sieci, jak również nie sprawuje kontroli nad nimi, ani nie łączy ich i PwCIL w żaden sposób.

www.pwc.pl

Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2013 ...

Documents

Transcript of Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2013 ...