WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCErownoscwbiznesie.mpips.gov.pl/jdownloads/Pliki do...

WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013

Warszawa 2014 Copyright by Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Raport został przygotowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przez zespół ekspertów Konfederacji Lewiatan, w składzie:

dr Lidia Adamska – koordynacja

prof. Małgorzata Fuszara

dr Ewa Rumińska-Zimny

dr Grzegorz Baczewski

Współpraca merytoryczna:

Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej)

Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania

Weronika Papucewicz, doktorantka Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk

Opracowanie redakcyjne:

Agata Jankowska

Korekta językowa:

Urszula Roman

Opracowanie graficzne i skład:

Marek Łomacz (marfolio)

Druk:

ZWP MPiPS

Publikacja została wydana w ramach projektu pt. "Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej", współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej, w ramach Pro-gramu Wspólnotowego Progress. Projekt jest realizowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w partnerstwie merytorycznym z Biurem Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania.

Treść publikacji nie stanowi oficjalnego stanowiska Komisji Europejskiej, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Wyłączną odpowiedzialność za jej treść ponosi autor.

Adres strony projektu: www.rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl

PUBLIKACJA BEZPŁATNA

ISBN 978-8364309-64-9

Spis treści

Streszczenie raportu 2

Charakterystyka raportu 3

1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce 3

2. Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce 5

3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych 6

4. Wnioski i kierunkowe postulaty 8

Wprowadzenie – cele i zakres raportu 10

1 Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce 12

1. Sytuacja w polskich analizach i raportach 13

1.1. Spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie 13

1.2. Duże przedsiębiorstwa 15

1.3. Małe przedsiębiorstwa 16

2. Polska na tle porównań międzynarodowych 17

2.1. Indeksy nierówności płci 17

2.2. Międzynarodowe raporty i analizy 18

2 Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce 26

1. Korzyści dla firm – skala mikro 27

1.1. Wpływ na wyniki finansowe spółek 27

1.2. Wpływ na jakość procesu decyzyjnego 31

1.3. Potencjał różnorodności 33

2. Korzyści dla gospodarki – skala makro 35

2.1. Równość a wzrost gospodarczy 35

2.2. Wykorzystanie kapitału ludzkiego 36

3 Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych 38

1. Mechanizmy i uwarunkowania społeczne 39

1.1. Niewykorzystany kapitał ludzki 39

1.2. Nieprzejrzyste procedury rekrutacyjne 40

1.3. Kultura korporacyjna (nie)przyjazna kobietom 40

1.4. Trudności w godzeniu ról 41

1.5. Siła stereotypów 44

2. Sfera regulacji 48

2.1. Regulacje miękkie – zalecenia i rekomendacje 48

2.2. Regulacje twarde – wiążące 50

2.3. Regulacje międzynarodowe 52

2.4. Ocena skuteczności rozwiązań regulacyjnych 58

4 Wnioski i kierunkowe postulaty 60

Wykorzystane materiały 64

STRESZCZENIE RAPORTU

Charakterystyka raportu

Celem raportu jest przedstawienie aktualnego udziału kobiet w procesach decyzyjnych w pol-skiej gospodarce i ukazanie pozycji Polski na tle innych krajów Unii Europejskiej, ocena tego udziału w kontekście korzyści wynikających z równości, próba odpowiedzi na pytanie o przy-czyny słabej reprezentacji kobiet we władzach firm oraz sformułowanie kierunkowych wnio-sków i postulatów do dalszych działań. Raport opiera się na dostępnych analizach i raportach polskich i zagranicznych, w tym raportach przygotowanych w ramach Unii Europejskiej. Jako podstawową miarę oceny udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych przyjęto członkostwo w radach nadzorczych i zarządach polskich firm w latach 2010–2013.

Raport powstał na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Stanowi efekt pra-cy zespołu ekspertów utworzonego przez Konfederację Lewiatan, pracującego pod kie-runkiem dr Lidii Adamskiej. W skład zespołu weszły następujące osoby: prof. Małgo-rzata Fuszara, dr Ewa Rumińska-Zimny, dr Grzegorz Baczewski. Zespół współpracował z przedstawicielkami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Raport został przygotowany w ramach realizacji pro-jektu „Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej”, współfinansowanego w ramach Programu Wspólnoto-wego PROGRESS.

1 Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce

Kobiety w Polsce w małym stopniu uczestniczą w procesach decyzyjnych w gospodarce. Jest ich niewiele na wyższych szczeblach władzy w firmach, zwłaszcza tych dużych i naj-ważniejszych dla gospodarki. Sytuacja taka występuje w świecie praktycznie powszechnie, aczkolwiek na tle innych państw świata Wspólnota Europejska wygląda lepiej.

Podstawowym źródłem systematycznej wiedzy o obecności kobiet w gremiach decy-zyjnych polskich spółek są badania Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie (GPW), prowadzone od 2009 r. wśród spółek notowanych na giełdzie. Największe polskie spółki, tj. spółki giełdowe, w tym spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i ra-dach nadzorczych poniżej 15% kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7%. Wyniki innych badań i analiz dużych spółek w Polsce nie odbiegają od wniosków płynących z badań giełdowych. Lepsza sytuacja występuje w mniejszych spółkach. Generalnie – im większe firmy, tym mniej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Udział kobiet we władzach polskich spółek w okresie ostatnich kilku lat zasadniczo nie ulegał zmianom.

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

Prezes Zarządu Wiceprezes Zarządu Członek Zarządu Przewodniczącyrady nadzorczej

Wiceprzewodniczącyrady nadzorczej

2013

2012

2011

2010

7,927,31

7,887,10

12,35

13,87

11,209,96

18,1018,69

16,8316,14

12,50 12,82

10,20

11,72

17,50 17,18

14,12

12,62

Rys 1 Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych w latach 2010–2013

Źródło: Raport GPW, 2013

WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 3



W statystykach Unii Europejskiej dotyczących udziału kobiet we władzach firm, z wy-jątkiem porównania składów zarządów banków centralnych, Polska z udziałem 10,3% lo-kuje się poniżej średniej dla całej wspólnoty, która wynosi 16,6%. Polska należy do krajów, w których odnotowano w latach 2010–2013 pogorszenie niektórych wskaźników. Także w ogólnym indeksie równości płci dla wspólnoty (Gender Equality Index) Polska osiąga wiel-kości poniżej średniej. W roku 2013 ogólna wartość indeksu dla 27 krajów Unii Europejskiej wyniosła 54. Najwyższy wskaźnik równości osiągnęły kraje skandynawskie, w tym Szwecja (74,6), Dania (73,6) i Finlandia (73,4). Polska znalazła się grupie państw o najniższym pozio-mie równości i osiągnęła wskaźnik 44,1, wyprzedzając Litwę, Bułgarię i Rumunię.

mężczyźni

kobiety0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

29

,1

29

,0

26

,8

26

,5

23

,6

21,

1

20

,5

20

,0

19,6

18,5

18,4

16,2

15,2

14,3

13,8

12,9

12,0

12,0

10,7

10,3

10,1

9,1

8,9 8,1

7,3

7,1

2,8

48

,9

41,

9

20

,3

19,4

13,3

9,0

FI LV FR SE NL DK DE SI SK UK CZ LT BG ES BE IT HU AT IE PL LU RO CY EE

Średnia UE-27, 16,6%

Strefa równowagi płci

EL PT MT IS NO MK RS HR TR

punkty procentowe spadek wzrost wzrost w wyniku wprowadzenia regulacji i zaleceń

-15

-10

-5

0

5

10

15

FI LV FRSE NLDK DE SISK UK CZLT BG ES EU-27BE ITHU ATIEPL LURO CYEE EL PTMT

3,3

5,5

14,4

0,1

8,7

3,4

7,9

10,2

-2,0

5,16,2

3,13,9

4,8 4,83,3

8,4

-1,5

3,32,2

-1,3

6,6

-12,2

4,9

1,1 1,1 1,60,4

Rys 2 Udział kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie, kwiecień 2013 r.

Rys 3 Zmiany w udziale kobiet w radach nadzorczych według krajów, październik 2010 – kwiecień 2013

Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013


rozwinięcie skrótów państw na str. 68



2 Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce

Równość kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych przynosi korzyści, a jej brak – straty. Korzyści wynikające z równości w tym obszarze należy widzieć w szer-szej perspektywie społeczno-ekonomicznej. Równość kobiet i mężczyzn we władzach firm to nie tylko lepsze wyniki gospodarowania, ale także narzędzie pozytywnych zmian w funkcjonowaniu społeczeństwa – w tym zmian w świadomości społecznej związanych m.in. z przełamywaniem stereotypów dotyczących roli kobiet. Takie zmiany uruchamiają zablokowany potencjał kobiet. Wpływa to na podniesienie kapitału społecznego i instytu-cjonalnego, które – wraz z kapitałem ludzkim – określają pozycję firm i krajów w globalnej gospodarce.

Korzyści związane z równością kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekono-micznych można wykazać zarówno na poziomie firm, jak i całej gospodarki. Ze względu na dostępność danych (poziom i struktura zatrudnienia, wykształcenie kobiet i mężczyzn) istniejące szacunki pokazują przede wszystkim stopień wykorzystania kapitału ludzkiego. Warto zauważyć, że wyliczony szacunkowy pozytywny wpływ równości na gospodarowanie jest w istocie niedoszacowany, gdyż nie uwzględnia aspektów jakościowych, czyli kapitału społecznego i instytucjonalnego.

| Perspektywa firm (mikroekonomiczna)

Na poziomie firm badania wyraźnie wskazują na pozytywne korelacje pomiędzy liczbą ko-biet we władzach spółek a wynikami finansowymi tych przedsiębiorstw, natomiast w przy-padku firm notowanych na giełdzie korelacja taka zachodzi w odniesieniu do ich wyce-ny rynkowej. Szacunki korzyści, jakie firmy odnoszą z równości kobiet i mężczyzn, oparte są na porównaniach wyników finansowych (zyski, rentowność) oraz kursach giełdowych spółek różniących się udziałem kobiet na stanowiskach decyzyjnych.

Obecność kobiet we władzach wpływa na poprawę jakości procesów zarządzania firmami ze względu na wysokie kompetencje kobiet oraz lepsze wykorzystanie potencjału różnorodności . Nieliczne kobiety, które osiągnęły stanowiska decyzyjne w firmach, musia-ły przejść przez znacznie ostrzejszy niż w przypadku mężczyzn proces selekcji i wykazać się wyższymi kompetencjami zarządczymi i merytorycznymi. Poza tym jakość zarządzania jest wyższa w zróżnicowanych zespołach zarządzających firmami (w zarządach i radach nadzorczych z udziałem kobiet i mężczyzn) w porównaniu do zespołów jednorodnych, co w praktyce oznacza – zdominowanych przez mężczyzn. Jest to rezultat zarówno cech kobiecego stylu zarządzania, jak i efektu synergii, będącego skutkiem wykorzystania poten-cjału różnorodności.

Kobiecy styl zarządzania i kobiece taktyki wpływu mogą przyczyniać się do umacniania pozycji firm na rynku – ich stabilności, zaufania i zaangażowania. Taktyki działania oparte na racjonalnych argumentach, które – to wynika z badań – są raczej domeną kobiet, tworzą trwałe postawy rozwoju i są skuteczne długofalowo. Poprzez udział kobiet i zrównowa-żony skład zarządów i rad nadzorczych firmy uzyskują pozytywny wpływ na zarządzanie i kontrolę ryzyka w dłuższej perspektywie. Są to także czynniki sprzyjające innowacjom i kreatywności, które nie rozwijają się w warunkach presji, ale wówczas gdy osoby rozumieją to, co mają robić, czują się ważne i włączone w proces.

Pozytywny związek pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm notowanych na gieł-dzie a ich rynkową wyceną wynika również z tego, iż obecność kobiet w radach nadzor-czych i zarządach poza pozytywnym wpływem na wyniki finansowe poprawia także pozycję i wizerunek spółek na rynku oraz wpływa na wyższy poziom wiarygodności i finansowego bezpieczeństwa, co jest szczególnie ważne w warunkach kryzysu finansowego. Są to cechy




pozytywnie oceniane przez inwestorów, a to przekłada się na wyższe notowania giełdowe takich spółek.

Analizując wyniki dotychczasowych badań, należy pamiętać, że wyciąganie wniosków na podstawie stwierdzonych korelacji statystycznych pomiędzy ekonomiczno-finansowymi wskaźnikami firm i reprezentacją kobiet we władzach opiera się – jak na razie – na bada-niu rzeczywistości, w której udział kobiet jest niewielki, a niekiedy marginalny. Dlatego też wskazana jest refleksja nad tym, jaki powinien być minimalny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych (tzw. „masa krytyczna”), aby można było zbadać nie tylko statystyczny związek, lecz – w sposób pogłębiony – wykazać realny wpływ kobiet na zarządzanie firmą, jej wyniki finansowe i rynkowe wyceny.

| Perspektywa całej gospodarki (makroekonomiczna)

W płaszczyźnie makroekonomicznej, czyli na poziomie całej gospodarki, także można zauważyć, że równość szans ma pozytywny wpływ na wyniki ekonomiczne. Ten wpływ wyraża się w możliwości uzyskania wyższego poziomu produktu krajowego brutto (PKB) i PKB na jednego mieszkańca. Ten dodatkowy wzrost szacowany jest na podstawie sce-nariusza, w którym następuje zrównanie stopy aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn (obecnie jest ona o kilkanaście pp. niższa), wyrównana zostaje luka płacowa oraz inne aspekty pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy (takie jak samozatrudnienie czy prowa-dzenie działalności gospodarczej, gdzie dominują mężczyźni, czy też praca w niepełnym wymiarze godzin, tzw. part-time, gdzie dominują kobiety).

Z badań dla krajów Unii Europejskiej wynika, że zrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy pozwoliłoby na zwiększenie średniego poziomu PKB krajów wspólnoty o 27 pp. Polska mogłaby zyskać odpowiednio 21 pp., a niektóre kraje nawet 40–45 punk-tów (Holandia, Grecja, Malta). Na podobne wnioski wskazuje badanie związku pomiędzy równością szans (mierzonego poprzez Gender Inequality Index) a poziomem PKB na miesz-kańca w krajach regionu Morza Bałtyckiego, w tym Polski.

Pozytywny wpływ równości szans na wzrost gospodarczy wynika nie tylko z ilościo-wego wzrostu zatrudnienia, lecz także z czynników jakościowych, jakie wnosi zwiększona obecność kobiet w gospodarce (argument różnorodności). Z punktu widzenia gospodarki zwiększenie udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych powoduje też bardziej efek-tywne wykorzystanie nakładów na edukację w skali całej gospodarki . Obecnie kobiety, pomimo iż stanowią powyżej 60% osób z wyższym wykształceniem w Polsce i innych kra-jach Unii Europejskiej, pracują na stanowiskach poniżej swoich kwalifikacji.

3 Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych

Kobiety posiadają odpowiednie kwalifikacje i motywacje do zajmowania wysokich stanowisk decyzyjnych. Firmy i gospodarka jako całość mogą i powinny czerpać korzyści z większego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji gospodarczych. Wprowadzane są różne regulacje, które w zamierzeniu mają służyć zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Badania opinii Polaków wskazują na rosnącą powoli akceptację dla zwiększenia obecności kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie oraz dla działań, które by ten proces przy-spieszyły. Mimo to sytuacja nie ulega zmianie. Kobiety są relatywnie dobrze reprezentowane w firmach do poziomu wyższych stanowisk eksperckich, jednakże na stanowiskach zarząd-czych, z którymi wiąże się władza w spółkach, jest ich już bardzo mało.

Można wskazać dwie grupy systemowych przyczyn takiej sytuacji – to uwarunkowania społeczne oraz regulacyjne.



Procesy wyłaniania liderów są mechanizmami społecznymi głęboko zakorzenionymi w tra-dycji, stereotypach, wzorcach ról społecznych kobiet i mężczyzn. Z badań na temat opinii Polaków wynika, że nadal dominuje przywiązanie do tradycyjnego modelu ról kobiet i męż-czyzn w społeczeństwie, mimo że rośnie liczba tych, którzy opowiadają się za zwiększeniem udziału kobiet na najwyższych stanowiskach. Większą otwartość na zwiększanie udziału kobiet we władzach firm wykazuje przy tym społeczeństwo jako całość, a mniejszą przedstawiciele biznesu i menedżerowie. Poglądy Polaków na temat zwiększania udziału kobiet na wysokich stanowiskach są konserwatywne na tle innych krajów Unii Europejskiej, gdzie liczba osób de-klarujących poparcie dla tego procesu i związanych z nim działań jest relatywnie większa.

Mniejsza otwartość menedżerów na zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek jest jednym z przejawów społecznego i grupowego charakteru procesów wyłaniania członków gremiów decyzyjnych w firmach. Raport Komisji Europejskiej za jedną z przyczyn utrzymy-wania się dominacji mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w firmach uznaje to, że gru-py decydujące o awansach i wysokich stanowiskach są zasadniczo złożone z mężczyzn. Fakt, że preferują one mężczyzn, wynika z ogólnej prawidłowości socjologicznej, zgodnie z którą grupy o jednolitym składzie wykazują tendencję do utrzymywania wzorców swojego składu z powodu niechęci do pracy z osobami z innych środowisk lub o odmiennej płci. Obecny brak kobiet w organach spółek powoduje błędne koło, które utrwala niedosta-teczną reprezentację kobiet w procesie decyzyjnym . Jednolity skład organów wpływa na podejście spółek do równości płci i zmniejsza gotowość do powoływania większej liczby kobiet na stanowiska kierownicze. Brak kobiet w tych gremiach pociąga za sobą również brak odpowiednich mentorów, „sponsorów idei zmiany” i osób będących wzorem do na-śladowania, co mogłoby ułatwić kobietom rozwój ich kariery. Jednym ze skutków utrzy-mywania w gremiach decyzyjnych status quo jest ograniczanie w procesach rekrutacyjnych dostępu kobiet do wysokich stanowisk przy jednoczesnym preferowaniu kandydatów re-prezentujących „własną płeć”, tj. mężczyzn. Sprzyjają temu niewystarczająco przejrzyste procedury wyboru osób do władz firm, które są często niezależne od kryteriów merytorycz-nych, utrudniając kompetentnym kobietom dostęp do stanowisk decyzyjnych, jednocześnie umożliwiając to mniej kompetentnym i gorzej wykwalifikowanym kandydatom płci męskiej. W opinii Komisji Europejskiej obecny brak przejrzystości w zakresie procedur selekcji oraz kryteriów kwalifikacji w odniesieniu do stanowisk w organach spółek w większości państw członkowskich znacznie ogranicza zróżnicowanie płci wśród członków tych or-ganów oraz wpływa negatywnie na ich kariery zawodowe.

Różne kraje na świecie wprowadzały regulacje prawne ukierunkowane na zwiększanie udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce. Występują dwa typy tych regula-cji – miękkie rekomendacje oraz rozwiązania wiążące. W Polsce występują obecnie jedynie regulacje o charakterze miękkim. Są to rekomendacje zawarte w Dobrych Praktykach Giełdy Papierów Wartościowych oraz rekomendacje Ministerstwa Skarbu Państwa w odniesieniu do spółek z udziałem Skarbu Państwa. Kilka krajów Unii Europejskiej wprowadziło wiążące rozwiązania kwotowe – najbardziej znany jest przykład Norwegii, która zastosowała 40-pro-centowe kwoty w radach nadzorczych. Także Unia Europejska rozważa wdrożenie kwoto-wych rozwiązań wiążących – obecnie procedowana jest propozycja Komisji Europejskiej dotycząca zwiększenia liczby kobiet w organach spółek w całej Unii Europejskiej za pomocą ustanowienia celu minimalnego w wysokości 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek (członków rad nadzorczych), których akcje są notowane na giełdzie. Spółki te miałyby także być zobligowane do wprowadzenia jasnych, neutralnie sformułowanych i jednoznacznych kryteriów w procedurach powoływania kandy-datów na stanowiska w organach spółek w celu wypełnienia ustanowionego planu.

Jak dotąd wprowadzone regulacje nie przyniosły zadowalających rezultatów. Doświad-czenia Polski i innych krajów dowodzą, że same zachęty i miękkie rekomendacje nie są wystarczające – znacznie skuteczniejsze są regulacje wiążące, które łączą się z sankcjami





w przypadku ich nieprzestrzegania. Narzędziami wpływającymi na rzeczywiste zwiększanie udziału kobiet we władzach firm są również kwantyfikacja celu oraz różne techniki kontroli, monitoringu i okresowej oceny. Praktyka wykazała, że problemem jest niespójność i du-alizm w promowaniu kobiet w radach nadzorczych i zarządach. Przykładowo Norwegia, która wprowadziła obowiązkowe kwoty w radach nadzorczych i osiągnęła realną poprawę w tym obszarze, odnotowała jednocześnie utrzymanie zdecydowanej dominacji mężczyzn w zarządach, których kwoty nie dotyczyły.

W sferze regulacji prawnych sprzyjających zwiększaniu udziału kobiet we władzach firm mieszczą się także rozwiązania ułatwiające łączenie pracy zawodowej z życiem osobistym , co dotychczas jest uważane przede wszystkim za wyzwanie dla kobiet. Na-leżą do nich m.in. elastyczne formy zatrudnienia, które mogą potencjalnie przyczyniać się do budowania tzw. work-life balance. Rozwiązania wprowadzane na gruncie polskim przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dają szeroki wachlarz możliwości – od ru-chomego i elastycznego czasu pracy, poprzez pracę na część etatu lub w ramach umów cywilno-prawnych, po pracę zdalną. Badania przeprowadzone w Polsce pokazują jednak, że wykorzystanie tego typu rozwiązań jest mniejsze od oczekiwanego. W polskim społe-czeństwie panuje przekonanie, że najbardziej wartościowa jest tradycyjna praca na pełen etat, a od osób pełniących najwyższe funkcje decyzyjne wymaga się często pełnej dys-pozycyjności. Nie oznacza to, że narzędzia związane z elastycznymi formami pracy nie są użyteczne dla zwiększenia obecności kobiet we władzach spółek – bez pracy nad zmianą świadomości Polaków nie można się jednak spodziewać szybkich i znaczących efektów.

4 Wnioski i kierunkowe postulaty

Firmy i gospodarka jako całość skorzystają na zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Jeśli sytuacja pozostanie bez zmian, wszyscy – jako społeczeństwo – będzie-my nadal tracić przez niewykorzystywanie potencjału płynącego z różnorodności, w tym z potencjału kobiet. Polki napotykają szereg przeszkód zakorzenionych w społecznych stereotypach, postępowaniu spółek i ich kulturze biznesowej, gdy usiłują w pełni wyko-rzystać swoje możliwości zawodowe (zjawisko tzw „szklanego sufitu”) . Niedostateczna reprezentacja kobiet w organach spółek to zaprzepaszczenie okazji, by w pełni wykorzystać dostępny na rynku pracy kapitał ludzki, w który zainwestowano w ramach polskiego syste-mu edukacji (szkoły, państwowe uczelnie wyższe). W oczywisty sposób ma to negatywny wpływ na całą gospodarkę.

Dotychczasowe rezultaty działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet nie są zadowalają-ce. Analiza przyczyn i uwarunkowań takiej sytuacji pozwala na sformułowanie kierunkowych postulatów, które dają szanse na poprawę.

W obszarze regulacji prawnych należy działać na rzecz ich wzmocnienia, uzupeł-nienia i poprawy skuteczności . Jest to zadanie dla parlamentu i uprawnionych instytucji rządowych, które, tworząc prawo, powinny wprowadzać regulacje o większej sile wiążącej. Przykładem wiążących działań mogą być kwoty dotyczące pożądanych proporcji udzia-łu kobiet i mężczyzn we władzach firm. Obszarem gospodarki, który powinien w pierw-szej kolejności dawać przykład dobrych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn – i w którym należałoby wprowadzić rozwiązania kwotowe – powinny być spółki z udzia-łem Skarbu Państwa oraz duże spółki notowane na giełdzie. Aby ograniczyć działania pozorne i uniki ze strony firm, należałoby wprowadzić także obowiązek monitorowania i kontroli postępów w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w dużych spółkach giełdowych i spółkach Skarbu Państwa. Wyniki takiego monitoringu powinny być okresowo udostępniane opinii publicznej, odpowiednio komentowane, nagradzane lub poddawane krytyce.



Bardzo ważnym elementem ze sfery regulacji powinno być również wprowadzenie prze-pisów ukierunkowanych na zapewnienie przejrzystości i merytorycznych kryteriów w syste-mie rekrutacji na stanowiska we władzach firm przede wszystkim Skarbu Państwa i dużych spółek giełdowych. Także w tym przypadku, oprócz samego wprowadzenia odpowiednich przepisów, niezbędne jest monitorowanie ich przestrzegania oraz sankcje w przypadku niestosowania się do nich.

Stwierdzone niewystarczające efekty rozwiązań regulacyjnych i „społeczny opór ma-terii” w procesie zwiększania udziału kobiet we władzach firm wskazują na konieczność kompleksowego podejścia do problemu równości. Argumentów ekonomicznych za zwięk-szeniem obecności kobiet w radach nadzorczych i zarządach nie należy ograniczać do wy-kazania prostych korelacji pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a poziomem i dyna-miką wskaźników finansowych. Bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i – ostatecznie – wyników finan-sowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w pojęciu kultury korporacyj-nej. Tym, co powinno się zmienić, są zarówno liczbowa reprezentacja kobiet w organach spółek, jak i kultura korporacyjna firm, której część stanowi świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale będzie istnieć ryzyko formalistycznego podejścia i „gry regulacyjnej” ze strony podmiotów oraz osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek, tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyjne, i to na możliwie najniższym poziomie. Dlatego tak duże znaczenie z punktu widzenia kształtowania wzorców i poprawy kultury korporacyjnej mają regulacje wewnętrzne i dobre praktyki tworzone dobrowolnie przez firmy . Nie do przecenienia są przykłady rozwiązań wprowadzanych przez firmy (przede wszystkim przez międzynarodowe firmy działające w Polsce), które stosują je nie tylko w odniesieniu do obsady najwyższych sta-nowisk, ale także wykorzystują jako narzędzia równościowe w swoich ogólnych politykach personalnych.

Oprócz niezbędnych regulacji prawnych, wprowadzanych przez odpowiednie insty-tucje państwowe, oraz regulacji inicjowanych i wprowadzanych przez firmy, należy bu-dować szeroki „ekosystem” sprzyjający zarówno realizacji karier zawodowych kobiet, jak i podnoszeniu kultury korporacyjnej firm . W budowanie „ekosystemu” powinny być zaangażowane różnorodne podmioty, zarówno instytucje państwowe, firmy prywatne, or-ganizacje pozarządowe, ośrodki akademickie, media, jak i osoby fizyczne. Zasadne byłoby wyjście z inicjatywą stworzenia w Polsce partnerstwa na rzecz równości kobiet i mężczyzn jako części procesu budowania społeczeństwa obywatelskiego. W ramach tego podejścia mieściłoby się m.in. zwiększenie politycznego i systemowego wsparcia dla idei równości kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce i nadanie wysokiego priorytetu temu za-daniu na szczeblu rządowym, intensyfikacja działań edukacyjnych adresowanych do firm (szczególnie w odniesieniu do promocji elastycznych form zatrudnienia oraz coachingu i mentoringu jako narzędzi wspierania karier kobiet), prowadzenie społecznych kampanii edukacyjnych, promujących właściwe standardy wypowiedzi publicznych i piętnujących mowę pogardy i lekceważenia wobec kobiet. Dla budowy owego „ekosystemu” niezbęd-ne jest również wsparcie rozwoju badań nad udziałem kobiet we władzach firm. Obec-nie w Polsce brakuje kompleksowych i systematycznych badań w tym zakresie, przez co źródłem wiedzy i inspiracji dla polskich rozwiązań są jedynie opracowania, analizy i bada-nia zagraniczne. Polskie badania, analizy czy rekomendacje powinny wypływać zarówno ze strony środowiska akademickiego, instytucji rządowych, jak również – wzorem innych krajów – ze strony społecznie odpowiedzialnego biznesu.



WPROWADZENIE – cele i zakres raportu

Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych jest ważna w różnych sferach życia gospodar-czego i społecznego. Decyzje ekonomiczne są bowiem podejmowane zarówno na po-ziomie mikro, jak i makro, zarówno w go-spodarstwach domowych, firmach czy sze-roko rozumianym biznesie, jak i w polityce, administracji, nauce, usługach społecznych. W każdym z tych obszarów w roli decyden-tów występują i kobiety, i mężczyźni. W od-niesieniu do każdego z nich można zadać pytanie o to, kto – kobiety czy mężczyźni – ma w większym stopniu wpływ na podej-mowane decyzje ekonomiczne. Znając od-powiedź na to pytanie, warto się zastanowić, jakie są przyczyny zdecydowanie mniejsze-go udziału kobiet w procesach decyzyjnych oraz jakie niesie to ze sobą skutki zarówno dla gospodarki, jak i dla innych sfer życia.

Niniejszy raport dotyczy jednego z ob-szarów podejmowania decyzji ekonomicz-nych w Polsce, tj. decyzji podejmowanych w podmiotach gospodarczych posiadają-cych formalną, prawnie uregulowaną struk-turę władzy korporacyjnej z jej głównymi elementami – zarządem i radą nadzorczą. Nierówności pomiędzy kobietami i mężczy-znami pod względem udziału we władzach firm stanowią ważny wymiar nierówności społecznych, zaś ich zmniejszanie jest waż-nym elementem procesu zmiany społecznej. Jest to także temat obecny w sferze świado-mości społecznej oraz w debacie politycznej.

Równość płci jest jedną ze sztandaro-wych wartości Unii Europejskiej. Znalazło to swoje odzwierciedlenie zarówno w trak-tatach wspólnotowych – rzymskim czy am-sterdamskim – jak i w późniejszych doku-mentach – Europejskim Pakcie na Rzecz Równości Płci czy w strategii Europa 2020. Zapewnienie równości kobiet i mężczyzn na stanowiskach decyzyjnych w gospo-darce jest jednym z priorytetów Unii Euro-pejskiej . Kobiety stanowią ponad połowę

mieszkańców Unii Europejskiej oraz ok. 60% absolwentów wyższych uczelni. Są jed-nakże w niewystarczającym stopniu re-prezentowane we wszystkich obszarach podejmowania decyzji ekonomicznych i po-litycznych. Oparta na zasadach równości reprezentacja kobiet i mężczyzn w różnych obszarach procesów decyzyjnych w gospo-darce nie jest wyłącznie kwestią równości rozpatrywanej z perspektywy wartości, praw człowieka i demokracji, ale także z punktu widzenia efektywności ekonomicznej. Jest to bardzo istotne dla jakości funkcjono-wania gospodarki rynkowej i prywatnych przedsiębiorstw, będących miejscem pracy dla większości obywateli Unii Europejskiej.

Obserwowany na świecie, w Europie i w Polsce proces zmniejszania nierów-ności pomiędzy kobietami i mężczyznami na stanowiskach decyzyjnych jest bar-dzo powolny i nierzadko ulega regresowi. Przy założeniu aktualnego tempa zmian udziału kobiet we władzach firm, wyno-szącego w Europie średnio 0,5 pp rocz-nie, na osiągnięcie względnej równości w gremiach decyzyjnych (co najmniej 40% udziału danej płci) potrzeba by ok 50 lat, zaś potencjalne osiągnięcie reprezentacji kobiet na poziomie 50% wymagałoby jesz-cze dłuższego czasu .

Inicjatywą ukierunkowaną na osiąganie „równowagi równościowej” (ang. gender ba-lance) był przyjęty przez Parlament Europej-ski w listopadzie 2013 r. projekt tzw. dyrek-tywy kwotowej1, dotyczącej udziału kobiet w radach nadzorczych (ang. non-executive boards) spółek notowanych na giełdach. Związana z projektem dyrektywy inicjatywa Komisji Europejskiej została potraktowana jako ważny etap eliminowania barier stoją-cych przed kobietami na drodze do osiąga-nia wyższych stanowisk decyzyjnych.

1 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków, listopad 2012


W raporcie zostały przedstawione następujące zagadnienia i problemy:

Rozdział 1 Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce• udział kobiet w gremiach decyzyjnych w polskich firmach w latach

2010-2013, z uwzględnieniem sytuacji w różnych kategoriach firm;• udział kobiet w gremiach decyzyjnych w Polsce na tle innych krajów,

przede wszystkim państw członkowskich Unii Europejskiej;• pozycja Polski w międzynarodowych indeksach mierzących równoupraw-

nienie płci.

Rozdział 2 Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce

• potencjalne i utracone korzyści dla firm i gospodarki płynące z udziału kobiet w procesach decyzyjnych.

Rozdział 3 Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych• problemy natury „społecznej” wpływające na sytuację kobiet w gremiach

decyzyjnych;• wyzwania natury „regulacyjnej”, jakie mogą pomóc w wyrównaniu pozycji

kobiet w gremiach decyzyjnych – inicjatywy polskie i unijne, dobre praktyki międzynarodowe i ocena ich skuteczności.

Rozdział 4 Wnioski i kierunkowe postulaty• wnioski i postulaty, jakie można sformułować w odniesieniu do celu, którym jest

zwiększenie udziału kobiet w ekonomicznych gremiach decyzyjnych w Polsce.

Celem niniejszego raportu jest przedsta-wienie aktualnego udziału kobiet w procesach decyzyjnych w polskiej gospodarce i ukazanie pozycji Polski na tle innych krajów Unii Eu-ropejskiej, ocena tego udziału w kontekście korzyści wynikających z równości, próba od-powiedzi na pytanie o przyczyny słabej repre-zentacji kobiet we władzach firm oraz sformu-łowanie kierunkowych wniosków i postulatów dla dalszych działań. Jako podstawową miarę oceny udziału kobiet w procesach podejmo-wania decyzji ekonomicznych przyjęto człon-kostwo w radach nadzorczych i zarządach polskich firm w latach 2010-2013.

Informacje zawarte w raporcie stanowią także syntetyczne źródło wiedzy uwzgled-niające polską specyfikę dla uczestników debaty publicznej na temat wspomnianego projektu dyrektywy kwotowej. Raport posłu-ży również do późniejszego opracowania materiału edukacyjnego dla dużych przed-siębiorstw, służącego do upowszechniania tematyki udziału kobiet w procesach podej-mowania decyzji ekonomicznych.

Raport bazuje na istniejących analizach i opracowaniach dotyczących sytuacji ko-biet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych w Polsce, a także opraco-waniach, pokazujących Polskę na tle innych krajów, w tym przede wszystkim państw członkowskich Unii Europejskiej. Wykaz opracowań wykorzystanych na potrzeby raportu zawarty jest na końcu publikacji.

Raport nie jest przeglądem literatury przedmiotu i jego celem nie jest omówie-nie i analiza poszczególnych istniejących opracowań. Zawiera on natomiast zesta-wienie kluczowych danych, problemów, zagadnień, wniosków i rekomendacji doty-czących istniejących nierówności pomię-dzy kobietami i mężczyznami w ekono-micznych procesach decyzyjnych. Pośród istniejących opracowań część odgrywa wiodącą rolę i to na nie powołują się inni autorzy analizujący problem. W niniejszym raporcie bezpośrednie odniesienia dotyczą przede wszystkim właśnie tych głównych opracowań.


UDZIAŁ KOBIET W ORGANACH DECYZYJNYCH FIRM W POLSCE

1

Udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce jest niski i za-sadniczo nie zmienia się na przestrzeni ostatnich kilku lat. Największe polskie spół-ki, w tym spółki giełdowe oraz spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i radach nadzorczych poniżej 15% kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7%. Lepszą sytuację w tym obszarze można zaobserwować w mniejszych firmach.

Kobiety stanowią ok. 1/3 wszystkich polskich przedsiębiorców. Przedsiębior-czynie i właścicielki firm, które same podejmują decyzje ekonomiczne w swoich przedsiębiorstwach, często rozpoczynają własną działalność jako alternatywę dla bezrobocia i niemożności znalezienia pracy.

Polska zajmuje niską pozycję w porównaniach międzynarodowych pod wzglę-dem udziału kobiet w gremiach decyzyjnych w gospodarce. W statystykach Unii Europejskiej, z wyjątkiem porównania składów zarządów banków centralnych w krajach wspólnoty, Polska lokuje się poniżej średniej dla całej Unii. Polska nale-ży też do krajów, w których odnotowuje się pogorszenie niektórych wskaźników. Także w ogólnoeuropejskim indeksie równości płci Polska osiąga wyniki poniżej średniej. Sytuacja wygląda lepiej w przypadku porównań globalnych, uwzględnia-jących wszystkie kraje świata.

1 Sytuacja w polskich analizach i raportach

1 1 Spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie

Źródłem wiedzy o obecności kobiet w gre-miach decyzyjnych polskich spółek notowa-nych na giełdzie są przede wszystkim wyniki badań przeprowadzonych przez Giełdę Pa-pierów Wartościowych w Warszawie (GPW) w okresie od 2009 r. do 2013 r. Stanowią one kierunkowe, jednak niepełne, odzwier-ciedlenie sytuacji w spółkach notowanych na giełdzie ze względu na wykorzystanie an-kiety jako narzędzia badawczego. W latach 2012–2013 na ankiety GPW odpowiedzia-ło odpowiednio 90 i 150 spółek, co stano-wi około 15% wszystkich notowanych firm. Nieco wyższy wskaźnik – na poziomie 25% – odnotowano w badaniu z 2011 r. Ozna-cza to, że reprezentatywność próby była ograniczona. Trzeba także wziąć pod uwagę fakt, że skłonność danej spółki do udziele-nia odpowiedzi na pytania ankiety dotyczące różnorodności płci w gremiach decyzyjnych była pozytywnie skorelowana z liczbą kobiet zasiadających w zarządzie i radzie nadzorczej tej spółki. Potwierdzeniem tej tezy był raport GPW odnoszący się do danych z roku 2012, kiedy to część wyników badań ankietowych, spływających od spółek, porównano z da-nymi zawartymi w obowiązkowych rapor-tach rocznych spółek giełdowych. Okazało się, że obraz skonstruowany na podstawie ankiet był bardziej optymistyczny od tego, który powstał w oparciu o dane dotyczące wszystkich spółek. Niezależnie od tych ogra-niczeń raporty giełdowe stanowią zasadnicze i podstawowe źródło wiedzy na temat udzia-łu kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie.

Wnioski z ostatniego raportu GPW w tej kwestii2, obejmujące dane z lat 2010–2013, niestety nie są optymistyczne. Udział kobiet w procesie podejmowania decyzji w pol-skich spółkach notowanych na giełdzie jest niewielki i zasadniczo na przestrzeni trzech lat nie nastąpiły w tym obszarze znaczące zmiany. W badanym okresie w zarządach spółek było ok. 12% kobiet (Rys. 2.), pod-czas gdy w radach nadzorczych udział kobiet mieścił się każdego roku w prze-dziale 12%–14,5% (Rys. 2.). Występujące w obu przypadkach zmiany na przestrzeni trzech lat były niewielkie i nie pozwala-ły na wskazanie jakiejś tendencji. Udział kobiet w kategorii prezesów spółek gieł-dowych oscylował wokół 7% (Rys. 1.). Ko-biet na stanowisku przewodniczącej rady nadzorczej było nieco więcej, gdyż na poziomie niecałych 12%. Powyższe licz-by ukazują sytuację dla wszystkich spółek giełdowych łącznie. Są to bowiem wiel-kości średnie dla dwóch rynków prowa-dzonych przez GPW, tj. Rynku Głównego, przeznaczonego dla większych spółek o dłuższej historii, oraz rynku NewConnect, przeznaczonego dla mniejszych, młod-szych i bardziej ryzykownych firm. Udział kobiet we władzach spółek z Rynku Głów-nego jest niższy niż spółek z rynku New-Connect (Rys. 3). Różnica pomiędzy war-tościami średnimi a wartościami z Rynku Głównego, na niekorzyść tego ostatnie-go, waha się od 9% do 40%, w zależności od porównywanych wielkości. Wyliczenia te dowodzą, że w spółkach giełdowych osiągnięcie wysokich stanowisk przez ko-biety jest łatwiejsze w mniejszych firmach, notowanych na rynku NewConnect .

2 Raport: Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych – udział i rola kobiet na polskim rynku kapitałowym, Giełda Papierów Wartościo-wych w Warszawie, 2013


0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

Prezes Zarządu Wiceprezes Zarządu Członek Zarządu Przewodniczącyrady nadzorczej

Wiceprzewodniczącyrady nadzorczej

2013

2012

2011

2010

7,927,31

7,887,10

12,35

13,87

11,209,96

18,1018,69

16,8316,14

12,50 12,82

10,20

11,72

17,50 17,18

14,12

12,62

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

2010 2011 2012 2013

Zarząd bez podziału na funkcje

Rada nadzorcza bez podziału na funkcje

11,1312,08 11,88 11,76

13,01

14,50

12,51

14,50

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

Udział kobiet w zarządachspółek w roku 2013

Udział kobiet w radachnadzorczych w roku 2013

Kobietyprezeski 2013

Kobiety przewodniczącerad nadzorczych

Rynek Główny

Ogółem

NewConnect

12,5111,47

14,50

11,40

7,92

6,72

12,50

8,90

14,51

18,90

9,19

16,70

Rys 1 Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych w latach 2010–2013

Rys 2 Kobiety ogółem w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych w latach 2010–2013

Rys 3 Kobiety w kierownictwie spółek notowanych na Rynku Głównym oraz na rynku NewConnect





1 2 Duże przedsiębiorstwa

Udział kobiet w zarządzaniu na najwyższych stanowiskach kierowniczych w dużych pol-skich firmach jest zdecydowanie niższy niż w przypadku mężczyzn. Im większe firmy, tym mniej kobiet na najwyższych szczeb-lach zarządzania.

Potwierdzenie tej prawidłowości znaj-dujemy w badaniu przeprowadzonym przez Wyższą Szkołę Handlową we Wrocławiu pod kierunkiem dr Teresy Kupczyk3. Ba-danie obejmowało 2000 najlepszych firm w Polsce, zgodnie z listą opracowaną przez dziennik „Rzeczpospolita”4, a także najbar-dziej innowacyjne firmy w Polsce zgodnie z rankingiem „Kamerton innowacyjności”5. Przy utworzeniu rankingu innowacyjno-ści oceniano: innowacje procesowe, pro-duktowe, marketingowe i organizacyjne w czterech grupach (mikroprzedsiębiorstw, małych przedsiębiorstw, średnich przed-siębiorstw oraz dużych przedsiębiorstw). Dane pochodziły z grudnia 2008 r. W naj-lepszych dwóch tysiącach spółek w Polsce kobiety stanowiły 12% członków zarządu, a w najlepszych spółkach innowacyjnych – 15% . Jeszcze bardziej niekorzystna sytu-acja występowała na stanowiskach prezesa zarządu. W spółkach najbardziej innowacyj-nych kobiety na tym stanowisku stanowiły 10%, w pozostałych tylko 5%, ale w najlep-szych spółkach z branży informatycznej na stanowisku prezesa zarządu nie było ani jednej kobiety.

Podobny obraz wyłania się z szacunków dotyczących dużych polskich firm będących jednocześnie „flagowymi okrętami” polskiej gospodarki. Takie zestawienie przeprowadzi-

3 T. Kupczyk red. nauk., Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu – liczebność, kompetencje, współdziałanie, konieczne zmiany, Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu, 2013

4 Lista 2000 – Edycja 2009, Rzeczpospolita, 2009

5 M. Starczewska-Krzysztoszek, Ranking najbardziej innowacyjnych firm w Polsce „Kamerton innowacyjności 2008”, PKPP Lewiatan, BRE Bank, D&B (The Dun & Bradstreet Co.), 2008

ła pani Weronika Papucewicz6, doktorantka Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, która sprawdziła sytuację w firmach umieszczonych przez tygodnik „Polityka” na liście największych przedsiębiorstw w Pol-sce. Badaczka bazowała na informacjach o składzie rad nadzorczych i zarządów za-mieszczanych w KRS, a więc w określonym stopniu opóźnionych w stosunku do dat sporządzania list przez „Politykę”. Przedsię-biorstwa umieszczone przez tygodnik „Po-lityka” na listach 500 największych polskich firm w roku 2011 i 2012 miały niskie wskaź-niki udziału kobiet w procesach decyzyjnych, jeśli wziąć pod uwagę liczbę kobiet w ra-dach nadzorczych i zarządach tych spółek. Na podstawie porównania danych za 2011 i 2012 rok nie można też mówić o jakiejś ten-dencji – liczby odzwierciedlają raczej zmiany liczebności organów i jednostkowe decyzje personalne w poszczególnych spółkach, a nie ewentualny trend zmian o charakterze systemowym. W roku 2011 w gronie 40 naj-większych firm z listy „Polityki” w radach nad-zorczych zasiadało 194 mężczyzn i 32 kobie-ty, co daje udział kobiet na poziomie 12,4%, przy średniej 0,9 kobiety na radę nadzorczą. W zarządach pracowało w tym czasie 156 mężczyzn i 21 kobiet, co daje wskaźnik 13,5% oraz 0,5 kobiety na statystyczny zarząd. Tym-czasem w 2012 r. liczba mężczyzn w radach nadzorczych była mniejsza niż rok wcześ-niej i wyniosła 164 osoby, zaś kobiet było 36. Daje to 18-proc. udział kobiet w radach nadzorczych oraz 1,12 kobiety na jedną radę nadzorczą. Liczba mężczyzn – członków zarządu w 2012 r. nieznacznie wzrosła (169 mężczyzn), przy jednoczesnym znacznym spadku liczby kobiet (z 36 do 17). Oznacza-ło to udział kobiet w zarządach na poziomie 9,1%, przy wskaźniku 0,44 kobiety na każdy zarząd.

6 W. Papucewicz – szacunki własne udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek z „Listy 500” tygodnika „Polityka” z lat 2011–2012


Sytuacja w spółkach z udziałem Skar-bu Państwa nie wygląda lepiej. Także tam udział kobiet jest mały, nie widać wzrostu liczby kobiet pracujących na stanowiskach decyzyjnych, a zmiany mają charakter jed-nostkowy i nie wskazują na ukierunkowany proces. Szacunki W. Papucewicz objęły 14 spółek z udziałem Skarbu Państwa (10 spó-łek z listy „Polityki” i 4 dodatkowe, wcho-dzące w skład WIG30: PKO BP, PZU, LW Bogdanka, Grupa Azoty). Dane charaktery-zujące udział kobiet w procesach decyzyj-nych w 10 spółkach z listy „Polityki” wyglą-dały następująco: w 2011 r. liczba mężczyzn w radach nadzorczych wyniosła 69, zaś ko-biet 16, co oznaczało 18,8% udziału kobiet i średnią 0,62 kobiety na każdą radę nadzor-czą. W zarządach zasiadało 40 mężczyzn i 5 kobiet, co dawało 12,5% udziału kobiet i przeciętnie 0,5 kobiety na zarząd. Rok później, tj. w 2012 r., w radach nadzorczych było 50 mężczyzn i 20 kobiet (wzrost od-setka kobiet do 28,6%), zaś w zarządach 42 mężczyzn i 2 kobiety (spadek do 4,8% par-tycypacji kobiet). W czterech dodatkowych badanych spółkach sytuacja była podobna, tzn. kobiety albo w ogóle nie były obecne w gremiach decyzyjnych, albo ich reprezen-tacja wynosiła jedną lub dwie w organach liczących od 5 do 7 osób.

1 3 Małe przedsiębiorstwa

Poziom przedsiębiorczości w Polsce, mie-rzony udziałem przedsiębiorców lub osób planujących rozpocząć działalność gospo-darczą wśród pracujących plasuje się po-wyżej średniej unijnej. Pod względem liczby przedsiębiorstw (ok. 1,8 mln firm) Polska jest szóstą gospodarką Unii Europejskiej. Firmy małe i średnie (MSP), zatrudniające do 250 pracowników, stanowią większość polskich firm (w 2012 r. – 99,8% wszystkich przed-siębiorstw). W porównaniu ze średnią unijną sektor MSP w Polsce jest w większym stopniu

zdominowany przez mikroprzedsiębiorstwa, a udział małych firm jest o połowę mniejszy niż w Unii Europejskiej7.

Kobiety przedsiębiorczynie są niejako z definicji głównymi decydentkami w swoich firmach. Na ok 1,8 mln czynnych przed-siębiorców w Polsce jedną trzecią stanowią kobiety i jest to relatywnie więcej niż w kra-jach z nami sąsiadujących . W porównaniu do tych krajów poziom aktywności polskich przedsiębiorczyń jest wysoki zarówno je-śli chodzi o kobiety w roli pracodawczyń zatrudniających innych pracowników, jak i właścicielek firm jednoosobowych. Raport opracowany przez Konfederację Lewiatan w 2012 r.8 ukazuje kobiety w procesach de-cyzyjnych w odniesieniu do biznesu o ma-łej skali. Jest to ważne uzupełnienie obrazu kobiet decydentek w polskiej gospodarce. Przeżywalność takich „kobiecych” przed-siębiorstw jest podobna do firm „męskich”. Jednak kobiety prowadzące małe firmy wykazują generalnie większą ostrożność w podejmowaniu decyzji, czego jedną z konsekwencji jest mniejsza innowacyj-ność firm kierowanych przez kobiety w sto-sunku do firm kierowanych przez mężczyzn. Wynika to z faktu, że zakładanie własnych firm przez kobiety jest często alternatywą dla bezrobocia i niemożności znalezienia pracy w większych firmach. W takich przy-padkach podstawową funkcją własnej firmy jest zapewnienie środków na utrzymanie, w mniejszym zaś zakresie ekspansja i inno-wacyjność, z którymi wiąże się ryzyko i nie-pewność. W dużych firmach jest inaczej. Jak wynika z przywoływanego już badania T. Kupczyk9, w przypadku dużych firm więk-szy niż przeciętnie udział kobiet na stano-wiskach decyzyjnych występuje w przedsię-biorstwach o charakterze innowacyjnych.

7 Przedsiębiorcy w Polsce. Raport na temat wkładu przedsiębiorców w rozwój Polski, PKPP Lewiatan, 2012

8 Ibidem

9 T. Kupczyk red. nauk., Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu…


2 Polska na tle porównań międzynarodowych

2 1 Indeksy nierówności płci

Chcąc zbadać wpływ kobiet na po-dejmowanie najważniejszych decyzji, na całym świecie stosuje się analizę szerszego kontekstu sytuacji nierów-ności płci. Taki wymiar ukazują indek-sy mierzące poziom nierówności po-między płciami, w których nierówny dostęp do stanowisk decyzyjnych i władzy w firmach stanowi jedną z kilku analizowa-nych płaszczyzn.

Gender Equality Index to wieloczynnikowa miara poziomu równości w zakresie płci obej-mująca 27 krajów członkowskich Unii Europej-skiej10. Indeks ten uwzględnia sześć głównych obszarów: pracę, zarobki, poziom wykształce-nia, czas wolny, dostęp do władzy oraz poziom zdrowotności, a także dwa obszary uzupełnia-jące, tj. nierówności międzysektorowe i prze-moc wobec kobiet. Wartości indeksu mieszczą się w przedziale od 1 (całkowity brak równości) do 100 (całkowita równość).

Wyniki pomiarów GEI z 2013 r.11 nie są optymistyczne. Ogólna wartość indeksu dla 27 krajów Unii Europejskiej wyniosła 54. Najwyższy wskaźnik równości osiągnęły kraje skandynawskie, w tym Szwecja (74,6), Dania (73,6) i Finlandia (73,4). Polska znalazła się w grupie państw o najniższym poziomie równości i osiągnęła wskaźnik 44,1, wyprze-dzając Litwę, Bułgarię i Rumunię . Interesu-jący jest fakt, że w skali całej Unii najniższy poziom równości występuje w sferze władzy politycznej i czasu wolnego, zaś największa równość w ochronie zdrowia. Pieniądze i pra-ca lokują się na średnich pozycjach, powyżej ogólnej wartości indeksu GEI.

10 Dane za 2013 nie obejmują Chorwacji, która weszła do Unii Europej-skiej 1 lipca 2013

11 Gender Equality Index Report, Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), 2013

Global Gender Gap Index jest obliczany przez Światowe Forum Ekonomiczne w Da-vos i obejmuje 135 krajów, reprezentujących ok. 90% ludności świata. GGG Index mierzy poziom nierówności pomiędzy kobietami a mężczyznami w czterech obszarach: aktyw-ności ekonomicznej i zawodowej oraz wyna-grodzeń, poziomu edukacji i analfabetyzmu, poziomu zdrowotności, aktywności poli-tycznej. Wskaźniki GGG Index mieszczą się w przedziale od 0 do 1, gdzie 1 oznacza cał-kowitą równość, zaś 0 całkowity brak równo-ści. Indeks jest obliczany od 2006 r., zaś jego ostatni pomiar przedstawiono w raporcie za 2013 r.12. Charakter i natura tego indeksu sprawiają, iż koncentruje się on na identyfika-cji i pomiarze nierówności oraz że jest on bar-dziej ukierunkowany na wspieranie działań na rzecz równości niż na wzmocnienie pozy-cji kobiet w procesach decyzyjnych.

Także w przypadku tego indeksu kraje skandynawskie są w czołówce: Finlandia i Norwegia na poziomie 0,84 p. , Szwecja – 0,82 p., a Dania – 0,77 p.

Polska ze wskaźnikiem na poziomie 0,7 p zajmuje 54 miejsce w ogólnej klasy-fikacji . Za najlepsze obszary uznane zostały zdrowie i edukacja, zaś najgorzej wypadamy w obszarze aktywności ekonomicznej i poli-tycznej. Warto dodać, że choć na przestrze-ni ostatnich kilku lat osiągany wynik punk-

12 The Global Gender Gap Report 2013, Światowe Forum Ekonomiczne w Davos, 2013

Najczęściej używane indeksy, służące do pomiaru nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami, to: 1. GEI – Gender Equality Index – stosowany

przez Europejski Instytut Równości Płci (European Institute for Gender Equality),

2. GGG – Global Gender Gap Index – stosowany przez Światowe Forum Ekonomiczne (World Economic Forum),

3. GII – Gender Inequality Index – stosowany przez United Nations Development Programme (UNDP), który zastąpił wcześniejszy GDI Gender Development Index oraz GEM Gender Empowerment Index.


towy dla Polski jest dosyć stabilny, to jednak od 2011 r. „spadliśmy” w rankingu o 11 po-zycji (z 43. miejsca).

Gender Inequality Index, obliczany przez UNDP, mierzy nierówności pomiędzy płciami na trzech płaszczyznach: zdrowia reprodukcyjnego, rynku pracy oraz wzmoc-nienia pozycji w społeczeństwie. Wskaźnik zdrowia reprodukcyjnego jest określany na podstawie śmiertelności okołoporo-dowej kobiet i współczynnika dzietności młodocianych. Siła pozycji kobiet w spo-łeczeństwie mierzona jest udziałem ko-biet w organach władzy ustawodawczej oraz dostępem do edukacji na szczeblu średnim i wyższym, zaś pozycja na ryn-ku pracy – poprzez udział kobiet w licz-bie zatrudnionych ogółem. GII przyjmuje wielkości od 0 do 1, gdzie 0 to całkowita równość, a 1 to całkowita nierówność po-między kobietami i mężczyznami. Pomiar GII za 2012 r.13 wyniósł globalnie 0,46 p. Europa jako całość osiągnęła poziom 0,28 p. Polska w Indeksie GII osiągnęła wynik 0,14 p i była w rankingu na 24 po-zycji wśród 186 krajów .

2 2 Międzynarodowe raporty i analizy

Znacząca przewaga mężczyzn, jeśli chodzi o zajmowanie wysokich stanowisk w sferze biznesu, utrzymuje się we wszystkich kra-jach Unii Europejskiej. Oznacza to bardzo istotną stratę i niewykorzystanie umiejęt-ności oraz doświadczenia kobiet, stanowią-cych połowę kapitału społecznego Polski i Europy, co jest ewidentną szkodą dla roz-woju gospodarczego.

Równość kobiet i mężczyzn to jedna z fundamentalnych wartości Unii Europej-skiej, a jednocześnie jeden z długofalo-wych celów, zapisanych m.in. w strategii

13 UNDP Human Development Report 2013. The Rise of the South: Human Progress in a Diverse World, United Nations Development Programme, 2013

Unii Europejskiej „Europa 2020”, kładącej nacisk na rozwój oparty na wiedzy, kom-petencjach i innowacyjności. Raport unijny nt. udziału kobiet na stanowiskach decy-zyjnych z 2013 r.14 zawiera wyniki badania udziału kobiet na wysokich stanowiskach w biznesie wśród dużych spółek notowa-nych na giełdach. Były to spółki wchodzą-ce w skład głównych indeksów na giełdach krajowych, a więc firmy o największej kapi-talizacji i obrotach. Liczba przedsiębiorstw pochodzących z poszczególnych krajów zależała od liczby spółek znajdujących się w indeksie, przy czym maksymalna liczba wszystkich spółek wyniosła 50. Zebrano dane aktualne na kwiecień 2013 r., które dotyczyły 716 największych spółek w Eu-ropie, z czego 587 stanowiły spółki z 27 krajów Unii Europejskiej.

W Europie obowiązują różne sposoby administrowania spółkami akcyjnymi. Sy-stem monistyczny zakłada występowanie jednego organu decyzyjnego (rada admi-nistrująca, składająca się z dyrektorów wy-konawczych i niewykonawczych oraz ew. przedstawiciele pracowników), pełniące-go zarazem funkcje zarządcze i kontrolne. System ten jest szeroko rozpowszechnio-ny w krajach anoglosaskich (Wielka Bryta-nia), jak też w krajach romańskich (Francja, Włochy). System dualistyczny natomiast, zakłada rozdzielenie organu zarządczego (zarząd) od kontrolnego (rada nadzorcza) i występuje w kilku krajach, pozostających pod wpływami germańskiej kultury praw-nej (Niemcy, Austria, Węgry, Polska, Esto-nia). W wielu krajach europejskich istnieje możliwość wyboru pomiędzy systemem monistycznym a dualistycznym organów spółki (np. Włochy, Portugalia, Hiszpania, Holandia)15.

14 Women and men in leadership positions in the European Union, 2013. A review of the situation and recent progress, European Commission, 2013.

15 Na podstawie: J. Napierała, Europejskie prawo spółek, 2006


W związku z powyższym, w badaniu KE przyglądano się składom dwóch grup or-ganów spółek:

− władzom spółek, w ramach których uwzględniono członków najwyższych or-ganów decyzyjnych w firmie; w systemie dualistycznym będzie to rada nadzorcza, a w systemie monistycznym – wszyscy członkowie rady administrującej;

− władzom spółek, w ramach których uwzględniono członków wykonujących funkcje zarządzające i niezarządzające; w systemie dualistycznym są to członko-wie zarządów oraz rad nadzorczych, na-tomiast w systemie monistycznym – tylko ci członkowie rady administrującej, którzy pełnią funkcję zarządczą lub kontrolną.

Ze względu na fakt, że w niniejszym raporcie analizujemy sytuację Polski na tle innych krajów UE, dla uproszczenia pierw-sza grupa władz będzie określana mianem „rady nadzorczej”, natomiast druga grupa władz, mianem „zarządu i rady nadzorczej”.

W powyższym badaniu Polska nie wy-pada dobrze na tle porównań z innymi

krajami Unii. Zarówno wskaźniki udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach, jak i dane ukazujące zmiany tych wskaź-ników w czasie, lokują Polskę poniżej średniej unijnej. Nadzieję na lepszy trend w nadchodzących latach dają dane nt. sy-tuacji w zarządach spółek europejskich, jakie Komisja Europejska zebrała ponow-nie w październiku 2013 r.16

Według stanu na kwiecień 2013 w 27 krajach Unii kobiety stanowiły 16,6% człon-ków rad nadzorczych dużych spółek no-towanych na giełdzie. Stanowi to postęp w stosunku do poprzedniego roku o 2,3 pp. i o prawie 5% w stosunku do października 2010 r. (kiedy to kobiety w radach nad-zorczych stanowiły 11,8%), a więc mie-siąc po tym, jak Komisja Europejska po raz pierwszy ogłosiła, że rozważa wprowadze-nie w życie inicjatyw ukierunkowanych na zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Nadal jednak prawie jedna

16 Ze względu na ograniczoność danych z późniejszego badania autorzy zdecydowali się na prezentację wyników z kwietnia 2013 r.; Zob. Gender balance on corporate boards. Europe is cracking the glass ceiling, Komisja Europejska, 2014.

mężczyźni

kobiety0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

29

,1

29

,0

26

,8

26

,5

23

,6

21,

1

20

,5

20

,0

19,6

18,5

18,4

16,2

15,2

14,3

13,8

12,9

12,0

12,0

10,7

10,3

10,1

9,1

8,9 8,1

7,3

7,1

2,8

48

,9

41,

9

20

,3

19,4

13,3

9,0

FI LV FR SE NL DK DE SI SK UK CZ LT BG ES BE IT HU AT IE PL LU RO CY EE



EL PT MT IS NO MK RS HR TR

Rys 4 Udział kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie, kwiecień 2013 r.




czwarta spółek notowanych na giełdzie nie ma w swoich radach nadzorczych ani jednej kobiety, a tempo zmian pod tym względem jest na razie zbyt powolne, aby można było osiągnąć poziom co najmniej 40% udziału kobiet w radach nadzorczych do roku 2020.

Najwyższy udział kobiet w radach nad-zorczych państw członkowskich Unii Eu-ropejskiej (Rys. 4) występuje w Finlan-dii (29,1%), na Łotwie (29%), a następnie we Francji (26,8%) i w Szwecji (26,5%). Ho-landia, Dania, Niemcy i Słowenia to kraje UE, w których udział kobiet w radach nadzor-czych przekracza 20%. W 19 krajach człon-kowskich mężczyźni zajmują co najmniej 4 na 5 stanowisk w radach nadzorczych, w sześciu z tych krajów (w Rumunii, na Cy-prze, w Estonii, Grecji, Portugalii i na Malcie) kobiety zajmują mniej niż jedno na dziesięć stanowisk w radach. Żaden z krajów Unii Europejskiej nie zbliżył się do poziomu 40% udziału kobiet w radach nadzorczych, a ponad dwie trzecie krajów wspólnoty nie jest nawet w połowie drogi do tego celu . Spośród 33 krajów objętych badaniem tyl-ko dwa – Norwegia i Islandia – osiągnęły

wskaźniki równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych. W obu tych krajach udało się to uzyskać m.in. dzięki wprowadzeniu regu-lacji prawnych w zakresie kwot w gremiach decyzyjnych.

Największy postęp w zwiększaniu licz-by kobiet w radach nadzorczych w latach 2010–2013 (Rys. 5) wystąpił we Francji, Ho-landii oraz we Włoszech, a więc w krajach, które wprowadziły w życie regulacje typu kwotowego. Także w takich krajach, w któ-rych przeprowadzane były szerokie debaty publiczne i medialne nt. obecności kobiet w gremiach decyzyjnych (Niemcy, Wielka Brytania), wskaźniki wzrosły. Jeśli wyelimino-wać tych pięć krajów Unii, zmiana pomiędzy 2010 i 2013 r. wyniesie zaledwie połowę tego, co dla całej Unii, a więc 2,4 pp. zamiast 4,8 pp.

Inaczej mówiąc – w większości krajów, gdzie nie podjęto konkretnych działań na rzecz równowagi płci w gremiach decyzyjnych, po-stęp w awansach kobiet był bardzo ograniczo-ny, np. w Szwecji, na Malcie, w Estonii i Grecji poziom reprezentacji kobiet w radach wzrósł, podczas gdy zmniejszył się on w Polsce, na Węgrzech, Słowacji i w Rumunii.

punkty procentowe spadek wzrost wzrost w wyniku wprowadzenia regulacji i zaleceń

-15

-10

-5

0

5

10

15

FI LV FRSE NLDK DE SISK UK CZLT BG ES EU-27BE ITHU ATIEPL LURO CYEE EL PTMT

3,3

5,5

14,4

0,1

8,7

3,4

7,9

10,2

-2,0

5,16,2

3,13,9

4,8 4,83,3

8,4

-1,5

3,32,2

-1,3

6,6

-12,2

4,9

1,1 1,1 1,60,4





punkty procentowe spadek wzrost

0

1

2

3

4

5

6

FI LV FRSE NLDK DESI SKUK CZLT BGESEU-27BE IT HUAT IEPL LURO CYEEEL PTMT

0,6

2,0

5,8

3,6

0,9

2,0

4,7

-1,6

-2,8

1,9 2,0

0,41,0

1,2 1,30,8

2,5

-1,4

0,80,3

-0,8 -0,6-0,3 -0,3

2,01,6

0,1 0,3

-4

-3

-2

-1



mężczyźni

kobiety0%

20%

40%

60%

80%

100%

mężczyźni

kobiety0%

20%

40%

60%

80%

100%

Rady nadzorcze

Zarządy

28

,6

28

,2

23

,7

30

,2

28

,0 9,7

23

,0 8,1

20

,5

17,2

24

,0

20

,8

16,9

6,8

19,6

12,7

15,7

15,1

16,1

13,1

15,0

10,3 8,1

11,7

8,1

9,2 2,7

48

,9

43

,8

21,

1

18,7

13,9 9,7

LV SE SI FI FR RO UK EE SK LT NL BG DK CY CZ LU ES BE DE IE IT PL EL AT PT HU MT IS NO MK RS HR TR

22

,7

21,

1

18,9

12,0

9,6

25

,4

11,3

25

,6

11,6

14,4

6,6 7,5

10,8

16,5 6,1

12,7

9,5

9,9 7,9

7,7

5,4

6,8

9,0 4,1

7,3

6,1

9,3

12,8

15,8

25

,6

25

,0

17,0

10,5



LV SE SI FI FR RO UK EE SK LT NL BG DK CY CZ LU ES BE DE IE IT PL EL AT PT HU MT IS NO MK RS HR TR

Rys 7 Udział kobiet w radach nadzorczych i zarządach dużych spółek notowanych na giełdzie, kwiecień 2013





zmian w Niemczech ważył więcej, niż zmia-ny w tych trzech państwach łącznie.

Sytuacja taka miała miejsce również w Rumunii (-2.8 pp.), na Litwie (-1.6 pp.), a także w mniejszym stopniu na Malcie, w Grecji, Portugalii i Wielkiej Brytanii (wszę-dzie mniej niż o 1 pp.).

Kobiety są słabo reprezentowane w gre-miach decyzyjnych spółek giełdowych w Europie. Jest ich jednak relatywnie więcej w ciałach niewykonawczych, a więc w ra-dach nadzorczych, niż w organach wyko-nawczych, tj. zarządach spółek.

Większy udział kobiet w radach nadzor-czych niż w zarządach występuje w więk-szości krajów europejskich, aczkolwiek w kilku krajach takich jak Rumunia, Esto-nia, Cypr, Malta i w pewnym stopniu Grecja udział kobiet w zarządach jest większy niż w radach nadzorczych (Rys. 7). W trzech kra-jach Unii (Finlandii, Francji i Holandii) udział kobiet w radach nadzorczych jest znacząco wyższy niż w zarządach (o 17–18 pp.). Dwa z tych krajów (Francja i Holandia) wprowa-dziły w 2011 r. regulacje kwotowe w zakresie reprezentacji kobiet w radach nadzorczych i odnotowują istotny wzrost udziału kobiet w radach, przy jednoczesnym niskim udzia-le kobiet w zarządach. Sytuacja ta może świadczyć o tym, że potrzeba więcej cza-su, aby wzrosła liczba kobiet w zarządach firm. Zwiększanie udziału kobiet w gre-miach wykonawczych może być trudniejsze ze względu na procesy planowania w fir-mach oraz cykle kadencyjne. Może to jed-nakże świadczyć również o tym, że wzrost udziału kobiet w radach nadzorczych był przede wszystkim odpowiedzią na wymogi regulacyjne, nie wynikał zaś z rzeczywiste-go przekonania i motywacji do zwiększania udziału kobiet we władzach spółek.

Na potrzebę zmiany nastawienia do wy-korzystania potencjału kobiet wskazują au-torzy raportu dotyczącego udziału kobiet w wykonawczych (zarząd) i niewykonaw-

Okres 6 miesięcy, od października 2012 r. do kwietnia 2013 r. (Rys. 6), charak-teryzował się poprawą sytuacji w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w 20 na 27 krajów członkowskich. Najwięk-szy postęp odnotowały Słowacja (+5.8 pp.), Węgry (+4.7 pp.) i Bułgaria (+3.6 pp.). Należy jednak pamiętać, że kraje te były reprezen-towane w badaniu przez relatywnie małą liczbę spółek. Z punktu widzenia wskaź-ników dla całej Unii Europejskiej, wpływ

Według badania Komisji Europejskiej dla Polski poziom udziału kobiet w radach nadzorczych wynosi 10,3%. Jest to poniżej średniej unijnej, ale nadal więcej niż w zarządach, gdzie udział kobiet wynosi 6,8%, czyli również poniżej średniej wartości dla Unii Europejskiej.

Polska okazała się jednym z siedmiu krajów, w których zmniejszył się w tym czasie udział kobiet w radach nadzorczych – odnotowaliśmy spadek o 1,4 pp.


Finlandia i Szwecja to zaś jedyne pozo-stałe kraje unijne z co najmniej jedną kobie-tą w radzie nadzorczej wśród największych spółek w kraju. Wielka Brytania, Holan-dia, Dania i Niemcy mogą się pochwalić, że w ponad 90% nadanych spółek mają w ra-dach nadzorczych co najmniej jedną kobietę. Dla kontrastu – według stanu na kwiecień 2013 Polska była krajem, w którym w po-nad połowie badanych spółek nie było ani jednej kobiety w radzie nadzorczej . Podob-na sytuacja miała miejsce w takich krajach jak Malta, Estonia i Bułgaria.

Niestety, sytuacja wygląda gorzej, gdy spojrzeć na liczbę kobiet na stanowiskach prezesów dużych spółek. Według danych Komisji Europejskiej spośród 587 spółek europejskich objętych badaniem jedynie 26 miało kobiety na stanowiskach pre-zesów rady nadzorczej (4,4%), a jeszcze mniej na stanowiskach prezesów zarządów (16 firm, co stanowi 2,7%). W ponad poło-wie państw członkowskich Unii Europejskiej nie było ani jednej kobiety na stanowisku prezesa rady nadzorczej oraz prezesa za-rządu. W przypadku prezesów rad nadzor-czych nastąpiła pewna poprawa w stosunku

czych (rada nadzorcza) gremiach decyzyj-nych nie tylko w krajach Unii Europejskiej, lecz także we wszystkich krajach świa-ta, pt. Global Gender Balance Scorecard. Where the World’s Top Companies Stand17. Przeprowadzone badanie dotyczyło udzia-łu kobiet w zarządach w 100 największych firmach w USA, Europie i Azji. Z badań wy-nika, że w USA udział kobiet w zarządach jest niższy niż w radach nadzorczych (gdzie kobiet jest blisko 75%), aczkolwiek wskaźnik ten jest wyższy niż w Europie. 60% ame-rykańskich firm posiada co najmniej dwie kobiety w zarządach, podczas gdy wynik dla Europy wynosi 29%, zaś dla Azji jedynie 11%. Wśród 100 największych firm ame-rykańskich kobiety w zarządach stanowią 17%. Dla porównania – 100 największych spółek europejskich osiąga wskaźnik 10%, zaś w Azji jest to tylko 4% firm.

Francja jest jedynym krajem unijnym z więcej niż jedną kobietą w radzie nadzor-czej w każdej ze spółek objętych badaniem, podobnie jak kraje spoza Unii – Norwegia i Islandia (Rys. 8).

17 A. Wittenberg-Cox, Global Gender Balance Scorecard. Where the World’s Top Companies Stand, 20-First, 2014

1 kobieta

>1 kobieta

brak kobiet

0%

20%

40%

60%

80%

100%

80

40

62

35

42

33

53

26

46 53

40

46 21

15 40

30

26 18 17 12 5 6 4 0 7 0 0 52

44

30 13 0 0

0 0 8 10 13 17 20

21

23

26

30

31

32

35

40

40

45

47

56

61

70 72

78 78 80

85

100

18 28

30

33

100

100

MT RO EE CY LT EL BG PT HU PL SK CZ IE SI LU AT LV IT BE ES NL DK UK FI DE SE FR TR HR MK RS IS NO

Rys 8 Firmy według udziału kobiet w radach nadzorczych według krajów, kwiecień 2013




centralnych (81,4%) zajmują mężczyźni. Sy-tuacja wygląda jednakże różnie w poszcze-gólnych krajach. Zrównoważony udział ko-biet i mężczyzn, oznaczający co najmniej 40-proc. udział każdej z płci, występuje w banku centralnym w Finlandii i Słowenii oraz w dwóch krajach spoza Unii – w Nor-wegii i Islandii. Są też kraje, gdzie w gre-miach decyzyjnych banków centralnych nie ma kobiet w ogóle (Cypr, Litwa, Austria, Portugalia, Słowacja). Wskaźnik dla Polski lokuje się powyżej średniej unijnej i obecnie wynosi on 22% (dwie kobiety w dziewięcio-osobowym zarządzie NBP). Udział kobiet na najwyższych stanowiskach w bankach centralnych Unii Europejskiej nie uległ za-sadniczo zmianie od 2003 roku.

Sytuacja w instytucjach finansowych struktur Unii Europejskiej nie jest lepsza. Spośród instytucji unijnych trzy są odpowie-dzialne za politykę ekonomiczną i monetar-ną oraz wsparcie kredytowe, finasowanie europejskiego biznesu i różnego rodza-ju projektów (Europejski Bank Centralny – ECB, Europejski Bank Inwestycyjny – EIB, Europejski Fundusz Inwestycyjny – EIF).

od 2010 r. (wzrost o 1 pp.), natomiast w od-niesieniu do prezesów zarządów nie odno-towano zmian.

Również najwyższe stanowiska w sekto-rze finansów są zdominowane przez męż-czyzn (Rys. 9). Przeciętnie w krajach człon-kowskich Unii Europejskiej więcej niż cztery na pięć stanowisk decyzyjnych w bankach

Gremia decyzyjne w bankach centralnych to jedyna kategoria, w której Polska lokuje się powyżej średniej dla Unii Europejskiej.

mężczyźni

kobiety0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

41,

7

40

,0

29

,4

28

,6

25

,0

25

,0

23

,1

22

,2

22

,2

21,

4

21,

4

20

,0

20

,0

18,2

18,2

16,7

14,3

11,1

11,1

8,3

5,9

5,6 0 0 0 0 0

57,

1

40

,9

33

,3

33

,3 7,1 0

FI SI SE BG DK PL MT BE HU IE LV ES NL EE FR DE CZ LU RO EL IT UK CY LT



AT PT SK IS NO MK RS HR TR

Rys 9 Udział kobiet i mężczyzn w gremiach decyzyjnych banków centralnych, 2013




Wybrane regiony (np. Europa) czy kra-je (np. Norwegia) charakteryzują się wyż-szym udziałem kobiet w radach, podczas gdy gdzie indziej jest on na bardzo niskim poziomie, zwłaszcza w Azji (np. w Korei Pd., Tajwanie, Japonii). Wysokie wskaźniki w tym zakresie są obserwowane w Austra-lii, Nowej Zelandii i w Tajlandii. Interesujące są także dane dotyczące Chin, które wska-zują na znaczną poprawę obecności kobiet w gremiach decyzyjnych w okresie ostatnich sześciu lat – w 2005 r. jedynie 6,5% firm wy-kazywało jakikolwiek udział kobiet w radach, podczas gdy w 2012 r. wskaźnik ten osiąg-nął 50%. W globalnym porównaniu okazuje się, że w okresie ostatnich sześciu lat naj-wyższe tempo zmian w zakresie obecności kobiet w procesach decyzyjnych występo-wało w Europie. Szczególne znaczenie mają w tym względzie regulacje i inicjatywy po-dejmowane w Europie zarówno przez rzą-dy poszczególnych krajów europejskich, jak i instytucje Unii Europejskiej.

W 2013 r. organa decyzyjne tych trzech in-stytucji liczyły łącznie 57 członków, z cze-go 3 osoby (5,3%) to kobiety. Liczba kobiet w zarządach trzech europejskich instytucji finansowych nie zmieniła się od 2003 r., mimo że liczba członków zarządów wzrosła z 36 do 57 wraz z akcesją nowych członków Unii Europejskiej.

Względnie niska pozycja Polski w po-równaniu do krajów Unii Europejskiej wyglą-da nieco inaczej, jeśli odnieść ją do innych regionów świata (Rys. 10). Informacji na te-mat udziału kobiet w radach nadzorczych z uwzględnieniem zróżnicowania pomiędzy regionami dostarcza Raport Credit Suisse z 2012 roku18. Raport zawiera wyniki badań 2360 firm, począwszy od roku 2005. Pol-ska, jako kraj zaliczany do grupy EMEA (ang Europe, Middle East, Africa; tłum Eu-ropa, Bliski Wschód i Afryka), należy do ka-tegorii krajów o „średniowysokim” udziale kobiet w radach, ale niższym niż w „starej” Europie i Ameryce Północnej .

18 Gender diversity and corporate performance, Credit Suisse Research Insitute, 2012.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

2005

WschodzącaAzja

RozwiniętaAzja

Ameryka Łacińska

EMEA / Europa, Bliski

Wschód i Afryka

Europa AmerykaPółnocna

2011

Rys 10 Firmy z co najmniej jedną kobietą w radzie nadzorczej, w okresie 2005–2011, według regionów*

Źródło: Raport Credit Suisse

* W zestawieniu uwzględniono następujące kraje: Chiny, Indie, Indonezja, Malezja, Filipiny, Korea Południowa, Tajwan, Tajlandia (Wschodząca Azja), Australia, Hongkong, Japonia, Nowa Zelandia, Singapur (Rozwinięta Azja), Brazylia, Chile, Kolumbia, Meksyk, Peru (Ameryka Łacińska), Czechy, Egipt, Węgry, Izrael, Maroko, Polska, Rosja, Turcja, kraje Afryki Południowej (EMEA), Kanada, USA (Ameryka Północna)


2 KORZYŚCI ZE ZWIĘKSZANIA UDZIAŁU KOBIET W PROCESACH DECYZYJNYCH W GOSPODARCE

Analizy statystyczne stwierdzają pozytywną korelację pomiędzy liczbą kobiet w ra-dach nadzorczych i zarządach a wynikami ekonomicznymi na poziomie mikroeko-nomicznym, tj. wynikami finansowymi spółek, takimi jak m.in. zwrot na kapitale własnym, zwrot na sprzedaży, marża zysku operacyjnego. Występuje także pozy-tywny związek pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm a rynkową wyceną firm notowanych na giełdzie. Obecność kobiet w radach nadzorczych i zarządach przynosi spółkom korzyści, poprawia ich pozycję na rynku i wpływa na wyższy po-ziom finansowego bezpieczeństwa w warunkach kryzysu finansowego. Pozytywna korelacja występuje również pomiędzy obecnością kobiet na stanowiskach decy-zyjnych a wskaźnikami makroekonomicznymi, tj. poziomem i dynamiką wzrostu produktu krajowego brutto (PKB) na jednego mieszkańca.

Pozytywne zależności między obecnością kobiet we władzach spółek i korzyś-ciami finansowymi oraz pozafinansowymi wynikają z poprawy jakości procesów decyzyjnych w spółkach – jest ona wyższa w zróżnicowanych zespołach zarzą-dzających firmami, tzn. w zarządach i radach nadzorczych z udziałem kobiet w porównaniu do zespołów jednorodnych, składających się wyłącznie z mężczyzn lub przez nich zdominowanych. Jest to rezultat zarówno cech kobiecego stylu zarzadzania, jak i efektu synergii, będącego skutkiem wykorzystania potencjału różnorodności.

Firmy i gospodarka jako całość korzystają na zwiększeniu udziału kobiet w pro-cesach decyzyjnych, ale także tracą, gdy nie wykorzystuje się potencjału różnorod-ności, w tym potencjału kobiet.

1 Korzyści dla firm – skala mikro

1 1 Wpływ na wyniki finansowe spółek

W licznych badaniach stwierdzane są po-zytywne korelacje pomiędzy liczbą ko-biet w gremiach decyzyjnych a poziomem i zmiennością takich wskaźników finanso-wych firm jak: zwrot na kapitale własnym (ROE), zysk operacyjny (EBIT), zysk netto, zwrot na sprzedaży (ROS), kształtowanie się rynkowych wycen spółek notowanych na giełdach. Korelacje te nie tłumaczą jednakże, co autorzy raportów otwarcie zastrzegają, związków przyczynowo-skut-kowych. Nadal więc istnieje znaczny poten-cjał dla dalszych badań i wyjaśnień. Należy także pamiętać, że wyciąganie wniosków i formułowanie ewentualnych rekomen-dacji na podstawie stwierdzonych korela-cji pomiędzy ekonomiczno-finansowymi parametrami firm i reprezentacją kobiet we władzach opiera się na badaniu rzeczy-wistości, w której jak na razie udział kobiet

jest niewielki, a niekiedy marginalny. Dlate-go też wskazana jest refleksja nad tym, jaki powinien być minimalny udział kobiet w za-rządach i radach nadzorczych (tzw. „masa krytyczna”), aby można było zbadać i wy-kazać realny wpływ kobiet na zarządzanie firmą, a nie tylko statystyczny związek. Ba-dania przytaczane w niniejszym fragmencie raportu zostały opracowane przez zagra-nicznych autorów, gdyż zasadniczo brakuje polskich opracowań na ten temat.

P ion iersk ie badania prowadzone od 1995 r. nad korelacją pomiędzy liczbą kobiet w radach nadzorczych i zarządach a wynikami spółek są autorstwa Catalyst. Spółki poddawane badaniu pochodziły z bazy danych międzynarodowej agencji ratingowej Standard & Poor’s (baza Compu-stat) i z listy Fortune 500. Przytaczane poni-żej badania pochodzą z 2007 roku19 i bazują na danych z lat 2001–2004 (Rys. 11-12).

19 The Bottom Line: Corporate performance and Women on Boards, Catalyst, 2007.

Dolny kwartyl spółek w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek

Górny kwartyl spółek w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek

Zwrot na kapitale własnym (ROE) w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek:

Firmy z większym udziałem kobiet we władzach spółek wyprzedzają firmy z mniejszym udziałem kobiet o 53%

9,1% 13,9%

+53%

RO

E

Zwrot na sprzedaży (ROS) w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek


9,7% 13,7%

+42%

RO

S

Zwrot na zainwestowanym kapitale (ROIC) w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek


4,7% 7,7%

+66%

RO

IC

Rys 11 Zwrot na kapitale własnym (ROE), zwrot na sprzedaży (ROS), zwrot na zainwestowanym kapitale (ROIC), w zależności od udziału kobiet we władzach spółek

Źródło: Raport Catalyst


dza korelacje pomiędzy obecnością kobiet we władzach i wynikami firm (Rys. 13).

Spółki o najwyższym udziale kobiet we władzach (górny kwartyl) miały lepsze wskaźniki zwrotu na kapitale własnym (ROE) o 41% i rentowności operacyjnej (marża EBIT) o 56% w porównaniu do spółek z dol-nego kwartyla.

Potwierdzenie wniosków wynikających z prezentowanych wyżej raportów znajdziemy również w raporcie Credit Suisse pt. Gender diversity and corporate performance21. Credit Suisse zgromadził dane za okres sześciu lat (od 2005 r.) na temat kobiet w zarządach 2360 spółek wchodzących w skład MSCI AC World Index. Analiza korelacji pomiędzy obecnością kobiet w zarządach oraz wskaźnikami eko-nomicznymi i finansowymi w spółkach pro-wadzi do stwierdzenia, że w firmach z więk-szym udziałem kobiet (w stosunku do firm bez udziału kobiet) występuje:

− zwrot na kapitale własnym – wyższy o 4 pp. (16% w stosunku do 12%),

− wskaźnik zadłużenia do kapitału własnego – nieco niższy (48% w stosunku do 50%),

− wskaźnik cena/wartość księgowa – wyż-szy (2,4 razy w stosunku do 1,8 razy),

− średnie tempo wzrostu mierzone wzro-stem zysku netto – wyższe (14% w sto-sunku do 10%).

21 Gender diversity and corporate performance…

Spółki z najwyższym udziałem kobiet (górny kwartyl) w porównaniu ze spółkami z najniższym udziałem kobiet we władzach (dolny kwartyl) miały lepsze wyniki w za-kresie zwrotu na kapitale o 53%, w zakresie zwrotu ze sprzedaży o 42%, a w zakresie zwrotu na zainwestowanym kapitale o 66%.

Z badań Catalyst wynika, że wpływ obecności kobiet we władzach spółek na wyniki finansowe jest skorelowany z licz-bą kobiet na stanowiskach decyzyjnych .

Spółki, gdzie były więcej niż trzy kobie-ty we władzach, miały lepsze niż przeciętnie wyniki w zakresie zwrotu na kapitale własnym (ROE), zwrotu na sprzedaży (ROS) oraz zwro-tu na zainwestowanym kapitale (ROIC). Wy-niki te nie oznaczają oczywiście, że rozwią-zaniem najlepszym z ekonomicznego punktu widzenia byłaby sytuacja, w której 100% ko-biet jest we władzach firmy. Oznaczają one, że jakość procesu decyzyjnego zależy od za-chowania odpowiednich proporcji kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach.

Bardzo ważną pozycję w badaniach nad wpływem obecności kobiet w zarządach i radach nadzorczych na wyniki finansowe firm zajmują raporty firmy doradczej McKin-sey & Company opracowywane od 2007 roku. Raport z 2010 r. pt. Women at the top of corporations: Making it happen20 potwier-

20 Women at the top of corporations: Making it happen, McKinsey Company, 2010.

ROE ROS ROIC

16,7% 16,8% 10,0%

średnia11,5%

średnia11,5%

średnia6,2%

Spółki o najwyższym udziale kobiet w zarządach

Spółki bez udziału kobiet w zarządzie

Średni zwrot na kapitale własnym (ROE) w latach 2007-2009

22%

+41%

%

Średni zysk operacyjny w latach 2007-2009

17%

+56%

%

15% 11%

Rys 12 Wyniki finansowe spółek z trzema lub więcej kobietami w gremiach decyzyjnych

Rys 13 Udział kobiet we władzach spółek a ich wyniki finansowe

Źródło: Raport Catalyst Źródło: Raport McKinsey


0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Avg

12%

16%

Przynajmniej jedna kobieta we władzach

Brak kobiet we władzach

0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

1,8

2,4

3,5

3,0

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Avg



35%

40%

45%

50%

55%

60%

50%48%

65%

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Avg



-60%

-40%

-20%

0%

20%

40%

60%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 Avg



Rys 14 Zwrot na kapitale własnym (ROE) dla spółek bez kobiet lub z co najmniej jedną kobietą we władzach

Rys 16 Wskaźnik cena/wartość księgowa w spółkach z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet

Rys 15 Wskaźnik zadłużenia do kapitału własnego w spółkach z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet

Rys 17 Dynamika zysku netto w spółkach z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet






fensywnych w warunkach kryzysowych (okres 2007–2008). Zaobserwowane prze-wagi w wycenach akcji spółek z większym udziałem kobiet mogą nie być obserwo-wane w przyszłości w warunkach powrotu do większej stabilności makroekonomicz-nej. Wówczas bowiem spółki mogą być wy-nagradzane wyższymi wycenami za bardziej agresywne strategie wzrostu. Wniosek, jaki z tego wynika, przemawia za zwiększa-niem różnorodności płci w gremiach de-cyzyjnych. Gospodarka rynkowa rozwija się bowiem cyklicznie, przechodząc przez fazy kryzysów i dobrej koniunktury, a więc zwiększenie udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek zwiększa dłu-gookresowo bezpieczeństwo finansowe firmy i stabilizuje jej wyniki.

Spółki z większą liczbą kobiet we wła-dzach wykazują lepsze rynkowe wyceny na giełdzie (Rys. 14-18). Zgodnie z raportem Credit Suisse22 spółki z większą reprezenta-cją kobiet uzyskiwały lepsze ceny giełdowe niż te, gdzie kobiet nie było wcale. Z bada-nia wynika, że zarówno spółki duże (o ka-pitalizacji, tj. wartości rynkowej powyżej 10 mld USD), jak i mniejsze (o kapitalizacji poniżej 10 mld USD) osiągały lepsze wy-ceny swoich akcji na giełdach, jeśli posia-dały w swoich władzach co najmniej jedną kobietę. Wyceny dużych spółek z udzia-łem kobiet były wyższe o 26% od tych bez udziału kobiet. Dla spółek mniejszych ta przewaga wynosiła 17%. Spółki z więk-szym udziałem kobiet we władzach wyka-zywały więcej zachowań obronnych i de-

22 Gender diversity and corporate performance…

50

60

70

80

90

100

110

120

130

140

0,85

0,90

0,95

1,00

1,05

1,10

1,15

1,20

1,25

1,30

grudzień2005

spółki z indeksu MSCI AC World ogółem

grudzień2006

grudzień2007

grudzień2008

grudzień2009

grudzień2010

grudzień2011

względne wyceny spółek z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet

wzrost o 26% w ciągu 6 lat

Rys 18 Względne wyceny giełdowe spółek o kapitalizacji powyżej 10 mld USD



przez kobiety-konsumentki na całym świe-cie oraz prognozowany wzrost tej liczby w najbliższych latach do 28 bilionów dola-rów. Co więcej, uczeni uważają, że kobiety wydają pieniądze w inny sposób niż męż-czyźni, gdyż mają inne wzorce i preferencje zakupowe np. są skłonne ponosić większe wydatki na jedzenie, edukację i produkty oszczędnościowe. Według Magazynu For-bes25 w USA kobiety to najszybciej rosną-cy „rynek” klientów nowych i używanych samochodów – kupują 52% wszystkich nowych samochodów i wpływają na 85% wszystkich decyzji, związanych z zakupem auta. W celu wykorzystania tej „siły nabyw-czej” firmy z szerokiego zakresu branż mu-szą skuteczniej inwestować w zrozumienie kobiet jako konsumentów. Aby to osiągnąć, niezbędne jest dostosowanie perspektywy klienta do perspektywy kobiety. Zdecydo-wanie łatwiej jest tego dokonać, gdy zarów-no w zespole pracowników przygotowują-cych ofertę zakupową, jak i w procesach podejmowania decyzji biznesowych będą kobiety.

25 M. Dycthwald, Transformers: Women and the Automotive Industry, Forbes Magazine, maj 2010 r.

1 2 Wpływ na jakość procesu decyzyjnego

Korelacje pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm a ich wy-nikami finansowymi same z siebie nie dają odpowiedzi na pytanie, dlaczego tak jest. Nie można jednoznacznie odpowiedzieć, czy obecność kobiet we wła-dzach spółek wpływa na struk-turę biznesu oraz czy osiągnięte rezultaty byłyby takie same bez udziału kobiet. Żadna z przepro-wadzonych analiz nie dowodzi ewidentnych związków przyczy-nowo-skutkowych.

Dodatkowych argumentów za zwięk-szeniem udziału kobiet we władzach spó-łek dostarcza dokument Komisji Euro-pejskiej pt. Women on boards. Economic arguments23. Odwołuje się on do jakości „czynnika kobiecego” w biznesie, który ma wpływ na podniesienie jakości funkcjo-nowania firm. Autorzy raportu podkreślają, iż angażowanie kobiet w decyzje bizneso-we jest ukierunkowaniem się na potrzeby konsumentów – kobiety kontrolują ok. 70% decyzji konsumenckich, tak więc większy udział we władzach spółek może zapew-niać lepsze dostosowanie decyzji bizneso-wych do oczekiwań rynkowych i wpływać pozytywnie na wielkość sprzedaży.

Według OECD24 kobiety stanowią naj-większy „rynek wschodzący” na świe-cie. To one kontrolują lub mają wpływ aż na 80% decyzji zakupowych gospodarstw domowych na całym świecie, bez względu na to, czy pracują poza domem, czy też nie. Przekłada się to na blisko 20 bilionów dolarów wydatków rocznie, generowanych

23 Women on boards – Factsheet 1, The economic arguments, Europe-an Commission, 2012

24 Putting all our minds to work: harnessing the gender dividend, The Business and Industry Advisory Committee to the OECD (BIAC), 2012

Powody, dla których firmy posiadające we władzach kobiety osiągają lepsze wyniki*:• jakość zespołu zarządzającego spółką

jest wyższa ze względu na zróżnicowane kompetencje,

• występuje lepsze wykorzystanie potencjału talentów i umiejętności przez spółkę,

• spółka wykazuje większe ukierunkowanie na potrzeby klienta-konsumenta,

• spółka odznacza się wyższym poziomem ładu korporacyjnego,

• spółka przejawia niższą skłonność do ryzyka,• zarząd wkłada większy wysiłek w podniesienie

jakości funkcjonowania spółki,• spółka daje sygnał, że jest w dobrej kondycji.

* na podstawie raportu Credit Suisse


Jest to przestrzeń dla kobiet i ich sposobów sprawowania władzy. Kobiety mogą więc być zachęcane przez zarządy oraz rady nadzorcze do zarządzania w „nowym sty-lu i w trudnym czasie”. W tej sytuacji na-leży pamiętać o zjawisku tzw. „szklanego klifu”. Polega ono na większej gotowości do dawania szans kobietom w sytuacjach „beznadziejnych”, jako „ostatniej desce ra-tunku”. Z tego powodu promowanie kobiet na stanowiska niepewne, gdzie ryzyko nie-powodzenia jest większe, daje im mniejsze szanse odniesienia sukcesu. Deloitte stwier-dza, że kryzys może być złudną obietnicą dla kobiet, która – jak samospełniające się proroctwo – może doprowadzić do po-twierdzenia tezy, że jednak kobiety radzą sobie gorzej, sprawując ważne funkcje de-cyzyjne.

Kryzys to także nowa przestrzeń dla in-nowacji i kreatywności, które nie rozwija-ją się w warunkach presji, ale wówczas, gdy osoby rozumieją to, co mają robić, oraz czują się ważne i włączone w proces.

Taktyki presji i wymiany, które – we-dług Deloitte – charakteryzują bardziej mężczyzn, mają „większą siłę rażenia”. Oznacza to, że działają szybciej, silniej i skuteczniej, ale mają krótki horyzont czasowy. Skuteczność jednak to nie tylko walka o przetrwanie. Deloitte stwierdza, że kobiece taktyki wpływu mogą przy-czyniać się do umacniania pozycji firm na rynku – ich stabilności, zaufania i za-angażowania . Badanie Deloitte pokazuje, że kobiety wybierają takie taktyki sprawo-wania władzy, których skutki są długofalo-we i prowadzą do trwałych zmian postaw oraz czynią środowisko biznesowe bar-dziej transparentnym. Kobiety w zarządach czy na stanowiskach generalnych dyrekto-rów mogą przyczynić się do tego, że firmy będą budować swoją pozycję na rynku sy-stematycznie, zgodnie z zasadą zrówno-ważonego rozwoju.

Myśląc o wpływie kobiet na jakość pro-cesu decyzyjnego, nie można pominąć te-matu „kobiecego sposobu zarządzania”. Nie bez powodu w tym kontekście pojawiają się coraz częściej pytania w stylu: Czy gdyby firmą rządziły „Lehman Sisters”, nie byłoby globalnego kryzysu finansowego lub byłby on słabszy i mniej dotkliwy?26. Ciekawych wniosków nt. atrybutów kobiecego stylu zarządzania dostarcza raport firmy Deloitte pt. Kobiety i władza w biznesie27.

W sytuacji zagrożenia, a taką sytuacją jest bez wątpienia kryzys ekonomiczny, ludzie są bardziej gotowi podporządko-wać się, a nawet zaakceptować nieprzy-jazne sobie taktyki działania, np. presję. Z drugiej jednak strony, są bardziej otwarci na takie strategie działania i wpływu, któ-re w przeszłości były rzadziej stosowane.

26 Nawiązanie do nazwy amerykańskiego banku Lehman Brothers, którego bankructwo jest uznawane za symboliczny początek kryzysu finansowego w 2008 r.

27 Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie dla budowania pozycji i wpływu w organizacji?, Deloitte, 2012.

Spółki z większym udziałem kobiet we władzach charakteryzują się wyższym poziomem etyki i przestrzegania zasad ładu korporacyjnego, na co zwraca uwagę coraz większa liczba świadomych konsumentów i kontrahentów.


Narzędzie to służy do określania Indeksu Różnorodności dla podmiotów gospodar-czych. Wskaźnik ten jest wyznaczany w for-mie procentowego wyniku, na podstawie odpowiedzi na pytania zawarte w ankiecie służącej do samooceny realizowanej poli-tyki różnorodności.

Wyodrębniono pięć wymiarów różno-rodności, tj. wiek, płeć, niepełnospraw-ność, wielokulturowość i orientację sek-sualną. Przyjęto, że ostateczna wartość Diversity Index będzie ustalona na podsta-wie sześciu subindeksów oszacowanych dla wyodrębnionych obszarów zarządza-nia różnorodnością: strategicznego zarzą-dzania różnorodnością, kultury organiza-cyjnej realizującej standardy zarządzania różnorodnością, struktury zatrudnienia z perspektywy różnorodności, rekrutacji wrażliwej na różnorodność, rozwoju za-wodowego wrażliwego na różnorodność oraz wynagrodzeń wrażliwych na różno-rodność.

Raport Deloitte28 wskazuje, że potencjał efektywności kobiet i mężczyzn jest porów-nywalny, ale kobiety i mężczyźni stosują różne narzędzia, aby go wykorzystać. Ko-biety nie powinny sięgać po stereotypowo męskie taktyki wpływu, jeśli same nie widzą potrzeby zastosowania właśnie takich me-tod. Bywa, że zastosowanie przez kobiety „męskich taktyk wpływu” obraca się prze-ciwko nim – kobiety są postrzegane jako manipulatorki, a wówczas ich działania przestają być skuteczne.

1 3 Potencjał różnorodności

Zwiększenie udziału kobiet we władzach firm jest częścią szerszych zmian na rzecz podnoszenia jakości procesu decyzyjnego. Zwielokrotnienie potencjału wiedzy, do-świadczenia, punktów widzenia, motywa-cji oraz kreatywności zespołów – to tylko niektóre korzyści płynące z funkcjonowania zróżnicowanych gremiów, w porównaniu do zespołów jednorodnych. Ten trend, zna-ny pod pojęciem „zarządzania różnorod-nością” (ang diversity management) może okazać się formułą, w ramach której uda się promować kobiety na wyższe stanowiska .

Na poziomie zarządów i rad nadzor-czych różnorodność zwiększa liczbę roz-ważanych opcji i podnosi jakość procesów decyzyjnych w porównaniu do jednorod-nych grup osób. Bardziej zróżnicowane ze-społy generują więcej różnorodnych opinii i przez to bardziej przemyślane i dopraco-wane efekty29.

Innowacyjne na polskim rynku badanie30 wpływu różnorodności na wyniki gospodar-cze przedsiębiorstw zostało przeprowadzo-ne przez Konfederację Lewiatan z wykorzy-staniem narzędzia Diversity Index.

28 Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie…

29 Women on boards – Factsheet 1, The economic arguments…

30 Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan, 2013.

Udział kobiet we władzach wpływa na poprawę jakości procesu decyzyjnego poprzez zapewnienie różnorodności na poziomie władz spółki, co podnosi kreatywność i innowacyjność poprzez dodatkową wiedzę, doświadczenie i umiejętności różnych kategorii członków władz oraz pracowników.


łecznych (np. osób w wieku 50+ czy osób z niepełnosprawnościami).

Zarządzanie różnorodnością postrzega-ne jest niejednokrotnie w sposób stereoty-powy. Z Barometru Różnorodności wynika, że programy związane z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego adresowane są przeważnie do kobiet.

Generalny wniosek, jaki można wyciąg-nąć z wyników Barometru Różnorodności, jest taki, że jak na razie różnorodność jako czynnik zwiększający efektywność i ja-kość funkcjonowania firm w Polsce jest teoretyczną i potencjalną możliwością. Zarządzanie różnorodnością jest przez większość przedsiębiorstw utożsamia-ne z równym traktowaniem i dążeniem do tego, żeby miejsce pracy charaktery-zowało się zróżnicowanym pod względem cech demograficzno-społecznych kapi-tałem ludzkim. W małym zaś stopniu jest kojarzone z korzyściami ekonomicznymi, jakie firma może uzyskać z różnorodności w dłuższym czasie.

Choć wyniki pierwszej edycji Barometru Różnorodności wskazują na to, że zarządy spółek nie dostrzegają jeszcze pozytyw-nych ekonomicznych skutków zróżnicowa-nia zespołów ludzkich w biznesie i w pro-cesach decyzyjnych, to są też badania, które dowodzą, że proces przemian świa-domości postępuje. Jednocześnie z ra-portu opracowanego w 2013 r. na podsta-wie badań ankietowych przez ThinkTank32 wynika, że pracownicy z firm i instytucji wspierających różnorodność czują wyż-szą satysfakcję zawodową niż ci, których organizacje nie prowadzą takich dzia-łań . Zdecydowana większość badanych dostrzega korzyści płynące z budowania zespołów różnorodnych przede wszyst-kim pod względem płci i wieku – wskazują m.in. na szerszą perspektywę w procesie

32 Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery, Thinkthank, 2013.

W pierwszej edycji Barometru Różno-rodności31 (2013 r.) udział wzięło 51 przed--siębiorstw i instytucji, w tym 29 małych (do 50 osób zatrudnionych), 7 średnich (50–249 osób zatrudnionych) oraz 15 du-żych (250 lub więcej zatrudnionych) z róż-nych województw Polski. Wyniki badania wskazują, że duże i średnie przedsiębior-stwa/instytucje charakteryzują się wyższym wskaźnikiem różnorodności niż małe firmy. W przypadku tych pierwszych polityka róż-norodności jest realizowana stosunkowo najgorzej w obszarze rekrutacji, a w przy-padku małych firm i instytucji – w obszarze kultury organizacyjnej.

Przeciętna wartość Indeksu Różnorod-ności dla badanych firm i instytucji wynio-sła 45,66%, czyli prawie połowę możliwej do uzyskania punktacji (100%). Najwyższy wynik to 78,41% (firma duża), a najniższy – 9,62% (firma mała).

Na podstawie uzyskanych wyników można wnioskować, że polityka różnorod-ności w polskich firmach jest realizowana najlepiej w obszarze rozwoju zawodowe-go i struktury zatrudnienia, a stosunkowo najgorzej w obszarze rekrutacji i kultury organizacyjnej .

Zainteresowanie tematyką zarządzania różnorodnością ma na ogół charakter de-klaratywny. W ograniczonym stopniu po-dejmuje się konkretne działania zbliżające do spełnienia standardów w tym zakre-sie. Potwierdzeniem są np. dane mówiące o tym, że tylko 26% firm/instytucji posia-da strategię zarządzania różnorodnością, 31% prowadzi monitoring wynagrodzeń ze względu na różne cechy demograficz-no-społeczne, a zaledwie 23% realizuje programy na rzecz określonych grup spo-

31 Barometr Różnorodności to ogólnopolska akcja badania firm narzę-dziem Diversity Index, przygotowanym przez Konfederację Lewiatan; w chwili publikacji raportu zakończyła się II edycja BR, w której udział wzięło 100 podmiotów. Zob.: Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z II edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan, 2014.


pełnym wymiarze godzin, tzw. part-time, gdzie dominują kobiety). Z badań dla kra-jów Unii Europejskiej wynika, że zrówna-nie szans kobiet i mężczyzn na rynku pra-cy pozwoliłoby na zwiększenie średniego poziomu PKB tych krajów o 27 pp . Pol-ska mogłaby zyskać odpowiednio 21 pp., a niektóre kraje nawet 40–45 punktów (Holandia, Grecja, Malta – 30). Podobne wnioski płyną z badania związku pomię-dzy równością szans (mierzonego poprzez Gender Inequality Index) a poziomem PKB na 1 mieszkańca w krajach regionu Morza Bałtyckiego, w tym Polski, zawarte w ra-porcie pt. Gender equality and economic growth in the Baltic Sea Region coun-tries – empirical approach33. Raport ten obejmuje kraje zróżnicowane ze względu na poziom rozwoju gospodarczego i za-możność społeczeństw: Norwegię, Danię, Szwecję, Finlandię i Niemcy (kraje o wyso-kim PKB per capita – na głowę) oraz Pol-skę, Litwę, Łotwę i Estonię (kraje o niskim poziomie PKB per capita, które stosunko-wo niedawno przechodziły transformację systemową).

Z badania wynika ciekawa prawidło-wość, zgodnie z którą istnieje pozytywna korelacja pomiędzy poziomem równości płci (mierzonym przez odwrócony Gender Inequality Indeks, patrz str. 17) i wielkością PKB per capita. Jednocześnie stwierdzono występowanie negatywnej korelacji po-między równością a dynamiką wzrostu PKB w okresie 2000–2012. Oznacza to, że im wyższe tempo wzrostu gospodarczego, tym niższy wskaźnik równości pomiędzy kobietami i mężczyznami. Obserwacja ba-dawcza dotyczyła stosunkowo krótkiego okresu, możliwa jest zatem zmiana kierun-ku korelacji na pozytywną w dalszej per-spektywie. Poza tym niższe tempo wzrostu

33 M. Hozer-Kocmiel, E. Ruminska-Zimny, Gender equality and econo-mic growth in the Baltic Sea Region countries – empirical approach, 2014.

rozwiązywania problemów, lepszą atmo-sferę pracy, wyższą kreatywność zespołów oraz możliwość transferu wiedzy.

2 Korzyści dla gospodarki – skala makro

2 1 Równość a wzrost gospodarczy

Zależność pomiędzy wzrostem gospo-darczym a równością kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych ma charakter dwustronny, tzn. z jednej strony wzrost gospodarczy sprzyja równości kobiet i mężczyzn, z drugiej strony zaś rów-ność w pozytywny sposób oddziałuje na wzrost. Badania tej problematyki do-tyczyły początkowo krajów rozwijających się, obecnie zaś są przedmiotem zainte-resowania także w krajach rozwiniętych. Wynika to m.in. ze starzenia się społe-czeństw i związanych z tym wyzwań, sto-jących przed rozwojem gospodarczym i społecznym w przyszłości. Zwiększanie udziału kobiet we władzach firm jest więc częścią szerszego procesu zwiększania aktywności zawodowej kobiet oraz wy-dłużania okresu tej aktywności.

Pomiędzy udziałem kobiet we wła-dzach firm a parametrami makroekono-micznymi całej gospodarki występują po-zytywne korelacje . Wyrażają się one m.in. w możliwości uzyskania wyższego pozio-mu produktu krajowego brutto (PKB) i PKB na 1 mieszkańca. Dodatkowy wzrost PKB szacowany jest na podstawie scenariusza, w którym następuje zrównanie stopy ak-tywności zawodowej kobiet i mężczyzn (obecnie jest ona o kilkanaście pp. niższa), zostaje wyrównana luka płacowa oraz inne aspekty pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy (takie jak samozatrudnienie czy pro-wadzenie działalności gospodarczej, gdzie dominują mężczyźni, czy też praca w nie-


rek 12 krajów europejskich34 (Rys. 19-20) stwierdzona została pozytywna korelacja pomiędzy udziałem kobiet we władzach spółek a takimi makroekonomicznymi parametrami jak: poziom zatrudnienia ko-biet, czas pracy kobiet w stosunku do cza-su pracy mężczyzn oraz zaangażowanie państwa w działania prorodzinne (mie-rzone wskaźnikiem dzieci objętych opieką przedszkolną, wydatkami na cele rodzinne w relacji do PKB oraz wskaźnikiem pracy mężczyzn w niepełnym wymiarze czasu pracy)35. Oznacza to, że w długookresowej perspektywie zmiany w strukturze zatrud-nienia, wzrost aktywności zawodowej ko-biet oraz prowadzenie polityki prorodzinnej mogą sprzyjać zwiększonej reprezentacji kobiet we władzach firm. Wzmocnienie pozycji kobiet, umożliwiające im obejmo-wanie stanowisk kierowniczych, przyczyni się do pełniejszego wykorzystania kapitału ludzkiego, co może odegrać zasadniczą rolę w pomyślnym konkurowaniu w zglo-balizowanej gospodarce i zapewnianiu przewagi komparatywnej Unii Europejskiej w stosunku do państw trzecich.

34 Były to: Belgia, Czechy, Dania, Finlandia, Francja, Hiszpania, Holandia, Niemcy, Norwegia, Wielka Brytania, Włochy, Szwecja.

35 Women Matter 2012: Making the breakthrough, McKinsey Company, 2012.

krajów o wysokim poziomie równości płci wynika m.in. z „efektu bazy”, tj. już osiąg-niętego wysokiego poziomu PKB, który nie rośnie tak szybko, jak w krajach uboższych. Stwierdzona zależność została znacząco zaburzona w okresie kryzysu finansowego w 2008 roku. Miało wówczas miejsce za-równo pogorszenie wskaźników równości, jak i gwałtowny spadek wskaźników wzro-stu PKB. Powrót do stwierdzonej negatyw-nej korelacji pomiędzy równością i dynami-ką PKB nastąpił w 2012 roku. Kontynuacja badania powinna umożliwić pogłębioną analizę przyczynowo-skutkową stwierdzo-nej zależności statystycznej.

2 2 Wykorzystanie kapitału ludzkiego

Kobiety w gospodarce stanowią część za-sobów siły roboczej o określonych kwalifi-kacjach i poziomie aktywizacji zawodowej. Niskie wskaźniki udziału kobiet w gremiach decyzyjnych – a co za tym idzie na rynku pracy – oznaczają niższy zwrot z inwe-stycji państwa poniesionych na wykształ-cenie kobiet. Dlatego też we współczes-nych gospodarkach istotną rolę odgrywają regulacje państwowe, które mają wpływ na decyzje zawodowe, podejmowane przez kobiety. W odniesieniu do gospoda-


0 50

10

20

30

0

55 60

WłochyHiszpania

Czechy

Belgia

Francja

Niemcy

Holandia

FinlandiaNorwegia

Szwecja

Wlk. Brytania

Dania

65 70 75

reprezentacja kobiet w zarządach reprezentacja kobiet w zarządach

wskaźnik zatrudnienia kobiet przeciętny czas pracy kobiet w stosunku do czasu pracy mężczyzn

0 56 60 64 68 72 76 80 84

10

20

30

0Włochy

Hiszpania Czechy

Belgia

Francja

Niemcy

Holandia

Finlandia

Szwecja

Dania

88

Wlk. Brytania

Norwegia

r=0,63 r=0,74

0 1

1

2

10

9

8

7

6

5

4

3

0

2 3

Włochy

Hiszpania

CzechyBelgia

Francja

Niemcy Holandia

Finlandia

Norwegia

Szwecja

Wlk. Brytania

Dania

4 5 6 7 8 9

Pozycja kobiet na rynku pracy (Średnia wskaźników: reprezentacja kobiet we władzach spółek, przeciętny czas pracy kobiet w stosunku do czasu pracy mężczyzn i wskaźnik zatrudnienia kobiet)

r=0,52

Wsparcie rządowe (Średnia wskaźników: liczba dzieci objętych opieką przedszkolną, rządowe wydatki na rodzinę/instytucjonalną opiekę nad dziećmi w stosunku do PKB oraz odsetek mężczyzn pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy)

Rys 19 Wpływ czynników socjoekonomicznych na udział kobiet we władzach firm

Rys 20 Korelacja pomiędzy „wsparciem rządowym” a pozycją kobiet na rynku pracy

Źródło: Raport McKinsey 2012

Źródło: Raport McKinsey 2012


Strategiczne zarządzanie różnorodnością

3 WYZWANIA I PROBLEMY DOTYCZĄCE RÓWNOUPRAWNIENIA W PROCESACH DECYZYJNYCH

Kobiety posiadają odpowiednie kwalifikacje i motywacje do zajmowania wysokich stanowisk decyzyjnych. Firmy i gospodarka jako całość mogą i powinny czerpać korzyści z większego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji gospodarczych. Wprowadzane są różne regulacje, które w zamierzeniu mają służyć zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Badania opinii Polaków wskazują na ros-nącą powoli akceptację dla zwiększenia obecności kobiet na najwyższych stano-wiskach w biznesie oraz dla działań, które by ten proces przyspieszyły. Mimo to sytuacja nie ulega zmianie. Kobiety są relatywnie dobrze reprezentowane w fir-mach do poziomu wyższych stanowisk eksperckich, jednakże na stanowiskach zarządczych, z którymi wiąże się władza w spółkach, jest ich już bardzo mało.

Można wskazać dwie grupy systemowych przyczyn takiej sytuacji – uwarun-kowania społeczne oraz regulacyjne. W ramach uwarunkowań społecznych pod-stawowe znaczenie mają procesy wyłaniania liderów oraz tradycja i stereotypy ról społecznych kobiet i mężczyzn. O awansach i wysokich stanowiskach w firmach decydują gremia zasadniczo złożone z mężczyzn. Fakt, że preferują one mężczyzn, wynika z ogólnej prawidłowości socjologicznej, zgodnie z którą grupy o jednolitym składzie wykazują tendencję do utrzymywania wzorców swojego składu z powodu niechęci do pracy z osobami z innych środowisk lub o odmiennej płci. Brak ko-biet w organach spółek powoduje „błędne koło”, które utrwala niedostateczną reprezentację kobiet w procesie decyzyjnym. Sprzyjają temu uwarunkowania re-gulacyjne takie jak niewystarczająco przejrzyste procedury wyboru osób do władz firm, które są często niezależne od kryteriów merytorycznych, utrudniając kompe-tentnym kobietom dostęp do stanowisk decyzyjnych, jednocześnie umożliwiając to mniej kompetentnym i gorzej wykwalifikowanym kandydatom płci męskiej.

Występują dwa typy regulacji ukierunkowanych na zwiększanie udziału ko-biet w procesach decyzyjnych w gospodarce – miękkie rekomendacje oraz roz-wiązania wiążące. W Polsce występują obecnie jedynie regulacje o charakterze miękkim. Są nimi rekomendacje zawarte w Dobrych Praktykach Giełdy Papierów Wartościowych oraz rekomendacje Ministerstwa Skarbu Państwa w odniesieniu do spółek z udziałem Skarbu Państwa. Kilka krajów Unii Europejskiej wprowadziło rozwiązania wiążące – m.in. Norwegia, która wprowadziła 40% kwoty w radach nadzorczych. Wspólnota Europejska rozważa wdrożenie kwotowych rozwiązań wiążących.

1 Mechanizmy i uwarunkowania społeczne

1 1 Niewykorzystany kapitał ludzki

Kobiety posiadają odpowiednie wykształ-cenie i kwalifikacje zawodowe, by zasiadać w najwyższych organach podejmujących decyzje gospodarcze. Są też gotowe i dys-pozycyjne, by podejmować się pełnienia funkcji kierowniczych i zarządczych. Nie-stety, na ścieżce swoich karier napotykają szereg przeszkód zakorzenionych w postę-powaniu spółek i w ich kulturze biznesowej.

Polki są lepiej wykształcone niż Polacy – 76,8% pracujących kobiet ma średnie i wyż-sze wykształcenie (dla porównania z pracu-jącymi mężczyznami – 59,8%), co stawia je w ścisłej czołówce Europy36. Mimo lepsze-go wykształcenia zatrudnienie i aktywność zawodowa kobiet są niższe od poziomu zatrudnienia i aktywności zawodowej męż-czyzn. W 2013 r. wskaźnik zatrudnienia ko-biet w wieku 15–64 wynosił 53,4% (w 2010 r. – 52,6%), czyli o 13 pp. mniej od mężczyzn 66,6% (w 2010 r. – 66%)37. Największą róż-nicę w zaangażowaniu w pracę zawodową kobiet i mężczyzn obserwujemy w prze-dziale wiekowym 25–34 lata, wynosi ona 11,2 pp. Ma to związek z wchodzeniem przez kobiety w okres rodzenia i wychowywania potomstwa. Różnica nieznacznie zmniejsza się – do 10,2 pp. – w przedziale wiekowym 35–44. W kolejnej grupie wiekowej między 45 a 54 rokiem życia wskaźnik zmniejsza się do 6,2 pp. To właśnie Polki w wieku 45–54 są najbardziej aktywne zawodowo. W gru-pie 55–64 lata aktywność spada do 4,5 pp38. To właśnie osoby z tych dwóch ostatnich grup wiekowych mają największe szanse

36 Wyliczenia własne MPiPS na podstawie: dane średnioroczne za 2013 r. z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), Główny Urząd Statystyczny, 2013

37 Na podstawie danych Eurostat

38 Na podstawie: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, Główny Urząd Statystyczny, 2012

na objęcie funkcji w gremiach decyzyjnych. Jak wyliczyli Brytyjczycy, średni wiek człon-ka zarządu spółek giełdowych wynosi 57 lat39.

Raport Komisji Europejskiej z listopada 2012 roku40 stwierdza, że niedostateczna reprezentacja kobiet w organach spółek giełdowych w Unii Europejskiej to zaprze-paszczenie okazji, by w pełni wykorzy-stać kapitał ludzki – to „stracona szansa” nie tylko na poziomie krajów wspólnoty, ale także na poziomie poszczególnych spółek . Kompetencje, zdolności i umie-jętności w każdej populacji charakteryzują się tzw. „rozkładem normalnym”41. Dlate-go też znacząca nierównowaga pomiędzy kobietami i mężczyznami w procesach decyzyjnych oznacza, że z populacji mę-skiej do zarządów i rad nadzorczych trafia-ją osoby przeciętne i słabe, które „zajmują miejsca” potencjalnym mądrym i kompe-tentnym jednostkom z populacji żeńskiej. Inaczej mówiąc, to niemożliwe, by w prak-tyce merytoryczne i jakościowe kryteria decydowały o doborze osób na stanowiska decyzyjne, skoro są w nich tylko przed-stawiciele jednej płci. Taki stan rzeczy jest stratą dla jakości procesu decyzyjnego w biznesie. Niedostateczna reprezentacja kobiet ma także negatywne skutki o cha-rakterze makroekonomicznym – oddzia-łującym na całą gospodarkę . Przyczynia się ona bowiem do zróżnicowania pozio-mu zatrudnienia z uwagi na płeć, a także do zróżnicowania wynagrodzeń kobiet

39 Statystyka wyliczona na podstawie danych dotyczących 100 największych spółek giełdowych w Wielkiej Brytanii (FTSE 100), [za:] H. Uttley, Average 36 year wait to progress to FTSE 100 board member, www.wsandb.co.uk, dostęp: maj 2014 r.

40 Dokument roboczy służb Komisji towarzyszący dokumentowi „Oce-na skutków dotycząca kosztów i korzyści poprawy równowagi płci w organach spółek, których akcje notowane są na giełdzie”, Komisja Europejska, 2012

41 Tzw. rozkład Gaussa, jeden z najważniejszych rozkładów prawdopodobieństwa, który odgrywa ważną rolę w staty-stycznym opisie zagadnień przyrodniczych, przemysłowych, medycznych, społecznych itp., stosowany m.in. w badaniu poziomu inteligencji; [za:] J. Wawrzynek, Metody opisu i wnio-skowania statystycznego, 2007


Obecne praktyki rekrutacyjne na wyso-kie stanowiska w organach spółek są w du-żym stopniu nieprzejrzyste, co prowadzi do powstawania barier, które najczęściej dotykają właśnie kobiety. Raport Komisji Europejskiej45 stwierdza, że sytuację taką można wyjaśnić tendencją grup o bardzo jednolitym składzie (w przypadku gre-miów decyzyjnych – zazwyczaj męskim) do utrzymywania status quo. Dzieje się tak z powodu niechęci do pracy z oso-bami z innych środowisk lub z osobami o odmiennej płci. Taka postawa powo-duje sytuację tzw. „błędnego koła” – brak kobiet w organach spółek utrwala ich niedostateczną reprezentację w proce-sie decyzyjnym. Co więcej, brak kobiet na stanowiskach kierowniczych pociąga za sobą również brak odpowiednich men-torów, promotorów, kobiecych wzorców czy „sponsorów idei zmiany”, czy osób będących wzorem do naśladowania, któ-re mogłyby ułatwić kobietom rozwój ich karier zawodowych . Rozbieżność lub brak regulacji w tym zakresie na szczeblu po-szczególnych krajów członkowskich sta-nowi barierę dla rynku wewnętrznego Unii Europejskiej. Odmienne wymogi dotyczące ładu korporacyjnego nakładane na euro-pejskie spółki giełdowe mogą powodować praktyczne problemy przy prowadzeniu przez nie działalności transgranicznej.

1 3 Kultura korporacyjna (nie)przyjazna kobietom

Bardzo ważne znaczenie dla funkcjono-wania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i osta-tecznie wyników finansowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w po-jęciu kultury korporacyjnej. Tym, co po-winno się zmienić, jest zarówno liczbowa

45 Dokument roboczy służb Komisji…

i mężczyzn. Przeciwdziałanie tym zjawi-skom jest dużym wyzwaniem dla Wspól-noty Europejskiej – strategia Europa 2020 zakłada zwiększenie wskaźnika zatrudnienia kobiet do 75% (wskaźnik dla Polski – 71%)42. Pomimo licznych działań kobiety w Unii Europejskiej nadal zarabiają średnio o 16% mniej niż mężczyźni, a rozpiętość płac jest nawet wyższa w spółkach, których akcje są notowane na giełdzie43.

1 2 Nieprzejrzyste procedury rekrutacyjne

Z punktu widzenia logiki procesu zdoby-wania kompetencji zawodowych doświad-czenie w zakresie zarządzania firmą (człon-kostwo w zarządzie) powinno poprzedzać funkcjonowanie w roli dyrektora niewyko-nawczego, a więc członka rady nadzorczej. Obecna sytuacja wskazuje zatem na po-trzebę poszukiwania rozwiązań, które uła-twiłyby kobietom realizację ścieżki zawo-dowej na zasadzie bottom-up approach44. W tym celu niezbędne jest umożliwienie kobietom dostępu i zdobywania doświad-czenia w zakresie operacyjnego zarzą-dzania tak, aby mogły one później przejść na wyższe stanowiska w zarządach i radach nadzorczych spółek. Uwzględnienie udzia-łu kobiet w zarządach, ich funkcjonowanie w roli dyrektorów wykonawczych – a więc bezpośrednie oddziaływanie na procesy bi-znesowe – jest lepszym wskaźnikiem praw-dziwego zrównoważonego udziału kobiet w procesach decyzyjnych niż samo tylko zasiadanie w radach nadzorczych. Nale-ży zatem działać na rzecz rzeczywistego, a nie formalnego, wykorzystania w biznesie kompetencji kobiet i ich potencjału różno-rodności.

42 Zob. wskaźniki strategii Europa2020, http://ec.europa.eu/euro-pe2020/index_pl.htm

43 Zob. Przeciwdziałanie w różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej, Komisja Europejska, 2014

44 Tj. ścieżka kariery zarządczej od podstaw


niektóre przykłady postaw wpisujące się w kulturę organizacyjną większości spó-łek. Takie wymagania utrudniają kariery kobiet w sytuacji, gdy w naszym społe-czeństwie wciąż jeszcze funkcjonują tra-dycyjne podziały ról i to kobiecie przypi-sywana jest odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i prace domowe. Dlatego też działania ukierunkowane na zwiększenie udziału kobiet w procesach decyzyjnych powinny zmierzać w kierunku stworzenia odpowiedniej kultury korporacyjnej przy-jaznej kobietom. Skuteczność wdrażania nowych rozwiązań może zapewnić zaan-gażowanie i wsparcie ze strony zarządów, wdrażanie programów wspierających roz-wój kobiet jako przyszłych członkiń orga-nów spółek oraz stosowanie odpowied-nich technik i narzędzi pomiaru realizacji założonych celów.

1 4 Trudności w godzeniu ról

W badaniach typu Diagnoza Społeczna jed-nym z najczęściej wymienianych narzędzi ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym jest wprowadzenie i praktycz-ne stosowanie elastycznych form zatrud-nienia. Wybór ww. form czasu pracy zależy w głównej mierze od indywidualnych prefe-rencji pracowników, ustawodawstwa krajo-wego oraz polityki stosowanej bezpośred-nio przez pracodawcę.

Według danych opubl ikowanych w marcu br. przez Eurostat50 w całej Unii Europejskiej prawie 26% kobiet oraz 29% mężczyzn zatrudnionych w pełnym wy-miarze pracy w przedziale wiekowym 15–64 korzystało z elastycznych form za-trudnienia. Elastyczny czas pracy jest naj-częściej stosowany zarówno przez kobiety i przez mężczyzn zatrudnionych w pełnym wymiarze w Finlandii (53% kobiet oraz 59%

50 Na podstawie: Almost a third of women and 5% of men having a young child worked part-time in 2011, Eurostat Newsrelease 37/2014

reprezentacja kobiet w organach spółek, jak również kultura korporacyjna firm i świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale bę-dzie istnieć ryzyko formalistycznego po-dejścia i „gry regulacyjnej” ze strony pod-miotów i osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyjne i to na możliwie najniższym poziomie.

Takie spostrzeżenia i myśli znajdziemy w ostatnich raportach McKinseya z 2012 roku46 i 2013 roku47 oraz w raporcie Ca-talyst z 2013 roku48. Symptomatyczne jest zdanie z raportu Catalyst: Still No Pro-gress After Years of No Progress49 (tłum Nadal brak postępu po wielu latach bra-ku postępu) . Symptomatyczne jest także to, że te dwie firmy będące prekursorami badania zależności pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm a ich wynikami finansowymi koncentrują swoją uwagę obecnie właśnie na roli kultury korpo-racyjnej, będącej zarówno przesłanką, jak i efektem większej obecności kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Kultura kor-poracyjna staje się więc czynnikiem kształ-tującym wyniki spółek.

Niestety, praktycznie wszędzie kobiet jest zbyt mało, aby można było mówić o osiągnięciu tzw. „masy krytycznej”. Dzi-siejsza kultura korporacyjna jest wroga kobietom, gdyż funkcjonujący model rea-lizacji kariery w o wiele większym stopniu obciąża kobiety niż mężczyzn. Oczeki-wanie pełnej dyspozycyjności, spotkania w późnych godzinach popołudniowych, traktowanie urlopów macierzyńskich czy opiekuńczych jako problemu – to tylko

46 Women Matter 2012…

47 Women Matter 2013, Gender diversity in top management; moving corporate culture, moving boundaries, McKinsey Company, 2013

48 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors, Catalyst, 2013

49 Ibidem


Elastyczne formy zatrudnienia mogą przyczyniać się do wzrostu liczby kobiet na wysokich stanowiskach decyzyjnych w firmach ze względu na fakt, iż służą bu-dowaniu równowagi pomiędzy życiem osobistym i zawodowym kobiet (ang work--life balance) . Rozwiązania wprowadzane na gruncie polskim przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dają szeroki wachlarz możliwości – od ruchomego i elastycznego czasu pracy, poprzez pracę na część etatu lub w ramach umów cywilno-prawnych, po pracę zdalną. Badania przeprowadzo-ne w Polsce przez CBOS w grudniu 2013 roku51 pokazują, że skuteczność oddzia-ływania tego typu rozwiązań jest mniejsza od oczekiwanej, głównie z powodu małej

51 CBOS, Raport z badań ilościowych na próbie firm (250), 2013

mężczyzn), Szwecji (49% kobiet i 47% męż-czyzn), Danii (zarówno kobiety, jak i męż-czyźni 44%), w Niemczech (39% kobiet i 41% mężczyzn) oraz Austrii (36% kobiet oraz 39% mężczyzn).

W Polsce, podobnie jak i w Portugalii oraz na Malcie, odsetek kobiet i mężczyzn zatrudnionych w pełnym wymiarze cza-su pracy, którzy korzystają z elastycznego czasu pracy wynosi: 8,7% dla kobiet i 13,2% dla mężczyzn, w Portugalii 8,4% kobiet i 11,7% mężczyzn oraz na Malcie: 8,5% ko-biet i 11,8% mężczyzn. Najniższy odsetek osób korzystających z elastycznego cza-su pracy występuje na Łotwie (2,6% wśród kobiet i 4,6% dla mężczyzn), Węgrzech (5,9% dla kobiet oraz 7,4% dla mężczyzn) oraz w Czechach (6,9% dla kobiet i 9,6% dla mężczyzn).

Katalog możliwych elastycznych form zatrudnienia dostępnych w Polsce:

− praca w niepełnym wymiarze,

− umowa na czas określony, umowa na zastępstwo,

− zatrudnienie na podstawie umowy cywilno-prawnej,

− samozatrudnienie,

− ruchomy czas pracy,

− zatrudnienie tymczasowe,

− krótszy czas pracy w okresie urlopu wychowawczego,

− indywidualny czas pracy dla osoby opiekującej się członkiem rodziny,

− telepraca w domu,

− zadaniowy czas pracy,

− skrócony tydzień pracy,

− weekendowy system pracy,

− job-sharing – dzielenie się stanowiskiem pracy.


środki przeciwdziałające nierównościom po-między kobietami i mężczyznami na rynku pracy. Uważa tak niespełna 40% badanych.

Wnioski wynikające z raportu CBOS z 2013 r. są następujące:

− W zakresie elastycznych form zatrudnie-nia w polskich firmach dominuje stoso-wanie umów o pracę na czas określo-ny bądź zastępstwo oraz zatrudnienie na umowę o pracę w niepełnym wymia-rze godzin. Niemal zupełnie nie są sto-sowane mniej znane przedsiębiorcom rozwiązania: skrócony tydzień pracy, telepraca, praca w domu, weekendowy system pracy i job-sharing.

adaptacyjności tych rozwiązań wśród pol-skich pracodawców oraz pracowników. W polskim społeczeństwie panuje przeko-nanie, że najbardziej wartościowa jest trady-cyjna praca na pełen etat, a od osób pełnią-cych najwyższe funkcje decyzyjne wymaga się często pełnej dyspozycyjności. Nie ozna-cza to, że narzędzia związane z elastycznymi formami pracy nie są użyteczne dla zwięk-szenia obecności kobiet we władzach spółek – bez pracy nad zmianą świadomości Pola-ków nie można się jednak spodziewać szyb-kich i znaczących efektów. Elastyczne formy pracy są także, w mniejszym stopniu niż inne rozwiązania, postrzegane przez Polaków jako

0

Norwegia

Islandia

Wlk. Brytania

Szwecja

Finlandia

Słowacja

Słowenia

Rumunia

Portugalia

Polska

Austria

Holandia

Malta

Węgry

Luksemburg

Litwa

Łotwa

Cypr

Włochy

Francja

Hiszpania

Grecja

Irlandia

Estonia

Niemcy

Dania

Czechy

Bułgaria

Belgia

UE

20 40 60

kobiety

mężczyźni

Rys 21 Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu kobiet i mężczyzn w wieku 15–64 lat korzystających z elastycznych form zatrudnienia

Źródło: Opracowanie własne MPiPS w oparciu o dane OECD Family database 2012 r. Dane z 2009 r.


niem z elastycznych form zatrudnienia są kobiety niż mężczyźni. Opinia taka cha-rakteryzuje zwłaszcza przedsiębiorców – kobiety. Przedsiębiorcy mężczyźni częściej natomiast wyrażają pogląd, że płeć nie jest w tej kwestii czynnikiem różnicującym.

1 5 Siła stereotypów

W polskim społeczeństwie siła stereotypów i przywiązanie do tradycyjnego modelu rodziny są nadal duże, choć widać pewne zmiany zachodzące w świadomości Pola-ków. Opinie na temat udziału kobiet w pro-cesach podejmowania decyzji są w bardzo silny sposób powiązane z poglądami na te-mat ról społecznych kobiet i mężczyzn, podziału obowiązków, możliwości zapew-nienia równowagi pomiędzy życiem zawo-dowym i rodzinnym.

− W co piątej firmie spośród deklarujących brak przeciwwskazań do stosowania ela-stycznych form zatrudnienia nie są sto-sowane żadne z nich.

− W ocenie pracodawców, reprezentują-cych firmy stosujące aktualnie elastyczne formy zatrudnienia, polityka taka jest ko-rzystna zarówno dla firmy, jak i dla pra-cowników. Wśród postrzeganych korzy-ści dla firmy na plan pierwszy wysuwa się lepsza organizacja pracy, na kolejnych miejscach plasują się lepsza atmosfe-ra, ograniczenie problemów z absencją i wyższa efektywność pracowników. Postrzegane korzyści dla pracowników lokowane są przede wszystkim w sferze możliwości pogodzenia obowiązków za-wodowych i osobistych.

− Zdecydowana większość (64%) przedsię-biorców jest zdania, że wśród pracowni-ków bardziej zainteresowane korzysta-

umowa o pracę na czas określony,umowa na zastępstwo

zatrudnienie na umowę o pracęw niepełnym wymiarze godzin

zatrudnienie na podstawieumowy cywilno-prawnej

ruchomy czas pracy

ustalenie indywidualnego czasu pracy pracownikamającego obowiązki opiekuńcze wobec rodziny

zadaniowy czas pracy

zatrudnienie tymczasowe

ograniczenie wymiaru czasu pracy przez osobęuprawnioną do urlopu wychowawczego

samozatrudnienie

skrócony tydzień pracy

telepraca / praca w domu

weekendowy system pracy

job-sharing – dzielenie się stanowiskiem pracy

inne rozwiązania

żadne z tych rozwiązań nie jest aktualniestosowane w firmie

41,2%

37,7%

29,8%

21,1%

18,4%

13,2%

12,3%

11,4%

8,8%

6,6%

5,7%

4,8%

4,8%

0,4%

20,6%

Rys 22 Stosowane elastyczne form zatrudnienia

Źródło: Raport z badań ilościowych na próbie firm (250) – elastyczne formy zatrudnienia, CBOS dla Konfederacji Lewiatan, 2013


Ważną część poglądów społeczeństwa na temat ról społecznych kobiet i męż-czyzn z perspektywy zajmowania stanowisk decyzyjnych stanowią przekonania doty-czące szacunku społecznego, jakim cieszą się określone aktywności i zajęcia wykony-wane przez kobiety i mężczyzn. Z badania CBOS z marca 2013 pt. Kobieta pracują-ca54 wynika, że 44% ankietowanych uważa, iż kobiety pracujące zawodowo cieszą się większym szacunkiem społecznym niż go-spodynie domowe, które zajmują się wy-łącznie prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi. Przeciwną opinię wyraża jedynie 5% badanych. Jednakże wyraźna większość (74%) respondentów nie różnicuje szacunku dla kobiet w zależności od ich statusu za-wodowego.

Generalnie Polacy wolą mieć za sze-fów mężczyzn. Co ciekawe, polskie społeczeństwo jako całość zdaje się wykazywać większą otwartość na obec-ność kobiet na najwyższych stanowi-skach w porównaniu z opiniami mene-dżerów w firmach . Większość Polaków deklaruje, że płeć współpracowników nie ma znaczenia. Jednocześnie jednak dla większości badanych przez CBOS55 współpraca z kobietami jest mniej pre-ferowana niż współpraca z mężczyzna-mi. Pracę w sfeminizowanym środowisku wybrałoby 12% osób, a 9% chciałoby, aby ich szefem była kobieta. Również z rapor-tu opracowanego przez Homo Homini na zlecenie Deloitte56 wynika, że dla zde-cydowanej większości (68%) badanych płeć przełożonego nie ma znaczenia. Jed-nak istotna grupa badanych (22%) wolałaby mieć szefa niż szefową, przy czym opo-wiadają się za tym częściej mężczyźni niż kobiety oraz osoby młode. Przełożonego kobietę chciałoby mieć tylko 8% badanych.

54 Kobieta pracująca, badanie CBOS, 2013

55 Ibidem

56 Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie…

Badanie przeprowadzane przez TNS Pol-ska w styczniu 2014 r.52 wskazuje, że 64% Polaków uważa, iż kobiety mają prawo do kariery zawodowej, nawet jeśli przez to nieco mniej będą zajmować się rodzi-ną, a jedna trzecia (31%) uważa, że kobiety powinny być przede wszystkim matkami i żonami . To zdecydowanie odmienny wy-nik niż jeszcze 20 lat temu – w 1994 r. zwo-lenników pierwszego poglądu było znacznie mniej (46%). Nadal spora grupa Polaków uważa, że istnieje podział na obowiązki ko-biece i męskie (2013 r. – 40%, 1994 r. – 30%). O możliwościach pogodzenia szczęścia ro-dzinnego z karierą zawodową jest przekona-nych 71% Polaków (1994 r. – 76%), przy czym kobiety przejawiają więcej wiary w możli-wość pogodzenia sfery rodzinnej oraz za-wodowej. Kobiety również częściej niż męż-czyźni uważają, że mają prawo do kariery zawodowej, nawet gdy przez to mniej mogą zajmować się rodziną.

Badanie CBOS z grudnia 2013 r.53 na po-dobny temat potwierdziło, że akceptacja określonego modelu funkcjonowania ko-biety w społeczeństwie związana jest przede wszystkim z wiekiem i z wykształceniem – im niższy poziom wykształcenia i im bardziej zaawansowany wiek, tym większe poparcie dla modelu tradycyjnego (niepracująca zawo-dowo kobieta zajmująca się domem). Spo-śród poddanych ocenie działań mających na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy za najskuteczniejsze uzna-wano promocję elastycznych form zatrud-nienia w przedsiębiorstwach oraz kampanie edukacyjne poświęcone równouprawnie-niu płci . Rozwiązania oparte na kwotach/parytetach były mniej akceptowane – częś-ciej wskazywane były jako najskuteczniejsze przez kobiety niż przez mężczyzn.

52 Polacy o roli kobiet i mężczyzn w rodzinie w 1994 i 2014 roku, TNS Polska, 2014

53 Raport z badań ilościowych na próbie firm (910) – aktywność zawodowa kobiet, CBOS dla Konfederacji Lewiatan, 2013


szefa mężczyznę, a 20% szefową. W sprzecz-ności z tymi danymi stoją opinie responden-tów z badania TNS dla MPiPS58, w którym 61% respondentów nie zgodziło się ze stwierdze-niem, że kobiety nie potrafią być szefami.

58 Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej, badanie TNS Polska dla Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, 2013

Menedżerowie w firmach są bardziej kon-serwatywni i mniej chętni kobietom. Z badań Deloitte57 wynika, że mają dosyć jasno skry-stalizowane poglądy na temat tego, z kim woleliby współpracować. Menedżerowie niezależnie od płci wolą pracować z szefa-mi mężczyznami – 40% osób wolałoby mieć

57 SheFO, czyli finanse na obcasach, Deloitte, 2011

0

20

40

60

80

0

20

40

60

80

14%

54%

32%

18%

28%

55%

11%

80%

10%3%

22%

74%

3%

13%

84%

3%

33%

65%

ogółem kobiety mężczyźni

zdecydowanie lub raczej nie

zdecydowanie lub raczej tak trudno powiedzieć

Czy podobnie jak w Norwegii i Francji, prawo powinno gwarantować kobietom miejsca w zarządach spółek

Badanie Deloitte na grupie menedżerów


zdecydowanie lub raczej nie

zdecydowanie lub raczej tak trudno powiedzieć

Wolałbym/wolałabym, aby moim przełożonym był mężczyzna, nie kobieta

Reprezentatywna próba Polaków

Rys 25 Opinie polskich menedżerów i Polaków ogółem na temat parytetów

0

20

40

60

80

40%

20%

40%45%

20%

35% 35%

20%

45%


zdecydowanie lub raczej się nie zgadzam

zdecydowanie lub raczej się zgadzam trudno powiedzieć

Wolałbym/wolałabym, aby moim przełożonym był mężczyzna, nie kobieta

0

20

40

60

80

8%

22%

5%

21%

13%

21%

2% 1% 2%

68%72%

65%


moim przełożonym była kobieta

moim przełożonym był mężczyzna

Jeśli miałby Pan/Pani wybór wolałby/wolałaby aby Pana/Pani był mężczyzna czy kobieta

trudno powiedzieć

płeć nie ma znaczenia

Rys 23 Opinie polskich menedżerów na temat kobiet i mężczyzn jako przełożonych

Rys 24 Opinie Polaków na temat kobiet i mężczyzn jako przełożonych

Źródło: Badanie Deloitte 2011

Źródło: Badanie Deloitte 2011 i 2012

Źródło: Badanie Deloitte, 2012


ilustrują je wyobrażenia o tzw. kobiecym i męskim stylu zarządzania. Widać też jed-nak pozytywne tendencje.

Kobiety na stanowiskach menedżerskich są wyżej oceniane w obszarze dobrej organizacji pracy, poziomu etyki oraz gotowości do roz-woju i przyswajania nowych kompetencji. Ten zestaw umiejętności i kompetencji określany jest jako „kobiecy styl zarządzania”61. Mężczyź-ni zaś, w ramach „męskiego stylu zarządzania”, oceniani są wysoko w obszarze decyzyjności, wytyczania strategicznych kierunków dzia-łania oraz swojej dostępności i dyspozycyj-

61 Por. opis „kobiecego stylu zarządzania” w rozdziale 2.1.2 Wpływ kobiet na jakość procesu decyzyjnego

Także w sprawach sposobów zwiększania udziału kobiet na sta-nowiskach decyzyjnych menedże-rowie są bardziej zachowawczy niż reszta społeczeństwa. W przywo-łanych wyżej raportach Deloitte59 zbadano opinię Polaków na temat parytetów, jako narzędzi ukie-runkowanych na wyrównywanie pozycji kobiet i mężczyzn w pro-cesach decyzyjnych. Okazało się, że znacznie więcej zwolenników rozwiązań typu kwotowego wystę-puje w społeczeństwie jako całości niż wśród menedżerów, w grupie, której rozwiązania kwotowe miały-by dotyczyć.

Polskie społeczeństwo stop-niowo „oswaja się” z ideą praktycz-nych działań na rzecz zwiększania udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Z badania TNS Polska przeprowadzonego na zlecenie MPiPS60 wynika, że dla większości Polaków niski udział kobiet w za-rządach największych firm w Pol-sce nie jest właściwy i powinien on być większy. Prawie połowa Pola-ków uważa za słuszne, aby prawo określało, jaki powinien być mini-malny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek publicznych – respondenci twierdzili, że udział kobiet w zarządach firm powinien być taki sam, jak ten postulowany przez Komisję Euro-pejską, czyli na poziomie 40% .

Poglądy na temat obecności kobiet na stanowiskach decyzyjnych są powiąza-ne z opiniami na temat różnic w poziomie kwalifikacji, kompetencji oraz predyspo-zycji kobiet i mężczyzn. Siła stereotypów jest w tym względzie nadal duża. Dobrze

59 SheFO, czyli finanse na obcasach…

60 Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych…

Opinia publiczna w Unii Europejskiej na temat udziału kobiet w procesach decyzyjnych*:

− większość Europejczyków uważa, że niski udział kobiet w procesach decyzyjnych nie wynika z jakiegokolwiek braku po stronie kobiet, lecz ze społecznego usytuowania kobiet i mężczyzn (w tym stereotypów i trudności w łączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych przez kobiety),

− 75% badanych opowiada się za regulacjami prawnymi zapewniającymi zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w zarządach i radach nadzorczych firm pod warunkiem, że decydującym czynnikiem są kwalifikacje. Zróżnicowanie opinii dotyczy stopnia obligatoryjności regulacji,

− 35% badanych jest za tym, aby odpowiednie regulacje były wprowadzone na szczeblu Unii Europejskiej, drugie tyle (34%) na poziomie krajowym,

− 43% Europejczyków uważa kwoty gwarantujące kobietom 50-proc. udział w zarządach za cel realistyczny,

− 37% badanych uważa, że do osiągnięcia pożądanego udziału kobiet w zarządach wystarczy mniej niż 5 lat,

− prawie połowa badanych (49%) jest za stosowaniem sankcji finansowych dla firm nieprzestrzegających regulacji,

− zdecydowana większość (88%) uważa, że kobiety powinny być w stopniu równym jak mężczyźni reprezentowane we władzach firm.

* Special Eurobarometer 376: Women in decision-making positions Report, TNS Opinion and Social dla Komisji Europejskiej, 2012


nym podejściem menedżerów do gospodar-ki i związaną z nim niechęcią do rozwiązań „sztucznych” i nierynkowych, a w przypadku całości społeczeństwa – częściowym zwro-tem w stronę wartości konserwatywnych (wśród młodych respondentów jest najwięcej przeciwników kwot). Jednak na podstawie istniejących badań można stwierdzić, że pol-skie społeczeństwo stopniowo otwiera się na debatę na temat praktycznych sposobów zwiększania obecności kobiet w procesach decyzyjnych .

Porównując poglądy wyrażane w różnych krajach Unii Europejskiej i w Polsce, można stwierdzić, że Polska nie należy do czołów-ki społeczeństw otwartych na zwiększanie liczby kobiet na najwyższych stanowiskach. W Polsce 36% badanych uważa, że kobiety nie mają odpowiednich kwalifikacji, by zajmować wysokie stanowiska. Wskaźnik ten lokuje Pol-skę za Słowacją (47%) w gronie tych krajów, których mieszkańcy w największym stopniu uważają, że kobiety nie mają odpowiednich kwalifikacji i predyspozycji, aby zajmować wysokie stanowiska decyzyjne w firmach. W gronie krajów, w których takie przekonania są najbardziej rozpowszechnione, mieści się jeszcze Austria (36%), Węgry (34%), Litwa (32%) i Włochy (31%). Natomiast kraje, w których taki pogląd występuje najrzadziej, to Francja (9%), Luksemburg (7%) i Szwecja (6%)63.

2 Sfera regulacji

2 1 Regulacje miękkie – zalecenia i rekomendacje

W lipcu 2010 r. Giełda Papierów Wartoś-ciowych w dokumencie pt. Dobre Praktyki Spółek Giełdowych umieściła zapis, że re-komenduje spółkom publicznym i ich akcjo-nariuszom, aby zapewniali zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w wykonywaniu

63 Special Eurobarometer 376: Women in decision–making…

ności. Badanie TNS Polska przeprowadzone na zlecenie MPiPS62 wskazuje, że choć kobie-ty uznawane są za osoby, które potrafią do-brze planować wydatki, to jednak mężczyźni sprawdzają się lepiej w zawodach, w których trzeba podejmować decyzje finansowe. Ko-biety mają większe szanse na sukces zawodo-wy w sektorach gospodarki tradycyjnie uzna-wanych za bardziej kobiece (oświata, służba zdrowia, handel, gastronomia). Jeśli chodzi o dostęp do wysokich stanowisk, to Polacy dostrzegają, że szanse kobiet i mężczyzn nie są równe. Niski udział kobiet w zarządzaniu fir-mami, zdaniem badanych, nie wynika przy tym z braku predyspozycji czy niższych kwalifikacji, ale z małej dyspozycyjności kobiet oraz tego, że nie są one dopuszczane przez mężczyzn do wysokich stanowisk.

Jaki obraz wyłania się z badań na temat opinii Polaków w kwestii wyrównywania udziału kobiet i mężczyzn na kluczowych stanowiskach w gospodarce? Wydaje się, że przywiązanie do tradycyjnego modelu ról kobiet i mężczyzn w społeczeństwie nadal dominuje, ale widoczne są symptomy zmian i rozumienie potrzeby i zasadności wyrówny-wania szans kobiet i mężczyzn. Przywiązanie do tradycyjnego modelu rodziny nie wyklucza opowiadania się za zwiększeniem udziału ko-biet na najwyższych stanowiskach. Interesu-jące mogłoby być zbadanie, czy nie wynika to z akceptacji idei równości kobiet i męż-czyzn na poziomie ogólnym i deklaratywnym przy jednoczesnym przywiązaniu do tradycyj-nej roli kobiet, jeśli chodzi o własną rodzinę i najbliższe otoczenie. Ciekawe jest także spo-strzeżenie, że większą otwartość na rozwiąza-nia regulacyjne, mogące przyspieszyć proces zwiększania obecności kobiet na wysokich stanowiskach, wykazuje społeczeństwo jako całość, a mniejszą przedstawiciele biznesu. Można to tłumaczyć w kategoriach intere-sów grupowych czy deklarowanym liberal-

62 Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych…


wynika, że to właśnie te spółki cechuje niski odsetek udziału kobiet w organach zarząd-czych i nadzorczych.

Zarówno regulacje giełdowe, jak i regu-lacje ministra Skarbu Państwa mają charak-ter miękkich zaleceń. Dotychczasowa sku-teczność regulacji GPW rekomendujących spółkom giełdowym zapewnienie zrów-noważonego udziału kobiet i mężczyzn we władzach spółek jest – w świetle sta-tystyk przedstawionych w niniejszym opra-cowaniu – znikoma. Udział kobiet w radach nadzorczych i zarządach polskich spółek giełdowych jest niski i nie ulega zasadni-czym zmianom. Nie ma również upublicz-nionych danych, ile i które spółki faktycznie przedstawiają sprawozdania z osiągniętych przez siebie w tym obszarze wyników.

Jak do tej pory trudno jest też ocenić rezultaty i skuteczność regulacji Minister-stwa Skarbu Państwa w zakresie realizacji rekomendacji dotyczących 30-proc udziału kobiet w radach nadzorczych . Co prawda, w przesłanym przez resort Skarbu Państwa sprawozdaniu z wykonania Krajowego Pro-gramu Działań na Rzecz Równego Trakto-wania za rok 2013 stwierdza się, że w spół-kach nadzorowanych przez ministra Skarbu Państwa lub posiadających udziały Skarbu Państwa, odsetek kobiet wśród członków rad nadzorczych powoływanych przez ministra był wyższy niż 30%64, jednak nie ma informa-cji, jak ta sytuacja zmieniła się w porównaniu z rokiem 2012, czyli okresem przed wydaniem rzeczonych rekomendacji. Co więcej, należy podkreślić, że wskazane w sprawozdaniu dane dotyczą tylko członków rad nadzorczych po-woływanych przez ministra Skarbu Państwa (a stanowią oni tylko część składów rad).

64 W 19 spółkach z udziałem Skarbu Państwa, notowanych na GPW w Warszawie S.A. i nadzorowanych przez ministra Skarbu Państwa udział kobiet wśród członków rad nadzorczych będących przed-stawicielami Skarbu Państwa wyniósł 27%; natomiast łącznie w 325 prowadzących działalność spółkach z udziałem Skarbu Państwa, nadzorowanych przez ministra Skarbu Państwa, w których funkcjo-nują rady nadzorcze, udział kobiet wśród członków rad nadzorczych będących przedstawicielami Skarbu Państwa wyniósł 43,0%.

funkcji zarządu i nadzoru w przedsiębior-stwach, wzmacniając w ten sposób krea-tywność i innowacyjność w prowadzonej przez spółki działalności gospodarczej.

W listopadzie 2012 r. wprowadzony zo-stał do Dobrych Praktyk Spółek Giełdowych dodatkowy zapis, obowiązujący od 1 stycz-nia 2013 r., mówiący o tym, że corocznie, w czwartym kwartale, spółki notowane na giełdzie powinny przekazywać informa-cję o udziale kobiet i mężczyzn odpowied-nio w zarządzie i w radzie nadzorczej spółki w okresie ostatnich dwóch lat.

W marcu 2013 r. minister Skarbu Pań-stwa wydał rekomendacje, zgodnie z któ-rymi do organów spółek z udziałem Skarbu Państwa powinni być powoływani kandydaci posiadający najlepsze predyspozycje, wiedzę i kwalifikacje, zaś kandydatura każdej oso-by powinna podlegać obiektywnej ocenie spełniania wszystkich kryteriów stawianych kandydatom, opartej na analizie porównaw-czej wszystkich kandydatów. W przypadku kandydatów do rad nadzorczych posiada-jących takie same predyspozycje, wiedzę i kwalifikacje niezbędne do zajmowania da-nego stanowiska, pierwszeństwo powinno być przyznawane kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci w składzie osobowym organu .

Stosowanie tak sprecyzowanej zasa-dy doboru składu osobowego powinno, w zamierzeniu, spowodować zapewnienie przynajmniej 30% średniego udziału nie-doreprezentowanej płci wśród wszystkich członków rad nadzorczych wybieranych i powoływanych przez ministra Skarbu Państwa. W spółkach publicznych oraz kluczowych zakłada się osiągniecie tego wskaźnika w perspektywie do roku 2015. MSP zaleca stosowanie niniejszych wytycz-nych w szczególności spółkom z udziałem Skarbu Państwa notowanym na Giełdzie Pa-pierów Wartościowych, albowiem z danych dostępnych Ministerstwu Skarbu Państwa


Komisja Europejska monitoruje rów-nowagę płci na stanowiskach decyzyjnych od 2003 roku. W okresie 2003–2010 udział kobiet w radach nadzorczych wzrósł z 8,5% do 11,8%, przy rocznym tempie wzrostu na poziomie 0,5%. Tempo wzrostu było zdecydowanie wolne i jego utrzymanie oznaczałoby, że potrzeba ponad 50 lat, aby osiągnąć wskaźnik 40% reprezentacji każdej z płci .

Od 2010 r. udział kobiet w gremiach de-cyzyjnych wzrósł o 4,8 pp., średnio o 1,9 pp. rocznie. Jednakże ostatnie dane wskazują na spowolnienie tego procesu – w 2013 r. zanotowano wzrost o 1,7 pp. Aby osiągnąć wskaźnik 40% udziału kobiet do 2020 r., wymagany wzrost powinien wynosić ok. 3,5 pp. rocznie.

Dlatego też powzięte zostały przez Ko-misję Europejską inicjatywy ukierunkowane na zwiększenie obecności kobiet w radach nadzorczych. We wrześniu 2010 r. Komisja Europejska opublikowała Strategię dla rów-ności pomiędzy kobietami i mężczyznami

Skuteczność wprowadzonych regula-cji, zwłaszcza tych o miękkim i niewiążą-cym charakterze, zależy od konsekwencji w monitorowaniu realizacji zaleceń i od-powiednio silnego przekazu kierowanego przez autorów rekomendacji do polskich spółek giełdowych i firm z udziałem Skar-bu Państwa. Powinien to być przekaz, któ-ry świadczyłby o wadze przywiązywanej do zagadnienia przez obie instytucje. Bez tego wprowadzone regulacje mogą pozo-stać dobrymi praktykami tylko na papierze.

2 2 Regulacje twarde – wiążące

Inicjatywy legislacyjne ukierunkowane na zwiększenie udziału kobiet we władzach firm były podejmowane przez różne państwa, jak również przez różne instytucje i struktury ponadnarodowe. Związek pomiędzy wpro-wadzaniem regulacji a postępem w zakresie udziału kobiet w gremiach decyzyjnych spó-łek, choć dalece niesatysfakcjonujący, daje się zaobserwować na poziomie Unii Europejskiej.

2010

12%

14%

18%

16%

10%

2011 2012 2013

Wrzesień 2010 Strategię dla równości pomiędzy kobietami i mężczyznami na lata 2010–2015

październik 201011,8%



kwiecień 201316,6%

styczeń 201213,7%

Marzec 2011 Wezwanie do samoregulacji: europejska deklaracja „Women on the Board Pledge for Europe”

Marzec 2012 Raport z postępów: samoregulacje nie działają

Listopad 2012 Propozycja legislacyjna tzw. „dyrektywy kwotowej”

Trend 2003 – 2010

Rys 26 Udział kobiet w radach nadzorczych dużych firm notowanych na giełdzie w Unii Europejskiej na tle inicjatyw regulacyjnych Komisji Europejskiej; 2010–2013*

Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 * Women and men in leadership positions in the European Union 2013. A review of the situation and recent progress, Komisja Europejska, 2013.


Warianty rozważane przez Komisję Europejską:

− Wariant 1: Utrzymanie stanu obecnego

Ten wariant polityki nie przewiduje żadnych nowych działań na poziomie Unii Euro-pejskiej, a jedynie kontynuację istniejącej sytuacji.

− Wariant 2: Niewiążący prawnie wariant.

Wariant ten zakłada niewiążące zalecenie, by państwa członkowskie podjęły odpo-wiednie środki w celu uzyskania reprezentacji na poziomie co najmniej 40% dla każ-dej płci w organach spółek do 2020 r., przy czym poziom ten dotyczyłby dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych spółek giełdowych w Unii Europejskiej.

− Wariant 3: Minimalny prawnie wiążący wariant – cel ustalony wyłącznie dla człon-ków organów spółek pełniących funkcje niewykonawcze.

Prawnie wiążący wariant przewiduje wprowadzenie określonego ilościowo celu, ja-kim jest osiągnięcie co najmniej 40-proc. reprezentacji dla każdej płci w organach spółek do 2020 r., stosowanego wyłącznie w odniesieniu do stanowisk dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. Ten wariant nie obejmo-wałby MŚP i miałby charakter przejściowy, podobnie jak dwa kolejne warianty.

− Wariant 4: Pośredni prawnie wiążący wariant – cel ustalony dla dyrektorów niewy-konawczych, połączony z elastycznym celem dla dyrektorów wykonawczych.

Oprócz wariantu prawnego, zakładającego docelowy poziom wynoszący 40-proc. udział kobiet w odniesieniu do dyrektorów niewykonawczych, wariant ten obejmuje elastyczny cel przyjęty dla dyrektorów wykonawczych. Byłby on ustalany niezależnie przez spółki giełdowe z uwzględnieniem ich własnych konkretnych uwarunkowań.

− Wariant 5: Maksymalny prawnie wiążący wariant – cele ustalane dla dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych.

Wariant ten zakłada wprowadzenie poziomu docelowego w dziedzinie zróżnico-wania płci w organach spółek, przy czym poziom reprezentacji musiałby wynieść co najmniej 40% dla każdej płci do 2020 r., zarówno w przypadku stanowisk dyrek-torów wykonawczych, jak i niewykonawczych spółek giełdowych w Unii Europejskiej.


W Polsce przepisami dyrektywy objętych by-łoby zaledwie ok 0,1% wszystkich przedsię-biorstw . Przyjęte przez Komisję rozwiązanie jest środkiem o charakterze tymczasowym i ma przestać obowiązywać w 2028 r. Propo-zycja dyrektywy kwotowej została przekazania do negocjacji państwom członkowskim.

Na podstawie dotychczasowych doświad-czeń co do skuteczności istniejących regula-cji, Komisja Europejska przeanalizowała różne warianty polityki ukierunkowanej na osiąg-niecie 40% udziału kobiet we władzach spó-łek. Rozważano wszystkie narzędzia, których celem jest doprowadzenie do zwiększenia wskaźnika kobiet w gremiach decyzyjnych, mieszczącego się w przedziale pomiędzy 30-procentowym poziomem „masy krytycz-nej” a pełnym parytetem, tj. poziomem 50%. Dyskusje na temat przyszłych regulacji trwają. Wybór wariantu nie jest przesądzony i będzie zależeć od tego, czy wyższy koszt i więk-szy zakres ingerencji w prawa podstawowe (tj. prawa spółek i ich udziałowców jako właś-cicieli) można będzie uzasadnić, odwołując się do szerszych korzyści społeczno-gospodar-czych. Może się też okazać, że preferowane będą środki niewiążące, które – choć przyno-szą mniej korzyści społeczno-gospodarczych i są mniej skuteczne w osiąganiu celów polityki – wiążą się z mniejszym ograniczeniem korzy-stania z praw podstawowych.

2 3 Regulacje międzynarodowe

Wiele państw wypracowało indywidualne i „skrojone na miarę” rozwiązania wspiera-jące zwiększenie liczby kobiet w gremiach decyzyjnych. Oto przegląd niektórych roz-wiązań o charakterze miękkim i twardym w wybranych krajach w Europie i w innych regionach świata68.

68 Na podstawie: Women on boards. Country specific factsheets, Komisja Europejska, 2013; Women and men in leadership positions in the European Union 2013..; Gender diversity and corporate performance…; Census: Fortune 500 Women Board Directors…

na lata 2010–201565, co zapoczątkowało debatę publiczną w krajach Unii Europejskiej na temat konkretnych inicjatyw zwiększają-cych udział kobiet we władzach firm. W mar-cu 2011 r. Komisja Europejska ogłosiła akcję w sprawie zwiększenia udziału kobiet w gre-miach decyzyjnych66, wzywając firmy do pod-pisania deklaracji o zwiększeniu reprezentacji kobiet w swoich władzach. Sformułowane cele zakładały 30-proc. udział kobiet w radach do 2015 r. oraz 40-proc. udział do 2020 r. W marcu 2012 r. Komisja opublikowała raport na temat niewielkiej skuteczności podejmo-wanych dobrowolnych działań oraz reko-mendowała ich wzmocnienie. Kilka miesięcy później ogłoszono projekt dyrektywy67, której celem jest wprowadzenie kwot w radach nad-zorczych dużych spółek giełdowych. Zgodnie z nim do 2020 r. kobiety miałyby stanowić 40% składu rad nadzorczych we wszystkich firmach notowanych na giełdzie, które za-trudniają więcej niż 250 osób oraz mają ob-roty powyżej 50 mln euro. Niespełnienie tego kryterium miałoby negatywne konsekwencje. Zgodnie z projektem państwa członkowskie same decydowałyby o ich formie (np. kary ad-ministracyjne, wykluczenie z zamówień pub-licznych lub zakaz dotacji). Kary mogłyby być stosowane nie za samo nieosiągnięcie kwoty 40%, ale wobec tych firm, które nie stosowa-łyby przejrzystego trybu rekrutacji na wyższe stanowiska, wspomagającego zrównoważe-nie płci w gremiach decyzyjnych. Szacuje się, że dyrektywa kwotowa dotyczyłaby ok 5 tys spółek w całej Unii Europejskiej . Jej przepi-sy nie obejmowałyby bowiem małych i śred-nich przedsiębiorstw (zatrudniających poniżej 250 pracowników i odnotowujących roczne światowe obroty nieprzekraczające 50 mln euro) ani spółek nienotowanych na giełdzie.

65 Zob. Strategia dla równości pomiędzy kobietami i mężczyznami na lata 2010-2015, Komisja Europejska, 2010

66 Zob. Women on the Board Pledge for Europe

67 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków, 2012


KRAJE EUROPEJSKIE

AustriaW marcu 2011 r. rząd Austrii przyjął do realizacji regulacje kwotowe dotyczące udziału kobiet w radach nadzorczych spółek państwowych. Regulacje prze-widywały osiągnięcie 25-proc. udziału kobiet w 2013 r. oraz 35-proc. do roku 2018. Nie wprowadzono sankcji za niestosowanie. Wyrażane jest przekonanie, że spółki prywatne pójdą za przykładem spółek państwowych. Wg ostatnich danych udział kobiet w radach nadzorczych wynosi 12,3%.

BelgiaBelgijski parlament przyjął w 2011 r. plan, aby spółki z udziałem państwa oraz spółki notowane na giełdzie zapewniły 30-proc. udział kobiet w radach nadzorczych. Przyjęto zasadę, że w każdym przypadku odejścia członka rady ze stanowiska następować po nim będzie kobieta, aż do osiągnięcia progu wyznaczonego przez kwoty. Spółki państwowe miały na to czas do 2012 r., spółki prywatne notowane na giełdzie mają sześć lat (do 2017 r.) na osiąg-nięcie wymaganych kwot, a dla małych i średnich firm ten okres wynosi 8 lat (do 2019 r.). Członkowie zarządów, które nie dostosują się do regulacji kwo-towych, stracą przywileje dodatkowe związane z zajmowanymi stanowiskami. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie 14,1%.

DaniaOd 2008 r. obowiązuje zasada comply or explain (tłum. „zastosuj albo wyjaśnij, dlaczego nie stosujesz”) w odniesieniu do wymogu dobrych praktyk nakładają-cych obowiązek uwzględniania różnorodności ze względu na płeć we wszyst-kich obszarach polityki zatrudnienia. W 2012 r. wprowadzono prawo, na mocy którego firmy mają co roku wyznaczać swoje cele w odniesieniu do zwiększe-nia udziału kobiet na wysokich pozycjach decyzyjnych. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie 17,3%.

FinlandiaOd stycznia 2010 r. wszystkie państwowe spółki muszą mieć co najmniej jed-nego mężczyznę i jedną kobietę w składzie rady nadzorczej oraz w składzie zarządu. Nie ma sankcji za niestosowanie się do tej regulacji – należy jedynie wyjaśnić, dlaczego zasada nie jest realizowana. Kobiety stanowią blisko 30% członków rad nadzorczych, w porównaniu do 12% w roku 2008.


FrancjaParlament przyjął ustawę w styczniu 2011 r. wprowadzającą 40% kwoty dla kobiet w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie oraz spółek nienotowa-nych, zatrudniających ponad 500 pracowników oraz generujących roczne docho-dy na poziomie co najmniej 50 mln euro – do osiągnięcia do 2017 r. Do roku 2014 powinien być osiągnięty poziom 20% udziału kobiet. Brak stosowania się do tych zasad oznacza sankcje w postaci unieważnienia nominacji i zawieszenia wyna-grodzeń dla wszystkich członków rady. Na koniec 2013 r. udział kobiet w radach nadzorczych francuskich spółek wynosił 28% w porównaniu do 5% w 2003 roku.

GrecjaW spółkach z udziałem państwa przyjęto zasadę, zgodnie z którą wśród człon-ków rad nadzorczych lub zarządów wyznaczanych przez państwo 1/3 muszą stanowić przedstawiciele/lki płci niedoreprezentowanej. Zasada ta jednak nie przyczyniła się do zwiększenia odsetka kobiet piastujących wysokie stanowi-ska decyzyjne w spółkach notowanych na giełdzie – w radach nadzorczych wynosi on 10%, a w zarządach niespełna 8%.

HiszpaniaW 2007 r. wprowadzone zostało prawo o równości płci zobowiązujące spół-ki publiczne oraz spółki notowane na giełdzie, należące do indeksu IBEX 35 i zatrudniające ponad 250 pracowników, do osiągnięcia co najmniej 40-proc. udziału każdej z płci w radach nadzorczych – do 2015 r. Spółki, które osiągną ten cel, będą preferowane przy kontraktach rządowych. Nie ma formalnych sankcji za niestosowanie tej zasady. W 2013 r. kobiety w radach nadzorczych stanowiły 15% w porównaniu do 6,2% w roku 2006.

HolandiaRekomendacje rządowe przewidują co najmniej 30-proc. udział kobiet w ra-dach nadzorczych oraz w zarządach w firmach zatrudniających powyżej 250 pracowników, co powinno zostać wdrożone do 2016 r. W przypadku nieosiąg-nięcia celu firmy są zobowiązane do publikowania wyjaśnień (zasada comply or explain, jak w przypadku Danii) oraz do opracowania planu-ścieżki dojścia do wymaganych wskaźników. Kobiety stanowią obecnie blisko 24% członków rad nadzorczych oraz ponad 20% członków zarządów.

IslandiaW 2010 r. uchwalone zostało prawo wprowadzające dla spółek notowanych na giełdzie oraz spółek z udziałem państwa, zatrudniających powyżej 50 pra-cowników, 40-procentowe kwoty dla każdej płci, do osiągnięcia do września 2013 r. Dziewięć spółek znajdujących się w bazie danych Komisji Europejskiej spełniło te warunki przed upływem terminu.


LuksemburgOd 2009 roku funkcjonuje „Kodeks spółek”, który rekomenduje, aby składy zarządów i rad nadzorczych firm były zbalansowane pod względem płci. Taka miękka regulacja nie przyniosła póki co efektów – wśród firm notowanych na giełdzie spośród członków rad nadzorczych tylko 11,6% stanowią kobiety, a w zarządach jest ich 9,7%.

NiemcyNiemiecki Kodeks Ładu Korporacyjnego został znowelizowany w 2010 r. Wprowadzona została wówczas rekomendacja zobowiązująca rady nadzorcze do zapewnienia różnorodności płci przy obsadzie stanowisk, poprzez rokrocz-ne wyznaczanie swoich celów, w odniesieniu do zwiększenia udziału kobiet na wysokich pozycjach decyzyjnych. Obecnie przygotowywane są przepisy, wprowadzające 30-proc. kwoty do rad nadzorczych w spółkach notowanych na giełdzie. Firmy, które nie spełnią tego minimum, będą musiały obsadzić kolejne wolne stanowisko w radzie nadzorczej osobą reprezentującą niedo-reprezentowaną płeć albo pozostawić wakat wolnym. Planuje się, że prawo zacznie obowiązywać w 2016 r. Udział kobiet w radach nadzorczych dużych spółek notowanych na giełdzie wynosi obecnie 13,8%.

NorwegiaW lutym 2002 r. rząd określił termin do lipca 2005 r. dla spółek notowanych na giełdzie na podniesienie udziału kobiet w radach nadzorczych do 40%. W lipcu 2005 r. wskaźnik ten wyniósł 24%. W konsekwencji w styczniu 2006 r. zostało wprowadzone prawo dające spółkom czas na osiągnięcie celu do stycznia 2008 r. Za niezastosowanie się do zaleceń groziły sankcje pole-gające nawet na likwidacji spółki. Zaplanowany wskaźnik 40% został osiągnięty do 2009 r. Tymczasem jednak udział kobiet na stanowiskach wykonawczych nie zmienił się znacząco – kobiet-prezesów (CEO) jest 2%, a w zarządach zasiada ich łącznie 10%.

Polska Giełda Papierów Wartościowych wprowadziła w 2012 r. rekomendacje odno-szące się do Zasad Ładu Korporacyjnego spółek publicznych, dotyczące zrów-noważonego udziału kobiet i mężczyzn w organach spółki oraz obowiązek raportowania o udziale kobiet i mężczyzn w organach spółki. W 2013 r. mini-ster Skarbu Państwa wydał podobną rekomendację dotyczącą spółek Skarbu Państwa. Kobiety stanowią ok. 12% członków rad nadzorczych*.

* Zob. roz. 2. oraz 4.


PortugaliaW marcu 2012 roku przyjęto prawo, zgodnie z którym firmy państwowe są zobligowane do opracowania indywidualnych „planów równości płci” na stanowiskach zarządczych. Takie samo działanie zostało zarekomendo-wane spółkom notowanym na giełdzie. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi jednak tylko 8%.

SłoweniaW spółkach państwowych obowiązuje zasada, zgodnie z którą 40% członków zarządów i rad nadzorczych, spośród powoływanych przez rząd, powinny sta-nowić osoby reprezentujące płeć niedoreprezentowaną. Prawo nie przewiduje sankcji za nieprzestrzeganie tej zasady. Kobiety w radach nadzorczych firm notowanych na giełdzie stanowią 23,7%.

SzwecjaObowiązuje zasada comply or explain w zakresie zapewniania równości płci w organach spółek. Kwoty były dyskutowanym rozwiązaniem, ale nie zostały ostatecznie wprowadzone. Udział kobiet w radach wynosi obecnie ok. 28% w porównaniu do 22% w roku 2010 oraz 6% w 2002 r.

Wielka BrytaniaRząd zwrócił się do spółek notowanych na giełdzie i wchodzących w skład indeksu FTSE 100, aby zapewniły co najmniej 25-proc. reprezentację kobiet w radach nadzorczych do 2015 r., a następnie zarekomendował spółkom z in-deksu FTSE 350, aby określiły wyraźnie swoje cele do osiągnięcia w latach 2013 i 2015. Wskaźniki liczbowe nie są obowiązkowe, lecz są traktowane jako narzędzia zachęcania spółek do zwiększenia reprezentacji kobiet w radach. W 2013 r. kobiety stanowiły 17,3% członków rad nadzorczych spółek z FTSE 100, w porównaniu do 12,2% w 2009 roku oraz 7,2 % w 2001 roku.

WłochyZgodnie z wprowadzonymi w 2011 r. regulacjami jedna trzecia składu zarządu oraz rady nadzorczej powinna być w rękach kobiet do 2015 r. W przypadku braku realizacji tego celu sankcje oznaczają kary finansowe do 1 mln euro (lub 1,3 mln USD) oraz anulowanie decyzji powołujących członków rady nad-zorczej. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie 15% oraz 11% wśród członków zarządów.


KRAJE POZAEUROPEJSKIE

IndieMinisterstwo ds. Biznesu zaproponowało, aby obowiązkowo co najmniej jed-na kobieta była członkiem rady nadzorczej w określonych kategoriach firm. Regulacja ta była dyskutowana, lecz nie została wdrożona. Udział kobiet w ra-dach nadzorczych wynosi obecnie 5,3%.

KanadaW budżecie na 2012 r. rząd zaproponował utworzenie rady składającej się z liderów firm prywatnych i sektora publicznego dla promowania i wspierania udziału kobiet w radach nadzorczych. Wśród największych 500 spółek kana-dyjskich kobiety stanowią 14,5 % członków rad nadzorczych.

MalezjaWszystkie spółki publiczne oraz spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, zatrudniające powyżej 250 pracowników, powinny zapewnić co najmniej 30-procentowy udział kobiet w radach nadzorczych lub wyższych stanowi-skach zarządczych do 2016 r. Pod koniec 2011 r. kobiety na wyższych stano-wiskach zarządczych wśród 220 spółek notowanych na giełdzie w Malezji stanowiły 7,6%.

RPAPolityka wspierania czarnej ludności w biznesie (Black Economic Empower-ment – BEE) w sposób pośredni dotyczyła także zwiększania udziału kobiet we władzach spółek. Prowadzone są prace nad ustawą o równości płci, z kwotą na poziomie 50% kobiet we władzach firm. Kobiety stanowią 15,8% członków rad nadzorczych.

USAZgodnie z ustawą Dodd-Frank Act urzędy ds. różnorodności powinny za-pewniać regulacje gwarantujące włączanie oraz wykorzystanie potencjału mniejszości i kobiet we wszystkich firmach, które współpracują z agendami rządowymi. Komisja Papierów Wartościowych (SEC) wprowadziła w grudniu 2009 r. zasadę ujawniania informacji, w jaki sposób komitety ds. nominacji uwzględniają wymóg różnorodności przy doborze kandydatów na stanowi-ska w radach nadzorczych i zarządach. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie ok. 16 %.


Idea miękkich regulacji ukierunkowa-nych na zwiększenie udziału kobiet w za-rządach i radach nadzorczych spółek opie-ra się na założeniu, że należy stworzyć mechanizmy zachęcające spółki do po-woływania większej liczby kobiet do orga-nów firm. Chodzi o wyzwolenie motywa-cji w organach spółek do podejmowania określonych działań oraz przekonanie, że pozytywne efekty zmian będą widoczne i będą zachętą do dalszych kroków w tym kierunku. Dotychczasowe rozwiązania re-gulacyjne w stosunkowo niewielkim stopniu wyzwoliły procesy samoregulacji w firmach, aczkolwiek oczywiście widać poprawę do-konującą się w relatywnie wolnym tempie, różnym w zależności od kraju i okresu. Dotychczasowe efekty polskich regulacji, mających postać zachęt i rekomendacji dotyczących spółek giełdowych i spółek z udziałem Skarbu Państwa, nie przyniosły oczekiwanych efektów Nie wpłynęły one znacząco na wzrost udziału kobiet w ra-dach nadzorczych i zarządach .Skuteczność mechanizmów samoregulacji wymaga wprowadzenia narzędzi systemo-wego monitoringu i kontroli (cele, terminy, okresowe oceny). Doświadczenia Polski i innych krajów dowodzą, że same miękkie zachęty i rekomendacje są niewystarczają-ce i bardzo często pozostają na papierze. Zalecenia wiążące, za którymi podążają sankcje w przypadku braku ich dostosowa-nia, są zdecydowanie skuteczniejsze, czego przykładem jest Norwegia, która po trzech latach od wprowadzenia regulacji w ży-cie osiągnęła zamierzony cel 40% kwoty udziału kobiet w radach nadzorczych. Na-rzędziami wpływającymi na rzeczywiste zwiększanie udziału kobiet we władzach firm są bez wątpienia kwantyfikacja celu oraz różne techniki kontroli, monitoringu i okresowej oceny. Potrzebne jest formuło-wanie celów krótko- i średniookresowych, aby skuteczniej realizować cele długofa-

2 4 Ocena skuteczności rozwiązań regulacyjnych

Inicjatywy regulacyjne, ukierunkowane na zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek, mają już swoją prawie dziesięciolet-nią historię. Porównanie doświadczeń róż-nych krajów oraz ocena osiągniętych rezul-tatów pozwala na sformułowanie wniosków na temat skuteczności i efektywności do-tychczas podejmowanych działań. Jest to istotne ze względu na potrzebę określe-nia zadań na przyszłość oraz ewentualnej aktualizacji, korekty lub uzupełnień dotych-czasowych koncepcji.

Wnioski przedstawiane poniżej w odnie-sieniu do Polski opierają się na statystykach i wynikach badań dotyczących polskich firm oraz rezultatach polskich inicjatyw i działań ukierunkowanych na wzrost udziału kobiet w gremiach decyzyjnych spółek. Wnioski dotyczące innych krajów, przede wszystkim europejskich, bazują na informacjach i oce-nach zawartych w opracowaniach przy-woływanych w niniejszym raporcie, przede wszystkim w raportach Komisji Europej-skiej, a także w opracowaniach European Women’s Lobby (EWL)69.

Wprowadzone dotychczas regulacje i rozwiązania nie przyniosły oczekiwa-nych rezultatów Jest to generalny wnio-sek dotyczący działań podejmowanych w różnych krajach . Jest to także wniosek odnoszący się w bardzo dużym stopniu do Polski, która zajmuje odległą pozycję w rankingach porównujących różne kraje pod względem udziału kobiet w procesach decyzyjnych. W przypadku Polski nie moż-na mówić o poprawie, lecz w najlepszym przypadku o stabilizacji na niskim pozio-mie, a niekiedy o regresie. Wniosek taki wynika z polskich badań oraz ze statystyk Unii Europejskiej.

69 European Women’s Lobby


nie organów nadzoru rozwiązuje problem braku kobiet w procesach decyzyjnych, w sytuacji gdy najważniejsze decyzje podej-mowane są w organach niepodlegających regulacjom kwotowym. Inaczej mówiąc, skuteczność w zwiększaniu udziału kobiet we władzach spółek zależy od wprowa-dzenia regulacji dotyczących zarówno rad nadzorczych, jak i zarządów. W przypadku Polski miękkie regulacje GPW odnoszą się zarówno do rad nadzorczych, jak i zarzą-dów Rekomendacje Ministerstwa Skarbu Państwa dotyczą zaś rad nadzorczych Na-leżałoby więc postulować rozszerzenie ich także na zarządy spółek z udziałem Skarbu Państwa . Promowanie idei zwiększenia udziału ko-biet w procesach decyzyjnych wymaga za-angażowania „sponsora idei” na poziomie politycznym. Zwiększenie udziału kobiet w procesach decyzyjnych w biznesie oraz osiągnięcie ekonomicznych i społecznych korzyści z tym związanych nie jest zada-niem technicznym, ale przedsięwzięciem o cechach istotnej zmiany społecznej. Wymaga to zaangażowania osób kluczo-wych w państwie, które będą poświadczać, że jest to część szerszej strategii moder-nizacyjnej kraju. Bez tego istnieje znaczne prawdopodobieństwo fasadowości i for-malnej jedynie zgodności z wprowadza-nymi regulacjami oraz działań unikowych. Potrzebne jest zatem efektywne wzmoc-nienie politycznego wsparcia dla idei równości kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych w gospodarce Powinny temu towarzyszyć odpowiednie środki niezbędne do praktycznej realizacji tego celu .

lowe. Skwantyfikowane cele – planowane wskaźniki udziału kobiet w radach nadzor-czych i zarządach – łatwiej jest realizo-wać i kontrolować, o ile ustalone zostaną „punkty kontrolne” w krótszych odcinkach czasu. Ich brak może prowadzić do czysto formalnego „załatwienia” problemu, któ-rym potem już nie trzeba się interesować. Dla zapewnienia skuteczności i internaliza-cji celów przez zarządy i rady nadzorcze należy wykorzystywać w roli stymulatorów zarówno sankcje za niestosowanie prze-pisów, jak i nagrody za wdrażanie odpo-wiednich regulacji. Inaczej mówiąc, po-trzebne są środki wiążące oraz narzędzia kontroli, gdyż same rekomendacje i me-chanizmy oparte na samoregulacji nie są wystarczające. Powyższy wniosek doty-czy w sposób oczywisty Polski Regulacje wprowadzone dotychczas przez Giełdę Papierów Wartościowych i Ministerstwo Skarbu Państwa mają charakter miękkich rekomendacji, za którymi jak do tej pory nie szedł regularny monitoring, kontrola lub sankcje .Praktyka krajów europejskich wskazuje na słabości regulacji dotyczących udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach. Występuje bowiem niespójność i dualizm w tym względzie, co należy wyeliminować. Przykłady krajów, które znacząco zwięk-szyły udział kobiet w radach nadzorczych w odpowiedzi na regulacje kwotowe do-tyczące tylko rad nadzorczych (np. Nor-wegia) wskazują na ryzyko formalistycz-nego podejścia do obowiązku kwotowego na poziomie rad nadzorczych, przy jedno-czesnym utrzymaniu dominacji mężczyzn w zarządach, gdzie rozstrzygane są najważ-niejsze kwestie dla spółki. Innym przejawem formalistycznego podejścia może być speł-nianie wymogów kwotowych na minimal-nym poziomie gwarantującym brak sank-cji. Nie należy zatem ulegać złudzeniu, że wprowadzenie kwot dotyczących jedy-


Strategiczne zarządzanie różnorodnością

4 WNIOSKI I KIERUNKOWE POSTULATY

Kobiety w Polsce w małym stopniu uczestniczą w procesach decyzyjnych w gospodarce – jest ich mało na wyższych szczeblach władzy w firmach, zwłaszcza tych dużych i naj-ważniejszych dla polskiej gospodarki. Poziom uczestnictwa kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych w Polsce jest niski zarówno w wymiarze bezwzględnym, jak i w porównaniu do innych krajów europejskich.

Nie można tracić potencjału połowy polskiego społeczeństwa

W niniejszym raporcie wskazano szereg finansowych i pozafinansowych korzyści, jakie firmy i cała gospodarka mogą osiągnąć dzięki zwiększeniu udziału kobiet w procesach decy-zyjnych. Niezwykle istotne jest, aby całe społeczeństwo miało świadomość tego, co tra-ci z powodu niskiego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. Chodzi o ogromny kapitał ludzki, w który zainwestowano w ramach polskiego systemu edukacji (szkoły, państwowe uczelnie wyższe). Należy pamiętać, iż w ostatnich latach udział kobiet wśród absolwentów wyższych uczelni osiągnął poziom ponad 60%. Polski nie stać na mar-nowanie takiego potencjału, zwłaszcza w dzisiejszych czasach, gdy państwa i gospodarki konkurują ze sobą kreatywnością i innowacyjnością swoich obywateli.

Zwiększenie udziału kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych na najwyższych szczeblach jest zadaniem wymagającym działań na wielu płaszczyznach – ekonomicznej, prawnej, politycznej, a także w sferze edukacji i kształtowania świadomości społecznej. Dotychczasowe rezultaty działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet nie są zadowalające. Analiza przyczyn i uwarunkowań takiej sytuacji pozwala na sformułowanie kierunkowych postulatów, które stwarzają szanse na poprawę, tym bardziej że polskie społeczeństwo staje się coraz bardziej otwarte na działania zwiększające obecność kobiet we władzach firm. Oznacza to rosnącą odpowiedzialność polskich decydentów, w tym polityków, za realizację tego modernizacyjnego przedsięwzięcia.

Potrzebne jest wzmocnienie regulacji

W obszarze regulacji prawnych należy działać na rzecz ich wzmocnienia, uzupełnienia i po-prawy skuteczności. Wzmocnienie regulacji jest zadaniem dla parlamentu i uprawnionych instytucji rządowych, które – tworząc prawo – powinny wprowadzać regulacje o więk-szej sile wiążącej. Wymaga to wprowadzenia narzędzi monitoringu i kontroli (cele, terminy, okresowe oceny). Doświadczenia Polski i innych krajów dowodzą, że same miękkie zachęty i rekomendacje są niewystarczające i bardzo często pozostają na papierze. Dla zapewnienia skuteczności i internalizacji celów przez zarządy i rady nadzorcze należy wykorzystywać w roli stymulatorów zarówno sankcje za niestosowanie przepisów, jak i nagrody za wdra-żanie odpowiednich regulacji. Inaczej mówiąc, potrzebne są środki wiążące oraz narzędzia kontroli. Przykładem wiążących rozwiązań mogą być kwoty dotyczące pożądanych pro-porcji udziału kobiet i mężczyzn we władzach firm. Obszarem gospodarki, który powi-nien w pierwszej kolejności dawać przykład dobrych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn, i w którym należałoby wprowadzić rozwiązania kwotowe, powinny być spółki z udziałem Skarbu Państwa oraz duże spółki notowane na giełdzie.


Niezbędny jest systematyczny monitoring

Aby ograniczyć działania pozorne i uniki ze strony firm, należałoby wprowadzić obowiązek monitorowania i kontroli postępów w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w dużych spółkach giełdowych i spółkach Skarbu Państwa. Wynika to zarówno z ich roli i znaczenia w gospodarce, w tym z wzorców, jakie kreują dla pozostałych podmiotów go-spodarczych w Polsce, a także z faktu, że istniejące w Polsce regulacje zostały stworzone właśnie dla tych spółek. Wyniki takiego monitoringu powinny być okresowo udostępniane opinii publicznej, odpowiednio komentowane, nagradzane lub poddawane krytyce.

Należy zapewnić przejrzyste systemy rekrutacji i poprawić kulturę organizacyjną firm

Bardzo ważnym elementem ze sfery regulacji powinno być wprowadzenie przepisów ukierunkowanych na zapewnienie przejrzystości i merytorycznych kryteriów w systemie rekrutacji na stanowiska we władzach firm, przede wszystkim Skarbu Państwa i dużych spółek giełdowych. Także w tym przypadku, oprócz samego wprowadzenia odpowiednich przepisów, niezbędne jest monitorowanie ich przestrzegania oraz sankcje w przypadku niestosowania się do nich.

Stwierdzone niewystarczające efekty rozwiązań regulacyjnych i „społeczny opór ma-terii” w procesie zwiększania udziału kobiet we władzach firm wskazują na konieczność kompleksowego podejścia do problemu równości. Argumentów ekonomicznych za zwięk-szeniem obecności kobiet w radach nadzorczych i zarządach nie należy ograniczać do wy-kazania prostych korelacji pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a poziomem i dyna-miką wskaźników finansowych. Bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i – ostatecznie – wyników finan-sowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w pojęciu kultury korporacyjnej. Tym, co powinno się zmienić, są zarówno liczbowa reprezentacja kobiet w organach spółek, jak również kultura korporacyjna firm, której część stanowi świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale będzie istnieć ryzyko formalistycznego podejścia i „gry regulacyjnej” ze strony podmiotów oraz osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyj-ne i to na możliwie najniższym poziomie. Dlatego tak duże znaczenie z punktu widzenia kształtowania wzorców i poprawy kultury korporacyjnej mają regulacje wewnętrzne i dobre praktyki tworzone dobrowolnie przez firmy. Nie do przecenienia są przykłady rozwiązań wprowadzanych przez firmy (przede wszystkim przez międzynarodowe firmy działające w Polsce), które stosują je nie tylko w odniesieniu do obsady najwyższych stanowisk, ale tak-że wykorzystują jako narzędzia równościowe w swoich ogólnych politykach personalnych.


Należy zbudować „ekosystem” sprzyjający równości

Oprócz niezbędnych regulacji prawnych wprowadzanych przez odpowiednie instytucje państwowe oraz regulacji inicjowanych i wprowadzanych przez firmy, należy budować szeroki „ekosystem” sprzyjający zarówno realizacji karier zawodowych kobiet, jak i podno-szeniu kultury korporacyjnej firm. W budowanie ekosystemu powinny być zaangażowane różnorodne podmioty – zarówno instytucje państwowe, jak i firmy prywatne, organizacje pozarządowe, ośrodki akademickie, media, a także osoby fizyczne. Kształtując proces bu-dowania społeczeństwa obywatelskiego, zasadne byłoby wyjście z inicjatywą stworzenia w Polsce partnerstwa na rzecz równości kobiet i mężczyzn.

W ramach tego podejścia należałoby zwiększyć polityczne i systemowe wsparcie dla idei równości kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce oraz nadać temu zadaniu wysoki priorytet na szczeblu rządowym.

Fundamentalną rolę dla realizacji idei równości odgrywa kształtowanie świadomości społecznej i edukacja. Przekaz dotyczący równości w biznesie powinien stanowić część szerszego przekazu na temat równości kobiet i mężczyzn. Powinien być on odpowiednio formułowany, tak, aby nie umacniał stereotypu, że jest to jedynie wyzwanie kobiet. Należy także budować odpowiednie standardy zachowań i wypowiedzi publicznych, aby wyelimi-nować mowę pogardy i lekceważenia kobiet i ich aspiracji zawodowych.

Ważnym elementem „ekosystemu” powinny być działania na rzecz równoważenia życia zawodowego i osobistego (tzw. work-life balance) oraz poprawa i tworzenie w tym kon-tekście nowych jakości w kulturze korporacyjnej firm. Co więcej przedsiębiorstwa powinny podejmować wysiłki szkoleniowe, coachingowe i mentoringowe, aby ułatwić kobietom – przyszłym członkiniom rad nadzorczych i zarządów – zdobywanie kompetencji zarząd-czych.

Bardzo istotnym obszarem budowy „ekosystemu” na rzecz równości jest także nauka. Stan wiedzy i badań nad udziałem kobiet we władzach firm w Polsce wymaga rozwoju i wsparcia – obecnie źródłem wiedzy i inspiracji dla polskich rozwiązań są jedynie opraco-wania, analizy i badania zagraniczne. Z tego też względu potrzebne jest podjęcie inicjatyw, które zaowocowałyby rozwojem badań nad mikroekonomicznymi i makroekonomicznymi aspektami udziału kobiet w gremiach decyzyjnych firm. Badania, prace analityczne, reko-mendacje dla praktyków powinny wypływać zarówno ze strony środowiska akademickiego, instytucji rządowych, jak też – wzorem innych krajów – ze strony społecznie odpowiedzial-nego biznesu.


1. Catalyst (2007), The Bottom Line: Corporate performance and Women on Boards,http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-boards

2. Catalyst (2013), Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directorshttp://www.catalyst.org/knowledge/2013-catalyst-census-fortune-500-women-board-directors

3. CBOS (2013), Badanie: Kobieta pracującahttp://www.cbos.pl/spiskom.pol/2013/k_028_13.pdf

4. CBOS (2013), Raport z badań ilościowych na próbie firm (250) – elastyczne formy zatrudnienia, dla Konfederacji Lewiatan

5. CBOS (2013), Raport z badań ilościowych na próbie firm (910) – aktywność zawodowa kobiet, dla Konfederacji Lewiatan

6. Credit Suisse (2012), Gender diversity and corporate performance, Credit Suisse Research Institutehttps://www.credit-suisse.com/newsletter/doc/gender_diversity.pdf

7. Deloitte (2011), SheFO czyli finanse na obcasach. Kariera kobiet w zarządzaniu finansamihttp://www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/Local%20Assets/Documents/Raporty,%20badania,%20rankingi/pl_Raport-SheFO_2011.pdf

8. Deloitte (2012), Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie dla budowania pozycji i wpływu w organizacji?http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/Local%20Assets/Documents/Raporty,%20badania,%20rankingi/pl_Raport_Deloitte_Kobiety_Wladza_2012.pdf

9. Deutsche Bank (2010), Towards gender-balanced leadership. What has not worked – and what may, Deutsche Bank Researchhttp://www.dbresearch.com/prod/dbr_internet_en-prod/prod0000000000265188.pdf

10. Dycthwald M. (2010), Transformers: Women and the Automotive Industry, Forbes Magazine, 2010http://www.ctvnews.ca/transformers-women-and-the-automotive-industry-1.514679

11. Eurostat (2014), Almost a third of women and 5% of men having a young child worked part-time in 2011, Eurostat Newsrelease 37/2014http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ity_public/3-07032013-ap/en/3-07032013-ap-en.pdf

12. Eurostat, Studenci wyższych uczelni (ISCED 5-6) z podziałem na dziedzinę kształcenia i płeć

13. European Women’s Lobby (2012), Women on Boards in Europe: From a Snail’s Pace to a Giant Leap. Report on Progress, Gaps and Good Practicehttp://www.womenlobby.org/publications/reports/article/women-on-boards-in-europe-from-a?lang=fr

14. Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, EIGE (2013), Gender Equality Index Reporthttp://eige.europa.eu/content/document/gender-equality-index-report

15. Forum Odpowiedzialnego Biznesu (2012), Kobiety w biznesie: stan obecny, proponowane rozwiązania, Analiza tematyczna 4/2012http://odpowiedzialnybiznes.pl/public/files/Analiza_tematyczna_4_Kobiety_w_biznesie.pdf

Wykorzystane materiały


16. Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie (2013), Raport: Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych – udział i rola kobiet na polskim rynku kapitałowym

17. Glodding C. (2013), Quotas for Boards: Just a Matter of Business Logic and of Better Advertising, European Women’s Voice no. Winter 2013, European Women’s Lobbyhttp://womenlobby.org/publications/reports/article/european-women-s-voice-women-in?lang=en

18. Główny Urząd Statystyczny (2013), Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności w 2013 r.

19. Hozer-Kocmiel M., Ruminska-Zimny E. (2014), Gender equality and economic growth in the Baltic Sea Region countries – empirical approach

20. Komisja Europejska (2010), Strategia dla równości pomiędzy kobietami i mężczyznami na lata 2010-2015, 2010http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/em0037_pl.htm

21. Komisja Europejska (2012), Dokument roboczy służb Komisji towarzyszący dokumentowi: Ocena skutków dotyczącą kosztów i korzyści poprawy równowagi płci w organach spółek, których akcje notowane są na giełdziehttp://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:52012SC0349

22. Komisja Europejska (2012), Women on boards – Factsheet 1, The economic argumentshttp://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/womenonboards/factsheet-general-1_en.pdf

23. Komisja Europejska (2013), Women and men in leadership positions in the European Union, 2013. A review of the situation and recent progresshttp://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_balance_decision_making/131011_women_men_leadership_en.pdf

24. Komisja Europejska (2014), Gender balance on corporate boards. Europe is cracking the glass ceilinghttp://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/140303_factsheet_wob_en.pdf

25. Komisja Europejska (2014), Przeciwdziałanie w różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiejhttp://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_pl.pdf

26. Konfederacja Lewiatan (2012), Przedsiębiorcy w Polsce. Raport na temat wkładu przedsiębiorców w rozwój Polskihttp://www.przedsiebiorcytworza.pl/assets/more/files/polska-strona.pdf

27. Kupczyk T. red. nauk. (2013), Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu – liczebność, kompetencje, współdziałanie, konieczne zmiany, Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiuhttp://www.handlowa.eu/files/kobiety_i_mezczyzni_z_zarzadzaniu.pdf

28. Lisowska E., Sznajder A. (2013), Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatanhttp://diversityindex.pl/Content/uploaded/files/DI_Barometr_Roznorodnosci_raport%281%29.pdf

29. Lisowska E., Sznajder A. (2014), Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z II edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatanhttp://www.diversityindex.pl/Content/uploaded/files/II%20Barometr_raport.pdf


30. Löfström A., Gender equality, economic growth and employment, Rząd Szwecjihttp://enterthecompany.org/EPWS/LINKS/EUstudie_sidvis.pdf

31. McKinsey (2010), Women at the top of corporations: Making it happenhttp://www.mckinsey.com/features/women_matter

32. McKinsey (2012), Women Matter 2012 Women matter 2012: Making the breakthroughhttp://www.mckinsey.com/features/women_matter

33. McKinsey (2013), Women Matter 2013, Gender diversity in top management: moving corporate culture, moving boundarieshttp://www.mckinsey.com/features/women_matter

34. Napierała J. (2006), Europejskie prawo spółek

35. OECD (2012), Family databasehttp://www.oecd.org/els/family/oecdfamilydatabase.htm

36. OECD (2012), Putting all our minds to work: harnessing the gender dividend, The Business and Industry Advisory Committee to the OECD (BIAC)http://www.biac.org/pubs/women/20120522_BIAC_Gender_Report_at_MCM_AdvancedCopy.pdf

37. Papucewicz W. (2014), Szacunki własne udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek z listy „Polityki” w 2011 i 2012

38. Rząd Australijski (2013), Government Workplace Gender Equality Agency. The business case for gender equalityhttps://www.wgea.gov.au/sites/default/files/2013-04-29%20BRANDED%20FINAL%20businesscase%20for%20web.pdf

39. Starczewska-Krzysztoszek M., Ranking najbardziej innowacyjnych firm w Polsce „Kamerton Innowacyjności 2008, PKPP Lewiatan, BRE Bank, D&B (The Dun&Bradstreet Co), Rzeczpospolitahttp://konfederacjalewiatan.pl/upload/File/2009_01/Ranking_firm%20innowacyjnych.pdf

40. Światowe Forum Ekonomiczne w Davos (2013), The Global Gender Gap Report 2013http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2013

41. Thinktank (2013), Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery, Klub Dyrektora Personalnego Thinktankhttp://www.diversityindex.pl/Content/uploaded/files/BADANIE_R%C3%93%C5%BBNORODNO%C5%9A%C4%86_Think%20Tank.pdf

42. TNS Opinion and Social (2012), Special Eurobarometer 376: Women in decision-making positions Report, dla Komisji Europejskiejhttp://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_376_en.pdf

43. TNS Polska (2013), Badanie: Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych –narzędziem zmiany społecznej, dla Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, 2013


44. TNS Polska (2014), Polacy o roli kobiet i mężczyzn w rodzinie w 1994 i 2014 rokuhttp://www.tnsglobal.pl/archiwumraportow/2014/01/22/polacy-o-roli-kobiet-i-mezczyzn-w-rodzinie-w-1994-i-2014-roku/

45. UNDP (2013), Human Development Report 2013. The Rise of the South: Human Progress in a Diverse Worldhttp://hdr.undp.org/en/2013-report

46. Wawrzynek J. (2007), Metody opisu i wnioskowania statystycznego

47. Wittenberg-Cox A. (2014), Global Gender Balance Scorecard. Where the World’s Top Companies Stand, 20-Firsthttp://20-first.com/wp-content/uploads/20-first-2014-Global-Gender-Balance-Scorecard.pdf


AT Austria

BE Belgia

BG Bułgaria

HR Chorwacja

CY Cypr

CZ Republika Czeska

DK Dania

EE Estonia

FI Finlandia

FR Francja

GR Grecja

ES Hiszpania

IE Irlandia

LT Litwa

LU Luksemburg

LV Łotwa

MT Malta

NL Niderlandy

DE Niemcy

PL Polska

PT Portugalia

RO Rumunia

SK Słowacja

SI Słowenia

SE Szwecja

HU Węgry

GB Wielka Brytania

IT Włochy

EU-27 Wszystkie państwa UE (przed aneksją Chorwacji)

EU-28 Wszystkie państwa UE (po aneksji Chorwacji)

IS Islandia

MK Macedonia

NO Norwegia

RS Serbia

TR Turcja

Państwa członkowskie UE

Wykaz skrótów nazw państw

Państwa spoza UE


WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013

www.rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl

WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCErownoscwbiznesie.mpips.gov.pl/jdownloads/Pliki do...

Documents

Transcript of WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCErownoscwbiznesie.mpips.gov.pl/jdownloads/Pliki do...