WELFARE AZIENDALE: VANTAGGI FISCALI E … · futuro. ANALISI 9 Welfare Aziendale ... Quanto i piani...
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WELFARE AZIENDALE:
VANTAGGI FISCALI E
ORGANIZZAZIONE EFFICACE
DELLE RISORSE UMANE
3 OTTOBRE 2017
L’APPROCCIO DEL TOTAL REWARD
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Il Total Reward può essere definito come un modello di ricompensa attraverso il quale è regolato lo
scambio, economico e non, tra la persona e l’organizzazione in cui essa opera.
Attraverso l’approccio del Total Reward l’impresa punta a migliorare la performance e i risultati
aziendali combinando fra loro una molteplicità di processi e strumenti (monetari e non monetari) che
sono percepiti dalle persone come “elementi di valore” nella relazione di lavoro. Ciò va così a influire
positivamente sulla loro motivazione e soddisfazione, aumentando di fatto il contributo individuale al
successo aziendale.
Retribuzione fissa
Retribuzione variabile
Formazione e opportunità di
apprendimento
Piani di carriera/sviluppo
professionale
Gestione della prestazione (
performance management)
Employer Branding/cultura e
storia dell’azienda
Clima organizzativo
Stili di leadership
Work-life balance
Ambiente fisico
Piani di welfare aziendale
L’APPROCCIO AL TEMA
COMPENSATION BENEFIT
TALENT &
PERFORMANCE
AMBIENTE
DI LAVORO
Welfare Aziendale3
COMPENSATION WELFARE
TALENT &
PERFORMANCE
AMBIENTE
DI LAVORO
LETTURA TRADIZIONALE
Diffusione benefit rivolti ai soli
dipendenti
CRITERI:
• Tipologia di ruolo
• Categoria di inquadramento
NUOVE PRASSI
Diffusione di beni e servizi rivolti
a dipendenti e familiari
CRITERI:
• Bisogni dei dipendenti
DA UNA GESTIONE TRADIZIONALE DEI
BENEFIT AL WELFARE AZIENDALE
4 Welfare Aziendale
LETTURA IN LINEA CON LE NUOVE PRASSI
Ampiezza e flessibilità nella scelta dei
servizi
Più ampio il numero dei beneficiari
Servizi rivolti non solo ai dipendenti
ma anche ai loro famigliari
Processo di gestione con maggior
coinvolgimento dei beneficiari
Servizi che hanno impatto sul
Wellbeing delle persone
Finalità legata a compensation ,
clima, engagement, CSR
Worklife balance
Flexible Benefit
Benefit
WELFARE
COMPLESSITÀ DI GESTIONE
AM
PIE
ZZ
A E
FL
ES
SIB
ILIT
À
WELLBEING
CS
R
WELFARE: DEFINIZIONE E IMPATTI
5 Welfare Aziendale
Per Welfare aziendale si intende la gestione integrata dell’insieme di tutte le iniziative e servizi che le
aziende mettono in atto, sia per autonoma decisione che per accordo con le rappresentanze sindacali,
per venire incontro alle esigenze dei lavoratori e dei loro famigliari nei campi più vari, dall’assistenza
sanitaria alla necessità di cura dei figli, dall’accesso al credito, al tempo libero.
Il WELLBEING è lo stato di benessere nel quale l'individuo è in grado di sfruttare
al meglio le sue capacità cognitive ed emozionali, esercitando la propria funzione
all'interno della sua vita professionale e privata, rispondendo alle esigenze
quotidiane della vita, stabilendo relazioni soddisfacenti e mature con gli altri,
partecipando costruttivamente ai mutamenti del contesto in cui è inserito.
Il livello di wellbeing delle persone incide sul livello di energia presente in
azienda, principio che impatta sul benessere organizzativo e sui risultati
dell’azienda.
FOCUS : OTTIMIZZAZIONE COSTI
Per alcuni di questi servizi sono previste
agevolazioni fiscali. L’erogazione dei
servizi welfare in alternativa alla
retribuzione monetaria genera un saving
per l’azienda
FOCUS: WELLBEING DELLE PERSONE
Il Welfare aziendale parte dall’assunto che, se
ogni persona vive meglio le sue giornate sul
posto di lavoro, aumenta il clima e il benessere
organizzativo e il beneficio individuale tende a
diventare benessere collettivo con conseguente
aumento del livello di produttività.
EQUILIBRIO
FINALITÀ DEL PIANO: COME STRUTTURARLI?
6 Welfare Aziendale
PRENDERSI CURA
DEI DIPENDENTI?
METTERE LE PERSONE
NELLE CONDIZIONI DI
LAVORARE AL MEGLIO
COME PRESUPPOSTO DI
UNA MIGLIORE
PRODUTTIVITÀ?
MIGLIORARE IL
CLIMA E
L’AMBIENTE DI
LAVORO?
STESSO PIANO DI
WELFARE PER
TUTTI I
BENEFICIARI?
LIBERALITÀ? ACCORDO O
REGOLAMENTO
AZIENDALE?O IN
CONTRATTAZIONE DI II
LIVELLO? QUALE LA
SCELTA PIÙ ADATTA PER
LA PROPRIA REALTÀ
AZIENDALE?
PER TUTTA LA
POPOLAZIONE O
SOLO UNA PARTE
DI ESSA?
WELFARE PREMIALE?
LEGATO A OBIETTIVI DI
INCREMENTO DI
PRODUTTIVITÀ,
REDDITIVITÀ, QUALITÀ,
EFFICIENZA ED
INNOVAZIONE?
ATTRACTION?
ENGAGEMENT?
RETENTION?
PIANO DI
WELFARE
FINALITÀ BENEFICIARI
TIPOLOGIA DI SERVIZI E
FLESSIBILITÀ DI SCELTA
FORMA
CONTRATTUALE
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TIPOLOGIA DI PIANI WELFARE
GESTIONE UNILATERALE AZIENDA -
LAVORATORE
INSERITO IN ACCORDO DI SECONDO
LIVELLO
ACCORDO O
REGOLAMENTO
INTERNO
LIBERALITÀEROGAZIONE PREVISTA COME
ALTERNATIVA IN PARTE O IN TOTO AL PDR
Welfare Aziendale
COME STRUTTURARE IL PIANO?
8 Welfare Aziendale
Definita la finalità, ogni piano, perché abbia successo, deve tener conto delle
seguenti fasi:
Analizzare nuove opportunità e Riprogettare
Finalità Audit leve in uso
Analisi socio-demografica
Analisi fiscale
Definizione kpi di verifica
di successo del piano
Validazione Beneficiari
Survey Rilevazione
bisogni
Scelta dei servizi
Definizione piano di
lavoro e scelta attori
coinvolti
Comunicazione
del piano
Lancio del piano
Attivazione
eventuali provider
Verifica livello di
soddisfazione
Verifica tassi
utilizzo
Ottimizzazione
del piano per il
futuro
ANALISI
9 Welfare Aziendale
AUDIT
L’analisi di fattibilità del piano comprende la definizione chiara della finalità del piano, lo studio delle leve di
remuneration usate in azienda con una focalizzazione sull’attuale utilizzo dei benefit al fine di verificare: criteri di
assegnazione, modalità di erogazione ed effettivo utilizzo da parte dei dipendenti
ANALISI SOCIO-DEMOGRAFICA
L’analisi del contesto sociodemografico volta ad identificare le caratteristiche distintive della popolazione
aziendale (età anagrafica, genere, stato civile, con o senza figli, ecc.) con l’obiettivo di individuare le prime macro
aree di bisogno dei dipendenti che potranno essere esplorate nel dettaglio in fase di progettazione, attraverso
una survey da erogare ai dipendenti
ANALISI FISCALE
Studio degli impatti legati all’applicazione della normativa che prevede l’opportunità di beneficiare di
agevolazioni fiscali attraverso l’offerta di alcuni specifici servizi di carattere sociale
DEFINZIONE KPI
Identificazione di KPI in linea con le finalità del piano per verificare il successo o meno la leva de welfare
aziendale (Turn-over? Livello di engagement? Produttività?)
.
PROGETTAZIONE
Nella fase di progettazione di un piano di Welfare, sulla base
dei risultati emersi dall’analisi di fattibilità e del budget a
disposizione:
• vengono validati i gruppi di popolazione omogenea ai quali
rivolgere il piano
• si coinvolgono i dipendenti per identificare i servizi che più
rispondono ai loro bisogni
• si definiscono tempistiche e strumenti da adottare.
10Welfare Aziendale
AZIENDA: PROGETTAZIONE
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I principali criteri che hanno orientato la scelta dei servizi da erogare ai
dipendenti sono:
Quando i dipendenti sono coinvolti in fase di rilevazione del bisogno e identificazione del
panel di servizi attraverso una survey, il livello di soddisfazione del piano cresce.
TIPOLOGIA / SCELTA DEI SERVIZI2017 - % DIFFUSIONE
NELLE AZIENDE
Possibilità di defiscalizzazione dei servizi 64,3%
Analisi dei bisogni basata su analisi sociodemografica 38,6%
Survey interna/focus group volta a rilevare gli effettivi bisogni dei
dipendenti41,4%
Survey interna/focus group volta a rilevare gli effettivi bisogni dei
dipendenti in una logica di Wellbeing (identificare non solo i servizi
che utilizzerebbero, ma quelli che aumenterebbero il loro attuale
benessere)
31,4%
Richieste dei sindacati 17,1%
Altro 2,9%
Analisi sociodemografica o survey interna/focus group 62,9%
Analisi sociodemografica o survey interna/focus group o survey
Wellbeing75,7%
Welfare Aziendale
PROGETTAZIONE
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Welfare Aziendale
Quanto i piani di welfare aziendale sono strutturati al fine di migliorare il
well-being delle persone e il benessere organizzativo? I servizi proposti
sono pensati sulla base della normativa o sui reali bisogni delle persone?
COMPANY ENERGY INDEX
HIGH
MIDDLE
LOW
ORGANIZATION WELLBEING INDEX
MANAGEMENT E LEADERSHIP
SVILUPPO PROFESSIONALE
QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA
COMUNICAZIONEIDENTITÀ E
VALORIORGANIZZAZIONE
DEL LAVOROVALUTAZIONE E
REWARD
CONSAPEVOLEZZA E APPROCCIO AL CAMBIAMENTO
PROPULSORIDISPONIBILINEGOZIATORIOPPOSITORI
FIDUCIA
PEOPLE WELLBEING INDEX
PSICOLOGICO
• ATTEGGIAMENTO MENTALE POSITIVO
• CHIAREZZA OBIETTIVI
• GESTIONE ANSIA E STRESS
FISICO
• CORRETTA ALIMENTAZIONE
• FORMA FISICA
• PREVENZIONE MEDICA
RELAZIONALE
• ASPETTO E IMMAGINE
• COMUNICAZIONE PERSONALE
• RELAZIONI E NETWORKING
HIGH
MIDDLE
LOW
VALORIALE
• CRESCITA PERSONALE
• IL SENSO DEL PROPRIO OPERATO
• VALORI IN ATTO
SERVIZI WELFARE
COINVOLGIMENTO
COSTRUZIONE DI UN
PANIERE DI SERVIZI
AREA SERVIZI
• Area scuola e istruzione
• Previdenza
• Assistenza sanitaria
• Area assistenziale
• Mutui e finanziamenti
• Mobilità
• Programmi e servizi assicurativi
• Area ricreativa, sociale, educativa
• Gestione del tempo
• Ristorazione
• Ferie e permessi
• Maternità
• Servizi di pubblica utilità
• Servizi di ristorazione
• Area consulenza
VERIFICARE LE
ESIGENZE E I BISOGNI
DEI LAVORATORI PER
MIGLIORARE IL
WELLBEING DELLE
PERSONE
VERIFICARE IMPATTO
SU WELLBEING
DELL’ORGANIZZAZIONE
VERIFICARE LIVELLO DI
ENERGIA PRESENTE IN
AZIENDA
PERCHÉ INVESTIRE SUL PEOPLE WELLBEING?
TRA LE PERSONE CON PEOPLE WELLBEING INDEX POSITIVO CRESCE L’ORGANIZATIONAL WELLBEING
INDEX RISPETTO AL DATO GENERALE
TRA PERSONE CON ALTA FIDUCIA NELL’AZIENDA, L’ORGANIZATIONAL WELLBEING INDEX CRESCE
SIGNIFICATOVAMENTE RISPETTO AL DATO GENERALE
TRA I LAVORATORI CHE BENEFICIANO DEI PIANO WELFARE CRESCE SIGNIFICATIVAMENTE L’ORGANIZATIONAL WELLBEING INDEX
IMPORTANTE COINVOLGERE LE PERSONE NEI
PROGETTI CHE LI RIGUARDANO DIRETTAMENTE,
COME I PROGETTI DI WELFARE AZIENDALE AL FINE
DI GUADAGNARE LA FIDUCIA DEI LAVORATORI E
MIGLIORARE IL LORO LIVELLO DI WELLBEING,
ELEMENTI CHE IMPATTANO SUL CLIMA
ORGANIZZATIVO
72%→79%
72%→ 87,9%
72%→ 81,5%
72%→ 92%
Welfare Aziendale
AZIENDA: DIFFUSIONE SERVIZI WELFARE
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Si confermano ai primi 4 posti servizi di ristorazione, assistenza sanitaria e gestione del tempo e
previdenza integrativa
Sale l’area ricreativa sale dal nono al quinto posto ( probabile effetto legge di stabilità che ha ampliato
servizi inseribili in contrattazione di secondo livello)
Si mantiene costante nella graduatoria l’area istruzione ( ma con % di diffusione più alta)
Frecce indicano % sopra il 3% di diffusione rispetto allo scorso anno
Welfare Aziendale
COMUNICAZIONE
17 Welfare Aziendale
Scopo: predisposizione di un piano di comunicazione attraverso il quale è
possibile organizzare in sequenza logica gli obiettivi, le strategie e gli
strumenti destinati a veicolare i messaggi che l’azienda vorrà trasmettere:
Attività previste:
• Impostare idea di logo per iniziativa
• Garantire correttezza dei messaggi legati alla finalità del piano
• Modulare i messaggi per differente popolazione aziendale
• Scegliere i corretti canali
COMUNICARE LE FINALITÀ
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La percentuale indica il numero di rispondenti che hanno classificato le finalità proposte in tabella al primo o al
secondo posto su una graduatoria da 1 a 6
Principali fInalità
Azienda
Lavoratori
Azienda piani attivi
Azienda piani
attivabili nei
prossimi 2
anni
Aumentare performance e produttività in azienda
attraverso nuova spinta motivazionale31,4% 46,9% 34,8%
Prendersi cura dei dipendenti attraverso un’integrazione
dei servizi previsti dal Welfare Pubblico35,7% 25,0% 31,0%
Spinta esterna (relazioni sindacali, brand
reputation/reputazione azienda, moda, allineamento a
direttive di CSR , ecc.)
24,3% 29,7% 25,3%
Spinta interna (rappresentanti sindacali, ascolto richieste
dei dipendenti, ecc.)21,4% 28,1% 38,6%
Aumentare il livello di Wellbeing delle persone e il
benessere organizzativo48,6% 26,6% 34,2%
Contenere costi del personale in termini di leve di
compensation tradizionali (fisso e variabile)38,6% 43,8% 36,1%
NB. IMPORTANZA DI COMUNICARE IN MODO EFFICACE! 59%
- 23
2016
AZIENDA: COMUNICAZIONE EFFICACE
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LA PERCEZIONE CHE IL DIPENDENTE HA DELLA FINALITÀ DEL PIANO IMPATTA
MOLTO SUL SUO LIVELLO DI SODDISFAZIONE. I Livelli di soddisfazione più elevati si
sono registrati tra chi ha percepito che le finalità del piano fossero:
• AUMENTATARE IL LIVELLO DI WELLBEING DELLE PERSONE E IL BENESSERE ORGANIZZATIVO
Percepita l’importanza di un piano di comunicazione adeguato, i principali strumenti di comunicazione utilizzati
dalle aziende:
DIMENSIONE
MEZZI COMUNICAZIONE AZIENDE PICCOLA MEDIA GRANDE
Campagna di comunicazione interna sul piano
Welfare70,0% 70,0% 74,3% 64,0%
Incontri di comunicazione ad hoc con i
dipendenti52,9% 50,0% 62,9% 40,0%
Intranet aziendale con spazio ad hoc 41,4% 20,0% 37,1% 56,0%
Piattaforma di un provider esterno creata ad hoc 31,4% 10,0% 31,4% 40,0%
Consegna di lettere di assegnazione del piano
Welfare21,4% 10,0% 25,7% 20,0%
Creazione di un manuale di gestione del piano
Welfare per tutti i beneficiari21,4% 20,0% 20,0% 24,0%
COMUNICAZIONE ESTERNA
Partecipazione a eventi sul tema 21,4% 10,0% 17,1% 32,0%
Brochure/cartellonistica 17,1% 10,0% 8,6% 32,0%
Articoli di giornale 8,6% 10,0% 8,6% 8%
20 Welfare Aziendale
IMPLEMENTAZIONE
Definizione e stesura regolamento:
Beneficiari
Servizi offerti
Spese ammissibili
Limite massimo consentito
Modalità di fruizione dei servizi
Procedure
Attraverso l’utilizzo
della piattaforma, il
lavoratore può
scegliere liberamente
come utilizzare il
proprio piano welfare,
selezionando i servizi
a loro disposizione
fino al limite di spesa
fissato dall’azienda
Provider di piattaforma
si occupa anche di tutti
gli aspetti della gestione
operativa e
amministrativa del piano
welfare con un
approccio di full
outsourcing. In questo
modo, l’azienda non
viene aggravata da
alcun processo
operativo.
DIPENDENTE
PIATTAFORMA
AZIENDA
REGOLAMENTO
MONITORAGGIO:
SODDISFAZIONE AZIENDE
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CRITICITÀ
Individuare le reali esigenze dei dipendenti
Costo del piano di Welfare aziendale
Interpretazioni della norma che regolamenta i benefici fiscali legati ad alcuni servizi
Scarsa propensione dei dipendenti al cambiamento
Comunicazione efficace del piano ai dipendenti
Valutazione generale 2016
Insufficiente (1-5) 26%
Media (6-8) 63%
Ottima (9-10) 11%
74%
Welfare Aziendale
MONITORAGGIO:
SODDISFAZIONE LAVORATORI
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CRITICITÀ
I servizi proposti non rispondono ai miei bisogni
Poca flessibilità di scelta tra i servizi proposti dall'azienda
Poca chiarezza del regolamento del piano e accessibilità dei servizi
Qualità del brand/servizi convenzionati
Valutazione generale 2017
Insufficiente (1-5) 16%
Media (6-8) 58%
Ottima (9-10) 26%84% 60%
(+24)
2016
In linea con
diminuzione (-23
punti percentuale)
di persone che
non hanno più
percezione che
sia fatto per
contenere i costi
del personale
2016
Welfare Aziendale
PRINCIPALI EVIDENZE- BEST PRACTICE OD&M
23 Welfare Aziendale
CHIAVI DI SUCCESSO PER I DIPENDENTI:
AMPIEZZA E FLESSIBILITÀ
Coinvolgimento dei dipendenti nella definizione
di un più ampio paniere di benefit/servizi
Flessibilità nella scelta dei servizi
Fare in modo che i servizi offerti soddisfino i
bisogni dei dipendenti
CHIAVI DI SUCCESSO PER L’AZIENDA:
CAPACITÀ DI GESTIRE LA COMPLESSITÀ
Presidio dell’intero processo di realizzazione
del piano
Riconoscere la necessità di professionalità
specifiche per le diverse fasi del progetto
Coinvolgimento dei lavoratori e
comunicazione efficace
RIFLESSIONE….
24
Punto di attenzione deve essere non solo la capacità di gestire i tecnicismi
legati all’implementazione dei piani Welfare e Wellbeing, ma soprattutto
comprendere il CAMBIAMENTO CULTURALE che comporta la loro
implementazione
È fondamentale per le aziende capire l’importanza di COINVOLGERE le
persone attraverso il loro ASCOLTO
I piani di welfare devono essere fatti PER e CON le persone!!!
Soprattutto se il focus è aumentare il loro WELLBEING e L’ENERGIA a
disposizione dell’azienda
Welfare Aziendale
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