Was erklärt Erfolg - Soziale Kompetenzen von Auszubildenden
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Transcript of Was erklärt Erfolg - Soziale Kompetenzen von Auszubildenden
Prof. Dr. Daniela EiseleDiplom-Ökonomin, Dr.rer.pol., HSBA Hamburg School of Business Administration
Vortrag
Was erklärt ErfolgSoziale Kompetenzen von Auszubildenden
Seien Sie beim nächsten Mal dabei - 10. 11. Juni 2015
Jetzt vormerken auf www.a-recruiter.de/anmelden22. - 23. Mai // Wermelskirchen
recruiter tage 2014a
1
Dr. Daniela Eisele | Professorin für Human Ressource Management A-Recruiter-Tage | Mai 2014
„WAS ERKLÄRT ERFOLG“ SOZIALE KOMPETENZ VON AUSZUBILDENDEN
2
ERFOLG?
A-RECRUITER-TAGE 2014
3
In Anlehnung an Kriependorf, M.: Ausbildung als personalwirtschaftilche Strategie. Eine empirische Studie zum Ausbildungserfolg im Bankensektor, München und Mering 2010, S. 13ff
ERFOLG VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
Ausbildungszeugnis
Ausbildungspreis „Top Azubi“ Karriereentwicklung Zwischenprüfung
Zufriedenheit
Erfolgreicher Übergang in den Arbeitsmarkt
persönliche Weiterentwicklung
Leistungsbeurteilung
Employability
Schulleistungen
positives Feedback
Übernahme Ausbildungs- und Einstiegsgehalt
gute Abschlussprüfung
Akzeptanz und soziale Integra3on
Spaß
Nachwuchssicherung Unab- hängigkeit vom externen Arbeitsmarkt
CSR
Minimierung von Beschaffungskosten
Produktivität Retention
Identifikation
ausbildungsadäquate Beschä:igung
Arbeitsfähigkeit
4
Betriebliche Bedingungen (Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte, Mitarbeiter, Azubi-Kollegen, Arbeitsbedingungen)
Bedingungen an der Berufsschule (Lehrer, Mitschüler, Lehr-/Lernbedingungen)
Teilweise angelehnt an Ajzen, I.: The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2/1991, p. 179-211
ERFOLG VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
Ergebnisse Verhalten Erfolg Kompetenzen
5 A-RECRUITER-TAGE 2014
ERFOLG VON AZUBIS
6
KOMPETENZEN VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
7
KOMPETENZEN VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
Persönliche Kompetenz
Soziale Kompetenz
Fachliche + methodische Kompetenz
Handlungs- kompetenz
Zum Kompetenzbegriff s. unter anderem BIBB (Hrsg.): Industriekaufmann/-frau, Erläuterungen und Praxishilfen zur Ausbildungsordnung, 1. Aufl. Nürnberg 2004, S. 70 oder bspw. Erpenbeck,
J.; Rosenstiel, L.: Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 03/2005, S. 38-42 und im Back-up
8
KOMPETENZEN VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
à Kompetenzen in Beurteilungsbögen von Azubis am Beispiel
*Überblick zu Beurteilungsverfahren im Back-up, ebenso weitere Informationen zu den Beurteilungsbögen!
Verhaltensverankerte Einstufungsskala*
einer Bank
Verhaltensbeobachtungs- skala* eines
Produktionsbetriebes
9
BEURTEILUNGS- BEISPIEL
Initiative und Selbständigkeit Beurteilung 1 2 3 4 5
Engagement Zeigt kaum Engagement und
erkennt sehr selten Handlungsbedarf
Zeigt Engagement und erkennt Handlungsbedarf
Zeigt außerordentlich viel Engagement und erkennt Handlungsbedarf schnell
Selbständige Aufgabenbe-
arbeitung
Sucht nicht selbständig nach Informationen oder Fehlern.
Fordert sich immer Unterstützung zur Lösung von
Aufgabenstellungen ein
Sucht meist selbständig nach Informationen oder Fehlern zur Bearbeitung von Aufgabenstellungen
Sucht sehr selbständig nach Informationen oder Fehlern
zur Lösung von Aufgabenstellungen
Übernahme von Verantwortung
Fordert auch für erlernte Aufgaben Hilfe an und
übernimmt keine Verantwortung
Erledigt erlernte Aufgaben meist selbständig und
übernimmt dafür Verantwortung
Erledigt erlernte Aufgaben immer selbständig und übernimmt dafür volle
Verantwortung
Ausschnitt aus der verhaltensverankerten
Einstufungsskala* einer Bank
10
Persönliches und soziales Verhalten
Selbständigkeit/eigenständiges Handeln 1 2 3 4 5 6 7 bearbeitet selbständig die ihm/r übertragenen Aufgabenfelder
findet selbstständig Lösungsmöglichkeiten, auch ohne Anleitung durch die Mitarbeiter
erkennt selbständig, welche Aufgaben zu erledigen sind
erfüllt die ihm/r übertragenen Aufgaben, ohne unnötige Rückfragen
nutzt vorhandene Informationsquellen
macht sich zu den verschiedenen Aufgaben Notizen
erstellt sich Checklisten, um schwierige Aufgaben zu lösen
hat sich bestimmte Ziele gesetzt und verliert diese nicht aus den Augen
Gesamtwert
KOMPETENZEN VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
1 = Anforderungen werden nicht erfüllt; 2 = Anforderungen werden nicht immer erfüllt; 3 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig unter dem Ø; 4 = Anforderungen werden er-
füllt (im Ø); 5 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig über dem Ø); 6 = Anforderungen übertreffen deutlich die Erwartungen; 7 = Anforderungen weit übertroffen
Ausschnitt aus der verhaltensbeobachtungs-
skala* eines Produktionsbetriebes
11
KOMPETENZEN VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
Darstellung angelehnt an Eisele, D.; Hurst, J.: Das Traineeprogramm der EnBW AG, in: Speck, P. (Hrsg.); Employability, Wiesbaden 2003, S. 53-66; Dritte Säule angelehnt an Trost, A.; Berberich, M. (2012), S. 26-28
Soll-Profil Auszubildender
Ableitung von Kompetenzanforderungen
Ausbildungs-ordnung
Berufsbild
betrieblicher Ausbildungsplan
berufsbild-typische
Kompetenzen
Werte und Identität
Vision und Strategie
betriebs-spezifische
Anforderungen
Betrieb
typische Heraus-forderungen
Ausbildung an sich
„erfolgreiches“ Verhalten
„Grundset“ an Kompetenzen
12
KOMPETENZEN VON BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014
13
Welches „Grundset“ an Kompetenzen sollten potenzielle Azubis mitbringen?
§ „Bepunkten“ Sie bitte vier zentrale Kompetenzen aus der Liste!*
§ Verteilen Sie die vier Klebepunkte dabei auf vier Kompetenzen.
§ Sie können auch weitere Kompetenzen benennen und diese bepunkten, sollten zentrale fehlen.
§ Gerne können Sie auch vorhandene durch andere Begriffe ergänzen.
A-RECRUITER-TAGE 2014
KOMPETENZEN VON BEWERBERN
Kompetenz A
Kompetenz B
Kompetenz C
Kompetenz D
*Die Liste resultiert aus der Sichtung verschiedener theoretisch und empirisch ermittelter Vorschläge sowie eigener Untersuchungen, Beispiele befinden sich im Anhang.
14
KOMPETENZEN VON BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014
Welche vier persönlichen und sozialen Kompetenzen sind bei Auszubildenden
zentral? 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Zuverlässigkeit Interesse
Kommunikationsfähigkeit Teamfähigkeit
Leistungsmotivation Selbständigkeit
Auftreten Gewissenhaftigkeit
Initiative Dienstleistungsorientierung
Belastbarkeit Respektvoller Umgang
Flexibilität Kritikfähigkeit
Kooperationsbereitschaft Organisationsfähigkeit
Konfliktfähigkeit Empathie
Entscheidungskraft Kreativität
Toleranz Urteilsvermögen
PERSONALER
AZUBIS
Zuverlässigkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit sowie Leistungsmotivation
werden sowohl von Ausbildern, wie
(potenziellen) Azubis als wesentliche
Kompetenzen erachtet. Unterschätzt werden
von den Azubis Interesse, Initiative und
Dienstleistungs-orientierung,
überschätzt wird dagegen das Auftreten.
15
Kom-petenz/en benennen und de-finieren
§ Benennung der erforderlichen Kompetenzen
§ Kundenorientierung
§ etc.
Steps in der Operationalisierung Kompetenzbeispiel
§ Benennung der erforderlichen Kompetenzen
§ Definition jeder Kompetenz Kunden-orientierung
Definition: Kundenorientierung ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse der internen und externen Kunden zu erkennen, seine Maßnahmen und Handlungen daran auszurichten und partnerschaftlich mit Kunden zusammenzuarbeiten
Skalen und Ver-haltens- anker erstellen
§ Benennung der erforderlichen Kompetenzen
§ Definition jeder Kompetenz
§ Angabe spezifischer Verhaltensanker*
Kundenorientierung ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse der internen und externen Kunden zu erkennen, seine Maßnahmen und Handlungen daran auszurichten und partnerschaftlich mit Kunden zusammenzuarbeiten.
• Reagiert umgehend, um Kundenprobleme zu lösen
• Hält Kunden über den Fortgang von Anfragen, Projekten etc. auf dem Laufenden
• Ist hilfsbereit und freundlich, nimmt Bedürfnisse des Kunden auf
§ Benennung der erforderlichen Kompetenzen
§ Definition jeder Kompetenz
§ Angabe spezifischer Verhaltensanker
§ Staffelung nach Leistungsgraden
Kundenorientierung ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse der internen und externen Kunden zu erkennen, seine Maßnahmen und Handlungen daran auszurichten und partnerschaftlich mit Kunden zusammenzuarbeiten
1 Kenner
Könner
Experte
• Positiver Umgang mit Kunden
• Identifikation und Erfüllung von Kundenerwartungen
• Partnerschaftliches und unterstützendes Kundenverhältnis
2
3
*Regeln zur Formuilerung von Verhaltensankern im Back-up; Darstellung in Anlehnung an Eisele, D.; Doyè, T., S. 36
KOMPETENZEN VON BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014
16
Wir kommen auf Sie zu
und danken fürs Mitmachen!
A-RECRUITER-TAGE 2014
KOMPETENZEN VON BEWERBERN
An welchen Situationen/
Verhaltensweisen machen
Sie die Kompetenz C
bei Auszubildenden fest?
17
KOMPETENZEN IM RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
18
KOMPETENZEN IM RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
www.ikea.com/ms/de_DE/rooms_ideas/fitquiz09/ und www.kaercher.de/de/Karriere.htm Karcher, T.: Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt? In: http://www.wollmilchsau.de/berufe-erfahrbar-machen-employer-branding-mit-schockeffekt/ vom 27.03.2014, Abruf am 19.05.2014
Berufsbild- typische
Kompetenzen
Betrieb- spezifische
Anforderungen
19
Negativselektion
KOMPETENZEN IM RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
Verfahren Soll-Profil Auszubildender
Unter-lagen-
screening
Testver-fahren*
Interview Präsen-tation
Fall- studie
Rollen- spiel
Gruppen-übung
…
Zuverlässigkeit x x x
Initiative x x x x x
Teamfähigkeit x x x x
...
* Zu trennen nach Wissens- und Intelligenztests; Leistungs- und Konzentrationstests, Fertigkeitstest und Persönlichkeitstests Eigene Darstellung in Anlehnung an Rohrschneider, U.; Friedrichs, S.: Erfolgsfaktor Potenzialanalyse, Wiesbaden 2010
Positivselektion
20
KOMPETENZEN IM RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
10 Sie nehmen an einer mehrtägigen Schulung teil, deren Teilnehmer Sie noch nicht kennen. Im Schulungsraum fällt Ihnen auf, dass Sie der einzige Auszubildende sind. Außerdem wird der Gruppe mitgeteilt, dass sich der Referent ein wenig verspätet. Was tun Sie?
ja eher
ja even-tuell
eher nein
nein
Ich gehe sofort auf die anderen Teilnehmer zu und bringe ein Gespräch in Gang.
X
Ich halte mich zurück, freue mich aber, wenn mich jemand der älteren Teilnehmer in ein Gespräch einbezieht.
X
à Mögliche Verhaltensanker für situative Übungen + à Mögliche Folgefragen für ein Interview:
• Beschreiben Sie, wie Sie auf die Anderen zugehen würden! • Welche Reaktionen erwarten Sie von den Angesprochenen? • Was unternehmen Sie, wenn die anderen Teilnehmer kein Interesse an
einer Unterhaltung haben?
Beispielfrage aus dem
EpsKA* zur Teamfähigkeit
Mehr zum EpsKA im Back-up
21
QUELLENANGABEN BACK-UP
A-RECRUITER-TAGE 2014
22
§ Eisele, D.; Ulrich, F. (2014): Selbstbewusste Sinnsucher, in: Personalwirtschaft, 07/2014 (in Druck)
§ Eisele, D.; Ulrich, F. (2013): Vom Bittsteller zum Kunden, in: Personalwirtschaft, 07/2013, S. 28-30
§ Eisele, D.; Ulrich, F. (2012): Azubis ticken anders. Die Gewinnung und Auswahl von Azubis folgt alten Pfaden. Wo bleibt der Mehrwert? In: A-Recruiter, 2012, S. 53-56
§ Eisele, D. Ulrich, F.: Azubis ticken anders, in: Personalmagazin, 4/2012, S. 47-50
§ Eisele, D. (2011): Mit Web 2.0 Personal gewinnen, in: DIE NEWS - Das Magazin für selbständige Unternehmen, 10/2011, S. 8-9
§ Eisele, D.; Doyé, T.: Praxisorientierte Einführung in die Personalwirtschaftslehre, 7. Aufl., Stuttgart 2010
§ Eisele, D.; Emrich, M.; Unger, M. (2010): Testverfahren zur Erfassung sozialer und persönlicher Kompetenzen von Auszubildenden (EPSKA), 2., erweiterte Version , Solingen 2010
§ Eisele, D. (2005): Best-Practice Methodology For Screening Applicants Towards Optimum Talent Acquisition, in: Marcus Evans, Tagungsband „The War for Talent in Oil, Gas & Energy“, 28./29. November 2005 in Amsterdam, Niederlande
§ Eisele, D.; Emrich, M. (2005): Messung sozialer Kompetenz in der Vorauswahl, in: Wirtschaftspsychologie, 2/2005, S. 26-30
§ Eisele, D.; Emrich, M. (2005): Die frühe Messung von Sozialer Kompetenz bringt bei der Azubi-Auswahl beträchtliche Vorteile, in: Wirtschaft und Berufserziehung, 4/2005, S. 35-37
§ Eisele, D.; Hurst, J. (2003): Traineeprogramm der EnBW AG, in: Speck, P. (Hrsg.): Employability, Wiesbaden 2004, S. 53-66
§ Eisele, D.: Online-Bewerbungssysteme in der Personalbeschaffung, Wiesbaden 2003
EIGENE QUELLEN
A-RECRUITER-TAGE 2014
23
§ BIBB (Hrsg.): Industriekaufmann/-frau, Erläuterungen und Praxishilfen zur Ausbildungsordnung, 1. Aufl. Nürnberg 2004
§ Erpenbeck, J.; Rosenstiel, L.: Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 03/2005, S. 38-42
§ IHK Nord Westfalen: Leitfaden Beurteilung und Beurteilungsgepsräch, in: www.ihk-nordwestfalen.de/ fileadmin/ medien/ 02_Wirtschaft/22_Aus-_und_Weiterbildung/ 00_Ausbildungsbetriebe/Ausbildungsberatung/ Zeugnis/ leitfaden_beurteilung, Abruf am 21.05.2014
§ Kanning, U. P. (2002). Diagnostik sozialer Kompetenzen (2., akt. Aufl. 2009). Göttingen: Hogrefe
§ Karcher, T.: Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt? In: www.wollmilchsau.de/berufe-erfahrbar-machen-employer-branding-mit-schockeffekt/ vom 27.03.2014, Abruf am 19.05.2014
§ Kluge, M. & Buckert, A.: Der Ausbilder als Coach: Auszubildende motivieren, beurteilen und gezielt fördern. Köln 2013
§ Kriependorf, M.: Ausbildung als personalwirtschaftilche Strategie. Eine empirische Studie zum Ausbildungserfolg im Bankensektor, München und Mering 2010, S. 13ff
§ Oechsler, W.: Personal und Arbeit, 9. Aufl., München 2011
§ Ruschel, A.: Arbeits- und Berufspädagogik für Ausbilder in Handlungsfeldern. Ludwigshafen (Rhein) 1999
§ Rohrschneider, U.; Friedrichs, S.: Erfolgsfaktor Potenzialanalyse, Wiesbaden 2010
§ Trost, A.; Berberich, M.: Die MEP-Studie: Recruiting mit hoher Trefferquote, in Personalwirtschaft, 06/2012, S. 26-28
WEITERE QUELLEN
A-RECRUITER-TAGE 2014
24
Nach § 1 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) hat „die Berufsausbildung (…) die für die Ausübung einer qualifizierten Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln.
Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung zu ermöglichen.“
KOMPETENZBEGRIFF
A-RECRUITER-TAGE 2014
25
§ Kompetenz ist die Gesamtheit aus Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrung, die eine Person für die erfolgreiche Bewältigung einer Aufgabe benötigt.
§ Kompetenz wird in situationsbezogenem Handeln sichtbar.
Kompetenz
Erfahrung
Fähigkeiten &
Fertigkeiten
Wissen
Sichtbares Verhalten
KOMPETENZBEGRIFF
A-RECRUITER TAGE 2014
26
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
freie Beurtei- lungsverfahren
Merkmalsgeb. Verfahren
Systematik der Personalbeurteilung
Verhaltens- und ergebnisorientierte
Einstufung
Rangordnung Kennzeichnungs- verfahren
Verhaltens- beobachtungs-
skalen (BOS)
Freiwahl- verfahren
Check- liste
Verfahren der
kritischen Ereignisse
(CIT)
Wahl- zwang- verfahren
Verhaltens-verankerte
Einstufungs-skala
(BARS)
Grafische/ verbale
Einstufungs- skala (Pola- ritätsprofil)
In Anlehnung an Oechsler, W.: Personal und Arbeit, 9. Aufl., München 2011, S. 417
Paarver- gleich
erzwungene Verteilung
Prozent-rang- skala
Zielgebundene Verfahren
Soll-/Ist- Vergleich
Ist-/Ist-Vergleich
Wettbe- werbs-
Vergleich
Zielvorgabe oder Ziel-
vereinbarung
Kennzahlen- vergleich
27
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Kontaktfähigkeit 5 4 3 2 1
Engagement/Initiative weit über ø
äußerst gering
Engagement/Initiative
dauerhaft hoch engagiert/initiativ
sehr zurückhaltend
Grafische/verbale
Einstufung (Polaritätsprofil) (ggf. gewichtet)
Organisationsgrad einer Vorlesung: Gute Vorbereitung, nachvollziehbare Struktur, Zusammenhänge werden deutlich, Dozent hält sich an den Ablauf
Der Dozent Der Dozent...
...folgt dem Aufbau der Vorlesung, verknüpft Themen und ist klar nachvollziehbar
9 ...stellt Ziele und Agenda der Veranstaltung zunächst vor. ...
7 ...kündigt am Ende einer Veranstaltung das weitere Vorgehen an.
...folgt den Plänen teilw., Ablauf ist nicht immer nachvollziehbar.
5 ...fasst ab und an den Stand zusammen.
3 ...kommt manchmal vom Thema ab.
... hat keinen Plan 1 ...spricht meist über irrelevante Dinge.
Verhaltensver-ankerte
Einstufung (BARS)
28
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Arbeitsplanung und -organisation: Der Mitarbeiter
A ...bereitet Besprechungen, z.B. mit Agenda und Organisation, zielführend vor.
fast nie immer
B ...erkennt und setzt geeignete Prioritäten bei der Aufgabenerledigung.
fast nie immer
Verhaltens-beobachtungs-
skala (BOS)
29
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Rangordnung im Paarvergleich
(ggf. bezogen auf Einzelmerkmale)
Erzwungene Verteilung
(ggf. bezogen auf Einzelmerkmale)
Sequentielle Prozentrangskala
Härterei außer-ordentl.
sehr gut gut befr. nicht befr.
Anzahl MA in %
10 20 40 20 10
Über gute Fachkenntnisse (FK) verfügt, wer umfangreiches Wissen auf seinem Gebiet besitzt; praktische Erfahrungen hat und seine Kenntnisse erfolgreich anwenden kann.
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gute
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10
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A FK
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5%
de
r M
A
Maier Müller Schulze Schmidt
Maier
Müller
Schulze
Schmidt
X
X
X X
30
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Freiwahlver-fahren
Welche der folgenden Aussagen treffen auf den Mitarbeiter zu? Der Mitarbeiter...
...reagiert empfindlich auf Kritik. Gew. 6
...hat Schwierigkeiten verschiedene Aufgaben zu koordinieren.
Gew. 12
...ist, wann immer möglich, zu Mehrleistung bereit. Gew. 8
Wahlzwang-verfahren
Methode der kritischen Ereignisse
Der Mitarbeiter...
Positive Vorfälle
...hat eine umsetzbare DLZ-Verkürzung vorgeschlagen.
...hatte weniger Fehltage als der Schnitt.
Negative Vorfälle
...war mehr als 10mal im Zeitraum unpünktlich.
...hat den Ferienarbeiter unzureichend eingelernt.
Der Dozent... Diskriminations-index
Bevorzugungs-index
...hat Geduld mit langsam Lernenden. 1,1 2,8
...zeigt beim Unterricht Selbstvertrauen. 0,5 2,7
...weckt Interesse und Aufmerksamkeit. 1,4 2,9
31
Verhaltensverankerte Einstufungsskala
einer Bank
Beurteilungsbogen mit Likert-Skala
Fachkompetenz 1 2 3 4 5
Planung und Organisation 1 2 3 4 5
Ausbildungsinteresse 1 2 3 4 5
Kommunikationsfähigkeit 1 2 3 4 5
Teamfähigkeit 1 2 3 4 5
Transfervermögen 1 2 3 4 5
Initiative und Selbständigkeit 1 2 3 4 5
Gesamtbewertung 1 2 3 4 5
BEURTEILUNGS- BEISPIEL
A-RECRUITER-TAGE 2014
Ergänzend können bei jedem Kompetenzcluster Anmerkungen ergänzt werden und es wird eine Aussage zur Übernahme (unabhängig von vorhandenen Planstellen) abgefragt.
Bei jedem Kompetenzcluster wird die Möglichkeit gegeben, dieses als nicht anwendbar zu kennzeichnen.
32
BEURTEILUNGS- BEISPIEL
Teamfähigkeit Beurteilung 1 2 3 4 5
Identifikation und
Wertschätzung
Zeigt keine Identifikation mit dem Team und keine
Wertschätzung gegenüber den Interessen anderer
Zeigt Identifikation mit dem Team und
Wertschätzung gegenüber den Interessen anderer
Zeigt sehr hohe Identifi- kation mit dem Team und
eine sehr hohe Wertschätzung für die
Interessen anderer
Zusammenarbeit Tauscht keine Informationen
aus, nimmt keine Hilfe an und hilft anderen nicht aus
Tauscht Informationen aus, nimmt Hilfe an und
hilft bereitwillig aus
Tauscht umfassend Informationen aus, nimmt
Hilfe an und hilft stets bereitwillig aus
Feedback
Gibt auch auf Anfrage kein Feedback und hat
Schwierigkeiten konstruktive Kritik zu akzeptieren
Gibt, wenn es angebracht ist, Feedback und
akzeptiert konstruktives Feedback
Gibt, wenn es angebracht ist, stets konstruktives
Feedback und setzt konstruktives Feedback um
Umgangsformen
Ist wenig höflich im Umgang mit Anderen und tritt nicht entsprechend seiner/ihrer
Position auf
Ist höflich im Umgang mit Anderen und tritt
entsprechend seiner/ihrer Position angemessen auf
Ist stets sehr höflich im Umgang mit Anderen und tritt entsprechend seiner/
ihrer Position äußerst angemessen auf
33
Verhaltensbeobachtungs- skala eines
Produktionsbetriebes
Beurteilung der Auszubildenden
Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 6 7
Fachkenntnisse und Fertigkeiten
Arbeitsmenge
Arbeitsgüte
Persönliches und soziales Verhalten 1 2 3 4 5 6 7
Konstruktive Zusammenarbeit
Engagement/Eigeninitiative
Selbständigkeit/eigenständiges Handeln
BEURTEILUNGS- BEISPIEL
A-RECRUITER-TAGE 2014
Ergänzend werden die Anzahl der Fehltage und Verspätungen erfasst. Zudem werden die Anzahl der Unterweisungen, vermittelte Fähigkeiten und Kenntnisse, die ordnungsgemäße
Führung des Berichtsheftes sowie eine Empfehlung zur Übernahme (unabhängig von vorhandenen Planstellen) abgefragt.
34
Persönliches und soziales Verhalten
Konstruktive Zusammenarbeit 1 2 3 4 5 6 7 unterstützt das Team ohne Aufforderung
ordnet sich in das Team ein und trägt zu dessen Erfolg bei
bietet Kollegen aktiv Mithilfe an, besonders bei Engpässen
sucht aktiv Kontakt zu Kollegen
bringt eigene Ideen/ Vorschläge ein
übernimmt auch unangenehme Aufgaben
äußert Kritik sachlich und konstruktiv, nimmt sie offen entgegen
Gesamtwert
BEURTEILUNGS- BEISPIEL
A-RECRUITER-TAGE 2014
1 = Anforderungen werden nicht erfüllt; 2 = Anforderungen werden nicht immer erfüllt; 3 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig unter dem Ø; 4 = Anforderungen werden er-
füllt (im Ø); 5 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig über dem Ø); 6 = Anforderungen übertreffen deutlich die Erwartungen; 7 = Anforderungen weit übertroffen
35
"KOMPETENZLISTEN“
A-RECRUITER-TAGE 2014
Kompetenzen IHK Kluge & Buckert Reuschel
Fachkentnisse/ Fähigkeiten X X
Auffassungsgabe X X
Denk- und Urteilsvermögen X X
Belastbarkeit X X
Kreativität X X
Leistungswille/ Interesse X X
Engagement/ Eigeninitiative X X X
Selbständigkeit X X X
Zuverlässigkeit X X
Sorgfalt X X X
Teamfähigkeit X X X
Konfliktfähigkeit X
Kommunikationsfähigkeit X
Verantwortungsbewusstsein X X
Kritikfähigkeit X
Planungs- und Organisationsfähigkeit X X Vgl. IHK Nord Westfalen: Leitfaden Beurteilung und Beurteilungsgepsräch, in: www.ihk-nordwestfalen.de/ fileadmin/ medien/ 02_Wirtschaft/22_Aus-_und_Weiterbildung/ 00_Ausbildungsbetriebe/Ausbildungsberatung/ Zeugnis/ leitfaden_beurteilung, Abruf am 21.05.2014; Kluge, M. & Buckert, A.: Der Ausbilder als Coach: Auszubildende motivieren, beurteilen und gezielt fördern. Köln 2013; Ruschel, A.: Arbeits- und Berufspädagogik für Ausbilder in Handlungsfeldern. Ludwigshafen (Rhein) 1999
36
KOMPETENZLISTEN“
A-RECRUITER-TAGE 2014
Anforderungen an Auszubildende MW Rang
Abgeschlossene Schulausbildung 6,7 1 Lernbereitschaft 6,2 2 hohe Motivation und Ausdauer 5,8 3 Teamfähigkeit 5,6 4 überdurchschnittlich gute Noten 5,1 5 Erfahrungen durch Praktika 4,5 6 Datenverarbeitungs-Kenntnisse 4,4 7 Fremdsprachen 4,3 8 Alter 4,1 9
Vgl. Kienbaum Studie 2001 (N=68)
Die 13 Dimensionen persönlicher und sozialer Kompetenz ergeben sich aus 83 Critical Incidents (CI), die 2002-2003 gemeinsam mit 26 Unternehmensvertretern erarbeitet wurden.
à Per CIT (Critical Incident Technique) ermittelte zentrale persönliche und soziale Kompetenzen von Auszubildenden
A-RECRUITER-TAGE 2014
"KOMPETENZLISTEN“
38
Wir drücken uns angemessen und mit Respekt aus!
Die Beschreibung betrifft den Job, nicht das Privatleben!
Beschreibungen enthalten keine fragewürden Vorbedingungen.
Es wird nur beobachtbares Verhalten beschrieben!
Wir formulieren kurz und auf den Punkt!
Die Beschreibung ist nicht zu allgemein, zu vage – aber auch nicht zu konkret, zu einengend!
Wir sprechen nur ein Thema an!
Die Beschreibung ist verständlich und enthält keine – unnötigen - Fachworte/Anglizismen.
Keine doppelte Verneineinung!
Wir formulieren positiv!
...
Sprachstil und Benennung von Skalen so einheitlich wie möglich, Unterschiede nur, wenn nötig.
Die Beschreibungen sind möglichst überschneidungs-frei und doppeln sich nicht.
Formulierungs-
regeln für Verhaltens-
anker
KOMPETENZEN VON BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014
Team- fähigkeit
Berufs- motivation
Entscheidungs- stil Initiative Zuver-
lässigkeit
aktiv integrierend
passiv integrierbar
extrinsisch motiviert
intrinsisch motiviert
rational entscheidend
spontan entscheidend
zusätzlich 13 Situationen zur „sozialen Erwünschtheit“
KOMPETENZEN IM RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
52 meist ausbildungs- nahe Situationen
EpsKA Test zur Erfassung persönlicher und sozialer Kompetenzen von Auszubildenden
40
seit zwei Monaten Professur Human Ressource Management HSBA Hamburg School of Business Administration, Hamburg
seit 3 Jahren Dialog HR CONSULTANTS, Stuttgart + Hamburg 6 Jahre Professur Personalmanagement,
Hochschule Heilbronn 2 Jahre Personalwirtschaft Grundsatzfragen,
ZF AG, Friedrichshafen 4 Jahre Personalstrategie + Grundsatzfragen,
EnBW AG, Karlsruhe vor 11 Jahren Dr. rer. pol., Uni Stuttgart 4 Jahre Referentin personal total, Stuttgart 4 Jahre Lehrstuhl für Personal, Uni Stuttgart 1 Jahr Lehrstuhl Führung, Uni Kaiserlautern vor 16 Jahren Dipl.-oec., Uni Hohenheim
ZU MEINER PERSON
A-RECRUITER-TAGE 2014
à REFERENTENPROFIL: DR. DANIELA EISELE
41
à KNOW-HOW UND ERFAHRUNGEN: AZUBI-GEWINNUNG & AUSWAHL
03.11.2011
• Einführung von webbasierten Recruitingtools
• Bewerberdatenbanken und -formulare • Talent-Relationship-Management • Überarbeitung der Kommunikation im
Recruitingprozess • Head-Hunting
Konzepte + Doing in der Gewinnung von Azubis und Personal
• Erstellung und Vermarktung des EPSKA, Erfassung persönlicher und sozialer Kompetenzen bei Auszubildenden
• Unterlagenscreening • Telefoninterviews und (multimodale)
Auswahlinterviews • (virtuelle) Assessment Center
Konzepte + Durchführung von Azubi- und Personalauswahl
• Auswahl von Kommunikationskanälen • Stellenausschreibungen und Plakate • Aufbau von Karriereseiten und Jobbörsen • Nutzung der Möglichkeiten des Web 2.0 • Girls Day in Unternehmen und an der
Hochschule sowie Schnupperstudium • Vertretung auf Hochschul- und
Schülermessen, Infoveranstaltungen
Konzeption + Umsetzung von Marketingmaßnahmen
• Befragungen versch. Bewerbergruppen zur Wahl von Arbeitgebern bzw. Ausbildungsunternehmen
• Begleitung mehrstufiger Employer Branding Konzepte
• Konzeption von Kommunikations-konzepten, z.B. Auswahl von Schlüsselhochschulen
Aufbau von Employer Brands
ZU MEINER PERSON
A-RECRUITER-TAGE 2014