URAT. Liikkuvuus, johtaminen ja hallinta, menestys ja sitoutuminen suomalaisten silmin.

1

URAT

Liikkuvuus, johtaminen ja hallinta,

menestys ja sitoutuminen

suomalaisten silmin

URATUTKIMUKSEN KESKEISIMMÄT TULOKSET

2

URATUTKIMUKSEN KESKEISIMMÄT TULOKSET

1. JOHDANTO

Mistä tutkimuksessa on kyse?

Tämä tutkimus on osa usean eri maan yhteistä tutkimusprojektia, jonka vastuutahona on toiminut ”Cross-Cultural

Collaboration on Contemporary Careers” (5C) – noin kolmenkymmenen maan uratutkijan- ja asiantuntijan

muodostama yhteistyöryhmä. Projektin tarkoituksena oli lisätä ymmärrystä siitä, millaisena ihmiset mieltävät ja

hahmottavat uransa eri puolilla maailmaa, kuinka uranäkemykset eroavat maiden kesken, mitkä seikat ovat näiden

eroavuuksien taustalla ja millaisia vaikutuksia näillä uranäkemyksillä on keskeisille tuloksille.

Erityisesti kiinnostuksemme kohdistui seikkoihin, joita ihmiset pitävät tärkeinä uramenestyksensä kannalta ja missä

määrin he kokevat saavuttavansa ne työuransa aikana. Näitä näkökulmia tarkastelemme ja vertailemme

ikäryhmien, ammattien ja maailmanlaajuisesti eri alueiden kesken. Tätä varten olemme keränneet aineiston, joka

tarjoaa poikkileikkauksen työväestöstä (tavoite 500 vastaajaa/maa) kolmessakymmenessä maassa eri puolilla

maapalloa.

Mitä tietoa voit löytää tästä raportista?

Tässä raportissa esittelemme muutamia päätutkimustuloksia. Raportti kiteyttää Suomen osalta keskeiset,

uramenestyksen kannalta tärkeiksi koetut, asiat. Esittelemme myös muutamia analyyseja siitä, miten uramenestys

ja muut uranäkökulmat eroavat eri ikäryhmien ja ammattiryhmien kesken, sekä miten ne liittyvät tutkimuksen

avaintuloksiin, kuten työllistettävyyteen, elämäntyytyväisyyteen ja työntekijöiden sitoutumiseen työhönsä.

Toivomme raportin tarjoavan uusia käytännöllisiä oivalluksia siihen, millaisena suomalaiset hahmottavat

uramenestyksen. Laajemmin toivomme, että tutkimustulokset vaikuttavat siihen, millä tavoin esimiehet ja

henkilöstöhallinnon asiantuntijat ymmärtävät ja motivoivat työntekijöitään. Raportin viimeinen osio (3.) tarjoaa

muutamia käytännöllisiä uravinkkejä sekä lähteitä, joita toivottavasti voitte hyödyntää mahdollisimman monin eri

tavoin.

Mitä seuraavaksi?

Kaikkien osallistuvien maiden tiedot kootaan yhteen seuraavien kuukausien aikana minkä jälkeen voidaan aloittaa

vertailevat analyysit eri maiden välillä. Suunnitelmana on julkaista näiden analyysien keskeiset tulokset kirjassa ja

tieteellisissä artikkeleissa. Tuloksista julkaistaan myös lehdistötiedote aikakausi- ja päivälehtiä varten. 5C ryhmä

suunnittelee myös pienen jatkotutkimuksen tekoa.

Lisätiedot:

Adam Smale, Professori Liisa Mäkelä, Yliopistontutkija

S-posti: [email protected] S-posti: [email protected]

Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä www.uva.fi/fi/research/groups/hrm

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

http://www.uva.fi/fi/research/groups/hrm

3 2. PÄÄTUTKIMUSTULOKSET

2.1. Otanta

Urakyselyyn vastasi yhteensä 1056 henkilöä. Alla olevassa taulukossa on esitetty vastaajajoukkoa koskevat

perustilastot.

Kategoria Jakauma

Sukupuoli: Mies 37% Nainen 63%

Ikäjakauma: Alle 35 vuotta 23%

36-50 vuotta 45% Yli 50 vuotta 32% Työkokemuksen pituus (keskiarvo) 20 vuotta Tämänhetkinen Johtaja tai esimies 33% ammatti: Asiantuntija 53% Toimisto- tai palvelutyöntekijä 9% Ammattityöntekijä 5% Sektori: Yksityinen 71% Julkinen 21% Voittoa tavoittelematon / hyväntekeväisyyssektori 2% Valtionenemmistö osakeyhtiö 2% Muu 3% Toimiala: Tuotanto 15% Rahoitus- ja vakuutusala 11% Koulutuspalvelut 10% Informaatioala 10% Julkishallinto 9% Muu 45% Työskentelee työnantajalle/organisaatiolle, jota ei omista 89% Toimii itsenäisenä ammatinharjoittajana tai yrittäjänä 6% Joku muu 5% Ulkomailla työskentely (joka kuvaa parhaiten urasi): Yli vuoden kestänyt ulkomaankomennus samassa maassa 18% Lyhytaikaisia, enintään vuoden samassa maassa 8% Jaksottaisia ulkomaankomennuksia yhdessä/useassa maassa 6% Ei, mutta useita alle kuukauden pituisia matkoja ulkomaille 12% Ei, mutta tehnyt liikematkoja ulkomaille 23% Ei ole työskennellyt lainkaan ulkomailla 33%

4 2.2. Uraliikkuvuus

Seuraavista kuvioista käy ilmi kuinka usein kyselyyn vastanneet ovat vaihtaneet a) ammattiaan ja b) työnantajaa

koko työuransa aikana.

Tulokset osoittavat vain hyvin pieniä eroja uraliikkuvuudessa miesten ja naisten välillä. Vaikka uraliikkuvuus

kokonaisuudessaan on yleensä miehillä, tulokset heijastelevat myös sitä, että organisaatioiden välinen

liikkuvuus on naisilla yhtä yleistä kuin miehillä tai jopa yleisempääkin johtuen siitä, että naisten on

vaikeampi tavoittaa organisaation sisällä tapahtuvaa ylöspäin suuntautuvaa liikkuvuutta.

Vaikka voitiin olettaa, että uraliikkuvuus on suurempi niiden keskuudessa, joilla on jo pitempi työura

takanaan, liikkuvuus sinällään oli kuitenkin melko vähäistä.

Kuten nuorempien ikäluokkien liikkuvuustilastot osoittavat, vaikka uraliikkuvuus on nousussa, nousu on

hyvin maltillista. Tulosta voidaan pitää hieman yllättävänä kun aikaisempien uratutkimusten mukaan

työurista tulee yhä ”rajattomampia”, työntekijöiden sitoutuminen työnantajaan heikentyy ja pitkäaikaiset

työsuhteet käyvät yhä harvinaisemmiksi.

3,5

3,6

Mies

Nainen

Kuinka monessa ammatissa toiminut

4

3,1

2,4

7,2

Johtaja tai esimies

Asiantuntija

Toimisto- taipalvelutyöntekijä

Ammatinharjoittaja


2,4

4

3,8

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta


3,7

3,6

Mies

Nainen

Kuinka monella työnantajalla työskennellyt

2,5

3,6

4,6

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta


3,9

3,6

2,7

4,4

Johtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja


5 2.3. Uran johtaminen ja hallinta

2.3.1. Oman uran johtaminen ja hallinta

Seuraavasta kaaviosta käy ilmi kuinka ennakoivina vastaajat pitävät itseään oman työuransa hallinnan suhteen.

(Vastausvaihtoehdot: 1 = en koskaan … 7 = erittäin usein).

Keskeiset löydökset:

Kokonaisuudessaan oma uran hallinta ei Suomessa ole kovin korkealla tasolla. Suurimmassa osassa oman

uran hallintaan liittyvissä keinoissa niiden käyttö jää alle keskipisteen (4) mitta-asteikolla 'en koskaan'–

'erittäin usein' (1–7). Tämän mukaan lähestymistapa uran hallintaan on hieman passiivinen ja on

mahdollista, että suomalaiset työntekijät edelleen korostavat työnantajaa, joka on yhteisvastuussa

henkilökohtaisen urakehityksen etenemisestä.

Taitojen päivittäminen on yleisimmin käytetty keino, mutta urasuunnittelua on käytetty vain harvoin

kaikissa ryhmissä.

Myös tällä kertaa erot naisten ja miesten välillä ovat hyvin pienet ja tulokset osoittavat, että naiset ovat

yhtä ennakoivia ja uraorientoituneita kuin miehetkin. Sen sijaan nuoremmat ikäluokat ovat ennakoivampia

oman uran hallinnassaan kuin vanhemmat.

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuottaJohtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja

Oman uran johtaminen ja hallinta

Olen keskustellut uranäkymistäni jonkun kokeneemman henkilön kanssa osastollani/organisaatiossani.

Olen keskustellut pyrkimyksistäni osastollani / organisaatiossani korkeammassa asemassa olevan henkilön kanssa.

Olen osallistunut urasuunnitteluun.

Olen pyytänyt palautetta suoriutumisestani.

Olen päivittänyt taitojani ollakseni kilpailukykyisempi ylennystä varten.

6 2.3.2. Kehittämismenetelmät ja niiden hyödyllisyys uralle

Yllä olevasta kaaviosta näkyy niiden vastaajien osuus, jotka ovat osallistuneet erilaisiin (tyypillisesti työnantajan

tarjoamiin) urakehityksen muotoihin sekä heidän joukostaan niiden osuus, jotka pitivät kyseessä olevaa muotoa

hyödyllisenä (kyllä/ei) oman urakehityksensä kannalta.


Suurin osa niistä, jotka olivat käyttäneet eri urakehityksen muotoja, pitivät käyttämiään muotoja hyödyllisinä.

Toisaalta, ne urakehityksen muodot, jotka saivat alhaisimmat arviot hyödyllisyydestään olivat samat, joita

useimmat olivat käyttäneet. (esim. arviointi- tai kehityskeskustelut ja suoriutumisen arviointi).

Vastaavasti niitä urakehityksen muotoja, jotka useimmat arvioivat hyödyllisiksi, oli käytetty vähiten (esim.

virallinen mentorointi, työnkierto ja kansainväliset työtehtävät).

Tämän perusteella työntekijöiden pitäisi pyrkiä hyödyntämään useampia ja erilaisia urakehityksen keinoja ja

työnantajien pitäisi yrittää tuoda näitä eri mahdollisuuksia paremmin työntekijöiden ulottuville.

2.3.3. Eläkkeelle siirtyminen

0 20 40 60 80 100

Virallinen koulutus (tekninen ja/tai liikkeenjohdollinen)

Sisäinen rekrytointi

Muutos saman tason tehtävissä (työnkierto)

Kansainväliset työtehtävät

Kirjallinen, henkilökohtainen kehittymis- ja urasuunnitelma

Suoriutumisen arviointi

Uraneuvonta (HR-osaston, välittömän esimiehen ja /tai…

Arviointi- tai kehityskeskustelut (mahdollisuuksien arviointi)

Virallinen mentorointi ja /tai asiantuntijoiden…

Vertaisarviointi ja /tai alaisarviointi

Joustavat työjärjestelyt (esim. etätyöskentely, lyhennetty…

Kokemus (%)

Hyödyllisyys (%)

1%

5%

30%

55%

8%

1%

1%

0%

1%

6%

59%

30%

2%

2%

alle 51 vuotiaana

51-55 vuotiaana

56-60 vuotiaana

61-65 vuotiaana

66-70 vuotiaana

71-75 vuotiaana

76+ vuotiaana

Eläkkeelle siirtyminen

Missä iässä haluaa jäädä eläkkeelle

Missä iässä odottaa realistisesti jäävänsä eläkkeelle

7 Vanhuuseläkkeen ikäraja Suomessa on tällä hetkellä 65 vuotta ja ansiosidonnaisen eläkkeen ikäraja on joustava

63–68 vuotta. Vuonna 2014 ansiosidonnaiselle eläkkeelle jäävien keskimääräinen todellinen eläköitymisikä oli 61,2

vuotta.

Kuten yllä olevasta kaaviosta näkyy, vaikka 85% vastaajista toivoo jäävänsä eläkkeelle 56–65 -vuotiaana, lähes 90%

valmistautuu siihen, että heidän työuransa jatkuu 61–70 ikävuoteen saakka. Tällä on suuri merkitys siihen, miten

vanhemmat työntekijät suunnittelevat työuraansa suhteessa eläköitymissuunnitelmiinsa ja kuinka työnantajien on

otettava tämä huomioon siinä miten vanhempia työntekijöitä johdetaan, palkitaan ja pidetään talossa.

2.4. Uramenestys

Yleisesti katsoen, vaikka vain viisi prosenttia vastaajista oli sitä mieltä että heidän uransa ei ollut ollut lainkaan

menestyksekäs, 33% piti uraansa menestyksekkäänä. Katsoaksemme tätä tarkemmin tutkimme uramenestyksen

eri ulottuvuuksia. Uramenestys-mittari on suunniteltu siten, että se mittaa kuinka tärkeänä yksilö pitää tiettyä

ulottuvuutta uralla menestymisen kannalta, ja kuinka hyvin hän mielestään on saavuttanut kyseisellä

uraulottuvuudella sen tason, johon on tyytyväinen. Käyttämämme uramenestysmittarin seitsemän ulottuvuutta

ovat:

1. Suhteet esimieheen ja kollegoihin: esim. Myönteisen palautteen saaminen esimiehiltä

2. Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet: esim. Työ, jossa on mahdollisuus oppia

3. Positiivinen vaikutus: esim. Osallistuminen muiden kehittämiseen

4. Taloudellinen menestys: esim. Tasaisesti nousevat ansiot

5. Taloudellinen turvallisuus: esim. Se, että pystyn elättämään perheeni taloudellisesti

6. Työn ja yksityiselämän tasapaino: esim. Saavuttaa tyydyttävä tasapaino työn ja perhe-elämän välillä

7. Yrittäjyys: esim. Oman yrityksen omistaminen

Seuraavassa on esitetty kuinka tärkeinä tähän kyselyyn vastanneet pitivät kutakin ulottuvuutta oman uralla

menestymisensä kannalta ja kuinka hyvin he mielestään olivat saavuttaneet ko. uraulottuvuudella sen tason, johon

olivat tyytyväisiä.

Uramenestyksen ulottuvuus Tärkeys 1 Tyytyväisyys 2

Työn ja yksityiselämän tasapaino 4,48 3,68 Taloudellinen turvallisuus 4,48 4,11 Suhteet esimieheen ja kollegoihin 4,16 3,74 Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet 4,13 3,80 Taloudellinen menestys 3,77 3,19 Positiivinen vaikutus 3,72 3,49 Yrittäjyys 2,51 3,43

1 Kuinka tärkeänä pidän tätä uraulottuvuutta (1 = täysin merkityksetön… 5 = erittäin tärkeä), keskiarvo

2 Olen tyytyväinen siihen tasoon jonka olen saavuttanut (1 = vahvasti eri mieltä… 5 = vahvasti samaa mieltä), keskiarvo


Yrittäjyyttä lukuun ottamatta ihmiset arvioivat kunkin uraulottuvuuden tärkeyden suuremmaksi kuin sillä

henkilökohtaisesti saavuttamansa tason. Tämä tarkoittaa sitä, että useimmilla uramenestysulottuvuuksilla

suurin osa ihmisistä on jossain määrin tyytymättömiä uramenestykseensä.

Suomalaisten vastaajien keskuudessa tärkein uramenestyksen ulottuvuus oli työn ja yksityiselämän

tasapaino, jota seurasi taloudellinen turvallisuus. Vähiten tärkeimpänä pidettiin yrittäjyyttä ja positiivista

vaikutusta muihin.

Suurimmat erot tärkeyden ja tyytyväisyyden välillä olivat yrittäjyydessä, työn ja yksityiselämän

tasapainossa ja taloudellisessa menestyksessä.

8 Seuraavilla sivuilla olevissa kaavioissa kuvataan uramenestystä tarkemmin eri ulottuvuuksilla ja niissä on esitetty

seuraavien ryhmien keskiarvot:

Miehet ja naiset

Ikäryhmät

Henkilöt, joilla ei ole lapsia, on pieniä lapsia tai lapset ovat jo aikuisia

Julkisella ja yksityisellä sektorilla työskentelevät

Ammattiryhmät (johtajat ja esimiehet, asiantuntijat, toimisto- tai palvelutyöntekijät, muut

ammatinharjoittajat)

Ulkopuolisen työnantajan palveluksessa olevat ja itse itsensä työllistävät


Yrittäjyyttä lukuun ottamatta naiset pitivät kaikkia uramenestyksen ulottuvuuksia – myös taloudellista

menestymistä – tärkeämpänä kuin miehet.

Työn ja yksityiselämän tasapainon kohdalla miehet ovat tyytymättömämpiä kuin naiset. Myös nuoremmat

ovat tyytymättömämpiä kuin vanhemmat ja lapsettomat tyytymättömämpiä kuin ne, joilla on lapsia.

Suhteet esimieheen ja kollegoihin ja taloudellinen menestys ovat tärkeämpiä nuoremmille työntekijöille

kuin vanhemmille ikäluokille. Positiivinen vaikutus koettiin kuitenkin yhtä tärkeäksi kaikissa ikäluokissa.

Tulokset puoltavat sitä käsitystä, että moni ei pidä yrittäjyyttä tärkeänä oman uramenestyksensä kannalta.

Seuraavassa uramenestysulottuvuudet on esitelty tärkeysjärjestyksessä.

Vastausvaihtoehdot: Tärkeys: 1 = täysin merkityksetön … 5 = erittäin tärkeä

Tyytyväisyys: 1 = vahvasti eri mieltä … 5 = vahvasti samaa mieltä

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta

Lapset 0-10 vuotta

Lapset 11-18 vuotta

Lapset 18+ vuotta

Ei lapsia

Yksityisellä sektorilla työskentelevä

Julkisella sektorilla työskentelevä

Johtaja tai esimies

Asiantuntija

Toimisto- tai palvelutyöntekijä

Ammatinharjoittaja

Toisen työnantajan palveluksessa

Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä

Työn ja yksityiselämän tasapaino

Tärkeys Tyytyväisyys

9

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta

Lapset 0-10 vuotta

Lapset 11-18 vuotta

Lapset 18+ vuotta

Ei lapsia



Johtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja



Taloudellinen turvallisuus


1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta

Lapset 0-10 vuotta

Lapset 11-18 vuotta

Lapset 18+ vuotta

Ei lapsia



Johtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja



Suhteet esimieheen ja kollegoihin


10

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta

Lapset 0-10 vuotta

Lapset 11-18 vuotta

Lapset 18+ vuotta

Ei lapsia



Johtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja



Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet


1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta

Lapset 0-10 vuotta

Lapset 11-18 vuotta

Lapset 18+ vuotta

Ei lapsia



Johtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja



Taloudellinen menestys


11

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta

Lapset 0-10 vuotta

Lapset 11-18 vuotta

Lapset 18+ vuotta

Ei lapsia



Johtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja



Positiivinen vaikutus


1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Mies

Nainen

Ikä ≤35 vuotta

Ikä 36-50 vuotta

Ikä 50+ vuotta

Lapset 0-10 vuotta

Lapset 11-18 vuotta

Lapset 18+ vuotta

Ei lapsia



Johtaja tai esimies

Asiantuntija


Ammatinharjoittaja



Yrittäjyys


12

2.5. Työllistettävyys, aikomus irtisanoutua ja työn imu

2.5.1. Työllistettävyys


Yleisesti ottaen vastaajat pitivät omaa työllistettävyyttään (luottavainen sen suhteen, että löytäisi toisen työn

jos alkaisi etsiä) varsin vaatimattomana, mikä voi heijastella Suomen tämänhetkistä vaikeaa tilannetta

työmarkkinoilla.

Mielenkiintoinen löydös on korkean työllistettävyyden käänteinen suhde aikomuksiin irtisanoutua. Toisin

sanoen niillä, jotka pitivät todennäköisempänä uuden työpaikan löytymistä, oli vähemmän aikomuksia

irtisanoutua kuin niillä, joille uuden työpaikan löytyminen oli epätodennäköisempää. Tämän perusteella

voidaan olettaa, että on olemassa muita tärkeämpiä asioita kuin oman työmarkkina-arvon tiedostaminen, jotka

vaikuttavat yksilön ajatuksiin työsuhteen päättämisestä (Kts. 2.5.2.).

Käsitys työllistettävyydestä on korkeampi niiden joukossa, jotka kokevat saaneensa enemmän tukea

organisaatiolta ja jotka ovat panostaneet enemmän oman uran johtamiseen ja hallintaan.

Uramenestyksen saavuttaminen eri ulottuvuuksilla työn ja yksityiselämän tasapainoa lukuun ottamatta on

myös kytköksissä tunteeseen paremmasta työllistettävyydestä. Tämän perusteella on mahdollista, että hyvän

työn ja yksityiselämän tasapainon saavuttaminen, vaikka sitä pidetäänkin tärkeänä, saattaa tapahtua

työllistettävyyden kustannuksella.

Aikomus irtisanoutua

Organisaatio panostaa henkilöstön kehittämiseen


Uramenestys (tyytyväisyys)

- ei työn ja yksityiselämän tasapainoa

Työllistettävyys

keskiarvo = 4,45

(asteikko: 1-7 missä 7 on korkein)

+

+

+

- -

13 2.5.2. Aikomus irtisanoutua


Taipuvaisempia irtisanoutumista ajattelemaan ovat ne, joille työn ja yksityiselämän tasapaino ja taloudelliset

tekijät ovat tärkeämpiä uramenestyksen mittareita.

Menestys kaikilla uramenestyksen ulottuvuuksilla on yhteydessä vähäisempiin irtisanoutumisaikomuksiin.

Koetulla esimieheltä saadulla tuella on suurempi merkitys irtisanoutumisaikomuksiin kuin millään

uramenestyksen ulottuvuudella.

2.5.3. Työn imu


Työn imu on suhteellisen korkea koko otannassa ja keskiarvon vaihteluväli eri ammattiryhmien välillä on hyvin

pieni (4.00–4.60).

Työn imu on vahvasti yhteydessä vähäisempiin irtisanoutumisaikomuksiin, suurempiin sekä organisaation että

yksilön urakehitykseen tekemiin panostuksiin ja kaikkiin uramenestyksen ulottuvuuksiin (tyytyväisyyteen).


keskiarvo = 3,23 (asteikko 1-7 missä 7 on

korkein)

Työn ja yksityiselämän tasapaino

Taloudellinen turvallisuus

Suhteet esimieheen ja kollegoihin

Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet

Taloudellinen menestys

Positiivinen vaikutus

Yrittäjyys

tärkeys tyytyväisyys

+

-


Organisaatio panostaa henkilöstön kehittämiseen


Uramenestys (tyytyväisyys)

Työn imu

keskiarvo = 4,31

(asteikko: 1-6 missä 6 on korkein)

+

+

+

- -

14

3. KÄYTÄNNÖN URAOHJEITA & MUITA URAKEHITYKSEN APUVÄLINEITÄ

Tässä raportin osiossa esittelemme muutamia hyödyllisiä apuvälineitä ja vinkkejä, joiden avulla voidaan kehittää

raportin aiemmissa osioissa kuvailtuja uramenestykseen liittyviä tekijöitä.

3.1. Työllistettävyys

i. Tehokkaimmat tavat, joilla voitte parantaa työllistettävyyttänne, ovat uusien taitojen opettelu ja entisen

osaamisen kehittäminen. Verkko- ja monimuoto-opiskelu on joustava ja suhteellisen helppo keino tällaiseen

itsensä kehittämiseen. Coursera.org on niin kutsuttu Massive Open Online Course (MOOC) -verkkosivusto, joka

tarjoaa yli 800 sertifioitua kurssia ilmaiseksi. Kurssien määrä sivustolla lisääntyy koko ajan. Lisäksi verkko-

opiskelu on mahtava tapa tutustua ihmisiin, joilla on samat mielenkiinnon kohteet. Tämä tekee

oppimisprosessista vieläkin hauskemman ja miellyttävämmän.

ii. Jos ette vielä ole liittyneet ammatilliseen verkostoitumispalveluun, kannattaa se ehdottomasti tehdä.

Liittymällä ammatillisiin verkkoyhteisöpalveluihin, kuten LinkedIn, AngelList, Quora, Meetup, VisualCV, ja

Opprtunity (tässä vain osa kaikista verkkoyhteisöistä…) voitte saavuttaa tarvittavaa ammatillista näkyvyyttä.

Koska jokaisella näistä sivustoista on omat erityispiirteensä ja etunsa, voi niistä valita juuri itselle parhaiten

sopivan. Lisäksi muutamat ammatilliset sivustot palvelevat erityisesti tietyillä maantieteellisillä alueilla asuvia.

Näistä mainittakoon esimerkiksi Viadeo, jolla on käyttäjiä pääasiassa Ranskassa, ApnaCircle, jolla on käyttäjiä

Intiassa ja Tianji, jonka käyttäjät ovat kiinalaisia. Nopealla etsinnällä löydät eri maiden vastaavat sivustot

(Suomessa kuitenkin LinkedIn on käytetyin sivusto).

3.2. Työhön sitoutuminen

Vaikka työhön sitoutuminen nähdään tyypillisesti organisaation vastuualueeseen kuuluvana asiana, voitte lisätä

henkilökohtaista työhön sitoutumista noudattamalla seuraavia yleisiä periaatteita.

i. Koe työ välineenä, jolla voit luoda lisäarvoa itsellesi ja muille.

ii. Ole hyvänä esimerkkinä niille, joiden kanssa työskentelet (kollegasi, esimiehesi ja alaisesi). Innostuksesi työtäsi

kohtaan ja se, että teet aina parhaasi, voi olla tarttuvaa; tämä tekee työympäristöstä mukavamman ja siihen on

helpompi sitoutua.

iii. Ja lopuksi – kannattaa muistaa, vaikka kuinka tarpeettomilta ja vähemmän tärkeiltä omat tehtävämme ja

vastuumme tuntuvat, ne ovat yhteydessä työtovereittemme vastaaviin. Omien tekojemme seuraukset ovat

usein kauaskantoisempia kuin osaamme ajatellakaan.

3.3. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen ja tyytyväisyys elämään

Työn ja vapaa-ajan balanssi on käsite, joka näyttää olevan epäselvä useimmille ihmisille kaikkialla maailmassa,

huolimatta siitä, kuinka menestyksekkäitä he ovat. Vaikka työn ja muun elämän yhteensovittaminen riippuu

suurilta osin asioista, joihin itse on vaikea vaikuttaa (kuten organisaatiotyyppi ja esimiehet) voit kuitenkin pyrkiä

vähentämään kokemaasi stressiä kokeilemalla joitakin seuraavista hyödyllisistä vinkeistä. Tutkimukset ovat myös

osoittaneet, että ylläpitämällä jonkin tasoinen tasapaino työn ja työn ulkopuolisen toiminnan välillä, on mahdollista

saavuttaa tyytyväisyys elämään.

Lue lisää: http://www.tyojaperhe.fi

https://www.coursera.org/

https://www.linkedin.com/

https://angel.co/

https://www.quora.com/

http://www.meetup.com/

https://www.visualcv.com/

http://www.opprtunity.com/

http://in.viadeo.com/en/profile/apna.circle7

http://www.tianji.com/index_en.html

http://www.tyojaperhe.fi/

15

3.4. Muita lähteitä

Alla on lisää kiinnostavia ja käytännöllisiä uravinkkejä.

www:

Vaikka verkosta löytyykin monia uraneuvontaa ja uratukea tarjoavia lähteitä, olemme koonneet lyhyen listan

verkkosivuista, joiden uskomme tarjoavan hyvän lähtökohdan urasi kehittämiselle seuraavalle tasolle.

1. http://uraneuvonta.monster.fi/ - Sen lisäksi, että Monster on valtava työnhakuun liittyvä sivusto, se tarjoaa

kokoelman uriin liittyviä vinkkejä ja ohjeita, kuten vinkkejä CV:n parantamiseen, vinkkejä kuinka voit

parantaa mahdollisuuksiasi ylennykseen, miten voit kehittää neuvottelu- ja haastattelutaitojasi jne.

2. https://angel.co/ - Yrittäjille AngelList tarjoaa neuvoja yrityksen perustamista ja hoitamista varten. Sivuston

kautta voi löytää yhteyksiä myös tuhansiin potentiaalisiin rahoittajiin ja enkelisijoittajiin.

3. http://www.careertest.net/ ja http://www.whatcareerisrightforme.com/ - Molemmat verkkosivustot

tarjoavat yksityiskohtaisia ja hyödyllisiä uratestejä ja uraohjausta.

Kirjoja:

The Interview Expert: How to Get the Job You Want (2011) by John Lees

Tämä kirja ei tarjoa helposti unohdettavia “mitä pitäisi tai mitä ei pitäisi tehdä” -neuvoja, vaan se innostaa ja

tempaa lukijansa mukaansa pikemminkin esittämällä kysymyksiä kuin antamalla valmiita vastauksia. Kirja on myös

hyödyllinen opastaessaan lukijaansa vastaamaan haastattelu- ym. tilanteissa annettuihin kysymyksiin varmuudella.

Career Coach: Your Personal Workbook for a Better Career (2011) by Corinne Mills

Tämä käytännönläheinen kirja toimii (edullisena) henkilökohtaisena uravalmentajana tarjoamalla tapoja kriittisesti

tarkastella omia uravalintoja. Parasta on, että luettuasi kirjan, sinulla on kokonainen uusi urakartta suunniteltuna

seurattavaksi.

Successful Manager’s Handbook: DK Essential Managers’ Series (2002)

Vaikka kirjan nimen perusteella voisi luulla, että se olisi suunnattu johtajille, on kirja itse asiassa arvokas tietolähde

jokaiselle työelämässä olevalle. Kirjan tapa esittää asiat on mielenkiintoinen ja innostava. Kirja toimii helppona

oppaana moniin työelämän eri näkökulmiin.

Careers Around the World: Individual and Contextual Perspectives (2011) by Jon P. Briscoe, Douglas T. (Tim) Hall,

and Wolfgang Mayrhofer (Eds.).

Jos olet kiinnostunut saavuttamaan syvemmän ymmärryksen urien luonteesta ja merkityksestä, tämä kirja

(julkaistu pohjautuen 5C projektin ensimmäisen vaiheen tutkimustuloksiin) tarjoaa ainutlaatuisia näkemyksiä

siihen, mitä urat merkitsevät ihmisille eri puolilla maailmaa, ja mitä merkitystä tällä ylipäätään on 2000 -luvun

urille.

http://uraneuvonta.monster.fi/

https://angel.co/

http://www.careertest.net/

http://www.whatcareerisrightforme.com/

16

Professori, KTT

Adam Smale

Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto

GSM: +358 (0)29 449 8446

EMAIL: [email protected]

Yliopistotutkija, KTT

Liisa Mäkelä

Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto

GSM: +358 (0)29 449 8447

EMAIL: [email protected]

Tämä osa “Cross-Cultural Study of Contemporary Careers: Finland and Around the

World” tutkimusta on Liikesivistysrahaston rahoittama ja Vaasan yliopiston toteuttama.

Kiinnostaako yhteistyö kanssamme?

Tutustu Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän

kotisivuihin osoitteessa

http://www.uva.fi/fi/research/groups/hrm/

URAT. Liikkuvuus, johtaminen ja hallinta, menestys ja sitoutuminen suomalaisten silmin.

Documents

Transcript of URAT. Liikkuvuus, johtaminen ja hallinta, menestys ja sitoutuminen suomalaisten silmin.