ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK...
Transcript of ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK...
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ
FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Volkan KÜÇÜKGÖDE
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ ZİRAAT FAKÜLTESİ ÖĞRETİM ÜYELERİNİN ÖRGÜT İKLİMİ HAKKINDAKİ DÜŞÜNCELERİ
TARIM EKONOMİSİ ANABİLİM DALI
ADANA, 2005
I
ÖZ YÜKSEK LİSANS TEZİ
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ ZİRAAT FAKÜLTESİ ÖĞRETİM ÜYELERİNİN ÖRGÜT İKLİMİ HAKKINDAKİ
DÜŞÜNCELERİ
Volkan KÜÇÜKGÖDE
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
TARIM EKONOMİSİ ANABİLİM DALI
Danışman : Yrd.Doç.Dr. Dilek BOSTAN BUDAK Yıl : 2005, Sayfa: 48 Jüri : Yrd. Doç.Dr. Dilek BOSTAN BUDAK
Doç.Dr. M. Necat ÖREN Yrd.Doç.Dr. Zeynep ZAİMOĞLU
Bu çalışmada, 2003-2004 Eğitim-Öğretim yılında Çukurova Üniversitesi
Ziraat Fakültesinde görevli bulunan Öğretim Üyelerinin fakültenin örgüt iklimi
hakkındaki düşünceleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca, cinsiyetlerine, yaşlarına,
unvanlarına, mesleki deneyimlerine ve Çukurova Üniversitesindeki çalışma yıllarına
göre örgüt iklimi ile ilgili anlamlı bir ilişki olup olmadığı tespit edilmeye
çalışılmıştır.
Araştırma kapsamındaki 157 Öğretim Üyesinin tamamına e-mail yoluyla
anket gönderilmiştir. Ancak çalışmaya gönüllü olarak 79 öğretim üyesi (%50.31)
katılmıştır. Kurumdaki örgüt iklimi öğretim üyelerinin yaşları ile bağlantılı
bulunmuştur. 50 yaş ve üzerindeki öğretim üyeleri kurumdaki iletişime, güven ve
saygıya, kararlara katılıma daha pozitif bakmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Örgüt İklimi, Çukurova Üniversitesi, Ziraat Fakültesi, Öğretim
Üyeleri
II
ABSTRACT
MSc THESIS
PERCEPTIONS OF FACULTY MEMBERS ABOUT ORGANIZATIONAL CLIMATE AT CUKUROVA UNIVERSITY FACULTY OF AGRICULTURE
Volkan KÜÇÜKGÖDE
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
TARIM EKONOMİSİ ANABİLİM DALI
Advisor : Asist.Prof.Dilek BOSTAN BUDAK Year : 2005, Page: 48 Jury : Asist.Prof. Dilek BOSTAN BUDAK
Assoc.Prof. M.Necat OREN Asist.Prof. Zeynep ZAIMOGLU
The purpose of this study was to determine the perceptions related to
organizational climate of faculty members at Cukurova University, Faculty of
Agriculture in 2003-2004 academic year. Also, it was analysed to determine whether
or not there was a difference between gender, age, title, experience and working
years to organizational climate.
Questionnaire was send with e-mail to 157 faculty members but only 79
faculty members (50.31%) returned to questionnaire. Age was found an important
variable on organizational climate. Faculty members who were 50 years or older
were more pozitif about communication, trust and respect and participation on
decision making process.
Keywords: Organizational Climate, Cukurova University, Agriculture Faculty,
Faculty Member
III
TEŞEKKÜR
Yüksek Lisans tez çalışmam süresince bana yön veren ve özveri ile her türlü
destek ve ilgisini esirgemeyen değerli danışmanım Sayın Hocam Yrd.Doç. Dr.
Dilek BOSTAN BUDAK’A, anket uygulaması döneminde anketleri e-mail yoluyla
öğretim üyelerine ulaştırabilmem, sağlıklı ve güvenli bir şekilde sonuçları
alabilmem için gerekli programı hazırlayarak bana büyük yardımda bulunan
arkadaşım Recep YILMAZ’A, tüm tez dönemim içerisinde her zaman yanımda olan
ve maddi manevi hiçbir desteği esirgemeyen annem Ayfer SEYHUN’A, babam
Ekrem KÜÇÜKGÖDE’YE, ablam Müge KÜÇÜKGÖDE’ YE ve nişanlım Göksu
KÖSE’YE çok teşekkür ederim.
IV
İÇİNDEKİLER SAYFA
ÖZ...................................................................................................................... I ABSTRACT....................................................................................................... II
TEŞEKKÜR...................................................................................................... III
İÇİNDEKİLER….............................................................................................. IV
ÇİZELGELER DİZİNİ....................................................................................... VI
EK ÇİZELGELER DİZİNİ................................................................................ VII KISALTMALAR VE SİMGELER…………………………………………… VIII
1.GİRİŞ.............................................................................................................. 1
1.1.Konunun Önemi............................................................................... 1
1.2.Araştırmanın Amacı ve Kapsamı.................................................... 3
2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR............................................................................. 4
3.MATERYAL VE METOT............................................................................ 8
3.1.Materyal.......................................................................................... 8
3.2.Metot.............................................................................................. 8
4.ARAŞTIRMA BULGULARI....................................................................... 11
4.1. Öğretim Üyelerinin Demografik Bilgileri……............................ 11
4.1.1.Öğretim Üyelerinin Yaş, Cinsiyet ve Unvanlarına
Göre Dağılımı….............................................................. 11
4.1.2. Öğretim Üyelerinin Deneyimlerine Göre Dağılımı…..... 12
4.2. Örgüt İklimi Değişkenleri....……………………………………... 13
4.2.1.Kabul Etme Değişkenleri.................................................... 13
4.2.2.Güven ve Saygı Değişkenleri….......................................... 15
4.2.3.Liderlik Değişkenleri........................................................... 17
4.2.4.Tatmin Olma Değişkenleri.................................................. 19
4.2.5.Ait Olma Değişkenleri…..................................................... 21
4.2.6.İletişim Değişkenleri............................................................ 23
4.2.7.Karar Verme Değişkenleri................................................... 25
4.3. Demografik Değişkenler ile Örgüt İklimi Değişkenleri
Arasındaki İlişki…............................................................................. 27
V
4.3.1. Demografik Değişkenler ile Güven ve Saygı Faktörleri
Arasındaki İlişki................................................................. 27
4.3.2. Demografik Değişkenler ile Kabul Etme Faktörleri
Arasındaki İlişki................................................................. 28
4.3.3. Demografik Değişkenler ile Liderlik Faktörleri
Arasındaki İlişki.................................................................. 29
4.3.4. Demografik Değişkenler ile Tatmin Olma Faktörleri
Arasındaki İlişki.................................................................. 30
4.3.5. Demografik Değişkenler ile Ait Olma Faktörleri
Arasındaki İlişki…………………………........................... 31
4.3.6. Demografik Değişkenler ile İletişim Faktörleri
Arasındaki İlişki.................................................................. 32
4.3.7. Demografik Değişkenler ile Karar Verme İletişim
Faktörleri Arasındaki İlişki................................................. 33
5. SONUÇ VE ÖNERİLER................................................................................. 34
KAYNAKLAR..................................................................................................... 38
ÖZGEÇMİŞ......................................................................................................… 40
EKLER................................................................................................................. 41
VI
ÇİZELGELER DİZİNİ SAYFA
Çizelge 3.1. Güvenilirlik Analizi Sonuçları………………………………….… 9
Çizelge 3.2. Cronbach Alfa Katsayısının Bulunabileceği Aralıklar…………… 9
Çizelge 4.1. Öğretim üyelerinin cinsiyet, yaş ve unvanlarına göre dağılımı ...... 11
Çizelge 4.2. Öğretim üyelerinin meslekteki ve Çukurova Üniversitesindeki
deneyimlerine göre dağılımı............................................................. 12
Çizelge 4.3. Öğretim üyelerinin kabul etme değişkenlerine katılımı.................... 14
Çizelge 4.4. Öğretim üyelerinin güven ve saygı değişkenlerine katılımı............. 16
Çizelge 4.5. Öğretim üyelerinin liderlik değişkenlerine katılımı.......................... 18
Çizelge 4.6. Öğretim üyelerinin tatmin olma değişkenlerine katılımı.................. 20
Çizelge 4.7. Öğretim üyelerinin ait olma değişkenlerine katılımı........................ 22
Çizelge 4.8. Öğretim üyelerinin iletişim değişkenlerine katılımı........................ 24
Çizelge 4.9. Öğretim üyelerinin karar verme değişkenlerine katılımı ................. 26
Çizelge 4.10. Demografik değişkenler ile güven ve saygı faktörleri arasındaki
ilişki …............................................................................................... 27
Çizelge 4.11. Demografik değişkenler ile kabul etme faktörleri arasındaki ilişki... 28
Çizelge 4.12. Demografik değişkenler ile liderlik faktörleri arasındaki ilişki…… 29
Çizelge 4.13. Demografik değişkenler ile tatmin olma faktörleri arasındaki ilişki.. 30
Çizelge 4.14. Demografik değişkenler ile ait olma faktörleri arasındaki ilişki…… 31
Çizelge 4.15. Demografik değişkenler ile iletişim faktörleri arasındaki ilişki……. 32
Çizelge 4.16. Demografik değişkenler ile karar verme faktörleri arasındaki ilişki.. 33
VII
EK ÇİZELGELER DİZİNİ SAYFA
Ek Çizelge 1. Anket Formu........................................................................... 41
VIII
KISALTMALAR VE SİMGELER
TKY : Toplam Kalite Yönetimi
Prof. Dr. : Profesör Doktor
Doç. Dr. : Doçent Doktor
Yrd. Doç. Dr. : Yardımcı Doçent Doktor
Ç.Ü. : Çukurova Üniversitesi
MEB : Milli Eğitim Bakanlığı
İ.İ.B.F. : İktisadi İdari Bilimler Fakültesi
WWW : World Wide Web
1. GİRİŞ Volkan KÜÇÜKGÖDE
1
1. GİRİŞ
1.1. Konunun Önemi
Her örgüt, toplumda bir ya da birkaç işlevi gerçekleştirmek için kurulur. Bir
örgütün toplumsal olabilmesi için yasal olması; toplum içinde yerleşmiş olması;
halka açık olması; toplumun bir kesimince ürünlerinin veya hizmetlerinin kullanılır
olması gerekir (Katz ve Kahn,1966).
Bir örgütün yaşaması toplumun istemlerini karşıladığı sürece mümkündür. Bu
yüzden örgütün sürekli olarak kendini topluma uyarlama zorunluluğu vardır.
Toplumsal gereksinmeleri karşılamak için kurulan örgütler beşe ayrılır
( Başaran,1982,s.57):
1. Mal Örgütleri
2. Hizmet Örgütleri
3. Güvenlik Örgütleri
4. Meslek Örgütleri
5. Aracı Örgütlerdir.
Uygarlığa açılan kapının anahtarı ve bilimin yuvası olarak kabul edilen
eğitim - öğretim kurumları ise birer hizmet örgütleridir.
Örgütleri insanlardan, teknolojilerden ve insanların birbirine ya da işlerine karşı
ilişkilerini düzenleyen yapı ve süreçlerden oluşan bir bileşim olarak görmek
mümkündür (Balcı,1995).
Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler,
etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır.
Örgüt kültürü, örgütün sembolik temellerini anlamamıza yardımcı
olmaktadır. Örgüt üyeleri zaman içerisinde örgüt amaçları doğrultusunda örgüt içi
etkileşimler, örgüt içi beklentiler, çevre etkisi sonucunda bir örgütsel sosyalleşme
süreci yaşar. Örneğin; öğretmenler, mesleğe girdiklerinde ya da yeni öğretmenler
öğrencilikten öğretmenliğe geçtiklerinde meslekleşmeye (profesyonelleşmeye)
doğru bir statü değişimine uğrarlar. Bu çerçevede öğretmenler, zamanla mesleğe
1. GİRİŞ Volkan KÜÇÜKGÖDE
2
uyum sağlarlar, öğretmen olarak etkinliklerini yansıtan bir dizi fonksiyonel beceri
geliştirirler, iş doyumu sağlarlar ve uzun dönemli kariyer gelişimine girişirler.
Öğretmenler, meslekte aracılık edilmiş bir giriş yaşarlar; işlerine ilk olarak
öğrenci-öğretmen deneyimlerine göre oluşturulmuş beklentilerle gelirler,
öğretmenliklerinin ilk birkaç yılı içinde de idealizmden gerçekçiliğe doğru dereceli
bir geçiş yaşarlar. Öğretmenlerin sosyalleşmesi iki yönlü bir süreçtir. Öğretmenin
sosyalleşmesinde sadece örgütün öğretmeni etkilemesi söz konusu olmaz; aksine
yeni öğretmen de girdiği örgütü bir dereceye kadar etkiler. Bu karşılıklı etkileşimin
yer aldığı Örgütsel Sosyalleşme yaşam boyu süren bir süreçtir (Goldman,1987).
Toplam Kalite Yönetimi’nin (TKY) okullarda uygulanmasına ilişkin çabalar,
eğitimde nitelik arayışlarının bir sonucudur. TKY’ nın okulda uygulanması ile,
okulların yeniden yapılandırılması, amaçlarının yeniden belirlenmesi ve katılımcı bir
okul ve okul yönetimi amaçlanmaktadır (Şişman ve Turan 2001).
Yeni eğitim ve okul anlayışında, geleneksel öğretmen ve öğrenci rollerinde
değişmeler gündeme gelmekte, öğretmen bilginin biricik kaynağı olmaktan,
öğrencide bilginin edilgen bir alıcısı olmaktan çıkmakta, okul bilginin sürekli olarak
yeniden üretildiği, öğretmen ve öğrencinin de bilginin üretilmesi sürecinde aktif
olarak rol üstlendiği bir kuruma dönüşmektedir. Öğretmenin temel rolü öğrenmeyi ve
bilgiye ulaşma yollarını öğretmek olarak tanımlanmaktadır (Şişman ve Turan 2001).
Örgüt iklimi, örgütün psikolojik ortamına verilen isimdir. Başka bir ifadeyle
bir örgüt gezildiğinde hissedilen hava olarak tanımlanabilir.
Örgütsel iklim; arkadaşlık, destek olma, risk üstlenme gibi değişkenlere göre
belirlenir. Örgüt iklimi yılların ve çeşitli etmenlerin ürünüdür. Örgüt ikliminin
çalışanların tatminine olduğu kadar örgütsel verime de etkisi vardır.
Örgüt iklimine etkide bulunan temel etmenler:
1. Kişilerin Güdülenmesi
2. Önderlik Tarzları
3. Örgütsel İletişim
Örgüt iklimi çeşitli bakımlardan sınıflandırılabilir.
Davranış bilimcilerinin üzerinde en çok durdukları ve taraftar oldukları örgüt
iklimi; açık ya da katılmayı teşvik eden iklimdir. Bu iklimin özellikleri; astlara
1. GİRİŞ Volkan KÜÇÜKGÖDE
3
güven, iletişimde açıklık, anlayışlı ve destekleyici önderlik, çalışanların özerkliği,
yüksek verim amaçlarına sahip olma olarak sıralanabilir. Bu iklimin tam tersi ise
kapalı ya da tehdit edici iklimdir. Otoriter önderlerin katılık isteyen davranışları
sonucu emir komuta zincirlerine aşırı uyma eğilimi, yakından denetim ile soluklarını
astlarının enselerinde hissetmeleri ve sıkı sorumluluk politikası isteyen yöndeki
çabaları verimde yüksek amaçlar seçilmesine karşın bunların elde edilmesi için engel
bir iklim doğurur (Türk, 2003).
Bir örgütün amaçları doğrultusunda başarıya ulaşabilmesi için örgüt
üyelerinin örgüte bakış açılarının pozitif olması, örgüt kültürüne sahip çıkmaları,
pozitif bir örgüt iklimine sahip olması gerekmektedir.
Bu nedenle önemli hizmet örgütlerinden ve eğitim-öğretim kurumlarından
biri olan Çukurova Üniversitesi Ziraat Fakültesinin öğretim üyelerinin örgüt iklimi
hakkındaki düşünce ve algılamalarının son derece önemli olduğu ortadadır.
Bu çalışma sonuçlarının tüm Ziraat Fakültelerine ışık tutabilecek örnek bir
çalışma olacağı düşünülmektedir.
1.2. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı
Bu araştırmada; son yıllarda Ziraat Fakültesinde uygulanan öğrenci
düzeyinde ki yeniden yapılanma sonucunda, örgüt iklimi ile Çukurova Üniversitesi
Ziraat Fakültesi öğretim üyelerinin örgüte bakış açıları, katılım ve algılamaları
(memnuniyet, iletişim, ortak karar verme, liderlik, güven, saygı, tanınma) arasındaki
ilişkiler incelenmiştir. Çalışmada ayrıca örgüt iklimi değişkenlerinin unvanlara veya
yaş gruplarına göre nasıl bir farklılık gösterdiğini inceleyerek mevcut durumun
ortaya konulması ve varsa sorunların tespit edilip çözüm önerilerinin getirilmesi
amaçlanmıştır.
Bu çalışma 2003-2004 eğitim-öğretim yılında Çukurova Üniversitesi Ziraat
Fakültesi bünyesinde bulunan öğretim üyelerini kapsamaktadır.
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR Volkan KÜÇÜKGÖDE
4
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR
Sabuncuoğlu ve Tüz (1998), “Örgütsel Psikoloji″ adlı çalışmalarında insanı
kazanma ve etkin çalıştırma konusunda gerçekleştirilen kurumsal çalışmalar ve
araştırmalar ayrıntılı olarak ele alınmış olup insanın örgütle bütünleşerek daha etkin,
üretken ve aynı zamanda daha mutlu olması için işletme yöneticiliklerine düşen
görev ve sorumluluklar incelenmiştir.
Sağlık Bakanlığı (1998), ″Örgüt Kültürü″ konulu yaptığı araştırmada merkez
ve taşra teşkilatlarında değişik yönetim pozisyonlarında çalışan toplam 240 kişiye 50
soruluk bir anket uygulamıştır. Bu araştırmada örgütsel amaç birliğinin nasıl
algılandığı, iletişimin yeterli düzeyde olup olmadığı, yetkinin rasyonel dağılımının
sağlanıp sağlanmadığı, örgütsel kaynakların optimal kullanılıp kullanılmadığı,
örgütsel etkililik düzeyinin ne olduğu, personelin moral durumu, örgütün yeniliğe
bakışı, örgütsel otonominin sağlanıp sağlanmadığı, adaptasyon yeterliğinin
uygunluğu, problem çözme yeterliliğinin seviyesi konularında bilgiler verilmiştir.
Ceylan ve Ark. (1998 ), “Örgüt Kültürü İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki
İlişkiler” konulu bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Örgüt kültürünün iş yapmaya
yönelme ve güç mesafesi boyutlarının örgütsel bağlılığa etkisini incelemiş oldukları
çalışma sonucunda denekler iş yapmaya yönelmiş bir kültüre sahip olduklarında
örgütlerine karşı daha yüksek bağlılık göstermişlerdir. Örgütteki güç mesafesinin
yüksek olduğu durumlarda ise daha az bağlılık sergilenmiştir. Yönetici ve
akademisyenlerden oluşan iki farklı meslek grubundan akademisyenlerin iş yapmaya
daha fazla yönelmiş bir kültüre sahip oldukları da görülmüştür.
Gürçay (1999), ″ İşletmelerde Örgüt Kültürü Faktörlerinin Farklı Boyutlarda
Oluşmasında Sektörel Farklılığın Etkisi ″ konulu yapmış olduğu araştırmada turizm
ve bankacılıktan oluşan hizmet (49 yönetici) sektörü ile çimento ve inşaattan oluşan
sanayi (59 yönetici) sektörlerinde rastlantısal olarak seçilen 5’er örgütün üst, orta ve
alt düzey yöneticileri ile anket yapmıştır. Bu araştırma neticesinde; Tüm kültürel
faktörlerin ele alınması yerine sadece birkaç kültürel faktörün ele alınmasının yeterli
olabileceği tespit edilmiş ayrıca; örgüt kültürüne ilişkin çalışmaların gözlemlerle
desteklenmesi sonuçların sağlıklı olmasını sağlayabilir görüşü savunulmuştur.
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR Volkan KÜÇÜKGÖDE
5
Atay (1999), yapmış olduğu ″Örgüt Kültürü ve Süreci″ konulu araştırmada;
örgütlerin genellikle açık sistemler olduğunu ve her örgütün kendine has bir
kültürünün olduğunu belirtmiş, örgütlerin kültürünü etkileyen bir çok etmen
olduğunu ve bu etmenlerin yöneticilerden (orta ve ast yöneticiler) oluştuğu görüşünü
savunmuştur. Örgütün, dışarıdan girdisini alan işleyip tekrar dışarıya çıktı olarak
sunan dolayısıyla örgüt kültürünü etkileyen dış çevrenin de var olduğundan söz
etmektedir. Dış çevreyi ise; şirket müşterileri, pazarlamacılar, şirketin bulunduğu
toplum olarak örgüt kültürünü doğrudan etkileyen etmenler olarak sıralamıştır.
Çokluk (2000), “Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesinde Görev
Yapan Araştırma Görevlilerinin Fakültenin Örgüt İklimi Özelliklerine İlişkin Algı
Ve Değerlendirmeleri” konulu bir çalışma yapmış; bu çalışmada, 1999-2000 eğitim-
öğretim yılında Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi’nde (AÜEBF) görev
yapan araştırma görevlilerinin fakültenin örgüt iklimine yönelik algı ve
değerlendirmelerinin belirlenmesi amaçlanmış, bu değerlendirmelerde varolan örgüt
iklimi kadar, ideal örgüt iklimi özelliklerinin de değerlendirilmesi istenmiştir. Bu
genel amaca uygun olarak yaptığı analizlerde araştırma görevlilerinin; a) Kadro
durumlarına (“AÜEBF kadrosunda bulunanlar” ve “2547 sayılı Yüksek Öğretim
Kanunu’ nun Öğretim Elemanı Yetiştirme başlıklı 35.maddesi ile görevlendirilerek
taşra üniversitelerinden gelenler”) b)Cinsiyetlerine, c)Medeni durumlarına,
d)Yaşlarına, e)Çalışma yıllarına göre varolan örgüt iklimi ile ideal örgüt iklimi
özelliklerini değerlendirmeleri arasında anlamlı bir fark bulunup bulunmadığı
araştırılmıştır. Elde ettikleri sonuçlar, araştırma görevlilerinin fakültenin varolan
örgüt iklimini, ideal örgüt ikliminden oldukça faklı bulduklarını, kadro durumlarına
göre ise varolan iklim özelliklerini değerlendirmeleri arasında anlamlı bir fark
bulunduğunu, ideal iklim özelliklerini değerlendirmeleri arasında anlamlı fark
bulunmadığını ortaya koymaktadır. Araştırma görevlilerinin cinsiyetlerine, medeni
durumlarına, yaşlarına, çalışma yıllarına göre ise, iklim özelliklerini
değerlendirmeleri arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır.
Özçınar ve Karadal (2001)’ ın birlikte yapmış oldukları ″ Örgüt İçi Bilgi
Paylaşımı″ konulu bir örnek olay çalışmasında entelektüel sermayenin temel unsuru
olan örgüt içi bilgi paylaşımı incelenmiştir. Bu çerçevede, iş görenlerin bilgiye bakış
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR Volkan KÜÇÜKGÖDE
6
açıları, bilgi paylaşım düzeyleri, bilgi paylaşımında örgüt içi bilişsel kanalların
açıklığı ve bilgi paylaşımını engelleyen durumlar analiz edilmiştir. Araştırmanın
verileri, literatür incelemesi ve Chow, Deng ve Ho tarafından (2000) kullanılan
ölçekten uyarlanmak suretiyle geliştirilen anketlerle sağlanmıştır.
Yücetürk (2001), ″ Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü: Mobbing ″
konulu çalışmasında; mobbing’in, duygusal bir saldırı olduğunu ve bu sürecin,
bireyin zarar veren ve saygısız davranışlara hedef alınmasıyla başladığını, Bu
davranışların, işyerlerinde çok farklı biçimlerde ve sürekli olarak sergilenmekte
olduğunu ve bu olgunun, yeni milenyumun işyerlerinde karşılaşılan en ciddi
sorunlarından birisi olduğunu vurgulamıştır. Son yirmi yılda “bullying” olarak da
bilinen mobbing’in etki ve sebeplerini anlamayı geliştiren bir çok araştırma
yapıldığını ve bu araştırmaların üç temel sonucu bulunduğunu belirtmiştir. Bunların;
birincisinin, “Mobbing” davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji
olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da
gerçekten teşvik edilmiş olduğunun , ikincisinin , bir işyeri davranışı olarak bu
davranışların işyerindeki cinsel taciz ya da ayrımcılıktan farkı henüz açıkça
tanımlanmamış olduğunu, üçüncüsününse, “mağdurlar, yasal eyleme başlarken
yalnız bırakıldıkları ve kendilerini savunurken güçsüz oldukları kanısını
taşımaktadırlar” şeklinde sıralandığını belirtmiştir.
Altun (2001), “ Örgüt Sağlığı ” konulu yapmış olduğu araştırma sonucunda;
örgüt sağlığı kavramı bir metafor olarak okulun bütüncül anlaşılması için ilgili
araştırmacılar tarafından kullanılan bir kavram olduğunu ve bir çok boyutu
bulunduğunu belirtmiştir. Bunlardan en popüler ve klasik olanı üç boyutu
içermektedir. Bu boyutlardan birincisi görev ihtiyaçları ile ilgili olup başarılabilir
amaçların ifade edilmesi, serbest bir iletişim ortamı ve gücün eşit dağılımına
göndermede bulunur. İkinci boyut ise yaşamı sürdürme ihtiyaçları ile ilgili olup
kaynakların kullanımı, birbirine bağlılık ve moral konularını inceler. Son boyut ise
büyüme ve gelişme ile ilgili olup yenileşme, özerklik, uyum ve problem çözme
yeteneği ile ilişkilidir.
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR Volkan KÜÇÜKGÖDE
7
Tüz M. (2001), “ Yeni Örgüt Modelleri “ konulu yapmış olduğu araştırmada;
yönetim tarzları değiştikçe, örgüt modelleri de değişmektedir. Bu anlamda piyasalar
ve teknolojide yaşanan hızlı değişmeler ve gelişmeler önümüzdeki dönemde daha
yeni yönetim modellerini ortaya çıkaracaktır. Yeni yönetim modeli kavramı şu
andaki gerçeklerden hareketle açıklanan modellerdir. Önemli kıyaslama, sanal
örgütler, temel yönetimi geliştirme gibi yönetim modellerinin Türk işletmeleri için
neyi ifade ettiğidir. Türk işletmeleri de son dönemlerde uluslar arası platforma
çıktığından beri bu yönetim modellerini kendi işletmelerinde uygulama şansı
yakalamıştır. Çünkü, aktarılan yönetim modeli makro alanda bütün işletmeler için
teorik anlamda geçerli olmaktadır sonucuna varmışlardır.
Aytaç (2002), “Çalışma Psikolojisi Alanında Yeni Bir Yaklaşım Örgütsel
Sağlık” konulu yapmış olduğu çalışma sonucu; örgüt sağlığı, işletmelerin sahip
oldukları iklimi, kültürü ve etkililiği yansıtması bakımından yöneticilere örgütlerine
yönelik bilgi verebilmesi açısından önemlidir. Bu nedenle yöneticiler zaman zaman
örgütlerinin sağlıklarına bakıp, işlemeyen alt sistemleri görüp onları geliştirmeye
çalışabilir. Örgüt iklimi ve örgüt kültürü çalışmaları bir tarafa bırakılırsa, örgütleri
bütüncül açıdan ve özellikle de örgüt sağlığı açısından değerlendiren çalışmaların
sayısı oldukça azdır. Bu açıdan bakıldığında bu konunun araştırmacılar tarafından
çalışılması; bu kavramın insan kaynakları yönetimi, endüstriyel davranış ve çalışma
psikolojisi literatürüne kazandırılması bakımından önemli olduğu düşünülmektedir
sonucuna varmışlardır.
3. MATERYAL VE METOD Volkan KÜÇÜKGÖDE
8
3. MATERYAL METOD
Bu bölümde araştırmanın yapıldığı evren ve sınırlılıkları tanımlanarak,
çalışmada kullanılan anket açıklanmaktadır. İlk bölümde çalışmanın uygulandığı
evren, daha sonraki bölümde kullanılan yöntem ile veri toplama aracı
açıklanmaktadır.
3.1. Materyal
Bu çalışmanın evrenini 2003-2004 yılında bahar yarıyılında Çukurova
Üniversitesi Ziraat Fakültesinde görev yapan 157 Öğretim Üyesi oluşturmaktadır.
Daha önce uygulanmış anket formlarından yararlanarak araştırıcı anket formu
geliştirmiştir. Geliştirilen anket formu ile elde edilen bilgiler çalışmanın ana
materyalini oluşturmaktadır.
3.2. Metod
Araştırıcı tarafından geliştirilen anket formu konu ile ilgili 5 uzman kişi
tarafından incelenmiş ve başka fakültelerde görev yapan 10 öğretim üyesi üzerinde
test edilmiştir. Elde edilen bilgiler doğrultusunda anlaşılmayan sorular düzeltilmiştir.
Örgüt iklimi değişkenleri olarak kabul etme (4 madde), güven ve saygı (11 madde),
ait olma (6 madde), iletişim (13 madde) ve karar verme (5 madde) ele alınmıştır. Her
madde için 5’li Likert ölçeği ile derecelendirme (1-Kesinlikle Katılmıyorum, 2-
Katılmıyorum, 3-Kararsızım, 4-Katılıyorum, 5-Kesinlikle Katılıyorum) yapılmıştır.
Ön test sonucunda elde edilen veriler üzerinde ilk analizler yapılarak 5’li Likert
ölçeğinde hazırlanan toplam 64 adet faktörün kendi içerisindeki tutarlılıkları
araştırılmıştır. Cronbach alfa katsayıları aşağıdaki şekilde tespit edilmiştir;
3. MATERYAL VE METOD Volkan KÜÇÜKGÖDE
9
Çizelge 3.1. Güvenilirlik Analizi Sonuçları
5’li Likert Ölçekte Hazırlanan Faktörler Cronbach Alfa
Kabul Etme (4 değişken) 0,762
Güven ve Saygı (11 değişken) 0,789
Liderlik (13 değişken) 0,820
Tatmin (12 değişken) 0,791
Ait Olma (6 değişken) 0,773
İletişim (13 değişken) 0,819
Karar Vericilik (5 değişken) 0,781
Çizelge 3.2. Cronbach Alfa Katsayısının Bulunabileceği Aralıklar
Alfa (α) Katsayısının Bulunabileceği Aralıklar Güvenilirlik Durumu
0,00 ≤ α < 0,40 Güvenilir Değil
0,40 ≤ α < 0,60 Düşük Güvenilir
0,60 ≤ α < 0,80 Oldukça Güvenilir
0,80 ≤ α < 1,00 Yüksek Derecede Güvenilir
Kaynak: Akgül, A., Çevik, O.(2003)
Çizelge 1 ve Çizelge 2 karşılaştırıldığında elde edilen sonuçların oldukça
güvenilir olduğu görülmektedir. Bu analiz sonuçlarından yola çıkılarak veri toplama
aracı son halini aldıktan sonra tam sayım yöntemi kullanılarak bütün öğretim
üyelerine e-mail aracılığıyla yollanmıştır. Öğretim üyelerinin e-mail adresleri Ç.Ü.
Ziraat Fakültesi Dekanlığından temin edilmiştir. Gönderilen e-mailde çalışmanın
amacını, uygulama şeklini ve sonuçların sadece bu bilimsel çalışmada kullanılacağını
bildiren yazı ile anket formunun bulunduğu link verilmiştir. Öğretim üyeleri
kendilerine sunulan link aracılığıyla anket formuna ulaşıp doldurmuşlardır.
Böylelikle hangi formun hangi öğretim üyesine ait olduğunu tespit etmek
3. MATERYAL VE METOD Volkan KÜÇÜKGÖDE
10
imkansızlaşmıştır. Gönderilen e-mailde belirli bir tarihe kadar anket formunu
doldurmaları rica edilmiştir. Belirlenen tarihte yeterli sayıda anket formu dönmediği
için öğretim üyelerine tekrar e-mail yollanarak hatırlatma yapılmış ve yeni bir tarih
belirtilmiştir. Belirtilen son tarihe kadar 79 (% 50.31) öğretim üyesi anket formunu
doldurmuştur.
Posta yolu ile yapılan çalışmalarda cevap vermeyenler hatası (non-response
error) oluşmaktadır. Bu hatayı ortadan kaldırmak için kullanılan yöntemlerden bir
tanesi erken ve geç yollayanlar arasındaki ilişkidir ve bu çalışmada bu yöntem
uygulanmıştır. Daha önce belirtildiği gibi ankette belirli bir tarih belirlenmiştir ve bu
tarihe kadar yollayanlar erken ve bu tarihten sonra yollayanlarda geç yollayanlar
olarak sınıflandırılmışlardır. Bu iki grup arasında 0.05 hata seviyesinde t testi
yapılmıştır ve gruplar arasında herhangi bir farklılığa rastlanmamıştır. Miller ve
Smith (1983) ve Norland (1997) bu yöntemin iyi bir yöntem olduğunu
belirtmektedir. Gruplar arasında fark olmadığından elde edilen sonuçlar ana kitleye
genelleştirilebilir.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
11
4. ARAŞTIRMA BULGULARI
Bu bölümde, anketten elde edilen veriler iki kısımda sunulmuştur. Önce
öğretim üyelerinin demografik özellikleri ile birlikte 5’li Likert ölçeği şeklinde
hazırlanan örgüt iklimi değişkenleri betimsel istatistikler yardımıyla açıklanmıştır.
İkinci kısımda ise demografik değişkenlerle örgüt iklimi değişkenleri arasında ilişki
incelenmiştir.
4.1. Demografik Bilgiler
Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim üyelerinin kurumun örgüt iklimi
hakkındaki düşüncelerini ortaya koyabilmek amacıyla yapılan bu çalışmada
demografik özelliklerine de yer verilmiştir.
4.1.1. Öğretim Üyelerinin Yaş, Cinsiyet ve Unvanlarına Göre Dağılımı
Çizelge 4.1. Öğretim Üyelerinin Yaşlarına, Cinsiyetlerine ve Unvanlarına Göre
Dağılımı Özellikler F %
CİNSİYET
Kadın 26 32.9
Erkek 53 67.1
TOPLAM 79 100.0
YAŞ GRUPLARI
35-39 6 7.6
40-44 25 31.6
45-49 18 22.8
50 ve üzeri 30 38.0
TOPLAM 79 100.0
UNVAN
Profesör 41 51.9
Doçent 16 20.3
Yardımcı Doçent 22 27.8
TOPLAM 79 100.0
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
12
Çizelge 4.1.’de öğretim üyelerinin yaş gruplarına, cinsiyetlerine ve
unvanlarına göre dağılımı görülmektedir. Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin
çoğunluğunu erkekler (% 67,1) ve profesörler ( % 51,9) oluşturmaktadır. Öğretim
üyelerinin yaşlarına bakıldığında iki grupta yoğunlaştığı görülmektedir. Öğretim
üyelerinin % 38,0’ı 50 ve üzerindeki yaş grubunda yer alırken, % 31,6’sı da 40-44
yaş grubunda yer almaktadır.
4.1.2. Deneyim
Meslekteki ve Çukurova Üniversitesi’ ndeki deneyim kurumun örgüt iklimi
hakkındaki düşüncelere etki edeceğinden dolayı bu çalışmada ele alınmıştır. Çizelge
4.2.’de öğretim üyelerinin deneyimlerine göre dağılımları görülmektedir. Çalışmaya
katılan öğretim üyelerinin % 29,1’i 15-19 yıl aralığında deneyime sahiptir. Öğretim
üyelerinin % 26,6’sının Ç.Ü.’nde 10-14 yıl aralığında görev yaptığı tespit edilmiştir.
Çizelge 4.2. Öğretim Üyelerinin Meslekteki ve Ç.Ü.’ndeki Deneyimlerine Göre
Dağılımı
Meslekteki Deneyim Ç.Ü.’deki Deneyim
Yıl F % f %
1-4 0 0.0 0 0.0
5-9 1 1.3 0 0.0
10-14 13 16.5 21 26.6
15-19 23 29.1 17 21.5
20-24 14 17.7 12 15.2
25-29 8 10.1 9 11.4
30 ve üzeri 20 25.3 20 25.3
TOPLAM 79 100.0 79 100.0
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
13
4.2. Örgüt İklimi Değişkenleri
Bu bölümde Ç.Ü.Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim üyelerinin 7 grup
ve 64 seçenekten oluşan örgüt iklimi değişkenlerinin her bir maddesine katılım
oranları, ortalama ve standart sapmaları yer almaktadır. Bu çalışmada örgüt iklimi
değişkenleri daha önce de belirtildiği gibi kabul etme, güven ve saygı, liderlik, tatmin
olma, ait olma, iletişim ve karar verme (karara katılım) ele alınmıştır.
4.2.1. Kabul Etme Değişkenleri
Bireylerin örgüte bağlılığı 3 faktörle tanımlanmaktadır. Bunlar örgütsel
değerleri kabullenme, örgüt adına çaba gösterme ve örgütte üyeliğini sürdürme
isteğidir (Mowday,R.T.İ. Porter, L.W. Steers, R.M. 1982). Bağlılığın en önemli
faktörlerinden olan kabullenme bu çalışmada ele alınarak incelenmiştir.
Çizelge 4.3’de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile
ilgili faktörler arasında yer alan kabul etme ile ilgili maddelere ait cevapların
dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “meslektaşlarım işini en iyi
şekilde yapmaktadır” ifadesine %43,0, “meslektaşlar diğerlerinin işlerini iyi yaptığını
kabul eder” ifadesine %59,5, “kurumum kariyer gelişmelerini teşvik ediyor”
ifadesine %64,6, “kurumumda insanlar ayırt edilebiliyor ve ödüllendiriliyorlar”
ifadesine %50,6 gibi yüksek bir katılım oranı olduğu tespit edilmiştir. Ancak
kararsızların oranı azımsanmayacak düzeydedir.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
14
Çizelge 4.3. Öğretim üyelerinin kabul etme değişkenlerine katılımı
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM TOPLAM
ORTALAMA
(x) ST.SAPMA
f. % f. % f. % f. % f. % f. %
Meslektaşlarım işini en
iyi şekilde
yapmaktadırlar.
0 0,0 11 13,9 11 13,9 34 43,0 23 29,1 79 100,0 3,87 0,992
Meslektaşlar diğerlerinin
işlerini iyi yaptıklarını
kabul eder.
1 1,3 2 2,5 24 30,4 47 59,5 5 6,3 79 100,0 3,67 0,693
Kurumum kariyer
gelişmelerini teşvik
ediyor.
1 1,3 3 3,8 20 25,3 51 64,6 4 5,1 79 100,0 3,68 0,690
Kurumumda insanlar
ayırt edilebiliyor ve
ödüllendiriliyorlar.
6 7,6 6 7,6 19 24,1 40 50,6 8 10,1 79 100,0 3,48 1,036
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
15
.2.2. Güven ve Saygı Değişkenleri
İş ortamındaki bireylerin birbirlerine olan güveni ve saygısı örgüt iklimi
üzerinde önemli bir etkendir. İş arkadaşlarına güvenmeyen ve saygı duyulmayan
ortamlarda bireyler mutlu olamadığı gibi stresli bir ortamda çalışmayla baş başa
kalırlar.
Çizelge 4.4’de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile
ilgili faktörler arasında yer alan güven ve saygı ile ilgili değişkenlere ait cevapların
dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “birim yetkilisi bana güvenir”
ifadesine %57, “birim yetkilisine saygı duyarım” ifadesine %41.8, “kurumumdaki
meslektaşlarıma saygı duyarım” ifadesine %64.6, “birim yetkilisi bana saygı duyar”
ifadesine %62, “birim yetkilisi ciddi bir şekilde benim fikirlerimi önemser” ifadesine
%43, “birim yetkilime güvenirim” ifadesine %53.2, “meslektaşların birbirine
tavsiyede bulunması gelişme için önemli ve gereklidir” ifadesine %70,9, “birim
yetkilim birimdeki diğer meslektaşlarıma saygı duyar” ifadesine %57, “birim
yetkilim birimdeki diğer meslektaşlarıma güvenir” ifadesine %48,1, “kurumumdaki
meslektaşlarıma güvenirim” ifadesine %59,5, “huzurlu iş ortamı bütün fikirlerin
ortaya çıkmasına olanak sağlar” ifadesine %74,7 gibi oldukça yüksek bir katılım
oranı olduğu tespit edilmiştir.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
16
Çizelge 4.4. Öğretim üyelerinin güven ve saygı değişkenlerine katılımı
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM
KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM KESİNLİKLE
KATILIYORUM
TOPLAM ORTALAMA(x) ST.SAPMA
f. % f. % f. % f. % f. % f. %
Birim yetkilisi bana
güvenir. 1 1,3 7 8,9 14 17,7 45 57,0 12 15,2 79 100,0 3,76 0,866
Birim yetkilisine saygı
duyarım 5 6,3 10 12,7 25 31,6 33 41,8 6 7,6 79 100,0 3,32 1,007
Kurumumdaki
meslektaşlarıma saygı
duyarım.
1 1,3 6 7,6 13 16,5 51 64,6 8 10,1 79 100,0 3,75 0,792
Birim yetkisi bana saygı
duyar. 2 2,5 4 5,1 13 16,5 49 62,0 11 13,9 79 100,0 3,80 0,838
Birim yetkilisi ciddi bir
şekilde benim fikirlerimi
önemser.
1 1,3 16 20,3 20 25,3 34 43,0 8 10,1 79 100,0 3,41 0,968
Birim yetkilime güvenirim. 0 0,0 6 7,6 22 27,8 42 53,2 9 11,4 79 100,0 3,68 0,777
Meslektaşların birbirlerine
tavsiyede bulunması gelişme
için önemli ve gereklidir. 0 0,0 1 1,3 0 0,0 22 27,8 56 70,9 79 100,0 4,68 0,544
Birim yetkilim birimdeki
diğer meslektaşlarıma saygı
duyar.
1 1,3 0 0,0 8 10,1 45 57,0 25 31,6 79 100,0 4,18 0,712
Birim yetkilim birimdeki
diğer meslektaşlarıma
güvenir.
6 7,6 14 17,7 13 16,5 38 48,1 8 10,1 79 100,0 3,35 1,121
Kurumumdaki
meslektaşlarıma güvenirim. 0 0,0 5 6,3 3 3,8 24 30,4 47 59,5 79 100,0 4,43 0,843
Huzurlu iş ortamı, bütün
fikirlerin ortaya çıkmasına
olanak sağlar.
1 1,3 1 1,3 4 5,1 59 74,7 14 17,7 79 100,0 4,06 0,627
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
17
4.2.3. Liderlik Değişkenleri
Örgütsel bakış açısından liderlik bireysel ve grup davranışlarını etkileme gücü
içermesinden dolayı oldukça önemlidir (Keçecioğlu, 1998).
Çizelge 4.5’ de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile
ilgili faktörler arasında yer alan liderlik ile ilgili değişkenlere ait cevapların dağılımı
verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “gerektiğinde birim yetkilisine rahatlıkla
ulaşabilirim” ifadesine kararsız kalanlar ile katılanların oranı eşit %36,7, “birim
yetkilisi girişim ve sorumluluk almak için teşvik edicidir” ifadesine %35,4 ile
kararsız kalınmış olup, “birim yetkilim objektif davranmaktadır” ifadesine %57 gibi
bir katılım oranı çıkmıştır. “birim yetkilisi sorumluluklara uygun yetkiler verir”
ifadesine katılanların oranı ise %51,9 olmuştur. “birim yetkilisi değişimi her zaman
teşvik eder” ifadesine %53,2 gibi bir katılım gerçekleşmiştir. “birim yetkilisi her
zaman tutarlı mesajlar verir” ifadesine %57, “birim yetkilisi beklentileri bilmeme
müsaade eder” ifadesine %59,5, “kıdemli meslektaşlarım bana erişebilirliği
gösterirler” ifadesine %54,4, “birim yetkilisi geri besleme yapar” ifadesine %67,1 ile
kesinlikle katılım olduğu görülmüştür. “birim yetkilisi vizyon ve yönlendirmeyi ön
planda tutar” ifadesine %40,5, “kıdemli öğretim üyeleri değişimi teşvik eder”
ifadesine %64,6, “birim yetkilisi bireylerin mesleğinde kendini geliştirmesi için
fırsatlar verir” ifadesine %44,3, “genelde insanlar kontrol edilmedikleri zaman
görevlerini gereği gibi yapmazlar” ifadesine %57 gibi oldukça yüksek bir katılım
oranı olduğu tespit edilmiştir.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
18
Çizelge 4.5. Öğretim üyelerinin liderlik değişkenlerine katılımı FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM TOPLAM ORTALAMA(x) ST.SAPMA
f. % f. % f. % f. % f. %
f.
%
Gerektiğinde birim yetkilisine
rahatlıkla ulaşabilirim. 4 5,1 8 10,1 29 36,7 29 36,7 9 11,4 79 100,0 3,39 0,993
Birim yetkilisi girişim ve sorumluluk
almak için teşvik edicidir. 8 10,1 13 16,5 28 35,4 25 31,6 5 6,3 79 100,0 3,08 1,071
Birim yetkilim objektif
davranmaktadır. 2 2,5 5 6,3 14 17,7 45 57,0 13 16,5 79 100,0 3,78 0,887
Birim yetkilisi sorumluluklara uygun
yetkiler verir. 2 2,5 6 7,6 26 32,9 41 51,9 4 5,1 79 100,0 3,49 0,815
Birim yetkilisi değişimi her zaman
teşvik eder. 1 1,3 6 7,6 18 22,8 42 53,2 12 15,2 79 100,0 3,73 0,858
Birim yetkilisi her zaman tutarlı
mesajlar verir. 2 2,5 5 6,3 21 26,6 45 57,0 6 7,6 79 100,0 3,61 0,823
Birim yetkilisi beklentileri bilmeme
müsaade eder. 0 0,0 6 7,6 13 16,5 47 59,5 13 16,5 79 100,0 3,85 0,786
Kıdemli meslektaşlarım bana
erişebilirliği gösterirler. 1 1,3 6 7,6 23 29,1 43 54,4 6 7,6 79 100,0 3,59 0,793
Birim yetkilisi geri besleme yapar. 0 0,0 2 2,5 5 6,3 19 24,1 53 67,1 79 100,0 4,56 0,729
Birim yetkilisi vizyon ve
yönlendirmeyi ön planda tutar. 4 5,1 13 16,5 25 31,6 32 40,5 5 6,3 79 100,0 3,27 0,983
Kıdemli öğretim üyeleri değişimi
teşvik eder. 0 0,0 2 2,5 9 11,4 51 64,6 17 21,5 79 100,0 4,05 0,658
Birim yetkilisi bireylerin mesleğinde
kendini geliştirmesi için fırsatlar verir. 1 1,3 11 13,9 25 31,6 35 44,3 7 8,9 79 100,0 3,46 0,889
Genelde insanlar, kontrol edilmedikleri
zaman görevlerini gereği gibi
yapmazlar.
3 3,8 2 2,5 24 30,4 45 57,0 5 6,3 79 100,0 3,59 0,809
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
19
4.2.4. Tatmin Olma Değişkenleri
Bireyin işini veya iş yaşamını değerlendirme sonunda ulaştığı haz iş tatmini
olarak tanımlanmaktadır (Başaran, 1992). Kurumda çalışan bireylerin işinden tatmin
olması, kurumun pozitif yönde değişime ışık tutacağı gibi çalışanların ihtiyaçlarının
daha kolay tespit edilip gerekli planlamaların yapılmasını kolaylaştırır. İş tatmininde
çeşitli unsurlar önem arz etmektedir. Bunlardan bazıları yapılan işin niteliği, ücret ve
çalışma ortamıdır.
Çizelge 4.6’ de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile
ilgili faktörler arasında yer alan tatmin olma ile ilgili değişkenlere ait cevapların
dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “işimin önemli olduğuna
inanıyorum” ifadesine %67,1, “işim büyüleyicidir” ifadesine %69,6 gibi çok yüksek
oranda kesin bir katılım söz konusudur. “birim yetkilisi iş tatminini önemser”
ifadesine %39,2, “kurumdaki işimin güvenli olduğunu hissediyorum” ifadesine
%39,2, “işimde beceri ve hünerler kullanılmaktadır” ifadesine %62, “işim
sorumluluk yükler” ifadesine %51,9, “beceri gelişimi için yeterli fırsatlar
bulunmaktadır” ifadesine %53,2, “işimi başkalarına tavsiye ederim” ifadesine %64,6
gibi çok yüksek bir oranda kesinlikle katılımın söz konusu olduğu görülmektedir.
“zaman baskılarını gerekli buluyorum” ifadesine %53,2, “çalışma ortamı hedeflerime
ulaşmam için uygundur” ifadesine %70,9, “kurumumda kendimi memnun
hissediyorum” ifadesine %77,2, “maaş tatmin edicidir” ifadesine yüksek oranda
katılımın söz konusu olduğunu ancak maaş konusunda tatmin olmadıkları (%32,9)
tespit edilmiştir.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
20
ÇİZELGE 4.6. Öğretim üyelerinin tatmin olma değişkenlerine katılımı FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM TOPLAM ORTALAMA(x) ST.SAPMA
f. % f. % f. % f. % f. % f. %
İşimin önemli olduğuna
inanıyorum. 0 0,0 7 8,9 9 11,4 53 67,1 10 12,7 79 100,0
İşim büyüleyicidir. 0 0,0 0 0,0 5 6,3 19 24,1 55 69,6 79 100,0 4,63 0,603
Birim yetkilisi iş tatminini
önemser. 10 12,7 23 29,1 11 13,9 31 39,2 4 5,1 79 100,0 2,95 1,186
Kurumdaki işimin güvenli
olduğunu hissediyorum. 4 5,1 21 26,6 12 15,2 31 39,2 11 13,9 79 100,0 3,30 1,159
İşimde beceri ve hünerler
kullanılmaktadır. 0 0,0 6 7,6 15 19,0 49 62,0 9 11,4 79 100,0 3,77 0,750
İşim sorumluluk yükler. 1 1,3 2 2,5 8 10,1 41 51,9 27 34,2 79 100,0 4,15 0,802
Beceri gelişimi için yeterli
fırsatlar bulunmaktadır. 2 2,5 5 6,3 22 27,8 42 53,2 8 10,1 79 100,0 3,62 0,852
İşimi başkalarına tavsiye
ederim. 0 0,0 0 0,0 2 2,5 26 32,9 51 64,6 79 100,0 4,62 0,538
Zaman baskılarını gerekli
buluyorum 1 1,3 0 0,0 4 5,1 32 40,5 42 53,2 79 100,0 4,44 0,712
Çalışma ortamı hedeflerime
ulaşabilmem için uygundur. 2 2,5 7 8,9 8 10,1 56 70,9 6 7,6 79 100,0 3,72 0,831
Kurumumda kendimi memnun
hissediyorum. 0 0,0 2 2,5 8 10,1 61 77,2 8 10,1 79 100,0 3,95 0,552
Maaş tatmin edicidir. 13 16,5 21 26,6 16 20,3 26 32,9 3 3,8 79 100,0 2,81 1,178
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
21
4.2.5. Ait Olma Değişkenleri
Çizelge 4.7’de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile
ilgili faktörler arasında yer alan ait olma ile ilgili değişkenlere ait cevapların dağılımı
görülmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “kurumuma katkıda bulunmak için
sorumluluk alırım” ifadesine %59,5, “kurumumun yaptıklarıyla övünürüm” ifadesine
%54,4, “kurumumda önemli birisiyim” ifadesine %54,4, “işimle övünmek
cesaretlendiriyor” ifadesine %44,3, “kurumum bireyleri kaliteye yönlendirir”
ifadesine %65,8, “kurumumdaki insanlar birbirlerini önemserler” ifadesine %49,4
gibi yüksek oranlarda katılımın söz konusu olduğu görülmektedir.
Çizelgeden de anlaşılabileceği gibi çalışmaya katılan öğretim üyeleri kuruma
ait olma konusunda pozitif düşünce içerisindedirler.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
22
Çizelge 4.7. Öğretim üyelerinin ait olma değişkenlerine katılımı
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM TOPLAM
ORTALAMA
(x) ST.SAPMA
f. % f. % f. % f. % f. % f. %
Kurumuma katkıda
bulunmak için
sorumluluk alırım.
2 2,5 7 8,9 14 17,7 47 59,5 9 11,4 79 100,0 3,68 0,885
Kurumumun yaptıklarıyla
övünürüm. 1 1,3 8 10,1 21 26,6 43 54,4 6 7,6 79 100,0 3,57 0,827
Kurumumda önemli
birisiyim. 4 5,1 5 6,3 14 17,7 43 54,4 13 16,5 79 100,0 3,71 0,989
İşimle övünmek
cesaretlendiriyor. 2 2,5 11 13,9 26 32,9 35 44,3 5 6,3 79 100,0 3,38 0,896
Kurumum bireyleri kaliteye
yönlendirir. 0 0,0 1 1,3 6 7,6 20 25,3 52 65,8 79 100,0 4,56 0,693
Kurumumdaki insanlar
birbirlerini önemserler. 1 1,3 11 13,9 11 13,9 39 49,4 17 21,5 79 100,0 3,76 0,990
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
23
4.2.6. İletişim Değişkenleri
İletişim kısaca kişiler arası bilgi alışverişi olarak tanımlanmaktadır. Örgüt
içerisindeki iletişim ağının yapısı kişiler arası iletişimi etkilemektedir. İletişim yapısı
genellikle 3 grup altında toplanmaktadır; aşağıdan yukarıya doğru iletişim, yatay
iletişim ve yukarıdan aşağıya doğru iletişim. Aşağıdan yukarıya doğru iletişimde
bireylerin bazı istenilen bilgileri yukarıya (astlarına) iletmesidir. Ancak bu iletişim
etkin bir biçimde uygulanmamaktadır. Yatay iletişim aynı düzeyde bulunan kişiler
arasında gerçekleşen iletişimdir. Yukarıdan aşağıya doğru iletişim, görevlerin sürekli
bir üstünde bulunan amirden gelmesi ile gerçekleşir. Bu iletişimde geri bildirim olayı
gerçekleşmemektedir.
Çizelge 4.8’de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile
ilgili faktörler arasında yer alan iletişim ile ilgili değişkenlere ait cevapların
dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “birim yetkilisi kurumumun
rolünü ve amaçlarını anlamama yardımcı olur” ifadesine %36,7, “birim yetkilisi
etkili şekilde iletişim kurar” ifadesine %73,4, “kıdemli meslektaşlarımdan doğru
yanıtlar alırım” ifadesine %49,4, “birim yetkilisi kurumun vizyonu,amaçları ve
değerlerini ulaştırır” ifadesine %53,2, “kıdemli meslektaşlarımdan hızlı yanıtlar
alırım” ifadesine %64,6, “kurumumda teşvik edici açık iletişim bulunur” ifadesine
%38, “bireyler arası iletişim tatmin edicidir” ifadesine %53,2, “kurumdaki bireyler
birlikte uyumlu çalışıyor” ifadesine %46,8, “kurum içindeki iletişimden memnunum”
ifadesine %41,8, “Kurumun başarılı olabilmesi için, üyeler arasında mesleki
konularda sürekli yarış bir olmalıdır” ifadesine %57, “Kurumun başarılı olabilmesi
için,üyeler arasında iyi bir yardımlaşma ve işbirliği olmalıdır” ifadesine %50,6,
“Kurumun başarı olabilmesi için, üyeleri arasında sürekli bir görüş alış-verişi
olmalıdır” ifadesine %50,6 gibi genelde yüksek ve birbirine yakın oranlarda
katılımın söz konusu olduğu görülmektedir.
Bu çizelgeden elde edilen bilgilere göre Ziraat Fakültesinde genellikle yatay
iletişim bulunduğu söylenebilir.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
24
Çizelge 4.8 Öğretim üyelerinin iletişim değişkenlerine katılımı FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM TOPLAM ORTALAMA(x) ST.SAPMA
f. % f. % f. % f. % f. % f. %
Birim yetkilisi kurumumun rolünü ve
amaçlarını anlamama yardımcı olur. 3 3,8 19 24,1 14 17,7 29 36,7 14 17,7 79 100,0 3,41 1,129
Birim yetkilisi etkili şekilde iletişim kurar. 1 1,3 0 0,0 1 1,3 19 24,1 58 73,4 79 100,0 4,68 0,631
Kıdemli meslektaşlarımdan doğru yanıtlar
alırım. 4 5,1 8 10,1 24 30,4 39 49,4 4 5,1 79 100,0 3,39 0,926
Birim yetkilisi kurumun vizyonu, amaçları ve
değerlerini ulaştırır. 1 1,3 6 7,6 24 30,4 42 53,2 6 7,6 79 100,0 3,58 0,794
Kıdemli meslektaşlarımdan hızlı yanıtlar alırım. 1 1,3 5 6,3 16 20,3 51 64,6 6 7,6 79 100,0 3,71 0,754
Kurumumda teşvik edici, açık iletişim bulunur. 3 3,8 14 17,7 27 34,2 30 38,0 5 6,3 79 100,0 3,25 0,954
Kıdemli meslektaşlarımla tatmin edici iletişim
sağlanır. 2 2,5 14 17,7 19 24,1 36 45,6 8 10,1 79 100,0 3,43 0,983
Bireyler arası iletişim tatmin edicidir. 1 1,3 5 6,3 17 21,5 42 53,2 14 17,7 79 100,0 3,80 0,853
Kurumdaki bireyler birlikte uyumlu çalışıyor. 4 5,1 16 20,3 21 26,6 37 46,8 1 1,3 79 100,0 3,19 0,948
Kurum içindeki iletişimden memnunum. 2 2,5 6 7,6 31 39,2 33 41,8 7 8,9 79 100,0 3,47 0,860
Kurumun başarılı olabilmesi için, üyeler
arasında mesleki konularda sürekli yarış bir
olmalıdır.
1 1,3 4 5,1 11 13,9 45 57,0 18 22,8 79 100,0 3,95 0,830
Kurumun başarılı olabilmesi için,üyeler
arasında iyi bir yardımlaşma ve işbirliği
olmalıdır.
3 3,8 10 12,7 20 25,3 40 50,6 6 7,6 79 100,0 3,46 0,945
Kurumun başarı olabilmesi için, üyeleri
arasında sürekli bir görüş alış-verişi olmalıdır. 2 2,5 8 10,1 22 27,8 40 50,6 7 8,9 79 100,0 3,53 0,889
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
25
4.2.7. Karar Verme Değişkenleri
Kurumda çalışan bireylerin aktif katılımı örgütlerin etkinliğini artırmada ve
çalışanların pozitif düşünce içerisinde olmasında önemli bir etkendir. Bireylerin
katılımı farklı şekillerde gerçekleşebilir. Bowen ve Lawler (1992) katılımı; a)
önerilerle katılım, b) iş katılımı ve c) yüksek katılım olarak 3 grupta incelemiştir.
Çizelge 4.9’da bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile
ilgili faktörler arasında yer alan karar verme ile ilgili değişkenlere ait cevapların
dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü, “birim yetkilileri kararlar için
nedenleri tartışırlar” ifadesine %62 gibi yüksek oranlarda katılımın söz konusu
olduğu görülmektedir. Buna karşın “kurum kararlar için olayları ve tarihleri kullanır”
ifadesine %34,2 gibi yüksek bir oranda kararsız kalınması ise dikkat çekicidir.
“Kurumum problemleri çözmek için gruplar oluşturur” ifadesine katılım oranı ise
hayli yüksek olup %65,8’dir. “Grubun vereceği kararlar, bireysel kararlardan daha
etkilidir” ifadesine katılım oranı ise %53,2 gibi yüksek bir orandır.
Çalışmaya katılan öğretim üyeleri gruplar oluşturularak yani ekipler halinde
çalışmanın önemi üzerinde durmaktadırlar. Bu sonuçlar neticesinde çalışmaya katılan
öğretim üyelerinin ekip çalışması ile başarıya ulaşacaklarına inanmaktadırlar
sonucuna varılabilir.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
26
Çizelge 4.9. Öğretim üyelerinin karar verme değişkenlerine katılımı
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM TOPLAM
ORTALAMA
(x) ST.SAPMA
f. % f. % f. % f. % f. % f. %
Meslektaşlarım kaliteye önem verir. 1 1,3 2 2,5 12 15,2 53 67,1 11 13,9 79 100,0 3,90 0,709
Birim yetkilileri kararlar için
nedenleri tartışırlar. 1 1,3 2 2,5 16 20,3 49 62,0 11 13,9 79 100,0 3,85 0,735
Kurum kararlar için olayları ve
tarihleri kullanır. 4 5,1 18 22,8 27 34,2 22 27,8 8 10,1 79 100,0 3,15 1,051
Kurumum problemleri çözmek için
gruplar oluşturur. 1 1,3 3 3,8 16 20,3 52 65,8 7 8,9 79 100,0 3,77 0,715
Grubun vereceği kararlar, bireysel
kararlardan daha etkilidir. 2 2,5 4 5,1 15 19,0 42 53,2 16 20,3 79 100,0 3,84 0,898
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
27
4.3. Demografik Değişkenler ile Örgüt İklimi Değişkenleri Arasındaki
İlişkiler
Çalışmanın bu bölümünde ele alınan demografik değişkenler (yaş, cinsiyet,
unvan, meslekteki ve Ç.Ü. deneyimleri) ile güven ve saygı, kabul etme, liderlik,
tatmin olma, ait olma, iletişim ve karar verme olan örgüt iklimi değişkenleri
arasındaki ilişki incelenmiştir.
4.3.1. Demografik Değişkenler ile Güven ve Saygı Değişkenleri
Arasındaki İlişkiler
Güven ve saygı değişkeni ile demografik değişkenler arasında uygulanan
regresyon analizi sonuçları Çizelge 4.10’da görülmektedir. Enter modeli kullanılarak
yapılan regresyon analizi sonucunda, demografik değişkenlerden yaş ile güven ve
saygı değişkeni arasında anlamlı (p<0,030) pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit
edilmiştir. Yaş grupları arasında yapılan analiz sonucunda 50 ve üzeri yaş grubunda
olan öğretim üyeleri güven ve saygı konusunda daha pozitif düşünmektedirler. 50
yaş ve üzerinde bulunan öğretim üyeleri daha uzun süredir birlikte çalıştıklarından ve
birbirlerini daha yakından tanıdıklarından dolayı aralarında daha çok güven ve saygı
bulunmaktadır. Demografik değişkenlerin tamamı, güven ve saygı değişkenindeki
toplam varyansın sadece %0,15’ ini açıklamaktadır.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
28
Çizelge 4.10. Demografik değişkenler ile güven ve saygı faktörleri arasındaki
ilişki
*Anlamlılık düzeyi: p=0,05
4.3.2. Demografik Değişkenler ile Kabul Etme Değişkenleri Arasındaki
İlişkiler
Kurumdaki diğer meslektaşlarının yaptıklarını kabul etme değişkeni ile
demografik değişkenler arasındaki regresyon analizi sonuçları Çizelge 4.11.’de
verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon analizinde, demografik
değişkenlerden yaş ile kabul etme arasında anlamlı (p<0,001) ve pozitif bir ilişki
olduğu tespit edilmiştir. 50 ve üzeri yaş grubunda bulunan öğretim üyeleri daha
yüksek oranda kurum içerinde gerçekleşen olayları kabul etme eğilimi
içerisindedirler. Demografik değişkenlerin tamamı, kabul etme değişkenindeki
toplam varyansın sadece %0,23’ ünü açıklamaktadır.
Enter modeli Beta t p*
Sabit ----- 6,359 0,000
Cinsiyet 0,103 0,909 0,367
Yaş 0,874 2,864 0,005
Unvan -0,019 -0,093 0,926
Meslekteki deneyim -0,301 -0,767 0,445
Ç.Ü. Deneyim -0,261 -0,827 0,411
R = 0,391 R²=0,153 F=2,631 P*<0,030
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
29
Çizelge 4.11. Demografik değişkenler ile kabul etme faktörleri arasındaki ilişki
Enter modeli Beta t p*
Sabit ----- 4,802 0,000
Cinsiyet 0,008 0,076 0,940
Yaş 0,969 3,336 0,001
Unvan -0,031 -0,161 0,873
Meslekteki deneyim -0,300 -0,801 0,426
Ç.Ü. Deneyim -0,257 -0,856 0,395
R = 0,482 R²=0,233 F=4,426 P*<0,001
*Anlamlılık düzeyi: p=0,05
4.3.3. Demografik Değişkenler ile Liderlik Değişkenleri Arasındaki
İlişkiler
Çizelge 4.12’de liderlik ile demografik değişkenler arasındaki regresyon
analizi sonuçları verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon analizinde,
demografik değişkenler ile liderlik arasında anlamlı (p<0,008) bir ilişki olduğu tespit
edilmiştir. Yapılan analiz sonucunda yine 50 ve üzeri yaş grubundaki öğretim üyeleri
liderlikle ilgili maddelere daha yüksek oranda katılmaktadır. Demografik
değişkenlerin tamamı, liderlik değişkenindeki toplam varyansın sadece %0,18’ ini
açıklamaktadır.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
30
Çizelge 4.12. Demografik değişkenler ile liderlik faktörleri arasındaki ilişki
Enter modeli Beta T p*
Sabit ----- 4,454 0,000
Cinsiyet -0,016 -0,140 0,889
Yaş 0,936 3,133 0,002
Unvan -0,029 -0,145 0,885
Meslekteki deneyim -0,251 -0,653 0,516
Ç.Ü. Deneyim -0,363 -0,176 0,244
R = 0,433 R²=0,188 F=3,375 P*<0,008
*Anlamlılık düzeyi: p=0,05
4.3.4. Demografik Değişkenler ile Tatmin Olma Değişkenleri Arasındaki
İlişkiler
Çizelge 4.13’de işinden, kurumundan ve maaşından tatmin olma ile
demografik değişkenler arasındaki regresyon analizi sonuçları verilmiştir. Bu analiz
sonucunda da, demografik değişkenler ile işinden tatmin olma arasında anlamlı
(p<0,015) bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. İş tatmininde önemli bir faktör olan gelir
unvan ile direk bağlantılı olduğundan bu çalışmada gelir değişkeni ele alınmamıştır.
Analizde unvan ile iş tatmini arasında ilişki çıkmamasına rağmen yine yaş
değişkenin önemli olduğu tespit edilmiştir. Yaş grupları arasında yapılan analizde 40
yaş ve üzerinde bulunan öğretim üyeleri işinden daha fazla tatmin olmaktadır. Bu
grupta bulunan öğretim üyeleri genellikle profesör olmasından dolayı gelirleri diğer
öğretim üyelerinden yüksektir. Geliri yüksek olan bireylerde iş tatmini daha
yüksektir. Demografik değişkenlerin tamamı, işinden tatminde toplam varyansın
sadece %0,17’sini açıklamaktadır.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
31
Çizelge 4.13. Demografik değişkenler ile tatmin olma faktörleri arasındaki ilişki
Enter modeli Beta t p*
Sabit ----- 8,108 0,000
Cinsiyet -0,105 -0,935 0,353
Yaş 0,675 2,239 0,028
Unvan -0,131 -0,649 0,518
Meslekteki deneyim 0,004 0,011 0,991
Ç.Ü. Deneyim -0,259 -0,830 0,409
R = 0,416 R²=0,173 F=3,049 P*<0,015
*Anlamlılık düzeyi: p=0,05
4.3.5. Demografik Değişkenler ile Ait Olma Değişkenleri Arasındaki
İlişkiler
Çizelge 4.14’de ait olma ile demografik değişkenler arasındaki regresyon
analizi sonuçları verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon analizinde,
demografik değişkenlerden yaş ile topluma ait olma hissi arasında anlamlı (p<0,017)
pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Yaş bu analizde de önemli bir
değişken olarak karşımıza çıkmaktadır. 50 yaş ve üzerindeki öğretim üyeleri kuruma
ait olma konusunda daha pozitif düşünmektedir. Demografik değişkenlerin tamamı,
ait olma hissindeki toplam varyansın sadece %0,16’sını açıklamaktadır.
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
32
Çizelge 4.14. Demografik değişkenler ile ait olma faktörleri arasındaki ilişki
Enter modeli Beta t p*
Sabit ----- 4,258 0,000
Cinsiyet 0,137 1,217 0,227
Yaş 0,822 2,719 0,008
Unvan -0,028 -0,138 0,891
Meslekteki deneyim -0,379 -0,974 0,334
Ç.Ü. Deneyim -0,064 -0,203 0,840
R = 0,410 R²=0,168 F=2,954 P*<0,017
*Anlamlılık düzeyi: p=0,05
4.3.6. Demografik Değişkenler ile İletişim Değişkenleri Arasındaki
İlişkiler
Çizelge 4.15’de iletişim ile demografik değişkenler arasındaki regresyon
analizi sonuçları verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon analizinde,
demografik değişkenlerden yaş ile iletişim arasında anlamlı (p<0,008) bir ilişki
olduğu tespit edilmiştir. Yine yaş grubu 50 ve üzerinde olan öğretim üyeleri kurum
içerisindeki iletişimden daha memnundurlar. Demografik değişkenlerin tamamı,
iletişimdeki toplam varyansın sadece %0,18’ini açıklamaktadır.
Çizelge 4.15. Demografik değişkenler ile iletişim faktörleri arasındaki ilişki
Enter modeli Beta t p*
Sabit ----- 3,301 0,001
Cinsiyet 0,059 0,531 0,597
Yaş 1,017 3,406 0,001
Unvan -0,046 -0,228 0,820
Meslekteki deneyim -0,404 -1,051 0,297
Ç.Ü. Deneyim -0,268 -0,868 0,388
R = 0,434 R²=0,189 F=3,395 P*<0,008
*Anlamlılık düzeyi: p=0,05
4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE
33
4.3.7. Demografik Değişkenler ile Karar Verme Değişkenleri Arasındaki
İlişkiler
Çizelge 4.16’da karar verme faktörü ile demografik değişkenler arasındaki
regresyon analizi sonuçları verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon
analizinde, demografik değişkenler ile karar vermeye katılım arasında anlamlı
(p<0,008) bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. 50 ve üzerindeki yaş grubunda bulunan
öğretim üyeleri kurum içinde alınan kararların daha objektif olduğunu
düşünmektedirler. Demografik değişkenlerin tamamı, karar vermeye katılımdaki
toplam varyansın sadece %0,18’ini açıklamaktadır.
Çizelge 4.16. Demografik değişkenler ile karar verme faktörleri arasındaki ilişki
Enter modeli Beta t p*
Sabit ----- 3,305 0,001
Cinsiyet 0,069 0,617 0,539
Yaş 0,987 3,277 0,002
Unvan -0,102 -0,506 0,614
Meslekteki deneyim -0,337 -0,870 0,387
Ç.Ü. Deneyim -0,271 -0,871 0,386
R = 0,418 R²=0,175 F=3,097 P*<0,014
*Anlamlılık düzeyi: p=0,05
5. SONUÇ VE ÖNERİLER Volkan KÜÇÜKGÖDE
34
5. SONUÇ VE ÖNERİLER
Katılımcılık çok yeni bir konu olmamasına rağmen son yıllarda sürekli
üzerinde durulan bir konudur. Kalkınmanın bireylerin aktif katılımı ile
gerçekleşeceği inancı giderek yaygınlaşmaktadır. Katılımcılığın aktif olarak
gerçekleştiği kurumlarda bireyler arasındaki iletişim artmakta, kuruma bakış açıları
değişmekte ve motivasyonları artmaktadır. Örgüt iklimi çalışanların tatminine,
başarısına, sosyal değişime ve verimine etki etmektedir. Örgütte bulunan bireylerin
örgüt iklimi hakkındaki düşünceleri, algılamaları ve örgüt iklimi değişkenlerinin
hangilerinin üzerinde daha fazla durulması gerektiğini belirlemek kurumsal fayda
sağlamaktadır.
Bu nedenle Türkiye’deki üniversiteler içerisinde önemli bir yer tutan ve
belirli bir saygınlığa sahip olan Ç.Ü. Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim
üyelerinin kurumun örgüt iklimi hakkındaki düşüncelerini ortaya koyabilmek
amacıyla bu çalışma yapılmıştır. Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin çoğunluğunu
erkekler (% 67.1) ve profesörler ( % 51.9) oluşturmaktadır. Öğretim üyelerinin
yaşlarına bakıldığında iki grupta yoğunlaştığı görülmektedir. Öğretim üyelerinin %
38.0’i 50 ve üzerindeki yaş grubunda yer alırken, % 31.6’sıda 40-44 yaş grubunda
yer almaktadır.
Meslekteki ve Çukurova Üniversitesindeki deneyim kurumun örgüt iklimi
hakkındaki düşüncelere etki edeceğinden dolayı bu çalışmada ele alınmıştır.
Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin % 29.1’i 15-19 yıl aralığında öğretim üyeliği
yapmaktadır. Öğretim üyelerinin % 26.6’sı Ç.Ü.’nde 10-14 yıl aralığında görev
yapmaktadır.
Kurum içerisinde gerçekleşen olaylara ve diğer meslektaşlarının ve kurum
yetkililerinin yaptıkları olaylara bakış açısı bireylerin çalışmakta olduğu kurum
hakkındaki düşüncesinde önemli bir yer tutmaktadır. Kuruma bağımlılık kabullenme
ile gerçekleşmektedir. Kurum adına çaba gösterme ve başarıya ulaşmasında aktif
faaliyette bulunmaktır. Bu çalışmada elde edilen en önemli bulgulardan bir tanesi
öğretim üyelerinin sadece %50 civarındakiler kurumda çalışan diğer öğretim
üyelerinin işlerini en iyi şekilde yaptığına inanmasıdır. Yine aynı oranda (%50,6)
5. SONUÇ VE ÖNERİLER Volkan KÜÇÜKGÖDE
35
öğretim üyesi çalıştığı kurumunda insanların ayırt edilebilindiğini ve
ödüllendirildiğini düşünmektedir. Başarılı bireylerin düzenlenen toplantılarda
ödüllendirilerek veya takdir edilerek bireylerin kuruma bağlılıklarını artırılabilir.
Belirli çalışmaları gerçekleştirmeye çalışan öğretim üyelerine maddi ve manevi
destekler sağlanması yoluyla da bireylerin kurumları kabullenmesi ve daha fazla
çaba göstermesine neden olur.
Çalışma ortamında bireylerin birbirlerine veya yetkililere olan güven ve saygı
hem iş tatmininde hem de işinde başarıya ulaşmada önemli bir faktördür. Bu
çalışmaya katılan bireylerin %64.6’sı birim yetkilisi güvendiğini belirtirken, birim
yetkilisinin de kendilerine güvendiğini belirtenlerin oranı sadece %57.0’dir.
Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin hemen hemen yarısı (%49.4) birim yetkilisine
saygı duyduğunu ifade etmiştir. Elde edilen sonuçlara göre çalışmaya katılan öğretim
üyeleri, özellikle 50 yaş ve üzerindekiler iş arkadaşlarına daha fazla güvenmekte ve
saygılı davranmaktadır. Belirli yaşa gelmiş öğretim üyeleri gençlerin yaptıkları işleri
takdir ederek güven olgusunu artırabilirler. Ayrıca onlara da hak ettikleri saygıyı
göstermeleri kurum içi iletişimi daha rahat hale getirir.
Doğru ve zamanında iletişim her kurumun veya örgütün ulaşmak istediği
hedeflerden bir tanesidir. Bu çalışma sonucunda elde edilen bilgilere göre öğretim
üyeleri arasında genellikle yatay iletişim söz konusudur. İhtiyaçları olduğu zaman
amirlerine ve kıdemli meslektaşlarına rahatlıkla ulaşabilmekte ve destek
alabilmektedir. Etkin iletişim sayesinde aralarında yardımlaşmanın ve işbirliğinin
olduğunu belirlenmiştir. Daha etkin iletişim için birim yetkilileri bilimsel ve sosyal
içerikli toplantıları düzenli olarak düzenleyebilirler. Yaşça büyük öğretim üyelerinin
daha sabırlı ve destekleyici bir şekilde davranmaları genç öğretim üyeleri ile olan
iletişimlerini daha etkin hale getirir.
Her örgütte üyelerin bakış açılarını ve vizyonlarını etkileyen liderler
bulunmaktadır. Liderler aynı zamanda gruptaki üyelerin davranışları üzerinde
etkilidirler. Bu çalışma sonucunda öğretim üyelerinin liderlik konusunun önemli ve
etkin olduğu belirlenmiştir. Birim yetkililerin değişimi teşvik ettiği ve objektif
davrandıkları tespit edilmiştir. Birim yetkililerinin öğretim üyeleri arasında eşit
davranması, örneğin ders dağılımda, görev dağılımında, kurumu başarıya ulaştırır.
5. SONUÇ VE ÖNERİLER Volkan KÜÇÜKGÖDE
36
İşinden tatmin olma her çalışanın arzuladığı bir olaydır. Örgütteki bireylerin
işinden tatmin olması yetkililerin işleri daha rahat planlamasına yardımcı olmaktadır.
Bu çalışma sonucunda öğretim üyelerinin maaşları dışında tüm unsurlardan memnun
oldukları ve işlerinden tatmin oldukları belirlenmiştir. Genç öğretim üyelerinin daha
rahat çalışma ortamına sahip olması için gerekli desteklerin, özellikle sarf
malzemesi, araç ve yardımcı eleman konusunda, sağlanması gerekmektedir.
Kurumda çalışan bireylerin aktif katılımı örgütlerin etkinliğini artırmada ve
çalışanların pozitif düşünce içerisinde olmasında önemli bir etkendir. Kararlara
katılım öğretim üyelerinin kurumsal amaçlarla özdeşleşmesini sağlayacağı için daha
az denetleme mekanizmasına ihtiyaç duyulacaktır. Bireylerin aktif katılımı sağlamak
için görüşlerine önem verilmeli ve dikkate alınmalıdır. Ayrıca sorumluluklar ve
yetkiler verilmelidir.
Her bireyde ait olma duygusu vardır. Bireyler önemli olaylarda yanlarında
kurumdaki arkadaşlarını ve amirlerini görmek isterler. Kendisine önem verildiğini ve
kurumun bir parçası olduğunu hissetmelerine neden olur. Öğretim üyelerinde ait
olma duygusu en fazla akademik aşama yaptıklarında gerçekleşmektedir. Akademik
aşama yapan öğretim üyelerinin, kurumdaki her bireyin haberdar olabilecek şekilde
bilgilendirilmesi gerekmektedir. Etkin bir iletişim yapısı ile bu çok rahat
gerçekleşebilir. Teknolojik gelişmeler sayesinde iletişim olanakları artmıştır. Bu
imkanlar kullanılarak bireylerin ait olma duygusu artırılabilir.
Sonuç olarak, Ç.Ü.Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim üyelerinden
yaşça büyük olanlar örgüt ikliminin unsurlarına daha pozitif baktıkları tespit
edilmiştir. Böyle bir çalışma kurum için yapılan ilk çalışma olmasında dolayı
karşılaştırma şansına sahip olunamamıştır. Ancak örgüt iklimi konusunda dönemsel
verilerin toplanması kurum hakkında daha detaylı ve doğru bilgilere ulaşmamıza
yardımcı olacaktır. Yeni planlamaların veya uygulamaların hayata geçirilmesi için
gereklidir. Yeni planlamalar ve uygulamaların öğretim üyeleri üzerindeki etkilerini
araştırarak kurumun daha ileriye gitmesi sağlanabilir. Öğretim üyelerini destekleyici,
motive edici çalışmaların özendirilmesi gerekmektedir. Bu çalışmalara öğretim
üyelerinin daha fazla katılımının sağlanması gerekmektedir. Bu da güven olgusu
artırılarak gerçekleşebilir. İyi ve kötü olaylarda öğretim üyelerinin yanında bulunarak
5. SONUÇ VE ÖNERİLER Volkan KÜÇÜKGÖDE
37
kurumdaki bireylerin güven olgusu artırılabilir. Öğretim üyelerinin liderlik vasıflarını
geliştirecek ortamlar sağlanmalıdır. Bazı konularda yetkiler ve sorumluluklar
verilerek bu gerçekleştirilebilir.
38
KAYNAKLAR
AL, YUSUF. 1998. Yenilik Yapmak, BT Haber, 8-14 Haziran Sayı:170, K.Maraş.
ALTUN, SADEGÜL A., 2001. Örgüt Sağlığı Nobel yayınları, Ankara.
ATAY, O. 1999. Örgüt Kültürü ve Süreci, Türkmen Kitapevi, İstanbul.
AYDIN, M.1994. Eğitim Yönetimi, Hatipoğlu Yayınevi, Ankara
AYTAÇ, SERPİL., 2002. Çalışma Psikolojisi Alanında Yeni Bir Yaklaşım:Örgütsel
Sağlık. Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F. yayınları, Cilt:5, Sayı 2.
BALCI, A. 2000. Örgütsel Sosyalleşme, Pegem A Yayıncılık, Ankara.
BALCI, A. 1995. Örgütsel Gelişme, Pegem A Yayıncılık, Ankara.
BAŞARAN, İ.E. 1982. Örgütsel Davranış, Ankara Üniversitesi Eğitim Fakültesi
Yayınları, Yayın No:18, Ankara.
BAŞARAN, İ.E. 1992. Yönetimde İnsan İlişkileri, Yönetsel Davranış, Kadıoğlu
Matbaası, Ankara.
BERBEROĞLU, G. 1990.,Örgüt Kültürü ve Yönetimdeki Etkinliğe Katkısı,
Eskişehir Anadolu Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:8 Sayı:2 Kasım.
BOWEN, D.E. VE LAWLER, E.E. 1992. the Empowerment of Service Workers,
What, Why, How and When, Sloan Management rewiew,33 (3)
CAN,V.,1997. Okul Kültürü ve Yönetim, Önder Matbaacılık, Ankara.
CEYLAN VE ARK. 1998. Örgüt Kültürü İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiler,
Atatürk Üniversitesi, İ.İ.B.F.
ÇOKLUK, ÖMAY. 2000 A.Ü.E.B.F. Görev Yapan Araştırma Görevlilerinin Fakülte
Örgüt İklimi Özelliklerine İlişkin Algılamaları ve Değerlendirmeleri. Ankara
Üniversitesi, E.B.F. Yayınları.
39
ERKMEN, T. ve ORDUN, G. 2001, Örgüt Kültürü Tipleri ile Yönetim Biçimleri
Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon
Kongresi Bildirileri S: 67-87, 24-26 Mayıs.
ERTEKİN, İ. 1983. İşletmelerde Davranış, Evrim Ofset Matbaacılık, İstanbul.
ERTEKİN, Y. 1978. Örgüt İklimi, Todaie, Ankara.
GÜRÇAY, C. 1999, İşletmelerde Örgüt Kültürü Faktörlerinin Farklı Boyutlarda
Oluşmasında sektörel Farklılığın Etkisi, Dokuz Eylül Üniversitesi, İ.İ.B.F.
KEÇECİOĞLU, T. 1998. Liderlik ve Liderler, Kalder Yayınları No.24
MILLER, L.E. and SMITH , K.L. 1983, Handling non-response issues. Journal Of
Extension, Vol 21, and No: 5, pp.45-50.
MOWDAY, R.T.İ PORTER, L.W., STEERS, R.M. 1982. The Measurement of
Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14.
ÖZÇINAR, F. ve KARADAL, H. 2001, Örgüt İçi Bilgi Paylaşımı, Niğde
Üniversitesi, İ.İ.B.F.
ÖZKALP, E. 1986, Örgütler ve Çalışma, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.
SAĞLIK BAKANLIĞI, Mart 1998. Örgüt Kültürü Araştırma Özeti, Ankara.
SABUNCUOĞLU, Z. ve TÜZ, M. 1998. Örgütsel Psikoloji, Uludağ Üniversitesi
İ.İ.B.F. Yayınları, Bursa
ŞİŞMAN, M. ve TURAN, S. 2001. Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi,
Pegem Yayıncılık, Ankara.
TÜZ, M. 2001. Yeni Örgüt Modelleri, Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F.
YÜCETÜRK, E. 2001. Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü, Abant İzzet
Baysal Üniversitesi, İ.İ.B.F.
40
ÖZGEÇMİŞ
1978 yılında Almanya’ nın Monchengladbach şehrinde doğdum. İlk orta ve
lise eğitimimi Adana’ da tamamladım. 1997-2001 yılları arasında Çukurova
Üniversitesi Ziraat Fakültesi Tarım Ekonomisi Bölümünde okudum. 2002 yılında
Fen Bilimleri Enstitüsü Tarım Ekonomisi Anabilim dalında Yüksek Lisans’a
başladım. Şu anda özel bir şirkette şube müdürü olarak görev yapmaktayım.
41
EKLER EK 1. ANKET FORMU
42
Kabul Etme Maddelerine Katılım
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM
Meslektaşlarım işini en
iyi şekilde
yapmaktadırlar.
1 2 3 4 5
Meslektaşlar diğerlerinin
işlerini iyi yaptıklarını
kabul eder.
1 2 3 4 5
Kurumum kariyer
gelişmelerini teşvik
ediyor.
1 2 3 4 5
Kurumumda insanlar
ayırt edilebiliyor ve
ödüllendiriliyorlar.
1 2 3 4 5
43
Güven ve Saygı Maddelerine Katılım
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM
KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM KESİNLİKLE
KATILIYORUM
Birim yetkilisi bana
güvenir. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisine saygı
duyarım 1 2 3 4 5
Kurumumdaki
meslektaşlarıma saygı
duyarım.
1 2 3 4 5
Birim yetkisi bana
saygı duyar. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi ciddi bir
şekilde benim
fikirlerimi önemser.
1 2 3 4 5
Birim yetkilime
güvenirim. 1 2 3 4 5
Meslektaşların
birbirlerine tavsiyede
bulunması gelişme için
önemli ve gereklidir.
1 2 3 4 5
Birim yetkilim
birimdeki diğer
meslektaşlarıma saygı
duyar.
1 2 3 4 5
Birim yetkilim
birimdeki diğer
meslektaşlarıma
güvenir.
1 2 3 4 5
Kurumumdaki
meslektaşlarıma
güvenirim.
1 2 3 4 5
Huzurlu iş ortamı,
bütün fikirlerin ortaya
çıkmasına olanak
sağlar.
1 2 3 4 5
44
Liderlik Maddelerine Katılım
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM
Gerektiğinde birim yetkilisine
rahatlıkla ulaşabilirim. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi girişim ve sorumluluk
almak için teşvik edicidir. 1 2 3 4 5
Birim yetkilim objektif
davranmaktadır. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi sorumluluklara uygun
yetkiler verir. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi değişimi her zaman
teşvik eder. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi her zaman tutarlı
mesajlar verir. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi beklentileri bilmeme
müsaade eder. 1 2 3 4 5
Kıdemli meslektaşlarım bana
erişebilirliği gösterirler. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi geri besleme yapar. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi vizyon ve
yönlendirmeyi ön planda tutar. 1 2 3 4 5
Kıdemli öğretim üyeleri değişimi
teşvik eder. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi bireylerin mesleğinde
kendini geliştirmesi için fırsatlar verir. 1 2 3 4 5
Genelde insanlar, kontrol edilmedikleri
zaman görevlerini gereği gibi
yapmazlar.
1 2 3 4 5
45
Bireylerin “Tatmin Olma” hakkındaki düşünceleri FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM
İşimin önemli
olduğuna
inanıyorum.
1 2 3 4 5
İşim
büyüleyicidir. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi iş
tatminini
önemser.
1 2 3 4 5
Kurumdaki
işimin güvenli
olduğunu
hissediyorum.
1 2 3 4 5
İşimde beceri ve
hünerler
kullanılmaktadır.
1 2 3 4 5
İşim sorumluluk
yükler. 1 2 3 4 5
Beceri gelişimi
için yeterli
fırsatlar
bulunmaktadır.
1 2 3 4 5
İşimi başkalarına
tavsiye ederim. 1 2 3 4 5
Zaman
baskılarını
gerekli
buluyorum
1 2 3 4 5
Çalışma ortamı
hedeflerime
ulaşabilmem için
uygundur.
1 2 3 4 5
Kurumumda
kendimi
memnun
hissediyorum.
1 2 3 4 5
Maaş tatmin
edicidir. 1 2 3 4 5
46
Ait Olma Maddelerine Katılım
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM
Kurumuma katkıda
bulunmak için
sorumluluk alırım.
1 2 3 4 5
Kurumumun
yaptıklarıyla
övünürüm.
1 2 3 4 5
Kurumumda önemli
birisiyim. 1 2 3 4 5
İşimle övünmek
cesaretlendiriyor. 1 2 3 4 5
Kurumum bireyleri
kaliteye yönlendirir. 1 2 3 4 5
Kurumumdaki
insanlar birbirlerini
önemserler.
1 2 3 4 5
47
İletişim Maddelerine Katılım
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM
Birim yetkilisi kurumumun
rolünü ve amaçlarını
anlamama yardımcı olur.
1 2 3 4 5
Birim yetkilisi etkili şekilde
iletişim kurar. 1 2 3 4 5
Kıdemli meslektaşlarımdan
doğru yanıtlar alırım. 1 2 3 4 5
Birim yetkilisi kurumun
vizyonu, amaçları ve
değerlerini ulaştırır.
1 2 3 4 5
Kıdemli meslektaşlarımdan
hızlı yanıtlar alırım. 1 2 3 4 5
Kurumumda teşvik edici,
açık iletişim bulunur. 1 2 3 4 5
Kıdemli meslektaşlarımla
tatmin edici iletişim
sağlanır.
1 2 3 4 5
Bireyler arası iletişim
tatmin edicidir. 1 2 3 4 5
Kurumdaki bireyler birlikte
uyumlu çalışıyor. 1 2 3 4 5
Kurum içindeki iletişimden
memnunum. 1 2 3 4 5
Kurumun başarılı
olabilmesi için, üyeler
arasında mesleki konularda
sürekli yarış bir olmalıdır.
1 2 3 4 5
Kurumun başarılı
olabilmesi için,üyeler
arasında iyi bir
yardımlaşma ve işbirliği
olmalıdır.
1 2 3 4 5
Kurumun başarı olabilmesi
için, üyeleri arasında
sürekli bir görüş alış-verişi
olmalıdır.
1 2 3 4 5
48
Karar Verme Maddelerine Katılım
FAKTÖRLER KESİNLİKLE
KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM
KESİNLİKLE
KATILIYORUM
Meslektaşlarım
kaliteye önem verir. 1 2 3 4 5
Birim yetkilileri
kararlar için nedenleri
tartışırlar.
1 2 3 4 5
Kurum kararlar için
olayları ve tarihleri
kullanır.
1 2 3 4 5
Kurumum problemleri
çözmek için gruplar
oluşturur.
1 2 3 4 5
Grubun vereceği
kararlar, bireysel
kararlardan daha
etkilidir.
1 2 3 4 5