Udhëzuesi i Unionit Evropian për Punësim të...

An EU funded project

Udhëzuesi i Unionit Evropian për Punësim të Mbështetur

Implemented by:

HYRJE

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur është themeluar me qëllim të zhvillimit tëpunësimit të mbështetur në tërë Evropën. Studimet dhe hulumtimet kanë treguar se ekziston një mungesë e konsistencës, udhëzimeve dhe materialeve të trajnimit për profesionistët dhe ofruesit e shërbimeve në fushën e punësimit të mbështetur, për personat me aftësi të kufizuara dhe personave në disavantazh.

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur ka zhvilluar një partneritet të përbërë nga menaxherë dhe profesionistë që përfaqësojnë ofruesit e shërbimeve për punësim tëmbështetur në nivel kombëtar, rajonal dhe lokal të Evropës. Partnerët kanë qenë qysh më herët të lidhur në saje të përfshirjes së tyre në Unionit Evropian të Punësimit tëMbështetur. Aktualisht të gjithë partnerët ofrojnë trajnime profesionale ose shërbime tëpunësimit të mbështetur, përmes organizatave rajonale ose atyre kombëtare për punësim të mbështetur.

Qëllimi i partneritetit ka qenë përpilimi i Udhëzuesit Evropian për Punësim tëMbështetur. Ky udhëzues përmban një gamë dokumentesh për politika dheudhëzuesish praktik dhe është dizajnuar për të pasuruar njohuritë dhe aftësitë e profesionistëve përgjegjës për ofrimin e shërbimeve në fushën e punësimit tëmbështetur. Ky udhëzues parimisht ju dedikohet ofruesve të shërbimeve për përdorim gjatë programeve për zhvillimin e stafit.

Qëllimet e Partneritetit ishin:

∑ Dizajnimi dhe zhvillimi i një game të materialeve mësimore dhe udhëzimeve praktike që do të mbështesnin ofruesit e shërbimeve/pjesëmarrësit nëpërvetësimin dhe përdorimin e njohurive, aftësive dhe ngritjen e vetëdijësimit për të mbështetur personat me aftësi të kufizuara/personave në disavantazh nëtregun Evropian të punës.

∑ Zhvillimi i modelit të punësimit të mbështetur në Evropë për të lehtësuar përmirësimin e standardeve dhe praktikave në arsimin profesional dhe trajnimin e ofruesve të shërbimeve në punësim të mbështetur.

∑ Përmirësimi i cilësisë dhe rritja e bashkëpunimit mes organizatave, institucioneve dhe profesionistëve të përfshirë në ofrimin e shërbimeve në punësim tëmbështetur gjithandej në Evropë.

∑ Lehtësimi i zhvillimit të praktikave të mira dhe inovative në fushën e punësimit tëmbështetur/arsimit profesional dhe trajnimit të partnerëve të shteteve pjesëmarrëse.

Partneriteti synon përforcimin e një metodologjie konsistente për ofrimin e shërbimeve të specializuara në punësim të mbështetur për personat me aftësi të kufizuara, si pjesëe qëllimit afatgjatë për rritjen e numrit të personave me aftësi të kufizuara me punësim të qëndrueshëm. Partneriteti gjithashtu kërkonte të adresojë nevojën për mbështetje dhe ndihmë punëdhënësve dhe njëherit përmirësimin e vetëdijësimit të hartuesve tëpolitikave dhe donatorëve.

Personat me aftësi të kufizuara janë një nga grupet ekonomikisht më jo-aktivë të cilët përballen me barriera të shumta gjatë përpjekjeve të tyre për të hyrë në tregun e hapur të punës. Qëllimi i këtij partneriteti ka qenë pikërisht ngritja e vetëdijësimit dhe kompetencave të stafit përgjegjës për vlerësimin, gjetjen e vendeve të punës dhe mbështetjen e vazhdueshme gjatë punësimit për punëkërkuesit dhe punëmarrësit me aftësi të kufizuara. Për më tepër, ky udhëzues ka për qëllim të përforcojë vlerat,

standardet, parimet dhe procesin e punësimit të mbështetur dhe të inkurajoj të gjithë t'i përmbahen këtij modeli.

Michael J Evans

Kryetar, Unioni Evropian e Punësimit të Mbështetur

Menaxher, Njësia e Punësimit, Këshilli Komunal i Qytetit Dundee.

Vlerat, Standardet dhe Parimet

e Punësimit të Mbështetur

Hyrje

Punësimi i mbështetur është një metodologji për të punuar me njerëzit me aftësi të kufizuara dhe grupe të tjera në disavantazh, që ju ndihmon atyre të hyjnë dhe tëmirëmbajnë punësimin me pagesë në tregun e hapur të punës. Kjo metodë e punës është një politikë proaktive në përputhje me Konventën e Kombeve të Bashkuara mbi të Drejtat e Personave me Aftësi të Kufizuara.

Ky dokument do të ve në pah dallimet mes kësaj metodologjie dhe mekanizmave të tjerë mbështetës që momentalisht jane duke u përdorur nëpër Evropë dhe njëherit do tëdefinon qëndrimin e Shoqatës Evropiane për Punësim të Mbështetur lidhur me vlerat, standardet dhe procesin e punësimit të mbështetur.

Historiku

Koncepti, parimet dhe vlerat e punësimit të mbështetur janë të bazuara në një model tëmëhershëm të punës nga Amerika e Veriut e cila demonstroi se njerëzit me aftësi të kufizuara të konsiderueshme në mësimnxënie, mund të kryejnë një sërë detyrash komplekse dhe njëherit duke theksuar potencialin dhe aftësitë e këtyre njerëzve për të pasur punë të paguar në tregun e hapur të punës. Si rezultat i suksesit të punësimit tëmbështetur për të ndihmuar njerëzit me aftësi të kufizuara në mësimnxënie për tu

punësuar në mënyrë të qëndrueshme, modeli është zhvilluar më tej dhe është zgjeruar për të përfshirë të gjitha fushat e paaftësisë dhe grupet e tjera në disavantazh.

Në fund të viteve 1980, modeli transferohet nga Amerika në Evropë dhe një numër i organizatave të aftësisë së kufizuar në vende të ndryshme Evropiane arrijnë që me sukses të pilotojnë projekte të punësimit të mbështetur, që ishin kryesisht të financuara në kuadër të programeve të BE-së, si Helios dhe Horizont.

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur (EUSE) u formua në vitin 1993 dhe ka zhvilluar strukturën e saj që nga ajo kohë. Përkufizimi i punësimit të mbështetur në Evropë është i njohur si:

"Ofrimi i mbështetjes për njerëzit me aftësi të kufizuara ose grupet tjera nëdisavantazh, për të siguruar dhe ruajtur punën me pagesë në tregun e hapur të punës"

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur, 2005

Çështjet

Punësimi i mbështetur është plotësisht në përputhje me konceptet e fuqizimit, përfshirjes sociale, dinjitetit dhe respektit për individët. Në nivel Evropian është arritur marrëveshje se cilat vlera dhe parime duhen të jenë të pranishme në të gjitha etapat dhe aktivitetet e punësimit të mbështetur dhe që janë në përputhje të plotë me të drejtat e individëve1:

Individualiteti- punësimi i mbështetur konsideron çdo individ unik, me interesat, preferencat, kushtet dhe historinë e tij/saj të jetës.

Respekti - Aktivitetet e punësimit të mbështetur janë gjithmonë të përshtatshme me moshën, janë dinjitoze dhe e zhvillojnë individin.

Vetëvendosja - punësimi i mbështetur ndihmon individët të përmirësojnë interesat dhe preferencat e tyre, të shprehin zgjedhjet e tyre dhe të përcaktojnë planin e tyre për punësim/jetë sipas kushteve personale dhe kontekstit; kjo promovon parimet e vetë-përfaqësimit nga përfituesit e shërbimit.

Zgjedhje të informuara - punësimi i mbështetur ndihmon individët për të kuptuar plotësisht mundësitë e tyre, në mënyrë që ata të mund të zgjedhin vazhdimisht në kuadër të preferencave të tyre dhe njëherit duke kuptuar pasojat e zgjedhjeve të tyre.

Fuqizimi - punësimi i mbështetur ndihmon individët të marrin vendime për mënyrën e jetesës dhe pjesëmarrjes së tyre në shoqëri. Individët janë të përfshirë në planifikimin, vlerësimin dhe zhvillimin e shërbimeve në nivel qëndror.

1EUSE – Udhëzues Informativ dhe Standardet e Cilësisë (2005)

Konfidencialiteti - ofruesi i shërbimit të punësimit të mbështetur konsideron informacionin e dhënë nga individët si konfidencial. Përdoruesi i shërbimit ka qasje në informacionin e tijsaj personal të grumbulluar nga ofruesi dhe zbulimi i cfarëdo informacioni bëhet vetëm me pëlqimin e individit.

Fleksibiliteti - stafi dhe strukturat organizative janë të gatshme të ndryshojnë sipas nevojave të përdoruesve të shërbimit. Shërbimet janë fleksibile dhe në përputhje me nevojat e individëve dhe mund të përshtaten për të përmbushur kërkesat specifike.

Qasja- Shërbimet e punësimit të mbështetur, objektet dhe informacionet janë plotësisht të qasshme për të gjithë njerëzit me aftësi të kufizuara

Vlerat dhe parimet e Punësimit të Mbështetur mbështeten nga një proces/metodologji 5 etapash, që është identifikuar dhe pranuar si një model Evropian i praktikës së mirë dhe i cili mund të përdoret si kornizë brenda punësimit të mbështetur2.

Angazhimi - mbështetet në vlerat themelore të qasjes, duke u siguruar që janë bërë zgjedhje të mirë-informuara.

Profilizimi Profesional - fuqizimi i individit gjatë gjithë procesit.

Gjetja e punës - Vetëvendosja dhe zgjedhja e mirë-informuar, janë vlerat kryesore në punësimin e mbështetur.

Angazhimi i punëdhënësit - qasja, fleksibiliteti dhe konfidencialiteti janë vlerat kryesore që duhen kultivuar përgjatë gjithë këtij procesi.

Mbështetje brenda dhe jashtë punës - fleksibiliteti, konfidencialiteti dhe respekti janë komponentet kryesore të masave të suksesshme të mbështetjes. Masat mbështetëse

2 EUSE – Udhëzues Informativ dhe Standardet e Cilësisë (2005)

në veçanti i referohen atyre masave të cilat ju ofrohen individëve në punë me pagesëpërmes një punonjësi përpunësim të mbështetur/ Trajner.

Pozicioni i Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur promovon konceptin e Punësimit tëMbështetur si një mjet / metodologji për të ndihmuar personat me aftësi të kufizuara dhe grupet në disavantazh të shfrytëzojnë të drejtën e tyre për të punuar.

Përderisa ekzistojnë variacione të lehta të përkufizimit në gjithë botën, mbeten trielemente të qëndrueshme që janë themelore për modelin Evropian të Punësimit tëMbështetur:

1. Puna me pagesë - Individët duhet të marrin pagë proporcionale për punën e kryer. Në qoftë se në një vend aplikohet paga minimale kombëtare, atëherë individit duhet tipaguhet së paku kjo normë ose norma e tregut për atë lloj pune.

2. Tregu i Hapur i Punës - Njerëzit me aftësi të kufizuara duhet të jenë të punësuar nëmënyrë të rregullt, me paga dhe kushte të njejta si punonjësit e tjerë të cilët janë të punësuar në biznese / organizata të sektorit publik, privat apo ato vullnetare.

3. Mbështetja e vazhdueshme - Kjo i referohet mbështetjes, në kuptimin e saj më të gjerë, që duhet ofruar në vendin e punës me punësim me pagesë. Mbështetja është e individualizuar dhe mund të ofrohet sipas nevojave të të dyja palëve: punëmrrësit dhe punëdhënësit.

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur promovon që profesionistët që punojnë në fushën e punësimit të mbështetur duhet të jenë në gjendje të demonstrojnë kompetenca profesionale, njohuri dhe vetëdije mbi vlerat themelore që përbëjnë procesin e punësimit të mbështetur.

Konkluzionet

Punësimi i mbështetur është një metodë e ndërhyrjes e cila ndihmon individët me aftësi të kufizuara apo individët që ju përkasin grupeve të pafavorizuara t´i qasen punëve me pagesë në tregun e hapur të punës. Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur ka cekur qartë vlerat dhe parimet me udhëzime etike për profesionistët, për tu siguruar që nevojat e individit janë mbi të gjitha kur vie tek marrja e vendimeve gjatë procesit tëpunësimit të mbështetur.

Literaturë shtesë:

• EUSE Ese Rekomanduese: "Angazhimi i Klientit"

• EUSE Ese Rekomanduese: "Profilizimi Profesional"

• EUSE Ese Rekomanduese: "Gjetja e Punës "

• EUSE Ese Rekomanduese: “Puna me Punëdhënësit"

• EUSE Ese Rekomanduese: "Mbështetja Brenda dhe Jashtë Punës"

Angazhimi i Klientit

Hyrje

Ashtu si shumë modele të tjera të intervenimit për punësim, punësimi i mbështetur vlerëson procesin fillestar të angazhimit të klientit. Ky proces është thelbësor për të siguruar mirëkuptimin nga të gjitha palët (d.m.th punëkërkuesin dhe organizatën qëofron punësimin e mbështetur) para se të vazhdohet me fazën pasuese të modelit tëpunësimit të mbështetur.

Ky dokument pasqyron qëndrimin e Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur nëlidhje me çështjet dhe aktivitetet e punësimit të mbështetur, në kuadër të fazës fillestare të angazhimit të klientit.

Historiku

Angazhimi i klientit është etapa e parë dhe njëherit kyçe, e procesit 5 etapësh tëpunësimit të mbështetur3. Gjatë kësaj faze fillestare, është më rëndësi të madhe që parimet themelore të respektit, vetëvendosjes, zgjedhjes së informuar, fuqizimit, konfidencialitetit, fleksibilitetit, qasjes dhe individualitetit të jenë të përfshira4.

3Për informata të mëtutjeshme sa i përket 5 etapave të punësimit të mbështetur shih (2005): Unioni Evropian i

Punësimit të Mbështetur – Udhëzues Informativ dhe Standardet e Cilësisë 4 Për detaje shih: EUSE Ese Rekomanduese: ´Vlerat, Standardet dhe Parimet e Punësimit të Mbështetur“

Rezultatin që dëshirojmë të arrijmë në këtë fazë është të sigurohemi se individi ështëduke bërë një një zgjedhje të informuar, në këtë rast, nëse dëshiron të përdorë modelin e punësimit të mbështetur për të gjetur një punë dhe cila organizatë mund t´i ndihmoj nëatë drejtim.

Aktivitetet gjatë kësaj faze janë të ndryshme dhe duhen të jenë të dizajnuara në atëmënyrë që të sigurohemi se individi është i pajisur me informacione dhe njohuri tëduhura, para se të marrë vendimin për të filluar programin e punësimit të mbështetur. Aktivitetet duhet të jenë relevante dhe personi i përqëndruar, në qoftë se dëshirojmë tëarrijmë një rezultat pozitiv.

Për më tepër, vlera ´zero refuzime´ është e mishëruar në modelin e punësimit të mbështetur, nën moton: "kushdo që dëshiron të punoj mund të punoj, nëse kanë nivelin e duhur të përkrahjes".

Çështjet

Parimi i ´zero refuzimeve´ mbetet një çështje e diskutueshme në tërë Evropën. Shumë programe të zakonshme lokale dhe kombëtare të financuara nga Qeveritë mbajnëemërtimin "punësim i mbështetur" dhe përmbushin kriteret apo nocionin e punësimit

ekonomik të atij shteti në vend se të bazohen në vlerat themelore të punësimit tëmbështetur ashtu si janë të përshkruara më lart. Kjo i bie se punëkërkuesit duhet tëpërmbushin kritere të caktuara në mënyrë që të mund të përfitojnë nga programi; për shembull, një punëkërkues duhet të pajtohet të punoj një numër minimal të orëve. Këto kushte, përjashtojnë dhe vendosin kufizime për shumë punëkërkues potencial me nevoja komplekse. Modeli i Punësimit të Mbështetur është zhvilluar fillimisht për të ndihmuar njerëzit me aftësi të kufizuara të konsiderueshme, që të kenë qasje tek punësimi me pagesë dhe të arrijnë ta mbajnë atë. Kjo duhet të jetë gjithmonë në ballë të çdo programi zhvillimor të punësimit të mbështetur.

Çështja e ´gatishmërisë për punë´ është një faktor tjetër që shumë vende e imponojnënë programet e tyre të mbështetura nga Qeveritë; kjo shkon kundër parimit të punësimit të mbështetur, të vendosjes së individit në vendin e punës dhe trajnimin e tyre aty, me qëllim të zhvillimit dhe mbajtjes së vendit të punës. Terminologjia e ‘gatishmërisë për punë’ ka bërë që shumë njerëz me aftësi të kufizuara të angazhohen në trajnime gjatëshumicës së jetës së tyre, në mënyrë që të jenë të gatshëm për punë. Profesionistët që punojnë në këtë fushë i drejtojnë individët që kërkojnë punë në programe të tjera alternative të trajnimit dhe/ose arsimit, kur në fakt ata janë duke kërkuar punë. Ky veprimshkon kundër parimeve themelore të punësimit të mbështetur.

Këto programe të kushtëzuara nga terminologjia e ´punësimit ekonomik´shumë shpesh përjashtojnë ata të cilët më së shumti kanë nevojë për modelin e punësimit tëmbështetur. Megjithatë është me rëndësi të ruhen parimet dhe vlerat e këtij modeli dhe të gjitha organizatat duhen të përpiqen të arrijnë atë.

Shumë profesionistë në fushën e punësimit të mbështetur ballafaqohen me kufizimet e lartpërmendura. Për këtë arsye, përbrenda partneritetit janë përcaktuar fushat kyçe nëtë cilat duhet punuar edhe më tutje dhe ka komunikim të vazhdueshëm për të zhvilluar një koncept koherent të punësimit të mbështetur në tërë Evropën.

Përveç këtyre dy çështjeve të përmendura (zero refuzime dhe gatishmëria për punë), qëllimi kryesor gjatë fazës së angazhimit të klientit është të sigurohemi se individi ështëmirë i informuar për procesin e punësimit të mbështetur dhe të identifikohet organizata e përshtatshme për t´i mbështetur ata. Organizatat për punësim të mbështetur, gjatëangazhimit me individë, duhen të sigurohen se informatat që ju ofrojnë atyre janë tëqarta, të sakta, kuptohen lehtë dhe gjinden në formate të ndryshme (si p.sh në shkrimin Braille, të shtypura me shkronja të mëdha, në gjuhë të thjeshtëzuar apo në verzionin audio).

Organizatat për punësim duhen të gjurmojnë metoda alternative të angazhimit me personat me aftësi të kufizuara dhe me persona nga grupet e tjera në disavantazh. Nuk është e mjaftueshme të prodhohen vetëm broshura informative me përshkrime për shërbimet e ofruara. Duhet gjithashtu të ketë takime me individin, takime me palë tëtjera të sugjeruara nga individi (si p.sh anëtarë të familjes, punëtorë shëndetësorë, arsimtarë, këshilltar karriere etj) dhe këshillime rreth përdorimit të teknologjisë së re.

Megjithatë, shumë shpesh ndodh që punonjësit e punësimit të mbështetur të jenë tëkufizuar në kohë gjatë kësaj etape të procesit. Organizatat që mirren me punësim tëmbështetur duhen të invesojnë kohë dhe energji në etapën e angazhimit të klientit, gjëqë do t´ju ndihmojë shumë gjatë etapave të ardhshme të procesit. Për të arritur këtë, organizatat duhen të adoptojnë një qasje që është krejtësisht e përqëndruar nëpersonin. Kjo qasje siguron që individi është i përfshirë dhe në kontroll të etapës sëangazhimit të klientit dhe se ai/ajo është duke bërë zgjedhje dhe duke marrë vendime tëinformuara.

Në rrethana normale, individët duhen të kenë një numër të ofruesve të shërbimeve prej të cilëve mund të zgjedhin. Mirëpo në zona të caktuara gjeografike, sidomos në vendet rurale, ka mundësi që egziston vetëm një ofrues i shërbimeve të cilin individi mund ta përdorë. Megjithatë, organizatat për punësim të mbështetur duhen të sigurohen se janëduke ofruar shërbime të mira, duke adoptuar një qasje të përqëndruar në personin dhe duke ofruar informata të komunikuara në mënyrë të kuptueshme nga individi.


EUSE ka mirëpritur integrimin e programeve të shumta (të financuara nga Qeveritë) tëpunësimit të mbështetur gjithandej në Evropë. Mirëpo, EUSE në të njejtën kohë është e shqetësuar rreth mungesës së një qasje të unifikuar Evropiane të ofrimit të shërbimit. Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur insiston se modeli i punësimit të mbështetur duhet të ketë 5 etapa , atë të: angazhimit të klientit, profilizimit të profesionit, gjetjes sëpunës, angazhimit të punëdhënësit dhe mbështetjes brenda dhe jashta punës. Programet të cilat nuk i posedojnë të gjitha këto komponente apo kanë të tjera shtesë, atëherë nuk janë programe të punësimit të mbështetur. Prandaj, emërtimi i programeve

të shumta si ¨punësim i mbështetur¨ po krijon një ngatërresë për të gjitha palët, duke filluar nga agjencitë qeveritare e deri tek personat me aftësi të kufizuara.

EUSE do të përpiqet të siguroj se vlerat thelbësore të punësimit të mbështetur mirëmbahen. Angazhimi është etapa e parë e një procesi të rëndësishëm për një individ dhe si e tillë duhet të shpie deri tek punësimi. EUSE rekomandon adoptimin e qasjes tëpërqëndruar në personin përgjatë 5 etapave të modelit të punësimit të mbështetur, gjëqë është me rëndësi të madhe sidomos gjatë fazës së angazhimit të klientit. Për më tepër, organizatat për punësim të mbështetur duhet të sigurohen se të dhënat dhe metodat e komunikimit janë plotësisht të arritshme dhe të përshtatshme për të gjithë individët.

EUSE avokon për atë që individët të kenë një numër të organizatave për punësim tëmbështetur prej të cilave mund të zgjedhin, mirëpo, në të njetën kohë jemi tëvetëdijshëm se jo gjithmonë kjo gjë është e mundur apo praktike në zona të caktuara. EUSE rekomandon se të gjitha organizatat e punësimit të mbështetur, pavarësisht nëse janë vetëm ofrues të shërbimeve, duhen të përpiqen të ofrojnë modelin më të mirë tëshërbimit.

Konkluzionet

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur beson se ka mangësi përbrenda ¨modeleve¨ të punësimit të mbështetur në tërë Evropën dhe si rrjedhojë do të vazhdon tëangazhohet dhe informon politikë bërësit kyç rreth modelit të duhur. Në të njejtën kohë, EUSE ka parasysh nevojën për integrimin e punësimit ekonomik si pjesë thelbësore e planeve të veprimit për punësim të shumë shteteve. Hapësira për debat dhe eksplorim për të ardhmen e afërt qëndron tek EUSE dhe puna e jonë në tërë Evropën për tu siguruar se jemi duke baraspeshuar nevojën për punësim ekonomik dhe të drejtat e individëve që dëshirojnë të punojnë dhe mund të punojnë me përkrahje të duhur.


∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Vlerat, Standardet dhe Parimet e Punësimit të Mbështetur”

Puna me Pagesë & Pa Pagesë

Hyrje

E drejta për të marrë pagesë për punën e bërë, vlerësohet si e drejtë themelore përbrenda modelit Evropian të punësimit të mbështetur.

Kydokument pasqyron pozicionin e EUSE-së sa i përket çështjeve që ndërlidhen me punën me pagesë dhe pa pagesë përbrenda punësimit të mbështetur në Evropë.

Historiku

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur është formuar në vitin 1993 dhe ka njëpërkufizim rreth punësimit të mbështetur i cili thotë:

“Ofrimi i mbështetjes njerëzve me aftësi të kufizuara apo grupeve të tjera nëdisavantazh të sigurojnë punësim dhe mbajnë punësim të paguar në tregun e hapur tëpunës¨.

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur 2005

Ky përkufizim pëson ndryshime të vogla nga shteti në shtet, mirëpo egziston njëkoncenzus i përgjithshëm në gjithë botën e ai është që klientët e punësimit tëmbështetur duhen të paguhen sipas normës së tregut për punën që kryejnë. Përkundër faktit se kjo e drejtë është e njohur univerzalisht si e drejtë themelore, ende ka shqetësime se klientët e punësimit të mbështetur jo gjithmonë paguhen duke u bazuar në normat e tregut për punën që kryejnë, apo në raste të tjera paguhen mimimumin e pagës (në shtetet ku ky ligj aplikohet) ose nuk paguhen fare.

Çështjet

Çështjet që janë ngritur rreth punësimit me pagesë dhe pa pagesë rrjedhin nga deklaratat e shumë organizatave në tërë Evropën, të cilat pohojnë se janë duke ofruar punësim të mbështetur por në mungesë të vendeve të punës me pagesë, mund të mosepërmbushin elementin themelor të modelit të punësimit të mbështetur Evropian, atë tëpunës me pagesë në tregun e hapur të punës.

Për të qartësuar këtë çështje më tutje, është me rëndësi të ceket se punësimi i mbështetur nuk cilësohet si:

∑ Përvojë pune – ku nuk ofrohet pagesë për punën e kryer;∑ Punë vullnetare – ku nuk ofrohet pagesë për punën e kryer;

∑ Trajnim profesional – kjo nuk cilësohet si punë.

Përderisa vendosja e individëve në vende pune për të fituar përvojë si dhe puna vullnetare në vetvete nuk cilësohen si punësim i mbështetur, është me rëndësi të ceket se këto të dyja mund të jenë metoda të pranueshme si mjete të përshtatshme për tëndihmuar njerëzit të arrijnë punësim duke fituar përvojë, dituri dhe vetëbesim në njëmjedis pune.

Gjithashtu, që të dyja janë mënyra të mundshme për punëdhënësin të njoftohet me punonjësit e ardhshëm dhe në këtë mënyrë potencialisht të rris gatishmërinë e tyre për t´i punësuar 5.

Megjithatë, egziston një rrezik, ku individët të cilët janë me përvoje punë apo punëvullnetare (d.m.th punë pa pagesë) konsiderohen si ´të punësuar´dhe mund të lihen nëatë situatë duke mos kaluar tutje në punësimin me pagesë. Egzistojnë fakte se disa ofrues të punësimit të mbështetur nuk janë duke i përgatitur punëkërkuesit për punë me pagesë, edhepse në disa raste kjo mund të ndodh për arsye valide si p.sh financimi, humbja e përfitimeve apo paaftësia e individit për tu përballur me detyrat në cilësi tëpunonjësit të paguar.


Modeli i punësimit të mbështetur ka të bëjë shumë me intervenimet mbështetëse për individët kur ata janë në punë me pagesë. Kur themi punë me pagesë ne mendojmë se:

Individët duhet të paguhen në proporcion me punën e kryer. Nëse një shtet aplikon ligjin e pagës miminale, atëherë personi në fjalë duhet të paguhet së paku këtë. Kushtet e punësimit (d.m.th pushimet vjetore, skemat pensionale si dhe shpenzimet) duhen tëjenë të njejta si për të gjithë punonjësit e tjerë.

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur njeh nevojën dhe vlerën e intevenimeve tëshumta për të mbështetur individët me aftësi të kufizuara dhe ata në disavantazh, për tu punësuar. Megjithatë, puna me pagesë është e drejtë e njohur e secilit prej individëve

5Për detaje të mëtutjeshme shih gjithashtu EUSE, Ese Rekomanduese “Vendosja në Përvoja Pune”.

dhe është një prej aspekteve themelore të modelit Evropian për punësim të mbështetur, gjë që duhet adoptuar si synim kryesor nga të gjithë ofruesit e shërbimeve për punësim të mbështetur. Puna pa pagesë, si puna vullnetare apo përvoja pune, në vetvete nuk janë pjesë përbërëse e punësimit të mbështetur. Mirëpo, ato njihen si aktivitete qëmund të ndihmojnë në zhvillimin profesional të individit e që përfundimisht shpiejnë tek puna me pagesë në tregun e hapur të punës.

Këto aktivitete duhen të jenë rreptësisht të kufizuara në kohë dhe duhet organizuar vetëm atëherë kur mendojmë se ka nevojë të vërtetë dhe është kërkesë në pajtim me punëkërkuesin.

Konkluzionet

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur pa mëdyshje mbështet punën me pagesë si të drejtë të çdo personi që kërkon punësim në kuadër të modelit të punësimit të mbështetur. Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur njeh edhe opcione ´të papaguara´ të punës, që përdoren në trajektoren e një individi për të arritur tek puna me pagesë, por beson se këto opcione duhen të jenë të një natyre të përkohshme dhe të shërbejnë për një qëllim të veçantë, atë të përmirësimit të aftësive dhe zhvillimit tëindividit si dhe qasjes në një punë me pagesë.


∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Vendosja në Përvoja Pune”.∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Vlerat, Standardet dhe Parimet e Punësimit të

Mbështetur”∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Angazhimi me Punëdhënësit”

Profili Profesional

Në mënyrë që të ndihmojë personat me aftësi të kufizuara apo ata në disavantazh, për të siguruar dhe mbajtur punësimin me pagesë , modeli i punësimit të mbështetur përdor qasjen e përqëndruar tek personi për të mbledhur informacionin e duhur në lidhje me aspiratat, interesat individuale dhe aftësitë për punë. Në procesin e punësimit të mbështetur, profili profesional përdoret për të mbledhur këto informacione.

Ky dokument pasqyron qëndrimin e Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur mbi aspektet e profilizimit profesional në kuadër të punësimit të mbështetur.

Historiku

Punësimi i mbështetur u zhvillua në vitet e 70-ta dhe 80-ta për të ndihmuar njerëzit me aftësi të kufizuara të bëjnë zgjedhjet e tyre për punë dhe për të përcaktuar se për çfarë përkrahje ata kanë nevojë, në mënyrë që të jenë në gjendje të punojnë. Prandaj profilizimi profesional është themeluar si një mjet që ka qasjen e ´përqendrimit tek personi´, për të ndihmuar punëkërkuesin të bëjë zgjedhje të informuar në lidhje me preferencat e punës dhe për të krijuar strategjitë e duhura të trajnimit për mbështetje brenda ose jashtë vendit të punës. Kjo ndryshon nga procesi tradicional i vlerësimit brenda programeve të rehabilitimit, ku individët testoheshin në një mjedis të strehuar dhe ju prezantoheshin alternativa të ndryshme të mbështetjes nga ana e specialistëve të rehabilitimit.

Sot, në procesin e profilizimit profesional, punëkërkuesit përkrahen të bëjnë zgjedhjet e tyre të informuara dhe reale në lidhje me punën dhe zhvillimin e karrierës së tyre.

Çështjet

Profilizimi profesional ndodh në etapën e dytë të procesit 5-etapësh të punësimit tëmbështetur 6. Ky është një mjet që ofron qasje të strukturuar dhe ka për qëllim sigurimin dhe ruajtjen e punësimit në tregun e lirë të punës, gjithmonë në kuadër të qasjes sëpërqëndruar në personin. Objektivi është që të arrihet përputhja më e mirë e mundshme në mes të aftësive të punëkërkuesve, nevojave për mbështetje si dhe kërkesave tëpunës e punëdhënësit; kjo quhet përputhja në punë.

Profilizimi profesional në punësimin e mbështetur nuk ka të bëj me grumbullimin e informatave nga punëkërkuesi dhe më pastaj marrjen e vendimeve në emër të tyre. Profilizimi profesional është një mjet që ofruesit e shërbimeve mund ta përdorin për të lehtësuar procesin në mënyrë që punëkërkuesi të jetë në gjendje të bëj zgjedhje personale dhe të informuar, në lidhje me vendet e punës dhe karrierat e ndryshme.

Profilizimi profesional ka për qëllim zhvillimin e vëtëdijes të personit dhe të kuptuarit e mundësive dhe pengesave në tregun e punës. Ka dëshmi që tregojnë se profilizimi profesional është në një nga faktorët më të rëndësishëm të suksesit për integrim tëqëndrueshëm në tregun e punës7.

6Për përshkrimin e 5 etapaveshih: EUSE (2005), Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur – Udhëzuesi Informativ dhe

Standardet e Cilësisë7

Doose, Stefan (2007): Unterstützte Beschäftigung – Berufliche Integration auf lange Sicht, p. 329-334. Lebenshilfe-Verlag, Marburg

Vendosja në vende punë me qëllim të arritjes së përvojës dhe puna vullnetare janë disa prej mjeteve të mundshme që mund të përdoren në procesin e profilizimit profesional. Qëllimi i vendosjeve në punë të tilla duhet gjithmonë të jetë qartë i përcaktuar si pjesë e procesit të planifikimit individual dhe këto punë duhet të jenë rreptësisht të kufizuara nëkohë. Vendosjet në punët pa pagesë duhet të jenë gjithmonë një mjet për të zhvilluar aftësitë dhe mundësitë për punë dhe nuk duhet të mirren si qëllime në vetvete. Procesi gjithmonë duhet të shpie tek një strategji mbështjeje që është në pronësi të kandidatëve dhe kuptohet nga ata, pavarësisht paaftësisë apo disavantazhit të tyre.

Ka raste ku përpjekjet kanë qenë të pakta për të mbështetur punëkërkuesin për tu përcaktuar në zgjedhjen e tyre të karrierës; zgjidhjet e çastit dhe kërkimi i punëve aty për aty shpesh janë menduar si mjetet më të mira për të gjetur punë. Megjithatë përvoja ka treguar se dështimi për të planifikuar dhe për tu angazhuar me punëkërkuesit nëtërësi, zakonisht shpie tek përputhjet e pasuksesshme të punës dhe rezultatet emangëta në gjetjen e punëve.

Pozicioni i Unionit Evropian për Punësim të Mbështetur

Në metodat, ku gjithë fokusi përqëndrohet në personin, profili profesional është një plan individual dhe fleksibil që përmban informacione të detajuara rreth aftësive, motivimit, shkathtësive dhe njohurive të punëkërkuesve. Plani gjithashtu duhet të përcaktojë qartë mbështetjen dhe burimet që janë të nevojshme për të përmbushur nevojat për mbështetjen e individëve.

Profilizimi profesional është një proces bashkëpunues midis punëkërkuesit dhe ofruesit të shërbimit; është e rëndësishme që punëkërkuesit të kenë pronësi gjatë tërë procesit (fuqizimi). Profilizimi profesional duhet të sigurojë që punëkërkuesit të kenë një pasqyrë dhe të kuptojnë mundësitë e tyre për karrierë në bazë të interesave dhe aftësive të tyre; është po aq e rëndësishme që punëkërkuesit të jenë në gjendje të identifikojnë nevojat e tyre individuale dhe gjithashtu të përcaktohen për strategjinë mbështetëse më të përshtatshme dhe efektive.

Punonjësi për punësim të mbështetur ka përgjëgjësinë kryesore për krijimin e marrëdhënieve të mira të punës me punëkërkuesin gjatë procesit të profilizimit profesional, por në të njejtën kohë duhet të mbaj distancën e duhur profesionale. Përgjatë procesit, është me rëndësi të përcaktohet se kush është përgjegjës për detyrat e ndryshme dhe të identifikohen palët me interes në rrjetin privat dhe profesional tëpunëkërkuesit. Përgjegjësia për dokumentimin dhe kompletimin e procesit të profilizimit profesional është e punonjësit për punësim të mbështetur.

Profili profesional duhet të nxjerr në pah një plan veprimi ku saktësohen aktivitetet, qëllimet, objektivat dhe rezultatet për të cilat janë pajtuar paraprakisht palët si dhe kush është përgjegjës për çka.

Konkluzionet

Profilizimi profesional dallon nga procedurat e vlerësimeve tradicionale sepse në këtërast i gjithë procesi është i përqëndruar në personin dhe ky proces është në pronësi tëplotë të kandidatit. Gjithashtu, kandidati duhet të kontribuoj në zgjedhjen e punësimit dhe strategjisë mbështetëse për të cilën ata mendojnë është më efektive për gjetjen dhe mbajtjen e punës në tregun e hapur të punës. Profilizimi profesional është etapëvendimtare dhe me rëndësi në procesin e punësimit të mbështetur.


∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Vendosja në Përvoja Pune”.∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Vlerat, Standardet dhe Parimet e Punësimit të

Mbështetur”

Vendosjet në vende pune për qëllim të arritjes së përvojës në punë

Hyrje

Koncepti i vendosjes së personave me aftësi të kufizuara në vende pune për qëllim tëarritjes të përvojës, si një mjet për t´i ndihmuar të gjejnë punësim me pagesë e tëqëndrueshëm, është një çështje që ka shkaktuar shumë diskutime në punësimin e mbështetur.

Ky dokument pasqyron pozicionin e Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur sa i përket çështjeve që ndërlidhen me vendosjen në vende pune me qëllim të arritjes tëpërvojës në procesin e punësimit të mbështetur.

Historiku

Punësimi i mbështetur është zhvilluar pjesërisht për të parandaluar ngecjen epersonave me vështirësi në mësimnxënie në punëtori të strehuara ose në punë pa pagesë. Punësimi i mbështetur filloi pasi që metoda e "së pari trajnimi, pastaj vendosja në punë' kishte kontribuar shumë pak në integrimin e personave me aftësi të kufizuara në jetën e zakonshme profesionale. Në të kundërtën, zhvillimi i strategjisë 'vendosja nëpunë – trajnimi - mbajtja e punës´ ka funksionuar mirë dhe karakteristikat e mbështetjes natyrale, rritja e pjesëmarrjes së individit dhe partneriteti me palët e interesit janë tashmë të zakonshme në punësimin e mbështetur.

Përkufizimi i EUSE-së për punësim të mbështetur përfshin termin e ´´sigurimit tëpunësimit me pagesë në tregun e hapur të punës´´ që do të thotë se kjo lloj mbështjeje ka për synim sigurimin e punëve të vërteta, me paga të vërteta.

Prandaj, organizimi i vendosjeve për qëllim të arritjes së përvojës në punë, mund të duket se kundërshton përkufizimin e EUSE-së pasi që një vendosje e tillë zakonisht është pa pagesë. Për më tepër, nga një perspektivë tradicionale e punësimit tëmbështetur, qëllimi është 'vendosja në punë – trajnimi - mbajtja e punës " gjë që na bën të besojmë se punëkërkuesi është duke punuar me pagesë, por dëshmitë na tregojnëse kjo gjë rrallë herë ndodhë.

Përkufizimi dhe komponentet e vendosjes në vende pune për qëllim të arritjes tëpërvojës nuk janë adresuar ende, edhepse kjo praktikë është shumë e përdorur. Kjo ka rezultuar me një pabarazi të gjerë në ofrimin e shërbimeve dhe një varg të pikëpamjeshtë ndryshme sa i përket kësaj praktike përbrenda punësimit të mbështetur.

Çështjet

Shumica e punëkërkuesve të cilët i qasen shërbimeve të punësimit të mbështetur nuk kanë qenë të punësuar për periudha të gjata kohore, ose nuk kanë patur mundësi punësimi që nga përfundimi i shkollimit, andaj edhe janë të pasigurt sa i përket preferencave për punësim, njohjes së anëve të forta dhe të dobëta të tyre. Ofruesit e punësimit të mbëshetur kanë vërejtur se vendosja në përvoja pune është një mjet i shkëlqyeshëm për të identifikuar nevojat e punëkërkuesit për të cilat ju duhet mbështetje; gjithashtu, përvojat e tilla ju japin atyre një mundësi për të provuar se si duket një punë e vërtetë. Për më tepër, punësimet e tilla u ofrojnë punëkërkuesve mundësi për të zgjeruar zgjedhjet e tyre, duke përjetuar mjedise dhe situata të ndryshme pune.

Studimet tregojnë se shumica e agjencioneve për punësim të mbështetur përdorin vendosjen në përvoja pune, si një metodë për të arritur tek puna e paguar në tregun e hapur të punës8. Megjithatë, ka shenja se qëndrimi në këto përvoja pune është duke u zgjatur gjithnjë e më shumë, ndonjëherë edhe më shumë se gjashtë muaj; në fakt, mund të thuhet se këto përvoja shëndrohen në punë vullnetare dhe nuk janë duke u përdorur si një mjet zhvillimi për të arritur tek punësimi i paguar. Ekziston edhe një mungesë e qartësisë në dallimet mes punës provë dhe përvojës të punës; kjo mund të jetë thjesht për shkak se ofruesit e ndryshëm përdorin terminologji të ndryshme. Nëparim, puna provë është parë shpesh si një aktivitet që është i nevojshëm të zgjasë nga disa orë deri në disa ditë për t´i mundësuar një punëkërkuesi të provoj një punë të caktuar.

Për më tepër, pasiqë punësimi i mbështetur është zgjeruar duke përshirë edhe grupe tëtjera të klientëve, koncepti 'vendos në punë – trajno – mbaje punën ¨ mbetet një mjet efektiv, por nuk mund të konsiderohet si i vetmi mjet për të mbështetur punëkërkuesit me aftësi të kufizuara apo disavantazh për të gjetur punësim me pagesë . Punësimi i mbështetur është zhvilluar në mënyrë të konsiderueshme në Evropë gjatë dhjetë viteve të fundit dhe theksi nuk është më vetëm tek individët me aftësi të kufizuara nëmësimnxënie.

Sipas disa pikëpamjeve, vendosjet në vende pune me qëllim të arritjes së përvojës nuk kanë vend në punësimin e mbështetur për shkak se njerëzit me aftësi të kufizuara duhet

8Spjelkavik/Evans (2007): Përshtypjet rreth punësimit të mbështetur – Studim i disa shërbimeve Evropiane të punësimit të

mbështetur dhe aktiviteteve të tyre; fq. 16. Ëork Research Institute, Oslo.

të trajnohen në vendin e punës si punonjës të paguar. Gjithashtu disa të tjerë janë tëmendimit se njerëzit me aftësi të kufizuara në përvoja pune janë duke u shfrytëzuar pasiqë ata janë duke punuar, por nuk janë të paguar. Këto argumente sigurisht që janëtë vlefshme, por vetëm deri me një pikë.

Nuk ka asnjë dyshim se vendosja në vende pune me qëllim të arritjes së përvojës pune është një aktivitet i dobishëm dhe efektiv në procesin e punësimit të mbështetur dhe tejet i rëndësishëm për të ndihmuar punëkërkuesit drejtëpërsëdrejti apo tërthorazi për tësiguruar punë me pagesë në tregun e hapur të punës. Në qoftë se një individ ka qenë i papunësuar për një periudhë të gjatë ose kurrë nuk ka qenë në punë, atëherë ata duhet të përcaktojnë preferencat e tyre të punës dhe identifikojnë anët e forta dhe të dobëta tëtyre. Nuk është e nevojshme që njerëzit të ndërmarrin programe të gjata trajnimi për të zbuluar këtë; vendosja në përvoja pune do t´ju ndihmojë individëve të identifikojnë se çka ju pëlqen dhe nuk ju pëlqen në një vend të caktuar pune. Përvoja të tilla mund t´ju ofrojnë individëve gjëra që ata mund t’i integrojnë më vonë në forma aplikimi për punë, CV si dhe tema të caktuara për të diskutuar gjatë një interviste pune. Të gjitha këto ndikojnë në përmirësimin e perspektivave për punësim si dhe rrisin vetëbesimin e respektin për vetveten; gjithashtu mund t´ju ofrojë një pasqyrë se si një punë e vërtetëduket dhe t´ju ndihmojë në vlerësimin e aftësive dhe qëndrueshmërisë së tyre si dhe tëzhvillojnë aftësi të reja. Poashtu, mund të jetë një rast për punëdhënësin të merr parasysh punësimin e individit në afat më të gjatë, sidomos pasi që punëkërkuesi mund të demonstroj aftësitë e veta dhe motivimin gjatë periudhës së punës pa pagesë.

Çështja kryesore si duket është zhvendosur deri në pikën ku më nuk jemi duke pyetur ´´nëse duhemi të organizojmë vende për arritjen e përvojës ´´por jemi në fakt duke pyetur ´´se si duhet të përkufizojmë dhe organizojmë vendosjen në këto vende?´´ Nuk ka kuptim nëse në vazhdimin e vijës tradicionale se nuk ka vend për vendosje në vende punë për arritje të përvojës në punësimin e mbështetur, kur një shumicë e madhe e ofruesve të shërbimeve në tërë Evropën janë duke përdorur metoda të tilla për të ndihmuar dhe mbështetur punëkërkuesit në punësim. Ne gjithashtu duhet të kemi kujdes dhe të kundërshtojmë ofrimin e vendosjes në këto vende pune në mënyrësistematike dhe të detyrueshme, sidomos në rastet kur ato nuk rezultojnë në arritjen e punësimit me pagesë për punëkërkuesin .

Pozicioni i Unionit Evropian për Punësim të Mbështetur

Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur (EUSE) njeh dhe pranon se vendosja nëvende pune për qëllim të arritjes së përvojës në punë është pjesë integrale e procesit 5 etapësh dhe ka të ngjarë të ndodhë në etapën e 2-të (profilizmi profesional) ose të 3-të(gjetja e punës) 9 . Megjithatë, në përputhje me vlerat dhe parimet e punësimit të mbështetur, një qasje e përqëndruar në personin duhet të aplikohet dhe vendosja nëpërvoja pune duhet të ndodhë vetëm në rastet kur me të vërtetë ka nevojë për një gjë tëtillë. Përvoja e tillë është një aktivitet që ndihmon procesin e punësimit të mbështetur dhe duhet të mirret parasysh për të ndihmuar punëkërkuesin të identifikojë preferencat e tyre për punësim, anët e forta dhe të dobëta si dhe nevojat për mbështetje.

Vendosja në vende pune për arritjen e përvojëës në punë duhet të jetë e kufizuar nëkohë dhe të shmang shfytëzimin e punëkërkuesve. EUSE do të rekomandonte se 8 deri në 12 javë janë të mjaftueshme për të përmbushur objektivat. Punësimet e tilla mund tëjenë për aq orë në javë që është nevoja, mirëpo duhet të mirret parasysh edhe mundësia e punës me orar të përgjysmuar në mënyrë që punëkërkuesi të mund tëvazhdojë edhe me elementet e tjera të procesit të punësimit të mbështetur.

Para çdo vendosje në vende për arritjen e përvojës duhen të vlerësohen rreziqet si dhe të organizohen në një mjedis pune (mundësisht në tregun e hapur të punës) ose nëorganizatë apo sektor të punësimit sipas zgjedhjes së punëkërkuesit.

Duhet të ketë një marrëveshje në mes të dyja palëve – punëkërkuesit dhe punëdhënësit – sa i përket kushteve të punës; kjo marrëveshje duhet të mbulojë çështjet si objektivat e vendosjes në punë, mbështetja që duhet ofruar, detyrat që duhet ndërmarrë, kufizimet, sigurimi, procedurat e raportimit dhe procesi i vlerësimit. Përvojat e punës duhet monitoruar dhe mbështetur në të njëjtën mënyrë sikur edhe punësimet e tjera.

Puna provë duhet organizuar pak a shumë në të njëjtën mënyrë sikur vendosja nëvende pune për arritjen e përvojës. Dallimi kryesor është kohëzgjatja, pasi që punët e tilla nuk mund të zgjasin më shumë se një javë dhe duhen të ju ofrohen kryesisht punëkërkuesve që kanë dëshirë dhe nevojë të provojnë punë të ndryshme për periudha të shkurta kohore.

9Për informata të mëtutjeshme sa i përket 5 etapave të punësimit të mbështetur shih EUSE (2005)–Unioni Evropian i

Punësimit të Mbështetur – Udhëzuesi Informativ dhe Standardet e Cilësisë.

Aftësitë dhe njohuritë të fituara gjatë përvojës në punë duhen të shfrytëzohen për tëpërforcuar procesin e gjetjes së punës. Komunikimi mes punëdhënësit dhe punëkërkuesit nga agjencioni për punësim të mbështetur duhet bërë në mënyrëprofesionale duke respektuar dinjitetin e të dyja palëve dhe duke ju përmbajturstandardeve të cilësisë të punësimit të mbështetur.

Konkluzionet

Vendosja në vende pune për qëllim të arritjes të përvojës duhet parë si mjet për tëarritur një cak, e jo si qëllim në vetvete. Procesi duhet të jetë i organizuar, I zhvilluar dhe i monitoruar sipas vlerave dhe parimeve tradicionale të punësimit të mbështetur dhe duhet ndërmarrë vetëm atëherë kur ka nevojë të mirëfilltë për një gjë të tillë.


∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Vlerat, Standardet dhe Parimet e Punësimit të Mbështetur”

∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Puna Me dhe Pa Pagesë”.

Gjetja e Punës

Hyrje

Në kuadër të procesit të punësimit të mbështetur, gjetja e punës është etapa që lidhëpunëkërkuesin me punëdhënësin potencial 10 . Shkathtësitë dhe aftësitë e punëkërkuesve shikohen nga aspekti i rëndësisë dhe kërkesave të tregut të hapur të punës dhe për këtë arsye bëhet një përputhje në mes të nevojave të punësimit tëpunëkërkuesve dhe nevojave të punëdhënësve.

Ky dokument pasqyron qëndrimin e Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur rreth fazës kritike dhe sfiduese të gjetjes së punës.

10Për informata të mëtutjeshme sa i përket 5 etapave të punësimit të mbështetur shih EUSE (2005): Unioni Evropian i

Punësimit të Mbështetur – Udhëzuesi Informativ dhe Standardet e Cilësisë.

Historiku

Qysh nga fillimi, punësimi i mbështetur është përqëndruar kryesisht në kërkesat e punëkërkuesve. Megjithatë kohëve të fundit, është vërë në pah se njohja e punësimit dhe nevojave të rekrutimit të punëdhënësve është e domosdoshme për të siguruar rezultate në punësim.

Ashtu sikur punësimi i mbështetur që është zhvilluar dhe zgjeruar për të përfshirë një gamë të gjerë të punëkërkuesve, njashtu edhe gjetja e punës duhet të zhvillohet për të vazhduar përmbushjen e nevojave të punësimit të grupeve përkatëse tëpunëkërkuesve.

Ofruesit e shërbimeve të punësimit të mbështetur janë të vetëdijshëm dhe e pranojnëse ata duhet të vazhdojnë të zhvillojnë aftësitë dhe metodologjitë e tyre për angazhim me punëdhënësit, në mënyrë që të jenë në gjendje të identifikojnë vendet e përshtatshme të punës dhe të mbështesin punëkërkuesit në të gjitha aspektet e gjetjes së punës.

Çështjet

Gjatë procesit të punësimit të mbështetur, ballafaqimi i parë me punëdhënësit ndodh në etapën 3 (gjetja e punës), duke u përqëndruar parimisht në nevojat e punëkërkuesit. Megjithatë, gjithnjë e më shumë ekzistojnë mendime se ofruesit e punësimit tëmbështetur duhet gjithashtu të adresojnë nevojat e punëdhënësve. Në mënyrë qëprocesi i punësimit të mbështetur të funksionojë ajo duhet të jetë e dobishme njjtë si për punëkërkuesin ashtu edhe për punëdhënësin.

Një metodë që është zhvilluar nga ofruesit e punësimit të mbështetur ndër vite është ai i 'gdhendjes së punës11; është ky një vend pune i krijuar në bazë të identifikimit të

11 Njihet edhe si ¨Krijimi i Punës´

pjesëve të një pune apo detyrave të cilat punëdhënësi ka nevojë t’i plotësoj dhe që nëtë njejtën kohë punëkërkuesi mund t’i ekzekutoi ato. Kjo kërkon imagjinatë dhe kreativitet nga ana e punëdhënësit dhe punonjësit për punësim të mbështetur, por në shumë raste kjo metodë mund të shpie deri tek një rezultat i suksesshëm i punësimit.

Qasja e tillë ka merita të shumta por gjithashtu mund të ketë edhe rreziqe. Punët e tilla të krijuara mund të jenë afat-shkurtëra dhe shpesh nuk kanë perspektivë të avancimit ose nuk ofrojnë mundësi të zhvillimit të karrierës për të punësuarin. Për më tepër, kjo metodë mund të jetë jashtëzakonisht e dobishme për disa grupe të klientëve, si personat me aftësi të kufizuara në mësimnxënie, por nuk mund të jetë plotësisht e përshtatshme për grupe të tjera të klientëve të cilët nuk kanë dëmtime intelektuale. Ka përparësi të dukshme në këtë qasje të punës, por është e rëndësishme që gjithmonë të kemi parasysh mundësitë për zhvillim të karrierës dhe avancim. Gjithashtu duhet tëmarrim parasysh faktin se shumë punëkërkues/punëmarrësit kanë aftësi për punësim ose trajnim profesional /arsimim që i bën ata të aftë për punë më të ndërlikuara.

Një nga pikat e forta të punësimit të mbështetur është besimi se ´një model nuk i përshtatet të gjithëve´ dhe kjo pikëpamje duhet të mbizotërojë në kuadër të procesit të gjetjes së punës. Në punësimin e mbështetur është e zakonshme të sigurohen vendet e punës përmes metodave kryesisht joformale, si p.sh: gdhendja e punës, kontaktetjoformale dhe vazhdimi i punës me pagesë pas vendosjes në vende me qëllim tëarritjes së përvojës. Natyrisht, në qoftë se kjo lloj qasjeje funksionon për punëkërkuesin,atëherë çdo gjë është në rregull. Megjithatë, krahas zgjerimit të punësimit të mbështetur ekziston një shqetësim i përgjithshëm në mesin e ofruesve të shërbimeve se duhet tëzhvillohen më shumë njohuritë rreth metodave formale të gjetjes së punës. Metodat formale përfshijnë: formularët e aplikimit të punës, punëkërkuesit të kenë qasje tek CV-të e tyre dhe trajnime mbi teknikat e intervistimit për punë. Ndërgjegjësimi nga ana e ofruesve të punësimit të mbështetur rreth qasjes formale dhe joformale të gjetjes sëpunës mund të çojë në përmirësimin e zgjedhjeve të informuara dhe vetëvendosjes nga ana e punëkërkuesve dhe nga ana tjetër ndikon në rritjen e kompetencave të ofruesve të shërbimeve në adresimin e nevojave të punëdhënësve.

Ka diskutime në lidhje me atë se kush duhet të marr përsipër procesin e gjetjes sëpunës. Disa projekte punësojnë një hulumtues të punëve, ndërsa të tjerë besojnë se punonjësi i punësimit të mbështetur duhet të jetë përgjegjës për gjetjen e vendeve të punës. Ka edhe të tjerë të mendimit se i duhet mundësuar kërkuesit individual të punës të marrë përsipër aktivitetet e gjetjes së punës. Ofruesit e punësimit të mbështetur ka shumë gjasa të pretendojnë se përfshijnë të gjitha dëshirat e punëkërkuesit, por ka dëshmi se pritjet e punësimit të punëkërkuesve shtrihen vetëm deri në kufirin e aftësive

të personelit për punësim të mbështetur. Vendimi se kush është përgjegjës për gjetjen e vendeve të punës mund të ndikohet nga kufizimet financiare ose të personelit dhe përderisa të gjitha qasjet kanë meritat e tyre, duket se suksesi i çfarëdo qoftë metode tëaplikuar varet nga aftësitë e punëkërkuesit dhe personelit të punësimit të mbështetur12.

Për më tepër, kur ne aplikojmë metodën për punësim të mbështetur për të gjetur punë për një individ, ne kemi një qasje tjetër nga ajo që aplikojmë për të gjetur një individ për një punë. Çelësi është tek gjetja e punës së duhur e cila përshtatet me aftësitë e punëkërkuesit si dhe ofrimin e trajnimit të nevojshëm.

Në shumë vende të Evropës, të mos themi në të gjitha, janë të vetëdijshëm se gjetja e punës është një etapë në procesin e punësimit të mbështetur që duhet përmirësuar për të arritur më shumë progres.

Për të qenë korrekt ndaj shumë ofruesve të punësimit të mbështetur duhet cekur se është vështirë të ofrohet shërbimi për gjetjen e punës nëse ka shumë pak qasje nëtrajnime cilësore në këtë fushë.


EUSE është e vetëdijshme se gjetja e punës luan rol vendimtar në procesin e punësimit të mbështetur dhe se është e nevojshme që kjo pjesë të adresohet në mënyrëprofesionale dhe efektive. Në mënyrë që të gjindet puna e duhur, së pari duhet realizuar aktiviteti i gjetjës së punës. Kjo mund të realizohet vetëm nëse punonjësi për punësim të mbështetur ka mbledhur informata të hollësishme për tregun e punës dhe njohuri mbi secilin nga punëdhënësit në vendbanimin e tyre.

Gjatë etapës së dytë (profilizimi profesional) punonjësit për punësim të mbështetur janëtë angazhuar të zbulojnë sa më shumë informata që është e mundur rreth

12Spjelkavik/Evans (2007): Përshtypjet rreth punësimit të mbështetur– Studim i disa shërbimeve Evropiane të

punësimit të mbështetur dhe aktiviteteve të tyre; fq. 34, Ëork Research Institute, Oslo.

punëkërkuesit13 . Poaq i rëndësishëm është dedikimi për të hulumtuar punëdhënësit potencial; nëse në fund të procesit të hulumtimit zbulohet se ata nuk janë tëpërshtatshëm për punëkërkuesin aktual, atëherë koha dhe mundi nuk janë shpenzuar kot sepse ky hulumtim mund të jetë i dobishëm për punëkërkuesit e tjerë.

Mungesa e trajnimeve efektive dhe sistematike në këtë fushë është një çështje brengosëse për EUSE-në. Duke pasë parasysh se kjo është një cështje vendimtare dhe

sfiduese në të njejtën kohë, atëherë duhet adresur sa më parë ky hendek në mënyrë qëtë përmirësohen rezultatet e punësimit dhe shkalla e suksesit të punësimit tëmbështetur. Gjatë viteve të fundit EUSE ka bërë përpjekjë që në konferencat e veta qëorganizohen dy herë brenda vitit, të ketë punëtori dhe ekspertë në fushën e gjetjes sëvendeve të punës dhe teknikave të marketingut.

EUSE gjithashtu potencon se punëkërkuesi duhet të luaj rol më aktiv në procesin e gjetjes së punës. Ofruesit e shërbimeve mund të fuqizojnë punëkërkuesit të identifikojnëpreferencat e tyre për punësim, gjë që duhet të rezultoj me rritje të mundësive për gjetjen e punës së duhur.

Gjatë angazhimit të punëkërkuesve për gjetjen e punës është me rëndësi që ata tëinkurajohen të shohin veten si dikush që mund të jetë i/e dobishëm për një punëdhënës të përshtatshëm. Shkathtësitë dhe aftësitë e tyre janë të nevojshme e të çmuara, kurse roli i tyre në shoqëri mund të fuqizohet në masë të madhe përmes pjesëmarrjes së tyre në tregun e hapur të punës.

Gjatë hartimit të listave të punëdhënësve potencialë, si punëkërkuesi ashtu edhe punonjësi i punësimit të mbështetur duhet të përfshihen në proces. Punëkërkuesi duhet të inkurajohet të identifikoj kontaktet që ata mund të kenë krijuar më herët. Gjatëmarrjes së vendimeve se cilët punëdhënës duhet synuar, detajet e qasjes fillestare duhet të dakordohen dhe të kryhen në përputhje me marrëveshjen dhe lejen e punëkërkuesit.

13Shih gjithashtu EUSE Ese Rekomanduese: “Profilizimi Profesional”

Materialet e përdorura për të komunikuar përfitimet e punësimit të mbështetur duhet të pasqyrojnë faktin se kemi të bëjmë me dy klientë të ndryshëm - punëkërkuesit dhe punëdhënësit. Materialet promovuese dhe të marketingut duhet të jenë të një standardi të lartë që tregojnë profesionalizmin e shërbimit që ofrohet.

EUSE rekomandon fuqimisht përdorimin e teknikave formale dhe jo-formale në gjetjen e punës, pasi kjo i lejon ofruesit të shërbimit të zgjedh metodën më të përshtatshme për çdo situatë.

Konkluzionet

Në të kaluarën theksi ka qenë i përqëndruar kryesisht në gjetjen e nevojave dhe aftësive të punëkërkuesit. Mirëpo, ofruesit e shërbimeve të punësimit të mbështetur gjithashtu duhet të bëjnë më shumë hulumtime rreth nevojave të punëdhënësve dhe duhet të zhvillojnë lidhjet dhe mënyrat më të mira për t´ju qasur atyre. Kreativiteti dhe fleksibiliteti janë të nevojshëm gjatë procesit të kërkimit të punës. Përmes trajnimeve cilësore ne mund të përmirësojmë teknikat tona në gjetjen e vendeve të punës.


∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Puna me Punëdhënësit”∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Punësimi i Mbështetur për Punëdhënësit”

∑ EUSE Ese Rekomanduese: “Zhvillimi i Karrierës dhe Progresi”

Puna me punëdhënësit

Hyrja

Në mënyrë që Punësimi i mbështetur të jetë efektiv, është thelbësore që ofruesit e shërbimeve nga Punësimi i Mbështetur të punojnë me dy palët; punëkërkuesit (klientët) dhe punëdhënësit. Ofruesit e shërbimeve fokusohen në identifikimin e shkathtësive dhe aftësive të punëkërkuesve dhe përputhjen e këtyre kapaciteteve me nevojat e punëdhënësve.

Ky dokument pasqyron pozicionin e Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur mbi aspektet e Punësimit të Mbështetur në sferën e punës me punëdhënësit.

Historiku

Punësimi i mbështetur u inicua në vitet e shtatëdhjeta/tetëdhjeta për të ndihmuar personat me aftësi të kufizuara që të kenë qasje në punët me pagesë në tregun e lirë të punës. Qysh nga themelimi i Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur (EUSE) në vitin 1993, sektori i Punësimit të Mbështetur ka shënuar rritje të shpejtë në tërë Evropën. Grupet e synuara klientele janë zgjeruar për të përfshirë të gjitha format e aftësive të kufizuara dhe grupet tjera në diavantazh dhe prandaj njëjtë duhet të veprohet edhe sa i përket vetëdijësimit tonë rreth punës me punëdhënës.

Që nga themelimi, Punësimi i Mbështetur është fokusuar kryesisht në nevojat e përkrahjes nga punëkërkuesit, megjithatë së fundmi është gjetur se vetëdijësimi rreth

nevojave për përkrahje nga punëdhënësit është thelbësor për sigurimin e rezultateve në punësim. Është konkluduar dhe pranuar nga ofruesit e shërbimeve të Punësimit të Mbështetur se ata duhet të vazhdojnë të zhvillojnë dhe të përmirësojnë shkathtësitë dhe metodologjitë e tyre gjatë angazhimit në punë.

Çështjet

Punësimi i Mbështetur kryesisht angazhohet me punëdhënësit në etapën 3 (gjetja epunës), etapën 4 (angazhimi i Punëdhënësit) dhe etapën 5 (Përkrahja për punën e përkohshme) të procesit të Punësimit të Mbështetur 1. Ekzistojnë dëshmi që tregojnë se ofruesit e Punësimit të Mbështetur shpenzojnë kohë të konsiderueshme gjatë Profilizimit Profesional (etapa 2) për të identifikuar nevojat e punëkërkuesit;

1 Për më tepër informata rreth fazës së pestë të procesit të PM shih poashtu EUSE (2005): UE i Punësimit

të Mbështetur – Doracak Informativ dhe Standardet e Cilësisë

megjithatë ka pak dëshmi që sygjerojnë se e njëjta energji dhe kohë aplikohet për të kuptuar dhe adresuar nevojat e punëdhënësit. Duke qenë se punëdhënësi ka të drejtë të vendos mbi rekrutimin dhe përzgjedhjen, atëherë mund të justifikohet konstatimi se punëdhënësi duhet të shihet si klient i barabartë. Për më tepër, nevojitet që ofruesit e shërbimeve por edhe punëkërkuesit në anën tjetër, të ngrisin vetëdijësimin e tyre rreth nevojave të tregut të punës si për kohën e tashme ashtu edhe në raport me parashikimin e trendeve të ardhshme.

Shërbimet e Punësimit të Mbështetur kryesisht kontaktojnë punëdhënës me qëllim të kërkimit të punëve dhe identifikimit të vendeve të përshtatshme të punës. Megjithatë, ofruesit e shërbimeve duhet të jenë të vetëdijshëm se punëdhënësit kanë nevoja shtesë përvec rekrutimit të fuqisë punëtore. Nga pikëvështrimi i Punësimit të Mbështetur këto nevoja mund të përfshijnë trajnime për vetëdijësim rreth aftësive të kufizuara, njohuri rreth programeve qeveritare të përkrahjes/financimit dhe zgjidhje praktike për çështjet e shëndetit, sigurisë dhe punësimit të personave me aftësi të kufizuara.

Për më tepër, punëdhënësit shpesh kërkojnë asistencë në zhvillimin dhe aplikimin e praktikave të mira dhe politikave të punësimit sa i përket punonjësve dhe kandidatëve me aftësi të kufizuara. Duke shfrytëzuar mekanizmin e shërbimit të Punësimit të Mbështetur, punëdhënësit mund të njohin dhe demonstrojnë Përgjegjësinë e tyre Sociale dhe kjo mund të shpie drejt një shoqërie më gjithëpërfshirëse.

Ka dëshmi që tregojnë se në tërë Evropën ka një diskrepancë të gjerë në nivelet e trajnimit që ofrohen për stafin në raport me Punësimin e Mbështetur si tërësi2. Disa vende Evropiane janë trajnuar dhe kanë diploma në Punësimin e Mbështetur derisa vendet tjera kanë shumë pak oferta për stafin e ri dhe atë ekzistues të Punësimit të Mbështetur. Në veçanti, ka një qasje të fragmentuar sa i përket trajnimit në raport me gjetjen e punës, teknikat e marketingut, legjislacionin mbi punësimin dhe aftësitë e kufizuara si dhe shkathtësitë e përgjithshme të përfshirjes në punësim. Mungesa e trajnimit të disponueshëm në këto fusha specifike ka gjasa të ketë një kundërefekt kur

vie tek kontakti me punëdhënësit si në sektorin privat ashtu edhe publik. Aspekti kritik i Punësimit të Mbështetur dhe çelësi i rezultateve të suksesshme është aftësia për të përshtatur nevojat e punëdhënësit me shkathtësitë e punonjësit potencial. Kur kjo përputhje bëhet në mënyrë të duhur atëherë shpie në situatë “ëin-ëin”, ku si punëdhënësi ashtu edhe punonjësi i arrijnë objektivat e tyre.

Puna me punëdhënësit nuk përmban gjithmonë takime kokë më kokë. Materialet e marketingut mund të luajnë rol influencial në promovimin e shërbimeve të Punësimit të Mbështetur në mënyrë profesionale. Përvoja ka treguar se ekziston një spektër i gjerë i materialeve që aktualisht përdoren, dhe standardi i këtyre materialeve variron në masë të konsiderueshme. Marketingu dhe materialet promovuese mund të jenë të shtrenjta për tu prodhuar mirëpo ato edhe mund të krijojnë një efekt pozitiv tek punëdhënësit prosperues nëse përpilohen profesionalisht.

2Evans, M./ Spjelkavik, O. (2007): Përshtypja e Puësimit të Mbështetur – Studim i disa shërbimeve të Punësimit të

Mbështetur dhe aktiviteteve të tyre. Instituti për Hulumtim Pune, Oslo.


Unioni Evropian i Punësimit të mbështetur e njeh dhe e pranon që punëdhënësit luajnë rol thelbësor në Punësimin e Mbështetur. Prandaj është esenciale që punëdhënësit të trajtohen në mënyrë profesionale dhe efikase përmes procesit të Punësimit të Mbështetur. Një qasje strukturore mund të ketë më shumë sukses në aspektin e përputhjes së shkathtësive të personave me aftësi të kufizuara kundrejt nevojave të punëdhënësve. Si një ofrues i shërbimeve, personeli i Punësimit të Mbështetur duhet të ketë një njohuri të mirë të tregut lokal të punës dhe çështjet e ndërlidhura me punën me të cilat përballen punëdhënësit dhe të jenë të aftë të demonstrojnë këtë njohuri si tregues i ekspertizës së disponueshme për punëdhënësit nga ofruesit e shërbimeve. Përveç kësaj, personeli i Punësimit të Mbështetur duhet të shpreh interes në punën e punëdhënësve, të ketë mirëkuptim për nevojat e tyre ndonjëherë të veçanta në aspektin e rekrutimit dhe trajnimit. Kjo do të shpie drejt themelimit të marrëdhënieve të forta, besimit dhe respektit reciprok, dhe do të krijoj mundësinë të demonstrojë përfitimet e shumta nga angazhimi i punëdhënësve me ofruesit e shërbimeve.

Kur kemi të bëjmë me punëdhënësin duhet të jemi të vetëdijshëm se ata janë biznes kryesisht për të siguruar profit. Ne duhet gjatë gjithë kohës të demonstrojmë se ne mund t’i ndihmojmë ata të arrijnë këtë cak duke rekrutuar persona nga shërbimet tona. Nuk është e mjaftueshme për Punësimin e Mbështetur të mbështetet në faktin se “është gjëja e duhur për tu bërë’ nga pikëvështrimi social, dhe ofruesit poashtu duhet të jenë në gjendje të demonstrojnë se kjo është gjëja e duhur për tu bërë nga pikëvështrimi i përfitimit ekonomik.

Materialet që janë përdorur për të komunikuar përfitimet e Punësimit të Mbështetur duhet të reflektojnë faktin se ne kemi të bëjmë me dy klientë të veçantë – klientët dhe punëdhënësit. Marketingu dhe materialet promovuese duhet të jenë të një standardi të lartë ku demonstrohet profesionalizmi i shërbimit të ofruar.

Përdorimi i teknikave joformale dhe formale të gjetjes së punës rekomandohen fuqishëm nga Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur pasi që kjo lejon që ofruesi i shërbimeve të përzgjedh qasjen më adekuate për secilën situatë.

Konkludimi

Ka një konfirmim dhe pranueshmëri përbrenda PM në Evropë që ofruesit e shërbimeve të bëjnë më tepër për të njohur nevojat e punëdhënësve dhe për të krijuar lidhje më të ngushta pune me punëdhënësit. Pa punëdhënësit nuk mund të ketë rezultate punësimi dhe ne duhet të jemi të vetëdijshëm se qasjet ndaj punëdhënësve duhet të modifikohen për tu përshtatur me situatën dhe rrethanat (një model nuk bën për të gjithë). Vetëm përmes trajnimit, hulumtimit dhe zhvillimit të vazhdueshëm mund të arrihet suksesi për të gjithë palët me interes duke punuar me punëdhënësit në mënyrë efektive dhe efikase.

Literature shtesë:

• Dokument pune i EUSE-së “Punësimi i mbështetur për punëdhënës”

• Dokument pune i EUSE-së “Gjetja e punës”

• Dokument pune i EUSE-së “Përkrahja në rastet e punës së përkohshme”

Përkrahja për punën e përkohshme

Përkrahja për punën e përkohshme

Hyrje

Është thelbësore që të ofrohet një përkrahje e duhur për punën e përkohshme për shumicën e personave me aftësi të kufizuara dhe grupe tjera në disavantazh për të siguruar dhe mirëmbajtur punësimin me pagesë në tregun e hapur të punës. Përkrahja për punën e përkohshme është etapa 5 në procesin pesë-etapësh të PM1. Përkrahja efektive për punën e përkohshme është elementi bazë i PM-së, gjë që e bën atë të ndryshëm nga shërbimet e punës tradicionale.

Ky dokument ilustron qëndrimin e UE për Punësimin e Mbështetur mbi rolin e rëndësishëm të punësimit të mbështetur.

Historiku

PM ka filluar me supozimin se metodat “trajno pastaj kalo në vendin e punës” kontribuojnë pak në integrimin e personave me aftësi të kufizuara për tu mësuar me jetën e rëndomtë të punës. Zhvillimi i strategjisë ‘vend pune-trajno-mirëmbaj’ solli një fokus të ri për të mbështetur trajnimin në kontekstin e vërtetë të kompanisë me Punonjës nga PM (tutor pune) në vend të fasilitimit të rehabilitimit. Praktika e mëhershme ka qenë të bëhet sistemimi dhe trajnimi i individit përmes procedurave sistematike të trajnimit ku ndonjëherë nuk i kushtohet vëmendje e duhur kulturës së kompanisë dhe përkrahjes së natyrshme nga bashkë-punonjësit në vendin e punës.

Duke qenë se PM është zhvilluar dhe zgjeruar për të përfshirë një spektër të gjerë të punëkërkuesve, atëherë duhet të zhvillohet edhe përkrahja e punës për të vazhduar përmbushjen e nevojave të punësimit nga grupet relevante të punëkërkuesve.

Procesi i PM sot duhet të ofrojë një varietet të përkrahjes për punësimin e përkohshëm që mund të modifikohet për punëmarrësit e caktuar me aftësi të kufizuara, bashkë-punonjësit dhe kompaninë. Punëmarrësi përkrahet për të marrë pjesë në të gjitha procedurat për prezantim, periudhën provuese, performancën dhe zhvillimin. Në ditët e sotme përkrahja për punësim është më tepër se trajnim direkt në vendin e punës. Punësimi i mbështetur përkrah bashkë-punonjësit për të trajnuar dhe përkrahur punëmarrësin e ri sa më shumë që është e mundur, ndërsa kompania ti bëj procedurat e kompanisë më të lehta për personat me aftësi të kufizuara dhe punëmarrësi të marr përsipër rol të ri profesional ku do të zhvilloj potencialin e tij apo saj.

tjet

1 Për më tepër informata rreth fazës së pestë të procesit të PM shih poashtu EUSE (2005): UE i

Punësimit të Mbështetur – Doracak Informativ dhe Standardet e Cilësisë

Çështjet

Përkundër faktit që përkrahja individuale për punë është çelësi me të cilin shumë persona me aftësi të kufizuara mësojnë dhe mirëmbajnë një punë në tregun e lirë të punës, financimi i punësimit të mbështetur shpesh është mjaft i kufizuar. Në shumë vende nuk është e mundur të përfitosh një mbështetje të zgjeruar për punësim dhe rëndom mbështetja është e limituar në aspektin kohor. Vëllimi i mbështetjes së nevojshme shpesh është më i lartë në fillimin e punës së re dhe mund të zbehet sistematikisht me kalimin e kohës, por mbështetja e vazhdueshme duhet të jetë e disponueshme kurdo që ka nevojë për të punëdhënësi apo punëmarrësi, sepse është dëshmuar që kjo është një nga faktorët e suksesit përgjatë tërë procesit dhe pa të cilin personi ka rrezik të humbas punën prapë2. Shpesh është shumë e vështirë të sigurohen fondet për një përkrahje afatgjatë të nevojshme në tregun e lirë të punës derisa në anën tjetër përkrahja jetësore në punëtorinë e strehimoreve është e financuar pa problem.

Përkrahja e vazhdueshme në vendin e punës shpesh është e limituar për intervenime në raste krizash dhe nuk është e disenjuar për të mbështetur punëmarrësin sa i përket pjesëmarrjes në mundësitë e trajnimit dhe zhvillimit të karrierës3.

Lloji i punësimit të mbështetur për të cilën kanë nevojë punëmarrësit me aftësi të kufizuara, bashkëpunëtorët dhe kompanitë sa i përket punës së suksesshme variron sipas individit, grupit të synuar dhe kulturës përbrenda kompanisë. Duke qenë se Punësimi i Mbështetur është zgjeruar për të përfshirë një spektër të gjerë të punëkërkuesve me aftësi të kufizuara atëherë nëse ofroni një përkrahje për punën e përkohshme kjo ka nevojë për zhvillim të vazhdueshëm për të përmbushur nevojat e punësimit si të individit ashtu edhe të punëdhënësit. Është e rëndësishme të theksohet se përkrahja efektive për punësim nënkupton më tepër se vizitat e thjeshta në vendin e punës dhe përfshin përkrahje instrumentale, informative, emocionale dhe me input. Disa punëmarrës kërkojnë më shumë përkrahje për të mësuar një detyrë të re në kompani dhe preferojnë prezencën e Punonjësit të Punësimit të

Mbështetur në vendin e punës rregullisht, derisa tjerët kanë kualifikime të larta por u nevojitet mbështetje për të ndërmarrë rolin e ri profesional dhe për të zgjidhur problemet me bashkëpunëtorët dhe ata të cilët preferojnë të kenë përkrahje punësimi jashtë vendit të punës.

Për më tepër, vëllimi i përkrahjes së disponueshme në vendin e punës variron nga kompania në kompani. Përkrahja për punësim i adreson nevojat e punëdhënësit por edhe të punëmarrësit me aftësi të kufizuara, gjë e cila ndonjëherë rezulton në konflikte të objektivave4. Duhet të ketë baraspeshë mes njohjes së kërkesave të kompanisë dhe udhëzimit për adaptimet dhe ndryshimet që e lehtësojnë punësimin e suksesshëm të personave me aftësi të kufizuara.

2 Doose, S. (2007): Unterstützte Beschäftigung – Berufliche Integration auf lange Sicht. Lebenshilfe

Verlag, Marburg und Corden, A./Thornton, P. (2002): Programet e punësimit për personat me aftësi të kufizuara – Leksione nga vlerësime të hulumtimit. Departmenti për Punë dhe Pensione-Raport intern, Dega e Hulumtimit Social, Departmenti për Punë dhe Pensione, Londër.

3 Shih poashtu Dokumentin e politikave të EUSE “Zhvillimi I

karrierës dhe progresi”

4 Shih poashtu dokumentin e politikave të EUSE “Puna me punëdhënës”

Paraqitja e Punonjësit të Punësimit të Mbështetur në vendin e punës mund të jetë konfuze për bashkë-punëtorët dhe stigmatizuese për punëmarrësit me aftësi të kufizuara. Disa punëmarrës, p.sh. me probleme të shëndetit mental apo me histori të abuzimit me lëndë narkotike nuk dëshirojnë ti tregojnë problemet e tyre tek punëdhënësi dhe kolegët. Mundësitë e disponueshme për përkrahje të natyrshme nga kolegët, antarët e familjes, dhe moshatarët nuk janë të shfrytëzuara sistematikisht në njërën anë, derisa në anën tjetër është e vështirë të mbështetesh vetëm në përkrahjen e natyrshme dhe ndonjëherë mund të ketë pritshmëri të larta nga kolegët.

Përkrahja e disponueshme është shpesh e kufizuar vetëm në çështje që ndërlidhen me punën. Megjithatë, stabiliteti i punëmarrësit në vendin e punës përcaktohet nga një sërë faktorësh të cilët poashtu duhet të adresohen nga Punonjësi i Punësimit të Mbështetur në bashkëpunim me partnerët tjerë.

zicioni I Unionit Evropian të Punësimit të Mbështetur


Elementi bazë i Punësimit të Mbështetur është të ofrojë dhe lehtësoj të gjitha mbështetjet e ndryshme gjatë punës së përkohshme për të ndihmuar punëmarrësin për tu bërë dhe për të mbetur një punëtor i vlefshëm. Mentorimi gjatë punës dhe përkrahja në punësim është strategji profesionale që synon punëmarrësin, bashkë-punonjësit dhe punëdhënësin. Është e rëndësishme të bëhet i qartë dhe transparent

roli i Punonjësit të Punësimit të Mbështetur për të gjitha palët e përfshira. Mbështetjanë punë është një proces interaktiv që ofron mbështetje për punëmarrësin që të ndërmarrë në mënyrë të sukesshme rolet e reja dhe të avancoj zhvillimin personal të tij/saj. Mbështetja në punë duhet të ndihmoj kompaninë për të akomoduar diversitetin në vendin e punës dhe të përfshij me sukses përsonat me aftësi dhe nevoja për përkrahje të ndryshme. Mbështetja në punë dhe teknologjitë asistuese të përdorura duhet të jenë diskrete dhe të përshtaten me kulturën e kompanisë derisa duhet të inkurajohen dhe të lehtësohen përkrahjet e natyrshme nga kolegët. Plani qëndror personal duhet të orkestrojë përkrahje të ndryshme për mbështetjen e punës së përkohshme nga komuniteti. Një plan veprimi i realizueshëm, i bazuar në profiliziminprofesional të personit dhe analizën e vendit të punës dhe kulturës së kompanisë i përgatitur në etapat e hershme të procesit të Punësimit të Mbështetur, duhet të shërbej si udhëzues për trajnim dhe nevojat e mbështetjes. Trajnimi dhe mbështetjapër punëmarrësin duhet të jenë adekuate dhe të inkurajojnë pavarësi dhe progres në vendin e punës.

Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të punoj me punëmarrësin dhe punëdhënësin për të përcaktuar qasjen e preferuar për trajnim dhe mësim, adaptimet dhe strategjitë e përkrahjes të cilat janë në përputhje me nevojat e individit si dhe kulturën e kompanisë. Kolegët dhe punëdhënësit duhet të përfshihen aktivisht në këtë proces dhe të marrin udhëzimet e nevojshme për të përfshirë me sukses punëmarrësin e ri. Kolegu punonjës mund të veproj si mentor për punëmarrësin e ri dhe ta përkrah atë në kompani dhe të veproj si person kontaktues për Punonjësin e Punësimit të Mbështetur.

Punëmarrësi duhet të pranoj përkrahje personale dhe sistematike për të mësuar dhe për të kryer detyrat e punës në mënyrë që të bëj integrimin e suksesshëm në ekipin e punës. Punëmarrësi duhet të përkrahet për të marrë pjesë në të gjitha prezantimet “tipike” të punëmarrësit, periudhën provuese, performancën dhe procedurat e zhvillimit të karrierës. Modifikimet e punës, ndihma dhe adaptimet mund të jenë mjete efektive për tu akomoduar në vendin e punës duke ofruar më shumë qasje për punëmarrësin. Punonjësit e Punësimit të Mbështetur prandaj duhet të jenë vazhdimisht të vetëdijshëm për një teknologji të tillë asistuese dhe për burimet potenciale të financimit për modifime të tilla dhe pajisje specialistike.

Mbështetja dhe trajnimi duhet të jenë fleksibile dhe të disponueshme për të krijuar relacione brenda dhe jashtë vendit të punës duke përfshirë pjesëmarrjen në ngjarjet shoqërore të kompanisë dhe aktivitetet me kolegët brenda dhe jashtë punës.

Është e rëndësishme që të kërkohet dhe ofrohet input i rregulltë mes të gjitha palëve të përfshira. Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të jetë në gjendje të ofroj ndërmjetësim mes punëmarrësit, kolegëve dhe punëdhënësit. Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të reagoj shpejt në rast të vështirësive dhe duhet ti përfshij të gjitha palët në proces për të zgjidhur problemet në etapat e hershme. Kontakti i rregulltë dhe marrëdhënia e besueshme personale me punëmarrësin, kolegët dhe punëdhënësin janë baza e përkrahjes së sukseshme për një Punonjës të Punësimit të Mbështetur.

Punëmarrësit duhet të përkrahen për të negociuar kushtet dhe konditat e punësimit sipas nevojave individuale, kontratës së rregullt dhe mundësive për trajnim dhe avancim të karrierës së mëtutjeshme. Punëmarrësit duhet ti ofrohet përkrahje për pjesëmarrje në trajnim brenda dhe jashtë vendit të punës dhe mundësi të zhvillimit të karierrës. Përkrahja dhe asistenca duhet të jetë poashtu e disponueshme për punëmarrësit në rast se ata dëshirojnë të kalojnë në pozita më të mira në kompani apo të ndryshojnë krejtësisht punën e tyre.

Përkrahja për punëmarrësin dhe kompaninë duhet të ofrohet në mënyrë intenzive dhe për aq gjatë sa është e mundur. Nevojat për mbështetje nga punëmarrësit me aftësi të kufizuara nuk shuhen gjithnjë përmes përfshirjes së tyre në kompani. Në periudhën kur përkrahja intenzive për punë të përkohshme nuk është më e nevojshme, Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të themeloj një sistem vijues në mes të punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të mbes në kontakt me punëmarrësin dhe punëdhënësin pasi që kjo paraqet një metodë efektive për parandalimin e krizës dhe poashtu ofron mundësinë për të zhvilluar punë të reja që bazohen në komunikim të mirë dhe partneritet të shëndoshë në punë. Punëmarrësi dhe punëdhënësi duhet të kenë mundësi të kontaktojnë agjencionin e Punësimit të Mbështetur kurdo që është e nevojshme.

Konkludimiudimi

Mbështetja e duhur për punën e përkohshme është elementi themelor i Punësimit të Mbështetur, dhe një metodë e suksesshme për të siguruar që personat me aftësi të kufizuara të gjejnë dhe mirëmbajnë punësim me pagesë në tregun e hapur të punës. Hulumtimi ka treguar se vendet e punës me mbështetje janë më stabile se vendet e punës pa mbështetje për personat me aftësi të kufizuara. Përkundër këtij fakti, financimi i nevojshëm për një periudhë kohore më të gjatë dhe përkrahja nga komuniteti është shumë e kufizuar ose jo e disponueshme në shumë vende të Evropës dhe duhet të fuqizohet më tutje për ti shfrytëzuar maksimalisht efektet pozitive të mbështetjes për punën e përkohshme.

Literaturë shtesë

• EUSE- ese rekomanduese “Puna me punëdhënësit”

• EUSE- ese rekomanduese “Vlerat, Standardet dhe Parimet e Punësimit të Mbështetur”

• EUSE- ese rekomanduese “Zhvillimi i karrierës dhe progresi”

Zhvillimi i karrierës dhe progresi

Hyrje

erës dhe progresi

Punësimi i Mbështetur bën me dije që kur sigurohet një punë nuk është fundi i zhvillimit të individit por njëra nga etapat e një procesi të vazhdueshëm. Disa nga ne fitojnë një punë dhe presim të mbetemi në atë punë për jetë. Tregu i ndryshueshëm i punës kërkon laramani dhe vazhdimësi në zhvillimin e shkathtësive që të mund të ofrojnë avantazh për punonjësin brenda ekonomisë së ndryshueshme. Shumica e personave dëshirojnë të zhvillojnë shkathtësitë dhe përvojën e tyre sepse kjo hap mundësi të reja për karrierë dhe ndihmon në ndërtimin e vetë-besimit, statusit dhe pavarësisë.

Historiku

Modeli i Punësimit të Mbështetur ofron mundësi që personat me aftësi të kufizuara të kenë qasje në punë me pagesë në tregun e punës. Etapa 5 e procesit të Punësimit të Mbështetur (Përkrahja për punën e përkohshme) e thekson nevojën për të ofruar përkrahje të vazhdueshme për punëmarrësit jo vetëm në lehtësimin e tranzicionit drejt punësimit por edhe për identifikimin e mundësive për një zhvillim të karrierës personale1. Qëllimi i zhvillimit të karrierës individuale dhe progresit prandaj nuk është vetëm të konsolidohet qëndrueshmëria e punës ekzistuese, por të hapet rruga për mundësi të reja të karrierës në tregun dinamik të punës.

Përvec kësaj, modeli Punësimit të Mbështetur duhet të siguroj se punëmarrësi do të jetë më pak i varur nga shërbimi i mbështetjes përmes zhvillimit të pavarësisë funksionale,

sociale dhe të vendit të punës. Mbështetja poashtu ofrohet për të asistuar punmëarrësit që tu njihet zhvillimi i shkathtësive të buta dhe akreditimi i shkathtësive profesionale.

Çështjet

Çështjet

Ekonomia dhe tregjet e punës vazhdimisht po ndryshojnë si teknologji gjersa ndryshimet demografike ndikojnë në natyrën e mundësive për punësim lokal. Gjithnjë e më tepër po vërtetohet se shkathtësitë dhe punësimi janë të lidhura ngusht dhe politikat e Qeverisë e reflektojnë këtë vazhdimisht. Asnjë punë nuk konsiderohet tanimë si e sigurtë për jetë dhe punëmarrësit të cilët vazhdimisht zhvillojnë shkathtësitë, njohuritë dhe ekspertizën e tyre janë në pozita më të favorshme për të ruajtur punët e tyre apo kanë fleksibilitetin për të ndryshuar karrierën varësisht nga aspiratat personale apo ekonomia në ndryshim.

1Për më shumë informata mbi pesë etapat e procesit të Punësimit të Përkrahur shih poashtu EUSE (2005): Unioni

Evropian i Punësimit të Mbështetur – Doracak Informativ dhe Standardet e Cilësisë

Personat me aftësi të kufizuara kanë tendenca të kenë shkallë më të ulët të shkathtësive në krahasim me popullatën e rëndomtë dhe prandaj janë më të ndjeshëm ndaj ndryshimeve ekonomike. Ata janë të mbi-përfaqësuar në punët bazike dhe shpesh përjetojnë vështirësi për shënuar progres në punë më të shkathta që janë krijuar brenda ekonomisë së bazuar në njohuri2. Shpesh, rruga e karrierës së individit mund të përfshij lëvizje anësore në vend të një pune me më shumë shkathtësi.

Është mjaft e zakonshme në Punësimin e Mbështetur që punëmarrësit me aftësi të kufizuara të mos gjinden në databazën e Punësimit të Mbështetur njëherit kur të jenë sistemuar në punën e tyre. Mund të argumentohet se ka një kontradiktë gjatë këtij procesi në aspektin që nga njëra anë Punësimi i Mbështetur ka të bëj me përkrahjen e personit deri në gjetjen e punës e pastaj kalohet në “zbehjen“ e mbështetjes për ti mundësuar punëmarrësit të bëhet një antar i integruar i shoqërisë, derisa në anën tjetër, shpesh konsiderohet se përkrahja duhet të jetë jetësore dhe ka nevojë për intervenime të mëtutjeshme në mënyrë që punëmarrësi të shënoj progres apo të zhvilloj karrierën e tij/saj. Natyrisht ka merita në të dyja anët, por është e qartë se shërbimet e Punësimit të Mbështetur janë të kufizuara dhe mundohen ti dalin mbanë kërkesave ekzistuese, pa presionin e shtuar për të përkrahur individët për të ndryshuar punën e tyre si pjesë të procesit të karrierës.

Shumë persona me aftësi të kufizuara nuk kanë punuar me vite, apo asnjëhere, dhe nuk do të kenë mundësinë të fitojnë apo përditësojnë kualifikimet e tyre. Ashtu si kualifikimet, punëdhënësit kanë theksuar sistematikisht nevojën për shkathtësi të buta sic janë puna ekipore, shkathtësitë e komunikimit dhe ato ndërpersonale, mbështetjen dhe aftësitë për zgjidhjen e problemit.

Tradicionalisht, shërbimet e Punësimit të Mbështetur e kanë pasur fokusin në sigurimin e punësimit dhe përkrahjen e trajnimit të personit për të kompletuar detyrat dhe detyrimet e kërkuara nga roli. Mbështetja shpesh zbehet kur punonjësi të ketë demonstruar aftësi për të përfunduar detyrat prandaj zhvillimi i vazhdueshëm i shkathtësive mund të shihet më pas si

përgjegjësi e punëdhënësit. Jo të gjithë punëdhënësit janë proaktiv në identifikimin dhe përmbushjen e nevojave për shkathtësi të punonjësve të tyre dhe mund të bëhet përgjegjësi e punëmarrësit të hulumtoj për mundësi për të mësuar si brenda ashtu edhe jashtë vendit të punës. Zhvillimi i shkathtësive të buta ndonjëherë është i shoqëruar nga një proces vlerësimi por shpesh është i neglizhuar nga punëdhënësi.

Zhvillimi i shkathtësive të buta ose akreditimi i kualifikimeve profesionale mund të ndihmoj në ndërtimin e ndjenjës së vetëbesimit dhe të mbështes ruajtjen e punës ku punëmarrësi punon në periudha afatgjate për të njëjtin punëdhënës.Kjo mund të hap mundësitë për promovim dhe mund të shpie në mbështetje më të vogël në shërbimet nga jashtë dhe rrjedhimisht të reduktoj stigmën. Natyra e përkrahjes mund të jetë më shumë nga aspekti i kujdesit arsimor sesa nga perspektiva e kujdesit social.

2Shima/Zólyomi/Zaidi (2008): Gjendja e tregut të punës për personat me aftësi të kufizuara në BE 25, Qendra për Politika

dhe Hulumtim të Mirëqenies Sociale, Vjenë.

Shpesh, zhvillimi i shkathtësive të buta do të sjell përfitime shtesë në pavarësinë sociale të punonjësit dhe të zgjeroj mundësitë për një jetë të pavarur. Kjo mund të asistoj në fuqizimin e individit dhe zhvillimin e aspiratave personale.

Potenciali për progres dhe zhvillim të karrierës mund të influencohet poashtu nga tregu lokal i punës dhe disponueshmëria e punëve adekuate që përshtaten me interesat e punësimit dhe aspiratat e punëkërkuesve/punëmarrësve të caktuar.


Zhvillimi i karrierës duhet të luaj rol të rëndësishëm gjatë dhe pas procesit të Punësimit të Mbështetur3. Gjatë procesit, mbështetja në vendin e punës duhet të jetë në formë të identifikimit të mundësive për progres të karrierës si dhe duhet të shfrytëzohet hapësira për zhvillimin e karrierës dhe mundësive të avancimit. Punëmarrësit duhet të përkrahen për të konsideruar zhvillimin e karrierës nga jashtë dhe brenda dhe për të bërë zgjedhje të informuara se çfarë është e disponueshme dhe e mundshme. Aktivitetet e zhvillimit të karrierës duhet të reflektojnë trendet e punësimit në nivel lokal dhe rajonal dhe nevojat e tregut të punës4.

Shumë shpesh resurset janë të limituara dhe aspektet e zhvillimit të karrierës personale duhet të neglizhohen gjatë procesit të Punësimit të Mbështetur në favor të mbështetjes së punëkërkuesve për të përfituar dhe punëmarrësve për të mirëmbajtur punën me pagesë në tregun e punës. Unioni Evropian i Punësimit të Mbështetur është i vetëdijshëm që

mbështetja e vazhdueshme e karrierës gjatë dhe pas procesit të Punësimit të Mbështetur është poashtu çështje e fondeve. EUSE e sheh zhvillimin e karrierës dhe progresin si një pjesë të rëndësishme të procesit të Punësimit të Mbështetur që duhet të financohet në mënyrën adekuate.

Poashtu është e nevojshme që shërbimi i Punësimit të Mbështetur të gjej baraspeshë mes të gjeturit të punës për punëkërkuesit e rinj dhe përkrahjes aftagjate për punonjësit ekzistues. Punësimi i Mbështetur duhet poashtu të njeh faktin se jo të gjithë punëmarrësit duan ndryshime dhe shumica janë të kënaqur me punën e tyre ekzistuese dhe kushtet dhe konditat e punës së caktuar. Kjo është veçanërisht e vërtetë kur ofruesi i Punësimit të Mbështetur të ketë gjetur një punë të përshtatshme për punëmarrësin e tyre dhe ka siguruar se punëmarrësi ka bërë zgjedhje të informuar sa i përket preferencave të punësimit. Qeveritë janë mëse të fokusuara në ngritjen e nivelit minimal të shkathtësive themelore dhe kualifikimeve profesionale dhe shpesh ekzistojne edhe fondet për të përkrahur mësimnxënien në vendin e punës. Punësimi i Mbështetur mund të luaj rol kyç në këtë proces duke siguruar se punëtorët me aftësi të kufizuara janë mbështetur që të kenë qasje dhe mirëmbajnë këto mundësi për të mësuar. Kjo duhet të ndërlidhet me nocionin e planifikimit personal afatgjatë përmes planeve të zhvillimit individual dhe mbështetjes për të ofruar këshilla adekuate dhe mundësi për mësimnxënie.

Sistemet e vlerësimit në vendin e punës mund të përdoren si fokus për zhvillimin e planeve personale të veprimit dhe individët mund të mbështeten për gjetur qasje në trajnimet e financuara nga shteti por detyra parësore e shërbimeve të Punësimit të Mbështetur do të mbetet mbështetja për motivim dhe aspiratat personale.

3 Shih poashtue EUSE Dokument pune “Mbështetja për punë të përkohshme”

4 Shih poashtu EUSE Standardet e Cilësisë në EUSE (2005): Unioni Evropean i Punësimit të Mbështetur – Doracak Informativ dhe Standardet e Cilësisë

Konkludimi

Konkludimi

Shërbimet e Punësimit të Mbështetur duhet ta shohin zhvillimin e karrierës dhe progresin si një pjesë integrale të procesit të Punësimit të Mbështetur dhe të synojnë që ky aktivitet është mbuluar përkitazi. Është e rëndësishme të punohet në partneritet me klientët, punëdhënësit dhe shërbimet edukative për të sjell mundësi të mësimnxënies që ndihmojnë në fuqizimin e individëve ashtu që ata të mund të përfitojnë nga mundësi më të gjera profesionale dhe sociale përmes aspiratave më të larta personale. Është e ditur nga EUSE se është tepër e vështirë të arrihet baraspesha mes resurseve të limituara për sigurimin e mundësive të punësimit për punëkërkuesit kundrejt mobilizimit të resurseve të njëjta për tu fokusuar në progresin apo ndryshimin e punës nga punëmarrësit si metodë për të avancuar karrierën e tyre.

Literaturë shtesë

• EUSE-Ese rekomanduese “Vlerat, standardet dhe parimet e Punësimit të Mbështetur”

• EUSE-Ese rekomanduese “Mbështetja për punë të përkohshme”

SI TË UDHËZONI: Cilësitë e një punonjësi të mirë për

punësim të mbështetur

Hyrje

Në kuadër të aktiviteteve të Punësimit të Mbështetur ekziston një spektër i gjerë i detyrave dhe roleve që priten nga fuqia e tyre punëtore. Qasja tradicionale e modelit të Punësimit të Mbështetur është të ofrojë një përkrahje konsistente duke filluar nga angazhimi dhe referimi i klientit deri tek puna e pavarur kurdo që është e mundur. Kjo konsistencë është e rëndësishme për të zhvilluar dhe mirëmbajtur marrëdhëniet dhe një zhvillim të lartë të shkathtësive si dhe integrimin social në vendin e punës.

Disa shërbime të punësimit i shpërndajnë detyrat e ndryshme në role specialiste të kryera nga stafi i ndryshëm, secili me përshkrimin e tyre të vendit të punës. Ky dokument përshkruan mbështetjen e ofruar përmes udhëtimit të klientit dhe ka për synim të ofroj udhëzime për komisionerët dhe menaxherët e shërbimeve lidhur me rekrutimin e punonjësve të punësimit të mbështetur.

Në këtë dokument termi ‘Punonjës i PM’ përdoret për të emërtuar rolin e mbështetjes për punëkërkuesin duke filluar nga referimi deri tek puna e pavarur në tregun e hapurtë punës. Në këtë kontekst shpesh përdoret termi “tutor pune” mirëpo EUSE e definon këtë rol si specifik në mbështetjen e ofruar në orar të punës dhe prandajështë i aplikueshëm vetëm për një pjesë të udhëtimit të gjithmbarshëm të klientit.

Punonjësit e Punësimit të Mbështetur duhet të kenë aftësinë dhe shkathtësinë për të ndërmarrë vlerësimin e klientit; të ofrojnë informata profesionale dhe udhëzime; të përpilojnë plane veprimi të personalizuara; të angazhojnë dhe mobilizojnë

punëdhënësit nga nivele të ndryshme të menaxhmentit; të jenë të vetëdijësuar mbi vlerësimin e rrezikut për shëndetin dhe sigurinë në vendin e punës; të ofrojnë trajnim fillestar dhe të vazhdueshëm rreth shkathtësive personale dhe profesionale; dhe të kenë njohuri të forta mbi një spektër të gjerë të shërbimeve të mbështetjes diskrete dhe të jenë të aftë të sigurojnë qasje në këto shërbime kurdo që është e nevojshme.

Figura 1: Ilustrim i roleve të ndryshme të asociuara me Punësimin e Mbështetur

Stafi mund të hyj në këtë profesion nga një varg i gjerë i profileve dhe mund të ketë apo të mos ketë kualifikime relevante. Punonjësit e PM duhet të jenë në gjendje të pajisen me kualifikime specialiste sipas kornizës së kualifikimeve kombëtare në vendet e tyre por kualifikimi nuk duhet domosdoshmërisht të jetë parakusht për të hyrë në profesion. Në të vërtetë, të pasurit e qasjes së duhur është atributi më irëndësishëm i punonjësve të PM.

Disa agjencione zakonisht rekrutojnë staf nga fusha për përkujdesje sociale por ekzistojnë dëshmi të caktuara se njohuritë nga fusha e aftësive të kufizuara mund të përfitohen derisa qasjet nuk mund të mësohen gjithmonë lehtë1. Lista e roleve të punës që përshkruhen në fig.1 nuk e përfshin atë të ekspertit të aftësive të kufizuara dhe mund të jetë se nëse fokusi gjatë rekrutimit mbetet në qëndrimet themelore të kërkuara, kjo do të shpie drejt selektimit të antarëve të personelit të cilët mund ti përfitojnë këto shkathtësi dhe njohuri por tashmë i bartin me vehte një sërë vlerash sociale dhe besimesh themelore të fuqishme.

1 Conley. R.Ë. (2003): Punësimi i mbështetur në Maryland – sukseset dhe çështjet. Retardimi

mental, 41, 4, p. 237-249.

Ky supozim e krijon mundësinë për të formuar një listë të gjerë të Punonjësve Të Punësimit të Mbështetur me potencial efektiv. Shumë agjencione kanë raportuar rekrutimin e suksesshëm të stafit nga prapavijat komerciale dhe sociale. Ekziston një argument për të sygjeruar se personat të cilët nuk kanë qasje në shërbimet për mbështetjen e personave të aftësive të kufizuara janë më pak të hapur ndaj ideve dhe kanë pritshmëri më të larta nga punëkërkuesi.

Një spektër i kualifikimeve profesionale ofrohet në tërë Evropën mirëpo ka pasur pak diskutim pan-Evropean rreth kërkesave për fuqi punëtore. Ky dokument synon të stimuloj diskutim rreth përmbajtjes së kualifikimeve të fuqisë punëtore dhe çfarë duhet të posedoj saktësisht një Punonjës i mirë i Punësimit të Mbështetur.

Ky dokument diskuton cilësitë dhe karakteristikat personale, shkathtësitë dhe njohuritë që Punonjësit e Punësimit të Mbështetur pritet ti sjellin në Punësimin e Mbështetur. Poashtu diskuton çështjet e ndërlidhura me rolin e organizatës në punësimin dhe mbështetjen e fuqisë së tyre punëtore. Duhet të pranohet se secili shtet ka një kontekst të veçantë legjislativ dhe kulturor dhe mund të ketë pritshmëri të ndryshme mbi rolet dhe përgjegjësitë e Punonjësve të Punësimit të Mbështetur. Si shtojcë e këtij udhëzuesi është një model i shembullit të Përshkrimit të Vendit të Punës2 për Punonjësin e Punësimit të Mbështetur që mund të jetë i dobishëm për menaxherët e shërbimit të Punësimit të Mbështetur kur ata të jenë duke shqyrtuar rekrutimin e stafit të ri të Punësimit të Mbështetur.

Cilësitë personale dhe karakteristikat

Puna e Punonjësit për Punësim të Mbështetur përfshin një spektër të gjerë të roleve. Punonjësi mund të jetë një monitorues, shitës, trajner, koordinator, këshilltar, mentor, dhe negociator të gjitha të kombinuara në një person të vetëm. Duke qenë se është e rrallë të gjendet dikush që ka përvojë të mëhershme në të gjitha këto role, duhet të ketë një debat mbi atë se çfarë lloj përvoje është potencialisht e vlefshme për sektorin e Punësimit të Mbështetur. Mund të jetë që atributet dhe

qëndrimet personale janë poaq relevante dhe të rëndësishme sa edhe përvoja e kaluar.

Ata punëkërkues që janë më me pak avantazh në tregun e punës mund të jenë rritur me pritshmëri të ulta për punësim. Ndonjëherë karrierat, mësuesit dhe punonjësit mbështetës të tyre mund të mos i kenë përkrahur plotësisht aspiratat e tyre të punës. Punonjësi i Punësimit të Mbështetur mund të mos i ketë adresuar këto pritshmëri të ulta dhe është vitale që ata të kenë fokus të qartë në arritjen e rezultatit të duhur dhe të qëndrueshëm të punës për punëkërkuesin e caktuar. Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të besoj se punëkërkuesi mund të arrij deri tek punësimi.

2 Shih Shtojcën - Shembull – Përshkrim i vendit të punës – Punonjësi i Punësimit të Mbështetur

Një punonjës i Punësimit të Mbështetur duhet të bëjë lidhje gjatë kohës me një sërë palësh me interes, duke përfshirë punëkërkuesit, punëdhënësit, bashkë-punonjësit dhe shërbimet e mbështetjes. Ata duhet të fitojnë besimin e të tjerëve në mënyrë që të arrijnë rezultate pozitive dhe kjo shpesh varet nga cilësia e marrëdhënieve që ndërtohen dhe mirëmbahen. Ata mund të përballen me çështje të ndjeshme dhe prandaj është thelbësore të kenë qasje, takt dhe kredibilitet.

Punonjësit e Punësimit të Mbështetur janë përgjegjës për mentorimin e punëkërkuesve dhe punëdhënësve dhe si të tillë duhet të demonstrojnë një nivel të lartë të etikës dhe parimeve personale. Ata duhet të jenë në gjendje të demonstrojnë pasion për rolin e tyre dhe të jenë kreativ pasi që synojnë të punojnë në partneritet me të tjerët për të tejkaluar barrierat.

Një punonjës i mirë i Punësimit të Mbështetur duhet të synoj fuqizimin e punëkërkuesit; duke i trajtuar ata me respekt dhe të tregoj dinjitet duke e inkurajuar përfshirjen maksimale në planet e tyre individuale. Stereotipet mund të shmangen duke përdorur qasje personale dhe duke marrë parasysh individualitetin e secilit person.

Niveli i lartë i shërbimit për klientët është vital. Mund të kalojnë vite të tëra për një shërbim të Punësimit të Mbështetur derisa të fitoj një reputacion të fortë në mesin e punëdhënësve por kjo mund të zhbëhet shpejt nëse aktiviteti i pakënaqshëm i stafit shpie drejt nivelit të ulët të një klienti të kënaqur. Është poashtu e rëndësishme ti kushtohet vëmendje detajeve të vogla të shërbimeve të ofruara. Nëse shkohet një hap më tutje në aspektin e shërbimeve për klientin kjo do të nxis punë të reja me punëdhënësin dhe partnerët e tjerë.

Stafi duhet të jetë në gjendje të punoj përbrenda kontekstit të shërbimeve tësynuara dhe duhet të marrë përgjegjësi për pjesën e tyre të punës në arritjen e këtyre synimeve. Shumë antarë të stafit me prapavijë komerciale mbijetojnë në këtë presion.

Agjencionet e Punësimit të Mbështetur duhet të gjejnë një formë të procesit të garancisë cilësore ndërsa Punonjësit e Punësimit të Mbështetur duhet të jenë të aftë të kuptojnë sesi veprimet e tyre kontribuojnë në cilësinë e shërbimit. Ata duhet të mirëmbajnë rolin e tyre në gjenerimin dhe mirëmbajtjen e shërbimeve cilësore dhe të jenë të aftë të kontribuojnë në cilësinë e përgjithshme të shërbimeve duke dhënë një shembull të mirë për kolegët e tyre.

Qëndrueshmëria dhe këmbëngulja janë ndër cilësitë e vlefshme të Punonjësve të Punësimit të Mbështetur. Mund të jetë shumë dekurajuese në rast se Punonjësit e Punësimit të Mbështetur marrin vazhdimisht përgjigje negative nga punëdhënësit gjatë kohës kur janë duke hulumtuar për mundësi pune. Është e rëndësishme që menaxherët e shërbimeve të njohin ndikimin e mundshëm të kësaj tek punonjësit e tyre dhe të ofrojnë një mbështetje adekuate.

Punonjësit e Punësimit të Mbështetur kërkojnë rregullisht mundësi për të diskutuar punën e tyre me kolegët dhe menaxherët e linjës. Kjo mund të arrihet përmes mbikqyrjes formale dhe sistemeve të vlerësimit. Kjo mbështetje është e rëndësishme për mirëmbajtjen e motivimit dhe shtytjes së stafit individual. Në disa vende, kjo përkrahje përforcohet përmes këshillimit të brendshëm dhe të jashtëm.

Përfundimisht, punonjësit e Punësimit të Mbështetur duhet të jenë fleksibil. Ne jemi duke lëvizur gjithnjë e më shumë drejt ekonomisë 24-orëshe dhe mund të kërkohet përkrahja si gjatë fundjavës ashtu edhe jashtë orarit 9-5 të shumë punëve në zyrë. Kjo ka implikime për kushtet dhe konditat kontraktuale të stafit të Punësimit të Mbështetur.

Shkathtësitë

Siç kemi diskutuar edhe më parë, cilësia e marrëdhënieve është një tregues kyç i suksesit dhe është thelbësore që punonjësit e Punësimit të Mbështetur të zhvillojnë shkathtësi komunikimi dhe ndër-njerëzore të nevojshme për të inicuar dhe mirëmbajtur marrëdhënie me një spektër të gjerë të njerzve duke filluar prej

drejtorëve të kompanive deri tek punonjësit (shitësit) nëpër dyqane, prej punëkërkuesve deri tek antarët/mbajtësit e familjeve.

Stafi duhet të përgatitet të krijoj rrjete të gjera dhe të inicoj diskutime me punëdhënësit, agjencionet partnere dhe akterët tjerë për të krijuar inovacione dhe mundësi që nevojiten për të ofruar shërbime të cilësisë së lartë për konsumatorët.

Një punonjës i suksesshëm i Punësimit të Mbështetur duhet të jetë i aftë të inspiroj konfidencë dhe të ketë shkathtësitë për të negociuar mundësi për vende pune. Ata mund ta bëjnë këtë vetëm nëse kanë një besim të fortë se suksesi është vetëm çështje e pritshmërive të larta, tejkalimit të barrierave dhe identifikimit të zgjidhjeve. Ata duhet të jenë të aftë të inkurajojnë, inspirojnë, bashkëdyzojnë dhe aplikojnë cilësitë e nevojshme personale pasi që kjo nuk duhet të nënvlerësohet. Në të vërtetë, aftësia për të demonstruar këto shkathtësi duhet të testohet në mënyrë aktive gjatë rekrutimit dhe përzgjedhjes së stafit.

Është e pamundur të jesh ekspert në secilën fushë profesionale mirëpo shërbimet i postojnë punëkërkuesit në punë dhe krijojnë mundësi të përvojës profesionale përgjatë të gjitha sektoreve profesionale. Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të jetë në gjendje të identifikoj shpejt komponentët thelbësore dhe kritike të secilit rol të punës ashtu që ata të mund të ofrojnë trajnime diskrete ose të ofrojnë trajnime shtesë veçmas nga punëdhënësit.

Vrojtimi i mirë dhe shkathtësitë analitike mund të ndihmojnë në zgjidhjen e hershme të çfarëdo vështirësie në vendin e punës. Këto shkathtësi janë vitale për integrimin e suksesshëm të punonjësve me aftësi të kufizuara dhe mund të avancohen përmes njohurive të hollësishme të analizave të detyrave, udhëzuesve sistematik dhe të kuptuarit të çështjeve relevante praktike.

Punonjësit e Punësimit të Mbështetur mund të kenë nevojë të përkrahin menaxhmentin e ndryshimeve përbrenda kompanive të punësimit. Ata duhet të inspirojnë besimin e menaxhmentit të kompanisë dhe duhet të jenë të aftë të grumbullojnë dhe analizojnë të dhëna dhe të përgatisin raporte me shkrim tëstandardit të lartë.

Punonjësve të Punësimit të Mbështetur mund të ju duhet të negociojnë me nivele të ndryshme të menaxhmentit në mënyrë që të rregullojnë spostimet përgjatë vendeve të punës, sigurimin e punësimit, të negociojnë përshtatje të arsyeshme sipas detyrave të punës, të merren me çështjet e ngacmimit, të ofrojnë përkrahje për adresimin e planeve zhvillimore, të përkrahin kolegët punonjës dhe më gjerë. Punonjësit të Punësimit të Mbështetur mund ti duhet të menaxhoj perspektivat dhe pritshmëritë e ndryshme të punëmarrësit, punëdhënësit dhe antarëve të familjes prandaj ata duhet të jenë të aftë të negociojnë dhe zgjidhin konfliktet në pajtueshmëri me secilin.

.

Integrimi social i punëmarrësve në disavantazh është kritik për një rezultat të suksesshëm dhe një punonjës i Punësimit të Mbështetur duhet të ketë shkathtësitë për të realizuar këtë pa e vendosur vehten në qendër të vëmendjes.

Njëkohësisht, punonjësit e Punësimit të Përkrahur duhet të jenë të aftë të merren me çështje të ndjeshme siç janë procedurat disciplinore, zbrazëtirat në praktikat e shëndetit dhe sigurisë, çështjet e higjienës personale si dhe zbulimin e informatave konfidenciale në një mënyrë që është si respektive ashtu edhe rigoroze.

Punonjësit shpesh janë duke operuar më forca vetanake për periudha të gjata dhe duhet të jenë të aftë të organizojnë dhe menaxhojnë kohën e tyre në mënyrë efektive. Shkathtësitë kyçe të punonjësve të Punësimit të Përkrahur janë aftësia për të organizuar dhe prioritizuar.

4. Njohuria

Në mënyrë që të ketë sukses, Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të jetë i aftë të krijoj rrjet në arenën komplekse të punës duke kombinuar interesin e punëkërkuesit me atë të punëdhënësit duke gjetur përkrahjen e nevojshme nga rrjeti i shërbimeve.

Figura 2: Ilustrimi i mjeteve edukative me të cilat bashkëpunojnë Punonjësit e Punësimit të Mbështetur

3 Everson, J.M. (1991): Personeli i Punësimit të Mbështetur: Vlerësimi i nevojave të vetë-raportuara për trajnim,

përgatitja profesionale, dhe përvoja e kaluar e punës. Revista e Asociacionit të Personave me Hendikepe Serioze, 16, 140-145.

Punonjësi duhet të përmbush si nevojat e punëkërkuesit ashtu edhe të punëmarrësit, që të dy janë klientë kyç të agjencioneve për Punësimin e Mbështetur.

Nuk është e domosdoshme që stafi i ardhshëm të ketë shkallë të lartë të njohurisë për aftësitë e kufizuara ose përvojë personale të punës me shërbime të aftësive të kufizuara. Kjo është njohuri që mund të fitohet përmes trajnimit hyrës dhe zhvillimit të vazhdueshëm dhe kjo është kritike për suksesin e Punonjësit të mirë të Punësimit të Mbështetur.

Në vazhdimësi, është e rëndësishme që stafi të kenë një pasqyrë të kompleksitetit dhe mekanikës së beneficioneve të mirëqenies dhe mbështetjes financiare në vendin e punës në mënyrë që të ofrojnë këshilla mbi kalkulimet e volitshme dhe të rrisin shkallën e të hyrave për punëkërkuesit/punëmarrësit. Stafi duhet të dijë sesi të siguroj qasje në këshillat e specialistit rreth implikimeve financiare të angazhimit në punë.

Ata poashtu duhet të jenë të vetëdijshëm mbi ligjin për punësim dhe legjislacionin anti-diskriminim të aplikueshëm në vendin e tyre sepse do të ju duhet të jenë syçelur sa i përket çështjeve të eksploatimit, ngacmimit dhe diskriminimit në vendin e punës.

Shërbimet kanë detyrë të kujdesen për punëkërkuesit e tyre kur i vendosin ata nëvendet e punës. Shëndeti dhe siguria janë fillimisht përgjegjësia e punëdhënësit por Punonjësit e Punësimit të Mbështetur duhet të sigurojnë se punëdhënësit janë duke i përmbushur përgjegjësitë e tyre rreth shëndetit, sigurisë dhe sigurimit dhe se janë vlerësuar të gjitha rreziqet duke siguruar se punëmarrësi është i aftë të punoj i

sigurt. Kjo mund të përfshij mbështetjen e punëdhënësve në përmbushjen e detyrimeve të tyre.

Punëdhënësit mund të kenë pak përvojë në rekrutimin e suksesshëm të punëmarrësve me aftësi të kufizuara të konsiderueshme. Ata mund të jenë të influencuar nga stereotipet e mediave dhe nga disa mite të rëndomta mbi shëndetin dhe sigurinë, shkallën e sëmundjes dhe nevojat për mbështetje. Punonjësi i Punësimit të Mbështetur duhet të jetë i aftë të ofroj informata relevante për punëdhënësin dhe kolegët përkitazi. Ata duhet të jenë të vetëdijshëm për legjislacionin dhe parimet e mundësive të barabarta duke punuar në shembjen e këtyre stereotipeve dhe në gjetjen e zgjidhjeve.

Ekzistojnë aspekte teknike të rolit të punonjësit të Punësimit të Mbështetur. Stafi duhet të jetë i vetëdijshëm për çështjet e të drejtave, të dhënat dhe nevojat e raportimit dhe kërkesat praktike të masave të financimit. Ata duhet të jenë në gjendje të përpilojnë raporte koncize por të thukta, të mirëmbajnë informata të bazës së të dhënave, të regjistrojnë minutat e takimeve dhe të komunikojnë plane veprimi tek palët e interesit.

Ndoshta një nga kërkesat më të rëndësishme është vetëdijësimi se punëkërkuesi/ punëmarrësi kanë një jetë private jashtë shërbimit. Ata kanë të drejtë të kenëpritshmëri që të respektohet privatësia e tyre dhe Punonjësit e Punësimit të Mbështetur duhet të njohin kufinjt e përkrahjes dhe përfshirjes së tyre. Ata duhet në jenë në gjendje të respektojnë konfidencialitetin e individit. Ata nuk janë miku më i mirë i punëkërkuesit/punëmarrësit dhe pasioni dhe zotimi duhet të kanalizohet duke i kuptuar kufizimet e rolit të tyre.

Shumë punëmarrës me aftësi të kufizuara përjetojnë një rënie në aspektin e kujdesit social njëherit kur të fillojnë të punojnë dhe mund të mvaren nga Punonjësit e Punësimit të Përkrahur për këshilla dhe udhëzime të përgjithshme. Është e rëndësishme që Punonjësi i Punësimit të Mbështetur të kuptoj llojin e specialistëve dhe kushtet e përgjithshme me të cilat disponojnë shërbimet e tjera lokale dhe se mund të ketë qasje në to nëse e nevojshme.

të Punësimit të

Mbështetur

Kjo kaptinë ‘Si të udhëzoni’ u përpilua nga praktikantët për praktikantë. Prandaj lista e “Këshillave të dobishme” dhe “Gjërat për tu shmangur” duhet ti ndihmoj lexuesvetë përfitojnë nga përvoja e autorëve:

Këshilla të dobishme:

• Implementoni një sistem mentorimi nga një staf me përvojë për të siguruar trajnim hyrës të një cilësie të mirë për stafin e ri

• Ofroni mundësi për zhvillimin e vazhdueshëm të karrierës

• Mund të jetë punë e vetmuar – përkrahni stafin tuaj

• Siguroni se keni themeluar sisteme të mbikqyrjes dhe vlerësimit

• Shoqërohuni me stafin e juaj për të parë se si duket jeta nga pikëvështrimi i tyre

• Përkrahni Punonjësit e Punësimit të Mbështetur kur ata ndihen të demotivuar

• Inkurajoni përkrahjen e kolegëve

• Ofroni përkrahje morale për situatat dhe arritjet e Punonjësit e Punësimit të Mbështetur

• Festoni suksesin, jepni lavdata

Gjërat për tu shmangur:

• Shmangni theksimin për nevojën e kualifikimeve formale dhe/ose përvojës kundrejt personalitetit dhe shkathtësive të buta

• Shmangni ngarkesën në punë pasi që kjo nënkupton kohë të shkurtuar për diskutime në ekip, zgjidhje të problemeve dhe për të mësuar

Pyetje reflektive

Pyetjet e mëposhtme kanë për qëllim të inicojnë diskutime të mëtutjeshme dhe duhet të ndihmojnë menaxherët e shërbimeve në reflektimin rreth metodave dhe qasjeve të tyre:

• Cila është cilësia më me rëndësi gjatë rekrutimit të stafit? Përvoja, kualifikimi formal apo personaliteti?

• Ku duhet të reklamoni për të siguruar se do të tërheqni kandidatët më të mirë të mundshëm?

• Si mund të siguroheni se stafi juaj posedon shkathtësitë e buta dhe qëndrimet e nevojshme?

• Si mund të organizoni një trajnim hyrës të cilësisë së mirë për stafin e ri?

• Cilat janë mënyrat adekuate për të përkrahur stafin tuaj gjatë ballafaqimit tëtyre me sfidat e punës?

MOSTËR – Përshkrimi i vendit të punës (për qëllime të

shembullit)

Titulli i pozitës – Punonjësi i Punësimit të Mbështetur

Qëllimi i vendit të punës

Të ofrohet shërbimi i Punësimit të Mbështetur për personat me aftësi të kufizuara dhe me probleme shëndetësore në përputhshmëri me procesin 5-etapësh të modelit të Punësimit të Mbështetur si dhe vlerat dhe standardet e Punësimit të Mbështetur.

Të mirëmbahet dhe menaxhohet një dosje aktive për të siguruar se janë përmbushur vlerat dhe parimet e Punësimit të Mbështetur.

Detyrat kryesore

Klienti

1. Të identifikoj dhe tërheq klientë të përshtatshëm për Punësimin e Mbështetur.

2. Të punoj me klientët kokë më kokë duke përdorur qasjen e fokusuar kah personi.

3. Të përpiloj një profilizim profesional i cili do të përcaktojë shkathtësitë dhe pritshmëritë e klientit dhe do të identifikojë barrierat dhe nevojat për përkrahje. Të hartohet një Plan Veprimi për Punësim.

4. Të identifikoj punët e përshtatshme përmes diskutimeve me klientin dhe punëdhënësit.

5. Të organizoj vendosjen në vende pune për qëllim të arritjes së përvojës në punë me afat të kufizuar kohor kurdo që kërkohet dhe në pajtueshmëri me nevojat e klientit. Të ofroj përkrahje dhe monitorim të progresit.

6. Të ofroj informata sa i përket beneficioneve të mirëqenies dhe implikimeve financiare të punësimit me pagesë.

7. Të ofroj përkrahje adekuate dhe trajnim për të mundësuar klientët të sigurojnë dhe mirëmbajnë punësimin me pagesë.

8. Të ofroj kujdes të vazhdueshëm gjatë gjithë procesit.

Rrjetëzimi

1. Të zhvilloj një rrjet të kontakteve dhe të ndërtoj marrëdhëniet me Profesionistët Shëndetësor, Shërbimet Sociale, Zyrat e Punësimit, ekspertët e Beneficioneve Sociale etj., të asistoj me referim, vlerësim dhe përkrahje të punëkërkuesve.

2. Të punoj me punëdhënës për të zhvilluar mundësitë e punësimit përmes një sërë iniciativash të mbështetjes.

3. Të ngris vetëdijësimin mbi Punësimin e Mbështetur përmes prezantimeve, pjesëmarrjës në takime/ngjarje dhe marketing.

Të rris vetëdijësimin mbi:

1. Aftësitë e kufizuara dhe çështjet e punësimit.

2. Temat e ndërlidhura me punësimin duke përfshirë programet relevante qeveritare

3. Tregun aktual të punës në vend dhe nevojat e punëdhënësit

4. Teknikat e rekrutimit dhe përzgjedhjes

5. Rritjen e të hyrave duke përfshirë beneficionet sociale

6. Çështjet e mbajtjes dhe rilokimit.

Udhëzuesi i Unionit Evropian për Punësim të...

Documents

Transcript of Udhëzuesi i Unionit Evropian për Punësim të...