Työkykyä voi ja pitää johtaa

Hyvää johtamista kehittämässä -seminaariRovaniemi 28.2.2013

Jan SchugkYlilääkäriElinkeinoelämän keskusliitto EK

Esityksen pääsisältö

• Mitä työkyky on

• Työkykyyn vaikuttavat tekijät

• Mihin työkykyä johtamalla voidaan vaikuttaa

• Työkykyjohtamisen tarpeiden ja tavoitteiden määrittäminen

• Työkykyjohtamisen keinovalikoima:– työpaikan pelisäännöt ja toimintamallit– sairauspoissaolojen seuranta– työkyvyttömyysriskien tunnistaminen– varhaisen puuttumisen mallit– työterveysyhteistyö– työhön paluun tuki

• Seurannan ja vaikuttavuuden mittarit

Työkyvyn ja työkyvyttömyyden osatekijät

Työkyky on usein vaikeasti arvioitavissa irrallaan työmotivaatiosta

• Työssä ja lyhyt- sekä pitkäaikaisesti/pysyvästi työkyvyttöminä on työkyvyltään samanlaisia henkilöitä– Mikä saa toiset jatkamaan, mikä saa toiset luopumaan?

• Työkyky on yhdistelmä terveyttä, toimintakykyä, kuntoa, työn hallintaa, osaamista ja ennen kaikkea myös työmotivaatiota

• Työmotivaatioon vaikuttavat monet tekijät, joista terveys on vain yksi. Muita tekijöitä ovat mm.:– Osaaminen– Työn mielekkyys– Työilmapiiri– Työelämän muutokset– Muutosvalmius– Talouden tilanne– Perhetilanne– Sosiaaliturvan ehdot– ”Ajan henki” > arvot, työn ja vapaa-ajan arvostus, suhtautuminen työelämän

ulkopuolella oleviin

Terveys 2011: koettu terveys kohentunut

Lähde: THL 2012

Pronssia OECD:n sairauspoissaolovertailuissa

Lähde: SICKNESS, DISABILITY AND WORK: BREAKING THE BARRIERS © OECD 2010

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Ruotsi Suomi Tanska Norja

% teoreettisesta säännöllisestä työajasta

Sairauspoissaolot Pohjoismaissa 1988 - 2011

Lähde: Pohjoismaiset työnantajakeskusjärjestöt. Tiedot koskevat kaikissa pohjoismaissa keskusjärjestöjen jäsenyritysten koko henkilöstöä.Suomen ja Ruotsin poissaoloprosentit ovat vertailukelpoisia ja ne on laskettu teoreettisesta työajasta, johon sisältyvät myös vuosilomat. Norjassa ja Tanskassa

Terveys 2011: työkyky kohentunut

Lähde: THL 2012

Nelostila OECD:n työkyvyttömyysvertailussa

Lähde: SICKNESS, DISABILITY AND WORK: BREAKING THE BARRIERS © OECD 2010

Työkyvyttömyyseläkkeet työkyvyttömyyden syyn mukaan 1980–2010 (yksityinen sektori)

Lähde ETK. Lukuihin sisältyvät varsinaiset työkyvyttömyyseläkkeet ja yksilölliset varhaiseläkkeet

0

25 000

50 000

75 000

100 000

125 000

150 000

175 000

200 000

225 000

250 000

80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00 02 04 06 08 10

Muut sairaudet

Verenkierto-elinten sairaudet

Tuki- ja liikunta-elinten sairaudet

Mielenterveydenhäiriöt

Sairauspoissaolojen määrissä suurta vaihtelua

• EK:n jäsenyrityksissä menetetään sairauspoissaolojen takia vuosittain noin 50 000 työvuoden työpanos– Poissaoloja on ollut viime vuosina henkilöä kohti keskimäärin 12

työpäivää– Eniten poissaoloja on ollut teollisuuden työntekijöillä, keskimäärin 16

työpäivää henkilöä kohti. Palvelualoilla ja toimihenkilöillä sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän

• Yritysten väliset erot poissaolojen määrissä ovat erittäin suuria– Merkittävässä osassa yrityksiä sairauspoissaoloja on yli 5 prosenttia

teoreettisesta säännöllisestä työajasta– Saman yrityksen eri toimipisteiden välillä voi olla huomattavia eroja,

jotka eivät selity työn laadulla tai kuormittavuudella• Kuntien henkilöstöllä sairauspoissaolopäiviä oli keskimäärin 19

vuonna 2008

Yritysten jakautuminen sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentin mukaan 2011Teollisuuden työntekijät

Prosenttia yrityksistä

Yritysten jakautuminen sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentin mukaan 2011 Palvelualojen henkilöstö

EK:n työaikatiedustelu

Terveydenhuollon vaikutusmahdollisuudet

• Terveydenhuolto voi vaikuttaa pääasiassa yksilöön, lukuun ottamatta työterveyshuoltoa, joka voi vaikuttaa myös esim. työpaikan olosuhteisiin ja työjärjestelyihin

• Sairauksia voi parantaa ja vikoja korjata, mutta aina tämä ei onnistu – ainakaan kokonaan– Kyse on paljolti siitä, pystytäänkö terveydenhuollossa vaikuttamaan

ihmisten asenteisiin, auttamaan heitä sietämään puutteet ja nauttimaan elämästä ja työnteosta niistä huolimatta

• Osa ongelmista aiheutuu hoitoketjujen puutteista ja viiveistä– Odotusajat pitkiä– Omistajuus potilaasta saattaa puuttua> Ollessaan pitkään työelämän ulkopuolella henkilö irtautuu varsin

nopeasti työelämästä, sen rytmistä ja vaatimuksista ja omaksuu työkyvyttömän roolin

Sairauspoissaolon takana ei aina ole sairaus

• 15-20% sairauspoissaoloista on sellaisia, joissa sairaus ei ole keskeinen syy poissaoloon

Työkykyä ja työhyvinvointia pitää johtaa

• Työkykyä ja työhyvinvointia voi ja pitää johtaa– Työkyvyn johtaminen on yrityksen/organisaation johdon tehtävä

• Työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtaminen ei ole vain terveyden edistämistä ja sairauksien hoitamista, tarvitaan myös työn voimavara- ja vetovoimatekijöiden vahvistamista– Selkeät johtamiskäytännöt ja esimiehen tuki– Palaute ja arvostus– Työn mielekkyys ja palkitsevuus– Luottamus ja hyvä tiedonkulku– Kannustava työyhteisö– Korkea työmarkkina-arvo ja ammatillinen itsetunto

• Työ ja työtavat tukemaan hyvinvointia– Uhriajattelua vältettävä– Paluuta menneeseen ei ole, työtavat muokattava tukemaan hyvinvointia

nykytilanteessa

EK:n työkykyjohtamisen mallin osa-alueet

• Aktiivinen vuorovaikutus• Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta• Työkyvyttömyyden ehkäisy• Ongelmien varhainen puheeksi ottaminen• Työhön paluun tuki• Työpaikan terveellisyys ja turvallisuus• Työkykyä edistävä yhteistyö työpaikalla

• Terveysriskien kartoittaminen • Työhyvinvoinnin ja työkyvyn mittarit

• Elämäntavat• Palautuminen• Kiireen ja stressin hallinta

YDINPROSESSIT

ELÄMÄN HALLINTA

APUVÄLINEET

Aktiivinen vuorovaikutus on kaiken perusta

• Johdon jatkuva vuorovaikutus henkilöstön kanssa

• Henkilöstön tarpeiden ja odotusten määrittäminen– Työn mielekkyys– Työn hallinta– Työn palkitsevuus, tunnustukset ja huolenpito– Osaamisen kehittyminen

• Työterveyshuollon ja johdon sekä työntekijöiden edustajien keskusteluyhteys on toimiva ja vuoropuhelu säännöllistä

• Henkilöstöviestintä

Työterveysyhteistyön lähtökohdat

• Työterveyshuollon sisältö on määritetty työpaikan tarpeiden perusteella

• Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu työpaikan tarpeista lähtien – Yhteistyössä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kanssa

• Työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto ovat sopineet käytännöistä, joilla toteutetaan työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea– Käytännöt dokumentoitu ja kaikkien osapuolten tiedossa

Ongelmien varhainen puheeksi ottaminen

• Varhaisen puheeksi ottamisen ja tuen malli luotu työpaikan tarpeita vastaavaksi– Työsuorituksen puutteet– Alentunut työkyky– Runsaat tai pitkittyneet sairauspoissaolot– Ristiriidat tai yhteistyövaikeudet– Päihdeongelmat

• Malli on tiedotettu työpaikalla– Erityisesti esimiehet on perehdytetty toimimaan mallin mukaisesti

• Sovitut toimenpiteet kirjataan ja aikataulutetaan

• Toimenpiteiden tuloksellisuutta seurataan järjestelmällisesti– Johtopäätöksenä prosessin päättäminen tai jatkosta sopiminen

Työkyvyttömyys hallintaan järjestelmällisin toimin

• Pitkäaikaisen/pysyvän työkyvyttömyyden riskit tunnistettu– Toimenpiteet riskien pienentämiseksi (esim. ergonomia, työjärjestelyt,

työyhteisön pelisäännöt)

• Työkyvyttömyyden syyt ja kustannukset selvillä– Säännöllinen seuranta ja raportointi johdolle

• Työkyvyttömyyden hallintaohjelma käytössä– Ennaltaehkäisy– Tehokas ja oikea-aikainen hoito– Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta– Varhainen kuntoutus (lääkinnällinen, ammatillinen)– Hallittu työhön paluu

Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta

• Selkeä sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntö

• Sairauspoissaolotodistusten käsittely– Esimies > Palkkahallinto > Työterveyshuolto

• Työterveyshuollon rooli sairauspoissaolojen hallinnassa määritelty– 30-60-90 –päivän sääntö

• Järjestelmällinen ja kattava sairauspoissaolojen seuranta ja raportointi– Myös omalla ilmoituksella tapahtuvat poissaolot

• Sovittu miten sairauslomalla oleva henkilö ja työpaikka pitävät yhteyttä ja miten toistuvat/runsaat poissaolot otetaan puheeksi esimies-alaiskeskustelussa

Tuetusti takaisin töihin

• Työpaikka ja töistä pois oleva henkilö pitävät sovitusti yhteyttä poissaolon aikana– Työhön paluu mielessä alusta alkaen– Paluu ennakoidaan ja suunnitellaan

• Työhön paluu -ohjelma– Työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon yhteiset neuvottelut– Esim. väliaikaiset tai pysyvät muutokset työtehtävissä,

osasairauspäiväraha, työkokeilu, koulutus

• Työkyvyn palautumisen, kehittymisen ja työhyvinvoinnin seuranta töihin palattua

Työpaikan terveellisyys ja turvallisuus

• Työpaikan vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi– Toiminta säännöllistä ja jatkuvaa myös työpaikkaselvitysten ulkopuolella– Toimenpiteiden toteutumista ja niiden vaikuttavuutta seurataan

• Työpaikkaselvitystoiminta– Määritelty toteutus, sisältö, seuranta ja korjaavat toimenpiteet– Korjaavien toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta seurataan

• Työtapaturmien lukumäärän ja niiden syiden seuranta ja analysointi– Myös läheltä piti –tilanteiden seuranta

• Ammattitautien ja sairauksien työperäisyyden seuranta– Aina kannanotto sairauden työperäisyydestä

Työhyvinvoinnin ja työkyvyn mittarit

• Määritellyt mittarit– Sairauspoissaolot, niiden syyt ja kustannukset– Työkyvyttömyyseläkkeet ja niiden kustannukset– Työterveyshuollon palveluiden käyttö ja kustannukset– Työ- ja työmatkatapaturmat ja niiden kustannukset– Työntekijöiden vaihtuvuus– Henkilöstökyselyn tulokset

• Mittarit tuotetaan säännöllisesti ja luotettavasti– Mittarien virhelähteet, virhemarginaali sekä tulkintaan vaikuttavat taustatekijät on

kartoitettu ja kuvattu

• Mittarit raportoidaan säännöllisesti johdolle ja niiden pohjalta sovitaan tarpeelliset toimenpiteet

• Sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta seurataan

Terveysriskien kartoittaminen

• Terveysriskikartoituksen sisältö ja kyselytaajuus määritetty– Kartoitusmenetelmä on luotettava ja perustuu validoituihin kysymyksiin

• > 70 % henkilöstöstä osallistuu terveyskartoitukseen• Terveysriskien pohjalta laaditaan suunnitelma ennaltaehkäisevistä

ja korjaavista koko yritykseen tai määriteltyihin henkilöstöryhmiin kohdentuvista toimenpiteistä

• Terveysriskien pohjalta laadittu yksilöllinen terveyssuunnitelma– Jatkotutkimukset– Työterveyshuollon toimenpiteet– Oma terveyttä edistävä ohjelma– Seuranta

• Tavoitteena oleva organisaation riskiprofiili määritelty– Esim. > 50 % matala riski, < 30 % kohonnut riski, < 20 % korkea riski

• Seurannassa riskiprofiili kehittyy tavoitteiden mukaisesti

Terveyttä edistävien elämäntapojen tukeminen

• Henkilöstöä kannustetaan terveysliikuntaan– Liikuntatilat työpaikan yhteydessä, liikunnan tukeminen työpaikan

ulkopuolella– Työmatkaliikunnan helpottaminen (esim. pesutilat, varusteiden säilytys,

pyörien pysäköinti)– Palkitseminen (haastekilpailut, suoritusten palkitseminen)

• Mahdollisuus terveelliseen työpaikkaruokailuun– Työpaikkaravintolan tarjonta, myös välipalat– Ruokailun tukeminen terveellistä ruokaa tarjoavissa paikoissa– Kokoustarjoilun terveellisyys

• Painonhallinta– Painonhallintaa tukeva työpaikkaruokailu– Ravitsemusneuvonta– Painonhallintaryhmät

Terveyttä edistävien elämäntapojen tukeminen

• Riittävä unensaanti– Riittävää unensaantia tukevat työ- ja elämäntavat– Tiedonsaanti, unikoulu

• Tupakoinnin lopettaminen– Työpaikan savuttomuus– Tuki tupakoinnin lopettamisessa (neuvonta, ryhmät, lääkevalmisteet)

• Päihteet– Yrityskulttuuri, suhtautuminen alkoholiin yrityksen tilaisuuksissa– Havaittuihin päihdeongelmiin tartutaan aktiivisesti– Selkeä hoitoonohjauskäytäntö

Elämänhallinta

• Palautuminen– Riittävä palautuminen on mahdollista töiden jälkeen,

viikonloppuisin/vapailla ja vuosilomilla (esim. työmäärän hallinta, joustot, sähköposti ja muu työhön liittyvä viestintä loma-aikoina)

– Palautumista tukevat työtavat ja työyhteisön pelisäännöt (esim. tavoitettavauus, sähköpostin lähettäminen ja lukeminen, kokousajankohdat)

• Kiireen ja stressin hallinta– Työyhteisön työtavat tukevat kiireen ja stressin hallintaa (suunnittelu ja

ennakointi, ajan varaaminen yllätyksiin, sähköpostin hallinta)– Valittamisen kulttuurista siirrytään toiminnan kulttuuriin

• Kiirettä ja stressiä aiheuttavat tekijät pyritään korjaamaan (työtapojen muuttaminen, tehtävien priorisointi, resurssien uudelleen kohdentaminen)

Stressi ja suorituskyky

Suoritus-kyky

Paine

Optimistressi

Positiivinen stressi

Parhaan suorituskyvyn

alueMatala stressi

Kyllästy-minen

Korkea stressi

Ahdistuneisuus, tyytymättömyys

Matala Korkea

Heikko

Hyvä