Tin cải cách hành chính - isos.gov.vnisos.gov.vn/Portals/0/ThongTinCCHC/CCHC032014.pdf · lý...

Tin cải cách hành chính

Th«ng tin CẢI CÁCH NỀN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCTháng 3/20141

Ngày 05/3/2014, Thủ tướng Chính phủký Quyết định số 19/2014/QĐ-TTg

về việc áp dụng Hệ thống quản lý chấtlượng theo Tiêu chuẩn quốc gia TCVNISO 9001:2008 vào hoạt động của các cơquan, tổ chức thuộc hệ thống hành chínhnhà nước.

Các cơ quan phải xây dựng và áp dụngHệ thống quản lý chất lượng: gồm: Bộ, cơquan ngang bộ; UBND tỉnh, thành phố trựcthuộc Trung ương, UBND huyện, thị xã,thành phố thuộc tỉnh; cơ quan chuyên mônthuộc UBND cấp tỉnh, cơ quan chuyên mônthuộc UBND cấp huyện.

Khuyến khích các cơ quan, đơn vị sauxây dựng và áp dụng Hệ thống quản lý chấtlượng: Cơ quan đại diện ngoại giao và cơquan đại diện lãnh sự của Việt Nam ở nướcngoài; Ngân hàng Chính sách Xã hội, Ngânhàng Phát triển Việt Nam; UBND xã,phường, thị trấn; đơn vị sự nghiệp công lập.

Quyết định nêu rõ, phải xây dựng và ápdụng Hệ thống quản lý chất lượng đối vớicác hoạt động liên quan đến thực hiện thủtục hành chính cho tổ chức, cá nhân.

Bên cạnh đó, bảo đảm sự tham gia của

Lãnh đạo, các đơn vị và cá nhân có liênquan trong quá trình xây dựng và áp dụngHệ thống quản lý chất lượng; thực hiệnđúng các quy định của pháp luật về bảo vệbí mật Nhà nước trong quá trình xây dựngvà áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng.

4 bước xây dựng và áp dụng Hệ thốngquản lý chất lượng

Theo Quyết định, việc xây dựng và ápdụng Hệ thống quản lý chất lượng đượcthực hiện theo 4 bước cơ bản: 1. Xâydựng Hệ thống quản lý chất lượng; 2. Ápdụng Hệ thống quản lý chất lượng; 3.Công bố Hệ thống quản lý chất lượng phùhợp Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO9001:2008; 4. Duy trì, cải tiến Hệ thốngquản lý chất lượng.

Bộ, ngành, UBND cấp tỉnh rà soát tìnhhình thực hiện, lập, sửa đổi, bổ sung và phêduyệt kế hoạch triển khai, dự trù kinh phí đểthực hiện các hoạt động: Tư vấn, xây dựng,áp dụng, duy trì và cải tiến Hệ thống quản lýchất lượng tại các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ,ngành, địa phương; tuyên truyền, đào tạo;kiểm tra (tối thiểu một năm một lần) đối vớiviệc xây dựng, áp dụng, duy trì và cải tiếnHệ thống quản lý chất lượng tại các cơ quan,đơn vị thuộc Bộ, ngành, địa phương; thuê tổchức chứng nhận (nếu cần) để phối hợpkiểm tra và các hoạt động khác có liên quan.

Cũng theo Quyết định, cơ quan áp dụngHệ thống quản lý chất lượng có thể thuê tổchức tư vấn hoặc chuyên gia tư vấn độc lậphướng dẫn, tư vấn trong việc xây dựng và ápdụng Hệ thống quản lý chất lượng.

(Nguồn: www.chinhphu.vn)

Ngày 19/3/2014, Thủ tướng Chính phủđã ban hành Chỉ thị số 07/CT-TTg yêu

cầu các bộ, ngành, địa phương thực hiệnngay một số nhiệm vụ, giải pháp đẩy mạnh

Áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng vào cơ quan hành chính nhà nước

Các cơ quan hành chính Nhà nước phải xâydựng và áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng.

Ảnh: TL

Thủ tướng chỉ thị đẩy mạnhphòng, chống tiêu cực trongquản lý công chức viên chức

và thi đua, khen thưởng


phòng, chống tiêu cực trong công tác quảnlý công chức, viên chức (CCVC) và thi đua,khen thưởng.

Hiện nay, Chính phủ đang tập trung chỉđạo tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ côngvụ, công chức nhằm mục tiêu xây dựng mộtnền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm,năng động, minh bạch, hiệu quả. Trong đó,đặc biệt chú trọng nâng cao kỷ luật, kỷcương trong hoạt động công vụ, phòngchống tiêu cực trong công tác quản lýCCVC và thi đua, khen thưởng.

Để góp phần xây dựng đội ngũ CCVC cóđủ phẩm chất, trình độ, năng lực, hoàn thànhtốt nhiệm vụ, công vụ; bảo đảm sự nghiêmminh trong thực thi pháp luật và củng cốniềm tin của nhân dân đối với hoạt động củacơ quan nhà nước và của đội ngũ CCVC,Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các Bộ,ngành, địa phương chỉ đạo các đơn vị trựcthuộc thực hiện nghiêm các quy định củaĐảng, pháp luật của Nhà nước về các nộidung quản lý CCVC gồm: Tuyển dụng, quyhoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bổnhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điềuđộng, biệt phái, miễn nhiệm, nâng ngạch,thay đổi chức danh nghề nghiệp, chế độ tiềnlương và đãi ngộ, kỷ luật, thôi việc, nghỉhưu đối với công chức, viên chức.

Công khai, minh bạch trong công tác tổchức cán bộ

Theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ,các Bộ, ngành, địa phương tổ chức triểnkhai thực hiện có hiệu quả các nội dung quyđịnh của pháp luật về CCVC và thi đua,khen thưởng; tập trung chỉ đạo xác định vịtrí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức;đẩy mạnh việc thực hiện ứng dụng côngnghệ thông tin vào thi tuyển CCVC.

Thực hiện việc công khai, minh bạchtrong công tác tổ chức cán bộ; trách nhiệmgiải trình của CCVC; thực hiện định kỳchuyển đổi vị trí công tác của công chức;nâng cao đạo đức công vụ của công chức.Lãnh đạo, chỉ đạo đồng bộ, chặt chẽ, kếthợp thông tin, tuyên truyền việc phòng,chống tiêu cực trong công tác quản lýCCVC và thi đua, khen thưởng với việc tổchức triển khai các nhiệm vụ chính trị củađơn vị.

Đồng thời đẩy mạnh cải cách hành chính,cải cách chế độ công vụ, công chức; nângcao hiệu quả các hoạt động ngăn chặn,phòng, chống để đẩy lùi các biểu hiện tiêucực trong mỗi cơ quan, đơn vị. Người đứngđầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệmgương mẫu và quản lý chặt chẽ quá trìnhthực thi công vụ, nhiệm vụ của CCVC thuộcquyền quản lý.

Bên cạnh đó thường xuyên kiểm tra,đánh giá kết quả thực hiện công tác quản lýCCVC và thi đua, khen thưởng tại cơ quan,tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý.

Xử lý nghiêm sai phạm trong quản lýCCVC

Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các Bộ,ngành, địa phương tập trung chỉ đạo giảiquyết triệt để những vấn đề bức xúc, nổicộm nảy sinh trong quá trình thực hiện cácnội dung quản lý CCVC và thi đua, khenthưởng; xử lý nghiêm minh những sai phạmtrong công tác quản lý CCVC và thi đua,khen thưởng theo quy định.

Các Bộ, ngành, địa phương ban hànhquy định để bảo vệ, khen thưởng đối vớiCCVC phát hiện, tố cáo sai phạm, tiêu cựctrong công tác quản lý CCVC và thi đua,khen thưởng.


Công khai trên các phương tiện thông tintruyền thông đối với các tập thể, cá nhânđược đề nghị phong tặng danh hiệu vàkhen thưởng bậc cao trước khi trình cấp cóthẩm quyền xem xét, quyết định.

Ảnh: TL


Đồng thời tổ chức việc xét khen thưởnghoặc đề nghị cấp trên khen thưởng đúng đốitượng, đúng tiêu chuẩn, công khai, dân chủ,kịp thời và đúng thẩm quyền. Quản lý, sửdụng quỹ thi đua, khen thưởng đúng quyđịnh. Chủ động nghiên cứu, đề xuất, kiếnnghị cấp có thẩm quyền hoàn thiện chế độ,chính sách về thi đua, khen thưởng. Côngkhai trên các phương tiện thông tin truyềnthông đối với các tập thể, cá nhân được đềnghị phong tặng danh hiệu và khen thưởngbậc cao trước khi trình cấp có thẩm quyềnxem xét, quyết định.

Đưa nội dung thanh tra công tác quản lýCCVC vào kế hoạch hàng năm

Thủ tướng Chính phủ cũng yêu cầu cácBộ, ngành, địa phương đưa nội dung thanhtra, kiểm tra việc thực hiện phòng, chốngtiêu cực trong công tác quản lý CCVC vàthi đua, khen thưởng vào kế hoạch thanhtra, kiểm tra hàng năm đối với các đơn vịtrực thuộc.

Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các Bộquản lý ngành, lĩnh vực có trách nhiệm khẩntrương tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung vàban hành mới các quy định về tiêu chuẩnngạch công chức chuyên ngành, tiêu chuẩnchức danh nghề nghiệp viên chức chuyênngành theo quy định của pháp luật, làm cơsở cho việc thực hiện tốt công tác tuyểndụng, nâng ngạch, đánh giá, đào tạo, bồidưỡng, bổ nhiệm công chức, viên chức theoquy định của Luật Cán bộ, công chức vàLuật Viên chức.

Quy định rõ trình tự, thủ tục, bổ nhiệmcác chức danh lãnh đạo

Thủ tướng Chính phủ giao Bộ Nội vụ xâydựng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quảnlý trong các cơ quan hành chính nhà nướctheo thẩm quyền và quy định rõ về trình tự,thủ tục, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo,bảo đảm sự thống nhất giữa quy định củaĐảng và pháp luật về công tác này, tạo thuậnlợi cho công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạođược thực hiện thống nhất, hạn chế tiêu cực,tham nhũng.

Bộ Nội vụ đôn đốc, rà soát, hoàn thiện hệthống tiêu chuẩn chức danh CCVC, đảmbảo phù hợp với yêu cầu thực tiễn và yêu

cầu nâng cao trình độ, năng lực của CCVC;hoàn thiện các quy định về nguyên tắc, yêucầu, tiêu chuẩn, điều kiện trong công tác đàotạo, bồi dưỡng để bảo đảm hiệu quả nângcao chất lượng đội ngũ CCVC. Khắc phụctình trạng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, nộidung đào tạo không đúng chuyên mônnghiệp vụ và yêu cầu vị trí việc làm.

Thủ tướng Chính phủ cũng giao Bộ Nộivụ ban hành chính sách tinh giản biên chế đểđưa những CCVC hạn chế về phẩm chất,trình độ, năng lực công tác không đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi công vụ.

Cán bộ, CCVC trong các cơ quan nhànước, đơn vị sự nghiệp công lập có tráchnhiệm thực hiện nghiêm các quy định củaĐảng, pháp luật của Nhà nước về công tácquản lý CCVC và thi đua, khen thưởng; pháthiện, tố cáo những tập thể, cá nhân có saiphạm trong công tác quản lý CCVC và thiđua, khen thưởng.

(Nguồn: Chỉ thị số 07/CT-TTg)

Vốn được công bố ngắn gọn tại phiênhọp Chính phủ ngày 25/1, chỉ số cải

cách hành chính (PAR Index) lần đầu tiênthực hiện cho kết quả Bộ Tư pháp xếp hạngcao nhất trong số 19 bộ và cơ quan trựcthuộc Chính phủ, trong khi Bộ Y tế xếp cuốibảng. Bộ Nội vụ xếp thứ 12. Bộ Công an vàQuốc phòng không có mặt trong lần đánhgiá này do không thống nhất tiêu chí.

Về các địa phương, Đà Nẵng dẫn đầutrong khi Điện Biên đứng thứ 63. TP.Hồ ChíMinh đứng thứ 3, Hà Nội thứ 7.

PAR Index có mục đích theo dõi, đánhgiá một cách thực chất, khách quan, công


Bộ Nội vụ: Hội thảo “Đánh giá kếtquả xác định chỉ số cải cáchhành chính 2012 và triển khai

kế hoạch xác định chỉ số cải cách hành chính năm 2013”


Tin cải cách hành chínhbằng, lượng hóa kết quả triển khai cải cáchhành chính (CCHC) hàng năm của các bộngành và địa phương. PAR Index được xácđịnh theo phương pháp tự đánh giá, chấmđiểm của các bộ, tỉnh thành theo thang điểmquy định. Bộ Nội vụ thẩm định với sự tư vấncủa Hội đồng thẩm định và điểm đánh giáqua điều tra xã hội học.

Sẽ có chỉ số khác đo sự hài lòngSau khi PAR Index được công bố, các bộ

đứng cuối đã liên hệ để làm việc với Bộ Nộivụ nhằm cải thiện vị trí, ông Đinh Duy Hòa,Vụ trưởng Vụ CCHC, Bộ Nội vụ cho biết tạihội nghị về PAR Index ngày 17/3.

"Bộ Y tế, LĐ-TB-XH đề nghị làm việcvới Bộ Nội vụ. Bộ GTVT cũng muốn làmviệc giữa hai đơn vị. Bộ Tài chính cho biếtsẽ tổ chức hội nghị thông báo kết quả này",ông Hòa cho rằng PAR Index có tác độngnhất định so với cách đánh giá lâu nay là chỉkhen những nơi làm tốt mà không nhắc gìđến các nơi làm kém.

Ông Phạm Minh Hùng, Phó Vụ trưởngVụ CCHC, cũng cho biết: "Những bộ xếphạng thấp có trao đổi với Bộ Nội vụ để tìmnguyên nhân, Bộ Nội vụ đã chứng minh tạisao và họ cũng thừa nhận".

Theo ông Hùng, tác động tích cực của kếtquả này thể hiện ở việc các bộ ban hành kếhoạch, họp rút kinh nghiệm, làm rõ tráchnhiệm, đặc biệt là chưa bao giờ Bộ Nội vụ

nhận được nhiều kế hoạch CCHC của cáctỉnh như cuối năm 2013 vừa rồi.

"Chúng tôi kỳ vọng khi chỉ số này cao sẽđồng nghĩa với việc người dân được hưởngsự phục vụ tốt của các cơ quan hành chính.Đó là mong muốn, nhưng chuyển biến củanền hành chính không chỉ là việc riêng củaCCHC mà còn nhiều yếu tố tác động", ôngPhạm Minh Hùng nói.

Ông Hùng cũng cho biết sẽ sớm có mộtchỉ số khác đo sự hài lòng của người dân đốivới nền hành chính, dự kiến triển khai trongnăm nay.

Tự chấm điểm cao, dân vẫn kêuCâu chuyện tương xứng giữa tự đánh giá

của bộ ngành, địa phương với thực tế phụcvụ tại các cơ quan công quyền cũng là bănkhoăn của ông Đinh Duy Hòa.

Trong 7 yếu tố đánh giá ở cả các bộ vàcác tỉnh thành, việc cải cách thủ tục hànhchính (TTHC) được điểm cao nhất, trongkhi nâng cao chất lượng đội ngũ thấp điểmnhất. Theo ông Hòa, chất lượng đội ngũđiểm thấp là hiểu được vì con người luôn làvấn đề khó, nhưng cải cách TTHC mà điểmcao thì "chưa sát cuộc sống".

"Cách đây 4 tháng, tất cả các bộ đều báocáo hoàn thành các phương án đơn giản hóaTTHC mà Chính phủ yêu cầu. Nhưng tiếngkêu về TTHC phiền hà vẫn nhiều. Vậy sốliệu thực hiện là 'ngon lành' nhưng trên thựctế là không. Vì hầu hết là tự rà soát, điềuchỉnh, bổ sung trong nội bộ cơ quan, thểhiện được rất ít mong muốn của bên ngoài",ông Đinh Duy Hòa cho biết chính Phó Thủtướng Nguyễn Xuân Phúc cũng nhận xétnhư vậy.

Vụ trưởng CCHC chỉ ra: Các bộ, tỉnhthành khi chấm điểm đều thấy có kế hoạch,có công bố, rà soát, có kiểm tra, nhưngngười dân không quan tâm chuyện đó, họchỉ cần biết đến cơ quan nhà nước phải làmnhững thủ tục gì.

"Chúng ta vẫn nặng về đánh giá trên vănbản, giấy tờ. Đó là việc về lâu dài phải tính,phải cải tiến, cải thiện nhiều", ông Đinh DuyHòa nói.

(Nguồn: www.vietnamnet.vn)

Nhóm các Bộ, cơ quan ngang Bộ có chỉ sốcải cách hành chính đạt kết quả tốt năm2012.

Ảnh: TL

5 Th«ng tin CẢI CÁCH NỀN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCTháng 3/2014


Ngày 16/3/2014, Bộ Tư pháp lần đầutiên tổ chức thi tuyển chọn người giữ

chức danh Phó Giám đốc Học viện Tư pháptheo hình thức bảo vệ đề án trước hội đồngkhoa học.

Học viện Tư pháp là cơ quan thuộc Bộ,chức danh Phó Giám đốc được thi tuyểnsẽ phụ trách công tác đào tạo, một trongnhững thách thức trước mắt của cơ quannày sau khi Chính phủ cho phép các cơquan tư pháp khác cũng được đào tạo cácchức danh tư pháp (Tòa án được phép đàotạo thẩm phán, Viện kiểm sát đào tạokiểm sát viên, Liên đoàn Luật sư đào tạoluật sư...)

Được biết, Bộ Tư pháp đã chủ trương thituyển đối với một số chức danh lãnh đạocấp phòng nhưng chưa thực hiện được vìkhông có số dư. Đến chức danh Phó Giámđốc Học viện Tư pháp mới có 2 người đăngký là: ông Nguyễn Văn Điệp (sinh năm1959), Trưởng khoa Đào tạo luật sư củaHọc viện và ông Nguyễn Xuân Thu (sinhnăm 1973), Phó Trưởng ban Thư ký Vănphòng Bộ Tư pháp.

Với đề bài "Giải pháp đột phá nâng caochất lượng đào tạo của Học viện Tư pháptrong tình hình mới" - nghĩa là tình hình cósự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, hai thísinh có 01 tháng để chuẩn bị đề án, nộpcuối tháng 2 vừa rồi.

Ngày 16/3/2014, hai ứng viên trên bảovệ đề án trước hội đồng gồm 13 thành viêndo chính Bộ trưởng Tư pháp Hà HùngCường làm Chủ tịch. Trong hội đồng có 03Thứ trưởng của Bộ, hai vị Phó Vện trưởngViện Kiểm sát và Phó Chánh án Tòa ánnhân dân tối cao, hai lãnh đạo Học việncũng như đại diện của trường Đại học Luậtvà Liên đoàn Luật sư.

Trong 30 phút trình bày đề án, ôngNguyễn Văn Điệp đưa ra giải pháp trướcmắt là cải tiến các phương pháp dạy và học,giải pháp lâu dài là nâng cao chất lượng độingũ giảng viên.

Trong khi đó, ông Nguyễn Xuân Thuđưa ra hai giải pháp là xác định mục tiêuchất lượng đào tạo bằng một chuẩn đầu racông khai, và cam kết thực hiện chất lượngấy bằng một cơ chế kiểm soát, kiểm định.

Cả hai thí sinh đều nhấn mạnh "lấy chấtlượng đào tạo làm lợi thế cạnh tranh". Câuhỏi của hội đồng cho họ tập trung vào tínhđột phá và khả thi của các giải pháp. Trongkhi các câu hỏi tình huống yêu cầu họ giảiquyết những vấn đề có ý kiến trái chiều,biểu hiện tiêu cực... Cả hai đều có phongthái tự tin, thể hiện công phu nghiên cứu vàhiểu biết sâu rộng về học viện cũng nhưnhững thách thức cơ quan này đang phảiđối mặt.

Trên thang điểm 100, bản đề án in giấytrắng, đóng bìa cứng chỉ chiếm 20 điểm,việc bảo vệ đề án, trả lời câu hỏi của Hộiđồng và giải quyết tình huống mới quyếtđịnh kết quả thi. Không chỉ Hội đồng, haithí sinh còn phải thuyết phục được cử tọachính là cán bộ của Học viện và các cơquan khác trong Bộ. Họ có quyền viết phiếuthể hiện thái độ của mình để Hội đồng thamkhảo trong quá trình ra quyết định.

Phát biểu trước khi hai thí sinh bảo vệ,Bộ trưởng Hà Hùng Cường tỏ rõ kỳ vọngvào cách làm mới này. Vì theo đánh giá của

Bộ Tư pháp: Thi tuyển chứcdanh Phó Giám đốc Học viện Tư pháp

Ông Nguyễn Xuân Thu bảo vệ đề án tại hộiđồng giám khảo.

Ảnh: TL


Bộ, hình thức bổ nhiệm lâu nay tuy có đónggóp nhất định vào việc xây dựng đội ngũ,song vẫn có những bất cập như chưa đánhgiá được toàn diện năng lực công chức, đặcbiệt là những kỹ năng thực tiễn, tuổi đờibình quân của người được bổ nhiệm tươngđối cao, chưa thu hút được người trẻ có tàivào công tác quản lý...

Lần thi tuyển Phó Giám đốc Học việnnày sẽ là bước thí điểm để Bộ chuẩn bị thituyển lãnh đạo cấp vụ vào năm sau. "Tôimong người trúng tuyển tiếp tục đầu tưnghiên cứu, có kế hoạch cụ thể đưa đề áncủa mình vào thực hiện có hiệu quả trênthực tế, đáp ứng niềm tin của lãnh đạo vàcán bộ nhân viên. Người không trúng vẫnđược ghi nhận và đánh giá cao, coi như mộtcơ hội rèn luyện, học tập và phấn đấu", Bộtrưởng Hà Hùng Cường nói.

Diễn ra liên tục đến quá giờ nghỉ trưa,buổi thi tuyển có kết quả cuối cùng là ôngNguyễn Xuân Thu, 41 tuổi, trúng tuyểnchức danh Phó Giám đốc Học viện Tưpháp, Bộ Tư pháp. Ông Thu sẽ nhận quyếtđịnh bổ nhiệm chính thức ngay trong tháng3/2014.

(Nguồn: www. hanoimoi.com.vn)

Bộ Y tế đã ban hành Thông tư số07/2014/TT-BYT ngày 25/02/2014

quy định về quy tắc ứng xử của công chức,viên chức, người lao động làm việc tại cáccơ sở y tế (công chức, viên chức y tế).Trong đó nêu rõ quy tắc ứng xử của côngchức, viên chức y tế trong các cơ sở khám,chữa bệnh.

Theo Thông tư, công chức, viên chức ytế trong các cơ sở khám bệnh, chữa bệnhphải thực hiện nghiêm túc 12 Điều y đứcban hành kèm theo Quyết định số2088/QĐ-BYT ngày 06/11/1996 của Bộtrưởng Bộ Y tế.

Thông tư nêu rõ những việc phải làm củacác công chức, viên chức này đối với ngườiđến khám bệnh. Cụ thể:

1- Niềm nở đón tiếp, tận tình hướng dẫncác thủ tục cần thiết;

2- Sơ bộ phân loại người bệnh, sắp xếpkhám bệnh theo thứ tự và đối tượng ưu tiêntheo quy định;

3- Bảo đảm kín đáo, tôn trọng ngườibệnh khi khám bệnh; thông báo và giảithích tình hình sức khỏe hay tình trạng bệnhcho người bệnh hoặc người đại diện hợppháp của người bệnh biết;

4- Khám bệnh, chỉ định xét nghiệm, kêđơn phù hợp với tình trạng bệnh và khảnăng chi trả của người bệnh;

5- Hướng dẫn, dặn dò người bệnh hoặcngười đại diện hợp pháp của người bệnh về sửdụng thuốc theo đơn, chế độ chăm sóc, theodõi diễn biến bệnh và hẹn khám lại khi cầnthiết đối với người bệnh điều trị ngoại trú;

6- Hỗ trợ người bệnh nhanh chóng hoànthiện các thủ tục nhập viện khi có chỉ định.

Bên cạnh đó, đối với người bệnh điều trịnội trú, công chức, viên chức y tế cần:Khẩn trương tiếp đón, bố trí giường chongười bệnh, hướng dẫn và giải thích nộiquy, quy định của bệnh viện và của khoa;thăm khám, tìm hiểu, phát hiện những diễnbiến bất thường và giải quyết những thắcmắc của người bệnh hoặc người đại diệnhợp pháp của người bệnh; tư vấn giáo dụcsức khỏe và hướng dẫn người bệnh hoặcngười đại diện hợp pháp của người bệnhthực hiện chế độ điều trị và chăm sóc; giảiquyết khẩn trương các yêu cầu chuyênmôn; có mặt kịp thời khi người bệnh hoặcngười đại diện hợp pháp của người bệnhyêu cầu.

Đối với người bệnh có chỉ định phẫuthuật, phải thông báo, giải thích trước chongười bệnh hoặc người đại diện của ngườibệnh về tình trạng bệnh, phương pháp phẫuthuật, khả năng rủi ro có thể xảy ra và thựchiện đầy đủ công tác chuẩn bị theo quyđịnh. Phải giải thích rõ lý do cho ngườibệnh hoặc người đại diện hợp pháp củangười bệnh khi phải hoãn hoặc tạm ngừngphẫu thuật.


Bộ Y tế: Ban hành quy địnhquy tắc ứng xử của y, bác sĩ


Không lạm dụng nghề nghiệp đểthu lợi

Đối với người bệnh ra viện hoặc chuyểntuyến, công chức, viên chức y tế phải phảikhẩn trương thực hiện các thủ tục chongười bệnh ra viện hoặc chuyển tuyến theoquy định; thông báo và dặn dò người bệnhhoặc người đại diện hợp pháp của ngườibệnh những điều cần thực hiện sau khi raviện. Trường hợp chuyển tuyến cần giảithích lý do cho người bệnh hoặc người đạidiện hợp pháp của người bệnh.

Đồng thời, phải công khai chi tiết từngkhoản chi phí trong phiếu thanh toán giádịch vụ y tế mà người bệnh phải thanh toán;giải thích đầy đủ khi người bệnh hoặcngười đại diện hợp pháp của người bệnh cóyêu cầu; tiếp thu ý kiến góp ý của ngườibệnh hoặc người đại diện hợp pháp củangười bệnh khi người bệnh ra viện hoặcchuyển tuyến.

Đặc biệt, Thông tư nêu rõ, công chức,viên chức y tế trong các cơ sở khám, chữabệnh không được lạm dụng nghề nghiệp đểthu lợi trong quá trình khám bệnh, chữabệnh; không được gây khó khăn, thờ ơ đốivới người bệnh, người đại diện hợp phápcủa người bệnh và tuyệt đối không được cóhành động không tuân thủ quy chế chuyênmôn khi thi hành nhiệm vụ.

(Nguồn: Thông tư số 07/2014/TT-BYT)

Từ ngày 20/3/2014, thay vì mất thời gianxếp hàng để làm thủ tục cấp hộ chiếu,

TP. Hà Nội sẽ là nơi đầu tiên nhận hồ sơ quamạng và trả hộ chiếu qua đường Bưu điện.

Phòng Quản lý xuất nhập cảnh Công anTP. Hà Nội thông báo, ngoài việc cấp tại địachỉ số 89 Trần Hưng Đạo, các cơ quan tổchức, doanh nghiệp có nhu cầu đề nghị cấphộ chiếu từ 10 người trở lên sẽ được Phòngcử cán bộ đến tận nơi làm thủ tục. Việc nàyđược xúc tiến sau một ngày, từ khi gọi đếnsố máy 04.39396694 để đăng ký.

Để giảm thời gian chờ đợi, công dân cóthể tải tờ khai trên trang web của Phòng,điền vào Tờ khai hộ chiếu trực tuyến và gửiđi. Bước tiếp theo là mang chứng minh thưvà hộ khẩu tới Phòng tiếp nhận làm hộ chiếutrực tuyến để chụp ảnh và nhận tờ khai kiểmtra đối chiếu thông tin...

Từ khi hoàn tất các thủ tục, nếu công dâncó nhu cầu, hộ chiếu sẽ được chuyển đếnnhà theo dịch vụ chuyển phát nhanh của Tậpđoàn Viễn thông Quân đội Viettel. Giá cướcáp dụng với mỗi hộ chiếu tại các quận nộithành là 15.000 đồng và tại các huyện ngoạithành, thị xã là 20.000 đồng.


TP. Hà Nội: Lần đầu áp dụng nộp hồ sơ

cấp hộ chiếu online

Công chức, viên chức y tế trong các cơ sởkhám, chữa bệnh không được lạm dụngnghề nghiệp để thu lợi trong quá trìnhkhám bệnh, chữa bệnh.

Ảnh: TL

Từ ngày 20/3/2014, TP. Hà Nội sẽ là địaphương đầu tiên nhận hồ sơ qua mạng vàtrả hộ chiếu qua đường Bưu điện.

Ảnh: TL


Trong những năm qua, công tác cải cáchhành chính (CCHC) của tỉnh Vĩnh

Phúc đã được các cấp, các ngành quan tâmtriển khai thực hiện. UBND tỉnh đã chỉ đạocác cơ quan, đơn vị trong tỉnh bám sát nộidung, yêu cầu theo kế hoạch CCHC hàngnăm hoặc giai đoạn của tỉnh và văn bảnhướng dẫn của Chính phủ, Bộ Nội vụ đểthực hiện. Kết quả công tác CCHC đã gópphần đẩy mạnh công tác thu hút, xúc tiếnđầu tư, duy trì chỉ số năng lực cạnh tranhcấp tỉnh (PCI).

Về chỉ số PCI, bao gồm 9 chỉ số thànhphần (Chi phí gia nhập thị trường; Tiếpcận đất đai và sự ổn định trong sử dụngđất; Tính minh bạch và tiếp cận thông tin;Chi phí thời gian để thực hiện các quy địnhcủa Nhà nước; Chi phí không chính thức,Tính năng động và tiên phong của lãnh đạotỉnh; Dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp; Đào tạolao động; Thiết chế pháp lý). Như vậy, đểnâng cao chỉ số PCI cần phải có sự quantâm vào cuộc của các cấp, các ngành trongquá trình thực hiện nhiệm vụ đước phâncông quản lý. Trong đó cải cách thủ tụchành chính và chất lượng đội ngũCBCCVC đóng vai trò quan trọng và đặcbiệt sự quan tâm đến vấn đề này của ngườiđứng đầu các cơ quan, đơn vị. Chính vìvậy, tỉnh Vĩnh Phúc đã triển khai, thựchiện một số nhiệm vụ nhằm đẩy mạnhcông tác CCHC, gắn với sự phát triển kinhtế - xã hội của tỉnh. Cụ thể như sau:

- Ngày 19/7/2012 HĐND tỉnh ban hành02 Nghị quyết quan trọng về CCHC: Nghị

quyết số 60/NQ-HĐND về thông quaChương trình CCHC giai đoạn 2012-2020của tỉnh Vĩnh Phúc và Nghị quyết số61/NQ-HĐND về quy định mức hỗ trợ đốivới CBCCVC làm việc tại Bộ phận một cửacác cấp. Trong đó, Nghị quyết số 60/NQ-HĐND là tiền đề cho việc triển khai thựchiện nhiệm vụ công tác CCHC của các cấp,các ngành từ năm 2012 đến năm 2020 với 6nội dung cơ bản: Cải cách thể chế; Cải cáchthủ tục hành chính; Cải cách tổ chức, bộmáy; Xây dựng và nâng cao chất lượng độingũ CBCC; Cải cách tài chính công; Hiệnđại hóa nền hành chính nhà nước. Trên cơsở đó, các cơ quan, đơn vị trong tỉnh cũngđã xây dựng kế hoạch CCHC hàng năm vàkế hoạch CCHC giai đoạn 2012-2015 đểthực hiện.

- Để đẩy mạnh công tác thu hút đầu tư,cải thiện năng lực cạnh tranh cấp tỉnh(PCI), tỉnh Vĩnh Phúc đã thành lập BanXúc tiến và Hỗ trợ đầu tư tỉnh (IPA VĩnhPhúc) trực thuộc Văn phòng UBND tỉnh,Ban chính thực đi vào hoạt động từ ngày01/01/2013, ngoài nhiệm vụ xúc tiến và hỗtrợ đầu tư, Ban đã và đang tiếp nhận và giảiquyết tất cả các hồ sơ dự án đầu tư trong vàngoài nước theo cơ chế một cửa liênthông. Theo kế hoạch của tỉnh, trong năm2014, Ban Xúc tiến và Hỗ trợ đầu tư tỉnhsẽ là một trong 7 sở, ngành thực hiện mộtcửa hiện đại nhằm giải quyết các thủ tụchành chính cho các doanh nghiệp trong vàngoài nước một cách thuận lợi, nhanhchóng và hiệu quả.


Tỉnh Vĩnh Phúc: Đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh PCI và làm nền tảng cho

đổi mới phát triển kinh tế - xã hội

Phòng Quản lý xuất nhập cảnh cho biết,TP. Hà Nội là địa phương đầu tiên áp dụngviệc tiếp nhận đề nghị cấp hộ chiếu onlinevà trả kết quả tại nhà cho công dân. Mô hình

trên không làm phát sinh thêm nhân sự bởicác cán bộ đang phụ trách vẫn đảm nhậnphần việc này.

(Nguồn: www.vnexpress.net)


- Ngày 24/7/2013, UBND tỉnh đã banhành Quyết định số 1897/QĐ-UBND phêduyệt Đề án nâng cao chỉ số năng lực cạnhtranh của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2013 –2015. Với mục tiêu chung là: Xây dựngmôi trường kinh doanh của tỉnh thực sựthông thoáng, minh bạch, hấp dẫn và thuậnlợi cho các thành thành kinh tế tham giađầu tư kinh doanh, nâng cao năng lực cạnhtranh của tỉnh. Cải thiện hình ảnh của VĩnhPhúc là một tỉnh năng động về cải thiệnmôi trường kinh doanh và đầu tư đối vớicộng đồng doanh nghiệp và nhà đầu tưtrong và ngoài tỉnh, tạo động lực cho thuhút đầu tư, phát triển doanh nghiệp, gópphần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hộinăm 2013 và những năm tiếp theo; Xemxét đánh giá chất lượng quản lý điều hànhcủa các cơ quan nhà nước, đánh giá côngtác cải cách hành chính, chất lượng đội ngũcán bộ nhằm xây dựng nền công vụ và độingũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển củatỉnh trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thểnăm 2013 - 2014: Phấn đấu cải thiện điểmcác chỉ số thành phần nâng dần vị trí xếphạng PCI của tỉnh, mỗi năm tăng ít nhất 15- 20 bậc, nằm trong nhóm địa phương cóchất lượng điều hành tốt nhất; Từ năm2015, xếp trong nhóm 10 cao nhất cả nước,nằm trong nhóm địa phương có chất lượngđiều hành tốt nhất.

- Ngày 11/9/2013, UBND tỉnh đã banhành Đề án số 5093/ĐA-UBND và Đề ánsố 5094/ĐA-UBND về thí điểm Chỉ sốđánh giá CCHC và Chỉ số đánh giá Bộ phậnmột cửa đối với các sở, ban, ngành, UBNDcấp huyện và UBND cấp xã. Các đề án đãđược triển khai thực hiện thí điểm ở 11 đơnvị và theo kế hoạch sẽ hoàn thiện trìnhUBND tỉnh ban hành Chỉ số CCHC chínhthức vào quý II/2014. Đây là công cụ củatỉnh nhằm lượng hóa kết quả thực hiện côngtác CCHC của các sở, ban, ngành UBNDcấp huyện và UBND cấp xã thành điểm đểđánh giá việc thực hiện nhiệm vụ công tácCCHC của các cơ quan, đơn vị trong tỉnh.Sau khi Chỉ số được ban hành chính thức(quý II/2014), kết quả thực hiện công tácCCHC của các cơ quan, đơn vị trong tỉnh sẽđược gắn với công tác thi đua, khen thưởnghàng năm và sẽ là động lực để các cấp, cácngành phấn đấu thực hiện nhiệm vụ côngtác CCHC, đặc biệt là cải cách thủ tục hànhchính, tăng cường tính phục vụ của các cơquan hành chính, từng bước đáp ứng yêucầu của tổ chức, các nhân và doanh nghiệpđến giao dịch.

- Để việc thực hiện chức năng nhiệm vụcủa các cơ quan, đơn vị trong tỉnh không bịbỏ sót hoặc chồng chéo, tinh giảm tổ chứcbộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũCBCCVC trong thực hiện nhiệm vụ chính


Đồng chí Phùng Quang Hùng, Phó Bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch UBND tỉnh, phát biểu tại Hộinghị triển khai Đề án cải thiện, nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh tỉnh Vĩnh Phúc.


trị, nhiệm vụ chuyên môn của các cơ quan,đơn vị và phục vụ nhân dân được tốt hơn,ngày 02/10/2013 UBND tỉnh đã ban hànhQuyết định số 2713/QĐ-UBND phê duyệtĐề án kiện toàn tổ chức bộ máy, đội ngũCBCCVC, nâng cao hiệu quả hoạt động cáccơ quan và doanh nghiệp nhà nước giaiđoạn 2013-2020. Trên cơ sở đó, các cơquan, đơn vị đã xây dựng kế hoạch cụ thểđể triển khai thực hiện.

- Ngày 31/10/2013, Chủ tịch UBND tỉnhđã ban hành Quyết định số 3117/QĐ-CTphê duyệt Báo cáo nghiên cứu khả thi Dựán Phần mềm ứng dụng cho Bộ phận mộtcửa các sở, ban, ngành UBND các huyện,thành, thị trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Theođó Dự án sẽ ứng dụng phần mềm dùngchung cho Bộ phận một cửa hiện đại của tấtcả các sở, ban, ngành, UBND cấp huyện vàUBND cấp xã. Năm 2014 sẽ thực hiện mộtcửa hiện đại xong ở 9/9 huyện, thành, thị,một số sở, ngành và một số đơn vị cấp xã.Năm 2015 trở đi sẽ tiếp tục triển khai đốivới các sở, ban, ngành và UBND cấp xã cònlại. Việc thực hiện Dự án này sẽ tăng cườngminh bạch và công khai hóa thủ tục hànhchính; giúp việc quản lý, theo dõi, đánh giáCBCCVC ở các cơ quan, đơn vị trong giảiquyết thủ tục hành chính đối với người dânvà doanh nghiệp, góp phần hiện đại hóa nềnhành chính, xây dựng Chính phủ điện tửtheo yêu cầu của Chính phủ.

Ngoài ra, UBND tỉnh đã ban hành mộtsố đề án, kế hoạch như: Đề án về kiện toàntổ chức bộ máy, xây dựng nguồn nhân lựcphát triển du lịch, dịch vụ tỉnh Vĩnh Phúc;Kế hoạch cải cách chế độ công vụ, côngchức và xác định vị trí việc làm …

Nhìn chung, công tác CCHC của tỉnhVĩnh Phúc thời gian qua đã bám sát mụcđích, nội dung, yêu cầu theo các quy địnhcủa Chính phủ, Bộ Nội vụ và của tỉnh, mộtsố nhiệm vụ của tỉnh đưa ra có tính đột phávà sẽ có những chuyển biến tích cực trongcông tác CCHC của tỉnh, góp phần cho việcthực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội của địa phương, cải thiện vànâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh (PCI)cấp tỉnh trong những năm tới. Có được kết

quả như vậy, phải nói đến sự quan tâm củangười đứng đầu các cơ quan, đơn vị từ tỉnhđến cơ sở. Việc quan tâm trước hết là côngtác chỉ đạo, điều hành về CCHC, bao gồmcác việc như ban hành chương trình, đề án,kế hoạch, các văn bản về CCHC theo chủtrương của Đảng và Nhà nước. Làm tốt cácviệc như: việc tuyên truyền, tập huấn, đàotạo, bồi dưỡng CBCCVC, bố trí nhân lựclàm việc và kinh phí cho công tác CCHC;việc triển khai thực hiện các nhiệm vụ theokế hoạch CCHC của tỉnh đề ra; việc thanhtra, kiểm tra về tổ chức bộ máy, CCHC vàcông tác báo cáo định kỳ về CCHC của cáccơ quan, đơn vị...

Để tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ côngtác CCHC của tỉnh trong thời gian tới, cáccơ quan, đơn vị cần thực hiện tốt một sốgiải pháp sau:

Một là, tổ chức thực hiện nghiêm cácvăn bản quy phạm pháp luật như: Hiếnpháp năm 2013; Luật Cán bộ, công chức;Luật Viên chức; Luật phòng chống thamnhũng; Luật thực hành tiết kiệm chống lãngphí. Tiếp tục tổ chức thực hiện sâu rộngtrong cán bộ, công chức, viên chức, ngườilao động học tập và làm theo tấm gươngđạo đức Hồ Chí Minh…

Hai là, tiếp tục tuyên truyền, quán triệtsâu, rộng các văn bản của Trung ương vàcủa tỉnh về CCHC như: Nghị quyết số30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chínhphủ ban hành Chương trình tổng thể CCHCnhà nước giai đoạn 2011-2020; Nghị địnhsố 41/2012/NĐ-CP ngày 10/8/2012 củaChính phủ quy định về vị trí việc làm trongđơn vị sự nghiệp công lập; Nghị quyết số60/NQ-HĐND ngày 19/7/2012 về thôngqua Chương trình CCHC giai đoạn 2012-2020 của tỉnh Vĩnh Phúc; Quyết định số3620/QĐ-UBND ngày 20/12/2011 củaUBND tỉnh về việc ban hành Kế hoạchCCHC nhà nước tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn2011-2015 v.v…

Ba là, tổ chức thực hiện việc sắp xếp,kiện toàn tổ chức bộ máy nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCCVC của từng cơ quan,đơn vị theo tinh thần Nghị quyết Hội nghịlần thứ tư của Ban Chấp hành (BCH) Trung



ương Đảng (khoá XI) “Một số vấn đề cấpbách về xây dựng Đảng hiện nay”; Kết luậnsố 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của BCHTrung ương Đảng khóa XI “Một số vấn đềvề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thốngchính trị từ Trung ương đến cơ sở”;Chương trình hành động số 54-CTr/TUngày 31/7/2013 của BCH Đảng bộ tỉnh vềthực hiện Kết luận số 64-KL/TW ngày28/5/2013 của BCH Trung ương Đảng khóaXI và Đề án kiện toàn tổ chức bộ máy, độingũ CBCCVC, nâng cao hiệu quả hoạtđộng các cơ quan và doanh nghiệp nhànước giai đoạn 2013-2020 của UBND tỉnh.

Bốn là, tiến hành sơ kết 02 năm thựchiên Nghị quyết số 60/NQ-HĐND ngày19/7/2012 về thông qua Chương trìnhCCHC giai đoạn 2012-2020 của tỉnh VĩnhPhúc, trên cơ sở đó rút ra bài học kinhnghiệm để tiếp tục thực hiện tốt và hiệu quảhơn trong thời gian tiếp theo.

Năm là, tập trung thực hiện quy địnhphân cấp một số lĩnh vực đối với các cơquan, đơn vị; tổ chức thực hiện tốt việc xácđịnh vị trí việc làm, cải cách chế độ côngvụ, công chức, đánh giá kết quả làm việccủa công chức. Đẩy mạnh công tác tậphuấn, đào tạo, bồi dưỡng về CCHC đối vớitổ chức, cá nhân, người dân và doanhnghiệp; công bố rộng rãi các thủ tục hànhchính, đặc biệt các thủ tục về đầu tư, xâydựng, đất đai, tài chính v.v… trên cácwebsite tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức,cá nhân giao dịch và giám sát thực hiện.Thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra,đánh giá, xếp loại về CCHC; gắn công tácthi đua, khen thưởng với kết quả thực hiệncông tác CCHC.

Sáu là, các cấp, các ngành tích cực, chủđộng thực hiện các nhiệm vụ nhằm cải thiệnchỉ số PCI của tỉnh theo Đề án nâng cao chỉsố năng lực cạnh tranh của tỉnh Vĩnh Phúcgiai đoạn 2013 – 2015 đã được UBND tỉnhphê duyệt tại Quyết định số 1897/QĐ-UBND.

Bảy là, thực hiện Dự án phần mềm dùngchung cho Bộ phận một cửa liên thông hiệnđại ở tất cả các huyện, thành, thị, một số sở,ngành và UBND cấp xã. Triển khai thực

hiện đúng quy định về cơ chế một cửa, mộtcửa liên thông tại các cơ quan hành chínhnhà nước các cấp, tránh hình thức hoặc gâyphiền hà cho người dân và doanh nghiệp.Bố trí kinh phí phục vụ công tác CCHCnhư: đầu tư trang, thiết bị cơ sở vật chất choBộ phận một cửa hiện đại; bố trí kinh phícho công tác tuyên truyền và tập huấn vềCCHC. Bố trí người có trình độ chuyênmôn tốt, có tinh thần, thái độ, trách nhiệmcao trong giải quyết TTHC tại Bộ phận mộtcửa, một cửa liên thông; v.v…

Tám là, tăng cường đối thoại với cácdoanh nghiệp, kịp thời nắm bắt và tháo gỡnhững khó khăn, vướng mắc, tạo điều kiênthuận lợi về mọi mặt, giúp các doanhnghiệp ổn định, nhanh chóng đi vào hoạtđộng sản xuất kinh doanh....

(Tin và ảnh: Hoàng Văn Huân – Sở Nội vụVĩnh Phúc)

Từ ngày 13-15/3/2014, tỉnh Quảng Namtổ chức kỳ thi tuyển lãnh đạo. Ba nội

dung bắt buộc các ứng viên phải thực hiệngồm trình bày đề án, kiểm tra trình độ ngoạingữ và thi viết...

Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Quảng NamNguyễn Hữu Sáng cho biết: Tham gia thituyển chức danh lãnh đạo, quản lý lần nàycó 7 ứng viên.

Trong đó, thi tuyển chức danh Hiệutrưởng Trường Đại học Quảng Nam có 2ứng viên là Vũ Thị Phương Anh và HuỳnhTrọng Dương (cả 2 đang là Phó Hiệutrưởng Trường ĐH Quảng Nam). Thi tuyểnchức danh Hiệu trưởng Trường Cao đẳngKinh tế Kỹ thuật (KTKT) Quảng Nam có 2ứng viên là Võ Triều Khải, Giám đốc Trungtâm Giáo dục quốc phòng - an ninh và thểchất trường Cao đẳng KTKT Quảng Namvà Lương Văn Vui, Phó Giám đốc Trung

Tỉnh Quảng Nam: Thi tuyển lãnh đạo


tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao tỉnh.

Riêng về thi tuyển chức danh Phó Hiệutrưởng Trường CĐ KTKT Quảng Nam có 4ứng viên, gồm Phạm Hồng Chương,Trưởng khoa Điện - điện tử; Phạm Thị MaiPhương, Giám đốc Trung tâm Tin học -ngoại ngữ; Nguyễn Quyết Thắng, Trưởngkhoa Công nghệ thông tin - xây dựng và VõTriều Khải - Giám đốc Trung tâm Giáo dụcquốc phòng - an ninh và thể chất (tất cả đềucủa Trường CĐ KTKT Quảng Nam). ÔngSáng cho rằng: cuộc thi là dịp để các ứngviên thể hiện mình, khẳng định mình và hơnhết là được học hỏi nhiều kinh nghiệm hay,bổ ích mà mình có thể nghiên cứu, vậndụng tốt hơn cho công việc đảm nhiệm.Thách thức và cơ hội đối với các ứng viênlà như nhau.

(Nguồn: www.vietnamnet.vn)

Năm 2013, công tác cải cách hành chính(CCHC) ở TP. Cần Thơ đã được triển

khai đồng bộ. Các ngành, các cấp đã triểnkhai quyết liệt để đưa ứng dụng côngnghệ thông tin vào hoạt động của Bộ

phận Tiếp nhận và trả kết quả(TN&TKQ) tại sở, ngành và xã, phường,thị trấn như dịch vụ công trực tuyến mứcđộ 3, chữ ký số… Từ đó, hiệu quả côngtác CCHC của từng đơn vị được nâng lênrõ rệt, tạo được sự đồng tình ủng hộ củatổ chức, cá nhân khi đến các cơ quancông quyền giao dịch các hồ sơ, thủ tụchành chính (TTHC)...

Năm 2013, UBND thành phố ban hành19 Quyết định công bố TTHC thuộc thẩmquyền giải quyết của cấp sở, cấp quận vàcấp phường, ban hành mới 55 thủ tục; sửađổi, bổ sung 245 thủ tục; hủy bỏ 17 thủ tục.Tổng số TTHC ở 3 cấp hiện nay là 1.482thủ tục (cấp sở: 1.198 thủ tục; cấp huyện:150 thủ tục; cấp xã: 134 thủ tục).

Đến nay, thành phố đã hoàn thành 100%Đề án Ứng dụng Công nghệ thông tin vàoBộ phận TN&TKQ các cấp. Với 100% cơquan, đơn vị (có thực hiện thủ tục hànhchính) triển khai xong dịch vụ công trựctuyến mức độ 2 và thực hiện 60 dịch vụcông trực tuyến mức độ 3 (tính đến thờiđiểm tháng 01/2014). Triển khai thực hiệnchữ ký số cho 237 cơ quan hành chính, đơnvị sự nghiệp trên địa bàn thành phố gồm:22 sở, ngành, 9 đơn vị sự nghiệp, 121phòng ban cấp huyện và 85 xã, phường, thịtrấn (trong tháng 10/2013, Ban cơ yếuChính phủ đã cấp 286 chữ ký số cho cánhân là lãnh đạo các sở, ban, ngành, UBNDquận, huyện).

Quận Ô Môn là đơn vị đầu tiên của TP.Cần Thơ có 100% phường thực hiện ứngdụng công nghệ thông tin tại Bộ phận"một cửa". Trong những năm qua, quận ÔMôn luôn xác định công tác CCHC là mộttrong những công tác quan trọng trongviệc phát triển kinh tế - xã hội của thànhphố nói chung và của quận Ô Môn nóiriêng. Ngay từ đầu mỗi năm, quận Ô Mônđã chỉ đạo xây dựng và ban hành các kếhoạch về thực hiện công tác CCHC. Trêncơ sở đó, UBND quận đã chỉ đạo các đơnvị triển khai thực hiện nghiêm quy định vềtrách nhiệm của người đứng đầu trongthực hiện CCHC; kiểm tra thường xuyênvà đột xuất công tác CCHC ở một số

TP. Cần Thơ: Quyết liệt thực hiện cải cách hành chính

Lãnh đạo tỉnh Quảng Nam trao quyết địnhbổ nhiệm cho 2 hiệu trưởng trúng tuyển.

Ảnh: TL


phòng chuyên môn quận và 7 phường; quađó, đã nhắc nhở, hướng dẫn các đơn vịkhắc phục một số nội dung chưa phù hợp.Đồng thời, chỉ đạo rà soát lại thiết bị côngnghệ thông tin của các phòng, ban quận vàcác phường để trang bị mới hoặc trang bịđồng bộ để đảm bảo việc ứng dụng côngnghệ thông tin thực hiện có hiệu quả...Đến nay, Bộ phận “một cửa” cấp phườngtrên địa bàn quận đã được trang bị ít nhất6 máy vi tính, từ ngân sách quận; đã triểnkhai thực hiện Đề án Một cửa liên thôngứng dụng công nghệ thông tin ra 7/7phường, đảm bảo vận hành có hiệu quả.Qua đó, tỷ lệ trả hồ sơ đúng hẹn và trướchẹn cho tổ chức, công dân được nâng lênđáng kể (trên 99%)...

So với các sở, ngành thành phố, côngtác CCHC tại Sở Nội vụ thành phố cũngđạt nhiều kết quả khả quan. Năm 2013, Bộphận TN&TKQ thuộc Văn phòng Sở đãtiếp nhận 489 hồ sơ của tổ chức, cá nhân;trong đó, 211 hồ sơ “một cửa” và 318 hồ sơgiải quyết theo ISO, không có hồ sơ giảiquyết trễ hẹn. Trong số này, Sở đã tiếnhành giải quyết ngay, không ra phiếu hẹn249 hồ sơ...

Nét nổi bật trong công tác CCHC ởthành phố đó là công tác tuyên truyền rất đadạng, với nhiều hình thức. Sở Nội vụ đã

phối hợp với Đài Phát thanh và Truyền hìnhthành phố thực hiện phát sóng 20 lượttrang tin CCHC (định kỳ thực hiện 2lần/tháng), 8 chuyên đề gặp gỡ đối thoạitrực tiếp trên Đài Phát thanh và Truyềnhình thành phố. Thực hiện 40 chuyên trangCCHC trên Báo Cần Thơ (định kỳ vào thứnăm hàng tuần). Trung tâm Văn hóa thànhphố in và gắn pano tại 9/9 quận huyện,biểu diễn 30 chương trình văn nghệ tuyêntruyền với chủ đề “Chung tay CCHC” thuhút từ 100-400 người/cuộc; các cơ quan,đơn vị đã tổ chức triển khai kế hoạchCCHC của thành phố, Hội thi tuyên truyềncổ động, thi kiến thức CCHC, diễn đàn đốithoại về TTHC… cho cán bộ, công chức,viên chức và người dân...

Dù đạt được nhiều kết quả nổi bật, songcông tác CCHC ở thành phố vẫn còn tồn tạimột số khó khăn như: Bộ TTHC không ổnđịnh, thường xuyên điều chỉnh, bổ sung,ban hành mới, gây khó khăn cho người dântrong quá trình tìm hiểu, thực hiện cũngnhư gây khó khăn cho cán bộ, công chứccập nhật Bộ TTHC tại đơn vị...

Năm 2014, TP. Cần Thơ tiếp tục thựchiện chủ đề năm “CCHC, huy động mọinguồn lực, hướng về cơ sở”. Theo ôngNguyễn Khải Hoàn, Phó Giám đốc Sở Nộivụ thành phố, năm 2014, thành phố sẽ tiếptục đẩy mạnh công tác CCHC, tăng cườngtuyên truyền, phổ biến các chủ trương,chính sách của Đảng, Nhà nước, bộ ngànhTrung ương, các văn bản chỉ đạo của thànhphố về CCHC; triển khai thực hiện có hiệuquả Chỉ số đánh giá CCHC cho cấp sở,ngành và quận, huyện. Đồng thời, tiếp tụcthực hiện Đề án 30 của Chính phủ, thườngxuyên rà soát, kiến nghị với cấp có thẩmquyền bổ sung, sửa đổi, bãi bỏ những thủtục không phù hợp, để Bộ TTHC đượchoàn thiện hơn. Tăng cường công tác tậphuấn và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụvề CCHC cho cán bộ, công chức, viênchức phụ trách CCHC của các đơn vị. Tiếptục tổ chức khảo sát kiến thức tin học, kiếnthức CCHC cho cán bộ, công chức cácquận, huyện...

(Nguồn: www.baocantho.com.vn)

Người dân nghiên cứu bảng niêm yết Bộthủ tục hành chính tại Bộ phận “Một cửa”của UBND xã Đông Hiệp, huyện Cờ Đỏ,TP. Cần Thơ.

Ảnh: TL


Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trírường cột trong tổ chức, hoạt độngcủa các cơ quan hành chính, có vai

trò quyết định đến sự phát triển của đấtnước, là người trực tiếp tham gia vào quátrình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lýmọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; thammưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanhtra, kiểm tra việc thực thi các đường lối,chính sách.

Việc đổi mới công tác quản lý và nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làmột trong những nội dung cơ bản của côngcuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà

nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiệnnhiều hoạt động cải cách trong công tác quảnlý đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnhnhững kết quả đã đạt được, đội ngũ cán bộ,công chức còn tồn tại một số hạn chế nhất

định. Cơ cấu, chất lượng của đội ngũ côngchức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lýnhà nước. Một trong các nguyên nhân sâu xadẫn đến những hạn chế trên là do công tácquản lý cán bộ, công chức còn nhiều bất cập,hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụnhân dân và sự phát triển của đất nước trongthời kỳ mới.

Do đó, tiếp tục đổi mới công tác quản lýđội ngũ công chức trong nền công vụ là mộtyêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừamang tính cấp thiết và vừa mang tính kếthừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trongcác giai đoạn phát triển của đất nước

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, côngchức bao gồm nhiều nội dung, công việc vớicác khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giámsát, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính sáchchế độ đối với cán bộ, công chức, xây dựngvà thực hiện chính sách phát triển và trọngdụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vàonền công vụ. Trong các nội dung này, cónhững khâu theo trình tự, nhưng cũng cónhững khâu tiến hành song song, đan xennhau, có quan hệ tương hỗ với nhau.... Trongbài viết này, tác giả đề cập đến 2 nội dung cơbản của công tác quản lý công chức, đó làđổi mới công tác tuyển dụng công chức vàđổi mới công tác đánh giá công chức – đâylà hai nội dung được đánh giá là khó và yếunhất tồn tại nhiều năm qua. Để nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức, tiếp tục đổi mớicông tác tuyển dụng và đánh giá công chứcđóng góp một phần đáng kể cho chiến lượcquản lý nguồn nhân lực công cho đất nướchiện tại cũng như trong dài hạn.

Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức

ở nước ta hiện nayThS. Thạch Thọ Mộc – Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí rườngcột trong tổ chức, hoạt động của các cơquan hành chính.

Ảnh: TL


1. Đổi mới công tác tuyển dụngcông chức

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiêntrong chu trình quản lý công chức, có tínhquyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổchức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trìnhvận hành của nền công vụ, việc tuyển dụngđược những công chức giỏi thì nhất định nềncông vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vìcông chức nhà nước là nhân tố quyết địnhđến sự vận hành của một nền công vụ. NhưBác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọicông việc“.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổimới căn bản việc quản lý công chức về nộidung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyểndụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu,nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chếvà thông qua thi tuyển theo nguyên tắc côngkhai, minh bạch, khách quan và đúng phápluật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi,nội dung thi tuyển công chức phải phù hợpvới ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn đượcnhững người có phẩm chất, trình độ và nănglực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũngquy định hình thức tuyển dụng thông qua xéttuyển với các trường hợp đặc biệt.

Như vậy, việc tuyển dụng công chứctrong giai đoạn hiện nay cũng như trong thờigian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầucông việc, vì việc tìm người thay vì người đểsắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều nàyphải kết hợp đồng bộ cùng với các giải phápkhác như các cơ quan nhà nước phải xâydựng được hệ thống danh mục vị trí việc làmvà cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổchức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụngđúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảmbảo cơ cấu hợp lý.

Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạngthái “động”, có sự liên thông nhất định giữanguồn nhân lực khu vực công với nguồnnhân lực khu vực tư. Do đó, việc xây dựngvị trí việc làm với bản mô tả công việc củamỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hếtsức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệmvụ, khối lượng công việc, các ứng xử cầnthiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sởtuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người”

đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép cáccơ quan hành chính được ký hợp đồng laođộng có thời hạn tối đa nhất định đối với mộtsố vị trí việc làm để tuyển dụng được côngchức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt độngcông vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bướcđổi mới chế độ công vụ, công chức theohướng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợpđồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo rakhả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhânsự, đồng thời cũng buộc nhiều công chứcđang làm việc phải làm việc tích cực hơn.Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từkhu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn.

Để công tác tuyển dụng mang tính“động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý,phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở cáchoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhânlực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lựctương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởngđến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụngmới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổchức bộ máy và tinh giản biên chế công chứctheo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnhnhững người không đáp ứng được yêu cầuthực thi công vụ trong nền hành chính hiệnđại. Có như vậy mới xây dựng được nềncông vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vàonếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làmvà vị trí việc làm còn trống, có cơ chếchuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí côngtác khác…) nếu không còn đáp ứng đượcyêu cầu công việc.

Một trong những giải pháp thực hiện thờigian vừa qua do Bộ Nội vụ đi đầu, cũng đãvà đang phối hợp cùng một số bộ, ngành vàđịa phương hiện nay nhằm nâng cao chấtlượng tuyển dụng công chức và thi nângngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tinhọc vào thi tuyển công chức bước đầu đã thuđược một số kết quả khả quan, được dư luậnđánh giá cao. Việc ứng dụng công nghệ tinhọc vào tuyển dụng công chức không phải làmới đối với các quốc gia có nền công vụ pháttriển nhưng là mới đối với nước ta, hình thứcthi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnhtranh khách quan, công bằng, minh bạch,thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống


được tiêu cực trong thi cử, mọi công dân cóđủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội nhưnhau để đăng ký và tham gia quá trình lựachọn vào nền công vụ Trung ương và địaphương và đảm bảo chất lượng đầu vào củangạch công chức.

Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiêncứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấnsau khi qua các khâu thi trên máy tính, thiviết. Chúng ta biết rằng hoạt động công vụcủa công chức bao gồm cả các kỹ năng giaotiếp, ứng xử giữa công chức với công chứccùng và khác cấp hành chính, giữa côngchức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp.Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thểnhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩmchất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quanhệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vịtrí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng đểphát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giaotiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiềncông vụ.

Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụngcông chức, phải tập trung thực hiện chínhsách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sáchgóp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồidưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tàinăng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứuxây dựng và xác định đúng nội hàm của kháiniệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồngnhân tài với người có bằng cấp cao nhưngthiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nềncông vụ. Nghiên cứu chiến lược căn cơ, dàihạn về chính sách nhân tài chứ không phải làcác chính sách mang tính nhất thời. Phải xâydựng được bộ tiêu chí xác định nhân tài đểcó cơ chế, chính sách phù hợp nuôi dưỡng vàphát triển. Phải xác định nhân tài bao gồm cảnhững công chức đang hoạt động trong nềncông vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bênngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộtương xứng.

2. Đổi mới công tác đánh giá công chứcĐánh giá công chức cũng là khâu quan

trọng trong quá trình quản lý công chức, kếtquả đánh giá đúng sẽ giúp động viên,khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộclộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp

phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việccho cá nhân công chức cũng như cho cả tậpthể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậuquả ngược lại.

Các quy định về đánh giá công chức thờigian qua đã có những cải tiến quan trọngtrong Luật Cán bộ, công chức năm 2008,chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bìnhbầu sang đánh giá trên các nội dung: chấphành đường lối, chủ trương, chính sách củaĐảng và pháp luật của Nhà nước; phẩmchất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phongvà lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điềuhành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thầntrách nhiệm trong công tác; chú trọng đếnkết quả thực hiện được giao; phương phápđánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giácủa công chức, các góp ý của tập thể đơn vịcông tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị đểxếp loại công chức hàng năm theo 4 mứchoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thànhtốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưngcòn hạn chế về năng lực và không hoànthành nhiệm vụ.

Tuy nhiên, việc đánh giá công chứchiện nay còn chưa phản ánh sát thực vềphẩm chất và năng lực của công chức. Cáctiêu chí còn chung chung, áp dụng chonhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức,chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt độngcông vụ, do chúng ta đang trong quá trìnhxây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mụcvị trí việc làm. Khi đánh giá khó phân địnhđược các ranh giới mức độ hoàn thànhnhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rấtkhó để xác định mức độ “hoàn thànhnhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”.Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ,khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, khôngcó nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyêntrách trong khi chúng ta đang xây dựngmột nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kếtquả đánh giá mức độ phân loại của mỗicông chức trong từng cơ quan, đơn vị lạicó sự liên quan phái sinh đến trách nhiệmcủa người đứng đầu, phản ánh đến mức độhoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộmáy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơquan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh


vực, địa phương nói chung. Do vậy, quanđiểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình,“dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa sốcông chức đều tự cho mình mức điểm cao.Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫnđến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo côngbằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quảđánh giá còn chưa đảm bảo chính xác,khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tincậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồnnhân lực của tổ chức.

Một trong các lý do dẫn đến những hạnchế trên là do chúng ta đang trong giai đoạnchuyển từ một nền công vụ chức nghiệp,chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” củamô hình các nước xã hội chủ nghĩa trướcđây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệthống chức nghiệp và hệ thống việc làm,nói cách khác là kết hợp chế độ “công vụkhép kín” với chế độ “công vụ mở”, chútrọng công tích và thực tài. Do đó, chúng tađang trong quá trình cần phải tiếp tục xâydựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể,rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làmcơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiếttừng thời kỳ của mỗi người công chức cũngnhư để làm cơ sở cho người lãnh đạo, quảnlý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giámsát, đánh giá kết quả thực thi công vụ củacông chức.

Để đổi mới công tác đánh giá công chức,cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm vànguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũngphải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cậnquan điểm, tư duy về đánh giá công chức,tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quảntrị hiện đại được sử dụng trong quản trị ởkhu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đạivới mục đích đánh giá là để phát triển cánhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằmcung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch,quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầuvào quan trọng cho công tác quản trị nhânsự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ,đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đàotạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạttheo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ,khen thưởng công chức hợp lý.

Mục đích của đánh giá công chức theoLuật Cán bộ, công chức năm 2008 còn baogồm cả để “kỷ luật” công chức (Điều 55) làchưa hợp lý, có sự mâu thuẫn ngay trongchính Luật. Kỷ luật công chức chỉ xảy ra khicông chức có dấu hiệu, hành vi vi phạm kỷluật trong thi hành công vụ, vi phạm các quyđịnh trong Luật CBCC và pháp luật liênquan khi đó mới thành lập hội đồng kỷ luậtđể xem xét dấu hiệu, hành vi đó có vi phạmhay không vi phạm và đánh giá mức độ viphạm kỷ luật của công chức để áp dụng cáchình thức kỷ luật theo quy định với mứcnặng nhất là buộc thôi việc. Còn “giải quyếtthôi việc” áp dụng trong đánh giá hàng nămcủa công chức, khi công chức có 2 năm liêntiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Ở đây,hoàn toàn có sự khác nhau về tính chất, điềukiện, bối cảnh giữa hai khái niệm “buộc thôiviệc” và khái niệm “giải quyết thôi việc” đốivới công chức. Hơn nữa, đến nay cũng chưacó văn bản nào quy định trình tự, thẩmquyền để giải quyết trường hợp “giải quyếtthôi việc” khi công chức “hai năm liên tiếpkhông hoàn thành nhiệm vụ”.

Do vậy, cần sửa đổi mục đích đánh giácông chức. Không nên quy định “kỷ luật”là một nội dung của mục đích đánh giácông chức tại Điều 55 của Luật Cán bộ,công chức.

Cần có quy định cụ thể, công bằng,khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữatrách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổchức, đơn vị với kết quả đánh giá của từngcông chức, tách bạch giữa kết quả đánh giácá nhân công chức với kết quả thành tíchcủa tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránhtình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệmngười đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từngcá nhân công chức trong tổ chức.

Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ côngvụ, công chức, trong đó chú trọng đến việcđánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả,hiệu quả công tác của cán bộ, công chức;thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chứcthuộc về trách nhiệm của người đứng đầucơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chútrọng thành tích, công trạng, kết quả côngtác của công chức, coi đó là thước đo chính


để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lựccủa cán bộ, công chức. Sửa đổi, bổ sung vàban hành mới quy trình đánh giá công chức,đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai,chính xác và trách nhiệm đối với việc đánhgiá công chức.

Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vịtrí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức,từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giácủa từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thốngvị trí việc làm với những mô tả chi tiết côngviệc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị tríviệc làm là nền móng quan trọng trong mọiquy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó cócơ sở cho việc đánh giá công chức cũng nhưvề các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trênviệc xác định nhu cầu công việc, mô tả côngviệc cũng được sử dụng để xác định sốlượng biên chế, tuyển dụng.

Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kếhoạch công tác cá nhân trên cơ sở chứcnăng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch côngtác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để côngchức lập được kế hoạch công tác cá nhânđòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kếhoạch công tác hàng năm và tiên lượng cácyếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như cáccông việc được giao đột xuất, bổ sung đểcó phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác,cá nhân công chức có bản mô tả công việccụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giámsát tiến độ của người quản lý để có nhữngđiều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhântrong tổ chức.

Thứ năm, sử dụng kết hợp các phươngpháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị tríviệc làm khác nhau. Một số vị trí việc làmnhất định có thể sử dụng kết hợp phươngpháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từbên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào cóliên quan trực tiếp đến việc cung ứng cácdịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chứcvới nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanhnghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ cácnhóm đối tượng khách hàng, người dân,người hưởng thụ dịch vụ do công chức đótrực tiếp giao dịch.

Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyêntrách về đánh giá công chức một cách độc

lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giáluôn là khâu yếu của quá trình quản trịnguồn nhân lực công, do vậy cần thiếtphải thiết lập một bộ phận chuyên về côngtác đánh giá công chức để đảm bảo tínhchuyên nghiệp cao, khách quan, côngbằng hơn.

Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểmtra công chức định kỳ vào thành một bộphận cấu thành quan trọng trong kết quảđánh giá công chức nhằm đánh giá mức độphát triển về năng lực chuyên môn nghiệpvụ của công chức, mức độ cập nhật, nắmchắc các quy định mới trong hoạt độngchuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứngdụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắcnghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau,khách quan, minh bạch trong quá trình sáthạch, từ đó mới có kết quả chính xác, kháchquan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôiviệc cho công chức. Đồng thời ban hành hệthống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giảiquyết thôi việc đối với công chức trongtrường hợp này.

Thứ tám, kết hợp các phương pháp đánhgiá hiện đại vào đánh giá công chức với việcđề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơquan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giácông chức đảm bảo việc đánh giá vừa kháchquan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ đượcvai trò của người đứng đầu trong kết luậnđánh giá.

Thứ chín, các kết quả đánh giá cần đượcphân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn,sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, địnhhướng phát triển nguồn nhân lực.

Thay lời kếtChủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định:

“Muôn việc thành công hay thất bại đềudo cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cáigốc của mọi công việc”, khi đã có đườnglối đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Vìvậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức không chỉ gópphần xây dựng một nền hành chính trongsạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt,hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tíchcực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế -


xã hội. Việc quản lý, phát triển đội ngũcán bộ, công chức không phải một sớmmột chiều mà có được một đội ngũ cán bộ,công chức đủ năng lực, phẩm chất phụcvụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ,lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Dođó, bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển

dụng, đánh giá công chức như trình bày ởtrên, cần phải kết hợp hài hòa, thích đángcác nội dung dung khác trong công tácquản lý cán bộ, công chức như việc đàotạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển, cácchế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức.

Trong vòng vài thập kỷ trở lại đây,những cuộc cải cách khu vực công ởNiu Di-lân đã thu hút sự chú ý của

nhiều học giả và giới công chức nhà nướctrên toàn thế giới. Những thay đổi của NiuDi-lân về các mặt điều hành, quản lý ngânsách và quản lý nhân sự đã trở thành hìnhmẫu tham khảo cần thiết đối với nhiềuquốc gia đang nỗ lực cải cách khu vựccông. Tuy nhiên, mặc dù rất được quantâm, nhưng những bài báo hoặc tác phẩmviết về hoặc phân tích cặn kẽ mô hình cảicách của Niu Di-lân còn rất hiếm hoi. Hơnthế nữa, những công trình nghiên cứu hiệncó thường chỉ chú trọng phân tích, đánhgiá một khía cạnh nhất định của công cuộccải cách ở Niu Di-lân mà không xem xétđánh giá tổng quan cải cách toàn bộ khuvực công. Cùng với bài viết này, tác giảmong muốn giới thiệu khái quát về khu vựcnhà nước của Niu Di-lân và tóm lượcnhững dấu ấn cải cách nền hành chính, cảicách khu vực công cơ bản nhất của Niu Di-lân, nêu lên những thành quả được đánhgiá là đáng quý nhất trong suốt nhiều thậpkỷ qua và đưa ra một vài ý kiến nhận xétmong muốn đóng góp vào công cuộc cảicách hành chính giai đoạn 2011-2020 củanước nhà.

* Đôi nét về Nhà nước Niu Di-lânNiu Di-lân là một quốc gia nằm ở Tây

Nam Thái Bình Dương có tổng diện tích là267.710 km2 với dân số 4.365.113 người(tính đến tháng 7/2013) (CIA, 2014). Thủđô của Niu Di-lân là Wellington.

Niu Di-lân theo thể chế Quân chủ nghịviện và là vương quốc tự trị, là một trong 16nước (Bristish Monarchy, 2014) thuộc Khốithịnh vượng chung Anh.

Nghị viện Niu Di-lân được xây dựngtrên nền tảng hệ thống Nghị việnWestminster nổi tiếng của Anh. Nghị việnlà cơ quan có quyền lập pháp cao nhất ởNiu Di-lân. Cơ cấu Nghị viện gồm haithành phần chính là Nguyên thủ Quốc giaNiu Di-lân (Nữ hoàng Elizabeth II) thôngqua đại diện là Toàn quyền, và Hạ viện.Toàn quyền được chỉ định trong phạm vicác vùng do Nữ hoàng nắm chủ quyền (trừvùng Tokelau, đại diện của vùng khôngphải là Toàn quyền của Nữ hoàng) dựa trênđề xuất của Thủ tướng và theo nhiệm kỳ 5năm. Toàn quyền thực thi quyền lực hoànggia của Nữ hoàng (các đặc quyền) theo quyđịnh trong Thông cáo của Hoàng gia LettersPatent 1983. Nghị viện Niu Di-lân chỉ cómột viện, gọi là Viện Dân biểu (Hạ viện).Viện Dân biểu đồng thời là Hội đồng Lập

Nền công vụ và cải cách khu vực công ở Niu Di-lân

ThS. Nguyễn Thị Quỳnh Giang - Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ


pháp, tuy nhiên Hội đồng này đã bị giải thểnăm 1951. 120 thành viên của Nghị viện đãđược bầu vào Hạ viện theo nhiệm kỳ 3 nămtại Tòa nhà Nghị viện ở Wellington. Côngdân Niu Di-lân từ 18 tuổi trở lên có quyềnbỏ phiếu bầu cử để trở thành thành viênNghị viện. Nghị viện có trách nhiệm đềxuất các vấn đề cần tranh luận và thông quacác vấn đề thuộc về lập pháp, xây dựnghoặc giải thể Chính phủ, giám sát các hoạtđộng hành pháp của Chính phủ, cung cấpngân sách và đại diện cho quan điểm củangười dân Niu Di-lân.

Nhánh hành pháp bao gồm Thủ tướng,Nội các và toàn bộ khu vực công. Tất cảcác dự luật và chính sách quan trọng củaChính phủ hoặc do Nội các đề xuất hoặcphải được Nội các chấp thuận. Nội cácđồng thời điều phối công việc của các Bộtrưởng. Cơ cấu của Nội các do Thủ tướngquyết định, gồm các Bộ trưởng, nhữngngười là thành viên của đảng hoặc liênminh đảng cầm quyền trong Nghị viện.Thông thường mỗi Bộ trưởng Nội cácđứng đầu một hoặc nhiều bộ, đồng thờicũng có các Bộ trưởng không bộ, khôngphải đảm trách về dài hạn trách nhiệm cụthể đối với bất kỳ một bộ nào.

Nhánh tư pháp hoạt động độc lập là mộtnguyên tắc quan trọng quy định trong Hiếnpháp Niu Di-lân. Nguyên tắc này đảm bảocác quyết định tư pháp không phải chịu tácđộng của bất cứ quyền lực nào và phán quyếtcông tâm, hợp pháp. Niu Di-lân có hệ thốngtòa đa cấp gồm tòa cấp Quận, tòa cấp Cao,tòa Phúc thẩm và Tòa án Tối cao. Tòa án Tốicao ra đời thay thế cho Hội đồng Cơ yếu(Privy Council) từ năm 2003. (Te Ara, 2012,p. 7). Các thẩm phán do Toàn quyền chỉ định.Tất cả các thẩm phán phải đảm bảo yêu cầucó ít nhất 7 năm kinh nghiệm làm luật sư.

Chính quyền địa phươngChính quyền địa phương của Niu Di-lân

gồm 78 hội đồng các cấp, chia thành 11hội đồng vùng, 61 cơ quan quản lý lãnhthổ (11 hội đồng thành phố và 50 hội đồngquận) và 6 hội đồng thống nhất có chứcnăng như hội đồng vùng (NZ's LocalGovernment, 2014).

I. Khái quát về khu vực Nhà nước NiuDi-lân

1. Khu vực Nhà nướcTheo quan niệm truyền thống của Niu

Di-lân Khu vực Nhà nước là khái niệmdùng để chỉ các cơ quan hoạt động phục vụHoàng gia và được Hoàng gia cấp kinh phí.Các cơ quan này chịu trách nhiệm báo cáotrước Chính phủ theo Luật Tài chính Côngnăm 1989. Khu vực Nhà nước bao gồmKhối dịch vụ nhà nước (State services), cáctrường đại học, các doanh nghiệp quốcdoanh và các công ty có mô hình chủ sởhữu hỗn hợp và một số cơ quan hoạt độngtheo chức năng là công cụ phục vụ nhánhLập pháp của Chính phủ.

2. Khối dịch vụ nhà nướcKhối dịch vụ nhà nước (State services)

là khái niệm dùng để chỉ các cơ quan hoạtđộng với chức năng là công cụ phục vụ choHoàng gia, đặc biệt nói về Chính phủ NiuDi-lân. Khối dịch vụ nhà nước bao gồm nềncông vụ (Public service), các cơ quan củaHoàng gia, Ngân hàng dự trữ quốc gia vàmột loạt các cơ quan được liệt kê trong biểusố 4 Luật Tài chính công 1989, các công tycó tên trong biểu số 4A Luật Tài chính côngvà một vài các cơ quan chuyên môn ngangbộ không nằm trong nền công vụ.

3. Khối bộ ngành trung ương (nềncông vụ)

Thuật ngữ Nền công vụ có nội hàm baogồm các bộ và cơ quan ngang bộ được liệtkê trong Luật Khu vực nhà nước 1988. Dùđược gọi là bộ, cơ quan ngang bộ hay mộtsố tên khác, các cơ quan nêu trên đều là cácbộ, ngành trong nền công vụ.

4. Vai trò, vị trí, chức năng của Ủy banCông vụ Nhà nước SSC trong nền hànhchính Quốc gia

Ủy ban Công vụ Nhà nước (TeKomihana O Ngã Tari Kawanatanga), trướcđây có tên là Ủy ban Công vụ, là một cơquan trực thuộc Chính phủ Trung ương NiuDi-lân có vai trò quan trọng trong công tácquản lý nguồn nhân lực cho các bộ, ngành


trong nền công vụ, từ tuyển dụng, bồidưỡng - đào tạo, đánh giá kết quả hoạtđộng, luân chuyển điều động công chức,khen thưởng kỷ luật.

Ủy ban Công vụ Nhà nước thực hiệnchức năng chính là tăng cường hiệu quảhoạt động của các cơ quan thuộc khu vựccông của Niu Di-lân. Các chức năng cụ thểcủa ủy ban theo quy định trong Luật KhốiNhà nước (State Sector Act) 1988 bao gồm:Bổ nhiệm và đánh giá hoạt động của cácTrưởng hành pháp (chief executives) trongcác bộ của nền công vụ; xúc tiến và pháttriển vai trò lãnh đạo và năng lực quản lýcấp cao trong nền công vụ; tham mưu vềđào tạo, tập huấn cho công chức trong nềncông vụ; đánh giá hoạt động của các bộngành; tham mưu phân định chức năng vàđiều phối chức năng giữa các bộ ngànhTrung ương và các cơ quan khác; tham mưuquản trị hệ thống, cơ cấu và tổ chức trongnền công vụ và các cơ quan của Hoàng gia;

xúc tiến, xây dựng và giám sát tính côngbằng trong các chính sách và chương trìnhtuyển dụng; thực hiện các chức năng điềuhành và quản lý khác đối với nền Công vụtheo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ.

Tuyên ngôn hoạt động của Ủy ban này là"bảo đảm sự lãnh đạo hiệu quả trong cáccơ quan của nền công vụ nhà nước đểChính phủ phục vụ người dân Niu Di-lântốt hơn".

Ủy ban Công vụ Nhà nước là cơ quan cóthẩm quyền tuyển dụng công chức của NiuDi-lân. Ủy ban Công vụ Nhà nước hoạtđộng trên cơ sở mối quan hệ ba bên baogồm: 1) Bộ trưởng; 2) Trưởng hành pháp(Chief Executives - CEs) - người đứng sauBộ trưởng, điều hành chung công việc củabộ ngành hoặc cơ quan ngang bộ và 3) Chủtịch Ủy ban Công vụ Nhà nước (đánh giákết quả hoạt động và có quyền luân chuyển,sa thải Trưởng hành pháp của tất cả các bộ).Hiệu quả hoạt động và sự phát triển của bộ

Khu vực Nhà nước Niu Di-lân, SSC 2013


phụ thuộc vào mối quan hệ giữa Bộ trưởngvà Trưởng hành pháp. Ủy ban Công vụ Nhànước là cơ quan điều phối mối quan hệ này.

Chủ tịch Ủy ban Công vụ Nhà nước làngười điều hành Ủy ban Công vụ Nhànước. Vai trò của Chủ tịch Ủy ban Công vụNhà nước là lãnh đạo và giám sát việc thựcthi công vụ. Chủ tịch Ủy ban Công vụ Nhànước chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng BộNội vụ (Department of Internal Affairs) vềnăng lực và hiệu quả hoạt động của Ủy ban.Chủ tịch Ủy ban Công vụ Nhà nước chỉđịnh và ký hợp đồng làm việc với Trưởnghành pháp và đánh giá hiệu quả hoạt độngcủa Trưởng hành pháp thay mặt Bộ trưởng.Chủ tịch và Phó Chủ tịch Ủy ban Công vụNhà nước do Toàn quyền bổ nhiệm theo đềnghị của Thủ tướng Chính phủ.

Một trong các chức năng chính của Ủyban Công vụ Nhà nước (UBCVNN)là quảnlý Các Trưởng hành pháp ở tất cả các bộngành. Quy trình quản lý các công chứccao cấp nhất trong các bộ (Trưởng hànhpháp) gồm 6 bước chính. Bước 1: Khi cónhu cầu tuyển dụng Trưởng hành pháp,UBCVNN sẽ tiến hành đăng thông báotuyển dụng nêu công khai chi tiết về yêucầu năng lực đối với vị trí này trên cácphương tiện thông tin truyền thông. Cácyêu cầu năng lực này là sản phẩm qua cáccuộc đàm phán giữa Chủ tịch Ủy ban Côngvụ Nhà nước và Bộ trưởng của các bộ cónhu cầu tuyển dụng. Sau đó thành lập Bantuyển dụng gồm từ 5-6 người, thành phầngồm 01 Bộ trưởng, 01 đại diện đảng phái,Chủ tịch Ủy ban Công vụ Nhà nước, 01Trưởng hành pháp ở bộ khác, 01 chuyêngia am hiểu ngành nghề, 01 đại diện từ khuvực tư nhân (doanh nghiệp thuộc ngành) cóliên quan. Ban tuyển dụng chọn lựa được 1ứng viên và tư vấn cho Chủ tịch Ủy banCông vụ Nhà nước báo cáo lên Nội các đểphê chuẩn kết quả tuyển dụng. Sau đó ứngviên đó ký hợp đồng làm việc, lần 1:5 năm,lần 2:3 năm vào làm việc tại bộ đăng tuyển.Bước 2: Ủy ban Công vụ Nhà nước phốihợp với bộ tuyển dụng bồi dưỡng nhậnthức về các tiêu chuẩn, nhiệm vụ, các mốiquan hệ trong công việc cần thiết cho

Trưởng hành pháp mới vào làm việc. Bước3: Sau một năm làm việc, Ủy ban Công vụNhà nước đánh giá năng lực công vụ và kếtquả làm việc của Trưởng hành pháp mớituyển. Bước 4: Ủy ban Công vụ Nhà nướctổng họp, rà soát chuẩn bị đánh giá thườngniên lấy ý kiến từ nhiều nguồn (bản tựkiểm điểm của Trưởng hành pháp, ý kiếncủa người dân, lấy ý kiến của các bộ trưởngkhác). Bước 5: Ủy ban Công vụ Nhà nướchọp với Trưởng hành pháp rà soát hoạtđộng năm và trao đổi các đề xuất, kiếnnghị. Bước 6: Khen thưởng. Mức thưởngcho vị trí này tối đa là 15% mức lương hiệnhưởng (15% thưởng + 85% lương).

II. Các cuộc cải cách khu vực công ởNiu Di-lân và đánh giá kết quả

Niu Di-lân đã sớm đặt nền móng cho nềncông vụ hiện đại từ những năm 1980, trảiqua nhiều cuộc cải cách sắp xếp thống nhấtchức năng, nhiệm vụ các Trưởng hành pháptrong các bộ ngành và nghiên cứu phát triểncác công cụ cho các Bộ trưởng tăng cườngkiểm soát hoạt động của các Trưởng hànhpháp dưới quyền. Trải qua hơn 30 năm, cácvấn đề xã hội phức tạp như phòng chống tộiphạm, bảo vệ an toàn cho trẻ em, các vấn đềan sinh xã hội... đặt ra yêu cầu cho đội ngũcác công chức có quyền hành cao nhấttrong các bộ, các Trưởng hành pháp của 29bộ, ngành trung ương, phải thay đổi cáchlãnh đạo các ngành, lĩnh vực trong khu vựccông theo một hướng mới. Thêm vào đó,đội ngũ công chức cấp cao - các Trưởnghành pháp - của tất cả các bộ, ngành Chínhphủ phải phối họp cùng nhau thực hiện cácnhiệm vụ đa ngành về tổng thể để đạt đượcmục tiêu chiến lược chung của quốc gia.

Công cuộc cải cách khu vực công ở NiuDi-lân đã trải qua các dấu mốc quan trọngnhư sau:

1. Phân cấp, phân quyền và Tư nhân hóakhu vực công (1980-1990).

2. Đẩy mạnh hoạt động các tập đoànquốc doanh và tập đoàn Hoàng gia (1980-1990).

3. Tái cấu trúc và tinh giản quy mô laođộng (những năm 1990).


4. Rà soát cơ bản các cấu trúc quản lý -Luật Khu vực công (1988).

5. Cải cách quản lý tài chính - Luật Tàichính Công (1989).

6. Tiếp tục triển khai và tổng kết cáccuộc cải cách (1990).

7. Xây dựng nền hành chính quốc giatheo mô hình quản lý công mới (NPM) (từnhững năm 2000-2008) và thực hiện nhiềucải cách trong các lĩnh vực y tế, giáo dục,tư pháp, lao động - việc làm, tài chính -ngân hàng.

8. Nhận diện và hướng khắc phục cácđiểm yếu của mô hình quản lý công mớiNMP, hướng đến thời kỳ hậu NPM (2010-hiện nay).

Quan sát quá trình cải cách khu vực côngcủa Niu Di-lân, qua các điểm mốc cải cáchtrên, có thể nhận thấy quốc gia này đã triểnkhai cải cách tổng thể trên nhiều ngành,lĩnh vực, trong đó luôn xoáy trọng tâm vàocông tác quản lý cán bộ công chức cấp cao- đội ngũ các Trưởng hành pháp trải khắptrên các bộ ngành, và thể hiện rõ nhất trongmô hình quản lý công mới (NPM). Đâycũng là điểm đặc trưng của Niu Di-lân sovới các nước theo chế độ đại nghị.

Niu Di-lân đã sáng tạo trong cáchquản lý và nhiều lần củng cố mối quan hệgiữa Bộ trưởng và Trưởng hành pháp. Sựsáng tạo thể hiện trong quá trình tuyểndụng, quản lý Trưởng hành pháp theohình thức hợp đồng dựa trên kết quả côngviệc. Nguyên tắc lấy kết quả công việcthông qua đánh giá của nhiều bên (Bộtrưởng phụ trách, Bộ trưởng các bộ cóhoạt động phối hợp, các Trưởng hànhpháp ở bộ khác, công chức ở bộ khác,phản ánh của người dân, của các đối táctư nhân nếu có thông qua các kênh họptrực tiếp, góp ý qua mạng nội bộ) dànhcho Trưởng hành pháp làm căn cứ để kýtiếp hợp đồng và tăng lương hiệu quảcông việc. Niu Di-lân vừa đảm bảo chấtlượng, hiệu quả, minh bạch và tăngcường sự tham gia của các bên theo đúngcác nguyên lý trụ cột của lý thuyết quảntrị công. Mặc dù mối quan hệ giữa Bộtrưởng và Trưởng hành pháp có hiện diện

ở Anh, Hà Lan và một số nước khác,nhưng duy chỉ ở Niu Di-lân, Trưởng hànhpháp được tuyển dụng theo hình thức hợpđồng có thời hạn và quản lý theo kết quảhoạt động và tính minh bạch, đảm bảo sựtham gia của các bên như hiện tại. CácBộ trưởng phải chịu trách nhiệm giảitrình trước Nghị viện, tuân thủ các luật lệvà thực hiện đúng, đầy đủ các chức tráchtheo quy định. Trưởng hành pháp củamỗi bộ, trước kia được gọi là Thư ký cốđịnh của bộ, có tính chất là một vị trí cấpphó, nhưng độc lập với cấp trưởng,không thay đổi theo kết quả bầu cử tranhđua của các đảng phái như cấp trưởng.Trong khi đó, Bộ trưởng lại là vị trí đượcbổ nhiệm mang tính chất chính trị, tùythuộc vào kết quả tranh cử Nghị viện củacác đảng phái. Trưởng hành pháp đượcxem là đại diện toàn quyền của Bộtrưởng sau khi được bổ nhiệm và ký thỏaước "trách nhiệm" về các hoạt động củamình với Bộ trưởng phụ trách. Chínhthỏa ước hiệu quả hoạt động là nền tảngcủa mối quan hệ trách nhiệm giữa Bộtrưởng và Trưởng hành pháp.

Từ năm 2010 đến nay, mô hình quảnlý công mới áp dụng vào khu vực côngcủa Niu Di-lân đã thể hiện nhiều bất cập,nhất là trong việc quản lý, ứng phó vớicác sự việc có tính chất liên ngành nhưbảo vệ an toàn cho trẻ em, phòng chốngtội phạm. Do vậy, một xu hướng mới đãxuất hiện và đang dần định hình trongquá trình quản lý khu vực công của NiuDi-lân chính là mô hình quản lý cônghiện đại thời kỳ hậu NPM. Các nội dungnghiên cứu chủ yếu để phục vụ cải cáchnền hành chính nói riêng và khu vựccông của Niu Di-lân nói chung theo môhình hậu NPM bao gồm (School ofGovernment, Victoria University, 2013):Sáng kiến đổi mới quản lý công ở NiuDi-lân, xây dựng một Chính phủ hợp tác-cách tiếp cận mới để tái cấu trúc Chínhphủ, tăng cường trao quyền để tăngcường chất lượng dịch vụ công, tạo racác bước đột phá trong hoạt động của cáctập đoàn quốc doanh và xây dựng các giá


trị mới cho dịch vụ công; hiện thực hóachính sách - tăng cường sự tham gia củangười dân; dùng tài sản công để tạo ranhiều hàng hóa công (PSA, 2013)....

Tóm lại, Niu Di-lân đã thực hiện rấtnhiều sáng kiến cải cách nền hành chínhcông nói riêng và khu vực công nói chung,và đã đạt được nhiều kết quả đáng kể trênnhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, theo kết quảđánh giá tổng kết các thành tựu cải cáchcho thấy có 2 kết quả được đánh giá lànhững thành tích quý giá nhất của côngcuộc cải cách ở Niu Di-lân đó là (i) Củngcố đáng kể niềm tin của người dân đối vớiChính phủ và (li) Tăng cường minh bạchcông khai trong hoạt động và tài chính củakhu vực công (PSA, 2013). Đây chính làkết quả không chỉ Niu Di-lân mà nhiềuquốc gia khác trên thế giới đang mong đợi.Có được niềm tin của dân, huy động đượcsức dân cùng bàn, cùng làm, cùng kiểm travà đảm bảo tính minh bạch, giải trìnhtrong hoạt động và tài chính là cơ sở đểphát triển bền vững và mạnh mẽ của mọiquốc gia.

III. Một số bài học kinh nghiệmTừ các nội dung trên, chúng ta có thể rút

ra được một số kinh nghiệm có giá trị thamkhảo cho công cuộc cải cách hành chínhcủa Việt Nam như sau:

- Xây dựng, củng cố mạnh mẽ niềm tincủa người dân vào các chính sách của Đảngvà Nhà nước.

- Cần xem xét sắp xếp phù hợp cơ cấubộ máy các cơ quan bộ ngành trong Chínhphủ để để thúc đẩy cơ chế làm việc phốihợp đa ngành.

- Tăng tường minh bạch tài chính, đổimới và xây dựng nhiều kênh giám sát vàphản hồi, đóng góp ý kiến, nhất là các kênhphản hồi trực tuyến.

- Chú trọng xây dựng và hoàn thiện cơchế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộđối với công chức cấp cao

- Xem xét áp dụng chế độ công chứchợp đồng và cơ cấu lượng hợp lý để tăngcường tính linh hoạt cho nền công vụ, đảmbảo thu hút được người tài và hạn chếđược sức ì cùng với thói quen "sống lâulên lão làng".

Công cuộc cải cách hành chính nóiriêng và cải cách khu vực công hiện là xuhướng phát triển phù hợp với xu hướngchung trên thế giới. Ở nước ta, Chính phủđã và đang triển khai Chương trình tổngthể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 với nhiều thuận lợi kế thừa từ thànhtựu của giai đoạn trước dưới sự lãnh đạosáng suốt của Đảng và Chính phủ; tuy vậy,cũng có nhiều đòi hỏi, thách thức phát sinhtrong thời kỳ mới với nhiều biến độngkhông ngừng về tình hình chính trị, kinhtế, xã hội trên thế giới. Hy vọng rằng bàiviết sơ lược này có thể đóng góp một phầnnhỏ bé cập nhật tình hình cải cách ở mộtquốc gia khác mà chúng ta có thể chọn lọchọc hỏi, nhìn thấy các điểm ưu, nhược củacác mô hình quản trị công trên lộ trìnhphát triển của nền công vụ quốc gia, hướngđến thực hiện thành công chương trìnhtổng thể cải cách hành chính giai đoạn2011-2020.

Tài liệu tham khảo1. Government of Niu Di-lân. (2014). Guide to cen-

tral governmental agencies. Retrieved 20142. Ministry of Justice, Niu Di-lân government.

(2014, 01). The Niu Di-lân Legal system. Retrievedfrom The Niu Di-lân Legal system: http://www.jus-tice.govt.nz/publications/global-publications/t/the-new-zealand-legal-system

3. NZ Ministry of Education. (2014). Recruitmentprocess. Retrieved from MINEDU: http://www.mine-du.govt.nz/theMinistry/AboutUs/Careers/RecruitmentProcess.aspx

4. NZ's Local Government. (2014). Local govern-ment in Niu Di-lân. Retrieved from Local governmentin Niu Di-lân: http://www.lgnz.co.nz/home/nzs-local-government/

5. PSA. (2013). Mood for change. Public ServiceAdministration. Niu Di-lân.

6. QS Top Universities. (2013). QS WorldUniversity Rankings 2013. Retrieved from QS WorldUniversity Rankings 2013: QS World UniversityRankings 2013.

7. School of Government, Victoria University .(2013). NPM Renew. Discussion paper.

8. State Service Commission. (2014). State ServiceCommission. Retrieved 2014, from State ServiceCommission: http://www.ssc.govt.nz/sscer.

Tin cải cách hành chính - isos.gov.vnisos.gov.vn/Portals/0/ThongTinCCHC/CCHC032014.pdf · lý...

Documents

Transcript of Tin cải cách hành chính - isos.gov.vnisos.gov.vn/Portals/0/ThongTinCCHC/CCHC032014.pdf · lý...