Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION...
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1Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Séance 5REMUNERATION
Sophie [email protected]
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2Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
1. Définitions
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3Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
1.1 DéfinitionRémunération globale
Définition de la rémunération globale
« Activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation. »
(Dolan, Saba, Jackson et Schuller)
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4Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
1.1 DéfinitionRémunération globale
Deux composantes de la rémunération globale : Directe Indirecte
La rémunération globale représente la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.
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5Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
1.1 définitionRémunération globale
Rémunération globale
FixePériphériques
derémunération
Variable
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6Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
1.2 DéfinitionsA savoir (1)
A savoir (1) :
différentes dénominations pour le salaire de base : Honoraires (Professions libérales) Traitements (Fonctionnaires) Indemnités (Elus)
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7Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
1.2 DéfinitionsA savoir (2)
A savoir (2)
Salaire chargé - salaire brut - salaire net Salaire réel
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8Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
2. Les enjeux des politiques de rémunération
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9Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
2.1. Les enjeux : résumé
Attirer des candidats qualifiés
Conserver les employés compétents
Avoir un avantage concurrentiel grâce au
contrôle des coûts
Motiver les employés
Administrer les salaires Conformément aux lois
Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques
La rémunération constitue une partie importante des budgets de la plupart des organisations
Les organisations doivent connaître et respecter la réglementation touchant la rémunération
La rémunération améliore la motivation à travers les régimes incitatifs
La rémunération équitable dans l’organisation et sur le marché
Un salaire suffisant pour attirer et intéresser, au moment opportun, des personnes qualifiées
Un régime de rémunération globale attrayant aide à atteindre les objectifs de croissance de survie ou d’innovation
Source : S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller
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10Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
3. Les composantes de la rémunération globale
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11Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Rémunération ppaleSalaire de base
Salaire Primes
Périphériques légaux
Intéressement
Participation Plan d’épargne (avec ou sans actionnariat)
Stock options
3. Composantes
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12Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
3. Composantes
Périphériques éloignés
CET Complément de retraite
Assurance-vie
Mutuelle maladie
Médaille du travail Assur diverses (auto…)
Maison de retraite
Prévoyance famille
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13Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
3. Composantes
Avantages en nature
Frais de représentation
Frais de déplacement
Logement de fonction
Gratification en nature Voiture de fonction
Téléph perso Mb d’une org. prof.
Remise sur pdts de la société
Prêts de la société Conseils jur et fis
Participation aux repas
Aide familiale Bourses d’étude pour les enfts
Facilités pour les loisirs
Membre d’un club sportif
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14Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
3. Composantes
Ne pas oublier :
La rémunération intrinsèque non-financière:
• Développement professionnel• Expérience• Relations interpersonnelles
La rémunération extrinsèque non-financière : • Reconnaissance• Opportunités de carrière• Implication• Environnement de travail
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15Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
4. Quelques questions pour se détendre
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16Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
4. Quelques questions pour se détendre
Le salaire peut-il être revu à la baisse ?
Élément essentiel du contrat de travail Aucune modification ne peut être imposée (Fixe et variable) Employeur peut demander de cesser d'effectuer des heures supplémentaires
Dois-je être augmenté tous les ans ?
Pas d’obligation d’augmentation pour l’employeur Cas particulier de la rémunération égale au Smic
Suis-je rémunéré quand je fais la grève ?
La grève ne met jamais fin au contrat de travail, elle le suspend provisoirement La perte de salaire concerne uniquement les jours normalement travaillés
Une absence due à une grève des transports peut-elle être décomptée des salaires ?
Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail effectuée Absence au poste de travail = pas de rémunération
Source : Juritravail.com
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17Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
4. Quelques questions pour se détendre
Mon employeur me paye en retard chaque mois, qu'est ce que je peux faire ?
Deux solutions :
1. Demander la rupture du contrat de travail (assimilé à un licenciement)2. Mettre en demeure l’employeur de payer. Demander le paiement de dommages et intérêts. Dernier recours : Conseil des prud'hommes
Suis-je obligé de rembourser un trop perçu de salaire à mon employeur ? L’employeur pourra les réclamer
Source : Juritravail.com
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18Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
4. Quelques questions pour se détendre
Un employeur ne donne pas délibérément un bulletin de paie, à quoi s'expose t'il ?
Le bulletin de paie est un document que l'employeur doit obligatoirement remettre Action devant le conseil des Prud'hommes
Quels sont les effets de la remise du bulletin de paie ?
Le bulletin de paie est un élément qui peut servir à prouver l'existence d'un contrat de travail
Je suis apprenti à quelle rémunération ai-je droit ?
Les apprentis sont rémunérés en fonction du leur âge, de l'ancienneté, et en fonction du diplôme préparé, par un pourcentage du SMIC.
Les jeunes de 21 ans et plus, peuvent prétendre à :• -53 % du SMIC pour la première année• -61 % du SMIC pour la seconde année• -78 % du SMIC pour la troisième année
Source : Juritravail.com
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19Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
5. La mise en œuvre des politiques de rémunération
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20Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
5.1 Les déterminants des politiques de rémunération
L'influence de l'environnement
Le marché
Le secteur d’activité économique
Les politiques gouvernementales
L'emplacement de l’entreprise
L'influence des facteurs internes à l'organisation
Les syndicats
La stratégie, la culture organisationnelle et la situation financière de l’entreprise
Les caractéristiques de la main-d’œuvre
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21Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
5.1 Les déterminants des politiques de rémunération
Un équilibre difficile :
Equilibre financier
Equité interne
Equité externe
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22Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Les tendancesPart aléatoire
Part fixe
Part collective Part individuelle
Participation
Intéressement
Actionnariat
Salaire conventionnel
Augm générales
Primes individuelles
Boni
Augm. individualisées
Ajustements
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23Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Entre flexibilité et implication (d’après Cadin et Guérin)
Augm. généralesprépondérantes
augmentationindividuelle
Personnalisation du salaire
par les règles
Bonusindividuel
Bonusd’équipe
Intéressementd’unité
Intéressementglobal
Flexibilité croissante
Implication croissante
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24Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
5.2. Processus de mise en œuvre
Élaborer une politique salariale
Établir des critères qui limiteront les variations de salaires
Élaborer une politique salariale
Établir la valeur des emplois (Classification)
Analyse des postes
ETAPES
Equité interne
Vérifier la valeur sur le marchéBenchmarking
Equité externe / Equilibre financier
Equité individuelle
DETERMINANTS
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25Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Détermination des critères d’évaluation : la classification
Définition de la classification
« La classification est le processus qui permet de reconnaître, d’évaluer et de classer les emplois à fin de hiérarchiser les rémunérations »
(Dolan, Saba, Jackson, Schuller)
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26Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Détermination des critères d’évaluation : évaluation de l’emploi
Les méthodes globales
Valeur des emplois dans leur ensemble
La comparaison avec le marché
Rangement (Ex : Parodi)
Les méthodes analytiques
Décomposent les emplois et les
considèrent selon divers facettes
Les critères classants La méthode Hay
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27Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Méthode de comparaison avec le marché
Identifier les emplois repères Vérifier leurs exigences et leur rémunération sur le
marché Ranger les emplois selon ces résultats
Équité externe Pas d’équité salariale: reproduit la discrimination
provenant du marché
![Page 28: Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr.](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022062307/551d9da7497959293b8d7e36/html5/thumbnails/28.jpg)
28Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
La méthode de rangement
Info.de l’analyse des postes Construire une échelle de postes
Risque de négliger certains critères Évaluation d’un nombre limité de poste Difficile de ressortir de fines distinctions entre les postes
similaires : désaccord Obsolescence rapide
![Page 29: Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr.](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022062307/551d9da7497959293b8d7e36/html5/thumbnails/29.jpg)
29Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
La méthode Hay
Comparaisons de facteurs Retient 3 facteurs:
résolution de problème, savoir-faire et responsabilité
Utilisée pour les postes de direction et de cadre Pour déduire le profil final, on alloue des points aux trois
facteurs
![Page 30: Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr.](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022062307/551d9da7497959293b8d7e36/html5/thumbnails/30.jpg)
30Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
5.4. Les liens entre la rémunération et les autres activités de la GRH
L'analyse de poste
Le recrutement et la sélection
L'évaluation du rendement
Les relations patronales-syndicales
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31Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Conclusion
![Page 32: Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr.](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022062307/551d9da7497959293b8d7e36/html5/thumbnails/32.jpg)
32Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
La rémunération dans le cadre de la gestion des ressources humaines
Analyse des postes
compétitivité
Attirer •Niveau de R•Rém. Directe•Rém.indirecte
Respect du cadre
juridique
Qualité de vie au travail
productivité
Retenir •Équité •cohérence
Motiver •Rému. au rendement
Contrôler•C de la MO
Question administratives•Caractère confidentiel•Participation•Satisfaction•Paiement forfaitaire•MO salariée
Rémunération globale•Rém. directe•Rém. Au rendement•Rém. indirecte
Impact sur le milieu•Législation•Syndicats•marché
Évaluation des emplois
Structure salariale•Familles de postes•Tx de salaire •par poste et •par individus
Évaluation Du rendement
Planification stratégique
des rh
Recrutement et sélection
Relation de travail S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller
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33Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
Rémunération et motivation
Récompenser pour motiver : comment ? 4 points-clés :
• Évaluation de la performance
• Informations données à l’individu sur sa performance
• Récompense
• Valence
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34Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication
2006 - 2007
1022
302221
246
1018
2520
1020
3020
0 5 10 15 20 25 30 35
United States
Sweden
Norway
Mexico
Germany
Finland
Belgium
AustraliaAustria
Canada
France
Japan
Netherlands
Spain
United Kingdom
AustralieAutricheBelgiqueCanada
FinlandeFrance
AllemagneJapon
MexiquePays-BasNorvègeEspagne
SuèdeRoyaume-Uni
États-Unis
Jours de vacances dans différents pays (Employés avec une année d’ancienneté)