Smart Recruiting - Unterschiedliche Methoden der Personalauswahl clever kombinieren
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Multimethodales Assessment
Wie kombiniere ich unterschiedliche Methoden der Personalauswahl mit dem besten Ergebnis?
Kristof Kupka, Cyquest GmbH Hanna Weyer, viasto GmbH
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*2010 BERLIN
Wer wir sind ...
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*2010 BERLIN
Wer wir sind ...
Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen:
• eAssessment
• SelfAssessment
• Berufsorientierungsverfahren
• Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren
• Online-Employer Branding
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Agenda
I. Multimethodales Assessment
II. Multimethodal und online? Passt.
III. Tools IV. Prozesse V. Entscheidungsregeln
VI. Best Practices I. Tipps für die Praxis
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Was passiert, wenn man
kombiniert?
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CV-Screening Online Test Zeitversetztes Videointerview
Philipp Scholte
Theresa Müller
Tina Leifer
Thomas Rauke
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Sichere Entscheidungen Das Fehlerrisiko einzelner Entscheidungen wird durch das Zusammenwirken
mehrerer Entscheidungen verringert
Objektivere Bewertung des Kandidaten Fehler einzelner Methoden oder einzelner Beurteiler wiegen nicht so
schwer, einzelne Tendenzen werden aufgehoben
Systematische Beurteilung Das systematische Zusammenwirken einzelner Methoden erleichtert die
Entscheidungsfindung anhand klarer Regeln
Klare Leitlinien für Personalentwicklung Rumdum-Einschätzung der Kandidaten eröffnet klare Handlungsfelder,
indem individuelle Stärken und Schwächen aufgezeigt werden
Vorteile multimethodalen Assessments
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Multimethodales Assessment
Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit
mehreren Methoden erfasst.
Ziel ist ein zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen über seine Eignung für die besetzte Stelle zu
treffen. Die Qualität der Auswahl wird erhöht.
Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales
Assessment mit wenig Ressourcenaufwand möglich.
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Vorteile Online Assessments
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Schnellere Prozesse Ergebnisse liegen direkt vor
Kostengünstiger Durch Einsparung von Zeit und Ressourcen
Bessere Entscheidungen Fehler werden reduziert
Faire Entscheidungen Durchführungsbedingungen maximal objektiv
Akzeptiert beim Bewerber Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität
Vorteile Online Assessments
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Vorteile Online Assessments
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Fragebogen
Vorteile Online Assessments
Höhere Geschwindigkeit durch Verlagerung des Tests nach Hause
„Time-to-Hire“: Verkürzung von ca. 24 %. Testergebnis Online Assessment: Verkürzung von ca. 64 %
Präsenztest
Online Assessment
Tage (Ø) vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung Tage (Ø) von Einladung zum Test bis zum Ergebnis
89,4
16,6
68,2
5,9
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Kognitive Leistungstests
Simulations- orientierte Verfahren
Fragebogen
Lebenslauf
Strukturiertes Interview
Arbeitsproben
Unstrukturiertes Interview
Unbekannt Unbekannt
Vorteile Online Assessments
Mess- qualität
Augenschein- validität
Kontrollier- barkeit
Belastungs- freiheit
Gesamt- beurteilung
A3 (N etwa 700) 3,9 3,4 5,3 3,9 4,1
AT (N=77) 3,7 3,1 5,1 3,1 3,8
BIS-4 (N=95) 3,9 3,3 5,1 3,6 3,2
IST-2000R (N=103) 4,0 3,3 4,8 3,5 3,3
WIT-2 (N=78) 3,8 3,3 5,4 4,5 3,7
Online-Assessment mit Recrutainment (N=969)
4,0 3,9 5,2 4,5 4,7
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
5,5
Skala geht von 1 (sehr niedrig) bis
6 (sehr hoch)
Akzeptanz- Profile
Mittelwerte
• Insgesamt ähnliches Profil • Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests. • Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische
Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests.
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Kognitive Leistungstests
Simulations- orientierte Verfahren
Fragebogen
Lebenslauf
Strukturiertes Interview
Arbeitsproben
Unstrukturiertes Interview
Unbekannt Unbekannt
Vorteile Online Assessments
N = 530 N = 506
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Kognitive Leistungstests
Simulations- orientierte Verfahren
Fragebogen
Lebenslauf
Strukturiertes Interview
Arbeitsproben
Unstrukturiertes Interview
Unbekannt Unbekannt
Vorteile Online Assessments
0
10
20
30
40
50
Trifft gar nicht zu Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu
„Ich würde den Bewerber/ die Bewerberin zur nächsten Auswahlrunde einladen“
Bewerber mit Migrationshintergrund haben die gleichen Chancen
% der Zustimmung
Bewerber mit Migrationshintergrund
Bewerber ohne Migrationshintergrund
N = 208
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Welche Verfahren stehen mir zur Verfügung?
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Bewerbereignung
Multimethodales Assessment
Kognitive Leistungstests
Wissenstests
Persönlichkeits-Fragebogen
Lebenslauf
Strukturiertes Interview
Arbeitsproben
Unstrukturiertes Interview
Unbekannt
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(berufsbezogene) Leistungsverfahren Fragebogen
Interviews Simulative Verfahren
Tools
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Interviews Sehr weit verbreitet
Strukturierte Interviews sagen spätere Berufsleistung am besten vorher
Gut geeignet für: Interesse, Erfahrung, Motivation
Kommunikationsgeschick; Cultural Fit
Tools
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Kandidaten absolvieren selbstständig das Videointerview
Sie bewerten anhand vorab festgelegter Bewertungskriterien
Tools
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(berufsbezogene) Leistungsverfahren
Machen die verlässlichsten Aussagen über die spätere Berufsleistung
Gut geeignet für: Kognitives Leistungsvermögen (verbal, numerisch, figural)
Planerisches Denken Konzentration
Berufsbezogenes Wissen
Tools
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Tools
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Simulative Verfahren
Situational Judgement Tests Rollenspiele; Arbeitsproben/ „challenges“
Gut geeignet für
Verhandlungsgeschick, Fachwissen Entscheidungsfähigkeit, Flexibilität, Planerisches Denken
Tools
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Tools
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Fragebogen
Messung von Selbstbeschreibungen Wenig Aufwand
Aber: Tendenz zur Selbstdarstellung?
Gut geeignet für Interesse; Berufliche Orientierung; Arbeitsverhalten
Gewissenhaftigkeit; Integrität
Tools
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Kommunikation Teamfähigkeit Entscheidungs-vermögen
Motivation Analytisches Denk-
vermögen
Rollenspiel x x
Fallstudie x x x
Gruppen-diskussion
x x
Interview x x
Test x
Das Paradebeispiel: Assessment Center
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Warum nicht schon so in der
Vorauswahl?
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Entscheidungsprozesse
Telefoninterview Online Leistungstests Assessment Center Lebenslauf
Lebenslauf
Zeitversetztes Videointerview
Online Leistungstests Assessment Center
a) Die traditionelle „sequentielle“ Strategie
b) Die kombinatorische Strategie
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Wie werden die Ergebnisse kombiniert?
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Online Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“
Kognitiver Leistungstest/
Wissen
Kognitives Leistungsvermögen
Planerisches Denken
Zeitversetztes Videointerview
Kommunikationsfähigkeit
Englischkenntnisse Interesse an Sales Sicheres Auftreten
Fragebogen
Motivation Interesse an Sales
mind. 60 Minuten
Entscheidungsregeln
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Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“
Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil
1. Welche Kompetenzen ist absolute Must-Haves?
Motivation Interesse an Sales
Kognitive Leistungsfähigkeit Planerisches Denken
Kommunikationsfähigkeit
2. Welche Kompetenzen sind erlernbar?
Englischkenntnisse Sicheres Auftreten
Entscheidungsregeln
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Rangreihe unter den Kandidaten
1. Beate Müller 2. Stephan Greif 3. Lisa Möllering 4. Kira Bolte 5. Max Mustermann 6. Chiara Schnieders 7. Harald Muster 8. Ina Oberhaum 9. Hanna Linde 10. Tobias Topf 11. Thorsten Thale 12. Lara Berg 13. Sophia Katharina Heine 14. Christoph Stauber 15. Anne Schneider
Entscheidungsregeln
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… und in der Praxis?
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Best Practice: Best Practice:
Ca. 16.000 Bewerbungen (Online-Formulare)
250 Einstellungen
Datenbankgestützte Vorauswahl von ca. 7.000 Kandidaten (biografische Auswahlkriterien)
Präsenz Assessment Center an versch. Standorten (ca. 750 Kandidaten)
eAssessment „TARGOBANK Tour“
Eher „Negativselektion“
„Positivselektion“
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Best Practice: Best Practice:
• Azubi-(Vor)-Auswahl • Netto-Bearbeitungsdauer: 70 Minuten • Unterbrechung möglich • Einbettung in Rahmenhandlung • Kombination verschiedener, anforderungsspezifischer Testverfahren (DIN 33430)
Sprachgebundene Denkfähigkeit
Zahlengebundene Denkfähigkeit
Figural-bildhafte Denkfähigkeit
Konzentration
Rechtschreib- und Grammatik-Kenntnisse
Planungs- und Problemlösefähigkeit
Spez. Persönlichkeits-merkmale
aus dem TARGOBANK Kompetenzmodell
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Best Practice: Best Practice:
So wird das Online-Assessment Teil der Arbeitgebermarken-Kommunikation.
Online-Assessment als 2-Wege-Kommunikation
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Best Practice: Best Practice:
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Best Practice: Best Practice:
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Best Practice: Best Practice:
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Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
• Traineeprogramme
• Bereich: Sales, Manufacturing, Marketing, Logistics
4
• Bewerbungen nach Lebenslauf 300
• Auswahlverfahren wurden in der Vorauswahl kombiniert
2
• Bewerber wurden schließlich eingestellt 4
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Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
Competency
Video Testing A/C
“Hands-On”-Mentalität
Drive und Motivation Technisches
Lernvermögen
Kreativität
Problemlösen
Durchsetzungs-
vermögen
Teamfähigkeit Interkulturelles
Verständnis
Verhandlungs-geschick
Kunden-
orientierung
Zeitmanagement Informations-weitergabe
Kommunikation
(verbal+schriftlich)
Vorauswahl AC
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Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
CV- Screening
Hard-Facts
Kognitiver Leistungstest
„Problemlösen“ Zeitmanagement
Zeitversetztes Videointerview
Lernvermögen Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit Kommunikation
Assessment Center
Hands-On Mentalität Technisches Lernvermögen
Problemlösen Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit Interkulturelles Verständnis
Verhandlungsgeschick Zeitmanagement
Informationsweitergabe Kommunikation
Gruppendiskussion Teamaufgabe
Persönlichkeitsfragebogen Persönliches Interview
Fallstudie
Online Vorauswahl
A + B
C
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Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
Kognitiver Leistungstest
„Problemlösen“ Zeitmanagement
Zeitversetztes Videointerview
Lernvermögen Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit Kommunikation
Online Vorauswahl
Please tell me about a specific time when a team member wasn't
adequately contributing to a project you were working on. What was the situation, what steps did you take to resolve the problem, and what was
the outcome?
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Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
(1) Please describe a situation in which you had to assert your ideas against others. (2) Please explain
also what you did in order convince others? (3) What was the outcome?
Kognitiver Leistungstest
„Problemlösen“ Zeitmanagement
Zeitversetztes Videointerview
Lernvermögen Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit Kommunikation
Online Vorauswahl
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• Ganzen Recruting-Prozess betrachten
• Multimodal & Multimethodal
• DIN 33430 Ganzheitlich
• Einsatzzweck
• passende Konstrukte & Kompetenzen,
• Unternehmensbezug
Anforderungsbezug aller Verfahren
•Empirisch belegte Qualität •Belegte Akzeptanz •Aktuelle Normen an echten Bewerbern •Manipulationsschutz
Qualität aller Verfahren
• Aus Kandidatensicht denken
• Benutzerorientiert & unterhaltend
• Unternehmensspezifisch / Employer-Branding
Recrutainment / 2-Wege Kommunikation aller
Verfahren
• Diagnostik & Evaluation
• Gestaltung
• Technik
Qualität der Anbieter
Tipps für die Praxis
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Hanna Weyer Business & Client Development [email protected] +49 30 609 88 53-30 www.viasto.com
Dr. Kristof Kupka Leiter der psychologischen Verfahrensentwicklung [email protected] +49 40 85 407-0 www.cyquest.net
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