SIDANG TUGAS AKHIR -...
Transcript of SIDANG TUGAS AKHIR -...
SIDANG TUGAS AKHIR
Analisis Hubungan Perubahan Organisasi, Growth Factors, Hygiene Factors dan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Kaltim
Medika Utama
Oleh :Hendrick Hernando
Dosen Pembimbing :Dr. Ir. Bustanul Arifin Noer, M.Sc.
Teknik Industri-ITS2013
Profil Perusahaan
Rumah sakit privat (Tipe-C)1981-1980 : Dept. Kesehatan PT. Pupuk Kaltim1990-2012 : RS. Yayasan Pupuk Kaltim2012- : PT. Kaltim Medika Utama
(2005) Akreditasi penuh layanan(2008) Sertifikasi ISO 9001:2000
254 Karyawan (13 Profesi)
7 Jenis Layanan Utama :-24 jam (UGD, Radiologi, Lab, Farmasi)- Medical check-up- Rawat inap- Penunjang medik (fisioterapi)- Pelayanan medik (poli umum & spesialis)- Fasilitas medik- Pelatihan
Latar Belakang (1)
UU. Rs no. 44 th. 2009 pasal 21
Diperuntukkan bagi RS. Privat
Perubahan menjadi PT. atau Perseroan
Untuk kemandirian finansial & manajerial
Latar Belakang (2)
Suatu perubahan tidak dapat dihindari karena organisasi merupakan integrasi dari suatu sistem yang dinamis (Qomaruzzaman, 2008)
Untuk melakukan suatu perubahan diperlukan kesiapan materi dan sumber daya manusia
Perubahan bentuk organisasi dikategorikan ke dalam radical change(Chiang, 2010)
Kesiapan suatu organisasi untuk menghadapi perubahan dipengaruhi oleh faktor-faktor individu, seperti halnya motivasi (Mrayyan et al., 2008)
Latar Belakang (3)
RS. Privat tidak mendapat subsidi dana
Minimnya staf medis yang paham pengelolaan SDM
Radical change berisiko atas ketidakpuasan individu
Kontradiktif
Latar Belakang (4)
1 Maret 2012 Rs. Pupuk Kaltim resmi beroperasi dalam bentuk perseroan PT. Kaltim Medika Utama
Bentuk perubahan yang terjadi meliputi restrukturisasi dan resegmentasi
Hanya segelintir karyawan yang aktif terlibat dalam proses pengelolaan perubahan, sebagian besar lainnya merasa nyaman dengan kondisi lama
Beberapa karyawan mengaku beban mereka bertambah ketika harus ikut berkontribusi dalam misi perubahan (ex : akreditasi paripurna)
(Sumber : Hasil Wawancara)
Perumusan Masalah & Tujuan
“Bagaimana hubungan perubahan organisasi, growth factors,hygiene factors dan motivasi kerja karyawan di PT. KaltimMedika Utama”
Mengetahui indikator apa saja yang dapat digunakan untuk mengukurperubahan organisasi, growth factors, hygiene factors dan motivasi kerjakaryawan di PT. Kaltim Medika Utama dengan penerapan metode CFA.
Menganalisis hubungan perubahan organisasi, growth factors, hygienefactors dan motivasi kerja karyawan di PT. Kaltim Medika Utama denganpenerapan metode SEM.
Perubahan Organisasi
Struktur
SDM
Visi-misiTeknologi
Budaya
Perubahan penting untuk menjaga eksistensi (Chiang, 2010)
Continous change : fokus terhadap aktivitas rutin sehari-hari
Radical change : perubahan yang mencakup nilai-nilai yang bersifat mendasar/fundamental
(Sadeghi, 2011)
Motivasi Kerja
Pihak
manajemen
Atasan
Rekan kerja
Pekerjaan
(Lundberg et al., 2009)
Energi yang menjadi asal mula tindakan seseorang (Lundberg, 2009)
Needs theories : aspek emosional dari motivasi
Process theories : aspek proses kognitif dari motivasi
Growth Factors
Tanggung
jawab
Pengakuan
Pelatihan
Informasi
(Lundberg et al., 2009)
Frederick Herzberg,1960
Merupakan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja secara signifikan
Jika faktor-faktor ini tidak terdapat dalam aktivitas kerja, maka tidak menjadi masalah yang berarti
Hygiene Factors
Level gaji
RewardHub. interpersonal
(Lundberg et al., 2009)
Frederick Herzberg,1960
Merupakan faktor-faktor yang diperlukan untuk memunculkan motivasi tingkat dasar dalam bekerja
Jika faktor-faktor ini tidak terdapat dalam aktivitas kerja, maka akan menjadi masalah yang sangat berarti
Hipotesis Penelitian
Hipotesis Keterangan Sumber
Hipotesis 1 Motivasi kerja berpengaruh posistif terhadapperubahan
Mrayyan et al. (2008)
Hipotesis 2 Growth factorsberpengaruh positif terhadap motivasi kerja
Lundberg et al. (2009)
Hipotesis 3 Hygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
Lundberg et al. (2009)
Alur Pengerjaan
Tahap Persiapan
Pengumpulan & Pengolahan Data
Analisis & Interpretasi
Kesimpulan & Saran
Confirmatory Factor Analysis
Work Motivation(ƞ1)
Y1
Y2
Y3
Y4
Ɛ1
Ɛ2
Ɛ3
Ɛ4
Apakah indikator telah valid dan signifikan merepresentasikan konstruk latennya ?
Apakah model sudah dalam kondisi yang fit ?
Konsistensi konstruk laten ?
Structural Equation Modelling
Organization Change(ƞ2)
Work Motivation(ƞ1)
Growth Factors(ξ1)
Hygiene Factors(ξ2)
Konteks model struktural
Estimasi hubungan antar konstruk laten (endogen & eksogen)
Model Penelitian
Organization Change(ƞ2)
Work Motivation(ƞ1)
Y5 Y6 Y7 Y8 Y9
Growth Factors(ξ1)
Hygiene Factors(ξ2)
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
Y1
Y2
Y3
Y4
Ɛ5 Ɛ9Ɛ7Ɛ6 Ɛ8
Ɛ1
Ɛ2
Ɛ3
Ɛ4
δ1
δ2
δ3
δ4
δ5
δ6
δ7
(Ɣ1) (Ɣ2)
(β2)
H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap perubahan
H2 : Growth factorsberpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan
H3 : Hygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
Sampling (Kuesioner)
Formulasi Slovin
Purposive random
Karyawan tetap PT. KMUMasa kerja minimal 2 tahunTiap profesi terwakili
Penyebaran KuesionerDisebar : 120Kembali : 105Valid : 100
Uji Validitas & Reliabilitas
Valid jika sig. < 0.05 (Caesary, 2012)
Reliabel jika r > 0.6 (Caesary, 2012)
Uji Multinormalitas & Multikolinearitas
dd (output amos) Chi-square (.05 dan df 16) Normal dengan minimal 50% dd kurang dari chi-square tabel
(Lerdy, 2011)
Kasus multikolinearitas terjadi ketika nilai korelasi lebih dari 0.7
(Lerdy, 2011)
CFA Konstruk Laten Eksogen (1)
Model CFA masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi
CFA Konstruk Laten Eksogen (2)
Model CFA konstruk laten eksogen dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik
CFA Konstruk Laten Eksogen (3)
Nilai costruct reliability sebesar 0.834, sehingga dapat disimpulkan bahwa kontruk laten eksogen reliabel
CFA Konstruk Laten Endogen (1)
Model CFA masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi
CFA Konstruk Laten Endogen (2)
Model CFA konstruk laten endogen dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik
CFA Konstruk Laten Endogen (3)
Nilai costruct reliability sebesar 0.885, sehingga dapat disimpulkan bahwa kontruk laten endogen reliabel
Pengujian Full Model SEM (1)
Model SEM masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi
Pengujian Full Model SEM (2)
Model SEM dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik
Pengujian Full Model SEM (3)
Kausalitas C.R PReg.
weightKeterangan
Motivasi < Hygiene -0.723 0.469 -0.102Tidak
Signifikan
Motivasi < Growth 2.265 0.024 0.389 Signifikan
Perubahan < Motivasi 4.333 0.000 0.731 Signifikan
Organization Change(ƞ2)
Work Motivation(ƞ1)
Growth Factors(ξ1)
Hygiene Factors(ξ2)
Motivasi = 0.389 Growth – 0.102 HygienePerubahan = 0.731 Motivasi
Penyusunan Rekomendasi (1)
Indikator hub. Interpersonal (H3) dan rekan kerja (M3)
memiliki pengaruh yang kecil
Load pekerjaan karyawan yang tinggi
Sebagian besar karyawan kurang paham dengan
perubahan
Program akreditasi paripurna dirasa oleh sebagian karyawan
sebagai “beban”
Pengelolaan problem perubahan (Winardi, 2010) :- Komunikasi- Keterlibatan- Edukasi & Evaluasi
Penyusunan Rekomendasi (2)
Gathering & Olahraga
Agenda “Apel Pagi”
Peran fungsi manager/atasan
Komunikasi
Keterlibatan
Evaluasi & Edukasi
Kesimpulan
Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur konstruk laten dalam penelitian tugas akhir ini :
Perubahan = tujuan, sdm, teknologi, struktur dan budayaMotivasi = pihak manajemen, atasan, pekerjaan itu sendiriGrowth = tanggung jawab, pelatihan, pengakuan, informasiHygiene = level gaji dan penghargaan
Hubungan antar konstruk laten dalam penelitian tugas akhir ini dapat diuraikan sebagai berikut :
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perubahanGrowth factors berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasiHygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi
Saran (1)
Pada objek amatan :1. Mengembangkan aktivitas bersama karyawan seperti olahraga dan
gathering untuk meningkatkan komunikasi dan hubungan interpersonal.
2. Menerapkan sistem absensi, reward & punishment pada agenda bulanan apel pagi yang bertujuan untuk membangun keterlibatan karyawan dalam perubahan.
3. Meningkatkan peran fungsi manager sebagai fasilitator perubahan dengan melakukan proses evaluasi dan edukasi pada karyawan.
Saran (2)
Pada agenda penelitian berikutnya :1. Melakukan penelitian pada rumah sakit dengan populasi karyawan
yang lebih besar untuk memperoleh sampel yang banyak, sehingga hasil estimasi dapat lebih akurat.
2. Peninjauan ulang variabel indikator penyusun konstruk motivasi kerja (rekan kerja) dan hygiene factors (hub. interpersonal) untuk mendapatkan indikator yang benar-benar relevan dengan kondisi di Indonesia.
3. Penelitian dapat dilakukan dengan menambahkan konstruk yang terbukti secara teoritis memiliki pengaruh terhadap proses pengelolaan perubahan sebuah organisasi seperti stres kerja dan komitmen organisasi.
Referensi
Chiang, C. f. (2010). Perceived organizational change in the hotel industry : An implication of
change schema. International Journal of Hospitality Management, Vol.29, pp.157-167.
Ghozali, I. (2013). Model Persamaan Struktural : Konsep & Aplikasi dengan AMOS 21. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Lundberg, C., Gudmundson, A., & Andersson, T. D. (2009). Herzberg’s Two-Factor Theory of work
motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism. Tourism
Management, Vol.30(6), 890-899.
Mrayyan, M. T., Modallal, R., Awamreh, K., Atoum, M., Abdullah, M., & Suliman, S. (2008).
Readiness of organizations for change, motivation and conflict-handling intentions : Senior
nursing students’ perceptions. Nurse Education in Practice, Vol.8, pp.120-128.
Sadeghi, D. (2011). Alignment of organizational change strategies and its relationship with
increasing organizations' performance. Procedia Social and Behavioral Sciences,Vol.20(2011),
pp.1099-1077.
Winardi. (2010). Manajemen Perubahan : (Management of Change). Bandung: Kencana.