Rūta Skučaitė ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS ...

1

VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

TEORINĖS PSICHOLOGIJOS KATEDRA

Rūta Skučaitė

ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS

IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SVARBA DARBUOTOJŲ PATIRIAMAM

DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTUI

Magistro baigiamasis darbas

Organizacinė psichologijos studijų programa, valstybinis kodas 621S15002

Psichologijos studijų kryptis

Vadovė prof. dr. Auksė Endriulaitienė

Apginta prof. dr. Jonas Ruškus

Kaunas, 2014

2

TURINYS

SANTRAUKA ................................................................................................................................. 3

SUMMARY ..................................................................................................................................... 4

ĮVADAS .......................................................................................................................................... 5

PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŽODYNĖLIS ...................................................................................... 7

1. DARBUOTOJŲ PATIRIAMO DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTO, ĮSIPAREIGOJIMO

ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SĄSAJOS .................... 8

1.1. Darbo ir šeimos konflikto samprata ir sąsajos su sociodemografiniais veiksniais ................ 8

1.2. Įsipareigojimo organizacijai samprata ir sąsajos su sociodemografiniais veiksniais .......... 12

1.3. Socialinės identifikacijos su darbo grupe samprata ir sąsajos su sociodemografiniais

veiksniais ....................................................................................................................................... 14

1.4. Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socalinės

identifikacijos su darbo grupe sąsajos ........................................................................................... 16

1.5. Apibendrinimas .................................................................................................................... 22

2. DARBUOTOJŲ PATIRIAMO DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTO, ĮSIPAREIGOJIMO

ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS IDENTIFIKACIJOS SU DARBO GRUPE SĄSAJŲ

TYRIMAS ..................................................................................................................................... 24

2.1. Tyrimo tikslas, uždaviniai, hipotezės .................................................................................. 24

2.2. Tyrimo metodika .................................................................................................................. 25

2.2.1. Tiriamieji ....................................................................................................................... 25

2.2.2. Tyrimo metodai .............................................................................................................. 25

2.2.3. Tyrimo eiga .................................................................................................................... 27

2.3. Tyrimo rezultatai .................................................................................................................. 27

2.3.1. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos

su grupe sąsajos su sociodemografiniais veiksniais ...................................................................... 27

2.3.2. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos

su grupe sąsajos ............................................................................................................................. 31

2.4. Tyrimo rezultatų aptarimas .................................................................................................. 39

IŠVADOS ..................................................................................................................................... 45

REKOMENDACIJOS .................................................................................................................. 46

Literatūros sąrašas ......................................................................................................................... 48

PRIEDAI ....................................................................................................................................... 58

3

SANTRAUKA

Rūta Skučaitė Įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe svarba

darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui: psichologijos magistro darbas / Mokslinis

vadovas prof. dr. A. Endriulaitienė. Vytauto Didžiojo universitetas. Socialinių mokslų fakultetas.

Teorinės psichologijos katedra. – Kaunas, 2014. – 57 p. [Rankraštis]. Saugomas VDU

bibliotekoje.

Raktiniai žodžiai: darbo ir šeimos konfliktas, įsipareigojimas organizacijai, darbuotojų socialinė

identifikacija su grupe.

Tyrimo tikslas – nustatyti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su

grupe svarbą darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į

sociodemografinius veiksnius.

Tyrime dalyvavo 185 Lietuvoje dirbantys skirtingų įvairaus dydžio ir paskirties

organizacijų darbuotojai, iš jų buvo 85 vyrai (51,3%) ir 100 moterų (48,7%). Tiriamiesiems buvo

pateiktas klausimynas, sudarytas iš 199 teiginių, iš kurių šiame darbe naudoti 4

sociodemografiniai (darbuotojų amžius, lytis, šeiminė padėtis, vaikų skaičius) klausimai, Trijų

Faktorių socialinės identifikacijos klausimynas (12 teiginių), Darbo ir šeimos konflikto

klausimynas (9 teiginiai) ir Organizacinio įsipareigojimo klausimynas (18 teiginių).

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad didėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui

organizacijai, jie patiria silpnesnį dėl laiko ir įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Didėjant

moterų normatyviniam įsipareigojimui organizacijai, jos patiria silpnesnį dėl įtampos ir elgesio

kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Vyrų normatyvinio įsipareigojimo bei abiejų lyčių darbuotojų

tęstinio įsipareigojimo organizacijai ir darbo ir šeimos konflikto sąsajų nenustatyta.

Didėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį dėl laiko ir

įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Didėjant vyrų socialinei identifikacijai su grupe, jie

patiria silpnesnį dėl elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Socialinės identifikacijos su grupe

ir dėl elgesio kylančio darbo ir šeimos konflikto sąsajų moterų grupėje nenustatyta.

Vyrų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui svarbesnė socialinė identifikacija su darbo

grupe, o moterų – įsipareigojimas organizacijai.

4

SUMMARY

Rūta Skučaitė: The importance of organizational commitment and social identification with

group for employees experienced work and family conflict: Master Thesis in Psychology /

Scientific adviser prof. dr. A. Endriulaitienė. Kaunas: Vytautas Magnus University, 2014. – 57 p.

[Manuscript]. Kept in the Library of Vytautas Magnus University.

Key words: work-family conflict, organizational commitment, employees’ social identification

with group.

The aim of the study was to establish the importance of organizational commitment and

social identification with group for employees experienced work and family conflict, considering

sociodemographic factors.

The subjects of the study were 195 Lithuanian employees from organizations of various

size and type. Participants were 85 men (51,3%) and 100 women (48,7%). Subjects filled a

questionnaire consisting of 199 statements. 4 demographic (employee age, gender, marital status

and number of children) questions, a questionnaire of Three-Factor Model Of Social Identity (12

statements), Work–Family Conflict questionnaire (9 statements) and questionnaire of Three-

component model of organizational commitment (18 statements) were used in the analysis.

The results of the study revealed that employees with stronger emotional

commitment experience weaker time and strain based work and family conflict. Women with

stronger normative commitment experience weaker strain and behavior based work and family

conflict. There were no significant links found between work and family conflict and normative

aspect of organizational commitment in men group and continuance aspect of organizational

commitment neither in women nor in men groups.

Employees with stronger social identification with group experience weaker time

and strain based work and family conflict. Men with stronger social identification with group

experience weaker behavior based work and family conflict. There were no significant links

found between behavior based work and family conflict and social identification with group in

women group.

Social identification with group is more important for work and family conflict

experienced by men than women, organizational commitment is more important for work and

family conflict experienced by women than men.

5

ĮVADAS

Kartu gyvenantys ir abu dirbantys asmenys, išaugęs vienišų tėvų skaičius, didėjanti dalis

darbuotojų, besirūpinančių ne tik vaikais, bet ir senais ar ligotais tėvais, šių laikų visuomenėje

tapo normaliu reiškiniu, rodančiu, kad riba tarp darbo ir šeimos tampa vis pralaidesnė (Mortazavi

et al. 2009). Todėl profesinės veiklos ir šeimyninio gyvenimo suderinamumas darbuotojams

tampa vienu didžiausių iššūkių (Carlson et al., 2000). Numatoma, kad ateityje šie sunkumai tik

dar labiau aštrės (Eng et al., 2010). Sąveiką tarp profesinio ir asmeninio gyvenimo sunkina ir

stiprėjanti konkurencija tarp organizacijų, pasireiškianti darbo atlikimo standartų darbuotojams

kėlimu ir spaudimu didinti produktyvumą, reikalavimais greitai reaguoti į pokyčius (Aggarwal-

Gupta et al., 2010; Klerk, Mostert, 2010; Zgang, Liu, 2011). Be to, įtampą darbuotojams kelia

besikeičianti darbo struktūra: pereinama prie intensyvesnių, trumpesnės trukmės darbų, darbo

organizavimo projektų pagrindu (Metcalfe, Rees, 2010).

Psichologai jau seniai ieško būdų, kaip sušvelninti darbuotojų patiriamą darbo ir šeimos

konfliktą (Mortazavi et al., 2009; Rehman, Waheed, 2012). Yra teigiama, kad šis reiškinys didele

dalimi priklauso nuo darbuotojo nuostatos organizacijos ir darbo atžvilgiu (Ekmekci, Casay,

2008), todėl kaip vieną iš svarbių veiksnių, susijusių su neigiamos darbo ir šeimos vaidmenų

sąveikos patyrimu, mokslininkai išskiria darbuotojų įsipareigojimą organizacijai (Akintayo,

2010; Waumsley et al., 2010; Ashraf et al., 2011; Buonocore, Russo, 2013). Nepaisant to, jog

tyrimai rodo, kad įsipareigojimas organizacijai mažina patiriamą darbo ir šeimos konfliktą

(Buonocore et al., 2013), praktikoje pastebima, kad labiau organizacijai atsidavę darbuotojai

darbui skiria daugiau laiko ir energijos, dėl to ne taip aktyviai gali dalyvauti šeimos gyvenime

(Haar, 2008; Benligiray, Sӧnmez, 2012). Be to, autoriai pateikia įrodymų, kad stipriai

įsipareigoję darbuotojai jaučia didesnį stresą (Zgang, Liu, 2011; Kunigauskaitė, 2011). Rezultatų

prieštaringumą gali lemti tai, kad dauguma įsipareigojimo organizacijai tyrimų atlikti tik su

emociniu įsipareigojimo komponentu, jį sutapatinant su bendru įsipareigojimo reiškiniu (Iqbar,

2010; Griffin et al., 2010; Meyer, Maltin, 2010; Ashraf et al., 2011; Benligiray, Sӧnmez, 2012).

O tęstinis ir normatyvinis įsipareigojimo komponentai gali stiprinti darbo ir šeimos konflikto

patyrimą.

Tyrinėdami įsipareigojimą organizacijai, mokslininkai ragina atkreipti dėmesį į socialinės

identifikacijos su grupe reiškinį (Hassan, 2012; Stelmokienė, 2012), nes manoma, kad

kolektyvinis identitetas gali stipriau veikti darbuotojų mąstymą ir elgesį profesiniame ir

asmeniniame gyvenime negu ryšiai su organizacija, kaip visa sistema (Riketta, 2006; van

Knippenberg, Sleebos, 2006; Aydem, 2010; Eun-Suk, 2010; Kim et al., 2010; Lewis, 2011).

Nors kai kurie autoriai socialinę identifikaciją su grupe laiko įsipareigojimo organizacijai

6

emocinio komponento dalimi arba jam tapačiu reiškiniu (Aydem, 2010; Griffin et al., 2010;

Ashraf et al., 2011; Romeo et al., 2011), dauguma mokslininkų tarp reiškinių įžvelgia tam tikrų

skirtumų, kurių pagrindinis yra kognityvinis savęs apibūdinimo aspektas, neatsiejamas nuo

identifikacijos, tačiau nebūtinas įsipareigojimui (Herrbach, 2006; Gautam et al., 2004; Hassan,

2012). Todėl identifikacija su grupe gali turėti kitokią reikšmę darbo ir šeimos konfliktui nei

įsipareigojimas organizacijai. Viena vertus, identifikavęsi su grupe darbuotojai teikia vieni

kitiems socialinę paramą ir taip gali apsisaugoti nuo dėl įtampos kylančio darbo ir šeimos

konflikto (Haslam et al, 2009; Sani et al, 2010; Tanghe et al., 2010), kita vertus, stipriai

susitapatinę su grupe asmenys darbe praleidžia daug laiko, kartoja grupėje išmoktą ir jos

skatinamą, tačiau ne visada efektyvų elgesį ir kitose socialinėse sistemose (Thomas, Feldman,

2008; Zhang et al., 2012), o tai gali nulemti darbo ir šeimos konflikto atsiradimą (Eun-Suk,

2010). Taigi lieka neaišku, ar socialinė identifikacija su grupe stiprina, ar silpnina darbuotojų

patiriamą darbo ir šeimos konfliktą. Be to, pastebėtina, kad socialinė identifikacija su grupe yra

daugiadimensis konstruktas, tačiau tyrimuose analizuojamas tik kaip vienkomponentis reiškinys.

Kadangi nėra iki galo aišku, kaip darbuotojų išgyvenamas darbo ir šeimos konfliktas

susijęs su jų įsipareigojimu organizacijai ir socialine identifikacija su darbo grupe ir kurie

psichologiniai ryšiai tarp asmens ir žmonių ar asmens organizacijos daro stipresnį poveikį

darbuotojų mąstymui ir elgesiui, šiuos reiškinius verta tyrinėti kartu. Tyrimas, kuriame darbo ir

šeimos konfliktas analizuojamas tiek organizacijos, tiek grupės lygmeniu, vadovams ir

praktikoje dirbantiems psichologams gali suteikti vertingų žinių, į kurį lygmenį labiau verta

investuoti, siekiant padėti darbuotojams sumažinti riziką patirti darbo ir šeimos konfliktą.

Pažymėtina, kad visi analizuojami konstruktai gali būti specifiški, priklausomai nuo kultūros

(Ashraf et al., 2011), todėl vienareikšmiškai priimti užsienio šalyse atliktų tyrimų rezultatų ir

juos apibendrinti Lietuvos gyventojams nerekomenduojama. Taigi šio darbo tikslas – nustatyti

įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe svarbą darbuotojų patiriamam

darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į sociodemografinius veiksnius.

7

PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŽODYNĖLIS

Neigiama darbo ir šeimos sąveika (konfliktas) – tai darbuotojo išgyvenama vaidmenų

tarpusavio sąveiką, kurioje profesinės srities reikalavimai nesuderinami su šeimos vaidmens

poreikiais (Greenhaus, Beutell, 1985).

Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas – tokia darbuotojo išgyvenama darbo ir šeimos

vaidmenų sąveikos forma, kai vienam vaidmeniui (pvz., darbo) skirtas laikas trukdo išpildyti kito

vaidmens (pvz., šeimos) keliamus reikalavimus (Greenhaus, Beutell, 1985).

Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas – tokia darbuotojo išgyvenama darbo ir

šeimos vaidmenų sąveikos forma, kai įtampa ar stresas, kylantys atliekant vieną vaidmenį,

trukdo atlikti kitą vaidmenį (Greenhaus, Beutell, 1985).

Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas – tokia darbuotojo išgyvenama darbo ir šeimos

vaidmenų sąveikos forma, kai elgesys, priimtinas atliekant vieną vaidmenį, nesuderinamas su

kito vaidmens atlikimu (Greenhaus, Beutell, 1985).

Socialinė identifikacija su grupe – tai kognityviniai ir emociniai ryšiai tarp žmogaus ir tam

tikros grupės, kurie atskleidžia, kokiu laipsniu nariai jaučiasi ir suvokia esantys tam tikros

socialinės grupės, kurią vertina ir su kuria jaučia emocinį ryšį, dalimi, kokias emocijas patiria

būdami grupėje, kaip dažnai jie galvoja apie buvimą grupės nariu ir kokią reikšmę tai turi jų

savivaizdžiui (Cameron, 2004; Stelmokienė, 2012).

Įsipareigojimas organizacijai – darbuotojo nuostata į organizaciją, kuri parodo, kiek

darbuotojas identifikuojasi su konkrečia organizacija ir įsitraukia į ją, kaip į socialinę sistemą, ir

nori likti dirbti (Porter et al., 1974).

8

1. DARBUOTOJŲ PATIRIAMO DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTO,

ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS

IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SĄSAJOS

1.1.Darbo ir šeimos konflikto samprata ir sąsajos su sociodemografiniais veiksniais

Remiantis vaidmenų teorija, su individo atliekamais vaidmenimis įvairiose gyvenimo

sferose susiję skirtingi reikalavimai ir lūkesčiai, kuriuos visuomenė deleguoja kartu su

vaidmeniu (Michel, Kontrba, Mitchelson, Clark, Baltes, 2011). Kai žmonėms reikia atlikti ir

suderinti daug vaidmenų ir su jais susijusią atsakomybę, kyla įtampa, nes laiko ir energijos

ištekliai yra riboti ir juos reikia paskirstyti visiems savo vaidmenims (Michel et al., 2011;

Pociūtė, Krancaitė, 2011; Benligiray, Sӧnmez, 2012). Įtampą bandoma sumažinti kažkuriam

vaidmeniui skiriant mažiau laiko ir energijos resursų, todėl vienas vaidmuo gali trukdyti atlikti

kitą, mažinti atlikimo veiksmingumą (Michel et al., 2011; Jawahar et al., 2012). Darbuotojų

išgyvenamą vaidmenų sąveiką, kurioje profesinės srities reikalavimai nesuderinami su šeimos

nario vaidmens poreikiais ir apsunkina jų atlikimą, 1985 m. J. H. Greenhaus ir N. J. Beutell

pavadino darbo ir šeimos konfliktu. Autorių pateikta darbo ir šeimos konflikto sąvoka vis dar yra

pagrindinė ir dažniausiai naudojama šio reiškinio tyrimuose (Adomynienė, Gustainienė, 2011).

J. H. Greenhaus ir N. J. Beutell (1985) išskyrė tris darbo ir šeimos konflikto tipus:

Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas atsiranda tada, kai vienam vaidmeniui

skirtas laikas trukdo išpildyti kito vaidmens keliamus reikalavimus, nes vienam jų atlikti

skiriama daugiau laiko, todėl sumažėja arba nebelieka laiko atlikti kitus vaidmenis. Mokslinėje

literatūroje pabrėžiama, kad praleidžiant daugiau valandų darbe stiprėja darbo ir šeimos

konfliktas (Žilinskaitė, 2009).

Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas pasireiškia, kai įtampa ar stresas,

kylantys atliekant vieną vaidmenį, trukdo atlikti kitą. Žmogus, patiriantis darbe įtampą, grįžęs

namo negali atsipalaiduoti ir jaučiasi įsitempęs, nervingas (Greenhaus, Beutell, 1985).

Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas atsiranda, kai elgesys, priimtinas

atliekant vieną vaidmenį, trukdo atlikti kitą vaidmenį, t. y. identifikavęsi su savo darbiniu elgesiu

individai labiau linkę kartoti tą elgesį namuose, nesirūpindami dėl jo tinkamumo (pavyzdžiui,

agresyvumas darbe nesuderinamas su taikios, ramios atmosferos namuose kūrimu ir darbuotojui

sunku persiorientuoti) (Michel et al., 2011; Rehman, Waheed, 2012).

Remiantis vaidmenų teorija, darbo ir šeimos konfliktą gali sukelti darbiniai stresoriai,

kurie sumažina asmens išteklius, reikalingus norint susidoroti su reikalavimais ir pareigomis

9

šeimoje (Lee, Foos, Clow, 2010). Mokslininkai išskiria tokius stresorius: aukšti darbiniai

reikalavimai, objektyvus ir subjektyviai suvokiamas darbo krūvis, nesaugus ir rizikingas darbas

(Ansari, 2011), vaidmenų neaiškumas, darbe praleidžiamos valandos (ypač viršvalandžiai)

(Webber, Sarris, Bessell; 2010; Hargis, Kotrba, Zhdanova, Baltes, 2011), nelankstus darbo

grafikas, pamaininis, naktinis, rutininis darbą, emocinis disonansas darbe (autentiškai

išgyvenamos emocijos nesutampa su organizacijos reikalavimais emocijų raiškai, emocijos iš

darbo perkeliamos į namus ir jos lemia dėl įtampos kylančio darbo ir šeimos konflikto

pasireiškimą) (Yu, Lee, Tsai, 2010; Cheung, Tang, 2012), mažas autonomijos ir sprendimų

kontrolės lygis, prastas atlygis už darbą (Karimi et al., 2010).

Apibendrinant galima teigti, kad darbo ir šeimos konfliktas kyla tada, kai asmens

dalyvavimas vienoje srityje (darbe) eikvoja laiko, energijos resursus, kurių reikia vaidmeniui

kitoje srityje (šeimoje) atlikti. Darbo ir šeimos konfliktas gali kilti dėl laiko (vienam vaidmeniui

skiriama daugiau laiko negu kitam) dėl įtampos (iš vieno vaidmens įtampa perkeliama į kitą) ir

dėl elgesio (elgesys atliekant vieną vaidmenį neadekvatus atliekant kitą).

Darbo ir šeimos sąveika nėra izoliuotas reiškinys, bet glaudžiai susijęs su įvairiomis

individualiosiomis ir situacinėmis charakteristikomis (Buonnocore, Russo, 2013), tokiomis kaip

lytis, šeiminė padėtis, užimamos pareigos, darančiomis įtaką jos stiprumui (Trachtenberg et al.,

2009; Kelly et al., 2011; Mauno et al., 2011). Skirtingoms socialinėms kategorijoms

priklausančių žmonių suvokimas ir elgesys skiriasi (Cole, Bruch, 2006), todėl pabrėžiama, kad

svarbu tyrinėti darbo ir šeimos konflikto sąsajas su sociodemografiniais kintamaisiais, nes taip

galima identifikuoti stipresnio konflikto patyrimo rizikos grupes ir į jas atitinkamai orientuoti

intervencijos strategijas (Klerk, Mostert, 2010). Todėl toliau bus aptariamos darbo ir šeimos

konflikto sąsajos su sociodemografiniais veiksniais.

Daugiausia diskusijų tarp darbo ir šeimos konflikto tyrėjų sukeliantis kintamasis yra lytis.

Nėra vieningos nuomonės, ar vaidmenų sąveiką vyrai ir moterys patiria skirtingai. Kai kurie

mokslininkai tvirtina, kad stipresnį darbo ir šeimos konfliktą (ypač kylantį dėl įtampos) patiria

moterys, o ne vyrai (Carlson et al., 2000; van Emmerik, Peeters, 2008; Trachtenberg et al.,

2009). Pastebima, kad didžioji namų ruošos ir vaikų auklėjimo dalis, nepaisant šiuolaikinių lyčių

lygybės idėjų, vis dar atitenka moteriai (Pedersen et al., 2011; Mauno et al., 2012). Neretai, ypač

silpnesnės ekonomikos šalyse, tokiose kaip Lietuva (Lietuvos statistikos departamentas, 2014-

02-11), šeimą sukūrusios moterys dirba dėl finansinių priežasčių, nes vienas partneris negali

išlaikyti visos šeimos (Webber et al., 2010). Lietuvoje dauguma moterų po motinystės atostogų

grįžta į darbo rinką ir dažnai dirba pilną darbo dieną (www.eurostat.eu, 2014-02-11). Kiti tyrėjai

(Powell, Greenhaus, 2010; Schneewind et al., 2010; Ansari, 2011) teigia neradę skirtumo tarp

10

vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto lygio. Rezultatai aiškinami tuo, kad šiais

laikais požiūris į lyčių vaidmenis yra pasikeitęs, ir vyrai vis daugiau dėmesio skiria savo, kaip

šeimos nario, vaidmeniui atlikti. Dar kitose mokslinėse studijose (Mortazavi et al., 2009; Klerk,

Mostert, 2010) nustatyta, kad dėl didesnių darbinių reikalavimų stipresnį darbo ir šeimos

konfliktą patiria vyrai, palyginti su moterimis. Galbūt taip yra dėl to, kad moterys dažniau

pasinaudoja šeimai palankia organizacijos politika, jei ji darbovietėje yra vykdoma. Be to, ir pati

politika dažnai palankesnė ne vyrų, o moterų atžvilgiu (Mauno et al., 2012). Svarbu atkreipti

dėmesį į G. Martinengo, J. I. Jacob ir E. J. Hill (2010) tyrimo rezultatus. Autoriai teigia, jog

esminių skirtumų tarp vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto kyla tada, kai šeimoje

atsiranda mažų vaikų ir jie paauga iki tokio amžiaus, kai moterys-mamos jau gali dirbti. Tokiu

atveju moterys patiria stipresnę (nei vyrai) neigiamą darbo ir šeimos sąveiką. Taigi lyčių

skirtumus išgyvenamo darbo ir šeimos konflikto atžvilgiu rekomenduojama tyrinėti šeimos

charakteristikų (šeiminis statusas, vaikų skaičius) kontekste.

A. Gustaitė (2010) ir A. Tezli su A. H. Gauthier (2009) neatskleidė, kad darbo ir šeimos

konflikto lygis priklausytų nuo vaikų skaičiaus šeimoje. Bet kitų autorių (Mauno et al., 2011)

pabrėžta, jog vaikų skaičius šeimoje ir jų amžius yra tiesiogiai susiję su tėvų galimybėmis

balansuoti tarp atsakomybės šeimai ir darbinių pareigų – jaunesnio amžiaus (iki 6 metų) vaikai

reikalauja daugiau priežiūros ir išteklių nei vyresnieji (Brummelhuis, Haar, Lippe, 2010; Michel

et al., 2011; Nasurdin, O’Driscoll, 2012). Neigiamą darbo ir šeimos sąveiką gali paaštrinti

vyresnių ir (arba) sergančių giminaičių priežiūra (Lee et al., 2010). Paminėtini J. S. Michel ir

komandos (2011) tyrimo rezultatai, bevaikiai darbuotojai patiria stipresnį darbo ir šeimos

konfliktą nei turintieji vaikų. Samprotaujama, kad galbūt buvimas tėvu (motina) gali būti ir

reikalavimas, ir išteklių šaltinis vienu metu. Nustatyta, kad tėvai patiria stipresnį vaidmenų

konfliktą, bet taip pat gauna daugiau išteklių iš šeimos (teigiamų emocijų, palaikymo), kurie

silpnina konflikto poveikį (Klerk, Mostert, 2010; Mauno et al., 2011).

Mokslinėse studijose dažnai ieškoma ryšio tarp darbo ir šeimos konflikto bei darbuotojų

amžiaus. Rezultatai šioje srityje nevienareikšmiai. I. J. H. Van Emmerik, M. C. W. Peeters

(2008) nuomone, patiriamo darbo ir šeimos konflikto stiprumas nepriklauso nuo darbuotojų

amžiaus. Tačiau daugelis autorių (Forma, 2009; Bianchi, Milkie, 2010; Erickson, Martinengo,

Hill, 2010) pabrėžia, kad darbo ir šeimos tarpusavio ryšys skirtingose gyvenimo stadijose kinta,

nes žmogaus gyvenimo etapai yra specifiški – kiekviename etape keliami saviti uždaviniai:

viename gyvenimo etape darbo ir šeimos konfliktas gali būti stipresnis, kitame – silpnesnis arba

visai nejaučiamas. M. Klerk ir K. Mostert (2010) bei E. Demerouti, M. C. W. Peeters ir B. I. J.

M. van der Heijden (2012) atskleidė, jog stipriausią darbo ir šeimos konfliktą patiria jauni

11

suaugusieji (20-40 m.), nes darbe jiems keliami aukšti reikalavimai, o išteklių, galinčių

sušvelninti neigiamą darbo ir šeimos sąveiką, tiek iš darbo, tiek iš šeimos sričių dar nėra daug.

Be to, jaunesni darbuotojai dar neišsiugdę pakankamai įgūdžių, kad greitai ir efektyviai atliktų

darbines veiklas bei sėkmingai derintų darbą bei šeimą (Klerk, Mostert, 2010). Silpniausią darbo

ir šeimos konfliktą patiria vyresni suaugusieji (55-65 m.), o vidutinio amžiaus (41-54 m.)

darbuotojai patiria gana aukšto lygio darbo ir šeimos konfliktą, tačiau taip pat, kaip ir vyresni

suaugusieji, turi daug išteklių, galinčių sušvelninti neigiamą konflikto poveikį. Yra ir kitokias

išvadas padariusių tyrėjų. S. Schieman, M. A. Milke ir P. Glavin (2009) skelbia, kad stipriausią

darbo ir šeimos konfliktą patiria vidutinio amžiaus darbuotojai (45-54 metai). R. C. Trout (2012)

reikšmingų skirtumų tarp įvairaus amžiaus ir šeiminės padėties mokytojų patiriamo darbo ir

šeimos konflikto taip pat neaptiko. Todėl apibendrinant galima daryti išvadą, jog darbo ir šeimos

konflikto ryšys su amžiumi lieka neaiškus.

Dažnai darbo krūvis ir gaunamų pajamų dydis priklauso nuo užimamos padėties ir jos

suteikiamo socialinio statuso, todėl mokslininkai domėjosi, ar pajamos ir pozicija organizacijoje

susijusi su darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Didesnėmis pajamomis

disponuojančių asmenų galimybės vaikų priežiūros srityje didesnės, darbo grafikas lankstesnis,

dėl to jie teigia jaučiantys silpnesnę neigiamą darbo ir šeimos sąveiką. Pastebima, kad darbdavių

politika yra šališka aukštesnes pajamas gaunančių ir, jų suvokimu, profesionalesnių darbuotojų

atžvilgiu (Kelly, Moen, Tranby, 2011). Žemesnes pozicijas darbe užimantys asmenys tenkinasi

nelanksčiais darbo grafikais, jaučia mažiau palaikymo iš organizacijos (Kelly et al., 2011).

Tačiau S. T. Innstrand su kolegomis (2010) T. Lallukka, S. Arber, M. Laaksonen, E. Lahelma,

O. Rahkonen (2012) pabrėžia, kad aukšti reikalavimai darbe ir daug darbui skiriamų valandų

turėjo didesnį poveikį asmenų, užimančių aukštesnes, ypač vadovaujančias, pareigas, darbo ir

šeimos konflikto stiprumui. Vadovai dėl darbo specifikos – jiems reikia prisiimti atsakomybę už

pavaldinių darbą, jaučia didesnį stresą, kuris stiprina jų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą.

Apibendrinant galima teigti, kad tyrimai, kuriuose analizuojamos darbo ir šeimos

konflikto bei darbuotojų lyties, šeimos charakteristikų, amžiaus, socialinio statuso ir pozicijos

organizacijoje sąsajos, yra nevienareikšmiai. Tačiau dauguma autorių laikosi nuomonės, kad

jaunesnis darbuotojų amžius, didesnis vaikų skaičius šeimoje, aukštesnės užimamos pareigos

susiję su stipresnio darbo ir šeimos konflikto patyrimo. Taip pat manoma, jog nepaisant

visuomenės lyčių lygybės skatinimo moterys vis dar patiria stipresnį (nei vyrai) darbo ir šeimos

konfliktą. Be individualių socialinių-demografinių veiksnių, darbo ir šeimos konfliktą lemia ir

organizacinės aplinkos veiksniai, kurie gali būti svarbūs jo prevencijai.

12

1.2.Įsipareigojimo organizacijai samprata ir sąsajos su sociodemografiniais

veiksniais

Mokslininkai aktyviai domėjosi darbo ir šeimos konflikto ryšiais su kintamaisiais, tokiais

kaip vadovavimas, pasitenkinimas darbu, profesinis pervargimas (Yu et al., 2010; Hargis et al.,

2011). O juk priklausymas – vienas pagrindinių žmogaus poreikių, todėl jausmas, kad esi

socialinės grupės dalis, ir bendrumo su kitais žmonėmis suvokimas gali daryti didelę įtaką

asmens mąstymui ir elgesiui (Hornsey, Jetten, 2004; Romeo et al., 2011). Pabrėžiama, kad darbo

ir šeimos konfliktas neatsiejamas nuo žmogaus suvokimo apie savo darbą ir darbdavį, todėl ši

vaidmenų sąveika yra svarbi darbuotojo ryšio su organizacija kontekste. Sutinkama, kad

geriausiai tą ryšį apibūdina darbuotojo nuostata organizacijos atžvilgiu, mokslininkų įvardijama

kaip įsipareigojimas organizacijai (Akintayo, 2010; Meyer, Maltin, 2010).

Ekonominio sunkmečio laikais vadovai itin suinteresuoti stiprinti darbuotojų atsidavimą

organizacijai ir jų tarpusavio ryšį. Emocinį ryšį tarp darbuotojo ir darbovietės daugelis

mokslininkų vadina įsipareigojimo terminu (Aydem, 2010). Įsipareigojimą organizacijai

apibendrintai galima apibūdinti kaip darbuotojo nuostatą arba požiūrį į organizaciją, kurioje jis

dirba (Romeo et al., 2011). Konkretesnį reiškinio apibrėžimą pateikė L. W. Porter su kolegomis

(1974). Anot jų, įsipareigojimas yra darbuotojo nuostata organizacijos atžvilgiu, kuri parodo,

kiek darbuotojas susitapatina su konkrečia organizacija, įsitraukia į ją, kaip į socialinę sistemą, ir

nori joje likti dirbti. Iš apibrėžimo galima pastebėti, kad įsipareigojimas apriboja žmogaus laisvę

ir suteikia elgesiui kryptį, skatina pasilikti organizacijoje ir prisidėti prie jos gerovės (Aydem,

2010). L. W. Porter ir kt. (1974) kalbėjo tik apie emocinį įsipareigojimą ir įžvelgė tris jo

dedamąsias:

1. stiprų tikėjimą organizacija ir jos vertybių bei tikslų pripažinimą;

2. norą ir pasiryžimą dėti dideles pastangas organizacijos labui;

3. troškimą išsaugoti narystę organizacijoje.

Tačiau L. W. Porter su bendradarbiais (1974) susikoncentravo tik į emocinį prieraišumą

ir įsipareigojimo organizacijai konstruktą laikė vienadimensiu. Bandydami tiksliau apibrėžti

darbuotojo įsipareigojimo organizacijai konceptą, dalis tyrėjų pagrindu pasirinko vienadimensį

modelį ir jį papildė kitomis dimensijomis, leidžiančiomis numatyti individo elgseną (Hassan,

2012). Plačiausiai paplitęs ir labiausiai empiriškai ištirtas įsipareigojimo organizacijai modelis,

išplėtęs reiškinio koncepciją iki trijų dimensijų, yra sukurtas N. P. Allen ir J. P. Meyer (1990).

Autoriai išskiria 3 įsipareigojimo dimensijas arba rūšis:

13

Emocinį įsipareigojimą, reiškiantį, jog darbuotojas nori likti organizacijoje. Šis

komponentas atspindi norą likti dėl pačios organizacijos ir susijęs su darbuotojo lūkesčiais darbo

atžvilgiu – jei darbas atitinka lūkesčius, darbuotojas emociškai stipriau įsipareigoja organizacijai.

Tęstinį įsipareigojimą, kai darbuotojui reikia likti organizacijoje dėl tam tikrų

priežasčių, neturint kitų patrauklių darbo alternatyvų, išskyrus likti pas dabartinį darbdavį.

Normatyvinį įsipareigojimą, reiškiantį, kad darbuotojas jaučiasi privalantis likti

organizacijoje dėl pareigos jausmo ar moralinių įsitikinimų.

Įsipareigojimo organizacijai dimensijos yra suvokiamos kaip psichologinės būsenos,

kurias darbuotojai vienu metu gali išgyventi skirtingu laipsniu, ir kurios vystosi nepriklausomai

viena nuo kitos (Allen, Meyer, 1990). Pažymėtina, jog N. P. Allen ir J. P. Meyer (1990) modelis

yra universalus daugelyje kultūrų, jis laikomas labiausiai pritaikomu ir tiksliausiai

charakterizuojančiu darbuotojo įsipareigojimo organizacijai koncepciją (Aydin et al., 2011).

Todėl šiame darbe bus laikomasi trijų dimensijų įsipareigojimo organizacijai modelio.

Mokslininkai domėjosi, ar įsipareigojimo organizacijai stiprumas priklauso nuo

darbuotojų amžiaus (Allen, Meyer, 1990; Salami, 2008; Rana, 2010), darbo stažo (Salami, 2008;

Iqbal, 2010; Kaur, Sandhu, 2010; Rana, 2010), lyties (Allen, Meyer, 1990; Salami, 2008; Aydin

et al., 2011) ir užimamų pareigų (Rimšaitė, 2009). A. Iqbal (2010) tyrimas neatskleidė, kad

įsipareigojimas organizacijai priklauso nuo darbuotojų amžiaus. Tačiau N. J. Allen ir J. P. Meyer

(1990), S. O. Salami (2008) ir A. Iqbar (2010) teigia nustatę, kad vyresni, taip pat ir didesnį

darbo stažą turintys darbuotojai organizacijai įsipareigoja stipriau nei jaunesni asmenys. Tyrimai

Lietuvoje šiuos rezultatus patvirtina (Gustaitė, 2007; Rana, 2010). Didėjant amžiui, darbo ir

asmeninio gyvenimo stabilumas darbuotojams tampa vis svarbesnis, jie lengviau prisitaiko prie

organizacijos normų ir procedūrų (Kaur et al., 2010). Be to, mažėja tikimybė gauti patrauklų

darbo pasiūlymą, o tai „pririša“ juos prie organizacijos (Rana, 2010). Bet yra aiškinama ir kitaip:

vyresni darbuotojai paprastai užima aukštesnes pareigas negu jaunesnieji. Daugumos mokslinių

studijų rezultatai rodo, kad stipriau organizacijai įsipareigoja hierarchiškai aukščiau

organizacijoje esantys ir vadovaujančias pareigas užimantys darbuotojai (Allen, Meyer, 1990;

Rimšaitė, 2009, Iqbal, 2010).

Mokslininkai samprotauja, kad vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai stiprumas

turėtų skirtis dėl tam tikroms vertybėms (pavyzdžiui, saugumo jausmui) teikiamų skirtingų

prioritetų (Rimšaitė, 2009). Iš tiesų kai kurios mokslinės studijos patvirtina, kad vyrai

įsipareigoja organizacijai labiau negu moterys, nes lengviau internalizuoja darbovietės normas ir

vertybes (Aydin et al., 2011). O moterys labiau įsipareigoja šeimai (Akintayo, 2010). Kitų

autorių pabrėžta, kad vyrų grupėje nustatytas stipresnis įsipareigojimas pagal tęstinį, o moterų –

14

pagal emocinį komponentą (Mathieu, Zajac, 1990, cituoja Kunigauskaitė, 2011, p. 17). Dar kiti

mokslininkai teigia neradę skirtumų tarp vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai (Salami,

2008, Suki, Suki, 2011) pagal emocinį ir tęstinį komponentus, tačiau moterų normatyvinio

įsipareigojimo įvertis aukštesnis nei vyrų (Khahili, Asmawi, 2012).

Apibendrinant galima teigti, kad įsipareigojimas organizacijai susideda iš emocinio,

tęstinio ir normatyvinio komponentų ir atspindi darbuotojo nuostatą darbovietės atžvilgiu.

Daugelis tyrimų rodo, kad vyresni darbuotojai įsipareigoja organizacijai stipriau nei jaunesni

asmenys. Lyties kintamasis taip pat gali nulemti skirtumus įsipareigojimo organizacijai atžvilgiu.

Manoma, kad moterys stipriau įsipareigoja pagal emocinį ir normatyvinį, o vyrai – pagal tęstinį

komponentą.

Ne tik psichologiniai darbuotojo ryšiai su organizacija, bet ir ryšiai su artimiausios grupės

žmonėmis gali prisidėti prie darbo ir šeimos konflikto patyrimo. Mokslininkai akcentuoja, kad

kolektyvinis identitetas žmogui gali būti svarbesnis nei ryšys su organizacija, kaip visuma

(Meyer et al., 2006; Sagiv et al., 2012; Gautam et al., 2004; Tanis et al., 2011), todėl manoma,

kad įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe gali skirtingai veikti

darbo ir šeimos konfliktą (Zhang et al., 2012; Sagiv et al., 2012; Gautam et al.; 2004; Aydem,

2010). Be to, neaišku, kaip su analizuojamu vaidmenų konfliktu gali būti susijusi šių kintamųjų

sąveika ir kuris iš kintamųjų yra svarbesnis. Atsižvelgiant į tai, psichologinių ryšių poveikį darbo

ir šeimos konfliktui, autorių nuomone, verta tyrinėti dviejuose lygmenyse – organizacijos ir

grupes, norint aiškiau suprasti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo

grupe procesų svarbą darbuotojui (Romeo et al., 2011; Tanis, Beukeboom, 2011).

1.3.Socialinės identifikacijos su darbo grupe samprata ir sąsajos su

sociodemografiniais veiksniais

Didėjant darbo grupių svarbai organizacijose, atsirado poreikis tyrinėti grupių

funkcionavimą organizacinių reiškinių kontekstuose. Taigi vis didesnis dėmesys skiriamas darbo

grupių dinamikos tyrimams (Hassan, 2012). Svarbus dinamikos procesas grupės funkcionavimui

– darbuotojų socialinės identifikacijos su grupe reiškinys (Ravkienė, 2011; Stelmokienė, 2012).

Tai yra asmens suvokimas, kad jis priklauso grupei, savęs suvokimas per narystę ir apibūdinimas

tais pačiais požymiais (pvz., privalumai, trūkumai), kuriais charakterizuojama grupė (Gautam et

al. 2004; Feitosa, Salas, Salazar, 2012; Ashforth et al., 2008). Anot A. Iyer ir M. K. Ryan (2009),

identifikacija yra asmens psichologinis prisirišimas prie grupės. R. Ravkienė (2011) pabrėžia,

kad šis reiškinys akcentuoja individualų darbo grupės išskirtinumo suvokimą ir polinkį išgyventi

grupės pasiekimus ir nesėkmes taip, tarsi jie būtų asmeniniai. Taip yra dėl to, kad socialinė

15

identifikacija su grupe susijusi su kolektyviniu-Aš (van Knippenberg, Sleebos, 2006; Hassan,

2012; Stelmokienė, 2012). Grupės nariai „dalijasi“ bendrą likimą (Core, Bruch, 2006). Kuo

labiau asmuo identifikuojasi su darbo grupe, tuo didesnę įtaką grupė turi jo elgesiui ir tuo labiau

jos pasiekimus asmuo sieja su savo indėliu (Rumšienė, 2011; Chiang et al., 2013). Šiame darbe

bus vadovaujamasi kelių autorių apibendrintu reiškinio apibrėžimu, teigiančiu, kad socialinė

identifikacija su grupe yra kognityviniai ir emociniai ryšiai tarp individo ir tam tikros grupės,

kurie atskleidžia, kokiu laipsniu grupės nariai jaučiasi ir suvokia esantys tam tikros socialinės

grupės, kurią vertina ir su kuria jaučia emocinį ryšį, dalimi, kokias emocijas patiria būdami joje,

kaip dažnai jie galvoja apie buvimą grupės nariu ir kokią reikšmę tai turi jų savivaizdžiui

(Cameron, 2004; Cole, Bruch, 2006; Stelmokienė, 2012).

Apibendrinant įvairių tyrėjų darbus, socialinei identifikacijai su grupe paaiškinti siūlomas

J. E. Cameron (2004) trijų faktorių modelis, kuriame išskiriami trys sudėtiniai komponentai:

Kognityvinis komponentas susijęs su savęs suvokimu esant grupės nariu,

subjektyvia jos reikšme savęs apibrėžimui bei vienovės su grupe jausmu.

Emocinis arba jausminis komponentas atspindi specifines teigiamas emocijas,

susijusias su buvimu grupės nariu, asmeninį grupės vertingumo suvokimą.

Vidinių grupės ryšių komponentas atskleidžia, kokiu laipsniu asmenys jaučiasi

esantys tam tikros socialinės grupės dalimi, vertina grupę. Tai panašumo, ryšio, bendrumo su

kitais grupės nariais jutimas (Miliauskaitė, 2012; Sagiv et al. 2012).

J. E. Cameron pateiktas trijų dimensijų socialinės identifikacijos su grupe modelis yra

patvirtintas empiriniais tyrimais ir, manoma, geriausiai paaiškina konstruktą (Obst, White, 2005).

Socialinio identiteto teorija teigia, kad priklausymas tam tikroms grupėms atsiranda dėl

socialinio skirstymo į kategorijas (kategorizacijos) ir emocinių bei vertybinių aspektų, kurie

susiję su naryste grupėje (Romeo et al., 2011). Manoma, kad žmonės tapatinasi su grupe

norėdami lengviau suprasti aplinkinį pasaulį, sumažinti neapibrėžtumą, nes žino, ko galima

tikėtis iš panašių į save (Feitosa, Salas, Salazar, 2012; Hassan, 2012). Sutinkama, kad socialinė

identifikacija ne statiškas reiškinys, o besikeičiantis procesas – ji socialiai įgyjama, išsaugoma ir

pertvarkoma, atsižvelgiant į žmogaus poreikius ir siekius, ir yra susijusi su asmenybės bruožais.

Asmuo identifikuojasi su ta grupe, kuri tuo metu gali duoti tai, ko jam reikia: patenkinti dėmesio,

priklausymo grupei poreikius, suteikti pripažinimą, išskirtinumo iš kitų jausmą, socialinį

palaikymą, pakelti savivertę (Romeo et al., 2011; Sagiv et al., 2012; Feitosa et al., 2012; Hassan,

2012). Todėl pirmenybė identifikuojantis teikiama toms grupėmis, kurias individas suvokia kaip

turinčias jam tam tikrą vertę ar prestižą (Romeo et al., 2011).

16

Autoriai (Akintayo, 2010; Erden-Ĭmamoğlu; 2013) ragina tyrėjus atkreipti dėmesį į

galimus lyčių skirtumus socialinės identifikacijos su darbo grupe atžvilgiu. Nors I. Miliauskaitė

(2012) savo tyrime reikšmingų skirtumų nerado, L. Šmaukštienės (2007) tyrimas atskleidė

skirtingas vyrų ir moterų pozicijas identifikacijos su grupe atžvilgiu. Anot autorės, vyrų

kolektyvinis jausmas stipresnis todėl, kad jiems darbo grupė gali būti svarbesnė suvokiant save.

Tačiau S. Hayashi (2014) ir S. Erden-Ĭmamoğlu (2013) teigia, kad tarpusavio priklausomybė

svarbesnė moterims, o ne vyrams. Moterys labiau linkusios dalytis emocijomis, suteikti ir gauti

daugiau emocinės paramos nei vyrai. Dar kiti autoriai pabrėžia, kad vyrai labiau linkę save

tapatinti su darbu, o moterys – su šeima (Porter et al., 1974; Akintayo, 2010). Todėl lieka

neaišku – vyrai ar moterys stipriau identifikuojasi su darbine grupe.

Mokslinėje literatūroje (Haslam et al., 2009) pabrėžiama, kad socialinė identifikacija

stiprėja ilgėjant laikui, kurį darbinės grupės nariai praleidžia kartu. R. Ravkienės (2011) tyrimas

atskleidė, kad darbuotojai, dirbantys ilgiau nei 6 metus, stipriau identifikuojasi su grupe nei

dirbantys trumpesnį laiką. A. Iyer, M. K. Ryan (2009), R. Ravkienės (2011) ir I. Miliauskaitės

(2012) tyrimai atskleidė, kad jaunesni nei 40 metų darbuotojai pasižymi stipresne identifikacija

su darbo grupe nei vyresni. Autoriai samprotauja, kad jaunesni darbuotojai nori pakelti savo

savivertę todėl stengiasi stipriau identifikuotis su darbo grupe.

Apibendrinant teigtina, kad socialinė identifikacija su grupe yra asmens suvokimas ir

jausmas, kad jis priklauso grupei ir elgiasi pagal grupės nuostatas bei normas. Išskiriami trys

socialinės identifikacijos komponentai: emocinis, kognityvinis ir vidinių grupės ryšių. Ar

žmogus tapatinsis su darbo grupe, priklauso nuo to, kiek jis jaučiasi panašus su grupės nariais, o

pati grupė suvokiama kaip vertinga ir suteiksianti pageidaujamos naudos. Nėra iki galo aišku, ar

lytis turi reikšmės identifikacijos su darbo grupe stiprumui.

Yra teigiama, kad darbo sąlygos gali reikšmingai paveikti situaciją darbuotojo šeimoje

(Emmerik, Peterns, 2008; Stelmokienė, 2012), dėl to manoma, jog įsipareigojimas organizacijai

ir socialinė identifikacija su darbo grupe gali būti svarbūs veiksniai, susiję su darbo ir šeimos

konfliktu. Todėl toliau darbe bus aptariamos šių kintamųjų tarpusavio sąsajos.

1.4.Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir

socialinės identifikacijos su grupe sąsajos

Įsipareigojimą organizacijai mokslininkai ragina analizuoti, įvertinant reiškinio

komponentus atskirai. Literatūroje teigiama, kad emocinis, tęstinis ir normatyvinis

įsipareigojimo komponentai savo prasme yra skirtingi ir todėl skirtingai koreliuoja su įvairiais

kintamaisiais (Allen, Meyer, 1990; Meyer, Maltin, 2010, Benligiray, Sӧnmez, 2012), taigi ir su

17

darbo ir šeimos konfliktu. Paminėtina ir tai, kad moksliniais tyrimais dažniausiai analizuojama

įsipareigojimo organizacijai reikšmė bendram darbo ir šeimos konfliktui, neatsižvelgiant į dėl

laiko, įtampos ir elgesio kylančius konflikto tipus. Remiantis mokslininkų rekomendacijomis,

šiame darbe prielaidos bus keliamos atsižvelgiant į atskirus įsipareigojimo organizacijai

komponentus, bet neišskiriant darbo ir šeimos konflikto tipų.

Socialinės identifikacijos su grupe tyrimuose dažnai pabrėžiama reiškinio svarba

atskiriems vaidmenų konflikto tipams (dėl laiko, įtampos ir elgesio kylantiems konfliktams)

(Pisarski et al., 2008; Chiang et al., 2013). Verta paminėti, kad socialinės identifikacijos su grupe

komponentai nors skiriasi vienas nuo kito, bet yra tarpusavyje glaudžiai susiję (koreliuoja)

(Tanis, Beukeboom, 2011), todėl mokslinės studijos neanalizuoja, kaip vaidmenų konfliktą gali

veikti atskiri identifikacijos komponentai. Darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos

su grupe sąsajas mokslininkai tyrinėja, atsižvelgdami bendrą socialinės identifikacijos su grupe

įvertį. Taigi ir šiame darbe prielaidos bus keliamos nedetalizuojant atskirų identifikacijos

komponentų galimo poveikio.

Darbo ir šeimos konflikto ir įsipareigojimo organizacijai sąsajos. Darbo ir šeimos

konflikto tyrėjai pastebi, kad šis reiškinys daugiausia priklauso nuo darbuotojo suvokimo: ar jis

priverstinai dirba organizacijoje, ar darbines veiklas atlieka savo noru (Ekmekci, Casey; 2009).

Manoma, jog stiprus emocinis įsipareigojimas organizacijai gali būti svarbus, siekiant sumažinti

visų tipų (kylančių dėl laiko, įtampos ir elgesio) darbo ir šeimos konfliktų pasireiškimą (Carlson

et al., 2000), nes pagerina darbuotojo emocinę būseną, teigiamai veikia požiūrį, nuostatas, mintis

ir taip sumažina streso suvokimą darbe. Be to, emocinis komponentas pasižymi energijos

suteikiančiu poveikiu, skatinančiu žmones dėti papildomų pastangų, kad įveiktų kasdienius

sunkumus (Lapointe, Morin, Courcy, Boilard, Payette, 2012). Taigi stipriai emociškai

įsipareigoję darbuotojai deda daug pastangų, atlikdami savo darbinį vaidmenį, ir labai stengiasi

dėl organizacijos, bet tai daro ne per prievartą – jie jaučia malonumą, siekdami organizacijos

tikslų ir misijos įgyvendinimo. Todėl tokie darbuotojai gali išgyventi silpnesnį darbo ir šeimos

konfliktą. O silpnai įsipareigoję darbuotojai (vertinant pagal emocinį komponentą) labiau

koncentruojasi ties neigiamais darbo aspektais, dėl to jaučia stresą, yra nepatenkinti ir teigia

išgyvenantys stipresnę neigiamą darbo ir šeimos sąveiką (Buonocore et al., 2013). Iš kitos pusės,

nustatyta, kad stipriau emociškai įsipareigoję darbuotojai yra labiau atsidavę darbui, linkę dirbti

atkakliau ir ilgiau valandų (visą darbo dieną, o kartais ir ilgiau), atlikti pagal pareigines

instrukcijas jiems nepriklausančias užduotis (Zhang, Liu, 2011; Avanzi, van Dick, Fraccaroli,

Sarchielli, 2012, Khahili, Asmawi, 2012). Autoriai pabrėžia, kad ilgos darbo valandos susijusios

su darbo ir šeimos konflikto sustiprėjimu (Avanzi et al., 2012; Rehman, Waheed, 2012). Be to,

18

kai kurie mokslininkai teigia, jog stipriau įsipareigoję darbuotojai į stresorius darbe reaguoja

jautriau nei įsipareigojusieji silpnai (Meyer et al., 2002). Nors sunku vienareikšmiškai atsakyti,

kaip emocinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su darbo ir šeimos konfliktu, šiame darbe

hipotezė keliama laikantis daugumos mokslininkų nuomonės, kad stipriau emociškai įsipareigoję

darbuotojai turėtų patirti silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą.

Kai kurios organizacijos taiko darbuotojų įsipareigojimo stiprinimo programas: kelia

darbuotojų atlyginimą, suteikia galimybių tobulėti. Manoma, kad stabilios pajamos ir garantuotas

darbas patenkina darbuotojų šeimų reikalavimus, didina žmonių dėkingumą organizacijai už

gaunamą naudą (statusą, pajamas), o tai gali nulemti teigiamesnį požiūrį į darbą ir silpnesnę

reakciją į darbo ir šeimos konfliktą. (Carlson et al., 2009; Zhang, Liu, 2011). Darbuotojai, kurių

normatyvinis įsipareigojimas stiprus, gaunamus paskatinimus ir naudą iš organizacijos gali būti

linkę vertinti kaip svarbesnius veiksnius nei stresoriai, tokie kaip darbo ir šeimos konfliktas

(Buonocore et al., 2013). Tačiau iš kitos pusės, stipriai pagal normatyvinį komponentą

įsipareigoję darbuotojai stengiasi pateisinti organizacijos lūkesčius ne dėl to, kad patys to norėtų,

o labiau atlikdami priverstinę prievolę, nes jaučia socialinę ir moralinę pareigą (Meyer et al.,

2006; Meyer, Maltin, 2010). Nepaisant prieštaringų nuomonių, dauguma mokslininkų linkę

manyti, kad stipresnis darbuotojų normatyvinis įsipareigojimas gali būti susijęs su stipresniu jų

patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Todėl šiame darbe taip pat daroma tokia prielaida.

Darbuotojas, kurio tęstinis įsipareigojimas stiprus, dirba tik dėl to, kad neturi kitų

patrauklių darbo alternatyvų (Casper, Harris, Taylor-Bianco, Wayne, 2011). Toks darbuotojas

gali jaustis nepatenkintas, darbe įžvelgti daugiau neigiamų nei teigiamų įvykių, patirti daugiau

streso ir darbo ir šeimos konfliktą suvokti kaip labai ryškų bei reikšmingą (Herrbach, 2006;

Marmaya, Zawawi, Hitamm, Jody, 2010; Buonocore et al., 2013). Taigi šiame darbe keliama

hipotezė, kad stipresnis darbuotojų normatyvinis įsipareigojimas susijęs su stipresniu jų

patiriamu darbo ir šeimos konfliktu.

Darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos su darbo grupe sąsajos. Moksliniai

tyrimai atskleidžia, kad stipresnė socialinė identifikacija su darbo grupe gali būti susijusi su

stipresniu darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu (Pisarski et al., 2008). Pabrėžiama, kad

stipriau su grupe identifikavęsi asmenys pasižymi didesniu polinkiu bendrauti grupėje pasižymi

nei tie, kurių identifikacija silpna, todėl darbinės grupės, su kuria identifikuojamasi, nariai gali

tapti šeimos ir draugų (ne darbinių) „surogatais“, teikiant socialinę paramą (Chiang et al., 2013).

Taigi darbuotojui atsiranda galimybė savo tarpasmeninius dėmesio siekimo, priklausymo grupei

ir bendravimo poreikius patenkinti darbe. Dėl to kitose socialinėse sistemose (pavyzdžiui,

šeimoje) bendravimas, stengiantis patenkinti minėtus poreikius, gali būti apribotas. Be to,

19

autoriai (Kreiner, Ashforth, 2004, cit. pagal Thomas, Feldman, 2008, p. 856) pabrėžia, kad stipri

identifikacija su viena grupe gali susilpninti identifikaciją su kita (-omis) grupe (-ėmis), nes

žmogui sunku vienodai stipriai identifikuotis su keliomis socialinėmis grupėmis, pavyzdžiui, ir

su bendradarbiais, ir su šeima – vienas kažkuris identitetas turi dominuoti kitų atžvilgiu. N.

Thomas ir D. C. Feldman (2008) nustatė, kad individai linkę daugiau laiko praleisti toje

sistemoje ir atlikdami tą vaidmenį, su kuriuo jaučiasi stipriau identifikavęsi. Pabrėžtina ir tai, kad

dėl stiprios identifikacijos darbuotojai grupės interesų patenkinimą gali iškelti aukščiau savų

poreikių (Ravkienė, 2011). Stipriai su darbo grupe susitapatinę žmonės pasižymi stipria

motyvacija, pasiaukojamu, savanorišku, nuo pareigų nepriklausančiu, palankiu grupei elgesiu.

Jie neapsiriboja tik funkcijų, nustatytų pagal darbo sutartį, įgyvendinimu, bet dirba daugiau ir

stropiau (Herrbach, 2006; Haslam et al., 2009; Johnson et al., 2012), darbe praleidžia daugiau

valandų ir taip sutrumpina laiką, kurį jis galėtų skirti šeimai. Todėl šiame darbe keliama

hipotezė, kad socialinė identifikacija su grupe susijusi su stipresniu darbo ir šeimos konfliktu,

kylančiu dėl laiko.

Ryšius tarp socialinės identifikacijos su grupe bei darbo ir šeimos konflikto autoriai

aiškina remdamiesi emocijų perdavimo (ang. crossover) teorija. Emocijų perdavimas apibūdina

tendenciją žmonėms imituoti ir sutapatinti (sinchronizuoti) ir kito žmogaus veido išraiškas,

jausmus, požiūrius. Kitaip tariant, emociškai „susilieti“. Tai gana specifinė reakcija. Kiekvienas

žmogus į darbo grupę ateina su savo asmenine patirtimi, išgyvenimais ir rūpesčiais. Pastebėta,

kad stipriai su darbo grupe identifikavęsi asmenys yra jautresni kitų narių išgyvenamoms

emocijoms. Jie teikia vienas kitam socialinę paramą, išklauso ir pataria (Tanghe, Wisse, van der

Flier, 2010). I. J. Van Emmerik ir M. C. W. Peeters (2008) ir J. Tanghe su kolegomis (2010),

atlikę tyrimus, nustatė, kad darbuotojo patirtys ir išgyvenimai individualiame lygmenyje gali

išryškėti grupės lygmenyje ir daryti poveikį kolegoms. Darbuotojas, patirdamas sunkumų, kai

tenka derinti darbą ir šeimą, jausdamasis artimas su grupe, greičiausiai pasiguos kolegoms. Dėl

stiprios identifikacijos šie gali pradėti įsivaizduoti, kaip turėtų jaustis bendradarbis, lyginti jo

situaciją su savosiomis, galvoti, kaip patys tokioje situacijoje jaustųsi, ir galiausiai (kaip

rezultatą) – išgyventi tokius pačius jausmus. Tokiu būdu vieno darbuotojo išreikštos emocijos

sukelia empatišką kolegų reakciją. Šis procesas gali vykti tiek sąmoningai, tiek nesąmoningai

(van Emmerik, Peeters, 2008; Tanghe et al., 2010). Dėl to galima manyti, kad stipriai su darbo

grupe identifikavęsi darbuotojai turėtų išgyventi stipresnį darbo ir šeimos konfliktą, kylantį dėl

įtampos, jei tokio lygio konfliktą išgyvena koks nors artimas kolega. Tačiau galimas ir kitoks

požiūris. Yra įrodyta, kad socialinis identitetas daro poveikį žmogaus reakcijoms į stresą – keičia

suvokimą apie stresoriaus grėsmę ir galimybes su tuo stresoriumi kovoti (Haslam et al., 2009).

20

Kitaip tariant, darbe patiriamą įtampą ir stresą mažina gaunama socialinė parama, kuri yra viena

iš teigiamų socialinės identifikacijos su grupe pasekmių (Haslam et al., 2009; Sani, Magrin,

Scrignaro, McCollum, 2010; Weckstrӧm, 2011). Nors esama prieštaringumų, šiame darbe bus

remiamasi daugumo mokslininkų nuomone ir keliama hipotezė, kad stipresnė identifikacija su

grupe turėtų būti susijusi su silpnesniu dėl įtampos kylančiu darbo ir šeimos konfliktu.

Remiantis socialinio identiteto teorija, žmogaus savęs, kaip tam tikros grupės nario,

suvokimas, lemia jo požiūrį ir elgesį įvairiose socialinėse sistemose (Thomas, Feldman, 2008;

Ravkienė, 2011). A. Iyer ir M. K. Ryan (2009) teigia, kad asmenys, kurie stipriai identifikuojasi

su grupe, save linkę apibūdinti labiau kaip grupės narį, o ne kaip individą, labiau rūpinasi grupės

reikalais, jiems svarbūs grupės tikslai, vertybės. Taigi jų veiksmai yra orientuoti labiau į grupės

tikslų ir interesų patenkinimą negu į asmeninius poreikius (Johnson et al., 2012). Pabrėžiama,

kad tokie asmenys linkę elgtis šabloniškai – kaip tipiški tos grupės nariai, t. y. kaip pageidaujama

ir priimta grupėje (Newman, Keough, Lee, 2009; Miliauskaitė, 2012; Chiang et al., 2013).

Pageidaujamas ir darbo grupėje vertinamas elgesys gali netikti kitose socialinėse sistemose,

pavyzdžiui, šeimoje. Galima kelti prielaidą, kad kuo stipriau darbuotojas identifikuojasi su darbo

grupe, tuo labiau internalizuoja grupės skatinamą elgesį ir dažniau jį kartoja, tuo jam sunkiau

persiorientuoti ir elgtis kitaip kitose socialinėse sistemose. Darbinio elgesio kartojimas namuose,

nesirūpinant dėl jo tinkamumo, gali sukelti dėl elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Todėl

keliama hipotezė, kad stipresnė socialinė identifikacija su grupe susijusi su stipresniu dėl elgesio

kylančiu darbo ir šeimos konfliktu.

Įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo grupe sąsajos.

Įsipareigojimas ir identifikacija yra reiškiniai, skirti žmogiškųjų išteklių santykiams

organizacijoje aprašyti (Romeo et al., 2011; Stelmokienė, 2012), susiję su narystės, priklausymo

ir prisirišimo jausmais (Hassan, 2012). Kai kurie autoriai teigia įrodę šių reiškinių tarpusavio

ryšį, todėl įsipareigojimą ir socialinę identifikaciją laiko tapačiais reiškiniais ir vartoja kaip

sinonimus (Carmeli, Gilat, Weisberg, 2006). Tačiau atlikta nemažai mokslinių studijų, kuriose

nubrėžiama takoskyra tarp šių dviejų reiškinių (Riketta, 2006; Cole, Bruch, 2006; Gautam et al.,

2004; Carmeli et al., 2006; Meyer et al., 2006; Aydem, 2010). Pirmiausia atkreipiamas dėmesys,

kad šiame darbe socialinė identifikacija su darbo grupe apima siauresnį lygmenį negu

įsipareigojimas organizacijai, kaip visumai. Mokslininkų pabrėžta, kad svarbiausias

identifikacijos ir įsipareigojimo skirtumas yra kognityvinis savęs apibūdinimo aspektas –

identifikacija su grupe yra svarbi asmens savęs apibrėžimui, padeda atsakyti, kas jis yra

santykyje su grupe (Cole, Bruch, 2006; van Knippenberg, Sleebos, 2006; Romeo et al., 2011), ir

atspindi tarpusavio ryšį, bendrumo jausmą su grupės nariais, į kuriuos norima būti panašiais,

21

kuriais žavimasi (Aydem, 2010). Tuo tarpu įsipareigojimui savęs apibrėžimo aspektas nėra

svarbus. Tai yra darbuotojo nuostata organizacijos atžvilgiu, atspindinti, kaip jis jaučiasi

santykyje su organizacijai (patenkintas ar nepatenkintas) (van Knippenberg, Sleebos, 2006;

Aydem, 2010; Hassan, 2012) ir jo pasitenkinimą mainų procesu tarp savęs ir organizacijos,

paremtą gaunamais išoriniais (pavyzdžiui, statusas, atlyginimas) ir vidiniais (pavyzdžiui,

palaikymas) apdovanojimais (Core, Bruch, 2006). Autoriai pabrėžia, kad įsipareigojimas

organizacijai gali būti susijęs tiek su socialiniais dalyviais, tiek su ne socialiniais dalykais

(pavyzdžiui, profesija, darbinėmis užduotimis) (Meyer et al., 2006; Aydem, 2010), o socialinė

identifikacija su grupe yra nuo socialinių dalyvių (kitų individų, grupių) neatsiejamas procesas

(Meyer et al., 2006). Todėl teigiama, kad žmogiškųjų išteklių politika, skatinanti įsipareigojimą

organizacijai, nebūtinai sustiprina darbuotojų identifikaciją su darbo grupe (Aydem, 2010).

Manoma, kad įsipareigojęs darbuotojas savo nuostatą gali suformuoti bet kurios kitos

organizacijos atžvilgiu, sulaukęs perspektyvių alternatyvų (Aydem, 2010; Hassan, 2012), o

palikti grupę, su kuria identifikavęsis, yra daug sunkiau, nes tai – dalis jo socialinio-Aš, ir

išeinant tartum atsižadama tam tikrų savybių, siejusių su ta žmonių grupe.

O. Herrbach (2006), savo tyrime ieškojęs įsipareigojimo ir socialinės identifikacijos su

grupe sąsajų su emocijomis darbe, nustatė, jog socialinė identifikacija susijusi tiek su

teigiamomis, tiek su neigiamomis emocijomis, o emocinis įsipareigojimas – tik su teigiamomis.

Be to, autorius teigia, jog ryšys tarp teigiamų emocijų ir socialinės identifikacijos reikšmingas tik

tuo atveju, kai ryšyje tarpinis kintamasis buvo emocinis įsipareigojimas. Galbūt taip yra dėl to,

kad darbuotojas pirma identifikuojasi su artimiausia darbo grupe, o tik tada įsipareigoja

organizacijai, kaip visa apimančiai sistemai (Tanis, Beukeboom, 2011; Khahili, Asmawi, 2012;

Sagiv et al., 2012). Kitaip tariant, identifikacija su grupe paskatina įsipareigojimo organizacijai

formavimąsi (Romeo et al., 2011). Autorius, remdamasis savo tyrimo rezultatais, kelia idėją, kad

darbuotojams, patiriantiems stiprų darbo ir šeimos konfliktą galbūt dėl stiprios socialinės

identifikacijos su darbo grupe, jį sušvelninti gali emocinis įsipareigojimas organizacijai. Tačiau

yra ir kitokį požiūrį palaikančių mokslininkų, kurie teigia, kad darbuotojų identifikacija su darbo

grupe paprastai yra stipresnė nei įsipareigojimas organizacijai (Riketta, 2006; Riketta, 2006) dėl

jos įtraukimo į aš-koncepciją ir psichologinės tarpusavio vienovės jausmo (van Knippenberg,

Sleebos, 2006). Be to, yra nustatyta, jog darbuotojų socialinė identifikacija su grupe yra labiau

susijusi su didesniu jų įsitraukimu į darbą ir papildomų, pagal pareigines instrukcijas

nepriklausančių pastangų dėjimu negu įsipareigojimas organizacijai (Herrbach, 2006). Kadangi

daugiau tyrėjų palaiko antrąjį požiūrį, šiame darbe taip pat bus juo remiamasi ir keliama

22

prielaida, kad darbuotojų socialinė identifikacija su grupe stipriau susijusi su darbo ir šeimos

konfliktu nei įsipareigojimas organizacijai.

Apibendrinant aptartus mokslinių tyrimų rezultatus galima teigti, kad įsipareigojimas

organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe yra susiję su veiksniais, galinčiais sukelti

arba stiprinti darbo ir šeimos konfliktą: atsidavimu darbui, ilgomis darbo valandomis, dideliu

darbo krūviu, papildomų, į pareigybės aprašą neįeinančių darbų atlikimu, šablonišku grupės

skatinamu elgesiu. Be to, mokslininkai kelia prielaidą, kad stipriau identifikavęsi su grupe

darbuotojai pasižymi didesniu empatijos jausmu savo kolegų atžvilgiu, dėl to vieno darbuotojo

išgyvenamas darbo ir šeimos konfliktas gali neigiamai atsiliepti ir bendradarbiams. Nors yra

kitokius rezultatus pateikiančių autorių, šiame darbe laikomasi požiūrio, kad socialinė

identifikacija su darbo grupe ir įsipareigojimas organizacijai yra susiję, bet ne tapatūs reiškiniai

ir keliama prielaida, kad identifikacija yra stipresnė jėga nei įsipareigojimas organizacijai,

daranti poveikį darbuotojo mąstymui ir elgesiui.

1.5.Apibendrinimas

Darbo ir šeimos konfliktas kyla, kai asmens dalyvavimas profesinėje srityje eikvoja laiko

ir energijos išteklius, kurių reikia vaidmeniui šeimoje atlikti (Ergeneli et al., 2010). Šios srities

tyrėjai mano, kad darbinėje aplinkoje kylantys priklausymo ir narystės jausmai bei atitinkamos

nuostatos organizacijos ir grupės atžvilgiu gali paveikti ne tik profesinę darbuotojo elgseną, bet

ir asmeninį gyvenimą (Iyer, Ryan, 2009). Todėl jie ragina analizuoti darbuotojų įsipareigojimo

organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe poveikį patiriant darbo ir šeimos konfliktą.

Įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su grupe panašūs, tačiau netapatūs

reiškiniai. Pabrėžiama, kad darbuotojas pirma identifikuojasi su artimiausia darbo grupe, o tik

tada įsipareigoja organizacijai (Romeo et al., 2011, Tanis, Beukeboom, 2011). Mokslininkai

mano, kad socialinė identifikacija darbuotojui turėtų daryti didesnį poveikį nei įsipareigojimas

dėl grupės įtraukimo į aš-koncepciją ir psichologinės tarpusavio vienovės su ja jausmo (van

Knippenberg, Sleebos, 2006). Taigi šiame darbe keliama prielaida, kad darbuotojų socialinė

identifikacija su grupe yra stipriau susijusi su darbo ir šeimos konfliktu nei įsipareigojimas

organizacijai. Kitaip tariant, darbuotojų įsipareigojimas organizacijai su jų patiriamu darbo ir

šeimos konfliktu susijęs per socialinę identifikaciją su grupe.

Mokslinių studijų rezultatai rodo, kad stipriai emociškai įsipareigoję darbuotojai dėl savo

didelio emocinio įsitraukimo dirba atkaliau ir ilgiau, atlieka papildomas, jiems nepriklausančias

veiklas (Zhang, Liu, 2011; Avanzi et al., 2012; Rehman, Waheed, 2012). Tačiau savanoriškai

stengdamiesi dėl organizacijos gerovės jie jaučia malonumą (Carlson et al., 2000; Buonocore et

23

al., 2013) ir todėl darbo ir šeimos gali konfliktą suvokti kaip silpnesnį. Atsižvelgiant į tai šiame

darbe keliama prielaida, kad stipresnis emocinis darbuotojų įsipareigojimas organizacijai susijęs

su silpnesniu jų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Nors stiprus normatyvinis įsipareigojimas

gali nulemti darbuotojų dėkingumą organizacijai už gaunamą naudą (pajamas, statusą, socialines

garantijas) (Buonocore et al., 2013), tačiau organizacijos lūkesčių pateisinimas tokiems

darbuotojams gali tapti pareiga ar prievole (Meyer et al., 2006), prisidedančia prie darbo ir

šeimos konflikto sustiprėjimo. Taigi darbe keliama prielaida, kad stipresnis darbuotojų

normatyvinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su stipresniu jų patiriamu darbo ir šeimos

konfliktu. Darbuotojai, kurių tęstinis įsipareigojimas stiprus, dirba tik dėl to, kad neturi kitų

patrauklių darbo alternatyvų (Casper et al., 2011), dėl to jie gali jaustis nepatenkinti ir darbo ir

šeimos konfliktą suvokti kaip labai stiprų (Buonocore et al., 2013). Taigi darbe keliama hipotezė,

kad stipresnis darbuotojų tęstinis įsipareigojimas susijęs su stipresniu darbo ir šeimos konfliktu.

Apibendrinant socialinės identifikacijos su grupe ir darbo ir šeimos konflikto mokslinių

studijų rezultatus, galima teigti, kad stipriai susitapatinę su darbo grupe žmonės neapsiriboja tik

funkcijų, nustatytų pagal darbo sutartį, įgyvendinimu, bet dirba daugiau ir stropiau (Haslam et

al., 2009; Johnson et al., 2012), darbe praleidžia daugiau valandų ir taip sutrumpina laiką, kurį

galėtų skirti šeimai. Be to, stipriai identifikavęsi su darbo grupe darbuotojai labiau linkę elgtis

šabloniškai, kaip tipiški tos grupės nariai (Newman et al., 2009; Miliauskaitė, 2012; Chiang et

al., 2013). Elgesys, kuris pageidaujamas ir vertinamas grupėje, gali netikti šeimoje. Dėl to šiame

darbe daroma prielaida, kad stipriai identifikavęsi su darbo grupe darbuotojai turėtų patirti

stipresnį dėl laiko ir elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Tačiau stipriai susitapatinęs su

grupe žmogus gauna didesnį socialinį palaikymą, kuris gali keisti jo suvokimą apie stresoriaus

grėsmę ir savo galimybes su tuo stresoriumi kovoti (Haslam et al., 2009). Todėl darbe keliama

hipotezė, kad stipresnė identifikacija su grupe susijusi su silpnesniu dėl įtampos kylančiu darbo

ir šeimos konfliktu.

Atsižvelgiant į aptartus tyrimų rezultatus ir prielaidas, toliau darbe bus formuluojamos

tyrimo hipotezės. Tikrinant hipotezes bus atsižvelgiama į lyties, amžiaus ir vaikų buvimo

sociodemografinius rodiklius, nes jų įtraukimas, tyrinėjant darbo ir šeimos konflikto ryšį su

įsipareigojimu organizacijai ir socialine identifikacija su darbo grupe, gali suteikti vertingos

informacijos ir išryškinti tam tikrų skirtumų.

24

2. ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS

IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SVARBOS DARBUOTOJŲ

PATIRIAMAM DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTUI TYRIMAS

2.1.Tyrimo tikslas, uždaviniai, hipotezės

Tyrimo tikslas – nustatyti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su

darbo grupe svarbą darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į


Tyrimo tikslui pasiekti iškelti uždaviniai:

1. Nustatyti darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto lygį.

2. Nustatyti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai lygį.

3. Nustatyti darbuotojų socialinės identifikacijos su grupe lygį.

4. Įvertinti darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir

socialinės identifikacijos su grupe sociodemografinių veiksnių skirtumus.

5. Įvertinti darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir

socialinės identifikacijos su grupe tarpusavio sąsajas, atsižvelgiant į reiškinius

sudarančius komponentus.

Darbe keliamos šios hipotezės:

1. Stiprėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria silpnesnį darbo

ir šeimos konfliktą.

2. Stiprėjant darbuotojų tęstiniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria stipresnį darbo ir

šeimos konfliktą.

3. Stiprėjant darbuotojų normatyviniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria stipresnį

darbo ir šeimos konfliktą.

4. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria stipresnį kylantį dėl

laiko darbo ir šeimos konfliktą.

5. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį kylantį dėl

įtampos darbo ir šeimos konfliktą.

6. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria stipresnį kylantį dėl

elgesio darbo ir šeimos konfliktą.

7. Įsipareigojimas organizacijai yra netiesiogiai susijęs su darbo ir šeimos konfliktu per

socialinę identifikaciją su darbo grupe.

25

2.2.Tyrimo metodika

2.2.1. Tiriamieji

Tyrime dalyvavo 195 Lietuvoje dirbantys skirtingų įvairaus dydžio ir paskirties

organizacijų darbuotojai. Iš jų 51,3% vyrai (N=95, amžiaus vidurkis M=41,42, standartinis

nuokrypis SD=14,70) ir 48,7% moterys (N=100, amžiaus vidurkis M=43,01, standartinis

nuokrypis SD=12,64). Vyrų ir moterų amžius statistiškai reikšmingai nesiskiria (t(171,992)=

-0,780, p=0,436). Visų tiriamųjų amžiaus intervalas nuo 20 iki 66 metų (amžiaus vidurkis

M=42,24, standartinis nuokrypis SD=13,66). Dauguma apklaustų darbuotojų dirbo privataus

kapitalo įmonėse 63,8% (N=111), likusieji – valstybinėse įstaigose 36,2% (N=63). Dauguma

apklaustųjų užėmė nevadovaujančias pareigas 90,7% (N=175), 9,3% – vadovaujančias (N=18).

72,5% (N=140) apklaustų darbuotojų turėjo vaikų, 27,5% (N=53) – neturėjo.

2.2.2. Tyrimo metodai

Darbo ir šeimos konfliktas buvo matuojamas Darbo ir šeimos konflikto klausimynu

(angl. Work–Family Conflict; Carlson, Kacmar, Williams, 2000), kurį sudaro 9 teiginiai (pvz.,

„Aš neatlieku kai kurių šeimos veiklų dėl to, kad per daug laiko skiriu darbiniams

įsipareigojimams“, „Dėl įtampos darbe kartais grįžęs (-usi) namo esu per daug pavargęs (-usi),

kad užsiimčiau ta veikla, kuri man patinka“). Teiginius tiriamieji turėjo įvertinti 7 balų Likerto

skalėje nuo 1 („visiškai nesutinku“) iki 7 („visiškai sutinku“). Aukštesnis poskalių įvertis rodo

stipresnį darbo ir šeimos konfliktą. Klausimynas pateiktas D. S. Carlson, K. M Kacmar, L. J.

Williams (2000) straipsnyje. Klausimyną į lietuvių kalbą išvertė ir leidimą naudoti klausimyną

moksliniais tikslais yra gavusios G. Genevičiūtė-Janonienė ir prof. dr. A. Endriulaitienė (2013).

1 lentelėje pateiktos psichometrinės charakteristikos skaičiuotos pagal šio tyrimo duomenis.

1 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto klausimyno patikimumo rodikliai

Poskalė Teiginių skaičius Cronbach α

Darbo ir šeimos konfliktas (bendras įvertis) 9 0,879

Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas 3 0,877

Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas 3 0,857

Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas 3 0,787

1 lentelės duomenys atskleidžia statistinei analizei ir vidurkių palyginimams tinkamus

klausimyno subskalių vidinio patikimumo rodiklius (Vaitkevičius, Saudargienė, 2006).

Įsipareigojimui organizacijai įvertinti naudota Organizacinio įsipareigojimo klausimyno

patikslinta versija (angl. Three-component model of organizational commitment; Allen, Meyer,

26

2003). Klausimyną sudaro 18 teiginių (pvz., „Nejaučiu jokios pareigos likti pas dabartinį

darbdavį.“, „Galbūt svarstyčiau galimybę dirbti kur nors kitur, jei nebūčiau tiek daug skyręs (-

usi) savęs šiai organizacijai.“). Teiginius tiriamieji turėjo įvertinti 7 balų Likerto skalėje nuo 1

(„visiškai nesutinku“) iki 7 („visiškai sutinku“). Aukštesnis poskalių įvertis rodo stipresnį

įsipareigojimą organizacijai. Klausimyną į lietuvių kalbą išvertė ir leidimą jį naudoti moksliniais

tikslais yra gavusios G. Genevičiūtė-Janonienė ir prof. dr. A. Endriulaitienė (2012). 2 lentelėje

pateikti Organizacinio įsipareigojimo klausimyno subskalių vidinio patikimumo rodikliai,

skaičiuoti pagal šio tyrimo duomenis.

2 lentelė. Organizacinio įsipareigojimo klausimyno patikimumo rodikliai


Įsipareigojimas organizacijai (bendras įvertis) 18 0,848

Emocinis įsipareigojimo komponentas 6 0,732

Tęstinis įsipareigojimo komponentas 6 0,638

Normatyvinis įsipareigojimo komponentas 6 0,736

2 lentelėje pateikti klausimyno vidinio patikimumo rodikliai statistinei analizei ir

vidurkių palyginimams pakankami (Vaitkevičius, Saudargienė, 2006).

Socialinė identifikacija su grupe buvo vertinta Trijų Faktorių socialinės identifikacijos

klausimynu (angl. A Three-Factor Model Of Social Identity; Cameron, 2004), kurį sudaro 12

teiginių („Aš jaučiuosi stipriai susijęs su kitais šios darbo grupės nariais.“, „Apskritai, buvimas

šios arbo grupės nariu yra svarbi mano paties įvaizdžio dalis“). Teiginius tiriamieji turėjo

įvertinti 7 balų Likerto skalėje nuo 1 („visiškai nesutinku“) iki 7 („visiškai sutinku“). Aukštesnis

poskalių įvertis rodo stipresnę darbuotojo socialinę identifikaciją su darbo grupe. Klausimynas

pateiktas J. E. Cameron (2004) straipsnyje ir duotas leidimas jį naudoti mokslinių tyrimų tikslais.

Klausimyną į lietuvių kalbą išvertė dr. A. Stelmokienė ir prof. dr. A. Endriulaitienė

(Stelmokienė, 2012). 3 lentelėje pateikti klausimyno faktorių vidinio patikimumo rodikliai,

skaičiuoti pagal šio tyrimo duomenis.

3 lentelė. Trijų Faktorių socialinės identifikacijos klausimyno patikimumo rodikliai


Socialinė identifikacija su grupe (bendras įvertis) 12 0,785

Kognityvinis komponentas 4 0,516

Emocinis komponentas 4 0,684

Vidinių grupės ryšių komponentas 4 0,533

27

3 lentelėje pateikti klausimyno vidinio patikimumo rodikliai nėra aukšti, tačiau vis dar tenkina

minimalius reikalavimus apibendrintai statistinei analizei ir vidurkių palyginimams

(Vaitkevičius, Saudargienė, 2006).

Darbe taip pat surinkti duomenys apie sociodemografinius veiksnius: darbuotojų lytį,

amžių, vaikų skaičių šeimoje, užimamas pareigas.

2.2.3. Tyrimo eiga

Tyrimas buvo atliekamas bendradarbiaujant su VDU doktorantūros studente G.

Genevičiūte-Janoniene, darbe naudoti duomenys yra jos tyrimo duomenų dalis. Šio darbo autorės

indėlis yra 30 apklaustų darbuotojų, suvesti 195 darbuotojų duomenys į SPSS duomenų bazę ir

parašyta ataskaita tyrime dalyvavusiai organizacijai, turinčiai 57 darbuotojus. Tiriamiesiems

buvo pateiktas klausimynas, sudarytas iš 199 teiginių, iš kurių šiame darbe naudoti 3

sociodemografiniai (darbuotojų amžius, lytis, vaikų skaičius) klausimai, Trijų Faktorių socialinės

identifikacijos klausimynas (12 teiginių), Darbo ir šeimos konflikto klausimynas (9 teiginiai) ir

Organizacinio įsipareigojimo klausimynas (18 teiginių). Duomenys apdoroti statistinės analizės

programinės įrangos paketu SPSS 17.0 versija. Rezultatai laikomi statistiškai reikšmingais, jei

atitinka reikšmingumo lygmenį p<0,05 (Čekanavičius, Murauskas, 2001). Visų tyrimo kintamųjų

skirstiniai tenkino normalumo sąlygas (žr. 1 priedą), todėl hipotezės tikrintos taikant Stjudento t

kriterijų, Pirsono koreliacijos koeficientą ir struktūrinį lygčių modeliavimą (AMOS 5.0 versija).

2.3.Tyrimo rezultatai

2.3.1. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės

identifikacijos su grupe sąsajos su sociodemografiniais veiksniais

Remiantis mokslininkų prielaidomis, darbo ir šeimos konfliktas, įsipareigojimas

organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe gali skirtis priklausomai nuo

sociodemografinių charakteristikų (Trachtenberg et al., 2009; Akintayo, 2010; Erden-Ĭmamoğlu,

2013). Siekiant pateikti išsamų vaizdą apie darbe analizuojamus reiškinius, buvo atlikta vidurkių

palyginimo analizė Stjudento t kriterijumi nepriklausomoms imtims, atsižvelgiant į lyties,

amžiaus ir vaikų buvimo šeimoje socialinius-demografinius veiksnius. Vyrų ir moterų patiriamo

darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo

grupe vidurkių palyginimo analizės rezultatai pateikti 4 lentelėje.

28

4 lentelė. Vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir

socialinės identifikacijos su darbo grupe vidurkių palyginimo analizė

Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą

Išanalizavus gautus rezultatus nustatyta (žr. 4 lentelę), kad vyrų ir moterų patiriamas

darbo ir šeimos konfliktas, įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe

nesiskiria statistiškai reikšmingai. Tačiau reikėtų atkreipti dėmesį į statistinę tendenciją

(p=0,055), rodančią, kad, padidinus tiriamųjų imtį, gali išryškėti stipresnis moterų normatyvinis

įsipareigojimas organizacijai.

Kintamasis

Vyrai (N=83) Moterys

(N=91)

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

t

reikšmė

Laisvės

laipsniai

(df)

p

reikšmė

Darbo ir šeimos konfliktas

(bendras įvertis)

3,56 ± 1,23 3,58 ± 1,04 -0,099 172 0,921

Dėl laiko kylantis konfliktas 3,15 ± 1,41 3,25 ± 1,41 -0,486 172 0,628

Dėl įtampos kylantis

konfliktas

3,76 ± 1,41 3,75 ± 1,40 0,057 172 0,955

Dėl elgesio kylantis

konfliktas

3,77 ± 1,59 3,74 ± 1,12 0,165 172 0,869

Įsipareigojimas

organizacijai (bendras

įvertis)

4,06 ± 0,92 4,31 ± 0,93 -1,757 172 0,081

Emocinis komponentas 4,41 ± 1,16 4,57 ± 1,15 -0,919 172 0,359

Tęstinis komponentas 4,12 ± 1,10 4,36 ± 1,01 -1,530 172 0,128

Normatyvinis komponentas 3,66 ± 1,10 3,99 ± 1,17 -1,929 172 0,055

Socialinė identifikacija su

grupe (bendras įvertis) 56,57±9,38 57,86±10,39 -0,858 172 0,392

Emocinis komponentas 19,43±4,25 19,80±4,30 -0,567 172 0,571

Kognityvinis komponentas 16,94±4,06 17,86±4,03 -1,495 172 0,137

Vidinių grupės ryšių

komponentas 20,19±3,76 20,21±3,61 -0,009 172 0,993

29

Palygintas įvairaus amžiaus grupių darbuotojų patiriamas darbo ir šeimos konfliktas,

įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe. Amžiaus grupės sudarytos

atsižvelgiant į kitų mokslininkų (Schieman et al., 2009; Demerouti et al., 2012) tyrimus. Vieną

amžiaus grupę sudaro jauni suaugusieji (20-44 m.), o kitą – vidutinio ir vyresnio amžiaus

suaugusieji (44-66 m.) (amžiaus grupių aprašomoji statistika pateikta 2 priede). Vidurkių

palyginimo analizės rezultatai pateikti 5 lentelėje.

5 lentelė. Įvairaus amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo

organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe vidurkių palyginimo analizė

Kintamasis

20-44 m.

darbuotojai

(N=85)

45-66 m.

darbuotojai

(N=78)

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

t

reikšmė

Laisvės

laipsniai

(df)

p

reikšmė


(bendras įvertis)

3,71 ± 1,09 3,32 ± 1,14 2,256 161 0,025

Dėl laiko kylantis konfliktas 3,48 ± 1,38 2,79 ± 1,34 3,267 161 0,001

Dėl įtampos kylantis

konfliktas 3,86 ± 1,39 3,58 ± 1,44 1,272 161 0,205

Dėl elgesio kylantis

konfliktas 3,79 ± 1,26 3,60 ± 1,44 0,939 161 0,349

Įsipareigojimas organizacijai

(bendras įvertis) 4,01 ± 0,98 4,38 ± 0,83 -2,622 161 0,010

Emocinis komponentas 4,26 ± 1,22 4,79 ± 1,03 -2,972 161 0,003

Tęstinis komponentas 3,99 ± 1,04 4,50 ± 0,97 -3,270 161 0,001

Normatyvinis komponentas 3,77 ± 1,22 3,85 ± 1,06 -0,427 161 0,670


grupe (bendras įvertis) 54,61 ± 9,96 60,65±9,02 -4,048 161 <0,001

Emocinis komponentas 18,53 ± 4,64 21,09±3,4 -4,039 153,63 <0,001

Kognityvinis komponentas 16,91 ± 3,77 18,22±4,19 -2,104 161 0,037

Vidinių ryšių komponentas 19,78 ± 3,64 21,35 ± 3,42 -3,912 161 <0,001


30

Nustatyta (žr. 5 lentelę), kad jaunesni darbuotojai patiria stipresnį darbo ir šeimos

konfliktą nei vyresni (45-66 m.), vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,025) ir atsižvelgiant į

konflikto tipą, kylantį dėl laiko (p=0,001). Vyresni darbuotojai stipriau įsipareigoja organizacijai

nei jaunesni, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,010) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,003) ir tęstinį

(p=0,001) komponentus, bei stipriau identifikuojasi su darbo grupe pagal bendrą įvertį (p<0,001)

ir emocinį (p<0,001), kognityvinį (p=0,037) ir vidinių grupės ryšių (p<0,001) komponentus.

6 lentelėje pateikta turinčių ir neturinčių vaikų darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos

konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo grupe vidurkių

palyginimo analizė.

6 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų darbuotojų darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo

organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo grupe vidurkių palyginimo analizė

Kintamasis

Turi vaikų

(N=126)

Neturi

vaikų

(N=47)

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

t

reikšmė

Laisvės

laipsniai

(df)

p

reikšmė


(bendras įvertis) 3,56 ± 1,13 3,60 ± 1,16 -0,202 171 0,840

Dėl laiko kylantis konfliktas 3,14 ± 1,37 3,40 ± 1,50 1,066 171 0,288

Dėl įtampos kylantis konfliktas 3,74 ± 1,39 3,81 ± 1,46 -0,303 171 0,762

Dėl elgesio kylantis konfliktas 3,18 ± 1,39 3,58 ± 1,29 0,957 171 0,340


(bendras įvertis) 4,27 ± 0,88 3,95 ± 1,01 2,033 171 0,044

Emocinis komponentas 4,60 ± 1,13 4,21 ± 1,19 1,089 171 0,048

Tęstinis komponentas 4,36 ± 0,98 3,91 ± 1,16 2,600 171 0,010

Normatyvinis komponentas 3,86 ± 1,13 3,75 ± 1,20 0,542 171 0,588


grupe (bendras įvertis) 58,75±9,47 53,02±9,27 3,489 171 0,001

Emocinis komponentas 20,15±4,20 18,15±4,16 2,793 171 0,006

Kognityvinis komponentas 17,70±4,10 16,64±3,91 1,520 171 0,130

Vidinių ryšių komponentas 20,91±3,51 18,23±3,43 3,489 171 0,001


31

Rezultatų analizė atskleidžia (žr. 6 lentelę), kad vaikų buvimas šeimoje nėra reikšmingai

susijęs su darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Tačiau nustatyta, kad turintys vaikų

darbuotojai statistiškai reikšmingai stipriau įsipareigoja organizacijai nei neturintys vaikų,

vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,044) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,048) bei tęstinį (p=0,010)

komponentus. Jie taip pat reikšmingai stipriau identifikuojasi su darbo grupe nei neturintys vaikų

darbuotojai, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,006) bei

vidinių grupės ryšių (p=0,001) komponentus.

Atlikta išsamesnė analizė reikšmingų skirtumų tarp turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir

moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto (žr. 3 priedą) ir įsipareigojimo organizacijai (žr. 4

priedą) neatskleidė. Turinčių ir neturinčių vaikų moterų socialinė identifikacija statistiškai

reikšmingai nesiskiria, tačiau turintys vaikų vyrai stipriau identifikuojasi su grupe, vertinant

pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,024) ir vidinių grupės ryšių

komponentus (p<0,001) (žr. 5 priedą).

Apibendrinant gautus rezultatus, išryškėjo, kad patiriamas darbo ir šeimos konfliktas

nesiskiria vyrų ir moterų bei turinčių ir neturinčių vaikų darbuotojų grupėse. Stipresnį darbo ir

šeimos konfliktą išgyvena 20-44 m. darbuotojai, palyginti su vyresniais nei 45 m. darbuotojais.

O vyresni nei 45 m. darbuotojai stipriau įsipareigoja savo organizacijai ir stipriau identifikuojasi

su darbo grupe nei jaunesnieji. Vaikų turintys darbuotojai stipriau įsipareigoja organizacijai ir

identifikuojasi su darbo grupe, palyginti su neturinčiais vaikų darbuotojais. Taip pat darbe

atskleista stipresnė turinčių vaikų vyrų socialinė identifikacija su darbo grupe, palyginti su

neturinčiais vaikų vyrais. Vadinasi, darbo ir šeimos konflikto patyrimui svarbus tik darbuotojų

amžius, o įsipareigojimui organizacijai ir socialinei identifikacijai su darbo grupe – darbuotojų

amžius ir vaikų buvimas šeimoje.

2.3.2. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės

identifikacijos su grupe tarpusavio sąsajos

Siekiant patikrinti prielaidas apie darbuotojų įsipareigojimo organizacijai, socialinės

identifikacijos su grupe bei darbo ir šeimos konflikto ryšius, atlikta koreliacinė analizė, taikant

Pirsono tiesinės koreliacijos koeficientą. Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ryšių su

įsipareigojimu organizacijai koreliacinės analizės rezultatai pateikti 7 lentelėje.

32

7 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto ryšiai su įsipareigojimu organizacijai

Įsipareigoji-

mas

organizacijai


Bendras įvertis Dėl laiko

kylantis

Dėl įtampos

kylantis

Dėl elgesio

kylantis

Pirsono

r

p

Pirsono

r

p Pirsono

r

p

Pirsono

r

p

Bendras

įvertis -0,248 0,001 -0,120 0,114 -0,236 0,002 -0,251 0,001

Emocinis

komponentas -0,297 <0,001 -0,146 0,054 -0,295 <0,001 -0,283 <0,001

Tęstinis

komponentas -0,112 0,141 -0,093 0,222 -0,108 0,157 -0,075 0,327

Normatyvinis

komponentas -0,203 0,007 -0,062 0,413 -0,180 0,017 -0,260 0,001

Pastaba: paryškinti skaičiai rodo statistiškai reikšmingą ryšį.

Kaip matyti 7 lentelėje, stipresnis darbuotojų įsipareigojimas organizacijai (bendras

įvertis) statistiškai reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal

bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl įtampos (p=0,002) ir

elgesio (p=0,001). Stipresnis emocinis įsipareigojimo organizacijai komponentas statistiškai

reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį

(p<0,001) ir atsižvelgiant į jo tipus, kylančius dėl įtampos (p<0,001) ir elgesio (p<0,001).

Stipresnis normatyvinis įsipareigojimo komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su silpnesniu

darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,007) ir atsižvelgiant į konflikto

tipus, kylančius dėl įtampos (p=0,017) ir elgesio (p=0,001). Stebima statistinė tendencija

(p=0,054) reiškia, kad, padidinus imtį, stiprus darbuotojų emocinis įsipareigojimas gali būti

reikšmingai susijęs su silpnesniu kylančiu dėl laiko darbo ir šeimos konfliktu.

Nors vidurkių palyginimo analizė, taikant Stjudento t kriterijų, reikšmingų skirtumų tarp

vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto bei įsipareigojimo organizacijai neatkleidė

(žr. 4 lentelę), siekiant didesnio informatyvumo, darbe papildomai atlikta kintamųjų koreliacinė

analizė atskirai vyrams ir moterims (žr. 6 priedą). Išanalizavus vyrų grupės rezultatus nustatyta,

kad stipresnis emocinis įsipareigojimo organizacijai komponentas reikšmingai susijęs su

silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,009) ir atsižvelgiant į

kylančius dėl laiko (p=0,020) ir dėl įtampos (p=0,007) konflikto tipus. Moterų grupės rezultatai

atskleidžia, kad stipresnis įsipareigojimas organizacijai (bendras įvertis) statistiškai reikšmingai

33

susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,016) ir kylantį

dėl įtampos konflikto tipą (p=0,001). Stipresnis moterų emocinio įsipareigojimo komponentas

reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį

(p=0,003) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl įtampos (p<0,001) ir elgesio (p=0,008).

Stipresnis normatyvinio įsipareigojimo komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su

silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, kylančiu dėl įtampos (p=0,008) ir elgesio (p=0,038).

Lyginant vyrų ir moterų rezultatus tarpusavyje, pastebėta, kad daugiau reikšmingų

koreliacijų gauta moterų grupėje. Tačiau koreliacijos koeficientų palyginimo analizė Fišerio

transformacijos metodu atskleidė tik vieną statistiškai reikšmingą skirtumą – tęstinio

įsipareigojimo organizacijai komponento ryšys su kylančiu dėl laiko darbo ir šeimos konfliktu

stipresnis vyrų grupėje, palyginti su moterimis (žr. 9 priedą 1 lentelę). Su vyrų patiriamu darbo ir

šeimos konfliktu reikšmingai susijęs tik emocinis įsipareigojimo komponentas, o moterų

patiriamam darbo ir šeimos konfliktui svarbūs emocinis ir normatyvinis įsipareigojimo

komponentai. Be to, tik moterų grupėje nustatyti statistiškai reikšmingi ryšiai tarp įsipareigojimo

organizacijai ir kylančio dėl elgesio darbo ir šeimos konflikto. Apibendrinant gautus rezultatus

galima teigti, jog, pirmoji hipotezė, kad stiprėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui

organizacijai, jie patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą, buvo patvirtinta. Tačiau priešingai

nei buvo tikėtasi keliant 3 hipotezę, stiprėjant darbuotojų normatyviniam įsipareigojimui

organizacijai, jie patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą.

8 lentelėje pateikti darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos su darbo grupe

koreliacinės analizės rezultatai. Analizei naudotas Pirsono tiesinės koreliacijos koeficientas.

8 lentelė. Socialinės identifikacijos su grupe ir darbo ir šeimos konflikto ryšiai

Socialinė

identifikacija

su grupe



kylantis

Dėl įtampos

kylantis

Dėl elgesio

kylantis

Pirsono r p Pirsono r p Pirsono r p Pirsono r p

Bendras įvertis -0,228 0,033 -0,174 0,021 -0,208 0,006 -0,171 0,024

Emocinis

komponentas -0,259 0,001 -0,192 0,011 -0,221 0,003 -0,217 0,004

Kognityvinis

komponentas -0,099 0,196 -0,041 0,594 -0,093 0,222 -0,107 0,162

Vidinių ryšių

komponentas -0,204 0,007 -0,202 0,007 -0,200 0,008 -0,091 0,234


34

Analizė (žr. 8 lentelę) atskleidžia, kad stipresnė darbuotojų socialinė identifikacija su

darbo grupe (bendras įvertis) statistiškai reikšmingai susijusi su silpnesniu darbo ir šeimos

konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,033) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl

laiko (p=0,021), įtampos (p=0,006) ir elgesio (p=0,024). Stipresnis emocinis socialinės

identifikacijos su grupe komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu,

vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į tipus, kylančius dėl laiko (p=0,011),

įtampos (p=0,003) ir elgesio (p=0,004). Stipresnis vidinių grupės ryšių komponentas reikšmingai

susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,007) ir

atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl laiko (p=0,007) ir įtampos (p=0,008).

Atlikta išsamesnė koreliacinė analizė atskirai vyrų ir moterų grupėms (žr. 7 priedą)

atskleidė, kad stipresnė vyrų socialinė identifikacija su darbo grupes statistiškai reikšmingai

susijusi su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,003) ir

atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl laiko (p=0,001), įtampos (p=0,035) ir elgesio

(p=0,028). Stipresnis emocinis identifikacijos komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su

silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į

konflikto tipus, kylančius dėl laiko (p=0,001), įtampos (p<0,001) ir elgesio (p=0,027). Stipresnis

vidinių grupės ryšių komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos


laiko (p=0,001) ir įtampos (p=0,036).

Moterų grupės rezultatai atskleidžia, kad stipresnė socialinė identifikacija su grupe

statistiškai reikšmingai susijusi su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą

įvertį (p=0,023) ir kylantį dėl įtampos konflikto tipą (p=0,006). Stipresnis emocinis socialinės

identifikacijos su grupe komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu,

vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,046) ir kylantį dėl įtampos konflikto tipą (p=0,015). Stipresnis

kognityvinis socialinės identifikacijos su grupe komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu

kylančiu dėl įtampos darbo ir šeimos konflikto tipu (p=0,024). Stipresnis vidinių grupės ryšių

socialinės identifikacijos komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos


laiko (p=0,034) ir įtampos (p=0,012).

Palyginus vyrų ir moterų koreliacijas tarpusavyje, naudojant Fišerio transformacijos

metodą, nustatyta, kad emocinio identifikacijos su grupe komponento ryšys su kylančiu dėl laiko

darbo ir šeimos konfliktu statistiškai reikšmingai stipresnis vyrų grupėje, palyginti su moterimis

(žr. 9 priedą 2 lentelę). Taigi priešingai 4 ir 6 hipotezėms, stiprėjant darbuotojų socialinei

identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį kylantį dėl laiko ir elgesio darbo ir šeimos konfliktą.

35

5 hipotezė, teigianti, kad stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria

silpnesnį kylantį dėl įtampos darbo ir šeimos konfliktą, buvo patvirtinta.

Apibendrinant koreliacinė analizės rezultatus galima teigti, kad stiprėjant darbuotojų

įsipareigojimui organizacijai bei socialinei identifikacijai darbo su grupe, jie patiria silpnesnį

darbo ir šeimos konfliktą. Nustatyta, kad kognityvinis socialinės identifikacijos su grupe

komponentas reikšmingai nesusijęs su darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį ir

visus tris konflikto tipus, o įsipareigojimas organizacijai reikšmingai nesusijęs su kylančiu dėl

laiko darbo ir šeimos konfliktu.

Atlikta socialinės identifikacijos su darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai sąsajų

koreliacinė analizė. Rezultatai pateikti 9 lentelėje.

9 lentelė. Darbuotojų socialinės identifikacijos su grupe ryšiai su jų įsipareigojimu organizacijai

Įsipareigojimas

organizacijai

Socialinė identifikacija su grupe

Bendras įvertis Emocinis

komponentas

Kognityvinis

komponentas

Vidinių ryšių

komponentas

Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p

Bendras įvertis 0,451 <0,001 0,432 <0,001 0,356 <0,001 0,320 <0,001

Emocinis

komponentas 0,483 <0,001 0,509 <0,001 0,344 <0,001 0,330 <0,001

Tęstinis

komponentas 0,305 0,009 0,261 0,009 0,221 0,003 0,274 0,009

Normatyvinis

komponentas 0,333 <0,001 0,300 <0,001 0,319 <0,001 0,196 0,002


Analizė (žr. 9 lentelę) atskleidžia, kad stipresnė socialinė identifikacija su darbo grupe

statistiškai reikšmingai susijusi su stipresniu įsipareigojimu organizacijai, atsižvelgiant į visus

reiškinių komponentus. Išsamesnė koreliacinė reiškinių analizė atskirai vyrams ir moterims (žr. 8

priedą) atskleidė, kad visi ryšiai, išskyrus normatyvinio įsipareigojimo komponento ir vidinių

grupės ryšių identifikacijos komponento (p=0,326) vyrų grupėje ir tęstinio įsipareigojimo

organizacijai komponento ir kognityvinio identifikacijos komponento (p=0,268) moterų grupėje,

yra statistiškai reikšmingi.

Ankstesni taikyti statistiniai metodai neleidžia formuluoti prielaidų apie kompleksinius

priežastinius arba kryptingus darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės

36

identifikacijos su darbo grupe ryšius bei neparodo visybiško visų kintamųjų sąsajų vaizdo. Todėl

toliau analizuojant rezultatus buvo sudarytas modelis (remiantis literatūra), taikant struktūrinių

lygčių modeliavimo metodą (AMOS 5.0). Sudarytame modelyje tikrinami ryšiai tarp kintamųjų,

kai įsipareigojimas organizacijai veikia darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai ir per tarpinį

socialinės identifikacijos su darbo grupe kintamąjį (žr. 1 paveikslą). Lyties veiksnys į modelį

įtrauktas todėl, kad nustatyta statistinė tendencija (žr. 7 lentelę), rodanti, kad, padidinus imtį,

būtų nustatytas statistiškai reikšmingai stipresnis moterų normatyvinis įsipareigojimas, palyginti

su vyrais.

χ2(2)=1,019

p=0,601

CFI=1

1 paveikslas. Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo

organizacijai, socialinės identifikacijos su darbo grupe ir lyties sąveikos modelis

Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; brūkšnine rodykle – statistiškai nereikšmingi ryšiai;

skaičiai ant ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001

Modelio parametrai rodo gerą jo suderinamumą su duomenimis (N=183; χ2(2)=1,019;

p=0,601; palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1; aproksimacijos liekanos

kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of Aproximation [RMSEA])<0,001)

(Arbuckle, 2012). Nustatyta, kad darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė

identifikacija su darbo grupe (p=0,001), tuo tarpu įsipareigojimas organizacijai veikia tik per

socialinę identifikaciją (p=0,001) ir tiesiogiai darbo ir šeimos konflikto neprognozuoja

(p=0,271). Tai patvirtina keltą prielaidą, kad įsipareigojimas organizacijai su darbo ir šeimos

konfliktu susijęs netiesiogiai per socialinę identifikaciją su darbo grupe. Nustatyta, kad

įsipareigojimui organizacijai reikšmingas lyties veiksnys (p=0,021). Lytis per įsipareigojimą

organizacijai netiesiogiai veikia socialinę identifikaciją su darbo grupe (p=0,017) bei darbo ir

šeimos konfliktą (p=0,015).

Norint tiksliau pažvelgti į tyrimo kintamųjų sąveiką, sudaryti vyrų ir moterų struktūriniai

modeliai. 2 paveiksle pateiktas vyrų modelis.

Socialinė identifikacija

su grupe

Įsipareigojimas

organizacijai

Darbo ir šeimos

konfliktas

-0,235**

0,424**

Lytis 0,159*

37

χ2(1)=0,081

p=0,776

CFI=1

2 paveikslas. Dirbančių vyrų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, socialinės identifikacijos su

darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai priežastinių ryšių modelis

Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; skaičiai ant ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus

regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001

Gauto modelio parametrai rodo, kad modelis gerai suderintas su duomenimis (N=90;

χ2(1)=0,081; p=0,776; palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1);

aproksimacijos liekanos kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of

Aproximation [RMSEA])<0,001) (Arbuckle, 2012). Nustatyta, kad vyrų patiriamą darbo ir

šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su grupe (p=0,001), o

įsipareigojimas organizacijai veikia tik netiesiogiai per socialinę identifikaciją (p=0,003). Tokie

rezultatai sutampa su koreliacinės analizės rezultatais – nustatyta nedaug reikšmingų ryšių tarp

vyrų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ir jų įsipareigojimo organizacijai (žr. 6 priedą). Taigi

darbe kelta prielaida, kad vyrų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą įsipareigojimas organizacijai

veikia netiesiogiai per socialinę identifikaciją su darbo grupe, buvo patvirtinta ir vyrų grupėje.

Sukurtas analogiškas modelis, skirtas prognozuoti moterų patiriamą darbo ir šeimos

konfliktą (žr. 3 paveikslą).

χ2(1)=2,961

p=0,085

CFI=0,937

3 paveikslas. Dirbančių moterų darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir

socialinės identifikacijos su grupe sąveikos modelis



Analizė atskleidė statistiškai reikšmingus ryšius tarp kintamųjų, tačiau modelio

parametrai rodo netinkamą jo suderinamumą su duomenimis (N=95; χ2(1)=2,961, p=0,085;

palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=0,937; aproksimacijos liekanos

kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of Aproximation [RMSEA])=0,145)

(Arbuckle, 2012). Todėl modelis laikomas nekorektišku ir darbe nebus interpretuojamas

Kadangi 3 paveiksle pateiktas modelis nesuderintas su duomenimis, sukurtas dar vienas

modelis (žr. 4 paveikslą), skirtas prognozuoti moterų patiriam darbo ir šeimos konfliktą.

Įsipareigojimas

organizacijai

Socialinė

identifikacija

su grupe

Darbo ir

šeimos

konfliktas 0,332** -0,308*

Įsipareigojimas

organizacijai

Socialinė

identifikacija

su grupe

Darbo ir

šeimos

konfliktas 0,493** -0,231*

38

Modelyje socialinė identifikacija su grupe veikia darbo ir šeimos konfliktą netiesiogiai per

įsipareigojimą organizacijai.

χ2(1)=1,386

p=0,239

CFI=0,988

4 paveikslas. Dirbančių moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, socialinės identifikacijos su

darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai priežastinių ryšių modelis



Analizė atskleidė statistiškai reikšmingus ryšius tarp kintamųjų, tačiau kai kurie modelio

parametrai nepatvirtina modelio tinkamumo duomenims. N=95; χ2(1)=1,386 p=0,239,

palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=0,988, bet aproksimacijos liekanos

kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of Aproximation [RMSEA])=0,064

(Arbuckle, 2012). Rezultatai atskleidžia, kad socialinė identifikacija su darbo grupe moterų

patiriamą darbo ir šeimos konfliktą prognozuoja netiesiogiai (p=0,016) per įsipareigojimą

organizacijai (p=0,022).

Atsižvelgiant į skirtumus, nustatytus tarp įvairaus amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir

šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe (žr. 5 lentelę),

buvo sukurti atskiri struktūriniai modeliai jaunesniems (20-44 m.) ir vyresniems (45-66 m.)

darbuotojams. 10 priede pateiktas 20-44 m. amžiaus darbuotojų modelis. Nustatyta, kad jų

patiriamo darbo ir šeimos konflikto tiesiogiai neprognozuoja nei socialinė identifikacija su grupe

(p=0,077), nei įsipareigojimas organizacijai (p=0,323). Vienintelis reikšmingas ryšys modelyje

nustatytas tarp socialinės identifikacijos su darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai (p=0,001).

11 priede pateiktas 45-66 m. amžiaus darbuotojų modelis atskleidžia, kad jų patiriamą

darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su grupe (p=0,001), o

įsipareigojimas organizacijai veikia netiesiogiai per socialinę identifikaciją su grupe (p=0,002).

Ryšys tarp socialinės identifikacijos su darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai reikšmingas

(p=0,001).

Apibendrinant struktūrinius lygčių modelius galima teigti, kad socialinė identifikacija su

darbo grupe tiesiogiai prognozuoja tik vyrų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą. O moterų

patiriamą darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoti gali ir socialinė identifikacija su darbo

gruope, ir įsipareigojimas organizacijai. 45-66 m. amžiaus darbuotojų patiriamą darbo ir šeimos

konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su grupe, o įsipareigojimas organizacijai

Socialinė

identifikacija su

grupe

Įsipareigojimas

organizacijai

Darbo ir

šeimos

konfliktas 0,493* -0,263*

39

veikia tik per tarpinį socialinės identifikacijos su grupe kintamąjį. 20-44 m. amžiaus darbuotojų

modelio kintamųjų ryšiai statistiškai nereikšmingi. Todėl galima teigti, jog 7 hipotezė, kad

įsipareigojimas organizacijai su darbo ir šeimos konfliktu susijęs netiesiogiai per socialinę

identifikaciją su grupe, buvo patvirtinta tik iš dalies.

2.4.Tyrimo rezultatų aptarimas

Šio tyrimo tikslas buvo nustatyti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos

su grupe svarbą darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į


Darbo ir šeimos konflikto sąsajos su sociodemografiniais veiksniais. Ieškant

sociodemografinių grupių skirtumų darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto atžvilgiu,

kaip svarbus veiksnys išryškėjo tik darbuotojų amžius. Tyrimo rezultatų analizė neatskleidė

reikšmingų skirtumų tarp vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto. Gauti rezultatai

sutampa su D. Žilinskaitės (2009), A. Gustaitės (2010) bei E. Adomynienės ir L. Gustainienės

(2011) tyrimų, atliktų Lietuvoje, išvadomis bei užsienio autorių J. H Powell ir G. N. Greenhaus

(2010), K. A. Schneewind ir kt. (2010) bei S. A. Ansari (2011) studijų rezultatais. Autoriai

pabrėžia, kad tokius rezultatus galėjo lemti besikeičiantis visuomenės požiūris į vaidmenis,

susijusius su lytimi, – vyrai vis labiau įsitraukia į šeimą ir vaikų auginimą nei anksčiau (Lingard,

Lin, 2004), todėl didėja rizika jiems patirti darbo ir šeimos konfliktą.

Rezultatų analizė atskleidė, kad jaunesni darbuotojai (20-44 m.) patiria stipresnį kylantį

dėl laiko darbo ir šeimos konfliktą nei vyresni (45-66 m.). Jaunesni darbuotojai galbūt dar neturi

pakankamai materialinių ir psichologinių (parama iš šeimos) išteklių, padedančių įgyvendinti

darbe jiems keliamus aukštus reikalavimus, taip pat gali susidurti su žinių, patirties ir įgūdžių

stoka, stengdamiesi įvykdyti užduotis taip greitai, kaip tai atlieka vyresni darbuotojai. Be to,

dažnai jaunų žmonių laiko, dėmesio ir energijos reikalauja mažamečiai vaikai, o vyresniųjų

darbuotojų vaikai dažniausiai yra savarankiškesni (Bianchi, Milkie, 2010; Demerouti et al.,

2012).

Nors kai kurie mokslininkai mano, kad vaikų turintys darbuotojai turėtų išgyventi

stipresnę neigiamą darbo ir šeimos sąveiką (Waumsley, Houston, Marks, 2010; Weckstrӧm,

2011), tačiau šiame tyrime reikšmingų skirtumų tarp vaikų turinčių ir jų neturinčių darbuotojų

dėl patiriamo darbo ir šeimos konflikto neatskleista. Šie rezultatai patvirtino A. Gustaitės (2010)

bei A. Tezli ir A. H. Gauthier (2009) tyrimų išvadas. Mokslinėje literatūroje teigiama, kad

buvimas tėvu (motina) vienu metu gali būti ir reikalavimų, ir išteklių šaltinis – darbuotojai,

turintys vaikų, rizikuoja patirti stipresnį darbo ir šeimos konfliktą, palyginti su bevaikiais

40

darbuotojais, tačiau iš šeimos gaunamas palaikymas tą konfliktą ir jo neigiamas pasekmes gali

labai susilpninti (Mauno et al., 2011).

Įsipareigojimo organizacijai sąsajos su sociodemografiniais veiksniais. Tyrimo rezultatų

analizė atskleidė, kad amžius ir vaikų buvimas šeimoje yra tie socialiniai-demografiniai

veiksniai, kurie svarbūs darbuotojų įsipareigojimui organizacijai. Reikšmingų įsipareigojimo

organizacijai skirtumų tarp vyrų ir moterų nenustatyta. Tokie rezultatai sutampa su daugelio

užsienio ir Lietuvos tyrėjų išvadomis (Salami, 2008; Rimšaitė, 2009; Suki, Suki, 2011;

Kunigauskaitė, 2011). Šiame darbe atskleista, kad vyresni (45-66 m.) darbuotojai stipriau

įsipareigoja organizacijai pagal emocinį ir tęstinį komponentus nei jaunesni (20-44 m.).

Dauguma mokslininkų (Latožienė, 2007; Iqbar, 2010; Kaur et al., 2010) tam pritaria, savo

tyrimų išvadose teigdami, kad su amžiumi darbuotojai vis labiau vertina finansinį stabilumą, nes

mažėja galimybė gauti patrauklų alternatyvų darbo pasiūlymą. Be to, vyresni darbuotojai labiau

vertina savo darbo santykius su organizacija, lengviau priima ir laikosi organizacijos politikos,

taisyklių, normų (Salami, 2008; Iqbal, 2010; Kaur et al., 2010).

Nustatytas stipresnis darbuotojų, turinčių vaikų, emocinis ir tęstinis įsipareigojimas

organizacijai. Tokie rezultatai nesutampa su H. Lingard ir J. Lin (2004) išvadomis, kuriose

pabrėžiama, kad vaikų buvimas šeimoje įtakos darbuotojų darbo motyvacijai ar įsipareigojimui

organizacijai neturi. Samprotaujant, kodėl gauti tokie emocinio įsipareigojimo įverčiai, galima

manyti, kad vaikų neturintys darbuotojai po darbo galbūt gyvena aktyvų gyvenimą, jų

laisvalaikio nevaržo vaikai ir atsakomybė šeimai, todėl jie itin emociškai neatsiduoda

organizacijai ir neįsitraukia į darbą kaip vaikų turintys darbuotojai, kurie galbūt neturi kitų

galimybių realizuoti save ir atsipalaiduoti nuo vaikų auginimo rūpesčių (Hwangh, Hopkins,

2012; Zani, Cicognani, 2012). Šio tyrimo tokius tęstinio įsipareigojimo rezultatus galėjo lemti

esama šalies ekonominė situacija, dėl kurios darbuotojai priversti mąstyti ir elgtis taip, kad kuo

ilgiau išsilaikytų darbo rinkoje. Dirbama dėl to, kad reikia gauti pajamų ir išlaikyti šeimą (Peene,

2009).

Socialinės identifikacijos su darbo grupe sąsajos su sociodemografiniais veiksniais. Šis

tyrimas reikšmingų socialinės identifikacijos su darbo grupe skirtumų tarp vyrų ir moterų

neatskleidė. Rezultatai taip pat atitinka daugelio užsienio ir Lietuvos tyrėjų išvadas (Akintayo,

2010; Miliauskaitė, 2012). Rezultatų analizės duomenys atskleidė, kad darbuotojų socialinei

identifikacijai su darbo grupe yra svarbūs amžiaus ir vaikų buvimo šeimoje veiksniai. Nustatyta,

kad vyresni (45-66 m.) darbuotojai stipriau identifikuojasi su darbo grupe, atsižvelgiant į visus

tris reiškinio komponentus (emocinį, kognityvinį ir vidinių grupės ryšių), palyginti su jaunesniais

41

(20-44 m.). Ilgiau pabendravę žmonės vieni kitus geriau pažįsta vieni kitus, susidraugauja,

supanašėja, dalyvauja bendroje veikloje ir grupei reikšminguose įvykiuose. Dėl to stiprėja

identifikacijos su darbo grupe jausmas (Zani, Cicognani, 2012).

Analizės duomenys padėjo atskleisti, kad vaikų turintys darbuotojai stipriau

identifikuojasi su darbo grupe pagal emocinį ir vidinių grupės ryšių komponentus. Rezultatai

patvirtina J. S. Mitchel ir kolegų (2011) tyrimo išvadas. Galima daryti prielaidą, kad vaikų

turintys darbuotojai turi daugiau bendrų interesų ir temų, susijusių su vaikų auginimu: gali

pasidalyti rūpesčiais, patarti vieni kitiems. Galbūt po darbo jie užsiima bendra veikla – dalyvauja

vaikų gimtadieniuose, organizuoja išvykas į gamtą ir pan. (Watanabe, 2010). Tokios bendros

patirtys suartina darbuotojus ir jie tapatinasi su panašiais į save (Hassan, 2012; Sagiv et al.,

2012).

Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su

darbo grupe sąsajos. Keliant pirmąją hipotezę buvo tikėtasi, kad stiprėjant darbuotojų

emociniam įsipareigojimui organizacijai jie patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą. Rezultatai

hipotezę patvirtino. Atskleista, jog stipriai emociškai organizacijai įsipareigoję darbuotojai

patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą (kylantį dėl įtampos ir elgesio). Nustatyta, kad

stipresnis vyrų emocinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su silpnesniu dėl laiko ir įtampos

kylančiu darbo ir šeimos konfliktu. O stipresnis moterų emocinis įsipareigojimas organizacijai

susijęs su silpnesniu dėl įtampos ir elgesio kylančiu darbo ir šeimos konfliktu. Šiame tyrime

gauti rezultatai atitinka D. S. Carlson ir kt. (2000), J. P. Meyer ir kt. (2002), E. Lapointe ir kt.

(2012), F. Buonocore ir kt. (2013) bei C. Li ir kt. (2013) studijų rezultatus. Autorių išvadose

teigiama, kad emocinis įsipareigojimas pasižymi energijos suteikiančiu poveikiu, skatinančiu

darbuotojus dėti papildomų pastangų, kad įveiktų kasdienius sunkumus (Lapointe et al., 2012), ir

teigiamai veikia darbuotojų mintis, požiūrį, nuostatas – jie labiau pasitiki savo sugebėjimais

gerai atlikti darbą ir sėkmingai derinti jį su šeimos reikalais (Aggarval-Gupta et al., 2010; Meyer,

Maltin, 2010). Todėl, kaip ir buvo manyta keliant hipotezes, konfliktas tarp darbo ir šeimos gali

susilpnėti.

Tikrinant, ar stipresnis darbuotojų tęstinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su

stipresniu patiriamu darbo ir šeimos konfliktu, reikšmingų rezultatų negauta. Rezultatams įtakos

galėjo turėti ekonominė situacija šalyje – darbo rinkoje nėra tiek laisvų patrauklių darbo vietų ir

alternatyvių darbo pasiūlymų, kad darbuotojai turėtų iš ko rinktis. Dauguma žmonių jaučia

nesaugumą dėl darbo išlaikymo ir džiaugiasi turėdami bent kokį pajamų šaltinį, todėl jiems išeiti

iš darbo neapsimoka (Peene, 2009). Taigi, esant tokioms aplinkybėms, tęstinis įsipareigojimas

darbuotojams galbūt nėra aktualus. Šio įsipareigojimo organizacijai komponento sąsajų reikėtų

42

ieškoti ateityje toliau tiriant šią sritį, kai šalies ekonominė situacija bus geresnė, arba analizuoti

darbuotojus, užimančius paklausias pozicijas, pavyzdžiui, pardavimų vadybininkų, inžinierių,

gydytojų, informacinių technologijų specialistų (Lietuvos darbo birža, www.ldb.lt) – tokiems

asmenims dažniau gali būti pasiūlyta kita darbo vieta ir geresnis atlyginimas nei mažiau

paklausių specialybių darbuotojams.

Trečioji hipotezė, teigianti, kad stiprėjant darbuotojų normatyviniam įsipareigojimui

organizacijai jie patiria stipresnį darbo ir šeimos konfliktą, nebuvo patvirtinta. Remiantis gautais

rezultatais, darbuotojai, kurių normatyvinis įsipareigojimo komponentas yra aukštas, išgyvena

silpnesnius dėl įtampos bei elgesio kylančius darbo ir šeimos konfliktus. Išsamesnė vyrų ir

moterų normatyvinio įsipareigojimo komponento analizė atskleidė, kad stiprus moterų

normatyvinis įsipareigojimas susijęs su silpnesniu dėl įtampos ir elgesio kylančiu darbo ir šeimos

konfliktu. Reikšmingų rezultatų dėl vyrų patiriamu darbo ir šeimos konflikto bei normatyvinio

įsipareigojimo darbe nenustatyta. Šiame tyrime gauti rezultatai sutampa su H. M. Addae, K. P.

Parboteeach ir N. Velinor (2008) tyrimo išvadomis. Galima daryti prielaidą, kad stipriai pagal

normatyvinį komponentą įsipareigoję darbuotojai jaučia dėkingumai organizacijai už

materialines (pajamos), socialines (socialinės garantijos) ir psichologines (statusas, tobulėjimo

galimybės, jautimasis organizacijos nariu) naudas, kurias gauna dirbdami, dėl to darbo ir šeimos

konfliktą gali laikyti antraeiliu dalyku, kuris dirbant yra tiesiog neišvengiamas (Carlson et al.,

2009). Be to, autorių pastebėjimu, stipriai pagal normatyvinį komponentą įsipareigoję

darbuotojai nebūtinai dirba taip ilgai ir energingai, kad toks elgesys turėtų įtakos neigiamai darbo

ir šeimos sąveikai (Zhang, Liu, 2011).

Keliant hipotezes buvo tikėtasi, kad socialinė identifikacija su darbo grupe bus skirtingai

susijusi su atskirais darbo ir šeimos konflikto tipais. Tačiau šiame tyrime gauti rezultatai rodo,

kad stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su darbo grupe, jie patiria silpnesnį dėl laiko,

įtampos ir elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Be to, atskirų socialinės identifikacijos

komponentų poveikis nesiskiria – visais atvejais patiriamas darbo ir šeimos konfliktas mažėja.

Išsamesnė analizė atskleidė, kad vyrų socialinė identifikacija su grupe susijusi su silpnesniu dėl

laiko, įtampos ir elgesio kylančiu darbo ir šeimos konfliktu, o moterų – su silpnesniu dėl laiko ir

įtampos kylančiu darbo ir šeimos konfliktu. Panašaus pobūdžio tyrimai patvirtina, kad geresni

santykiai darbo kolektyve yra susiję su silpnesniu darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu

(Adomynienė, Gustainienė, 2011). Šio tyrimo rezultatus galima aiškinti remiantis O. Ekmekci ir

A. Casey (2009) teiginiais, kad pusiausvyrą tarp darbo ir šeimos išlaikyti sunkiau, kai

darbuotojai jaučia spaudimą dirbti ilgas darbo valandas, negu tada, kai dirba savanoriškai.

Mokslininkai teigia, jog socialinės identifikacijos su darbo grupe pasekmės darbuotojui yra

http://www.ldb.lt/

43

savanoriškas, pagal pareigas nepriklausantis, palankus grupės narių atžvilgiu elgesys ir

bendradarbiavimas, pasireiškiantis pilietišku kolegų elgesiu ir socialine parama (pavyzdžiui,

emocine ar instrumentine, pasidalijant darbus su kitu žmogumi) (Riketta, 2006; Sani et al., 2010;

Adomynienė, Gustainienė, 2011; Zhang, Griffeth, Fried, 2011; Zani, Cicognani, 2012; Neerpal,

Barath, 2013). Nustatyta, kad stipriai identifikavęsi grupės nariai greičiau ir geriau supranta

vienas kito požiūrį, elgesį, jausmus, todėl darbai atliekami našiau ir efektyviau (Tanghe et al.,

2010). Mokslininkai taip pat teigia, kad bendrumo su kitais jausmas padeda suvokti problemų

bendražmogiškumą ir dažnai vien žinojimas, kad žmogus ne vienintelis pasaulyje turi tokių

rūpesčių, palengvina emocinę būseną (Sani et al., 2010). Be to, žmonės labiau linkę priimti

paramą iš tų ir ją teikti tiems, su kuriais tapatinasi, taip sumažindami savo reakciją į stresorius

darbe ir jų keliamą žalą iki minimumo (Haslam et al., 2009). Yra autorių, manančių, kad

patenkindami savo poreikį priklausyti (Zani, Cicognani, 2012) ir save suvokdami kaip grupės

narį žmonės lengviau priima savo darbines pareigas ir atsakomybes grupei – taip sumažinama

įtampa, patiriama dėl kaltės, kad nebūnama namie su šeima (Hayashi, 2014).

Struktūrinių lygčių modelių analizė atskleidė, kad bendroje imtyje darbo ir šeimos

konflikto patyrimą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su darbo grupe, o

įsipareigojimas organizacijai veikia netiesiogiai (per socialinę identifikaciją su darbo grupe).

Kaip buvo minėta anksčiau, socialinė identifikacija su darbo grupe darbuotojui turėtų daryti

didesnį poveikį nei įsipareigojimas organizacijai dėl grupės įtraukimo į aš-koncepciją ir

psichologinės tarpusavio vienovės su ja jausmo (van Knippenberg, Sleebos, 2006). Be to,

mokslininkai pabrėžia, kad socialinė identifikacija su darbo grupe yra esminis ir būtinas

reiškinys grupei funkcionuoti, todėl anksčiau ar vėliau visada įvyksta. O įsipareigojimas

organizacijai yra pageidaujama, tačiau ne esminė ir ne būtina darbuotojo nuostata organizacijos

atžvilgiu (van Knippenberg, Sleebos, 2006; Romeo et al., 2011). Kitaip tariant, visose darbo

grupėse vienu ar kitu metu įvyksta socialinė darbuotojų identifikacija, tačiau ne visos

organizacijos turi įsipareigojusius darbuotojus.

Nors darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos

su darbo grupe skirtumų tarp vyrų ir moterų nebuvo nustatyta, struktūrinė lygčių analizė

atskleidė, kad sąsajoms tarp reiškinių vis dėlto gali būti svarbi darbuotojo lytis. Nustatyta, kad

vyrų patiriamą silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja stipresnė socialinė

identifikacija su darbo grupe, o įsipareigojimas organizacijai veikia netiesiogiai (per socialinę

identifikaciją). Moterų patiriamą silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja

stipresnis įsipareigojimas organizacijai, o socialinė identifikacija su grupe veikia netiesiogiai.

Vadinasi, galima daryti išvadą, kad darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui

44

reikšmingas yra tiek įsipareigojimas organizacijai, tiek socialinė identifikacija su darbo grupe,

bet svarbi darbuotojo lytis: moterims svarbesnis įsipareigojimas organizacijai, o vyrams –

socialinė identifikacija su darbo grupe. M. A. Dixon ir kt. (2005) mano, kad moterims

įsipareigojimas organizacijai gali būti svarbesnis todėl, kad jos gauna mažiau (nei vyrai)

patrauklių alternatyvių darbo pasiūlymų dėl savo įsitraukimo į šeimą (vaikų gimdymo ir

auginimo) (Lingard, Lin, 2004; Aydin et al., 2011). Be to, mokslinėje literatūroje teigiama, kad

moterys apskritai gali būti labiau linkusios kam nors įsipareigoti (tiek šeimai, tiek organizacijai)

negu vyrai (Dixon et al., 2005). O vyrams svarbiau jų socialinio-Aš apibrėžimas, formuojamas

per identifikaciją su grupe. C. A. Lieber ir G. D. Sandefur (2001) teigimu, bendro tikslo su grupe

siekimas, bendri grupės interesai yra svarbesni vyrams, o ne moterims. Be to, manytina, kad

vyrai galbūt labiau linkę teikti kolegoms instrumentinę paramą ir gauna jos daugiau nei moterys

(Lingard, Lin, 2004). Dėl to manytina, kad greitesnį rezultatą mažinant vyrų patiriamą darbo ir

šeimos konfliktą galima gauti stiprinant jų socialinę identifikaciją su darbo grupe, o moterų

atveju – stiprinant jų įsipareigojimą organizacijai. Todėl galima teigti, kad 7 hipotezė, teigianti,

jog įsipareigojimas organizacijai su darbo ir šeimos konfliktu susijęs netiesiogiai per socialinę

identifikaciją su grupe, buvo patvirtinta tik vyrų grupėje.

Šio tyrimo rezultatus reikėtų interpretuoti atsižvelgiant į tam tikrus ribotumus. Tiriamųjų

imtis buvo ne atsitiktinė, o patogioji, respondentai anketas užpildė remdamiesi savižina, todėl

neatmetamas socialinio patrauklumo efekto pasireiškimas. Be to, koreliacinis rezultatų pobūdis

neleidžia atskleisti priežastinių ryšių, todėl iš gautų rezultatų negalima tvirtinti, kad stipresnis

įsipareigojimas organizacijai ir stipresnė socialinė identifikacija su darbo grupe lemia silpnesnį

darbuotojų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą. Gali būti, kad patirdami silpnesnį darbo ir šeimos

konfliktą, darbuotojai labiau tapatinasi su darbo grupe ir įsipareigoja organizacijai, o ne

atvirkščiai. Vis dėlto tyrimas leidžia daryti išvadas apie tai, kad įsipareigojimas organizacijai ir

socialinė identifikacija su darbo grupe yra tie psichologiniai reiškiniai, kurie susiję su silpnesniu

darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktą.

45

IŠVADOS

1. Stiprėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria silpnesnį dėl

laiko ir įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą.

2. Darbuotojų tęstinio įsipareigojimo ir darbo ir šeimos konflikto sąsajų nenustatyta.

3. Stiprėjant moterų normatyviniam įsipareigojimui organizacijai, jos patiria silpnesnį dėl

įtampos ir elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Normatyvinio įsipareigojimo

organizacijai ir darbo ir šeimos konflikto sąsajų vyrų grupėje nenustatyta.

4. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį dėl laiko ir

įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą.

5. Stiprėjant vyrų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį dėl elgesio kylantį

darbo ir šeimos konfliktą. Socialinės identifikacijos su grupe ir dėl elgesio kylančio darbo

ir šeimos konflikto sąsajų moterų grupėje nenustatyta.

6. Silpnesnį vyrų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą stipresnis įsipareigojimas organizacijai

prognozuoja netiesiogiai per socialinę identifikaciją su grupe. Silpnesnį moterų patiriamą

darbo ir šeimos konfliktą stipresnė socialinė identifikacija su grupe prognozuoja

netiesiogiai per įsipareigojimą organizacijai.

46

REKOMENDACIJOS

Rekomendacijos organizacijose dirbantiems specialistams

Remiantis atlikto tyrimo rezultatais, norint greičiau sumažinti darbuotojų patiriamą darbo

ir šeimos konfliktą, planuojant intervencijas reikėtų atsižvelgti į darbuotojų lytį. Vyrų patiriamą

darbo ir šeimos konfliktą labiau mažina jų socialinė identifikacija su darbo grupe, o moterų – jų

įsipareigojimas organizacijai (pagal emocinį ir normatyvinį komponentus). Darbo ir šeimos

konflikto sumažinimas taip pat ypač aktualus jauniems (20-45 m.) darbuotojams. Pavyzdžiui,

darbuotojams, patiriantiems kylantį dėl laiko darbo ir šeimos konfliktą, naudinga būtų

sudalyvauti laiko valdymo, o patiriantiems kylantį dėl įtampos konfliktą – streso valdymo

mokymuose (Adams, Jex, 1999; Yu et al., 2010). Darbuotojai ne tik gaus vertingų žinių, bet dėl

rodomo palankumo, dėmesio ir investicijų į juos sustiprės normatyvinis ir emocinis jų

įsipareigojimas organizacijai (Akintayo, 2010; Lapointe et al., 2012), todėl mažės patiriamas

darbo ir šeimos konfliktas.

Socialinę identifikaciją su kolektyvu stiprina bendra veikla, todėl organizacijoms vertėtų

pagalvoti apie bendras išvykas į gamtą ar ekskursijas, kolektyvo vakarėlius (stiprėtų emocinis

identifikacijos komponentas), kvalifikacijos kėlimo ar kitokius mokymus (stiprėtų vidinių grupės

ryšių identifikacijos komponentas), kassavaitinius padalinio susirinkimus, aptariant siekiamus

tikslus, darbuotojų atsakomybes ir panašiai (stiprėtų kognityvinis identifikacijos komponentas)

(Zhang et al., 2011; Neerpal, Barath, 2013). Minėtos veiklos padėtų darbuotojams suvokti, kad

jie yra grupės nariai, priimti bei laikytis kolektyvo normų, bendrų darbo taisyklių ir gerai jaustis

vienas kito kompanijoje (Zani, Cicognani, 2012).

Rekomendacijos tyrėjams

Ateities tyrimuose rekomenduojama analizuoti tęstinio įsipareigojimo organizacijai ir

darbo ir šeimos konflikto sąsajas, kadangi šiame tyrime reikšmingų rezultatų nebuvo gauta.

Prasminga tyrimui pasirinkti darbuotojus, kurių specialybės yra paklausios, pavyzdžiui,

informacinių technologijų specialistus, inžinierius, gydytojus, kurie dažniau nei kiti specialistai

sulaukia patrauklių darbo pasiūlymų (Lietuvos darbo birža, www.ldb.lt) ir jų tęstinio

įsipareigojimo įvertis gali būti svarbus prognozuojant patiriamą darbo ir šeimos konfliktą.

Rekomenduojama ateityje šiame darbe analizuotus reiškinius tirti didesnėje tiriamųjų

imtyje, nes analizuojant rezultatus buvo pastebėtos statistinės tendencijos, rodančios, kad

padidinus imtį išryškėtų reikšmingi skirtumai.

http://www.ldb.lt/

47

Įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su grupe nėra situaciniai,

dinamiški reiškiniai. Tai labiau giluminiai procesai, kuriems susiformuoti reikia laiko. Todėl

būtų prasminga atlikti longitudinį tyrimą (Romeo et al., 2011; Benligiray, Sӧnmez, 2012).

48

Literatūros sąrašas

1. Addae, H. M., Parboteeach, K.P., Velinor, N. (2008). Role stressors and organizational

commitment: public sector employment in St Lucia. International Journal of Manpower,

29(6), 567-582.

2. Adomynienė, E., Gustainienė, L. (2011). Darbo ir šeimos sąveikos ryšys su

pasitenkinimu darbu. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, 60, 13-28.

3. Aggarwal-Gupta, M., Vohra, N., Bhatnagar, D. (2010). Perceived Organizational Support

and Organizational Commitment: The Mediational Influence of Psychological Well-

Being. Journal of Business and Management, 16(2), 105-124.

4. Aydem, B. (2010). Relationship between Organizational Commitment and

Organizational Identification: A Theoretical Investigation. Industrial Relations and

Human Resources Journal, 12(1), 85-106.

5. Aydin, A., Sarier, Y., Uysal, S. (2011). The Effect of Gender on Organizational

Commitment of Teachers. Educational Sciences: Theory & Practice, 11(2), 628-632.

6. Akintayo, D. I. (2010). Work-family role conflict and organizational commitment among

industrial workers in Nigeria. Journal of Psychology and Counselling, 2(1), 1-8.

7. Allen, N. J., Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational

Psychology, 63, 1-18.

8. Arbuckle, J. L. (2012). IBM®

SPSS®

AMOS™

21 User’s Guide. Unpublished. Amos

Development Corporation: U.S.

9. Anafarta, N., Kuruüzüm, A. (2012). Demographic Predictors of Work-Family Conflict

for Men and Women: Turkish Case. International Journal of Business and Management,

7(13), 145-158.

10. Ansari, S. A. (2011). Gender Difference: Work and Family Conflicts and Family-work

Conflicts. Pakistan Business Review, 8, 315-331.

11. Ashraf, A., Nadeem, S., Zaman, K., Malik, I. A. (2011). Work Family Role Conflict and

Organizational Commitment: A Case Study of Higher Education Institutes of Pakistan.

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2(11), 371-392.

12. Aziz, A., Chang, A. (2013). Work-Family Balance: The 3-Way Interaction Effect of Role

Demands, Collectivism Value and Ethnicity. Journal of Global Management, 6(1), 22-

39.

49

13. Benligiray, S., Sӧnmez, H. (2012). Analysis of organizational commitment and work-

family conflict in view of doctors and nurses. The International Journal of Human

Resource Management, 23(18), 3890-3905.

14. Bianchi, S. M., Milkie, M. A. (2010). Work and Family Research in the First Decade of

the 21st Century. Journal of Marriage and Family, 72, 705-725.

15. Brummelhuis, L. L., Haar, J. M., van der Lippe, T. (2010). Collegiality under pressure:

the effects of family demands and flexible work arrangements in the Netherlands. The

International Journal of Human Resource Management, 21(15), 2831-2847.

16. Buonocore, F., Russo, M. (2013). Reducing the effects of work-family conflict on job

satisfaction: the kind of commitment matters. Human Resource Management Journal,

23(1), 91-108.

17. Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation

of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational

Behavior, 56, 249-276.

18. Carmeli, A., Gilat, G., Weisberg, J. (2006). Perceived External Prestige, Organizational

Identification and Affective Commitment: A Stakeholder Approach. Corporate

Reputation Review, 9(2), 92-104.

19. Casper, W. J., Harris, C., Taylor-Bianco, A., Wayne, J. H. (2011). Work-family conflict,

perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian

professionals. Journal of Vocational Behavior, 79, 640-652.

20. Cameron, J. E. (2004). A Three-Factor Model Of Social Identity. Self and Identity, 3,

239–262.

21. Carlson, D. S., Grzywacz, J. G., Zivnuska, S. (2009). Is work-family balance more than

conflict and enrichment? Human Relations, 62(10), 1459-1486.

22. Cheung, F. Y., Tang, C. K. (2012). The Effect of Emotional Dissonance and Emotional

Intelligence on Work-Family Interference. Canadian Journal of Behavioral Science,

44(1), 50-58.

23. Chiang, J. K., Suen, H., Hsiao, H. (2013). Group Identification on LinkedIn: A

Professional Group Study. International Business and Management, 6(1), 32-37.

24. Cole, M. S., Bruch, H. (2006). Organizational identity strength, identification, and

commitment and their relationship to turnover intentions: Does organizational hierarchy

matter? Journal of Organizational Behaviour, 27, 585-605.

50

25. Demerouti, E., Peeters, M. C. W., van der Heijden, B. I. J. M. (2012). Work-family

interface from a life a career stage perspective: The role of demands and resources.

International Journal of Psychology, 47(4), 241-258.

26. Dixon, M. A., Cunningham, G. B., Sagas M., Turner, B.A., Kent, A. (2005). Challenge is

key: An investigation of affective organizational commitment in under graduate interns.

Journal of Education for Business, 172-80.

27. Europos sąjungos statistikos internetinė svetainė www.eurostat.eu, aplankyta 2014-02-11.

28. Eng, W., Moore, S., Grunberg, L., Greenberg, E., Sikora, P.(2010). What Influences

Work-Family Conflict? The Function of Work Support and Working from Home.

Current Psychology, 29(2), 104-120.

29. Erden- Ĭmamoğlu, S. (2013). Gender role and social identifications: The two major

factors to shape Turkish women. Education, 134(1), 82-93.

30. Erickson, J., Martinengo, G., Hill, E. J. (2010). Putting work and family experiences in

context: Differences by family life stage. Human Relations, 63(7), 955-979.

31. Ergeneli, A., Ilsev, A., Karapinar, P. B. (2010). Work-family Conflict and Job

Satisfaction Relationship: The Roles of Gender and Interpretive Habits. Gender, Work,

and Organization, 17(6), 679-695.

32. Eun-Suk, L. (2011). The Dynamics of Employees’ Identities in the Organization:

Evidence from a Korean Company. Doctor of Philosophy, Massachusetts Institute of

Technologies, Massachusetts. http://dspace.mit.edu aplankyta 2014-02-11.

33. Feitosa, J., Salas, E., Salazar, M. R. (2012). Social Identity: Clarifying its Dimensions

across Cultures. Psychological Topics, 21(3), 527-548.

34. Forma, P. (2009). Work, family and intentions to withdraw from the workplace.

International Journal of Social Welfare, 18, 183-192.

35. Gautam, T., van Dick, R., Wagner, U. (2004). Organizational identification and

organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian Journal of

Socal Psychology, 7, 301-315.

36. Genevičiūtė-Janonienė, G., Endriulaitienė, A. (2012 m. gegužės 10-13 d.). Organizacinio

įsipareigojimo svarba darbuotojų profesiniam pervargimui. Mokslinės-praktinės

konferencijos „Mokslas praktikai – praktika mokslui“ medžiaga, Klaipėda: KU.

37. Genevičiūtė-Janonienė, G., Endriulaitienė, A. (2013 m. balandžio 5 d.). Organizacinis

įsipareigojimas – įrankis darbuotojų gerovei kurti bei psichinei sveikatai palaikyti? VI

nacionalinės doktorantų mokslinės konferencijos „Mokslas-sveikatai“ medžiaga, LSMU,

Kaunas.

http://www.eurostat.eu/

http://dspace.mit.edu/

51

38. Greenhaus, J. H., Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family

Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.

39. Griffin, M. L., Hogan, N. L., Lambert, E. G., Tucker-Gail, K. A., Baker, D. N. (2010).

Job involvement, job stress, job satisfaction, and organizational commitment and the

burnout of correctional staff. Criminal Justice and Behavior, 37(2), 239-255.

40. Gustaitė, A. (2010). Darbo ir šeimos vaidmenų sąveikos sąsajos su pasitenkinimu darbu

ir suvokiamu socialiniu palaikymu. Magistro tezės, VDU, Kaunas.

41. Hayashi, S. (2014). Complexity of Organizational Identification: Measuring Ambivalent

Identification. International Business Research, 7(1), 49-59.

42. Hargis, M. B., Kotrba, L. M., Zhdanova, L., Baltes, B. B. (2011). What’s Really

Important? Examining the Relative Importance of Antecedents to Work-Family Conflict.

Journal of Managerial Issues, 4, 386-408.

43. Haslam, S. A., Jetten, J., Waghorn, C. (2009). Social Identification, Stress and

Citizenship in Team: A Five-phase Longitudinal Study. Stress and Health, 25, 21-30.

44. Hassan, S. (2012). Employee attachment to workplace: A review of organizational and

occupational identification and commitment. International Journal of Organization

Theory and Behavior, 15(3), 383-422.

45. Herrbach, O. (2006). A matter or feeling? The affective tone of organizational

commitment and identification. Journal of Organizational Behavior, 27, 629-643.

46. Hornsey, M. J., Jetten, J. (2004). The Individual Within the Group: Balancing the Need to

Belong With and Need to Be Different. Personality and Social Psychology Review, 8(3),

248-264.

47. Iyer, A., Ryan, M. K. (2009). Why Do Men and Women Challenge Gender

Discrimination in the Workplace? The Role of Group Status and In-group Identification

in Predicting to Collective Action. Journal of Social Issues, 65(4), 791-814.

48. Innstrant, S. T., Langballe, E. M., Falkum, E. (2010). Exploring occupational differences

in work-family interaction: who is at risk? International Journal of Stress Management,

17(1), 38-55.

49. Iqbal, A. (2010). An Empirical Assessment of Demographic Factors, Organizational

Ranks and Organizational Commitment. International Journal of Business and

Management, 5(3), 16-27.

50. Yu, M., Lee, Y., Tsai, B. (2010). Relationships among Stressors, Work-Family Conflict,

and Emotional Exhaustion: A Study of Electronics Industry Employees in China. Social

Behavior and Personality, 38(6), 829-844.

52

51. Jawahar, I. M., Kisamore, J. L., Stone, T. H., Rahn, D. L. (2012). Differential Effect of

Inter-Role Conflict on Proactive Individual’s Experience of Burnout. Journal of Business


52. Johnson, M. D., Morgeson, F. P., Hekman, D. R. (2012). Cognitive and affective

identification: Exploring the links between different forms of social identification and

personality with work attitudes and behavior. Journal of Organizational Behavior, 33,

1142-1167.

53. Karimi, L., Karimi, H., Nouri, A. (2010). Predicting Employees’ Well-being using

Work–Family Conflict and Job Strain Models. Stress & Health, 27, 111-122.

54. Kaur, K., Sadhu, H. S. (2010). Career Stage Effect on Organizational Commitment:

Empirical Evidence from Indian Banking Industry. International Journal of Business and

Management, 5(12), 141-152.

55. Kelly, E. L., Moen, P., Tranby, E. (2011). Changing Workplace to Reduce Work-Family

Conflict: Schedule Control in a White-Collar Organization. American Sociological

Review, 76(2), 265-290.

56. Khahili, A., Asmawi, A. (2012). Appraising the Impact of Gender Differences on

Organizational Commitment: Empirical Evidence from a Private SME in Iran.

International Journal of Business and Management, 7(5), 100-110.

57. Kim, T., Chang, K., Ko, Y. J. (2010). Determinants of organizational identification and

supportive intentions. Journal or Marketing Management, 26, 413-427.

58. Kiseliūtė, I. (2012). Slaugytojų socialinės identifikacijos su grupe ir įsipareigojimo

organizacijai sąsajos. Bakalauro tezės, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.

59. Klerk, M., Mostert, K. (2010). Work-family interference: Examining socio-demographic

predictors in the South Africa context. SA Journal of Human Resource Management,

8(1).

60. Kunigauskaitė, K. (2011). Darbuotojų subjektyviai vertinamo transformacinio

vadovavimo stiliaus, įsipareigojimo organizacijai ir profesinio pervargimo sąsajos.

Magistro tezės, VDU, Kaunas.

61. Lallukka, T., Arber, S., Laaksonen, M., Lahelma, E., Rahkonen, O. (2012). Work-family

conflicts and subsequent sleep medication among women and men: a longitudinal

registry linkage study. Social Science and Medicine, 1-33.

62. Lapointe, E., Morin, A. J. S., Courcy, F., Boilard, A., Payette, D. (2012). Workplace

Affective Commitment, Emotional Labor and Burnout: A Multiple Mediator Model.

International Journal of Business and Management, 7(1), 3-21.

53

63. Latožienė, S. (2007). Radiologijos skyriaus darbuotojų pasitenkinimas darbu ir

įsipareigojimas organizacijai. Magistro tezės, Kauno medicinos universitetas, Kaunas.

64. Lee, J. A., Foos, P. W., Clow, C. L. (2010). Caring for One’s Elders and Family-to-Work

Conflict. The Psychologist-Manager Journal, 13, 15-39.

65. Leslie, L. M., Manchester, C. F. (2011). Work-Family Conflict Is a Social Issue Not a

Women‘s Issue. Industrial and Organizational Psychology, 4, 414-417.

66. Lewis, T. (2011). Assessing social identity and collective efficacy as theories of group

motivation at work. The International Journal of Human Resource Management, 22(4),

963-980.

67. Li, C., Lu, J., Zhang, Y. (2013). Cross-domain effects of work-family conflict on

organizational commitment and performance. Social Behavior and Personality, 41(10),

1641-1654.

68. Lietuvos darbo biržos prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos internetinė svetainė

www.ldb.lt, aplankyta 2014-03-08.

69. Lingard, H., Lin, J. (2004). Career, family and work environment determinants of

organizational commitment among women in the Australian construction industry.

Construction Management and Economics, 22, 409-422.

70. Marmaya, N. H., Zawawi, N.,Hitam, M., Jody, J. M. (2010) Organizational Commitment

and Job Burnout among Emploees in Malaysia. International Conference on Business

and Economics Research.

71. Martinengo, G., Jacob, J. I., Hill, E. J. (2010). Gender and the Work-Family Interface:

Exploring Differences across the Family Life Course. Journal of Family Issues, 31(10),

1363-1390.

72. Mauno, S., Kinnunen, U., Rantanen, M. (2011). Work-family conflict and enrichment

and perceived health: Does type of family matter? Family Science, 2(1), 1-12.

73. Mauno, S., Kinnunen, U., Rantanen, J., Feldt, T., Rantanen, M. (2012). Relationships of

work-family coping strategies with work-family conflict and enrichment: The roles of

gender and parenting status. Family Science, 3(2), 109-125.

74. Meyer, J. P., Becker, T. E., van Dick, R. (2006). Social identities and commitments at

work: toward an integrative model. Journal of Organizational Behavior, 27, 665-683.

75. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L. (2002). Affective,

Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of

Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.

http://www.ldb.lt/

54

76. Metcalfe, B. D., Rees, C. J. (2010). Gender, globalization and organization: exploring

power, relations and intersections: Guest editorial. Equality, Diversity and Inclusion: An

International Journal, 29(1), 5-22.

77. Miliauskaitė, I. (2012). Darbuotojų pasiekimų motyvacijos ir socialinės identifikacijos su

grupe sąsajos. Bakalauro tezės, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.

78. Michel, J. S., Kotrba, L. M., Michelson, J. K., Clark, M. A., Baltes, B. B. (2011).

Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational

Behavior, 32, 679-725.

79. Mortazavi, S., Pedhiwala, N., Shafiro, M., Hammer, L. (2009). Work-family conflict

related to culture and gender. Community, Work, & Family, 12(2), 251-273.

80. Nasurdin, A. M., O’Driscoll, M. P. (2012). Work Overload, Parental Demand, Perceived

Organizational Support, Family Support, and Work-Family Conflict among New Zealand

and Malaysian Academics. New Zealand Journal of Psychology, 41(1), 38-48.

81. Newman, M. L., Keough, K. A., Lee, R. M. (2009). Group identification and college

adjustment: The experience of encountering a novel stereotype. Journal of Social


82. Obst, P. L., White, K. M. (2005). Three-Dimensional Strength of Identification Across

Group Membership: A Confirmatory Factor Analysis. Self and Identity, 4, 69-80.

83. Pedersen, D. E., Minnote, K. L., Mannon, S. E., Kiger, G. (2011). Exploring the

Relationship between Types of Family Work and Marital Well-Being. Sociological

Spectrum, 31, 288-315.

84. Peene, N. (2009). Insecure Times: Job Security and Its Consequences on Organizational

Commitment. Occupational Commitment as a Moderating Variable. Project of Human

Resource Studies, Tilburg University, the Netherlands.

85. Pisarski, A., Lawrence, S. A., Bohle, P., Brook, C. (2008). Organizational influences on

the work life conflict and health of shiftworkers. Applied Ergonomics, 39, 580-588.

86. Pociūtė, B., Krancaitė, E. (2011). Universiteto studentų nuostatos į numatomą karjeros ir

šeimos konfliktą. Acta Pedagogica Vilnensia, 26, 121-134.

87. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., Boutian, P. V. (1974). Organizational

commitment, job satisfaction, and turnouver among psychiatric technicians. Journal of

Applied Psychology, 59, 603-612.

88. Powell, G., N., Francesco, A, M., Ling, Y. (2009). Toward culture-sensitive theories of

the work-family interface. Journal of Organizational Behavior, 30, 597-616.

http://dl.dropboxusercontent.com/u/2094647/MLN/MLN/Pubs_files/GroupID_JSP_rev.pdf

http://dl.dropboxusercontent.com/u/2094647/MLN/MLN/Pubs_files/GroupID_JSP_rev.pdf

55

89. Powell, G. N., Greenhaus, J. H. (2010). Sex, gender, and the work-to-family interface:

Exploring negative and positive interdependencies. Academy of Management Journal,

53(3), 513-534.

90. Rana, I. (2010). Asmens ir darbo suderinamumo bei įsipareigojimo organizacijai sąsajos.

Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris, 6, 139-154.

91. Rathi, N., Barath, M. (2013). Work-family conflict and job and family satisfaction:

Moderating effect of social support among police personnel. Equality, Diversity and

Inclusion: An International Journal, 32(4), 138-154.

92. Rehman, R. R., Waheed, A. (2012). Work-Family Conflict and Organizational

Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani Universities. Pakistan Journal of

Social and Clinical Psychology, 9(2), 23-26.

93. Riketta, M. (2006). Organizational identification: A meta-analysis. Journal of Vocational

Behavior, 66, p. 358-384.

94. Rimšaitė, E. (2009). Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai, etinio klimato

organizacijoje ir transformacinio vadovavimo stiliaus sąsajos. Magistro tezės, Vytauto

Didžiojo universitetas, Kaunas.

95. Romeo, M., Yepes, M., Berger, R., Guardia, J., Castro, C. (2011). Identification-

commitment inventory (ICI model): confirmatory factor analysis and construct validity.

Qual Quant, 45, 901-909.

96. Rumšienė, V. (2011). Motyvacinių veiksnių poveikis darbuotojų lojalumui turizmo

organizacijoje. Magistro tezės, Lietuvos Kūno Kultūros Akademija, Kaunas.

97. Sagiv, L., Roccas, S., Hasan, O. (2012). Identification With Groups: The Role of

Personality and Context. Journal of Personality, 80(2), 345-374.

98. Salami, S. O. (2008). Demographic and Psychological Factors predicting Organizational

Commitment among Industrial Workers. Anthropologist, 10(1), 31-38.

99. Sani, F., Magrin, M. E., Scrignaro, M., McCollum, R. (2010). In-group identification

mediates the effect of subjective in-group status on mental health. British Journal of

Social Psychology, 49, 883-893.

100. Schieman, S., Milkie, M. A., Glavin, P. (2009). When Work Interferes with Life:

Work-Nonwork Interference and the Influence of Work-Related Demands and

Resources. American Sociological Review, 74, 966-988.

101. Schneewind, K. A., Reeb, C., Kupch, M. (2010). Bidirectional work-family

spillover and work-family balance: How are they related to personal distress and global

stress. Family Science, 1(2), 123-134.

56

102. Statistikos departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybė internetinė svetainė

http://stat.gov.lt, aplankyta 2014-02-11.

103. Stelmokienė, A. (2012). Pavaldinių požiūris į vadovavimo efektyvumą: asmenybės

bruožų, socialinio suvokimo charakteristikų ir vertinimo sąlygų svarba. Daktaro

disertacija, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.

104. Suki, N. M., Suki, N. M. (2011). Job Satisfaction and Organizational Commitment:

The Effect of Gender. International Journal of Psychology Research, 6(5), 1-5.

105. Šmaukštienė, L. (2007). Specialiojo ugdymo institucijų pedagogų požiūrio į

organizacijos veiklą ir identifikavimosi su institucija raiška. Magistro tezės, Vilniaus

pedagoginis universitetas, Vilnius.

106. Tanghe, J., Wisse, B., Van der Flier, H. (2010). The Formation of Group Affect

and Team Effectiveness: The Moderating Role of Identification. British Journal of

Management, 21, 340-358.

107. Tanis, M., Beukeboom, C. J. (2011). Organizational identification and the

communication of identity: Effects of message characteristics on cognitive and affective

identification. British Journal of Social Psychology, 50, 784-791.

108. Tezli, A., Gauthier, A. H. (2009). Balancing Work and Family in Canada: An

Empirical Examination of Conceptualizations and Measurements. Canadian Journal of

Sociology, 34(2), 433-461.

109. Trachtenberg, V. J., Anderson, S. A., Sabatelli, R. M., (2009). Work-Home

Conflict and Domestic Violence: A Test of a Conceptual Model. Journal of Family

Violence, 24, 471-483.

110. Trout, R. C. (2012). Putting family back in work-family conflict: The moderating

effect of family life stage on the work-family interface. Master thesis, Louisiana Sate

University. sites01.lsu.edu/wp/graduateschool/thesis-and-dissertation-library/, aplankyta

2014-02-06.

111. Vaitkevičius, R. Saudargienė, A. (2006). Statistika su SPSS psichologiniuose

tyrimuose. Kaunas: VDU leidykla.

112. Van Emmerik, I. J. H., Peeters, M. C. W. (2008). Crossover specificity of team-

level work-family conflict to individual-level work-family conflict. Journal of

Managerial Psychology, 24(3), 254-268.

113. Van Knippenberg, Sleebos, E. (2006). Organizational identification versus

organizational commitment: Self-definition, social exchange, and job attitudes. Journal

of Organizational Behavior, 27, 571-584.

http://stat.gov.lt/

http://sites01.lsu.edu/wp/graduateschool/thesis-and-dissertation-library/

57

114. Venskutė, R. (2013). Tardymo izoliatoriuje dirbančių pareigūnų

sociodemografinių veiksnių, identifikacijos su grupe ir organizacinė socializacijos

sąsajos. Magistro tezės, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.

115. Watanabe, M. (2010). Gender and Race Differences in Job Satisfaction and

Commitment among STEM Faculty: The Influence of Network Integration and Work-

Family Balance. Theses, Lincoln, Nebraska. http://digitalcommons.unl.edu aplankyta

2014-03-02.

116. Waumsley, J. A., Houston, D. M., Marks, G. (2010). What about Us? Measuring

the Work-Life Balance of People Who Do Not Have Children. Review of European

Studies, 2(2), 3-17.

117. Webber, M., Sarris, A., Bessell, M. (2010). Organizational Culture and the Use of

Work-Life Balance Initiatives: Influence on Work Attitudes and Work-Life Conflict. The

Australian and New Zealand Journal of Organizational Psychology, 3, 54-65.

118. Weckstrӧm, S. (2011). Working Mothers in Finland: A Cross-Country Comparison

of Work to Family Interference, Work Characteristics and Satisfaction of Life. Finnish

Yearbook of Population Research, XLVI, 71-94.

119. Zani, B., Cicognani, E. (2012). Sense of community in the work context. A study

on members of a co-operative enterprise. Global Journal of Community Psychology

Practice, 3(4), 1-6.

120. Zhang, M., Griffeth, R. W., & Fried, D. D. (2012). Work-family conflict and

individual consequences. Journal of Managerial Psychology, 27(7), 696-713.

121. Zhang, H., Kwan, H. K., Everett, A. M., Jian, Z. (2012). Servant leadership,

organizational identification, and work-to-family enrichment: the moderating role of

work climate for sharing family concerns. Human Resource Management, 51(5), 747-

768.

122. Zhang, J., Liu, Y. (2011). Antecedents of Work-Family Conflict: Review and

Prospect. International Journal of Business and Management, 6(1), 89-103.

123. Žilinskaitė, D. (2009). Darbuotojų vertybinių orientacijų, darbo ir šeimos

vaidmenų sąveikos bei pasitenkinimo darbu sąsajos. Magistro tezės, VDU, Kaunas.

http://digitalcommons.unl.edu/

58

PRIEDAI

59

Priedas Nr. 1

1 lentelė. Kintamųjų normalinio pasiskirstymo analizė pagal Komogorovo-Smirnovo ir Šapiro-

Vilk kriterijus

Kintamasis

Kolmogorovo-Smirnovo Šapiro-Vilk

Kriterijaus

reikšmė

p reikšmė Kriterijaus

reikšmė

p reikšmė


(bendras įvertis) 0,069 0,042 0,985 0,058

Dėl laiko kylantis darbo ir

šeimos konfliktas 0,148 <0,001 0,938 <0,001

Dėl įtampos kylantis darbo ir

šeimos konfliktas 0,100 <0,001 0,969 <0,001

Dėl elgesio kylantis darbo ir

šeimos konfliktas 0,083 0,005 0,980 0,012


(bendras įvertis) 0,049 0,200 0,991 0,302

Emocinis įsipareigojimo

organizacijai komponentas 0,070 0,039 0,988 0,134

Tęstinis įsipareigojimo


Normatyvinis įsipareigojimo



grupe (bendras įvertis) 0,075 0,018 0,980 0,012

Emocinis socialinės

identifikacijos komponentas 0,101 <0,001 0,972 0,002

Kognityvinis socialinės

identifikacijos komponentas 0,116 <0,001 0,972 0,002

Vidinių grupės ryšių

socialinės identifikacijos

komponentas

0,114 <0,001 0,970 0,001

60

2 lentelė. Kintamųjų normalinio pasiskirstymo analizė pagal asimetrijos ir eksceso koeficientus

Priedas Nr. 2

1 lentelė. Darbuotojų amžiaus grupių aprašomoji statistika

Grupės Darbuotojų amžius (metais) N Vidurkis ± stand. nuokrypis

1 20-44 92 30,57±7,88

2 45-66 90 54,18±5,57

Kintamasis Asimetrijos

koeficientas

Eksceso

koeficientas

Darbo ir šeimos konfliktas (bendras įvertis) 0,071 -0,682

Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas 0,358 -0,938

Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas 0,020 -0,885

Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas 0,098 -0,389

Įsipareigojimas organizacijai (bendras įvertis) -0,138 -0,544

Emocinis įsipareigojimo organizacijai komponentas -0,231 -0,417

Tęstinis įsipareigojimo organizacijai komponentas -0,176 -0,550

Normatyvinis įsipareigojimo organizacijai

komponentas -0,032 -0,630

Socialinė identifikacija su grupe (bendras įvertis) 0,166 -0,800

Emocinis socialinės identifikacijos komponentas -0,254 -0,476

Kognityvinis socialinės identifikacijos komponentas 0,145 -0,601

Vidinių grupės ryšių socialinės identifikacijos

komponentas -0,155 -0,819

61

Priedas Nr. 3

1 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto

vidurkių palyginimo analizė

Darbo ir šeimos

konfliktas

Turi vaikų

(N=126)

Neturi vaikų

(N=47)

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

t

reikšmė

Laisvės

laipsniai

(df)

p

reikšmė

Vyrai N=55 N=28

Bendras įvertis 3,58 ± 1,31 3,53 ± 1,05 0,175 81 0,862

Dėl laiko kylantis 3,05 ± 1,41 3,33 ± 1,43 -0,849 81 0,398

Dėl įtampos kylantis 3,75 ± 1,41 3,81 ± 1,43 -0,158 81 0,875

Kylantis dėl elgesio 3,94 ± 1,74 3,44 ± 1,21 1,525 73,294 0,132

Moterys N=71 N=19

Bendras įvertis 3,54 ± 0,97 3,70 ± 1,32 -0,579 88 0,633

Dėl laiko kylantis 3,21 ± 1,36 3,49 ± 1,64 -0,777 88 0,439

Dėl įtampos kylantis 3,73 ± 1,38 3,82 ± 1,55 -0,265 88 0,792

Dėl elgesio kylantis 3,71 ± 1,04 3,79 ± 1,40 -0,310 88 0,757

62

Priedas Nr. 4

1 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai vidurkių

palyginimo analizė

Įsipareigojimas

organizacijai

Turintys

vaikų

darbuotojai

Neturintys

vaikų

darbuotojai

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

t

reikšmė

Laisvės

laipsniai

(df)

p

reikšmė

Vyrai N=55 N=28

Bendras įvertis 4,14 ± 0,91 3,91 ± 0,93 1,099 81 0,275



Normatyvinis

komponentas 3,65 ± 1,07 3,68 ± 1,18 -0,133 81 0,895

Moterys N=71 N=19

Bendras įvertis 4,83 ± 0,86 4,02 ± 1,14 1,389 88 0,140



Normatyvinis

komponentas 4,02 ± 1,15 3,85 ± 1,23 0,555 88 0,580

63

Priedas Nr. 5

1 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir moterų socialinės identifikacijos su grupe vidurkių

palyginimo analizė



grupe

Turintys

vaikų

darbuotojai

Neturintys

vaikų

darbuotojai

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

Vidurkis ±

stand.

nuokrypis

t

reikšmė

Laisvės

laipsniai

(df)

p

reikšmė

Vyrai N=55 N=28

Bendras įvertis 58,98 ± 9,21 51,82 ± 7,87 3,509 81 0,001


Kognityvinis komponentas 17,42 ± 4,12 16,00 ± 3,72 1,518 81 0,133

Vidinių ryšių komponentas 21,38 ± 3,67 17,86 ± 3,43 4,480 81 <0,001

Moterys N=71 N=19

Bendras įvertis 58,58 ± 10,18 54,79 ± 11,01 1,416 88 0,160


Kognityvinis komponentas 17,90 ± 4,07 17,58 ± 4,06 0,307 88 0,760

Vidinių ryšių komponentas 20,55 ± 3,60 18,79 ± 3,46 1,907 88 0,060

64

Priedas Nr. 6

1 lentelė. Vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ryšiai su įsipareigojimu

organizacijai

Įsipareigoji-

mas

organizacijai



kylantis

Dėl įtampos

kylantis

Dėl elgesio

kylantis

Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p

Vyrai

Bendras įvertis -0,145 0,163 -0,140 0,178 -0,141 0,176 -0,102 0,327

Emocinis

komponentas -0,268 0,009 -0,239 0,020 -0,273 0,007 -0,188 0,068

Tęstinis

komponentas -0,016 0,880 -0,049 -0,637 0,006 0,954 -0,007 0,946

Normatyvinis

komponentas -0,074 0,474 -0,059 0,569 -0,086 0,408 -0,054 0,602

Moterys

Bendras įvertis -0,240 0,016 -0,076 0,451 -0,318 0,001 -0,190 0,058

Emocinis

komponentas -0,298 0,003 -0,113 0,264 -0,354 <0,001 -0,266 0,008

Tęstinis

komponentas -0,093 0,358 -0,068 0,501 -0,162 0,107 0,023 0,819

Normatyvinis

komponentas -0,194 0,054 -0,012 0,907 -0,262 0,008 -0,208 0,038


65

Priedas Nr. 7

1 lentelė. Vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ryšiai su socialine identifikacija su

grupe

Socialinė

identifikacija

su grupe



kylantis

Dėl įtampos

kylantis

Dėl elgesio

kylantis

Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p

Vyrai

Bendras įvertis -0,308 0,003 -0,338 0,001 -0,223 0,035 -0,232 0,028

Emocinis

komponentas

-0,339 0,001 -0,412 <0,001 -0,250 0,015 -0,228 0,027

Kognityvinis

komponentas

-0,156 0,141 -0,133 0,210 -0,019 0,858 -0,178 0,093

Vidinių ryšių

komponentas

-0,233 0,024 -0,347 0,001 -0,217 0,036 -0,103 0,323

Moterys

Bendras įvertis -0,235 0,023 -0,153 0,142 -0,281 0,006 -0,122 0,246

Emocinis

komponentas

-0,202 0,046 -0,129 0,207 -0,246 0,015 -0,103 0,311

Kognityvinis

komponentas

-0,154 0,131 -0,063 0,540 -0,229 0,024 -0,075 0,467

Vidinių ryšių

komponentas

-0,274 0,006 -0,214* 0,034 -0,252 0,012 -0,194 0,054


66

Priedas Nr. 8

1 lentelė. Vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai ryšiai su socialine identifikacija su grupe

Įsipareigojimas

organizacijai

Socialinė identifikacija su grupe

Bendras įvertis Emocinis

komponentas

Kognityvinis

komponentas

Vidinių ryšių

komponentas

Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p Pirsono

r

p

Vyrai

Bendras įvertis 0,445 <0,001 0,398 <0,001 0,360 0,001 0,259 0,018

Emocinis

komponentas 0,470 <0,001 0,505 <0,001 0,241 0,028 0,223 0,042

Tęstinis

komponentas 0,360 0,001 0,316 0,004 0,303 0,005 0,263 0,016

Normatyvinis

komponentas 0,259 0,018 0,260 0,018 0,297 0,006 0,109 0,326

Moterys

Bendras įvertis 0,449 <0,001 0,459 <0,001 0,336 0,001 0,372 <0,001

Emocinis

komponentas 0,491 <0,001 0,511 <0,001 0,361 <0,001 0,399 <0,001

Tęstinis

komponentas 0,248 0,018 0,276 0,008 0,117 0,268 0,254 0,015

Normatyvinis

komponentas 0,380 <0,001 0,361 <0,001 0,347 0,001 0,277 0,008


67

Priedas Nr. 9

1 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto ir įsipareigojimo organizacijai koreliacijos koeficientų palyginimas taikant Fišerio transformacijos metodą

Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą. **Buvęs statistiškai reikšmingas ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,01. * Buvęs statistiškai reikšmingas

ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,05 (žr. 7 lentelę).

Įsipareigojimas

organizacijai

Bendras darbo ir šeimos

konflikto įvertis Kylantis dėl laiko konfliktas Kylantis dėl įtampos

konfliktas Kylantis dėl elgesio konfliktas

Pirsono

r

Skirtumas p Pirsono

r

Skirtumas p Pirsono

r

Skirtumas p Pirsono

r

Skirtumas p

Bendras

įvertis

Vyra

i

-0,145

0,098 0,509

-0,140

-0,064 0,664

-0,141

0,187 0,209

-0,102

0,089 0,547

Mote

r.

-0,240** -0,076 -0,318**

-0,190

Emocinis

komponentas

Vyra

i

-0,268**

0,032 0,827

-0,239*

-0,130 0,383

-0,273**

0,089 0,547

-0,188

0,082 0,582

Mote

r.

-0,298** -0,113 -0,354** -0,266**

Tęstinis

komponentas

Vy

rai

-0,016

0,077 0,605

-0,637

-0,685 <0,001

0,006

0,169 0,257

-0,007

0,016 0,914

Mo

ter.

-0,093 -0,068 -0,162 0,023

Normatyvinis

komponentas Vy

rai

-0,074

0,122 0,413

-0,059

-0,047 0,752

-0,086

0,182 0,223

-0,054

0,157 0,293

Mote

r

.

-0,194 -0,012 -0,262** -0,208**

68

2 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos su grupe koreliacijų palyginimas taikant Fišerio transformacijos metodą

Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą. **Buvęs statistiškai reikšmingas ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,01. * Buvęs statistiškai reikšmingas

ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,05 (žr. 8 lentelę).

Socialinė

identifikacija su

grupe

Bendras darbo ir šeimos

konflikto įvertis Kylantis dėl laiko konfliktas Kylantis dėl įtampos

konfliktas Kylantis dėl elgesio

konfliktas

Pirsono

r

Skirtumas p Pirsono

r

Skirtumas p Pirsono

r

Skirtumas p Pirsono

r

Skirtumas p

Bendras

įvertis

Vyra

i

-0,308**

-0,078 0,597

-0,338**

-0,197 0,186

-0,223*

0,061 0,678

-0,232*

-0,113 0,447

Mote

r

.

-0,235 -0,153 -0,281 -0,122

Emocinis

komponentas

Vyra

i

-0,339**

-0,148 0,321

-0,412**

-0,308 0,039

-0,250*

-0,004 0,977

-0,228*

-0,128 0,389

Mote

r.

-0,202 -0,129 -0,246 -0,103

Kognityvinis

komponentas

Vyra

i

-0,156

-0,002 0,989

-0,133

-0,065 0,660

-0,019

0,214 0,152

-0,178

-0,101 0,496

Mo

ter.

-0,154 0,063 -0,229* -0,075

Vidinių

grupės ryšių

komponentas Vy

rai

-0,233

0,043 0,769

-0,347

-0,144 0,333

-0,217

0,037 0,804

-0,103

0,093 0,533

Mo

ter.

-0,274** -0,214* -0,252* -0,194

69

Priedas Nr. 10

χ2(0)=0

p=0

CFI=1

1 paveikslas. 20-44 m. amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo

organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe sąveikos modelis

Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; brūkšnine rodykle – statistiškai nereikšmingi ryšiai; skaičiai ant

ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001

Gauto modelio parametrai rodo, kad modelis gerai suderintas su duomenimis. N=86, χ2(0)=0, p

reikšmė nesuskaičiuota – tai rodo, jog modelis yra tiksliai identifikuojamas ir tiksliai atitinka duomenis,

palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1 (Arbuckle, 2012).

Priedas Nr. 11

χ2(0)=0

p=0

CFI=1

1 paveikslas. 45-66 m. amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo

organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe sąveikos modelis

Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; brūkšnine rodykle – statistiškai nereikšmingi ryšiai; skaičiai ant

ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001

Gauto modelio parametrai rodo, kad modelis gerai suderintas su duomenimis. N=83, χ2(0)=0, p

reikšmė nesuskaičiuota – tai rodo, jog modelis yra tiksliai identifikuojamas ir tiksliai atitinka duomenis,

palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1 (Arbuckle, 2012).


su grupe

Įsipareigojimas

organizacijai

Darbo ir šeimos

konfliktas 0,428**


su grupe

Įsipareigojimas

organizacijai

Darbo ir šeimos

konfliktas 0,424**

-0,235**

Rūta Skučaitė ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS ...

Documents

Transcript of Rūta Skučaitė ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS ...