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Reti d’impresa per il Welfare

Vantaggi, opportunità e servizi

alle aziende

Tiziana CARDONE, Confindustria-Retimpresa

Il progetto di

RetImpresa

per il sistema

Confindustria

2

I temi

● Welfare aziendale, un fenomeno in crescita: fattori strutturali

rendono il welfare un tema su cui sempre più

aziende,istituzioni, studiosi stanno puntando l’attenzione:

scenario, perimetro, normativa

● La Legge Stabilità 2016 ha puntato sul tema del welfare aziendale

rendendo ancora più conveniente per le aziende e i lavoratori

●Caratteristiche/ dei piani di welfare: perché conviene il welfare?

● Come attuare pratiche di welfare in azienda?

● I modelli di welfare a confronto

● Il progetto “Reti per il welfare” di Confindustria- Retimpresa: il

contratto di rete come strumento di ottimizzazione del welfare

(opportunità e vantaggi )

● La piattaforma on line per erogare i piani di welfare: la

collaborazione di Willis Towers Watson, caratteristiche del servizio

3

Trasformazioni socio-economiche e domanda di welfare

Cambiamento

sociale e del

tessuto

demografico

Bisogni di welfare

emergenti

Evoluzione

sistemi produttivi

nuove logiche per

Politiche

retributive

Evoluzione del mercato del lavoro

Riduzione capacità di risparmio delle famiglie

Crisi e contenimento costo - lavoro

I tagli del sistema pubblico di welfare fanno emergere nuovi bisogni ed esigenze delle collettività dei lavoratori da colmare (integrazione sanitaria, pensionistica, non autosufficienza e soggetti deboli, ecc)

Le misure di welfare riducono il costo lavoro del lavoro per il minor impatto fiscale

Conciliare il benessere della persona,la competitività aziendale, il rapporto impresa/territorio: Investire sul welfare è un modo di investire sulle persone fattore di competitività aziendale e territoriale

Crisi famiglia multigenerazionale,indebolimento delle reti di protezione,invecchiamento fenomeni migratori: cresce la domanda di solidarietà e l’importanza delle politiche di welfare aziendale

opportuno un concreto supporto aziendale e sostegnoal reddito in alcune aree:educazione assist. domiciliareanziani, ecc

Affrontare le sfide dell’inclusione dei giovani, delle donne, della mobilità professionale, dell’acquisizione di competenze…):il welfare aziendale leva di inclusione e di flessibilità

4

…welfare aziendale: lo scenario

Le imprese si confrontano con una

nuova domanda di protezione e supporto

generata dalle trasformazioni socio-economiche e con la

sfida della competitività.

Attraverso il welfare aziendale possono svolgere…

il ruolo fondamentale

non di ammortizzatori, ma di

attori principali della trasformazione sociale del nostro

modello economico

• La mappa delle di iniziative classificabili come welfare aziendale che si sono

diffuse in questi anni è molto ampia. Comprende attività innovative o di

recente introduzione, accanto a leve più tradizionali della gestione e sviluppo

del personale:

Iniziative di welfare aziendale in senso ampio: non solo servizi a regime

fiscale/contributivo agevolato, ma anche misure che coprono i bisogni di

conciliazione vita lavoro (es permessi, congedi) o di flessibilità oraria (banche

ore, part-time) o modalità organizzative (telelavoro)

Iniziative di welfare aziendale in senso stretto: l’insieme di BENEFITS (beni e

servizi), offerti dal datore di lavoro alla generalità (o categorie) dei

dipendenti, al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa .

La normativa fiscale (artt. 51 e 100 del Tuir) rappresenta la cornice di

riferimento e in concreto ha delimitato l’ambito di azioni/pratiche

compatibili con l’agevolazione.

Cos’è il welfare aziendale

• Molte di queste misure si sono diffuse anche tra le PMI, per effetto di

norme contrattuali,incentivi di vario tipo, valutazioni di opportunità

delle aziende

6

Diffusione del welfare nelle PMI

Su 2.140 PMI misurare il livello di diffusione/soddisfazione delle iniziative

Il 45% del campione è attivo in almeno 4 aree di welfare

DIECI le aree di intervento del welfare mappate nelle PMI:

1.FORMAZIONE E SOSTEGNO MOBILITÀ PROFESSIONALE (64,1)

3. SOSTEGNO ECONOMICO AI DIPENDENTI (46,2)

4. PREVIDENZA (40,4)

5. SALUTE (38,8)

6. SICUREZZA PREVENZIONE INCIDENTI (38)

7. PARI OPPORTUNITÀ (18,5)

8. WELFARE ALLARGATO AL TERRITORIO (15)

9.INTEGRAZI. SOCIALE E SOSTEGNO SOGG DEB.LI 14,1

64,1

53

46,2

40,4

38,8

38

18,5

15

14,1

4,9

Diffusione delle iniziative per aree% di imprese con almeno 1 iniziativa

10.

9.

8.

7.

6.

5.

4.

3.

2.

1.

10. CONCILIAZIONE VITA LAVORO (4,9)

2. ASSICURAZIONE DIPENDENTI E FAMIGLIE (53)

Ricerca promossa dalle Generali Italia con Confindustria, Confagricoltura

7

Rapporto Welfare index PMI

I principali vantaggi diinvestire nel welfare rispetto agli obiettivi:

1) rendere sostenibile alungo termine il successoaziendale (30%)

2)impatto su reputazioneimmagine aziendale(28,1)

3) fidelizzare (29,5%)

4) migliorare il clima aziendale (26,5%)

5) >produttività


8

Rapporto Welfare Index PMI

La scelta è per lo più unilaterale da parte delle imprese

Il welfare aziendale non ha un impatto pesante sui costi anche per l’efficacia degli incentivi fiscali e comunque i costi aggiuntivi sono compensati dai benefici fiscali


9

Il welfare aziendale in senso stretto

L’area che abbiamo preso in considerazione nel progetto di Confindustria-

RetImpresa attiene al welfare in senso stretto, ovvero quei servizi a

regime fiscale/contributivo agevolato che coprono differenti bisogni (art.

51 e 100 TUIR). Vi rientrano ad esempio :

Flexiblebenefits

Famiglia

Tempo libero

Mobilità

Istruzione e formazione

Protezione

Rimborso spese

mediche

Copertura infortuni

Vita

Previdenza Fondo pensione

10

L. Stabilità 2016 sul welfare aziendale:modifiche art. 51 TUIR1) Defiscalizzazione senza limiti, del COSIDDETTO welfare contrattato :● i servizi di utilità sociale ex art 100 Tuir erogati dal datore di lavoro volontariamente o inconformità a contratto, accordo o regolamento aziendale (opere/servizi per finalità dieducazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria o culto) non concorrono allaformazione del reddito DEL DIPENDENTE E sono interamente deducibili per l’AZIENDA secontrattati (deducibilità limitata per l’azienda se le prestazioni sono volontarie). Si supera laprassi interpretativa dell'AE che vincolava la non imponibilità in capo al dipendente allavolontaria erogazione da parte del datore.

2) Ampliamento e ridefinizione del paniere di benefit :● vengono aggiornate le fattispecie agevolate di cui al comma 2, lett. f-bis (borse di studio, asilinido, colonie climatiche): servizi di educazione ed istruzione, anche in età prescolare e serviziintegrativi, frequenza di ludoteche, centri estivi e invernali, borse di studio● si escludono da imposizione le somme e i servizi erogati dal datore di lavoro alla generalità deidipendenti per i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti● voucher anche per i servizi di utilità sociale- non sono imponibili in capo al dipendente iservizi di welfare erogati dal datore di lavoro mediante documenti di legittimazione (in formatocartaceo o elettronico), che autorizzano il dipendente ricevere beni o servizi entro undeterminato valore nominale 258 euro

3) Norma d hoc: conversione dei premi di produttività in servizi di welfare - Non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente i premi di produttività (imposta sostitutiva del 10%) “convertiti “a scelta del lavoratore in prestazioni di welfare ex art. 51

11

● i premi di risultato di ammontare variabile, corrisposti ai lavoratori dipendenti per

incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazioni “misurabili e

verificabili”

● le somme erogate sotto forma di partecipazioni agli utili di impresa. Le voci agevolate

dovranno essere erogate in esecuzione di contratti aziendali o territoriali

Tassazione in capo al dipendente: Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali locali

del 10% per PDR fino a € 2.000 (fino a € 2.500 per le aziende che coinvolgono

pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro)

Requisiti di accesso I lavoratori dipendenti del settore privato con redditi di lavoro

dipendente non superiore nell’anno precedente a € 50.000

Criteri di misurazione della produttività ed indicazione delle voci agevolate Decreto

Min. Lavoro + MEF del 25.03.2016

Conversione dei premi di produttività in servizi di welfare - Non concorrono a formare

il reddito di lavoro dipendente i premi di produttività “convertiti “a scelta del

lavoratore in prestazioni di welfare ex art. 51 TUIR

Premi di produttività:Legge Stabilità 2016

A decorrere dal periodo di imposta 2016 viene introdotto in via permanente un

regime fiscale agevolato per:

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Welfare aziendale:il confrontoFattispecie agevolata Precedente regime Fattispecie in vigore dal 1

gennaio 2016

Conversione del Premio di risultato in servizi di welfare aziendale

Imponibili in capo al dipendente sulla base del loro valore normale

Non sono imponibili se fruiti, per scelta del dipendente, in sostituzione, in tutto o in parte, di premi di risultato

Opere e servizi di utilità sociale alla generalità o a categorie di dipendenti per le finalità di: - educazione/istruzione - ricreazione; - assistenza sociale; - assistenza sanitaria; - culto.

Se erogazione volontaria Non imponibili in capo al dipendente, ma deducibili per l’impresa nel limite del 5 per mille delle spese del personale dipendente Se erogazione contrattuale Imponibili in capo al dipendente, ma deducibili integralmente per l‘impresa come costo del personale

Non imponibili in capo al dipendente se erogate volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale. Per l’impresa restano deducibili nel limite del 5 per mille delle spese del personale dipendente se tali prestazioni sono corrisposte volontariamente, mentre sono integralmente deducibili se sono erogate contrattualmente.

Servizi educativi e ricreativi alla generalità o a categorie di dipendenti

Non imponibili in capo al dipendente solo i rimborsi e le prestazioni relative a: asili nido, (no scuole materne), colonie climatiche, borse di studio

Non imponibili i rimborsi e le prestazioni erogate per servizi di educazione e istruzione relativi all’età prescolare (anche la scuola materna), compresi i servizi integrativi e di mensa connessi, per le ludoteche e per i centri estivi ed invernali

Servizi di assistenza ai familiari anziani del dipendente

Imponibili i rimborsi monetari. Non imponibili se erogate unilateralmente come opere e servizi di utilità sociale (generalità o categorie di dipendenti)

Non imponibili i rimborsi e le prestazioni erogate, anche contrattualmente, per i servizi di assistenza sociale

Altri beni e servizi di valore non superiore nel periodo di imposta a 258,23 euro

Non imponibili se erogati mediante buoni rappresentativi di merce

Non imponibili anche se erogati mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale. Ammesso l’utilizzo di buoni anche per l’erogazioni di servizi di welfare

13

Paniere dei servizi di welfare: trattamento attuale

Paniere di servizi di welfare aziendale Trattamento fiscale dipendente Condizioni accesso al regime

Contributi assistenza sanitaria integrativa versata dal datore

o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine

assistenziale (art. 51, comma 2, lett. a)

Non concorrono a formare il reddito di lavoro

dipendente fino ad un importo massimo di 3.615,20

euro

Fondi iscritti ad Anagrafe tributaria

Contributi versati in conformità a disposizioni

contrattuali.

Contributi versati dal datore di lavoro e dal lavoratore, su base

individuale o in base ad obblighi contrattuali, alle forme di

previdenza complementare (art. 51, comma 2, lett. h).

Non concorrono a formare il reddito di

lavoro dipendente fino ad un importo

massimo di 5.164,00 euro

Somministrazioni di vitto, mense, prestazioni e indennità

sostitutive (art. 51, comma 2, lett. c)


dipendente:

•le mense aziendali (gestione diretta o in appalto) o

le mense “diffuse”(card elettroniche);

•i buoni pasto, fino all’importo giornaliero di 5,29

euro (7 euro per quelli in formato elettronico)

Servizi devono essere resi alla generalità o a categorie

di dipendenti.

Servizi di trasporto collettivo erogati dal datore per il tragitto

casa-lavoro

(art. 51, comma 2, lett. d)


dipendente i servizi di trasporto.

Sono tassati i rimborsi monetari.

Servizi devono essere resi alla generalità o categorie di

dipendenti. I servizi possono essere resi dal datore o

affidati a terzi.

Opere e servizi di utilità sociale alla generalità o a categorie di

dipendenti per le finalità di: educazione/istruzione,

ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria,culto. (art.

51, comma 2 lett. f)


dipendente i servizi.

Sono tassati i rimborsi monetari.

Servizi devono essere resi alla generalità o a categorie

di dipendenti. Sono erogabili unilateralmente o

contrattualmente dal datore di lavoro, anche tramite

strutture esterne.

Somme, servizi e prestazioni erogati per la fruizione di servizi

di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i

servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché la

frequenza dei ludoteche e di centri estivi e invernali e per

borse di studio a favore dei medesimi familiari (art. 51, comma

2, lett. f-bis).


dipendente sia i rimborsi monetari sia i servizi

prestati


dipendenti. Erogazione anche contrattuale. Sono

erogabili anche contrattualmente dal datore di lavoro.

Somme e prestazioni erogati dal datore di lavoro per la

fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non

autosufficienti (art. 51, comma 2 lett. f-ter).


dipendente sia i rimborsi monetari sia i servizi

prestati


dipendenti. Erogazione anche contrattuale. Sono

erogabili anche contrattualmente dal datore di lavoro.

Buoni di acquisto di beni e servizi erogati ai dipendenti (art.

51, comma 3, ultimo periodo).


dipendente se di importo complessivo non superiore

nel periodo di imposta a 258,23 euro.

Erogazione mediante documenti rappresentativi di

merce e/o documenti di legittimazione in formato

cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.

Confronto tra un aumento retributivo di € 2.000 lordi per il dipendente sotto forma di salario, di premio di produttività ovvero rispetto ad un analoga erogazione di servizi di welfare.

-

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

salario premio di produttività servizi di welfare

contributi azienda

contributi dipendente

tasse

reddito netto

Riduzione costo lavoro azienda (680 Euro)

Nell’erogazione in salario, sono stati conteggiati un’aliquota marginale IRPEF del 38% (carico dipendente) e contributi INPS del 9,19% (carico dipendente) e INPS + TFR medi del 34% (carico azienda).

Nell’erogazione di premi di produttività, sono stati conteggiati un’imposta sostitutiva IRPEF e addizionali del 10% e contributi INPS del 9,19% (carico dipendente) e INPS + TFR medi del 34% (carico azienda).

Nell’erogazione di servizi di welfare, non sono dovuti né contributi né imposte.

Vantaggi Azienda: riduzione costo del lavoro (contributi azienda) 680 euro

Vantaggi Dipendente: risparmio contributi e IRPEF variabile tra 370 euro (rispetto al premio di produttività) a 720 euro (rispetto al salario) Costo azienda:

€ 2.680Valore netto per il

dipendente: €1.282

Costo azienda:€ 2.680

Valore netto per il dipendente: €

1.635

Costo azienda:€ 2.000

Valore netto per il dipendente: €

2.000

Confronto tra erogazione del salario, di un premio di produttività o di servizi di welfare aziendale(a cura dell’Area Politiche Fiscali di Confindustria)

15

Caratteristiche/vantaggi del piano di welfare

● nel rispetto di particolari disposizioni di legge consentono la deducibilità dei

costi per l’azienda : minimizzazione del costo del personale (no cuneo fiscale: il

costo sostenuto dall’azienda è pari al valore del servizio fruito)

● consentono di fare politiche retributive secondo logiche capaci di conciliare il

benessere della persona, la competitività aziendale, il rapporto impresa/territorio

● non concorrono alla formazione di reddito di lavoro per il dipendente

producendo un aumento della retribuzione reale:il lavoratore percepisce un

valore del bene o servizio offertogli maggiore del suo valore effettivo

● si traducono in un concreto sostegno al reddito perché consentono di

accedere a servizi costosi nel mercato, compensando in parte la perdita del

potere di acquisto e la riduzione della capacità di risparmio delle famiglie

● migliorano il clima aziendale: massimizzazione del grado di soddisfazione

della forza lavoro,maggiore fidelizzazione

In sintesi, perché conviene erogare compensi in welfare in azienda?

16

Come attivare il welfare in azienda

Le Aziende possono attivare servizi di welfare:

● al fine di ottemperare alle disposizioni previste dai CCNL (benefit obbligatori: es.

contributi a fondi pensione/sanitari di categoria, polizze per infortuni professionali, ecc.)

●al fine di ottemperare ad accordi di secondo livello e/o regolamenti aziendali (benefit integrativi aziendali:es ticket lunch,polizze sanitarie integrative, polizze vita)

● su base volontaria (scelta unilaterale del datore di lavoro) come strumento di

fidelizzazione del personale e di integrazione del reddito (erogazioni non connesse

a premi di risultato, ma stanziamento di risorse ex novo)

● con contratto di secondo livello mediante conversione totale/parziale del premio

di risultato senza esborso ulteriore per l’azienda(legge di Stabilità del 2016)

Le varie iniziative possono coesistere/integrarsi in modo da

ampliare gli effetti delle misure welfare

17

Quali servizi di welfare erogare

● Non ci sono, a priori, servizi di welfare “migliori” rispetto ad altri, né

esistono modelli predefiniti e rigidi sul “come” questi debbano essere

erogati:

il welfare aziendale è uno strumento da adattare alle diverse realtà

aziendali e territoriali

● Un progetto di welfare aziendale realmente valido è quello capace di

intercettare i reali bisogni dei lavoratori,garantire ampia copertura

● Nell’organizzazione dei servizi si possono individuare alcuni modelli:

Misure di welfare uguali per tutti i dipendenti, ovvero differenziate

Misure di welfare erogate in forma individuale dall’azienda, o

attraverso l’Associazione datoriale che organizza i servizi nel

territorio per le singole aziende

Il modello proposto da Retimpresa punta sul contratto di rete e

sui flexible benefits

La Rete strumento di ottimizzazione del welfare

Dall’approccio individualistico al modello a rete:

L’azienda può costruire piani di welfare in forma interaziendale

attraverso l’aggregazione in contratto di rete con altre imprese che

condividono un programma per l’organizzazione/erogazione dei servizi

La Rete aiuta soprattutto le PMI a fare massa critica, sostenere i

costi del welfare, superando il problema dimensionale, principale

ostacolo alla diffusione del welfare nel tessuto produttivo italiano

Attraverso la Rete, le aziende possono progettare/realizzare iniziative

di vario tipo, coordinando le azioni, evitando duplicazioni di ruoli e

inefficienze, controllando i costi

Le politiche di welfare realizzate tramite le Reti di impresa

rappresentano un fattore di incremento della capacità innovativa

e di competitività delle aziende

Perché conviene stare in Rete per fare welfare 1

“moltiplicare” il numero dei lavoratori delle imprese in rete, rafforzando

il potere contrattuale rispetto ai fornitori di servizio, con ricadute positive per

per l’azienda, in termini di riduzione/ottimizzazione dei costi (il costo

sostenuto è pari esattamente al valore del servizio offerto)

per il dipendente che ottiene, a condizioni agevolate, servizi con

miglior rapporto qualità/ prezzo

rendere accessibili le politiche di welfare anche alle PMI permettendo di

avvalersi di convenzioni e strutture a livello territoriale e nazionale

ridurre i costi di implementazione e gestione del welfare condividendo

alcune spese (es. spese di segreteria..)

agevolare l’ aggregazione/analisi dei bisogni dei dipendenti delle diverse

retiste, favorendo così l’individuazione di un“paniere” di benefit più

rispondente alle esigenze di tutti

Perché conviene stare in Rete per fare welfare 2

sperimentare forme di collaborazione/sinergie tra imprenditori che

possono evolvere dal welfare verso altri obiettivi di competitività (marketing

ecc)

creare relazioni positive nel territorio, anche rispetto alle istituzioni e ai

cittadini,realizzando l’integrazione tra welfare pubblico e privato

gestire il personale delle imprese in rete attraverso la modalità del distacco

“semplificato” o in regime di codatorialità secondo regole di ingaggio stabilite

nel contratto di rete

partecipare agli appalti aumentando la capacità contrattuale delle singole

imprese

fruire di finanziamenti regionali e bandi nazionali per i progetti in rete

accedere al credito a condizioni più agevolate, valorizzando il fattore del

network di rete come elemento di competitività/affidabilità per la singola

impresa anche rispetto ad altri interlocutori/operatori economici e istituzionali

La scelta del modello di welfare da adottare è sempre in

funzione dell’approccio, del budget, del contesto di

riferimento

L’analisi delle esperienze di welfare realizzate ci

consente di cogliere caratteristiche/criticità dei diversi

modelli, l’evoluzione degli stessi

e valutare i vantaggi dell’approccio al “welfare in rete”

rispetto alle soluzioni praticabili individualmente dalle

aziende nei territori

La scelta sui modelli di welfare

Esperienze a confronto: il “welfare classico” 1

L’azienda destina una somma complessiva alle iniziative diwelfare, mettendo a disposizione di tutti un numero limitatodi beni e servizi che coprono particolari esigenze diwelfare, fruibili a richiesta (es asili nido, rimborso libri ditesto, buoni mensa, ecc)

L’azienda,o l’Associazione dirappresentanza, realizza una serie diconvenzioni con strutture del territorio chedanno diritto a sconti sull’acquisto direttodel dipendente,talvolta senza contribuzionedell’impresa (es fidelity card, o carta sconti)

Convenzioni e/o pacchetti per l’acquisto di beni/servizi a prezzi agevolati(es.fidelity card, carrello della spesa)

L’azienda mette a disposizione somme per voucher che consentono l’acquisto di specifici beni e servizi in strutture convenzionate (carrello spesa,buoni benzina ecc)

Offerta di specifici serviziuguali per tutti i dipendenti

Criticità del modello “welfare classico” 2

Paniere dei beni/servizi ridotto ( i servizi individuati dall’azienda ) e non personalizzabile: il dipendente non può scegliere ciò che gli serve

Vantaggi fiscali ridotti (es. nel caso dei voucher c’è un limite di spesa di 258 euro per la detassabilità della somma)

I vantaggi percepiti non sono uguali per tutti i dipendenti: solo alcuni fruiscono dei servizi (nel caso delle convenzioni, il vantaggio viene percepito solo a fronte del reale utilizzo da parte dei dipendenti e dell’effettiva convenienza rispetto ad altri canali distributivi diretti o indiretti)

Oneri organizzativi:l’azienda ha l’onere di contrattare da sola il paniere di benefit, gestire il rapporto con i fornitori dei servizi,i rimborsi dei dipendenti (back office), con personale a ciò dedicato

Offerta di specifici serviziuguali per tutti i dipendenti

Convenzioni e/o pacchetti per l’acquisto di beni/servizi a prezzi

agevolati

24

Le imprese condividono in rete un programma finalizzato a implementare

azioni/servizi di welfare e si rivolge a operatori di mercato specializzati che

garantiscano standard di qualità/affidabilità elevati nella gestione dei

cosiddetti flexible benefits, realizzando economie di scala uguali o superiori a

quelle di una grande impresa, grazie alla rete

I flexible benefits rappresentano un’evoluzione del welfare classico: sono

piani di welfare e/o fidelizzazione (servizi di utilità sociale ex art. 51 e 100

del TUIR) corrisposti ai dipendenti avvalendosi di strutture esterne all’azienda

(fornitori di servizio), in cui

l’impresa assegna un budget figurativo identico a categorie omogenee

di dipendenti (categorie contrattuali o sub-categorie legate alla mansione

lavorativa)

con il proprio budget il dipendente sceglie autonomamente la

composizione del proprio pacchetto benefit, tra quelli disponibili

potendolo variare in funzione delle esigenze

Il modello welfare in rete di Retimpresa:i flexible benefits

25

Caratteristiche del modello di flexible benefits

Paniere ampio di servizi

Benefici fiscali più ampi per i dipendenti e le aziende •I benefit inclusi nel piano di welfare aziendale sono tendenzialmente tutti quelli

che non concorrono alla formazione del reddito e non sono quindi soggetti a

regolare tassazione e hanno un regime fiscale agevolato o nullo anche per

l’azienda

Acquisto consapevole” da parte del dipendente:•il dipendente comprende l’effettivo ammontare della spesa

aziendale, diversamente dai benefit tradizionali, e dal sistema delle

convenzioni/scontistica

• utilizza solo i benefit corrispondenti alle sue esigenze che possono cambiare nel

tempo

•Il dipendente ha servizi selezionati a costi competitivi (risparmia tempo e aumenta

la sua retribuzione)

L’azienda controlla i costi e blocca nel tempo il budget di spesa• l’impegno aziendale si sposta dall’offrire un dato benefit all’offrire un dato

budget (non vincolato al variare del costo del benefit)

•realizza una copertura totale del fabbisogno di welfare, con maggiore

soddisfazione di tutti i dipendenti

Il progetto RetImpresa “Welfare in Rete”

Favorire il welfare nelle Pmi attraverso il contratto di rete, offrire un

servizio innovativo a costi accessibili per le aziende del sistema ( v. più

avanti Accordo RetImpresa -Willis Towers Watson)

● Retimpresa

fornisce il supporto tecnico per i contratti di rete per il welfare

individua le condizioni di miglior favore per acquisire piani di welfare per le

reti d’impresa, sotto il profilo qualitativo ed economico

sensibilizza le Associazioni e le imprese del sistema Confindustria sui

vantaggi/opportunità di attuare politiche di welfare aziendale in rete

favorisce l’utilizzo di strumenti innovativi come piattaforme on line per

erogare servizi di welfare attraverso operatori specializzati che si fanno

carico del perfezionamento, gestione/controllo del piano, garantendo

standard elevati in termini di solvibilità, brand e reputazione solida, lunga

esperienza specifica sul progetto e numero significativo di piani gestiti

● Associazioni cabine di regie di alleanze strategiche tra imprese, istituzioni e

lavoratori che valorizzano i territori e il mondo del lavoro

27

L’accordo Retimpresa-Willis sul welfare

● L’Accordo consente di attivare una piattaforma on-line

personalizzata, con servizi di welfare variegati da offrire alle imprese legate

da contratto di rete, a condizioni molto più convenienti rispetto a quelle di

mercato normalmente applicate ad un’ azienda singola

il servizio offerto ha un costo inferiore di circa il 30% dei costi standard

Grazie alla rete le aziende possono distribuire i costi dei piani di welfare

● Willis gestisce la piattaforma, il rapporto con i fornitori e i

dipendenti, fornisce un servizio chiavi in mano alle aziende, di gestione

dei piani di Flexible benefits

WELSTEP è il primo contratto rete per il welfare realizzato a Brescia

a dicembre scorso da aziende del sistema Confindustria secondo il

modello RetImpresa e l’Accordo RetImpresa- Willis Towers Watson

28

Come opera una rete per il welfare (1)Come opera WELSTEP

13 aziende con circa 2100 lavoratori complessivi a cui verranno erogati servizi di welfare ampi (assistenza domiciliare, buoni spesa, servizi sportivi, rimborso libri scolastici, ecc) attraverso una piattaforma on line, grazie al supporto di un operatore specializzato di flexible benefits

Le imprese nell’ottica di potenziare la loro capacità innovativa e competitiva si prefiggono attraverso la rete di condividere know con i seguenti obiettivi:

•Programmazione coordinata dell’offerta di servizi di welfare

•Consulenza tecnica per migliorare costantemente l’erogazione dei servizi a vantaggio delle realtà più piccole

•Monitoraggio costante, anche attraverso «survey» sui dipendenti, del livello di soddisfazione del piano e del gradimento dei fornitori utilizzati dai dipendenti

•Progettazione analisi e studio per lo sviluppo di comportamenti socialmente responsabili in materia di welfare e formazione

•Realizzazione di economie di scala attraverso la rete per l’incentivazione delle politiche di welfare• Accrescimento della fidelizzazione dei dipendenti e ottimizzazione delle risorse investite

29

Come opera una rete per il welfare (2)

RETE GIUNCA

Nasce nel 2012 tra 10 aziende di Varese di varie dimensioni e settori

per gestire/organizzare direttamente i fornitori di determinati servizi

attraverso convenzioni /pacchetti agevolati nel Territorio

Le imprese in rete offrono ai dipendenti servizi di cura agli anziani a prezzi

agevolati, progetti di car sharing e trasporti, progetti di conciliazione vita-

lavoro e per l’educazione dei figli ecc . Inoltre condividono risorse e

conoscenze per raggiungere i seguenti obiettivi

•Svolgere attività, analisi, studio e ricerca inerenti lo sviluppo di

comportamenti socialmente responsabili

•Mettere a “fattor comune” strutture operative e/o funzioni aziendali (es.

funzione amministrativa, funzione acquisti, attività di back office)

•Gestire in forma coordinata progetti per il tramite di un Organo Comune della

rete

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