TUGAS TERSETRUKTUR

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah

menejemen sumberdaya manusia

Tingkat VI /TPG

DI SUSUN OLEH:

AHMAD ROIS NAWAWI

D41 121 625

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PANGAN DAN GIZI

JURUSAN TEKNOLOGI PERTANIAN

POLITEKNIK NEGERI JEMBER

20151.1 Rekrutmen dan seleksiRekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Mathis dan Jackson, 2001:273)Prosedur rekrutmen dan seleksi yang efektif adalah komponen penting dalam proses manajemen sumber daya manusia organisasi .setelah menentukan persyaratan kepegawaian nya langkah selanjutnya adalah memastiakan organisasi mempunyai sistem yang dapat menarik minat dan dapat digunakan untuk menyeleksi kandidat yang mempunyai persyaratan.Terutama memastikan tentang :1. Sumber alternatif para kandidat berpotensi harus diketahui dan digunakan, serta ada suatu proses untuk mendapatkan sumber-sumber ini.2. Harus ada sistem yang memungkinkan untuk mendapatkan kandidat secara efektif dan memastikan kekosongan diisi oleh orang yang benar dengan biaya minimum.3. Setiap proses seleksi harus memperlakukan pegawai dan kandidat berpotensi secara adil dan jujur, sesuai dengan peratuaran seta memberikan kesempatan yang sama.4. Semua prosedur administrasi, seperti mecari rujukan, menyiapkan kontrak tenaga kerja, dan sebagainya dapat dilakukan secara efisien. Efek dari rekrutmen yang buruk akan segera terasa,karena menyebabkan banyak pergantian pegawai ,kinerja buruk dan motivasi rendah dan kemungkinan tidak dapat menarik minat kandidat yang memenuhi persyaratan dari luar organisasi.

1.2 Tujuan RekrutmenMenurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

1.3 Mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmenKetika posisi lowongan terjadi, hal pertama yang harus dipertimbangkan adalah apakah kekosongan tersebut harus perlu diisi, juga pertanyaan tentang adakah pekerjaan yang sama yang perlu diisi. Dalam mempertimbangkan hal tersebut, majikan harus memperhitungkan alternatif berikut ini : 1.3.1 Reorganisasi Reorganisasi pekerjaan dengan cara khusus merupakan suatu alternatif, sehingga pekerjaan yang sama dapat dikerjakan oleh lebih sedikit orang. Sebenarnya, dalam organisasi modern yang tidak berlapis-lapis sangatlah mungkin untuk mengurangi jumlah pegawai dengan cara mengorganisasikan ulang atau dengan menaikkan nilai produktivitas dari pegawai yang ada. Karena karyawan tidak ingin kehilangan pekerjaan mereka, konsekuensinya mereka harus siap berkerja lebih keras dengan imbalan yang lebih rendah. Namun untuk rencana jangka panjang pendekatan ini dapat menyebabkan kekecewaaan.1.3.2 Kerja yang fleksibelPengaturan kerja yang lebih fleksibel mungkin adalah cara lain untuk mencapai produktivitas yang sama tanpa harus menambah atau mempertahankan jumlah karyawan. Bentuk yang paling sederhana yaitu dengan menambah kerja lembur, dapat mengatasi sedisikitnya jumlah karyawan meskipun hal tersebut akan mengurangi fleksibilitas. Jumlah jam kerja yang fleksibel dan perjanjian tentang jumlah jam kerja dalam setahun dapat menjadi mekanisme yang baik untuk menutupi lama jam kerja per harinya (contoh jam buka toko yang lebih panjang) atau beban kerja musiman yang bervariasi (misalnya di bidang hortikultura).1.3.3 Menggunakan pekerjaan paruh waktu Dari pada menggunakan pekerja penuh, dirasakan lebih masuk akal bila menggunakan tenaga kerja paruh waktu, atau bila mungkin pekerja temporer. perbedaan antara keduanya : pekerja paruh waktu dipekerjakan berdasarkan basis reguler untuk sejumlah waktu (jam) tertentu, sedangkan pekerja temporer dipekerjakan hanya bila dibutuhkan saja. Masuk akal atau tidaknya pilihan ini, semunya tergantung pada sifat dari pekerjaan harus dilaksanakan.1.3.4 Menggunakan kontraktor Kontraktor adalah penyedia jasa komersial yang dibayar organisasi mereka bukan pegawai dan tidak ada jaminan untuk hasil. Organisasi dapat menggunakan kontraktor bila ada kebutuhan-kebutuhan priodikal dan bukan kebutuhan permanen untuk jasa tertentu. Seringkali manajemen puncak mengatakan bahwa organisasi sebaiknya tetap pada tempatnya dan tidak berusaha memberikan jasa yang kurang mereka kuasai. Untuk alasan-alasan ini, maka sangat masuk akal bila organisasi membeli jasa yang bersifat bukan inti (layanan hukum) dan ini dapat menekan biaya yang dikeluarkan dan saat ini yang juga menjadi model ketenagakerjaaan yang dikenal eksekutif sementara mereka adalah para eksekutif berpengalaman yang memiliki pengalaman tingkat senior pada suatu bidang yang menjadi alasan organisasi mempergunakan jasanya.1.3.5 Transfer pegawai atau promosiKemungkinan untuk memindahkan pegawai yang ada ketempat lowong harus selalu dipertimbangkan, karena bukan hanya menyelesaikan masalah, tetapi juga memberikan pengembangan yang berguna bagi pegawai yang ditransfer. Juga harus selalu dipertimbangkan apakah suatu posisi dapat diisi dari dalam dari pada harus mencarinya dari luar organisasi.1.3.6 Penbagian kerja Pembagian kerja adalah cara yang semakin populer akhir-akhir ini dan memberikan keuntungan bagi mereka yang memiliki komitmen lain. Ini dapat memberikan peluang pekerjaan kepada orang-orang yang mungkin sedang atau belum mengirim lamaran.1.3.7 KomputerisasiKeuntungan yang diperoleh dari komputerisasi pekerjaan telah lama diketahui, tetapi pada masa lalu sepertinya hasilnya hanya pada kenaikan jumlah pegawai dan fungsi pokok tehnologi informasi. Namun saat ini sepertinya kita telah memasuki era dimana tabungan produktifitas jangka panjang mulai menampakkan hasilnya. Tentu saja, ketika sejumlah besar proses terlibat, maka harus dipertimbangkan apakah komputerisasi dapat digunakan untuk mengurangi tenaga dan biaya pegawai. 1.4 Mengidentifikasi persyaratan pekerjaan

Tahap ini memerlukan kejelasan tentang isi pekerjaan dan karakteristik yang diperlukan dari seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sesuai standar. Berarti pertama-tama harus ada deskripsi pekerjaan yang jelas dan kebutuhan untuk mengisi lowongan merupakan kesempatan ideal untuk melihat kembali deskripsi pekerjaan yang ada, apakah masih memenuhi persyaratan organisasi dan spesifikasi pesonalia untuk menentukan karakteristik yang diperlukan dari pejabat.1.4.1 Isi spesifikasi personalia Spesifikasi pesonalia menentukan kualifikasi, keahlian, pengetahuan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi yang harus dimiliki oleh seseorang yang dianggap ideal bagi suatu pekerjaaan. Ada dua sistem yang dapat digunakan yaitu Rencana 7-Hal (seven point plan)1. Penampilan fisik (kesehatan, penamilan, sikap dan cara bicara)2. Kebiasaan (pendidikan ,kualifikasi dan pengalaman)3. Kepandaian umum (kemampuan intelektual)4. Bakat khusus (mekanikal, kemampuan manual/fisik, menggunakan kata-kata, angka)5. Minat (intelektual, praktis, konstruksi, aktif secara fisik, sosial dan artistik)6. Penyelesaian masalah (rasa penerimaan, kemantapan ,ketergantungan, percaya diri)7. Lingkungan (kemampuan kerja diluar jam dinas biasa ,perjalanan keluar negeri).Sistem 5 tingkat (Five fold grading system)1. Pengaruh kepada yang lain : penampilan fisik, penampilan,cara bicara, dan sikap.2. kualifikasi yang dimiliki : pendidikan,pelatihan keterampilan, pengalaman kerja.3. kemampuan bawaan (bakat) kesepatan memahami dan bakat dalam belajar 4. Motivasi : tujuan individu, konsistensi dan kemantapan dalam mencapai tujuan,rata-rata keberhasilan.5. Penyusuaian : kestabilan emosional, kemampuan untuk menanggulangi stres, dan kemamppuan untuk menyesuaikan diri dengan ornag lain. 1.5 Sumber-sumber rekrutmen.1.5.1 Organisasi itu sendiri Sumber utama pencarian calon untuk mengisi lowongan pekerjaan biasanya diambila dari organiasasi itu sendiri,dan ini memberikan keuntungan-keuntungan dalam hal motivasi,moral, dan pengembangan sebalinya, bila terlampau banyak mengadakan rekrutmen internal, organisasi bisa kekurangn ide-ide segar, karena itu kandidat dari luar harus diambil sebagai penyeimbang.1.5.2 Dari mulut ke mulut.Lowongan pekerjaan sering diisi dengan cara para pegawai memberitahu kawan-kawannya tentang adanya kesempatan tersebut.cara ini dapat menghemat ongkos pemasangan iklan maupun cara rekrutmen yang lain,tetapi cara ini dapat dianggap sebagai cara yang diskriminatif seperti yang ditemui pad beberapa kasus pengadilan.Alasanya, dengan mengambil kawan atau saudara dari pegawai organisasi tersebut dapat mengakibatkan kesempatan ketenaga kerjaan jatuh kepada grup tertentu saja.1.5.3 Iklan disurat kabar dan majalahCara yang umum untuk memasang iklan adalah melalui surat kabar lokal maupun nasional serta jurnal-jurnal profesional dan majalah majalah. Media yang dipilih tergantung pada lowongan pekerjaan yang harus diisi dan anggaran yang tersedia.1.5.4 Pusat tenaga kerja dan agen tenaga kerjaDapartemen tenaga kerja akan memasang pengumuman tentang lowongan kerja dan mengajukan pencari kerja yang sesuai kepada suatu organisasi agen agen cenderung menyediakan tenaga kerja dengan keahlihan tertentu saja seperti sekretaris dan akutan .1.5.5 Konsultan seleksiSalah satu keuntungan dengan menggunakan jasa kosultan seleksi adalah mereka dapat membawa sejumlah ahli untuk melakukan proses seleksi dan biasanya dapat memberikan nasihat tentang macam paket imbalan dan fasilitas apa yang dapat menarik minat kan didat .1.5.6 konsultan pencari tenaga kerja eksekutif (headhunters)Pendekatan jenis ini lebih sesuai digunakan untuk lowongan kerja tingkah paling senior di mana organisasi memiliki persyaratan yang sangat khusus pada kasus seperti ini , konultanakan mengadakan pencarian pasar yang sering kali ditunjuk ke posisi posisi seor dari organisasi lain atau mencari kandidat dari database mereka sendiri . cara ini paling cocok dalam pencarian individu yang memunuhi persyaratan tanpa harus menyebut nama organisasi pencari .1.5.6 Sekolah-sekolah dan universitas-universitasMenjaga hubungan secara teratur dengan sekolah-sekolah,akademi-akademi,dan para pemberi jasa setempat akan membantu untuk mengetahui pergerakan pekerja potensial. Rekrutmen yang dilakukan dengan cara mengunjungi universitas-universitas,dapat menyediakan kumpulan kandidat dengan kualifiakasi yang sesuai.1.6 Prinsip-prinsip Rekrutmena. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan/sesuai dengan analisis pekerjaan, deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersediac. Biaya yang diperlukan diminimalkand. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutane. Fleksibilityf. Pertimbangan-pertimbangan hukum1.7 Proses Rekrutmen Berbagai tahap dalam proses rekrutmen meliputi :a. Mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmenb. Mengindentifikasi persyaratan kerjac. Mendapatkan sumber-sumber kandidat /rekrutmen yang berpotensid. Menetapkan metode seleksi e. Menyortir kandidat f. Menyeleksi kandidat yang berhasilg. Memberitahukan hasilnya kepada para kandidat h. Menunjuk kandidat yang berhasil lulus seleksi.

1.8 Hambatan dan Tantangan Rekruitmena. Rencana Stratejik dan Sumber Daya Manusia

b. Kebiasaan Perekrut

c. Kondisi Lingkungan

d. Persyaratan Kerja

e. Biaya

f. Insentif

g. Kebijakan Organisasi

2.1 SeleksiSeleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.2.2 Tujuan SeleksiTujuan seleksi yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan. Tindakan tersebut adalah untuk merealisasikan keinginan perusahaan secara umum yaitu menempatkan orang yang tepat pada tempatnya (The Right Men on The Right Place). Sesuai dengan hal tersebut, maka dalam mengadakan seleksi pegawai, selain perlu terlebih dahulu ditetapkan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, maka perlu pula ditentukan dan dianut dasar kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi.Selain itu, tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan:a. karyawan yang qualified dan potensial

b. karyawan yang jujur dan berdisiplin

c. karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

d. karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

e. karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan

f. karyawan yang dapat bekerja sama

g. karyawan yang dinamis dan kreatif

h. karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab

i. karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

j. karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan dating

k. karyawan yang bekerja secara mandiri

l. karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

2.3 Metode Seleksi. 1. Formulir Aplikasi atau daftar Riwayat HidupProses seleksi dimulai dengan menentukan bagaimana pelamar harus merespons suatu iklan,apakah harus berupa formulir aplikasi, surat lamaran/dafdar riwayat hidup,atau melalui telpon. Metode yang dipilih sering kali ditentukan oleh tingkat senioritas pekerjaan dan jumlah jawaban yang bakal diterima. Daftar riwayat hidup biasanya digunakan untuk pekerjaan yang sangat senior, pengalaman menunjukkan bahwa permintaan untuk mengirimkannya dalam bentuk formulir aplikasi akan mengurangi jumlah pelamar. 2. Wawancara Wawan cara seleksi adalah suatu pembicaraan terkendali tentang pekerjaan antara pelamar dan majikan, atau seseorang yang mewakili pihak majikan, yang dirancang untuk menguji sesuai tidaknya seorang pelamar dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara merupakan pertukaran informasi dua arah yang dirancang untuk membantu pewawancara menilai seseorang kandidat dan seorang kandidat menilai organisasi. 2.4 Tes seleksia. Tes psikometriTes psikometri melibatkan penerapan prosedur standar kepada pelamar sedemikian rupa sehingga respons mereka dapat diukur, yang memungkinkan dilakukannya perbandingan yang objektif.b. Tes inteligensiTes inteligensi adalah bentuk tes psikometri tertua yang didesain oleh Biner dan Simon pada tahun 1905. hasilnya ditampilkan dalam bentuk intelligence quotient atau IQ yang merupakan rasio antara usia mental dengan usia kronologis seseorang.c. Tes bakat dan kemampuan Tes ini didesain untukmenguji bakat dan kemampuan tertentu seseorang sehingga dapat dibuat sangat relevan dengan pekerjaan tersebut. Tes bakat mengukur potensi seseorang untuk dikembangkan,sedangkan tes kemampuan mengukur keahlian yang dimiliki seseorang.d. Tes kepribadian.Kepribadian lebih samar-samar dari pada inteligensi, dan mungkin inilah kendala paling besar pada tes kepribadian.Kepribadian adalah integrasi semua karakteristik individu menjadi satu organisasi unik yang menentukan, dan dimodifikasi oleh usaha individu tersebut untuk beradaptasi dengan lingkungannya yang selalu berubah. Tes kepribadian dapat menggunakan format yang berbeda, misalnya tes untuk sifat atau karakteristik seseorang,minatnya, ataunilai/normalnya. Apapun tes yang digunakan,mereka harus :1) Idealnya digunakan sebagai bagian atau merupakan kesatuan dari prosedur seleksi dan ditunjang oleh pendekatan-pendekatan yang lain.2) Benar-benar didesain dan valit3) Dilaksanakan atau ditunjang oleh saran dari seseorang yang telah terlatih sesuai dengan standar British Psychological Society.DAFTAR PUSTAKA

http://catatankecik.blogspot.com/2013/12/rekrutmen-dan-seleksi-sdm.htmlhttp://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.htmlhttp://mithamica.blogspot.com/2011/11/msdm-rekrutmen-dan-seleksi.htmlhttp://stiebanten.blogspot.com/2011/05/pengertian-rekrutmen-dan-seleksi.htmlhttp://wardahlucianna.blogspot.com/2012/10/resume-msdm-pertemuan-4-rekrutmen.htmlhttp://wiwienlindarto.blogspot.com/2013/09/pengaruh-rekrutmen-dan-seleksi-terhadap.htmlEssay

1) Apa yang di maksud dengan rekutmen dan seleksi dalam menejemen sumberdaya manusia?

Jawab:

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi.2) Sebutkan tujuan dari rekutmen menurut Henry simamora!

Jawab:

a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b.Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

3) Sebutkan sumber-sumber rekutmen!

Jawab:

Organisasi itu sendiri, dari mulut ke mulut, iklan disurat kabar dan majalah, pusat tenaga kerja dan agen tenaga kerja, konsultan seleksi, konsultan pencari tenaga kerja eksekutif (headhunters), sekolah-sekolah dan universitas-universitas. 4) Apa yang dimaksud dengen kerja yang fleksibel?

Jawab:

Pengaturan kerja yang lebih fleksibel mungkin adalah cara lain untuk mencapai produktivitas yang sama tanpa harus menambah atau mempertahankan jumlah karyawan.5) Sebutkan dan jelaskan metode seleksi!

Jawab:

Formulir aplikasi atau daftar Riwayat Hidup yaitu proses seleksi dimulai dengan menentukan bagaimana pelamar harus merespons suatu iklan,apakah harus berupa formulir aplikasi, surat lamaran/dafdar riwayat hidup,atau melalui telpon.

Wawan cara seleksi adalah suatu pembicaraan terkendali tentang pekerjaan antara pelamar dan majikan, atau seseorang yang mewakili pihak majikan, yang dirancang untuk menguji sesuai tidaknya seorang pelamar dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Pilihan Ganda1. Apakah ada hubungan antara rekutmen dan seleksi?

a. Kemungkinan

b. Ya

c. Barang kali

d. tidak

2. Rekutmen dan seleksi dibutuhkan oleh?

a. Atasan dan pegawai saja

b. Karyawan saja

c. Manager saja

d. Organisai atau perusahaan

3. Yang termasuk prinsip rekrutmen di bawah ini adalah?

a. Fleksibility

b. Sosiality

c. Komunity

d. Kredibility

4. Dibawah ini yang bukan termasuk proses rekrutmen adalah?

a. Mengidentifikasi persyaratan kerja

b. Mengidentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen

c. Memecat karyawan

d. Menyortir kandidat

5. Salah satu cara untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas adalah?

a. Menunggu dan merenung

b. Rekrutmen dan seleksi

c. PHK dan pengusiran

d. Sabar dan tabah

6. Salah satu hambatan dalam rekutmen yaitu?

a. Hutang

b. Piutang

c. Biaya

d. Bunga

7. Yang bukan termasuk hambatan dalam rekrutmen yaitu?

a. Kondisi lingkungan

b. karyawan

c. Biaya

d. Insentif

8. Rakrutmen bertujuan untuk?

a. Menyediakan pegawai

b. Menyediakan biaya

c. Menyediakan alat

d. Membuat perusahaan baru

9. Yang bukan termasuk tujuan seleksi karyawan yaitu?

a. Karyawan yang jujur dan disiplin

b. Karyawan yang dapat bekerja sama

c. Karyawan yang inivatif dan tanggung jawab

d. Karyawan yang egois

10. Pekerjaan temporer adalah?

a. Pekerjaan tetap

b. Pekerjaan kontrak

c. Pekerjaan yang bila dibutuhkan saja

d. Pekerjaan borongan

11. Ketika ada posisi yang kosong dalam suatu organisasi atau perusahaan hal yang harus dilakukan yaitu?

a. Mengadakan rekrutmen karyawan

b. Memecat karyawan

c. Mengadakan undian untuk karyawan

d. Menaikkan gaji karyawan

12. Yang bukan termasuk pertimbangan dalam rekrutmen yaitu?

a. Reorganisasi

b. Menjual saham

c. Menggunakan kontraktor

d. Transfer pegawai atau promosi

13. Wawancara termasuk kedalam metode?

a. Kenaikan gaji

b. Mencari modal pinjaman

c. Seleksi

d. Pemberhentian tenaga kerja

14. Hambatan dan tantangan dalam proses rekrutmen harusnya?

a. Dihindari

b. Ditingglkan

c. Dicari

d. Dihadapi

15. Yang bukan termasuk spesifikasi personalian yaitu?

a. Keahlian

b. Pengetahuan

c. Pengalaman

d. Penjiwaan

16. Tes dalam seleksi calon pegawai/karyawan seharusnya?

a. Sangat membingungkan

b. Tidak bisa dijawab

c. Sesuai standar rekrutmen tes

d. Tidak dimengerti oleh semua calon pegawai

17. Sistem rekrutmen berfungsi untuk?

a. Membuka lowongan kerja

b. Memberi kesempatan orang untuk menganggur

c. Menambah angka pengangguran

d. Mengurangi angka kecelakaan

18. Apa yang dimaksud promosi jabatan?

a. Penambahan jabatan baru

b. Perpindahan jabatan

c. Pengosongan jabatan

d. Kenaikan gaji

19. Yang termasuk proses rekrutmen di bawah ini yaitu?

a. Mencari kelebihan perusahaan

b. Menerima semua pelamar kerja

c. Menetapkan metode seleksi

d. Menyeleksi kandidat yang gagal

20. Sebelum direkrut sebaiknya calon karyawan terlebih dahulu dilakukan proses?

a. seleksi

b. penerimaan tanpa syarat

c. pembiaran

d. pembebasan