CAPITULO I

CONTEXTUALIZACION DEL PROBLEMA

EL PROBLEMA

Se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la

persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el

capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,

movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se

utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles

de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un

préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no

son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario

para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las

organizaciones públicas han comenzado a considerar al talento humano

como su capital más importante y la correcta administración de los mismos

como una de sus tareas más decisivas.

Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy

sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas

variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de

comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de

personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para

estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento

Humano.

1

En este sentido, las organizaciones públicas venezolanas presentan

una estructura compleja y diversificada, encontrándose entre ellas los

órganos de control del recurso humano de los diferentes organismos que

conforman las administraciones públicas de los estados, tanto en el ámbito

interno como externo, que se encarga de la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de

promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización

representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella

alcanzar los objetivos individuales, personales y profesionales relacionados

directa o indirectamente con el trabajo.

En ese mismo contexto, la Dirección de Autogestión de Salud adscrito

al Ministerio de Educación correspondiente a la Zona Educativa de San Juan

de los Morros Estado Guárico es un órgano integrante de la administración

pública con autonomía funcional que persigue asegurar la objetividad e

imparcialidad de los actos que realiza, teniendo como objetivos mantener el

registro e información sobre el personal, docente. Administrativo y obrero

para que estos sean atendidos en las Clínicas afiliadas a este Plan de

Autogestión. el pago de sus reembolsos, por medicina, y servicios médico y

además el cumplimiento de las leyes sociales para el personal, en el marco

del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.

No obstante, a pesar de lo planteado, y de acuerdo a hechos

observados en el presente trabajo, la actual Dirección referida presenta una

serie de inconvenientes, destacándose debilidades en cuanto a la gestión del

recurso humano, lo que pudiera estar relacionado con la carencia de un

sistema de evaluación,capacitación y adiestramiento del personal adscrito a

la misma lo cual trae consecuencias en términos de irregularidades en el

proceso de reclutamiento y selección, estrategias de desarrollo deficientes o

inexistentes, errores en las decisiones de ubicación, falta de motivación y

2

estímulo, entre otras. Esto supone una deficiencia en la calidad del servicio

prestado por dicha institución a la comunidad, (Docente) esto debido a que

no se evalúa objetivamente, sin tener registros cuantificables, del personal

descrito. No existiendo planes ni programas de evaluación del desempeño

que motiven al funcionario a superarse en cumplir con sus obligaciones.

En consecuencia, una de las maneras de motivar al empleado para el

logro de las metas organizacionales, es hacer de su conocimiento el

rendimiento que ha tenido en las tareas cumplidas, las cuales se pueden

medir por medio de la aplicación de estrategias funcionales para la

evaluación del desempeño, lo que repercutirá en la corrección de las

desviaciones incurridas en el logro de la misión y visión institucional.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital

para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano

está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en

caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar

primordial atención a su personal, (recursos humanos).

En relación con lo antes explicado nace la necesidad de implementar

una estrategia que permita el buen desarrollo de las actividades, para el

mejoramiento de la organización.

En la situación actual se revela la falta de organización y

comunicación, además de delegar ciertos procesos a un solo funcionario lo

cual atrasa el trabajo, ya que muchas veces dejan a un lado sus labores

correspondientes.

Es por ello que esta constituye el eje de interés a partir del cual, se

propone Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío, la cual

es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e

involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado

de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en

el que hacer de la empresa. La Gestión por Competencias pasa a

3

transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y

la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las

necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos,

respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la

personalidad de cada trabajador.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL.

Promover estrategias de capacitación para la aplicación de una

herramienta denominada Gestión por Competencia al Talento Humano que

labora en el Plan de Autogestión de Salud Adscrito al Ministerio de

Educación Correspondiente a La Zona Educativa (San Juan De Los Morros)

Estado Guárico

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Conocer las funciones de la Dirección de Plan de Autogestión de

Salud Adscrito al Ministerio de Educación Correspondiente a La Zona

Educativa (San Juan De Los Morros) Estado Guárico

Diseñar lineamientos funcionales para la evaluación del desempeño

del personal de la Dirección de Recursos Humanos del Estado

Guárico.

Proporcionar a la Dirección de Recursos Humanos las herramientas

gerenciales para el mejoramiento del talento humano en cada una de

sus dependencias.

Constante capacitación y motivación del personal, al menos de

periodos anuales o tiempo indeterminado cada vez que la situación lo

amerite.

4

JUSTIFICACION

La investigación propuesta, permite a los estudiantes nutrirse de

nuevos conocimientos, de manera empírica, que muy pocas veces son

logrados en las aulas de clases, aun cuando este bien formado carece de

esa magia creadora como lo es la experiencia, aspecto que puede y es

alcanzado en el campo laboral.

Por otra parte para las organizaciones públicas debido que al

incrementar la participación de personal encargado del desarrollo de los

trabajadores pueden alcanzar y generar grandes contribuciones desde el

punto de vista de eficiencia organizacional dado que los mismos pueden

permitir establecer y profundizar una discusión acerca de las metas

organizacionales, donde se evalúan las alternativas y se internalizan los

objetivos; donde el instructor pone su creatividad, pro activa, al servicio de la

organización para resolver las vicisitudes que impide alcanzar las metas

organizacionales.

En cuanto al aporte teórico, recopila y analiza diversos contenidos que

permite profundizar los aspectos relacionados con el desarrollo y

cumplimiento de las actividades del personal, además de servir como

antecedente para otros trabajos relacionados con el tema.

Se propone una alternativa de solución que puede solventar algunos de

los problemas existentes en la institución referida, dado a que se evaluará

objetivamente, y de manera cualitativa y cuantitativa, al personal lo que

imprimirá mayor motivación y estimulo en el desempeño del mismo.

La propuesta representa una forma práctica, dinámica y sencilla

acerca del mejoramiento y capacitación del capital humano. En consecuencia

5

beneficiará a los trabajadores de dicha institución y por ende ayudaran a

cumplir la misión general de la institución.

ALCANCES

Cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se enseñe sea

realmente una necesidad de la organización, luego que lo que se enseña sea

aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo

trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. La única forma de

asegurarnos que todo esto suceda es a través de una buena evaluación,

estudio y análisis antes, durante y después de la implementación de

cualquier programa de capacitación en la Institución.

Sin obstar lo antedicho considero que no corresponde afirmar que

capacitar al personal y verificar que dicha capacitación haya sido efectiva sea

la solución para todos los problemas de una empresa. Creo que debemos

tomarlo como una herramienta más, de gran poder, que genera una

diferencia competitiva de las organizaciones en especial las públicas donde

se contrata personal no capacitado para dichas tareas.

La evaluación del programa de capacitación es fundamental ya que

es la etapa que nos brinda la retroalimentación, acerca de la efectividad que

tuvo o no dicho programa. A demás ésta retroalimentación, es una

herramienta clave para el análisis futuro de los programas. A través de ella,

muchas veces podemos detectar nuevas necesidades de capacitación,

errores de procesos, focos de mejora, falta de comunicación, problemas de

supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al

cargo que ocupa, entre otras cosas.

Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio,

durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a

6

sus trabajos. Para lograr la máxima eficacia y eficiencia en las instituciones

públicas.

7

CAPITULO II

MARCO TEORICO REFERENCIAL

CONTEXTO DE LA EMPRESA

NOMBRE DE LA EMPRESA:

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Institución: Plan de Autogestión de Salud y Previsión adscrito al

Ministerio de Educación año 2010 (pasp-2010)

Dirección: Avenida Bolívar Cruce con Salías antigua oficina de Coopigua,

Frente a Oficentro los Morros.

A QUE SE DEDICA:

El objeto del Plan es indemnizar los gastos razonables (u otorgar el

servicio correspondiente a través de su red de proveedores), en que incurra

el Afiliado titular o sus beneficiarios debidamente inscritos en el PASP-2010,

por concepto de:

1) Hospitalización, Cirugía y Maternidad:

Hospitalización en una Institución Médica legalmente registrada, por

tratamiento o intervención quirúrgica, que se derive de una enfermedad o

accidente.

Para el Afiliado Titular el monto máximo es hasta VEINTE MIL

BOLIVARES (Bs. 20.000,00); mientras que para sus beneficiarios

debidamente inscritos en el PASP-2010 el monto máximo es hasta QUINCE

MIL BOLIVARES (Bs.

15.000,00). En caso de Maternidad, el monto máximo para el Afiliado Titular

Mujer será hasta DIEZ MIL BOLIVARES (Bs. 10.000,00), mientras que para

la Cónyuge será de hasta SIETE MIL BOLIVARES (Bs.

8

7.000,00). Todas estas cantidades representan un Beneficio Máximo por

caso y año-vigencia del PASP-2010 para cada afiliado.

2) Atención Médica Primaria (AP’S):

Mediante este beneficio el Afiliado titular o su beneficiario, recibirá

Atención Médica Primaria a través de las Instituciones Médicas destinadas

para tal fin (AP’S) por concepto de: Consultas Externas, Triaje, Exámenes de

Laboratorios y Tratamientos Médicos que no requieran Hospitalización, hasta

por el límite de cobertura estipulado en el punto 1.

3) Beneficio de Gastos por Servicio Funerarios:

Mediante este beneficio, en caso de Muerte del Afiliado Titular o cualquiera

de sus Beneficiarios, se sufragarán los siguientes gastos:

Traslado del sitio de fallecimiento al sitio de velación (a nivel nacional).

Cofre metálico tipo Superior (Manara, Madrid, Florentina, Buen Pastor,

Monumental).

Servicio de capilla en funeraria o domicilio.

Habitación de descanso para familiares.

Servicio de cafetería permanente.

Servicio de tanatología (normal).

Asistencia en trámites legales.

Dos (2) Vehículos para el traslado de ataúd y a familiares.

Oficios religiosos en capilla.

Servicio de Cremación o Parcela.

En caso de no utilizar el servicio a través de las funerarias afiliadas sólo

se reembolsará el costo del mismo, según la factura, sin exceder de DIEZ

MIL BOLIVARES (Bs. 10.000,00), previa notificación efectuada al

9

MINISTERIO, dentro de los ciento veinte (120) días continuos posteriores a

la fecha de haber ocurrido el fallecimiento

4) Pago del Beneficio de Muerte por cualquier causa:

Se garantiza el pago de DIEZ MIL BOLIVARES (Bs.10.000,00) cuando

ocurra el fallecimiento del Afiliado Titular. Dicho pago se efectuará al (los)

heredero (s) legales del mismo.

5) Pago del Beneficio de Muerte o Invalidez por Accidentes:

Se garantiza el pago de DIEZ MIL BOLIVARES (Bs.10.000,00) cuando

ocurra el fallecimiento del Afiliado Titular por causas accidentales. Dicho

pago se efectuará al (los) heredero (s) legales del mismo.

En caso de Invalidez accidental se pagará un porcentaje establecido en las

condiciones particulares, el cual varía según el grado de la lesión, este monto

se pagará al Afiliado Titular con un tope máximo de DIEZ MIL BOLIVARES

(Bs. 10.000,00).

6) Beneficio de Odontologia y Oftalmologia:

Mediante este beneficio, a través de la red de proveedores se

garantiza:

Cobertura Odontológica Amplia Plus:

Medicina Bucal: Historia clínica (diagnóstico, pronóstico, y plan de

tratamiento).

· Periodoncia: Tartrectomía simple y profilaxis dental.

Prevención: Sellantes de fosas y fisuras, aplicación tópica de flúor.

Operatoria: Amalgama en dientes posteriores,resina fotocurada en

dientes anteriores y posteriores, vidrio ionomérico en el cuello de los

dientes.

10

Endodoncia: Endodoncias monorradiculares, birradiculares,

multiradiculares, pulpotomías, pulpectomías, curas formocresoladas y

capielos.

Cirugía: Exodoncia simple de dientes temporales y permanentes,

exodoncia de Terceros Molares (cordales).

Radiología: Radiografías periapicales y/o coronales tomadas en los

consultorios afiliados.

Emergencias: Endodónticas, periodontales y

Protésicas.

Especialidades:

Si el paciente requiriera tratamientos no amparados, los mismos

podrán ser facturados directamente por el odontólogo tratante con un

descuento desde un 20% y hasta el 50%, debiendo el afiliado pagar el costo

de los mismos.

Cobertura Oftalmológica

Mediante este beneficio, a través de la red de proveedores se

garantiza:

Historia Clínica

Estudio de Agudeza Visual

Balance de Movimientos Oculares

Discriminación de colores

Toma de tensión Intraocular

Biomicroscopía

Gonioscopía

Fondo de ojo

Refracción Pre y Post Cicloplejía

11

Monturas y Lentes: Un monto máximo por persona de Bs. 400,00

anual. Este servicio se prestará mediante reintegro, contra la

presentación por parte del asegurado del original de la factura de

adquisición de la montura y/o lente, emitida a nombre de éste y previa

evaluación del oftalmólogo tratante afiliado a nuestra red de

prestadores de servicio.

7) Servicio de Ambulancias, Aeroambulancias y Atención Medica

Domiciliaria:

Servicios adicionales al PASP-2010 que el afiliado podrá solicitar a través

de los números de emergencia.

Quienes son elegibles para el Plan:

Son elegibles para ingresar al Plan el personal Docente, Administrativo,

Obreros, Contratados, Jubilados, Pensionado, Incapacitado y/o sus

familiares, adscritos al Ministerio del Poder Popular para al Educación, según

el condicionado de cada beneficio.

Reseña Histórica

La República Bolivariana de Venezuela, por órgano del MINISTERIO

DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN, inscrito en el Registro de

Información Fiscal (RIF) bajo el N°. G.0000009-0, representado en este acto

por el ciudadano HECTOR AUGUSTO NAVARRO DIAZ, venezolano, mayor

de edad, de este domicilio y titular de la Cédula de Identidad Nº 3.714.184,

actuando en su carácter de MINISTRO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN, según Decreto N° 6.051 de fecha 29 de abril de 2.008,

publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº

38.921 de fecha 30 de abril de 2008, quien en lo adelante se denominará “EL

MINISTERIO”, conviene en definir para los efectos legales a que hubiere

12

lugar, los beneficios, alcances, beneficiarios y cualquier otra condición que

sea necesario establecer en lo referente a las CONDICIONES GENERALES

Y/O PARTICULARES del PLAN DE AUTOGESTION DE SALUD Y

PREVISION AÑO 2010 en lo sucesivo denominado “EL PLAN”. En este

sentido mediante el presente documento se norma las delimitaciones y el

alcance para otorgar los Beneficios en las diferentes líneas de servicio.

13

ORGANIGRAMA

COORDINACIÓN DEL PLAN DE AUTOGESTIÓN, SALUD Y

PREVISIÓN DEL ESTADO GUÁRICO.

14

Coordinador Regional

Asistente del Coordinador.

Usuarios del

Sistema.

Atención al

Publico.

Atención al

Publico.

Auditores.

Reembolsos. Reembolsos.

Ministerio del Poder Popular para la Educación

BASES TEORICAS

El recurso humano es el único recurso vivo y dinámico de la

organización y decide el manejo de los demás que son físicos y materiales,

además, constituyen un tipo de recurso que posee una vocación encaminada

hacia el crecimiento y desarrollo. (p.135).

Es por ello que muchos autores consideran la realidad, la palabra

recurso representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas,

puesto que más que un recurso, ellas son participantes de la organización.

Al respecto Mayorca (2004) considera a la administración de recursos

humanos:

Como la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos

organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los

niveles. Básicamente, por medio del esfuerzo de otros, los gerentes logran

que se hagan cosas que requieren una efectiva administración de recurso

humano. (p.4).

Considerando lo anterior, se podría decir que la administración de

recursos humanos busca la consecución y logro de los objetivos

organizacionales, tomando como herramienta primordial el recurso humano,

ya que esté es el componente vital de cualquier organización.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital

para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano

15

está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en

caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar

primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso

administrativo: planear, ejecutar y controlar.

Objetivos y Funciones de la Administración de Personal

Algunos de los objetivos de la administración de personal, planteado

por referido autor, giran alrededor de la empresa y otros en los empleados;

entre los principales se tienen:

Suministrar a la empresa los recursos humanos más adecuados para

su funcionamiento, manteniéndolos por largo plazo en la organización.

Proporcionar a los empleados trabajo y ambiente adecuados, de tal

manera que se sientan motivados a permanecer y trabajar con

dedicación.

Proveer condiciones de perfecto ajuste entre los objetivos de las

empresas y los objetivos del empleado.

De igual manera, el autor sostiene que para alcanzar esos objetivos, la

administración de personal, es necesario desempeñar las siguientes

funciones:

Proveer a la empresa de los recursos humanos necesarios, mediante

el reclutamiento y selección de personal.

Mantener en la empresa los recursos humanos necesarios, por medio

de remuneración, beneficios sociales, higiene y seguridad en el

trabajo.

Desarrollar en la empresa el potencial de recursos humanos con base

16

a la capacitación del personal.

Por otra parte, la administración de personal también atiende a dos

funciones fundamentales, como lo son:

Crear entre las personas, desde los directores hasta los empleados de

nivel más bajo, una actitud favorable hacia las relaciones personales y

un clima propicio para la armonía social.

Crear condiciones para que cada jefe administre sus subordinados de

acuerdo con normas y criterios (políticas del personal) establecidos

por la empresa.

Como consecuencia al planteamiento anterior, es conocida la

afirmación que la administración de personal se preocupa por la calidad de

vida del recurso humano dentro de la empresa; representando ésta el grado

de satisfacción de cada persona en relación con el ambiente que la rodea

dentro de su trabajo.

Por otro lado, antiguamente la administración de personal era un área

aislada que trabajaba mediante la ejecución de servicios rutinarios, como la

hoja de pagos, incorporación y retiro de personal, lo que la convertía en un

área meramente burocrática dedicado a la rutina de personal. Todo esto da

origen a la nueva administración de personal.

Nueva Administración de Personal

Hoy por hoy, la administración de personal es un departamento que

comparte con los demás departamentos de la empresa la tarea de

administrar el personal de la misma. Este moderno concepto significa que

administrar el personal es una responsabilidad de cada jefe. Además, una

responsabilidad exclusiva, pues el jefe no comparte con nadie su autoridad

sobre sus subordinados. Para que la administración de personal se ejecute

de manera uniforme por los distintos jefes, debe existir un departamento

17

capaz implantar las normas y procedimientos sobre el personal de la

organización. Sobre el particular, Chiavenato (2000) opina que dicho

departamento debe abordar la autoridad de:

Establecer normas y criterios (políticas del personal) que sirvan de

base para que los jefes administren a sus subordinados.

Ejecutar actividades especializadas en relación con el personal, para

dar más libertad de acción a los jefes dentro de su propia área, como

ejecutar servicios de reclutamiento y selección, capacitación,

evaluación de cargos y salarios, elaboración de la nómina, de las

rutinas de incorporación, despido, vacaciones, entre otras.

En ese mismo orden de ideas, el departamento de administración de

personal existe para permitir que cada jefe pueda administrar a sus

subordinados de la mejor manera posible. Es decir, que dicha administración

constituye el arte de administrar a las personas por medio de sus respectivos

jefes.

Principios de la Moderna Administración de Personal

Para conocer y comprender la definición de administración de personal,

el autor reseñado en el aspecto anterior, presenta dos principios básicos, los

cuales son descritos a continuación:

La administración de personal es una responsabilidad de línea, esto es,

una responsabilidad exclusiva de cada jefe en relación con sus

subordinados.

Es una función de asesoría, esto es, un departamento de staff que

establece normas y criterios para el personal y que ejecuta actividades

especializadas en relación con el personal.

Es importante observar estos dos principios para establecer un

18

equilibrio armónico entre el departamento de personal y las jefaturas de la

empresa. El primero es el prestador del servicio mientras que las segundas

son los usuarios de esos servicios. Ambos principios sirven para evitar, por

un lado, la centralización extrema de las obligaciones del personal en el

departamento de personal y, por otro lado, la descentralización caótica de los

asuntos del personal entre los jefes de la empresa. Estos extremos deben

evitarse para no sobrecargar al departamento de personal o a las jefaturas.

Desarrollo de una Filosofía de la Administración del Talento

Humano

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus

suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la

administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las

personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el

trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en

que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración

de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen, la gente

que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le

proporcionen, reflejan esta filosofía básica.

Por qué la administración del talento humano es importante?

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están

insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante

en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación

para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren

en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el

paso del tiempo.

19

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la

productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para

hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento

humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La

respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la

productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte

decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,

aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como

por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad

y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son

recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano

tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano

proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se

encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad,

de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de

establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente

es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director

de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus

empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca

de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las

organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca

del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar

en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las

20

ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan

pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los

puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así

mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

Es importante saber que el talento humano de una organización debe

funcionar de manera positiva, ya que de los mismos depende el logro de los

objetivos planteados. En muchas ocasiones el personal se muestra

desinteresado e irresponsable al momento de cumplir con sus funciones y es

justo en ese momento cuando el director de recursos humanos debe actuar,

y detectar que tipo de problemas está ocurriendo.

Ahora bien debemos saber que para que una persona ocupe un cargo

o puesto de trabajo, este debió someterse a varias pruebas que sirven de

instrumento de selección, pero allí no radica el problema, sino en que a

medida que pasa el tiempo en el que una persona ocupa un cargo se van

presentando cansancio o quizás desmotivación lo cual conlleva al mal

funcionamiento de la organización.

Importancia del desarrollo de la gestión por competencias

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital

Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un

curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación,

entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los

requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o

de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o

experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que

es una forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de personas,

y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores

de la empresa.

21

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la

innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán

su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o

aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para

conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la

base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa -

trabajadores al generar mejores RRHH. con desarrollo de carrera, movilidad,

flexibilidad y mayor empleabilidad.

Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor

Agregado Neto a través de la utilización de los mejores RRHH de la

empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y

permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

La motivación

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero

al mismo tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se

sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que

se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil:

simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible

recompensa (incentivo). Sin embargo, es allí donde se presenta la

complejidad de la motivación. Sucede que lo que una persona considera

como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como

inútil. De todas formas, sin considerar las complejidades de la motivación, no

hay duda que el desempeño es la base de la administración. Los gerentes

logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la

22

complejidad de la motivación como un hecho de la vida y analizar qué es lo

que se sabe con respecto a motivar a los empleados.

Bases legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,

publicada en la Gaceta Oficial extraordinaria No. 5453, de fecha

24 de marzo de 2000.

Decreto No. 5262 sobre la Reforma de la Ley Orgánica de la

Administración Financiera del Sector Público de fecha 20 de

marzo de 2007, publicada en la Gaceta Oficial No. 38.648 de

fecha 20 de marzo de 2007.

Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del

Sistema Nacional de Control Fiscal, publicada en la Gaceta

Oficial No. 37.347 de fecha 17 de diciembre de 2001.

Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial Nº

5.152 de fecha 19 de Junio de 1997.

Ley Orgánica del Ministerio del Poder Popular para la Educación

según Decreto N° 6.051 de fecha 29 de abril de 2.008,

publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de

Venezuela Nº 38.921.

23

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de

labores, tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y

conocimientos del individual.

Adiestramiento de Personal: Es un proceso continuo, sistemático y

organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos,

habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el

puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar el

proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las

características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la

oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance

de la época.

Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño

de una actividad.

Capital Humano: es el aumento en la capacidad de la producción del

trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas

capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la

experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y

las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente

Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos,

actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la

media) en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas

y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador

meramente hacedor de su trabajo.

24

Conocimiento: es la información que se adquiere en forma teórica o

empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las

experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son

la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.

Cualidades: rasgos del carácter de los individuos que le predisponen a

realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.

Gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que

permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de

trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que

permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del

trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores

principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente,

contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores,

tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del

conocimiento.

Recursos Materiales: aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos Técnicos: bajo este rubro se listan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

Talento Humano: no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas

25

modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,

intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,

salud, etc.

Supervisor: Un supervisor es, ante todo, un capataz cuya principal

responsabilidad es asegurar que un grupo de subordinados salir la cantidad

atribuida a la producción, cuando se supone que deben hacerlo y dentro de

los niveles aceptables de calidad, costes y seguridad.

26

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Según Arias (1997), “La metodología del proyecto incluye el tipo o

tipos de investigación, las técnicas y los procedimientos que serán utilizados

para llevar a cabo la indagación. Es el “Como” se realizará el estudio para

responder al problema planteado” (p. 82).

En este sentido, el marco metodológico hace referencia a la

metodología utilizada para la realización de este estudio, permitiendo

desglosar el diseño, tipo, nivel y modalidad de la investigación, Fases de la

investigación, unidad de análisis, población y muestra, técnicas e

instrumentos de recolección de datos, validez de los instrumentos y análisis

de la información recolectada.

TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación, de acuerdo con Sabino (2002), se define como “un

esfuerzo que se emprende para resolver un problema, claro está, un

problema de conocimiento” (p. 47), por su lado Cervo y Bervian (1989) la

definen como “una actividad encaminada a la solución de problemas. Su

Objetivo consiste en hallar respuesta a preguntas mediante el empleo de

procesos científicos” (p. 41).

La presente investigación está enmarcada en la Investigación Acción

Participativa (IAP); Es un enfoque investigativo y una metodología de

investigación, aplicada a estudios sobre realidades humanas.

Como enfoque se refiere a una orientación teórica (filosofía, marco

teórico) en torno a como investigar.

27

Como metodología hace referencia a procedimientos específicos para

llevar adelante una investigación - estudio científico diferente a la

investigación tradicional; es una manera concreta de llevar adelante los

pasos de la investigación científica de acuerdo con su enfoque.

La novedad puede ubicarse en el sentido e implicación de las dos

palabras que acompañan la primera (investigación): Acción - Participación.

No es solo investigación, ni solo investigación participativa, ni solo

investigación -Acción; implica la presencia real, concreta y en interrelación de

la Investigación, de la Acción, y de la Participación, donde los actores

implicados se convierten en los protagonistas del proceso de construcción

del conocimiento de la realidad sobre el objeto de estudio, en la detección de

problemas y necesidades y en la elaboración de propuestas y soluciones”.

En tal sentido, con esta investigación se aplicaran métodos de manera

de obtener información precisa y veraz, para así entender, verificar, corregir

o aplicar los conocimientos adquiridos en cuanto a las Estrategias de

Capacitación para Establecer el Perfil Profesional del Talento Humano que

labora en la Dirección de Autogestión de Salud adscrito al Ministerio de

Educación correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros

Estado Guárico

Se puede decir también que la indagación es de tipo especial con

apoyo en una investigación de campo de tipo descriptiva.

Desde esta visión, este trabajo estará orientado hacia una

investigación de campo, donde Sabino (2002), la define como “aquella que

se refiere a los modelos a emplear cuando los datos de interés se recogen

en forma directa de la realidad, durante el trabajo concreto del investigador y

sus equipos” (p. 45). Estos datos obtenidos directamente de la experiencia

empírica, denominación que alude el hecho que son datos de primera,

originales, productos de una investigación en curso, sin la intermediación de

ninguna naturaleza.

28

Es evidente que la investigación de campo posee un modelo de

investigación el cual arroja la información confiable y excelente, esta

indagación contiene un margen de error mínimo lo cual lo hace más confiable

para ayudar a cumplir el objetivo planteado. La investigación está claramente

definida dentro de la investigación de campo, ya que el proyecto, suministra

un extenso conocimiento de los hechos que lo caracterizan.

Igualmente, la investigación de campo para la Universidad Pedagógica

Experimental Libertador (UPEL) (2006), es definida como: El análisis

sistemático de problemas en la realidad con el propósito, bien sea de

describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,

explicar sus causas y efectos a predecir su ocurrencia, haciendo uso de

métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de

investigación. (p. 5)

Para continuar identificando, el nivel de investigación es de carácter

proyectivo que, de acuerdo ha Hurtado de Barrera (2000), es el que “intenta

proponer soluciones a una situación determinada. Implica explorar, describir,

explicar y proponer alternativas de cambio, y no necesariamente ejecutar la

propuesta”.

En tal sentido, la Universidad Nacional Abierta (UNA) (1999),

considera que:

“La revisión bibliográfica constituirá la etapa a través de la cual se obtendrán principalmente tres elementos del marco teórico: los antecedentes, las bases teóricas y la definición de conceptos (…) la revisión bibliográfica constituye la etapa del método científico a través de la cual el investigador reúne los antecedentes teóricos y de investigaciones anteriores existentes sobre un problema dado. La revisión bibliográfica cumple básicamente cuatro funciones principales: (1) información acerca del trabajo realizado en esa área, (2) identificar variables importantes, (3) determinar significados y relaciones, (4) proporcionar síntesis de los hallazgos sobre el problema (p. 143-143)”

29

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

El enfoque con que vemos una realidad depende de nuestro punto de

vista, y éste depende de nuestro punto de ubicación. Así, el enfoque de la

investigación que se realizo en la Dirección de Autogestión de Salud adscrito

al Ministerio de Educación correspondiente a la Zona Educativa de San Juan

de los Morros Estado Guárico dependerá de nuestra ubicación en la misma,

ya que es una lógica consecuencia de ella.

. Este tipo de investigación permite elaborar un proyecto de un modelo

tangible, el cual es viable para la solución al problema demostrado, cuyo

firme propósito va a ser, solucionar el problema, permitiendo establecer

contacto con la realidad a fin de conocer mejor la situación y de esta manera

poder dar una solución eficaz a la situación actual.

A saber, el presente proyecto comprende procedimientos

metodológicos, actividades y recursos necesarios para su ejecución, análisis

y conclusiones sobre la vida y realización del Proyecto, y en el caso de su

desarrollo, la ejecución de la propuesta y la evaluación tanto del proceso

como de resultados.

ESTUDIO ETNOGRÁFICO

En este sentido, se puede interpretar a la Etnografía como la

descripción de agrupaciones, es decir comprender lo que hacen, dicen y

piensan personas con lazos culturales, sociales o de cualquier otra índole.

El termino etnografía en el que hacer de la investigación proviene de

la antropología en cuyo contexto se ha definido como la ciencia que estudia,

describe y clasifica culturas o pueblos.

Mientras que el test de usabilidad tradicional proporciona un entorno

de laboratorio que facilita la captación y registro de datos, al mismo tiempo

30

saca al usuario y al producto del contexto del lugar de trabajo. En ocasiones

es preferible ver cómo se originan las cosas en el mundo real.

En tal sentido, se comenzó a disponer las entrevistas a personas que

laboral en la organización en estudio antes mencionada, en donde se

eligieron varias personas, para así levantar la información. Así mismo, se

debió utilizar el tiempo con inteligencia, por lo general se dispuso de unas

pocas horas en el lugar en cuestión, por lo que se logró captar la mayor

cantidad de información posible mientras se estaba allí.

FENOMENOLOGÍA

Según la Enciclopedia libre wikipedia.org, cita que la fenomenología

“es una parte o ciencia de la filosofía que analiza y estudia los fenómenos

lanzados a la conciencia, es decir, las esencias de las cosas. Dicho de otro

modo, la fenomenología es la ciencia que estudia la relación que hay entre

los hechos (fenómenos) y el ámbito en que se hace presente esta realidad

(psiquismo, la conciencia)

En tal sentido, lo que vemos no es el objeto en sí mismo, sino cómo y

cuándo es dado en los actos intencionales. El conocimiento de las esencias

que son los hechos en que radica la problemática que existe en esta

organización y que mucho de esto tienen culpa la falta de supervisión del

trabajo. Por lo tanto, se hace referencia a este método ya que se tomó por

real todo aquello que es pensado de manera clara y distinta y puesto en

perspectiva temporal.

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Debe señalarse que, las técnicas de recolección de datos permiten

obtener todos los datos necesarios para realizar la investigación del

31

problema que está en estudio mediante la utilización de instrumentos que se

diseñarán de acuerdo a la técnica a seguir. Según Tamayo y Tamayo (2002),

las técnicas e instrumentos de recolección de datos:

Son la expresión operativa del diseño de la investigación, la especificación concreta de cómo se hará la investigación. Se incluye aquí: (a) Si la investigación será con base en lecturas, encuestas, análisis de documentos u observaciones directas de los hechos; b) Los pasos que darán y, posiblemente; c) Las instrucciones para quién habrá de recoger los datos. (p. 182).

Por su parte, Sabino (2002), señala que la observación “es percibir

activamente la realidad exterior con el propósito de obtener los datos que,

previamente, han sido definidos como de interés para la investigación”.

Considerando que, esta investigación se encontró centrada en las

Estrategias de Capacitación para establecer el Perfil Profesional del Talento

Humano de la Dirección de Autogestión de Salud adscrito al Ministerio de

Educación correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros

Estado Guárico, se estimó llevar a cabo la observación directa como

herramienta de recolección de datos; debido a que será un proyecto que

permitirá beneficiar al personal que labora en la Institución como al sus

Supervisores, estudiantes o Comunidad en General, (Docentes)

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS

Ahora bien, una vez recopilados los datos, es necesario procesarlos

para realizar de esta manera un análisis de ellos. Los datos recolectados

fueron analizados aplicando técnicas de análisis de datos cuantitativos.

Concretando, los datos recopilados mediante la aplicación del

instrumento recibirán la organización y tratamiento estadístico respectivo; lo

cual consiste en una tabulación de datos a través de la estadística porcentual

32

simple (estadística descriptiva en lo que se refiere a frecuencias absolutas y

relativas) f % posteriormente, se realizará el análisis descriptivo de los

hallazgos encontrados; éstos serán arrojados en cuadros y gráficos.

Al respecto, Sabino (2002), plantea que este tipo de análisis se

efectúa, naturalmente, con toda la información numérica resultante de la

investigación. Está, luego del procedimiento sufrido “se nos presentará como

un conjunto de cuadros, tablas y medidas a las cuales habrá que pasar en

limpio, calculando sus porcentajes y otorgándoles formas definitivas” (p.

172).

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS RESULTADOS

VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

Seguidamente, para el desarrollo de este aspecto es importante tener

en consideración lo dicho por Hernández, Fernández y Baptista (2001),

quienes plantean que “se refiere al grado en que un instrumento mide una

variable que se pretende medir” (p. 236); por tal motivo el instrumento

diseñado para este estudio, fue validado bajo el procedimiento conocido

como juicio de expertos”.

Al respecto, para verificar la validez del instrumento se procederá a

someterlos a un juicio de expertos integrado por 1 especialista en

metodología de la investigación, 1 especialista en redacción y estilo, y 1

experto en informática. Este comité de expertos tendrá por finalidad la

validación de la consistencia de los contenidos de los ítems de los

instrumentos, para determinar las posibles discrepancias en el mismo con

respecto a los indicadores, variables y objetivos específicos. Para ello, se

entregará una guía de validación para poder recaudar la opinión de cada uno

33

de los especialistas por medio de sus observaciones (ANEXO A). (ANEXO

B). (ANEXO C).

Por consiguiente, en atención a la validación de los instrumentos

Kelinger (1990), refiere la validez de contenido como “la representatividad a

la adecuación de la muestra y el tema y un instrumento de medición, siendo

la validez el contenido fundamentalmente de los sujetos”. (p. 109).

CONFIABILIDAD

De igual manera, para el establecimiento de la confiabilidad del

instrumento, la cual definen Hernández, Fernández y Baptista (2001), “se

refiere al grado en que la aplicación de un instrumento repetidas veces al

mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados” (p. 243). En este sentido,

la confiabilidad se realizó a través de la observación, la cual es definida por

los autores citados como “el registro, válido y confiable de comportamientos

o conductas manifiestas” (p. 245).

En este sentido, se realizó la aplicación de una prueba piloto a una

muestra de la población con características similares a las del estudio.

En este caso, la fiabilidad del proceso de la investigación propiamente

dicha, se considera a partir de la aplicabilidad de las conclusiones de varios

observadores en cuanto a una realidad (fiabilidad interna) y de la

coincidencia de resultados de investigaciones independientes, al estudiar

una misma realidad en tiempos o situaciones diferentes (fiabilidad externa),

esto respecto a los instrumentos como lo es la observación y la encuesta.

Para confirmar si en realidad el instrumento es confiable, la prueba

piloto ayuda a lograr a la efectividad de la misma, se aplica la prueba piloto a

un grupo de personas con características similares a la de la muestra

34

establecida, para así, obtener las respuestas necesarias y establecer la

confiabilidad de la investigación.

Se aplico una prueba piloto a un grupo de diez (10) personas para

llevar a cabo el calculo de la confiabilidad del instrumento se utilizara el

coeficiente del Alfa de Crombach, el cual arroja valores desde uno (1)

cuando la medición no tiene errores y desde cero (0) cuando es totalmente

errónea, se escogió la antes mencionada ya que es la que mas se adapta a

los instrumentos utilizados, de acuerdo al tamaño de la muestra este

procedimiento requiere menor tiempo, basta con una sola aplicación y

únicamente emplean información fácil de obtener para Crombach “el

instrumento requiere una sola aplicación y produce valores que oscilan entre

0 y 1”... “simplemente se aplica la medición y se calcula el coeficiente que

opera mediante la siguiente formula:

En donde:

∞ = se refiere al coeficiente Alfa de Crombach

N = representa el número de ítems del instrumento

+ S2 (Yi) = se refiere a la sumatoria de las varianzas de los

ítems

S2 X = es l a varianza de toda la escala

Una vez realizada la prueba piloto, los resultados obtenidos de

dicha prueba se someterá a una matriz de confiabilidad para obtener el

índice de confiabilidad mediante la formula del Coeficiente Alfa de Crombach.

En todo caso, el Alpha de Crombach arrojará un valor considerado

como confiable si esta dentro de los parámetros normales, es decir: 0.9. En

este sentido, los niveles de confiabilidad del instrumento serán medidos a

través de la siguiente escala de valoración:

Bajo entre 0 y 0.25

Regular entre 0.26 y 0.50

35

Aceptable entre 0.51 y 0.75

Elevada entre 0.76 y 1.00

Por otro lado, los análisis de los Resultados cuantitativos obtenidos con el

estudio de campo de carácter proyectivo titulado Estrategias de Capacitación

para establecer el Perfil Profesional del Talento Humano en la Dirección de

Autogestión de Salud adscrito al Ministerio de Educación correspondiente a

la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Guárico, por medio de

la aplicación de un instrumento operacionalizado en un cuestionario de

catorce (10) preguntas cerradas de respuestas dicotómicas si o no.

En este sentido, el análisis e interpretación se realizó según el proceso

que se describe a continuación. En primer lugar, la respuesta a los ítems de

los cuestionarios se presentó en cuadros y gráficos que reflejan las

frecuencias y discriminaciones, traducidas en porcentajes en cada una de las

dimensiones contenidas en los objetivos de la investigación. Asimismo, se

empleó el análisis de frecuencias y medidas de tendencia central para el

análisis de las respuestas dicotómicas (si y no).

Posteriormente, una vez recabada la información, luego de aplicar los

instrumentos, ambos investigadores procedieron a organizarlos y procesarlos

utilizando para ello la Estadística descriptiva, la cual es definida por Tamayo

y Tamayo (2002), como “aquella que utiliza técnicas y medidas que indican

características de los datos que tiene por objeto resumir y describir los

hechos que han proporcionado la información y por lo general toman formas

de tablas, gráficos e índices” (p. 211). Por lo tanto, los datos obtenidos fueron

expresados mediante una tabla de frecuencia y un cuadro respectivo para

cada pregunta.

En resumen, los resultados representan los datos obtenidos por

ambos investigadores, con la finalidad de analizar las diferentes categorías

evaluadas y que permitieron formular la propuesta. A continuación, se

36

presentan los cuadros, gráficos y el análisis de los instrumentos aplicados en

el desarrollo de esta investigación, en el mismo orden que se presentaron las

preguntas del cuestionario.

CONCLUSIONES

La realización de esta investigación realizada en la Dirección de

Autogestión de Salud adscrito al Ministerio de Educación correspondiente a

la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Guárico, nos permitió

además del empleo de conocimientos teóricos, enriquecer y actualizar

nuevos modos de toma de decisiones como futuros gerentes de recursos

humanos, permitiendo la comunicación con cada uno de los trabajadores

pertenecientes a dicha institución.

El informe contiene el desarrollo de las actividades realizadas durante el

proceso de la misma y este se completo con informaciones recopiladas y

facilitadas por el personal entrevistado y otros trabajadores de la institución.

En este mismo orden de ideas manifiesto que la experiencia obtenida en

este proceso cubrió las expectativas y objetivos planteados sin ninguna

limitación.

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital

importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,

logrando el aprendizaje participativo.

La aplicación e innovación de actividades que vayan en pro del

mejoramiento del personal en las organizaciones, producirá cambios

positivos en la misma.

Para finalizar, se mantuvo una excelente interrelación con todas las

personas que laboran en los diferentes departamentos, debido a que fue un

proceso de muchos conocimientos, optimismo de logros, de motivación y

sobre todo de una excelente preparación profesional y personal.

37

38

ANEXO (A)

DISEÑO DEL INSTRUMENTO

Instrucciones:

1. Lea cuidadosamente el cuestionario que se le va a ser aplicado.

2. El instrumento está conformado por diez (10) ítems de respuestas

cerradas.

3. Responda cada una de las preguntas de acuerdo a su criterio.

4. De presentar alguna duda, preguntar a quien aplica el instrumento.

N° Ítems Si No1 ¿Recibiste capacitación al momento de ingresar a la

organización?

2 ¿Crees necesaria la capacitación en tu área de trabajo?

3 ¿Crees que tú necesitas capacitación en relación al

Cargo que ejerces?

4 ¿Te han impartido algún curso de capacitación fuera de

la empresa?

5 ¿Consideras la capacitación es importante para tu

realización profesional?

6 ¿Piensas que estas apto para desempeñar tu trabajo

para el que has sido seleccionado’

7 ¿Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu

trabajo?

8 ¿Crees mantener la estabilidad del desempeño en tu

puesto?

39

9 ¿Tienes habilidad para llegar a una decisión mutua con

tus compañeros?

10 ¿Te han impartidos cursos de capacitación relevantes e

importantes en tus áreas de trabajo?

ANEXO (B)INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS

1. ¿Recibiste capacitación al momento de ingresar a la organización?

Cuadro 1

Fuente:

Datos de la Investigación, (2013)

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

2¿ ¿Crees necesaria la capacitación en tu área de trabajo?

Cuadro 2

  f %SI 8 80,0

NO 0 0,0TOTAL 8 80

Fuente: Datos de la Investigación, (2013).

40

  f %SI 8 80,0NO 0 0,0

TOTAL 8 80

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

2¿Crees que tú necesitas capacitación en relación al Cargo que ejerces?

Cuadro 3

  f %SI 6 60,0

NO 2 20,0TOTAL 8 80

Fuente: Datos de la Investigación, (2013).

0

10

20

30

40

50

60

SI 60

NO 20

1

4.-¿Te han impartido algún curso de capacitación fuera de la

empresa?

Cuadro 4

  f %SI 8 80,0

NO 0 0,0TOTAL 8 80

41

Fuente: Datos de la Investigación, (2013).

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

5.-¿Consideras la capacitación es importante para tu realización profesional?

Cuadro 5

  f %SI 8 80,0NO 0 0,0

TOTAL 8 80

Fuente: Datos de la Investigación, (2013).

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

6.- ¿Piensas que estas apto para desempeñar tu trabajo para el que has sido seleccionado?

Cuadro 6

  f %SI 8 80,0

NO 0 0,0TOTAL 8 80

Fuente: Datos de la Investigación, (2013).

42

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

7.- ¿Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo?Cuadro 7

  f %SI 7 70,0

NO 1 10,0TOTAL 8 80

Fuente: Datos de la Investigación (2.013).

0

20

40

60

80

SI 70

NO 10

1

8.- ¿Crees mantener la estabilidad del desempeño en tu puesto?Cuadro 8

  f %SI 8 80,0

NO 0 0,0TOTAL 8 80

Fuente: Datos de la Investigación (2.013).

43

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

9.- ¿Tienes habilidad para llegar a una decisión mutua con tus compañeros?Cuadro 9

  f %SI 8 80,0

NO 0 0,0TOTAL 8 80

Fuente: Datos de la Investigación (2.013).

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

10.- ¿Te han impartidos cursos de capacitación relevantes e importantes en tus áreas de trabajo?Cuadro 10

  f %SI 8 80,0NO 0 0,0

TOTAL 8 80

44

0

20

40

60

80

SI 80

NO 0

1

Fuente: Datos de la Investigación (2.013).

45

ANEXO(C)

BASES DE DATOS DEL INSTRUMENTO APLICADO

N° Ítems Si Porcentaje No Porcentaje1 ¿Recibiste capacitación al momento de

ingresar a la organización?8 80% 0 0%

2 ¿Crees necesaria la capacitación en tu área de trabajo?

8 80% 0 0%

3 ¿Crees que tú necesitas capacitación en relación al Cargo que ejerces?

6 60% 2 2%

4 ¿Te han impartido algún curso de capacitación fuera de la empresa?

8 80% 0 0%

5 ¿Consideras la capacitación es importante para tu realización profesional?

8 80% 0 0%

6 ¿Piensas que estas apto para desempeñar tu trabajo para el que has sido seleccionado’

8 80% 0 0%

7 ¿Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo?

7 70% 1 1%

8 ¿Crees mantener la estabilidad del desempeño en tu puesto?

8 80% 0 0%

9 ¿Tienes habilidad para llegar a una decisión mutua con tus compañeros?

8 80% 0 0%

10 ¿Te han impartidos cursos de capacitación relevantes e importantes en tus áreas de trabajo?

8 80% 0 0%

BIBLIOGRAFIA

46

O. Jeff Harris, Jr. Administración de Recursos Humanos Editorial

Limusa,2004

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos Humanos. Edición. Popular 2001.

Chiavenato, I. (1998). Introducción a la Teoría General de

Administración. 4ta. edición. Ciudad de México, D.F.-México: Editorial

McGraw-Hill.

Quesada (2003). Administración de Recursos Humanos. Nuevos

Enfoques. México. Mc Graw Hill.

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-

del-talento.shtml

47