PROGRAM SZKOLENIA DLA NAUCZYCIELI I - cesie.org · dziedzinach, lecz brak im wiedzy i kompetencji...
Transcript of PROGRAM SZKOLENIA DLA NAUCZYCIELI I - cesie.org · dziedzinach, lecz brak im wiedzy i kompetencji...
PROGRAM SZKOLENIA DLA NAUCZYCIELI I
DORADCÓW ZAWODOWYCH
Wersja ze stycznia 2017
Projekt został sfinansowany przy wsparciu Komisji Europejskiej.
Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora, a Komisja Europejska ponosi
odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji zawartych w tej publikacji.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 2 / 173
Program został przygotowany we współpracy z projektem CAPE (Porady dotyczące kariery i
ścieżki zatrudnienia).
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 3 / 173
MODUŁ 1.- WSTĘP ...................................................................................................................... 7
Rozdział 1.1 PREZENTACJA PROGRAMU SZKOLENIOWEGO .................................................. 9
Dwiczenie 1: Oczekiwania-cele programu szkolenia ........................................................ 12
Dwiczenie 2: Własne siły i słabości. Dwiczenie indywidualne .......................................... 13
MODUŁ 2 UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA KARIERĄ (CMS) ....................................................... 14
Rozdział 2.1 Wstęp do umiejętności zarządzania karierą .................................................... 15
Rozdział 2.2 Umiejętności zarządzania karierą .................................................................... 23
Umiejętności zarządzania karierą ........................................................................................ 24
Dwiczenie 1 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie .................................................... 26
Rozdział 2.3 Główne kategorie umiejętności zarządzania karierą ....................................... 27
Dwiczenie 2 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie .................................................... 32
Rozdział 2.4 Kluczowe kompetencje .................................................................................... 33
Osiem kluczowych kompetencji ........................................................................................... 34
Dwiczenie 3 Znaczenie ośmiu kluczowych kompetencji w twojej dziedzinie .................. 38
Źródła ............................................................................................................................... 39
MODUŁ 3. Świadomośd rynku pracy ........................................................................................ 41
Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku ........................................................................... 43
Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku pracy ................................................................. 45
Rozdział 3.2 – Kontakt z pracodawcami ............................................................................... 47
Jakie masz informacje na temat rynku pracy? ..................................................................... 49
Dwiczenie 1 ....................................................................................................................... 53
Czego pracodawcy szukają u pracownika? .......................................................................... 54
Dwiczenie 1: Umiejętności i cechy charakteru ................................................................. 66
Dwiczenie 2 Profil osobisty ............................................................................................... 68
Dwiczenie 3 – Komplementy – mówienie i przyjmowanie ............................................... 69
Dwiczenie 4 Zatrudnienie ................................................................................................. 70
Jak pracownicy mogą odpowiadad na potrzeby rynku? ...................................................... 71
Dwiczenie 3 Plan kariery ................................................................................................... 74
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 4 / 173
Rozdział 3.2 – Kontaktowanie się z pracodawcami .............................................................. 75
Dwiczenie 1 ....................................................................................................................... 84
Znaczenie tworzenia sieci (networking) ............................................................................... 85
Dwiczenie 2 ....................................................................................................................... 88
Co mogą zrobid szkoły, aby uczeo stał się pracownikiem? .................................................. 89
Dwiczenie 3 ....................................................................................................................... 92
Źródła ............................................................................................................................... 93
MODUŁ 4 Umiejętności osobiste i społeczne.......................................................................... 95
Rozdział 4.1 – Definicja umiejętności osobistych i społecznych .......................................... 97
Dwiczenie 1: „Jestem dobry w…” ..................................................................................... 98
Dwiczenie 2: „Kompetencje, które mam i te, które chciałbym zdobyd” .......................... 99
Rozdział 4.2– Zawartośd ..................................................................................................... 100
Dwiczenie 1: „Narysuj kwadrat” ..................................................................................... 102
Dwiczenie 2: „Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej” ...................................................... 103
Rozdział 4.3 Koncepcja pracy zespołowej .......................................................................... 104
Dwiczenie 1 „Budowanie mostów” ................................................................................ 106
Dwiczenie 2 „Mapa drogowa - gra” ................................................................................ 107
MODUŁ 5 UMIEJĘTNOŚCI ORGANIZACYJNE ........................................................................... 108
Rozdział 5.1 Ustalanie celów jako częśd planowania i organizacji ..................................... 110
Dwiczenie 1 „Cele słuchaczy” ......................................................................................... 113
Warsztaty dwiczenie 1 „Cele SMART czy nie” ................................................................ 114
Warsztaty - dwiczenie 2 „Wyznaczenie celu SMART” .................................................... 115
Warsztaty - dwiczenie 3: „Cel SMART kariery” ............................................................... 116
Dwiczenie 5.2 Zarządzanie czasem jako kluczowy składnik planowania i organizacji ....... 117
Dwiczenie1: Sporządź tygodniowy rozkład zajęd ........................................................... 120
Dwiczenie 2. Zrób szybki test.......................................................................................... 120
zwlekanie: ....................................................................................................................... 120
Warsztaty - dwiczenie 1: „Moje narzędzia zarządzania czasem” ................................... 121
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 5 / 173
Warsztaty - dwiczenie 2: „Ważne i pilne”....................................................................... 122
Warsztaty - dwiczenie 3: „Walka z opóźnieniem” .......................................................... 125
Rozdział 5.3 Rozwiązywanie problemów ........................................................................... 126
Rozwiązywanie problemu – przegląd ................................................................................. 128
Dwiczenie 1: „Opisz sytuację, w której odniosłeś sukces w rozwiązaniu złożonego
problem” ........................................................................................................................ 132
Dwiczenie 2 Model „IDEAL” rozwiązywania problemu .................................................. 133
Dwiczenie 3: Zdenerwowany klient ................................................................................ 135
Dwiczenie 4: Współzawodnicy ....................................................................................... 136
Dwiczenie 5: Refleksja .................................................................................................... 138
Dwiczenie 6: Narysuj obraz problemu ............................................................................ 140
MODUŁ 6 - ZASTOSOWANIE: WPROWADZANIE „CAPE” W TWOJEJ KLASIE .......................... 141
Rozdział 6.1 Wnioski płynące z procesu nauczania ............................................................ 143
Rozdział 6-1: WNIOSKI PŁYNĄCE Z PROCESU NAUCZANIA ................................................ 144
Dwiczenie 6.1.1: Wnioski płynące z procesu nauczania ................................................. 146
Dwiczenie indywidualne ................................................................................................. 146
Dwiczenie 6.1.2: Audyt szkolnych uregulowao .............................................................. 147
Arkusz dwiczeo 1 ............................................................................................................ 148
Wnioski na przyszłośd ..................................................................................................... 149
Rozdział 6.2 Wprowadzanie planu „CAPE” ........................................................................ 150
Rozdział 6-2: Wprowadzanie planu CAPE .......................................................................... 151
Dwiczenie 6.2.1: Przemyślenie zagadnienia edukacji zawodowej ................................. 153
Arkusz dwiczeo 2 ............................................................................................................ 154
Arkusz dwiczeo 3 ............................................................................................................ 155
Dwiczenie 6.2.2: Przygotowanie planu tematycznego ................................................... 156
Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania .............................................................. 157
Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania (Plan CAPE) .......................................... 158
Wnioski na przyszłośd ..................................................................................................... 159
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 6 / 173
Rozdział 6.3 Wprowadzanie edukacji zawodowej do programu nauczania ...................... 160
Rozdział 6-3: Wprowadzanie CMS do programu nauczania .............................................. 161
Dwiczenie 6.3.1 Opracowanie schematu pracy.............................................................. 162
Arkusz dwiczeo 5: Schemat pracy ................................................................................... 163
Dwiczenie 6.3.2: Planowanie lekcji z zastosowanim programu CAPE ............................ 164
Arkusz dwiczeo 6: Plan lekcji .......................................................................................... 165
Dwiczenie 6.3 3: Przeprowadzenie lekcji ........................................................................ 166
Arkusz dwiczeo 7: Zastosowanie praktyczne.................................................................. 167
Rozdział 6-3 Wnioski na przyszłośd .................................................................................... 168
Rozdział 6 - 4 Wnioski praktyczne ...................................................................................... 169
Rozdział 6-4: Wnioskowanie praktyczne ............................................................................ 170
Dwiczenie 6.4.1: Wnioski praktyczne ............................................................................. 171
Dwiczenie 6.4.2: Wnioski własne (podsumowanie) ....................................................... 172
Arkusz dwiczeo 8 ............................................................................................................ 173
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 7 / 173
MODUŁ 1.- WSTĘP
Czas trwania (godz.) 1
Metody nauczania Bezpośrednio
Opis / przegląd
Uzasadnienie
Cedefor (2010) podkreśla znaczenie poradnictwa zawodowego
jako ważnego czynnika sprzyjającego ukooczeniu pełnej edukacji szkolnej
i wejściu na rynek pracy młodych ludzi zagrożonych ESL1i kładzie nacisk
na wagę doradztwa zawodowego".
Młodzi ludzie nie mają dostatecznych informacji o możliwych drogach
kariery, aby mogli dobrze kierowad swoimi decyzjami.
Dlatego Komisja podkreśliła potrzebę zorganizowania dostępnej lokalnie,
stałej, zróżnicowanej opieki oferowanej przez nieformalne kanały
informacyjne. W ten sposób pomoc łatwiej dotarłaby do młodych ludzi
zagrożonych ESL.
Nauczyciele i trenerzy z sektora VET2 są specjalistami w konkretnych
dziedzinach, lecz brak im wiedzy i kompetencji do włączania poradnictwa
zawodowego w proces nauczania.
CAPE, opierając się na badaniach przeprowadzonych przez zespół
specjalistów, przygotował program szkoleniowy dla nauczycieli, trenerów
i doradców, aby wyposażyd ich w umiejętności i narzędzia służące
włączaniu poradnictwa zawodowego w proces nauczania.
Beneficjentami programu będą młodzi ludzie, w szczególności zagrożeni
ESL; łatwiej zidentyfikują swoje umiejętności w celu poprawy swoich
zdolności do zatrudnienia i integracji społecznej.
Cele
Wdrożenie wytycznych w zakresie uczenia się przez całe życie
poprzez podniesienie kwalifikacji nauczycieli, doradców i trenerów.
Zapoznanie się z CMS3
1Przedwczesne opuszczanie szkoły, zagrożenie wykluczeniem
2Szkolnictwo zawodowe
3Umiejętności zarządzania karierą
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 8 / 173
Zdobycie/rozwijanie głównych umiejętności wspomagających
uczniów narażonych na ESL
Współpraca z uczniami w celu zarządzania własnymi karierami
i własnymi postępami
Zawartośd
Program składa się z następujących modułów:
Wstęp
CMS – umiejętności zarządzania karierą
Świadomośd rynku pracy
Umiejętności osobiste i społeczne
Umiejętności organizacyjne
Wprowadzenie CMS
Wyniki nauki
Po zakooczeniu programu uczestnicy będą:
Mieli podstawową wiedzę i umiejętności w zakresie doradztwa
zawodowego dla uczniów
Wiedzieli, jak zaprojektowad i rozwinąd plan CMS
Znali swoje umiejętności osobiste i społeczne i będą wiedzieli,
jak z nich korzystad
Potrafili mobilizowad uczniów, aby określili własne umiejętności,
swoje wady i zalety tak, by sami byli w stanie lepiej zarządzad
własnymi umiejętnościami
Wiedzieli, jak unikad i zapobiegad ESL
Znali główne aspekty rynku pracy
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 9 / 173
Rozdział 1.1 PREZENTACJA PROGRAMU SZKOLENIOWEGO
Wymagania wstępne
Zawartośd Jak będzie zorganizowany
program szkoleniowy?
Niezbędne materiały:
Długopisy
Papier
Źródła/referencje
Grupy docelowe Nauczyciele. Doradcy
Metodologia Mieszana. 25 godzin
Metoda oceny Każda częśd będzie zakooczona podsumowaniem i oceną
Działania edukacyjne
Dwiczenie 1: oczekiwania wobec programu szkoleniowego. Dwiczenia
w grupach
Dwiczenie 2: własne słabe i mocne strony. Dwiczenie indywidualne
Podsumowanie części 1 Komentarze dotyczące słabych i mocnych stron powinny
byd omówione z doradcą
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 10 / 173
Wstęp:
Projekt Erasmus+„Doradztwo zawodowe i ścieżki kariery” - CAPE (Careers Advice
and Pathways to Employment)to program szkoleniowy dla nauczycieli, doradców i trenerów,
który ma im zapewnid umiejętności i narzędzia do wprowadzania istotnych wskazówek
do procesu nauczania.
Uczestnicy zapoznają się z głównymi założeniami, między innymi: CMS, umiejętności
miękkie, osobiste, społeczne i pracownicze, świadomośd rynku pracy, wyznaczanie celów,
zarządzanie czasem…
Wszystkie te pojęcia powinny stad się częścią strategicznego podejścia szkoły do nauczania,
uczenia się i oceny edukacji zawodowej. Nauczyciele odgrywają kluczową rolę
we wprowadzaniu CAPE do system nauczania.
Właśnie dlatego w programie znajduje się moduł REALIZACJA: WPROWADZANIE „CAPE"
W TWOJEJ KLASIE.
Na szkolenie składają się następujące moduły:
1. Wstęp
2. Umiejętności zarządzania karierą CMS
Ten moduł wyjaśnia, czym jest CMS. Wprowadza również inne umiejętności:
osobiste, społeczne, organizacyjne, a także kluczowe kompetencje, które ułatwią
podjęcie odpowiednich decyzji w celu znalezienia dostępnych ścieżek kariery.
3. Świadomośd rynku pracy
Świadomośd potrzeb rynku pracy w celu zapewnienia odpowiedniego szkolenia
dla uczących się i skupiania się na najważniejszych umiejętnościach, które powinni
mied.
Celem tego modułu jest lepsze zapoznanie się z potrzebami i wymaganiami rynku
pracy, a następnie przygotowanie uczniów do pracy.
4. Umiejętności osobiste ispołeczne
Prezentuje sposób na rozwijanie u uczniów pewnych umiejętności społecznych
i osobistych, jak na przykład odpowiedzialnośd za własne postępowanie,
komunikacja i praca zespołowa.
Nauczyciele zdobędą/rozwiną zdolnośd do identyfikowania oraz wspierania
umiejętności uczniów.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 11 / 173
5. Umiejętności organizacyjne
Rozwinięcie koncepcji i charakterystyka działania SMART (Konkretne. Mierzalne.
Osiągalne. Istotne. Aktualne), jak formułowad poszczególne cele, a także
zarządzanie czasem i rozwiązywanie problemów.
6. Wdrażanie CMS: praktyczny moduł, który na różnych etapach pozwoli włączyd CMS
do programu nauczania.
Czas trwania: Program trwa 20 – 25 godzin i prowadzony jest w trybie mieszanym. Częśd
praktyczna prowadzona jest bezpośrednio.
Każda częśd zakooczona jest podsumowaniem, które powinno byd autorefleksją.
System szkolenia:moduły będą prowadzone w sposób mieszany. Częśd bezpośrednia składa
się przede wszystkim z dwiczeo praktycznych, ale także kilku wyjaśnieo dotyczących danego
modułu.
Wszystkie moduły są ze sobą ściśle związane, ale mogą byd zrealizowane samodzielnie.
Słownik: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 12 / 173
Dwiczenie 1: Oczekiwania-cele programu szkolenia
Dwiczenie w grupie
Jak ty rozumiesz CMS?
Czy masz jakieś doświadczenia związane z
CMS? Jeśli tak, opisz je
Dlaczego chcesz uczestniczyd w tym
szkoleniu?
Jakie są twoje oczekiwania wobec
szkolenia?
W pierwszej sesji konieczne jest przeprowadzenie kilku dwiczeo, aby przełamad lody.
Na tej stronie znajduje się wiele propozycji: http://www.icebreakers.ws.html
Trzeba poświęcid odpowiednią ilośd czasu, aby przygotowad uczestników do zajęd. Ważne
jest również, aby każdy opowiedział o swoich oczekiwaniach. Od początku należy wyjaśnid,
co zapewni to szkolenie, jak zostanie przeprowadzone i co osiągną uczestnicy.
Następujące pytania pomogą wyjaśnid udział w szkoleniu:
• Dlaczego tu jesteśmy?
Czego oczekujesz od tego szkolenia?
• Co będziemy robid?
• Poznanie się i budowanie zaufania
Struktura szkolenia
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 13 / 173
Dwiczenie 2: Własne siły i słabości. Dwiczenie indywidualne
Zalety Wady
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 14 / 173
MODUŁ 2 UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA KARIERĄ (CMS)
Czas trwania (godz.) 4
Metody nauczania On line Bezpośrednio
Opis / przegląd
Uzasadnienie
Ten moduł ma na celu umożliwienie uczestnikom (instruktorom
zawodowym) skutecznego wprowadzenia CMS do swojego
systemu nauczania.
Cele
Wprowadzenie do CMS
Zapewnienie uczestnikom szerokiego zrozumienia
CMS oraz jego znaczenia dla rozwoju osobistego
i poradnictwa zawodowego
Zdefiniowaniekluczowych CMS dla dziedziny każdego
z uczestników
Przygotowanie do włączenia kluczowych CMS w program
nauczania uczestników
Zawartośd
Wprowadzenie do CMS
Wprowadzenie do indywidualnych i społecznych
umiejętności
Wprowadzenie do umiejętności organizacyjnych
Wprowadzenie do świadomości rynku pracy
Kluczowe kompetencje
Wyniki nauki
Po ukooczeniu tego modułu słuchacz powinien mied możliwośd:
Identyfikacji głównych kategorii CMS oraz opisania
ośmiu kluczowych kompetencji
Zaprezentowania, w jaki sposób włączy CMS
do swojego programu nauczania
Opisad rolę CMS w doradztwie oraz rozwoju zawodowym
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 15 / 173
Wymagania wstępne
Zawartośd
Definicja
kategoryzacja
Znaczenie dla rozwoju
osobistego i doradztwa
zawodowego
Niezbędne materiały:
Komputer/projektor
Tablica typu flipchart
Działania edukacyjne Warsztaty nr 1: Opisz znaczenie CMS w twojej dziedzinie
Źródła/referencje
Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career
Management Skills: Findings From the First Phase of the CMS Leader
Project, Derby: International Centre for Guidance Studies, University
of Derby.
Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A critical
review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.
Metoda oceny Przygotuj esej o znaczeniu CMS w twojej dziedzinie (zidentyfikuj kluczowe
CMS i uzasadnij ich znaczenie)
Rozdział 2.1 Wstęp do umiejętności zarządzania karierą
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 16 / 173
Wprowadzenie do umiejętności zarządzania karierą
KARIERA PRZYBIERAJĄCA RÓŻNE FORMY
Jakiego rodzaju wiedzę, umiejętności i kompetencje muszą posiadad młodzi ludzie,
aby podejmowad dobre decyzje dotyczące dostępnych ścieżek do zatrudnienia
ikontynuowania kariery zawodowej?
Poznaj siebie
Poznaj rynek pracy
Czym jest kariera?
Karierato indywidualna podróż przez naukę, pracę i inne aspekty życia. Jest to kolejnośd
życia człowieka i doświadczeo związanych z pracą (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009).
Kariera w XXI wieku powinna byd zmienna (protean); prowadzona przez różne osoby
powinna
byd od czasu do czasu przekształcana, ponieważ zarówno człowiek, jak i środowisko pracy
stale się zmieniają (Chin & Rasdi, 2014). Słowo „protean” pochodzi od mitycznego greckiego
boga morza Proteusza, który był znany ze swojej zdolności do
przewidywania przyszłości
i umiejętności przystosowania się do przetrwania w tej przewidzianej
przez siebie przyszłości.
Zmienna kariera jest pojęciem, które wymaga od wszystkich:
regularnego monitorowania obecnych trendów i oceny rynku
pracy
przewidywania przyszłych wydarzeo, trendów i zmian w branży
zdobycia wymaganych kwalifikacji, umiejętności ikompetencji, a także tworzenie
i utrzymywanie relacji, aby sprostad zmianom i aktualnym wymaganiom.
Protean Career Orientation4(PCO) opisuje osoby jako „agentów własnej kariery”
(Inkson & Baruch, 2008: 217) i odzwierciedla potrzebę pracowników do angażowania
się w szereg działao związanych z samodzielnym zarządzaniem karierą w celu zrealizowania
i kontynuowania kariery zawodowej (Briscoe & Hall, 2006). PCO wiąże się z wysokim
poziomem zatrudnienia i sukcesem zawodowym, a także poprawą równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym (De Vos & Soens, 2008). Jest to związane z indywidualną
zdolnością do zarządzania własną karierą w sposób aktywny i samodzielny, kierując się
wartościami osobistymi i oceną sukcesu w oparciu o subiektywne kryteria.
4Zmienna orientacja zawodowa
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 17 / 173
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 18 / 173
PCO opiera się na dwóch istotnych wymiarach:
samodzielne podejście do zarządzania karierą; indywidualne kontrolowanie własnego
rozwoju kariery poprzez sprawdzanie możliwości i podejmowanie decyzji o karierze
orientację na wartośd; indywidualną realizację znaczących wartości i celów,
które stanowią silną motywację do podejmowania decyzji o karierze i wyznaczają
standardy osiągnięcia sukcesu zawodowego (Direnzo et al, 2015)
Mądry wybór kariery wymaga:
1. jasnego zrozumienia siebie, swoich zdolności, zainteresowao, ambicji, zasobów,
ograniczeo i ich przyczyn
2. szczegółowej znajomości wymagao, czynników sukcesu, swoich zalet i wad, szans
i perspektyw w różnych karierach zawodowych.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 19 / 173
ZARZĄDZANIE KARIERĄ
„Jeśli nie wiesz, dokąd zmierzasz, skooczysz gdzie indziej…”,były gracz
ligi MLB.
Zarządzanie karierąstanowi ciągły, samokontrolowany proces
planowania kariery, który polega na wyborze, ustalaniu i doskonaleniu osobistych celów
oraz formułowaniu strategii ich osiągania (Bridgstock, 2009). Jest to aktywny proces,
poprzez który jednostki:
poznają swoje zainteresowania, pragnienia, mocne i słabe strony
uzyskują informacje o możliwościach pracy
identyfikują cele kariery zawodowej
opracowują plany działania mające na celu osiągnięcie kariery
Zgodnie z modelem "DOTS" opracowanym przez Billa Law i Tony’ego Wattsa (1977) z
National Institute for Careers Education and Counselling, istnieją następujące cztery etapy
procesu planowania kariery:
nauka podejmowania decyzji (Decision Learning)
świadomośd możliwości (Opportunity Awareness)
nauka zmian (Transition Learning)
samoświadomośd (Self-Awareness)
Nauka podejmowania decyzji obejmuje:
zbieranie wymaganych informacji
ocenę dostępnych opcji, analizując własne koszty i korzyści, zalety i wady
ocenę ryzyka i wyników poprzez wyważenie pożądanych wyników w stosunku
do prawdopodobieostwa ich wystąpienia.
Świadomośd możliwości wymaga zbadania:
ogólnej struktury rynku pracy
zakresu możliwości zapewnianych przez obecny rynek pracy
wymagao dotyczących różnych miejsc pracy
zalet i wad różnych miejsc pracy
korzyści, czynników sukcesu i perspektyw różnych miejsc pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 20 / 173
Nauka zmian polega na zdobywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do osiągnięcia
wyznaczonych celów. Obejmuje ona przede wszystkim pomoc uczniom w osiągnięciu
realistycznego zrozumienia świata pracy i zdobywania umiejętności niezbędnych do przejścia
ze szkoły na rynek pracy.
Samoświadomośdwymaga zbadania:
Aktualnych i potencjalnych mocnych stron, umiejętności i zdolności
Zainteresowao, potrzeb osobistych i aspiracji
Wartości osobistych i cech osobowościowych
Umiejętności
Co robię dobrze?
Zainteresowania
Co lubię robić?
Osobowość
Co mi odpowiada?
Wartości
Co jest dla mnie ważne?
Samoświadomośd
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 21 / 173
PROCES ZARZĄDZANIA KARIERĄ
Proces zarządzania karierą obejmuje cztery główne etapy:
1. Samoocena(Self-Assessment): osoby indywidualnie identyfikują
swoje zainteresowania zawodowe i umiejętności, mocne i słabe strony, z którymi
muszą sobie poradzid.
2. Kontrola rzeczywistości(Reality Check): Osoby sprawdzają środowisko pracy,
identyfikują potrzeby i wymagania rynku pracy.
3. Ustalenie celu(Goal Setting): opierając się na kryteriach SMART, osoby określają
swoje cele i metody osiągnięcia tych celów.
4. Planowanie działao(Action Planning): osoby indywidualnie określają konkretne
działania w celu kontynuowania działao, określania etapów działao i harmonogramu,
aby osiągnąd założone cele.
Pięcioetapowy model kariery
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 22 / 173
Aby osiągnąd sukces w planowaniu kariery, należy odpowiedzied na pięd podstawowych
pytao:
Gdzie jesteś teraz?(Where I am now?)Jednostki muszą rozważyd swoją obecną
sytuację zawodową, zidentyfikowad własne umiejętności i kompetencje
Gdzie chcesz byd?(Where do I want to be?)Jednostki muszą zbadad
swoje zainteresowania i pragnienia, motywację i zaangażowanie w celu opracowania
własnej wizji i wyznaczenia właściwych celów
Jak to osiągnąd?(How do I get there?) Jednostki są zobowiązane do identyfikacji
wiedzy i umiejętności, które muszą nabywad lub poszerzad, a także stworzyd
skuteczny plan działania w celu osiągnięcia swoich celów
Jakiego wsparcia potrzebuję?(What suport do I need?) Jednostki muszą
zidentyfikowad środki i wsparcie wymagane, aby osiągnąd pożądany efekt
Jak mogę się doskonalid? (How can I keep improving?)Jednostki muszą znaleźd
sposoby na dążenie do swoich osobistych i zawodowychpostępów
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 23 / 173
Wymagania wstępne Wprowadzenie do CMS
Zawartośd
Umiejętności osobiste i
społeczne
Umiejętności
organizacyjne
Świadomośd rynku pracy
Niezbędne materiały:
Komputer/projektor
Tablica typu flipchart
Działania edukacyjne
Warsztaty 2:
Wskaż najważniejsze umiejętności w swojej dziedzinie. Uzasadnij
swoją odpowiedź.
Wskaż umiejętności, których zazwyczaj brakuje uczącym się.
Źródła/referencje
Rząd Szkocji (2009). Program nauczania umiejętności uczenia
się, przydatności do życia i pracy, Edynburg. Materiał dostępny:
http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-
569141.pdf
Metoda oceny Prezentacja efektów warsztatów
Rozdział 2.2 Umiejętności zarządzania karierą
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 24 / 173
W dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy, umiejętności
zarządzania karierą (CMS) stają się coraz ważniejsze dla
poradnictwa zawodowego (Sultana, 2012). WedługEuropejskiej
Sieci Polityki Całożyciowego Poradnictwa Zawodowego (European
Lifelong Guidance Policy Network ELGPN), CMS pomaga osobom
w:
zidentyfikowaniu posiadanych umiejętności
rozwijaniu celów w zakresie kształcenia zawodowego
podejmowaniu działania w celu zwiększenia ich możliwości rozwoju zawodowego
skutecznym zarządzaniu swoją karierą zawodową.
Umiejętności zarządzania karierą (CMS) stanowią szereg kompetencji zapewniających
uporządkowane sposoby gromadzenia, analizowania, syntezy i zbierania informacji o sobie,
edukacji i zawodach, a także umiejętnośd podejmowania i wdrażania decyzji i zmian.
CMS obejmuje:
zrozumienie własnych mocnych i słabych stron, potrzeb i chęci
umiejętnośd identyfikacji istotnych możliwości
dostęp do informacji o karierze zawodowej
umiejętnośd planowania i podejmowania decyzji związanych z karierą zawodową
zdolnośd do efektywnej autoprezentacji w celu uzyskania dostępu do kursów lub
pracy
zdolnośd do tworzenia sieci i budowania relacji.
Aby osiągnąd sukces należy:
1) dysponowad tzw.„miękkimi”
umiejętnościami(„soft skills”),
2) wykazad się umiejętnościami
technicznymi(technical strenghts),
3) ciężko pracowad(hard work).
James i James (2004) oraz Mitchell (2010) opisują umiejętności „miękkie" jako zbiór cech
osobistych, atrybutów kariery lub talentów, które każdy może wnieśd do pracy, na
przykład umiejętnośd pracy w zespole, umiejętności komunikacyjne, przywódcze i
rozwiązywania problemów. Glenn (2008) podkreśla,
Umiejętności zarządzania karierą
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 25 / 173
że zatrudnienie osób posiadających miękkie umiejętności może stad się źródłem
konkurencyjności przedsiębiorstw, podczas gdy Wilhelm (2004) przyznaje, że miękkie
umiejętności są uważane za jedne z najważniejszych dla osiągnięcia sukcesu w miejscu
pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 26 / 173
Dwiczenie 1 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie
Do jakiego stopnia CMS ma znaczenie w rozwijaniu kariery
zawodowej w danej dziedzinie?
W jakim stopniu twoi uczniowie posiadają CMS?
Czas trwania: 20 minut
Od słuchaczy oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych
pytaniach, w czteroosobowych grupach.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 27 / 173
Wymagania wstępne Wprowadzenie do CMS
Zawartośd
Umiejętności osobiste i
społeczne
Umiejętności
organizacyjne
Świadomośd rynku pracy
Niezbędne materiały:
Komputer/projektor
Tablica typu flipchart
Działania edukacyjne
Warsztaty 2:
Wskaż najważniejsze umiejętności w swojej dziedzinie. Uzasadnij
swoją odpowiedź
Wskaż umiejętności, których zazwyczaj brakuje uczącym się
Źródła/referencje
Rząd Szkocji (2009). Program nauczania umiejętności uczenia
się, przydatności do życia i pracy, Edynburg. Materiał dostępny:
http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-
569141.pdf
Metoda oceny Prezentacja efektów warsztatów
Rozdział 2.3Główne kategorie umiejętności zarządzania karierą
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 28 / 173
CMS można podzielid na następujące cztery kategorie:
umiejętności osobiste i społeczne
umiejętności organizacyjne
świadomośd rynku pracy
osiem kluczowych kompetencji.
Mobilnośd jest cechą wymaganą w każdej pracy, umożliwiającą osobiste uczestnictwo
w dzisiejszym elastycznym i niestabilnym rynku pracy (Bennett, 2000). Jest ona istotna
dla każdego absolwenta, który chce wejśd na rynek pracy (Athiyaman, 2001). Mobilnośd
obejmuje umiejętności osobiste i społeczne; samokontrolę i samoświadomośd, świadomośd
społeczną oraz zdolnośd do budowania i utrzymywania relacji w pracy, a także komunikacji
i pracy zespołowej.
Umiejętnośd zarządzania sobą (Self Management)jest uważana za najbardziej podstawową
i nadrzędną ze wszystkich umiejętności XXI wieku. Jednak nawet utalentowani uczniowie
często jej nie rozwijają (Siegle i McCoach, 2005). Umiejętnośdzarządzania sobą można opisad
jako umiejętnośd podejmowania mądrych wyborów, aby osiągnąd życie owocne i radosne,
a także zdolnośd do osobistego reagowania na odpowiedzialnośd i wyzwania w pracy i życiu
(Coil, 2012). Daje ona pewnośd siebie, samodzielnośd, odpowiedzialnośd i niezależnośd,
wytrwałośd i wysiłek w dążeniu do celu. Jak podkreślił Coil (2012), pewnośd siebie powstaje,
gdy uczniowie zdają sobie sprawę, że mogą wpływad na życie poprzez własne decyzje
i działania, a także mogą nauczyd się, zmieniad i rozwijad umiejętności niezbędne
do osiągnięcia tych celów.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 29 / 173
Umiejętnośd zarządzania sobą to:
zdolności interpersonalne
produktywnośd
inicjatywa
uczciwośd
zaufanie
zdolności analityczne
ustawiczne kształcenie
komunikacja
przedsiębiorczośd
uczciwośd
elastycznośd
umiejętnośd rozwiązywania problemów
We współczesnym środowisku biznesowym umiejętności komunikacyjne, umiejętnośd
opisywania pomysłów zarówno ustnie, jak i pisemnie uważane są za najważniejsze
i są coraz częściej poszukiwane przez obecnych pracodawców. Ludzie biznesu mają
tendencję do podkreślania, że zdolnośd skutecznego komunikowania się może bardzo
wspierad
lub utrudniad własny rozwój na rynku pracy. Umiejętności komunikacyjne, w tym jasne
wypowiedzi, zrozumienie i dzielenie się informacjami, współczucie i angażowanie
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 30 / 173
się w komunikacji pozawerbalnej, zostały uznane przez pracodawców
jako najważniejsze podczas rekrutacji nowych absolwentów (Archer &
Davison, 2008).
Praca zespołowa (TEAM):
wspólnie (together)
wszyscy (everyone)
osiągniemy (achieves)
więcej (more)
Według DEST (2002), praca zespołowa jest również uwzględniona w umiejętnościach
związanych z zatrudnieniem, niezbędnych do skutecznego wejścia i działania na rynku pracy.
Pociąga ona za sobą umiejętnośd współpracy z innymi osobami o różnym pochodzeniu lub
kulturze, a także pracę w ramach zespołu w celu realizacji jego celów.
Praca w zespole promuje synergię pomysłów i wzmacnia wyniki każdego członka zespołu,
promuje pomysł i dzieli się nim oraz sprzyja dążeniu do osiągnięcia wspólnych celów.
W dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy praca zespołowa połączona z umiejętnościami
komunikacyji i samokontroli ma coraz większe znaczenia w aspekcie wydajności
pracowników i efektywności organizacyjnej (Brown i wsp., 2003).
„Nie przygotowując się, przygotowujesz się do niepowodzenia...” - Benjamin Franklin
Wykazywanie się zdolnościami zwiększonego planowania i
organizacji, a także rozwiązywaniem problemów ma kluczowe
znaczenie dla udanej kariery we wszystkich sektorach rynku pracy
(Zinser, 2003). Wszystkie wyżej wymienione umiejętności są
uważane za zasadnicze, niezbędne dla osób poszukujących pracy w
dzisiejszym zglobalizowanym świecie biznesu i wysokiej technologii
(Shafie & Nayan, 2010). Skuteczni pracownicy potrafią zarządzad czasem, znają priorytety i
cele, umieją podejmowad decyzje, potrafią zarządzad ryzykiem i zasobami (Rosenberg i in.,
2010; Schermerhorn, 2008). Umiejętności organizacyjne pomagają pracownikom:
efektywnie wykorzystywad zasoby
przewidywad problemy
ustalad irealizowad realistyczne cele
ustalad priorytety
ograniczad sytuacje kryzysowe.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 31 / 173
Wszystkie wyżej wymienione umiejętności w powinny byd nauczane w szkole,
tak aby uczniowie byli lepiej przygotowani do zdobycia zatrudnienia. Cranmer (2006)
wskazuje na niedopasowanie umiejętności zdobytych w szkole do tych wymaganych na
rynku pracy. Poszczególne osoby muszą mied świadomośd rynku pracy i skutecznie nawiązad
kontakt
z pracodawcami. Muszą byd świadomi aktualnych potrzeb i trendów rynkowych,
aby mogli dopasowad je do swojego potencjału, zainteresowao i ambicji oraz określid
swoje cele zawodowe. Ponadto należy wspierad osoby w:
identyfikowaniu i rozwijaniu umiejętności i kompetencji wymaganych do osiągnięcia
ich celów zawodowych
ocenianiu, jak ich osobiste priorytety i ograniczenia mogą wpłynąd na decyzje
zawodowe
opracowaniu planu działania w osiągnięciu celów zawodowych.
Mając na uwadze właściwe doradztwo zawodowe młodzi ludzie mają większe szanse na:
dokonywanie świadomych wyborów dotyczących zawodu
skuteczne dostosowanie umiejętności, zainteresowao i pragnieo
zidentyfikowanie najlepszego źródła szkoleo i edukacji
sprawdzenie trendów w danym sektorze lub obszarze geograficznym.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 32 / 173
Dwiczenie2Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie
Do jakiego stopnia CMS ma znaczenie w rozwijaniu kariery
zawodowej w danej dziedzinie?
W jakim stopniu twoi uczniowie posiadają CMS?
Czas trwania: 15 minut
Od uczniów oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych
pytaniach, w czteroosobowych grupach.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 33 / 173
Wymagania wstępne Wprowadzenie do CMS
Zawartośd
Komunikacja w języku ojczystym i
obcych
Zdolności matematyczne
Umiejętności cyfrowe
Nauka uczenia się
Kompetencje społeczne I obywatelskie
Znaczenie inicjatywy i
przedsiębiorczości społecznej
Świadomośd I ekspresja kulturowa
Niezbędne materiały:
Komputer/projektor
Tablica typu
flipchart
Działania edukacyjne
Warsztaty 3:
Wskaż znaczenie każdej kluczowej kompetencji w swojej dziedzinie.
Uzasadnij swoją odpowiedź.
Wskaż aspekty kluczowych kompetencji, które należy opracowad
w twojej klasie.
Warsztaty 4: Analiza GAPS
Cele: Gdzie chcesz iśd?
Wskaż swoje cele zawodowe
Zdolności: co możesz teraz zrobid?
Określ swoje mocne strony, aby realizowad swoje cele zawodowe
Określ potrzeby rozwojowe, które musisz przezwyciężyd
Postrzeganie: Jak inni widzą Cię?
Poproś o opinię od swojego przełożonego, rówieśników i osoby uczące się
Standardy: czego oczekujesz od szefa i organizacji?
Zidentyfikuj oczekiwania swojego przełożonego i organizacji wobec ciebie
Źródła/referencje
EdukacjaiKultura DG (2007). Kluczowe kompetencje w uczeniu
się przez całe życie: europejskie ramy odniesienia.
Halász, G. & Michel, A. (2011). Kluczowe kompetencje w Europie:
interpretacja, opracowywanie i wdrażanie polityki, European Journal of
Education, Vol. 46, No. 3, pp. 289-306.
Metoda oceny Test komputerowy
Rozdział 2.4Kluczowe kompetencje
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 34 / 173
Osiem kluczowych kompetencji
Zgodnie zEuropean Reference Framework (2007), w dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy
istnieje bezwzględna potrzeba zdobycia kluczowych kompetencji w zakresie uczenia
się przez całe życie, gdyż są one silnie związane z konkurencyjnością przedsiębiorstw,
motywacją pracowników, zadowoleniem i wydajnością. Osiem kluczowych kompetencji
jest wyróżnionych jako główne umiejętności zarządzania karierą.
Osiem kluczowych kompetencji
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 35 / 173
KOMUNIKACJA W JĘZYKU OJCZYSTYM I OBCYCH
Skuteczna komunikacja zarówno w języku ojczystym jak i językach
obcych może byd uznana za podstawowy obszar szkolenia.
Komunikacja w języku ojczystym związana jest z umiejętnością
wyrażania i wyjaśniania pojęd i idei, myśli i uczud, faktów i opinii w
formie ustnej i pisemnej (słuchanie, mówienie, czytanie i pisanie), a
także interakcja językowa w sposób skuteczny i kreatywny. Komunikacja w językach obcych
obejmuje,
poza głównymi umiejętnościami wskazanymi dla języka ojczystego, zrozumienie
międzykulturowe i zdolnośd do pracy różnorodnym środowisku.
ZDOLNOŚCI MATEMATYCZNE
Kompetencje matematyczne połączone z podstawowymi kompetencjami w dziedzinie nauki
i techniki obejmują umiejętnośd rozwijania i stosowania myślenia matematycznego w celu
rozwiązania wielu codziennych problemów, a także opanowania, wykorzystania
i zastosowania wiedzy i metodologii w celu wyjaśnienia świata przyrodniczego. Ponadto,
kompetencja ta wiąże się z gruntowną znajomością zmian spowodowanych działalnością
człowieka, a także odpowiedzialności, jaką każda jednostka ma jako obywatel.
UMIEJĘTNOŚCI CYFROWE
Kompetencja cyfrowa odnosi się do skutecznego, pewnego i krytycznego wykorzystania
technologii społeczeostwa informacyjnego (IST) w zakresie zatrudnienia, uczenia się, rozwoju
osobistego i uczestnictwa w życiu społecznym. Ponadto obejmuje wykorzystanie
podstawowych umiejętności w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych (TIK)
w celu generowania, prezentowania, wymiany, przechowywania i pobierania informacji,
komunikowania się i uczestnictwa w sieciach współpracujących za pośrednictwem internetu.
Ta kompetencja wymaga zrozumienia funkcjonowania głównych aplikacji komputerowych,
świadomości zagrożeo związanych z komunikacją internetową, docenienia roli technologii
wspierających kreatywnośd i innowacje, oceny wiarygodności informacji online
oraz zrozumienia prawnych i etycznych zasad leżących u podstaw
wykorzystania nowych technologii.
NAUKA UCZENIA SIĘ
Naukę uczenia sięmożna zdefiniowad jako zdolnośd do prowadzenia,
organizowania i koordynowania uczenia się, zarówno indywidualnie, jak i
grupowo, według własnych potrzeb i dostępnych możliwości. Kompetencja ta w dużym
stopniu zależy od zdobycia podstawowych umiejętności w zakresie pisania, liczenia i
umiejętności informatycznych. Oznacza nabywanie, przetwarzanie i integrację nowej wiedzy
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 36 / 173
i umiejętności, jak również poszukiwanie i wykorzystanie wskazówek w celu optymalnego
wykorzystania tej wiedzy i umiejętności. Uczenie się polega na zachęcaniu osób do
korzystania z wcześniejszej nauki i doświadczeo życiowych w celu wykorzystania ich wiedzy i
umiejętności w różnych aspektach swojego życia: w edukacji i szkoleniu, w pracy, w domu.
Motywacja
i pewnośd siebie mają kluczowe znaczenie dla tej kompetencji.
KOMPETENCJE SPOŁECZNE I OBYWATELSKIE
Kompetencje społeczne i obywatelskie obejmują wszystkie kompetencje osobiste,
międzyludzkie i międzykulturowe, których człowiek potrzebuje, aby aktywnie uczestniczyd
w skuteczny, demokratyczny i owocny sposób w życiu społecznym i zawodowym,
współdziaład w coraz bardziej złożonych i różnorodnych społeczeostwach, radzid sobie ze
sporami
i konfliktami. Ta kompetencja ułatwia osobom i wzmacnia ich zaangażowanie w aktywny
udział w życiu publicznym. Oznacza to zdolnośd do konstruktywnego zaangażowania w sferę
publiczną, poczucie przynależności do społeczeostwa, poszanowanie wartości
demokratycznych i różnorodności, a także świadomośd koncepcji i struktur społecznych
oraz politycznych. Kompetencje społeczne i obywatelskie obejmują zdolnośd do skutecznego
komunikowania się w różnych środowiskach, wyrażania i zrozumienia odmiennych punktów
widzenia, negocjacji i empatii. Ponadto, kompetencja ta pociąga za sobą zdolnośd do
radzenia sobie ze stresem i frustracją oraz odróżniania sfer osobistych i zawodowych.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 37 / 173
ZNACZENIE INICJATYWY IPRZEDSIĘBIORCZOŚCI
SPOŁECZNEJ
Znaczenie inicjatywy i przedsiębiorczości społecznej można
opisad jako umiejętnośd wdrażania pomysłów. Wymaga to
kreatywności, innowacyjności i umiejętności
podejmowania ryzyka, a także zdolności planowania i
zarządzania projektami w celu osiągnięcia wyznaczonych
celów. Kompetencje te wspierają uczniów w życiu
zawodowym i osobistym, wzmacniając ich zdolnośd identyfikowania i wykorzystywania
możliwości, planowania i organizacji, delegowania zadao i współpracy w dążeniu do
osiągnięcia wyznaczonych celów. Ponadto należy wspomnied, że poczucie inicjatywy i
przedsiębiorczości musi pociągad za sobą świadomośd wartości etycznych i wspieranie
dobrego zarządzania.
ŚWIADOMOŚD I EKSPRESJA KULTUROWA
Świadomośd i ekspresja kulturowa obejmują zrozumienie i docenienie krytycznego znaczenia
twórczego wyrażania pomysłów, myśli, doświadczeo i emocji w szerokim spektrum mediów,
takich jak muzyka, sztuki sceniczne, literatura i sztuki wizualne. Ponadto, kompetencja
ta pociąga za sobą świadomośd lokalnego, narodowego i międzynarodowego dziedzictwa
kulturowego.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 38 / 173
Dwiczenie 3Znaczenie ośmiu kluczowych kompetencji w twojej dziedzinie
Jakie są najważniejsze kompetencje kluczowe w Twojej dziedzinie? Uzasadnij
odpowiedź.
Jakich kluczowych kompetencji najczęściej brakuje twoim
uczniom?
Czas trwania: 15 minut
Od uczniów oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych
pytaniach, w czteroosobowych grupach.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 39 / 173
Źródła
Archer, W. & Davison, J. (2008) Graduate employability: What do employers think and want?
Council for Industry and Higher Education, London.
Available at: http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf
Athiyaman, A. (2001) „Graduates’ Perception about Business Education: an exploratory
research”, Journal of Further and Higher Education, Vol. 25, No. 1, pp. 5-17.
Bennett, R. (2002) „Employers’ Demands for Personal Transferable Skills in Graduates:
a content analysis of 1000 job advertisements and an associated empirical study”, Journal
of Vocational Education and Training, Vol. 54, No. 4, pp. 457-476.
Bridgstock, R. (2009) „The graduate attributes we’ve overlooked: enhancing graduate
employability through career management skills”, Higher Education Research &
Development, Vol. 28, No. 1, pp. 31-44.
Briscoe, J.P., Hall, D.T. & DeMuth, R.L.F. (2006) „Protean and boundaryless careers:
An empirical exploration”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 69, pp. 30–47
Brown, P., Hesketh, A. & Williams, S. (2003) „Employability in a Knowledge-driven Economy”,
Journal of Education ad Work, Vol. 16, No. 2, pp. 107-126.
Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2014) „Protean Career Development: Exploring the Individuals,
Organizational and Job-related Factors”, Asian Social Science, Vol. 10, No. 21, pp. 203-215.
De Vos, A. & Soens, N. (2008) „Protean attitude and career success: The mediating role
of self-management”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 73, pp. 449–456.
Direnzo, M.S., Greenhaus, J.H. & Weer, C.H. (2015) „Relationship between protean career
orientation and work–life balance: A resource perspective”, Journal of Organizational
Behaviour, Vol. 36, No. 4, pp. 538–560.
Coil, C. (2012) „Building Connections: Developing 21st Century Self-Management Skills
for Gifted Learners”, Tempo Magazine, Vol. XXXIII, No. 3, pp. 9-14.
Cranmer, S. (2006) „Enhancing graduate employability: Best intentions and mixed
outcomes”, Studies in Higher Education, Vol. 31, No. 2, pp. 169–184.
DEST (2002) Employability skills for the future, a report by the Australian Chamber
of Commerce and Industry and the Business Council of Australia for the Department
of Education, Science and Training, Canberra.
Glenn, J.L. (2008) „The "new" customer service model: Customer advocate, company
ambassador”, Business Education Forum, Vol. 62, No. 4, pp. 7-13.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 40 / 173
de Guzmana, A.B. & Kyoung Ok Choib. K.O. (2013) „The relations of employability skills
to career adaptability among technical school learners”, Journal of Vocational Behavior, Vol.
82, No. 3, pp. 199–207.
James, R.F & James, M.L. (2004) „Teaching career and technical skills in a "mini" business
world”, Business Education Forum, Vol. 59, No. 2, pp. 39-41.
Inkson, K. & Baruch, Y. (2008)„Organizational careers”, In S. Clegg, & C. L. Cooper (Eds.),
Handbook of macro-organizational behavior (pp. 209–223). Thousand Oaks: Sage.
Rosenberg, S., Heimler, R. & Morote, E.S. (2010) „Basic employability skills: a triangular
design approach”, Education + Training, Vol. 54, No. 1, pp. 7-20.
Shafie, L.A. & Nayan, S. (2010) „Employability Awareness among Malaysian
Undergraduates”, International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, pp. 119-
123.
Siegle, D., & McCoach, D. B. (2005) „Making a difference: Motivating gifted learners
who are not achieving”, Teaching Exceptional Children, Vol. 38, No. 1, pp. 22–27.
Sultana, R. (2012) „Learning Career Management Skills in Europe: A critical review”, Journal
of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.
Schermerhorn, J. (2008) Management, 9th ed., John Wiley & Sons Inc., Hoboken, NJ.
Sutton, N. (2002) „Why can't we all just get along?” Computing Canada, Vol. 28, No. 16, pp.
20.
Wilhelm, W. J. (2004) „Determinants of moral reasoning: Academic factors, gender, richness
of life experiences, and religious preferences”, The Delta Pi Epsilon Journal, Vol. XLVI, No. 2,
pp. 105-121.
Zinser, R. (2003) "Developing career and employability skills: a US case study", Education +
Training, Vol. 45, No.7, pp. 402-410.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 41 / 173
MODUŁ 3. Świadomośd rynku pracy
Metody nauczania On line - 2 godz. Bezpośrednio- 3 godz.
Opis / przegląd
Głównym celem tego modułu jest pomoc uczestnikom w poznaniu znaczenia świadomości potrzeb
rynku pracy w zakresie umiejętności pracowników i poznawania różnych sposobów nawiązywania
kontaktów z pracodawcami.
W tym module uczestnicy będą dowiadywad się, co przekazad swoim uczniom w zakresie znaczenia
potrzeb na rynku pracy, zwłaszcza wymaganych obecnie umiejętności.
Uczestnicy poznają również istniejące formy, które pozwalają ich uczniom nawiązywad kontakty
z pracodawcami, w szczególności poprzez sied społecznościową (networking), zgodnie z nowatorskimi
trendami w poszukiwaniu pracy.
Uzasadnienie(Krótki opis
głównego celu)
Głównym celem tego modułu jest pomoc nauczycielom
i trenerom (którzy nie mają doświadczenia w zakresie
doradztwa i poradnictwa zawodowego) w pracy z uczniami
w kontekście niektórych aspektów związanych z rynkiem pracy.
Nauczyciele będą wiedzieli, jak razem z uczniami zbadad
potrzeby rynku w zakresie umiejętności w różnych sektorach,
nauczą się reagowania na wymagania firm i sposobów
kontaktowania się z pracodawcami w innowacyjny sposób.
Jeśli nauczyciele będą wiedzied się więcej na ten temat,
lepiej przygotują swoich uczniów do pracy, pomagając
im osiągnąd profesjonalny sukces.
Cele(kluczowe cele modułu)
1. Poznanie potrzeb rynku w zakresie umiejętności,
których obecnie pracodawcy poszukują u swoich przyszłych
pracowników;
2. Praca nad tymi umiejętnościami;
3. Zdobycie wiedzy, jak nawiązywad kontakty z pracodawcami
przy użyciu różnych metod (np. networking);
4. Zgromadzenie informacji, z jakich programów skorzystad,
aby skontaktowad się z firmami z różnych sektorów.
Zawartośd Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku
Rozdział 3.2 – Kontakt z pracodawcami
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 42 / 173
Wyniki nauki
Na zakooczenie tego modułu, uczący się powinni umied:
zrozumied znaczenie świadomości
regionalnego/narodowego/europejskiego rynku pracy.
opisad ścieżkę kariery uczniów oraz kontaktów
między szkołą a pracodawcami.
określid potrzeby pracodawców i uczniów na
konkretnym, rzeczywistym rynku pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 43 / 173
Wymagania
wstępne Posiadanie wiedzy na temat umiejętności zarządzania karierą
Zawartośd
Co wiesz na temat rynku pracy?
Czego pracodawcy szukają
u pracowników?
Jakie umiejętności uczniów należy
poprawid (zgodnie z analizą potrzeb)?
Jak pracownicy mogą odpowiedzied
na potrzeby rynku?
Niezbędne materiały:
Tablica typu flipchart
Komputer
Głośniki
Połączenie z internetem
Raport z analizy potrzeb
Działania
edukacyjne
Dwiczenie 1. Identyfikacja podmiotów dostarczających informacje
o rynku pracy.
• Zidentyfikuj instytucje, biura, organizacje, które dostarczają informacji
na temat potrzeb lokalnego rynku pracy na przykład przez Internet.
• Określ instytucje, urzędy, organizacje, które dostarczają informacji
o nowo utworzonych miejscach zatrudnienia.
• Znajdź przykładowe oferty pracy w twoim regionie.
Dwiczenie 2. Wprowadzenie do działania
Zatrudnienie - łączenie czynników, które umożliwiają postęp w poszukiwaniu
pracy, pozostawanie w pracy i rozwój kariery zawodowej.
Możliwośd zatrudnienia osób zależy od:
1. osobistych atrybutów (w tym adekwatności wiedzy i umiejętności).
2. jak te osobiste atrybuty są prezentowane na rynku pracy?
3. kontekstu środowiskowego i społecznego (zachęty i możliwości oferowanych
w celu aktualizacji i potwierdzenia ich wiedzy i umiejętności).
4. kontekstu gospodarczego. (Źródło: CEDEFOP, 2008, na podstawie szkockiego
rządu, 2007, Instytut Badao nad Zatrudnieniem, 2007).
Skupiając się na punkcie 2 znajdź opis wybranego zawodu w oparciu
o listę zawodów (w internecie) o określonych kwalifikacjach i kompetencjach.
Porównaj z raportem analizy potrzeb.
Rozdział 3.1 –Świadomośd potrzeb rynku
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 44 / 173
Dwiczenie 3. Utwórz plan kariery dla ucznia, według schematu:
- potrzeby lokalnego rynku pracy,
- opis zawodu,
- potrzeby pracodawców,
- jakimi umiejętnościami i kwalifikacjami uczeo dysponuje,
- czego potrzebuje się nauczyd, poprawid, itd.
- ile czasu to zajmie.
Źródła/referencje http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm
https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf
Metoda oceny
Ocena efektywności przez:
Opinieuczniów i zaproszonych pracodawców.
1. Jakie są oczekiwania dotyczące przyszłych spotkao z pracodawcami
i co ta wiedza daje uczniom?
2. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego wpływu
i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery odnoszące
się do twoich opinii).
1 = W ogóle nieprzydatne 5 = Bardzo przydatne
Tematyka 1 2 3 4 5
Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i
pracodawcy) 1 2 3 4 5
Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania
kwalifikacji (uczniowie) 1 2 3 4 5
Zwiększające chęd współpracy ze szkołą
(pracodawcy) 1 2 3 4 5
Samoocena:
Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów, które dostarcza
im istotne informacje.
Słownik
Informacje o rynku pracy, na przykład: ilościowe i jakościowe informacje
o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, zmianach w przemyśle, miastach i społeczności,
przyszłych trendach i warunkach, a także statystyki dotyczące zatrudnienia. Analiza
rynku pracy, tzn. interpretacja informacji o rynku pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 45 / 173
WSTĘP
Według OECD (2011), wiele szkół zawodowych ma trudności, które trzeba rozpoznad,
aby zrównoważyd preferencje uczniów i potrzeby rynku pracy, takie jak odpowiednie
przygotowanie młodych ludzi do pracy i dostosowanie szkoleo zawodowych do nowoczesnej
gospodarki.
Określenie "rynek pracy" odnosi się do interakcji między pracodawcami a tymi,
którzy mogą wykonad pracę, czyli pracownikami. Rynek pracy staje się coraz bardziej
konkurencyjny wskutek zmian zachodzących w gospodarce, stosunkach społecznych,
polityce i technologii. Zmiany te mają wpływ na możliwości zatrudnienia, wynagrodzenia i
wymagane umiejętności.
W obliczu tego scenariusza proces wyboru zawodu stał się skomplikowany i wymaga
od młodych ludzi dogłębnej znajomości samych siebie, a także sektora, w którym zamierzają
pracowad. Zapraszani są do budowania życiowego i profesjonalnego projektu, ale także
muszą byd w razie potrzeby przygotowani do ich zmiany na poziomie osobistym, społecznym
i / lub zawodowym. Dokonad samooceny, która pozwoli im poznad swoją osobowośd,
zainteresowania, wartości i umiejętności.
Czasy jednej pracy / zawodu na całe życie minęły, teraz młodzi ludzie muszą nauczyd
się przystosowywad się do nowej rzeczywistości z pomocą nauczycieli i różnych form
doradztwa zawodowego. Doradztwo zawodowe odgrywa ważną rolę w przygotowywaniu
młodych ludzi do pracy, podnosząc ich świadomośd na temat umiejętności i postaw,
które prezentują i tych, które powinni rozwijad, aby odnieśd sukces.
Uważa się, że młodzi ludzie muszą brad czynny udział w tym procesie. Również szkoły
powinny dostosowad swój program nauczania do wymagao rynku pracy. Nauczyciele i
instytucje edukacyjne odgrywają ważną rolę w ukierunkowaniu uczniów do rozwijania
umiejętności
w celu zaspokojenia potrzeb rynku pracy oraz podkreślad znaczenie inwestowania w
edukację.
Według Trading Economics, „wskaźnik bezrobocia młodzieży w Unii Europejskiej spadł
w 2016 roku z 18,70% w maju do 18,50% w czerwcu". Pomimo tego spadku liczba wskazuje,
że młodzi ludzie są największą grupą bezrobotnych w Europie. Aby zwalczad ten stan, należy
przypomnied młodzieży o znaczeniu rozwijania własnych umiejętności poprzez znalezienie
dodatkowych szkoleo i zdobywanie doświadczenia. Zwiększy totym samym ich otwartośd
Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku pracy
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 46 / 173
na możliwości zatrudnienia i zwróci uwagę na nowe miejsca, które umożliwią im zdobycie
pracy.
Młodzi ludzie muszą byd świadomi i informowani o wymaganiach i potrzebach zarówno
w poziomie wykształcenia oraz doświadczenia w odniesieniu do sektora,
w którym chcą pracowad. Razem z nauczycielami i doradcami zawodowymi uczniowie
mogą dowiedzied się, gdzie znaleźd istotne informacje, jakie umiejętności muszą mied,
aby odpowiedzied na potrzeby rynku pracy i jak je rozwijad w celu szybkiej integracji w
świecie pracowników.
Mając to na uwadze, celem niniejszego rozdziału jest wyjaśnienie:
w jakim stopniu informacje o rynku pracy mogą pomóc uczniom w określeniu,
jak odpowiadad na jego potrzeby,
czego firmy / pracodawcy poszukują w kandydacie / pracowniku,
jakie umiejętności należy poprawid zgodnie z analizą potrzeb CAPE przeprowadzoną
na początku projektu.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 47 / 173
Rozdział 3.2 –Kontakt z pracodawcami
Wymagania wstępne Zrozumienie potrzeb rynku pracy; znajomośd różnych sieci społecznych
Zawartośd
Jak nawiązad kontakt z
pracodawcami - istniejące sposoby
ubiegania
się o pracę
Znaczenie tworzenia sieci
Jak szkoły mogą stworzyd z uczniów
pracowników
Niezbędne materiały:
Tablica typu flipchart
Komputer
Głośniki
Połączenie z internetem
Działania edukacyjne
Dwiczenie 1.Określ sposoby szukania pracy.
Przykład: wizyty w firmach, pozostawienie aplikacji, umieszczanie własnych
ogłoszeo, wyszukiwanie ogłoszeo w internecie. Która metoda jest według
ciebie najlepsza?
Dwiczenie 2.Zaplanuj tworzenie sieci
Przykład: Zaproś przedstawiciela firmy do szkoły, aby porozmawiad
o metodach rekrutacji, poproś o inne pomysły i zorganizuj wycieczkę do
firmy.
Dwiczenie 3.Organizowanie „targów pracy" (symulacja) w szkole.
Zaproś wielu pracodawców, sprowokuj dyskusję między pracodawcami
a uczniami, zachęcaj uczniów do przedstawiania swoich mocnych stron
(umiejętnośd autoprezentacji).
Źródła/referencje
Strony internetowe:
https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learners/making-
connections/meeting-people/potential-employers;
http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;
https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;
Nagrania:
https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;
https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;
https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 48 / 173
Metoda oceny
Ocena efektywności przez:
Opinie uczniów i zaproszonych pracodawców.
1. Jakie są najważniejsze rzeczy, których nauczyłeś się podczas tych zajęd
(uczniowie i pracodawcy)?
2. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego
wpływu i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery
odnoszące
się do twoich opinii).
1 = W ogóle nieprzydatne 5 = Bardzo przydatne
Tematyka 1 2 3 4 5
Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i
pracodawcy) 1 2 3 4 5
Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania
kwalifikacji (uczniowie) 1 2 3 4 5
Zwiększające chęd współpracy ze szkołą
(pracodawcy) 1 2 3 4 5
Samoocena:
1. Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów,
które dostarcza im istotne informacje.
2. Zaangażowanie w tworzenie sieci.
Słownik Tworzenie sieci (networking) –stworzenie sieci kontaktów profesjonalnych,
która zwiększa szanse na znalezienie pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 49 / 173
„Aby dokonad świadomego wyboru, ludzie potrzebują dostępu do doskonałej jakości,
kompleksowej i bezstronnej informacji oraz porady na temat
lokalnych możliwości nauki i pracy, ich znaczenia dla rynku pracy "
opublikowane w „LMI Matters! Understanding labour market information"(2004)
Wiedza o własnych zainteresowaniach i umiejętnościach jest ważna dla młodych ludzi, którzy
planują karierę. Ich świadomośd połączona z wiedzą na temat rynku pracy sprawia,
że uczniowie / młodzi ludzie czują się przygotowani do zaspokajania jego potrzeb.
Pierwszym krokiem w procesie jest dokonanie samooceny - co uczeo wie o sobie?
Jakie są jego zainteresowania? Po przeprowadzeniu samooceny uczniowie będą wiedzieli
trochę więcej na temat swoich osobowości, zainteresowao, umiejętności i wartości.
W ten sposób uczniowie mogą wiedzied, wczym są dobrzy, co mogą poprawid,
zidentyfikowad obszary zainteresowania, aby uzyskad kilka pomysłów na temat kariery, którą
mogą podążad.
Drugim krokiem jest zbadanie informacji o rynku pracy (LMI). Zrozumienie rynku pracy
jest ważnym krokiem w celu ustalenia, które zawody dają najlepsze możliwości pracy.
Zapewnia dane, które pozwalają dokonad świadomego wyboru, odpowiadając
na takie pytania, jak:
gdzie jest praca,
kto i kiedy przeprowadza rekrutację,
jakie są warunki pracy,
w jaki sposób kandydaci mogą uzyskad wymagane wykształcenie i szkolenie,
jakie kwalifikacje powinien posiadad kandydat, aby zostad zatrudnionym.
Rolą nauczycieli i doradców jest danie uczniom możliwości głębszego zastanowienia
się nad elementami ich profesjonalnego celu, zachęcania do samopoznania i identyfikowania
zainteresowao oraz określenia życiowych planów.
W drugim kroku - badaniu informacji o rynku pracy - ważne jest, aby znad jego definicję,
gdyż może on byd rozumiany na dwa różne sposoby: jako informacje na temat rynku pracy
i badanie rynku pracy.
Jakie masz informacje na temat rynku pracy?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 50 / 173
Oba terminy są używane do opisu rynku pracy, ale różnią się między sobą:
informacje na temat rynku
pracy badanie rynku pracy
opisowe
statystyczne
tabelki
grafiki i wykresy
interpretacyjne
podsumowanie, analiza, prognoza i opis ogólnych
trendów
pomaga zrozumied informacje o rynku pracy
Informacje na temat rynku pracy
Zawiera wszystkie informacje ilościowe i jakościowe znalezione w tabelach, arkuszach
kalkulacyjnych, mapach, grafikach, a także analizę dotyczącą zatrudnienia i siły roboczej.
Przekazuje dane o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, zmianach w przemyśle, miastach
i społecznościach, przyszłych trendach i uwarunkowaniach, a także statystykach
zatrudnienia.
Informacje ilościowe opierają się na danych liczbowych, które można pobrad z badao,
obejmujących całą populację lub próbki populacji (np. spis powszechny).
Informacje jakościowe odnoszą się do danych pochodzących z pogłębionych wywiadów
i grup fokusowych. Są to bardziej szczegółowe informacje, ale nie można ich uznad
za statystycznie reprezentatywne dla większej populacji (np. wywiad z pracodawcą).
Nauczyciele i doradcyzawodowi mogą pomóc uczniom ocenid wszystkie te informacje,
aby ustalid, jak bardzo przydatne lub ważne są dla każdego.
Uczniowie / młodzi pracownicy mogą odnieśd korzyśd z oparcia swoich decyzji na LMI.
Istnieją kluczowe pytania, które należy zadad w celu potwierdzenia jakości informacji:
• skąd pochodzi LMI (kto ją tworzy),
• jak został zebrany materiał i jakie pytania zostały zadane,
• jakie badania zostały przeprowadzone i czy są aktualne,
• czy badania pochodzą z wiarygodnego źródła.
Zanim dowiesz się, jakie dane można pobrad z LMI, ważne jest, aby wiedzied, gdzie znaleźd
je na poziomie lokalnym, regionalnym i / lub europejskim.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 51 / 173
LMI jest gromadzone w wielu różnych organizacjach, takich jak departamenty rządowe,
samorządy lokalne i agencje rządowe, jak również organizacje pracodawców, związki
zawodowe, organizacje zawodowe, krajowe organizacje pozarządowe oraz instytucje
akademickie i badawcze. Krajowe i międzynarodowe strony internetowe dotyczące
zatrudnienia, a także EURES (na szczeblu europejskim) udostępniają te informacje.
Badanie rynku pracy
Odnosi się do „podzbiorów informacji, które zostały poddane dalszemu badaniu"
(LMI Matters! Understanding Labour Market Information, 2004), ponieważ
jest to interpretacja informacji o rynku pracy.
Na przykład: aby zrozumied lokalny rynek pracy, uczniowie / osoby poszukujące pracy
zaczynają widzied ogólną sytuację na poziomie gospodarczym i społecznym, zauważając,
jakie są trendy, jakie przedsiębiorstwa istnieją w danym sektorze. Następnie zobaczą,
że istnieją możliwości zaspokajania potrzeb społeczności, aw koocu możliwości zatrudnienia.
W ten sposób połączenie dwóch LMI jest tym, co naprawdę ważne, aby mied ogólny obraz
potrzeb rynku pracy, który zależy od czynników wpływających na rynek pracy:
1. demografia – wskazuje średni wiek populacji, wielkośd, wzrost, gęstośd i podział.
To pojęcie pomaga zrozumied na przykład, który sektor pracy będzie w przyszłości
skuteczniejszy (tzn. starzenie się populacji wskazuje, że może istnied zwiększenie
możliwości zatrudnienia w sektorze usług zdrowotnych i społecznych),
2. globalizacja– z jej powodu niektóre firmy przeniosły produkcję do krajów
rozwijających się. Stworzyła nowe obszary pracy w globalnej przedsiębiorczości,
marketingu, finansach, dystrybucji i zarządzaniu międzynarodowym handlem
(tj. niektóre centra telefoniczne w Europie zamknięte w celu ponownego otwarcia
w Indiach, gdzie praca jest taosza),
3. edukacjai szkolenie–oba mają duży wpływ na rynek pracy, jego zasoby i politykę.
Istotne jest, aby firmy, które chcąodnieśd sukces w swoim sektorze wymagały
od woich pracowników odpowiedniej wiedzy, umiejętności i postaw.
Młodzi ludzie / uczniowie muszą również wiedzied, że aby byd dośd bezpiecznym
w swoim miejscu pracy, muszą zobowiązad się do ciągłego kształcenia i szkolenia,
uaktualniania swoich umiejętności i byd innowacyjni, aby odpowiadad na potrzeby
firmy,
4. technologia– nowe technologie doprowadziły do zmian na rynku pracy, na przykład
gdy praca manualna została zautomatyzowana. Aby utrzymad swoje miejsca pracy,
pracownicy musieli rozwinąd nowe umiejętności, żeby móc wykonywad tę samą
pracę. Pojawienie się firm używających wysokiej technologii również zwiększyło
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 52 / 173
zapotrzebowanie na młodych ludzi / uczniów posiadających umiejętności w zakresie
administracji, finansów, logistyki i sprzedaży,
5. polityka – w przypadku, gdy polityka rządowa ma znaczenie dla określonego sektora,
związane z nim możliwości zatrudnienia są zwykle większe. Rządy mogą przenosid
pewne sektory z jednego obszaru do innego, walczyd z bezrobociem.
Są to niektóre z czynników, które wpływają na rynek pracy
i na to, czego młodzi ludzie / uczniowie muszą byd świadomi podczas analizy LMI.
Aby zrozumied lokalny rynek pracy, musimy między innymi spojrzed na ogólny obraz
na płaszczyźnie społeczno-ekonomicznej, a także na trendy, istniejące firmy i sektory.
Informacje na temat rynku pracy zawierają dane dotyczące wyborów kształcenia,
szkół i potrzeb rynku pracy, które są naprawdę szansą dla młodych ludzi / uczniów
na znalezienie swojej ścieżki kariery, łącząc te informacje z wiedzą o sobie.
Nauczyciele i doradcy mogą pomóc im znaleźd LMI i interpretowad je w celu opracowania
ich profesjonalnychkarier.
Podsumowując, możemy powiedzied, że LMI daje nam informacje i wiedzę na temat rynku
pracy, między innymi dotyczącą:
miejsc pracy i ich lokalizacji,
kandydatów, którzy mogą byd zatrudnieni przez firmy,
umiejętności poszukiwanych w danej pracy,
płac i statystyk.
Znajomośd tych informacji jest krokiem w kierunku skutecznego zatrudnienia.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 53 / 173
Dwiczenie 1
Cel: Dowiedz się, jak zidentyfikowad podmioty, które dostarczają informacji o rynku pracy:
A. Korzystając z internetu określ instytucje, urzędy i organizacje, które dostarczają
informacji na temat potrzeb lokalnego i krajowego rynku pracy.
B. Wskaż instytucje, urzędy i organizacje, które dostarczają informacji
o nowo utworzonych miejscach pracy.
C. Znajdź przykładowe oferty pracy w twoim regionie.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 54 / 173
Po przeanalizowaniu LMI i poznaniu możliwości znalezienia pracy w obszarze
zainteresowania młodzieży / uczących się, ważne jest, aby wiedzied, jakich cech poszukują
pracodawcy
w pracowniku / kandydacie. Posiadanie tej wiedzy jest dużą zaletą dla tych, którzy wytyczają
swoje cele zawodowe lubprzygotowują się do rozmowy kwalifikacyjnej.
Jednym z najważniejszych czynników jest to, że kandydaci muszą byd bardzo zmotywowani
do „sprzedawania" swoich umiejętności pracodawcom. Zatem zrozumienie,
jakich umiejętności poszukują pracodawcy, ma kluczowe znaczenie dla poprawy szans
na zatrudnienie.
Według raportu Randstadt pt. „Elastycznośd w pracy 2016 - Przyszłośd pracy w erze
cyfrowej" („Flexibility@Work 2016 - The Future of Work in the Digital Age”), pracodawcy
twierdzą,
że nawet wysoko wykwalifikowani kandydaci mają złe umiejętności. Dla tej agencji
zatrudnienia, systemy edukacyjne uczą jutrzejszych specjalistów z niezbędnymi
umiejętnościami dla wczorajszych branż. Zgodnie z tym badaniem pracodawcy obawiają
się, że kandydaci nie mają wystarczająco dużo miękkich umiejętności, takich jak komunikacja
interpersonalna i umiejętności analityczne w celu rozwiązywania problemów.
Najistotniejsze miękkie umiejętności w zakresie zatrudnienia
Umiejętności techniczne nie są jedynymi, które czynią kandydata odpowiednim dla danego
miejsca pracy. W wielu przypadkach ważnymi umiejętnościami są tzw. miękkie
umiejętności,których brakuje zarówno wysoko wykwalifikowanym, jak i mniej
kwalifikowanym kandydatom.
Zatem ważne jest, aby wiedzied, które miękkie umiejętności są postrzegane
przez pracodawców jako najważniejsze:
1. praca zespołowa - wiele miejsc pracy wymaga pracy w jednej lub kilku grupach
roboczych. Bardzo ważna jest zdolnośd do współpracy z innymi, aby osiągnąd wspólny
cel,
2. umiejętności przywódcze / zarządzania - umiejętności te dotyczą kierowania
i zarządzania współpracownikami,
3. rozwiązanie złożonych problemów - wiąże się z umiejętnością znalezienia rozwiązao
problemów wykorzystując kreatywnośd, rozumowanie i doświadczenieoraz dostępne
informacje i zasoby,
Czego pracodawcy szukają u pracownika?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 55 / 173
4. wielokulturowa wrażliwośd / świadomośd - w miejscu pracy nie ma większego
problemu niż różnorodnośd, a osoby poszukujące pracy muszą wykazad się tolerancją
wobec innych ludzi i kultur,
5. umiejętności komunikacyjne - jedną z najważniejszych umiejętności dla
pracodawców jest umiejętnośd słuchania, pisania i skutecznej komunikacji, która ma
kluczowe znaczenie w biznesie,
6. planowanie / organizacja - umiejętnośd projektowania, planowania, organizowania
i wdrażania projektów i zadao w wyznaczonym terminie. Obejmuje również
wyznaczanie celu.
Oprócz umiejętności miękkich pracodawcy wskazują również, że duży wpływ na podjęcie
decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika mają następujące cechy:
umiejętnośd krytycznego myślenia,
kreatywnośd,
inteligencja emocjonalna,
ocena i podejmowanie decyzji,
orientacja w usługach,
negocjacje
elastycznośd poznawcza.
Przygotowując swoje CV, uczniowie muszą wskazad takie umiejętności, aby szukając pracy
wyróżniad się spośród innych kandydatów.
Miękkie umiejętności nie są jedynym czynnikiem, jaki uwzględniają pracodawcy przy
wyborze pracownika, chociaż mają one duży wpływ na proces podejmowania decyzji.
Pracodawcy cenią również charakter i cechy osobowości.
Zgodnie z artykułem na stronie www.livecareer.com, cechy, o których należy wspomnied
w każdym CV, liście motywacyjnym lub rozmowie kwalifikacyjnej to:
1. uczciwośd/integralnośd/ moralnośd – uczciwośdjest najbardziej szanowaną wartością
wśród pracodawców,
2. zdolnośd do przystosowania się/elastycznośd –odnosi się do zdolności do przyjęcia
nowych pomysłów i koncepcji, do pracy indywidualnej lub jako częśd zespołu
i do wielozadaniowości,
3. poświęcenie/ciężka praca/etyka/trwałośd – pracodawcy cenią kandydatów,
którzy wykazują zaangażowanie w rozwiązywanie problemów i pracę,
4. zaufanie/niezawodnośd/odpowiedzialnośd -pracodawcy zawsze poszukują
kandydatów gotowych do pracy na czas i odpowiedzialnych za swoje działania,
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 56 / 173
5. lojalnośd -oddanie firmie, nawet jeśli nie jest to wzajemne,
6. pozytywna postawa/motywacja/energia/pasja - ważne jest dla pracodawców,
że kandydaci wykazują entuzjazm poprzez swoje słowa i działania,
7. profesjonalizm -zajmuje się odpowiedzialnym i sprawiedliwym działaniem
we wszystkich swoich działaniach osobistych i pracowniczych, które postrzegane są
jako oznaka dojrzałości i pewności siebie,
8. pewnośd siebie –kandydaci muszą wierzyd w samych siebie oraz w swoje
wykształcenie i umiejętności. Okazanie pewności siebie w kontekście tego,
co mogą dad pracodawcom i firmom, jest najlepszym sposobem na uzyskanie
pozytywnych wyników w rozmowach o pracę i w pracy,
9. gotowośd do nauki –ponieważ gospodarka stale się zmienia, kandydaci i pracownicy
powinni byd świadomi znaczenia zdobywania nowych umiejętności lub technik,
niezależnie od ich doświadczenia.
Świadomośd potrzeb rynku pracy to również świadomośd potrzeb pracodawców.
Odpowiadanie na ich potrzeby jest najlepszym zabezpieczeniem na wypadek bezrobocia.
Nauczyciele i doradcy zawodowi mogą zbierad informacje przy użyciu narzędzi do oceny
potrzeb pracodawców. Informacje o tym, czego oczekują od pracownika, mogą pomóc
uczniom i młodzieży w lepszym poznaniu sposobu pracy nad swoją profesjonalną karierą,
aby odnieśd sukces zawodowy.
Zgodnie z kursami prowadzonymi w szkołach zawodowych, nauczyciele i doradcy zawodowi
mogą konsultowad się z firmami, które potencjalnie mogą zaoferowad ich uczniom
możliwośd odbycia szkolenia lub stażu.
Poniżej jest kilka pytao, które mogą byd wykorzystane w ankiecie dla pracodawców
lub koordynatorów ds. zasobów ludzkich w celu oceny ich potrzeb dotyczących umiejętności
pracowników. Można także wykorzystad je do gromadzenia informacji o potrzebach rynku
pracy w danym sektorze działalności.
Niektóre z tych pytao można znaleźd w dokumencie z badao CEDEFOP, zatytułowanym
„Podręcznik użytkownika do opracowania ankiety pracodawców w sprawie potrzeb w
zakresie umiejętności" (2013 r.). Mogą byd stosowane w formie rozmowy telefonicznej lub
wywiadu, aleankieta powinna byd poufna:
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 57 / 173
PYTANIE OPCJE
Nazwa firmy
Nazwa firmy i kontakt (Odpowiedzi są anonimowe)
W jakim sektorze działa twoja firma? o publiczny
o prywatny
Obszar działalności
Na jakich rynkach geograficznych twoja
firma sprzedała największą częśd
usług/towarów w ciągu ostatnich dwóch
lat?
o lokalne
o regionalne
o Unia Europejska
o inne kraje
o nie wiem
Ile osób jest zatrudnionych w firmie (w
sumie)?
o 1 - 4 pracowników;
o 5 - 9 pracowników;
o 10 - 49 pracowników;
o 50 - 200 pracowników;
o ponad 200 pracowników
o nie wiem
Jaki procent pracowników jest w wieku
poniżej 30 lat?
o żaden
o mniej niż 10%
o od 10% do 40%
o powyżej 50%
o nie wiem
Jaki procent pracowników jest w wieku
powyżej 50 lat?
o żaden
o mniej niż 10%
o od 10% do 40%
o powyżej 50%
o nie wiem
Pomyśl o wymaganiach w firmie: czy
twoja firma regularnie sprawdza
umiejętności i potrzeby szkoleniowe
poszczególnych pracowników?
o tak
o nie
o częściowo (np. Tylko w niektórych
grupach pracowników)
o nie wiem
Czy pracownicy uczestniczyli w o tak
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 58 / 173
jakichkolwiek zewnętrznych lub
wewnętrznych kursach szkoleniowych w
ostatnich latach?
o nie
Czy twoi pracownicy uczestniczyli w
jakichkolwiek innych formach szkolenia,
np. w miejscu pracy?
o tak
o nie
o nie wiem
Czy aktualnie masz w swojej firmie
miejsca pracy trudne do wypełnienia
z powodu braku odpowiednich
umiejętności kandydata?
o tak
o nie
o nie wiem
Kiedy rekrutujesz pracowników do firmy,
czy zwykle oczekujesz:
o podstawowej wiedzy i szkolenia
zawodowego VET
o VET poziom 2/3
o wykształcenia wyższego
o inne: _________________
Jakie umiejętności uważasz za kluczowe
dla nowego pracownika?
o komunikacja w języku ojczystym
o komunikacja w języku obcym
o zdolności matematyczne
i podstawowe kompetencje
w dziedzinie nauki i techniki
o kompetencje cyfrowe
o umiejętnośd uczenia się
o kompetencje społeczne i
obywatelskie
o poczucie inicjatywy
i przedsiębiorczości
o ekspresja i świadomośd kulturowa
o inne: ________________
Jakie umiejętności powinni mied młodzi
ludzie, którzy ubiegają się o wolne
miejsca w firmie?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 59 / 173
Nauczyciele i doradcy mogą prowadzid badania razem
z uczniami, aby znaleźd firmy powiązane z ich wykształceniem
i przygotowad kwestionariusz oceniający potrzeby
pracodawców
Po przeprowadzeniu wywiadu gromadzone informacje można przekształcid w raport,
który może byd udostępniany uczniom.
Ogólnie rzecz biorąc, jeśli chodzi o gospodarkę lokalną, krajową lub europejską, wiedza,
czego poszukują pracodawcy, przyczynia się do zapobiegania lukom w umiejętnościach
i niedoborom wpływającym na konkurencyjnośd gospodarki.
Dla uczniów jest to główna zaleta, aby wiedzied, czego się spodziewad z ich obszaru
zainteresowao zawodowych, a także poprawid swoją wiedzę, umiejętności i kompetencje,
aby odpowiedzied na te potrzeby.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 60 / 173
Jakie umiejętności należy poprawid u słuchaczy (zgodnie z analizą potrzeb)?
Analiza potrzeb w projekcie CAPE jest jednym z osiągnięd intelektualnych i jest oparta
na informacjach dostarczonych przez wszystkich partnerów projektu. Zebrana w formie
kwestionariuszy, grup fokusowych i wywiadów w ich krajach, od instytucji rządowych,
szkół zawodowych oraz szkół drugiego stopnia.
Analiza potrzeb zawiera:
• potrzeby edukacyjne i szkoleniowe nauczycieli i doradców w zakresie poradnictwa
zawodowego (do zebrania opinii nauczycieli i trenerów posłużył kwestionariusz);
• znajomośd opcji kariery i poradnictwa zawodowego osób młodych narażonych
na ESL (grupy fokusowe prowadzone w szkołach kształcenia i szkolenia zawodowego);
• umiejętności pracownicze wymagane przez pracodawców (rozmowy
z pracodawcami odbyły się w celu uzyskania opinii).
Te informacje są ważne do określenia potrzeb edukacyjnych i szkoleniowych grup
docelowych, ale także do zrozumienia, jakie umiejętności słuchacze mogą poprawid i jak
nauczyciele
i trenerzy mogą pomóc im to zrobid, aby odpowiedzied na potrzeby pracodawców.
Większośd zaangażowanych instytucji edukacyjnych świadczy usługi poradnictwa
zawodowego dla swoich uczniów. Ze wszystkich krajów partnerskich, tylko w Portugalii,
usługi te są prowadzone przez psychologów. Nauczyciele nie działają w poradni i doradztwie
zawodowym, mogą jednak pracowad jako doradcy edukacyjni.
Mając na uwadze cel omawianego tematu (jakie umiejętności należy poprawid
wśród słuchaczy) będziemy skupiad się na nauczycielach i trenerach oraz pracodawcach
i tym, co mieli do powiedzenia na temat doradztwa zawodowego oraz umiejętności pracy.
Nauczyciele i trenerzy
Według nauczycieli i trenerów, umiejętności te mają wpływ na:
poprawę zdolności i kompetencji uczniów oraz samodoskonalenie,
bardzo pozytywne zmiany w uczniach pod względem zachowania, zainteresowao
i postaw,
więcej ofert pracy,
większą świadomośd uczniów dotycząca ich pracy, perspektyw
na przyszłośd i potrzebę dalszego kształcenia,
ponowne wprowadzenie do szkół i procesu nauczania.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 61 / 173
Jednak nauczyciele i trenerzy uważają, że wciąż można coś ulepszyd. Niektóre z poprawek,
do których się odnosili to:
w celu przygotowania uczniów do życia zawodowego należy podad im jeszcze więcej
informacji,
koncentracja na miękkich umiejętnościach,
współpraca ze specjalistami,
egzaminy dotyczące umiejętności uczniów,
bliższe relacje pomiędzy uczniami a nauczycielami,
bardziej regularne i spersonalizowane wskazówki,
więcej zachęt dla uczniów do korzystania z możliwości zatrudnienia i potencjalnych
pracodawców do zatrudniania stażystów / młodych pracowników, poprawy
kontaktów z rynkiem pracy,
eksperymentalne warsztaty edukacyjne koncentrujące się na rozwoju osobistym,
samoświadomości, pracy zespołowej i współpracy.
Zgodnie z analizą potrzeb, nauczyciele i trenerzy podkreślali, że doradztwo i poradnictwo
zawodowe rozwija przede wszystkim:
a. umiejętności osobiste i społeczne
Dla nauczycieli i trenerów uczestniczących w analizie potrzeb, umiejętności te odnoszą
się do pewności siebie, umiejętności rozwiązywania problemów, pracy zespołowej,
zarządzania stresem, podejmowania decyzji, podejmowania inicjatyw i myślenia
analitycznego.
b. 8 kluczowych kompetencji
Kompetencje te są połączeniem wiedzy, umiejętności i postaw szczególnie potrzebnych
do osobistego spełnienia i rozwoju, integracji społecznej, aktywnego obywatelstwa
i zatrudnienia.
Dla nauczycieli i trenerów kompetencje te są ułożone w następujący sposób (w kolejności
ważności):
kompetencje społeczne i obywatelskie,
informatyczne,
komunikacja w języku ojczystym i obcym,
poczucie inicjatywy i przedsiębiorczości,
kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje w nauce i technologii,
umiejętnośd uczenia się,
świadomośd i ekspresja kulturowa.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 62 / 173
c. świadomośd organizacyjna
Świadomośd organizacyjna jest kluczowa dla integracji w organizacji. Kiedy te umiejętności
są słabe, pracodawcy:
mogą mied trudnośd z osiągnięciem wyników,
mogą ich zaskoczyd zdarzenia w organizacji,
mogą popełniad błędy z powodu niezrozumienia struktury organizacyjnej
mogą działad w sposób, który organizacja, zespół lub społecznośd uważają
za nieodpowiednie.
Zdaniem uczestników nauczyciele i trenerzy w analizie potrzeb idoradztwie zawodowym
analizują wyżej wymienione umiejętności z uczniami w celu przygotowania na wejście do
świata pracy. Dla nich skupienie się na jakości i priorytetach jest najbardziej rozwiniętą
umiejętnością w tej dziedzinie.Następne w kolejności to odpowiedzialnośd i zaangażowanie /
etyka pracy oraz wartości i czas oraz zarządzanie zasobami. Pracują również
nad bezpieczeostwem i zarządzaniem usługami.
d. świadomośd pracy – technika pracy
Te umiejętności odnoszą się do orientacji na klienta, obsługi urządzeo biurowych (telefon,
faks ...) i konkretnej wiedzy (terminologii), tj. praktycznych rzeczy, które muszą umied młodzi
pracownicy.
Istnieją inne umiejętności, które są istotne, takie jak empatia, samoocena, umiejętności
oratorskie i wyznaczanie celów.
Nauczyciele i trenerzy pracujący w placówkach bez doradztwa zawodowego również
uczestniczą w przygotowaniu analizy potrzeb i zgadzają się, że są to główne umiejętności,
które powinny byd dwiczone z uczniami w celu lepszego przygotowania ich do pracy.
Biorąc pod uwagę pracę prowadzoną przez doradców zawodowych, ważne jest, aby
wiedzied, czy umiejętności rozwijane z uczniami w instytucjach kształcenia i szkolenia
zawodowego
są cenione przez pracodawców.
Pracodawcy
Przeprowadzono wywiady z pracodawcami w celu zbadania ich potrzeb i oczekiwao
od nowych młodych pracowników (pracowników zatrudnionych w ciągu ostatnich 5 lat).
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 63 / 173
Dla zaangażowanych pracodawców doradztwo jest niezbędne, ponieważ gwarantuje,
że uczniowie świadomie wybierają ścieżki przyszłości zawodowej, a informacje uzyskane
z tych usług pomagają im podejmowad decyzje.
Według pracodawców, którzy poinformowali o satysfakcji z doświadczeo pracowników,
wpływ tych usług na pracowników był bardzo pozytywny.
Pracownicy wykazali wysoki poziom integracji w firmach, umiejętnośd uczenia się i działania
w zakresie podstawowych zasad kontaktów interpersonalnych w miejscu pracy.
Z kolei pracownicy, którzy nie mieli kontaktu z doradztwem zawodowym, charakteryzowali
się nieprzygotowaniem i byli zagubieni, potrzebowali dodatkowego wsparcia.
Można więc powiedzied, że doradztwo zawodowe oraz praca rozwijająca umiejętności
uczniów są ważne nie tylko dla ich kariery, ale także dla pracodawców i ich firm.
Według analizy potrzeb, pracodawcy spodziewają się pewnych umiejętności u swoich
młodych pracowników. W kolejności ważności są to:
• 8 kluczowych kompetencji,
• umiejętności osobiste i społeczne,
• świadomośd organizacyjna,
• inne umiejętności,
• świadomośd pracy.
Między tym, czego oczekują, a umiejętnościami nowych pracowników istnieje kilka różnic.
Analiza potrzeb wskazuje, że większośd pracodawców spodziewa się, że pracownicy
mają zarówno umiejętności osobiste, jak i społeczne oraz wymienione powyżej 8 kluczowych
kompetencji. W raporcie stwierdzono również, że istnieje niemalże zgodnośd pomiędzy
oczekiwanymi kompetencjami a umiejętnościami młodych pracowników.
Pracodawcy uważają, że młodzi pracownicy podejmują inicjatywę, wiedzą, jak pracowad
w zespole i potrafią rozwiązywad problemy. Oczekują także poczucia odpowiedzialności
i zaangażowania, etyki zawodowej oraz umiejętności zarządzania czasem (w powiązaniu
ze świadomością organizacyjną) oraz umiejętności w zakresie informatyki i orientacji
na klienta (związanych ze świadomością pracy).
Jeśli chodzi o 8 kluczowych kompetencji, pracodawcy uważają, że najbardziej istotne
są inicjatywa i przedsiębiorczośd oraz kompetencje społeczne i obywatelskie.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 64 / 173
Poniżej znajduje się lista innych kompetencji mających znaczenie dla pracodawców
i ich firm oraz lista kompetencji znalezionych u nowych pracowników:
Ważne dla pracodawców Znalezione u nowych pracowników
Otwartośd na nowe pomysły Otwartośd na nowe pomysły
Opracowanie praktycznych rozwiązao Opracowanie praktycznych rozwiązao
Myślenie krytyczne Myślenie krytyczne
Zdolności oratorskie Zdolności oratorskie
Umiejętnośd pisania Umiejętnośd pisania
Tolerancja dla różnorodności w
zespole
Tolerancja dla różnorodności w
zespole
Zarządzanie ryzykiem Zarządzanie ryzykiem
Empatia Empatia
Etyka Etyka
Udostępnianie informacji Udostępnianie informacji
Samoocena Samoocena
Wyznaczanie celów Wyznaczanie celów
Wyznaczanie celów Umiejętności negocjacyjne
Kreatywnośd -
Elastycznośd -
wg„IO2: Needs Analysis Report” (Maj, 2016)
Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy uważają, że doradztwo zawodowe to praca z uczniami
nie tylko w aspekcie teoretycznym (np. tylko poszerzanie ich dotychczasowych
umiejętności), ale także praktycznymi umiejętnościami przydatnymi w karierze uczniów, np.
motywacją
i samoświadomością.
29% pracodawców uczestniczących w raporcie z analizy potrzeb wskazuje, że 8 kluczowych
kompetencji ma znaczenie dla ich firm, a 27% odnosi się do umiejętności osobistych
i społecznych. Kreatywnośd i elastycznośd to również umiejętności, nad którymi należy
pracowad.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 65 / 173
Te umiejętności uczniowie powinni doskonalid, aby przygotowad się do osiągnięcia sukcesu
zawodowego.
Poniżej znajdują się przykłady dwiczeo dotyczących umiejętności osobistych, które należy
przeprowadzid z uczniami (ze strony www.career-guide.eu) i umiejętności społecznych
(ze strony http://w3.ualg.pt - przetłumaczone na język angielski):
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 66 / 173
Dwiczenie 1: Umiejętności i cechy charakteru
Grupa docelowa: Uczniowie w wieku 16 – 19 lat
Opis dwiczenia: uczniowie proszeni są o omówienie różnicy między umiejętnościami i
cechami charakteru. Potem wymienid własne umiejętności i cechy oraz podad przykłady
sytuacji,
w których ich używali. Na koniec sprawdzają prawdziwe ogłoszenia o pracy i określają,
które umiejętności i cechy mogą byd wymagane na danym stanowisku.
Cel pedagogiczny: przedstawienie uczniom wyraźniejszej samooceny jako podstawy
do wyboru kariery.
Czas: 60 minut
Potrzebne materiały: kserokopiarka; ogłoszenia o pracę z gazet lokalnych/krajowych
Polecenia dla nauczyciela/trenera
1. Przeprowadźcie w klasie burzę mózgów. Co uczniowie myślą o:
a) czym są umiejętności osobiste – podaj przykład
b) co jest cechą charakteru – podaj przykład
c) dlaczego umiejętności i cechy charakteru są tak ważne – i dla kogo?
d) przejrzyj listę umiejętności i cech charakteru (każdy uczeo ma ją w swoim pakiecie)
iwyjaśnij wszystkie słowa, których uczniowie nie znają.
2. Poproś uczniów, aby pracując indywidualnie wypełnili osobisty arkusz. Muszą określid
cztery najsilniejsze osobiste umiejętności i cechy oraz podad przykłady, w których
wykorzystali
je, uzasadniając swoje wypowiedzi.
3. Podziel klasę na małe grupy. Daj każdej z nich zestaw 4 arkuszy miejsc pracy i poproś
grupy, aby zidentyfikowały i zapisały tyle osobistych umiejętności i cech, ile to możliwe,
pamiętając o tych, których pracodawcy wymagają od aplikantów.
Poproś grupy o uzasadnienie i przedyskutowanie odpowiedzi.
Odpowiedzi
1a. Osobistą umiejętnością jest zdolnośd do zrobienia czegoś - zobacz listę przykładów
umiejętności i cech (arkusz odpowiedzi).
1b. Cechy charakteru są osobiste- zobacz listę przykładów umiejętności i cech
(arkusz odpowiedzi).
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 67 / 173
1c. Indywidualne umiejętności i cechy są ważne dla pracodawców, kolegów, prowadzących
szkolenia zawodowe oraz dla uniwersytetów. Wiele formularzy aplikacyjnych wymaga
od osób opisania swoich umiejętności i cech, oprócz ich kwalifikacji i wcześniejszych
doświadczeo.
Umiejętności i cechy (możliwe odpowiedzi):
Umiejętności osobiste Cechy charakteru
Analiza informacji Spokój
Uprawianie sportu Pewnośdsiebie
Czytanie mapy Wrażliwośd
Komunikacja Punktualnośd
Projektowanie/Tworzenie Odpowiedzialnośd
Przypominanie faktów Sumiennośd
Dbanie o innych Zdecydowanie
Naprawa sprzętów Praca zespołowa
Pierwsza pomoc Determinacja
Rysowanie/Malowanie Pracowitośd
Śpiewanie Godny zaufania
Rozwiązywanie problemów Dobrze zorganizowany
docenianie Przedsiębiorczy
Zbieranie dowodów Przyjazny
Dwujęzycznośd Przywódczy
Umiejętności techniczne Entuzjazm
Zarządzanie pieniędzmi Zdolny do przystosowania się
Zdolności matematyczne Cierpliwy
Planowanie własnej pracy Taktowny
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 68 / 173
Dwiczenie 2 Profil osobisty
Napisz swoje cztery najmocniejsze umiejętności i cechy charakteru oraz daj przykład,
kiedy wykazałeś się każdą z nich.
Umiejętności Cechy charakteru
1_____________________________
_______________________________
Przykład _______________________
______________________________
______________________________
1 _____________________________
_______________________________
Przykład ________________________
______________________________
______________________________
2 _____________________________
_______________________________
Przykład _______________________
______________________________
2 ____________________________
_______________________________
Przykład _______________________
______________________________
______________________________
3 ______________________________
_______________________________
Przykład _________________________
______________________________
______________________________
3 _____________________________
_______________________________
Przykład _______________________
______________________________
______________________________
4 _____________________________
_______________________________
Przykład ________________________
______________________________
______________________________
4 ____________________________
_______________________________
Przykład _______________________
______________________________
______________________________
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 69 / 173
Dwiczenie 3 – Komplementy – mówienie i przyjmowanie
Temat ten wpisuje się w trening asertywności i daje uczącym się możliwośd wyrażania
uznania dla współpracowników iszefów lub przedstawianych tematów, rozwijania
krytycznego myślenia i umiejętnośdobserwacji.
Sytuacja: "Jakie ładne buty"
Student musi dostrzec pewne cechy lub odzież swojego kolegi po prawej, ten – następnego
i tak dalej. W dwiczeniu bierze udział cała grupa.
Przyjmując komplementy, powinni wiedzied, jak podziękowad, w jak najbardziej odpowiedni
sposób.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 70 / 173
Dwiczenie 4 Zatrudnienie
Zatrudnienie – Połączenie czynników, które pozwalają osobom rozwijad się lub podjąd pracę,
zachowad ją i rozwijad swoją karierę.
Zatrudnienie zależy od:
1. osobistych atrybutów (w tym adekwatnośd wiedzy i umiejętności);
2. jak te osobiste atrybuty są prezentowane na rynku pracy;
3. kontekstu środowiskowego i społecznego (zachęty i możliwości oferowane
w celu aktualizacji i potwierdzenia wiedzy i umiejętności);
4. kontekstu ekonomicznego.
Źródło: CEDEFOP, 2008, based on Scottish Executive, 2007; The Institute
for Employment Studies, 2007
Skoncentruj się na punkcie 2 (jak te osobiste atrybuty są prezentowane na rynku pracy):
Znajdź opis wybranego zawodu, o określonych kwalifikacjachi kompetencjach, w
internetowej bazie zawodowej (zatrudnienie w zawodzie musi byd osiągalne w twoim
regionie).
Porównaj z analizą potrzeb.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 71 / 173
Według Światowego Forum Ekonomicznego (2016), „prawie jedna piąta uczniów nie nabywa
minimalnego poziomu podstawowych umiejętności niezbędnych do pracy zarobkowej".
Ta niepokojąca liczba dotyczy zwłaszcza młodzieży w wieku poniżej 25 lat.
Zgodnie z raportem McKinsey (2011) około 64% firm zgłosiło brak wakatów, gdy przez
dłuższy czas nie znalazły wykwalifikowanych kandydatów.
Niedopasowanie umiejętności (co oznacza różnicę pomiędzy tym, co pracownicy mogą
zaoferowad, a czego poszukują pracodawcy), jest czymś, co stało się bardziej widoczne
podczas kryzysu gospodarczego i może byd jednym z wyjaśnieo tych trudności.
Innym możliwym wyjaśnieniem jest niedopasowanie kwalifikacji, które pojawiają
się, gdy kwalifikacje pracowników są wyższe lub niższe niż wymagane przez pracodawców.
Może to byd trwałe zjawisko i dotyczy nie tylko pracowników, ale także firm i całej
gospodarki.
Istnieją rekomendacje podpisane przez kilka podmiotów gospodarczych, które obejmują
tworzenie praktyk zawodowych i zapewnienie szkoleo w miejscu pracy, które mogą pomóc
młodym ludziom budowad związki z rynkiem pracy i zdobywad umiejętności związane z
pracą. Inne zalecenia sugerują, że istnieje potrzeba podjęcia działao w celu zmniejszenia
różnicy między systemem edukacji a umiejętnościami wymaganymi przez pracodawców.
Miałoby
to nastąpid poprzez poprawę reakcji systemu edukacyjnego na potrzeby rynku pracy
i zapewnienie uczniom ukooczenia nauki z umiejętnościami niezbędnymi do znalezienia
pracy. Proponuje się także ciągłe doszkalanie w trakcie całego życia zawodowego na rzecz
rozwoju umiejętności i ich wykorzystania.
Konieczne jest zatem zwiększenie kapitału ludzkiego i zdolności do zatrudnienia poprzez
podnoszenie kwalifikacji i zapewnienie dopasowania umiejętności i potrzeb do rynku pracy.
Kluczowe znaczenie ma zapewnienie, aby umiejętności zdobywane przez młodych ludzi
w szkołach były istotne dla rynku pracy i aby młodzi pracownicy byli w stanie poprawid te
umiejętności podczas życia zawodowego. Na dynamiczny rynek pracy wypływają nie tylko
osoby, które opuszczają szkołę, ale także zmieniający pracę. Pracownicy muszą byd świadomi
znaczenia dostosowania swoich umiejętności do wymagao związanych z pracą.
Jak wspomniano powyżej, szkoły muszą dostosowywad swoje programy edukacyjne
do wymagao rynku pracy. Nauczyciele i trenerzy odgrywają kluczową rolę w prowadzeniu
Jak pracownicy mogą odpowiadad na potrzeby rynku?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 72 / 173
uczniów do rozwijania niezbędnych umiejętności, aby odpowiedzied na potrzeby
pracodawców i podnosid świadomośd tego, co zyskają inwestując w edukację.
Jeśli chodzi o zasady postępowania, jeszcze wiele trzeba zrobid. Ale co pracownicy mogą
zrobid, aby odpowiedzied na potrzeby rynku pracy, a tym samym zmniejszyd stopę
bezrobocia, tak wysoką wśród młodych pracowników?
Uczący się i młodzi ludzie muszą byd świadomi LMI w odniesieniu do sektora biznesu, w
którym chcą pracowad (patrz: „Co mówi informacja o rynku pracy" - strona 5).
Poszukiwanie pracy musi byd bardziej efektywne i skuteczne, a uczniowie muszą nauczyd
się szukad i interpretowad LMI. Rozstrzyganie, jaka karierazwiązana jest z lepszym miejscem
pracy, jaką pracę można znaleźd, jaka jest płaca i wymagane wykształcenie, są cennymi
informacjami, które uczniowie / młodzi pracownicy powinni mied, aby przygotowad
się do wejścia na rynek pracy.
Młodzi ludzie powinni byd informowani o znaczeniu indywidualnego rozwijania własnych
umiejętności, poszukiwaniu dodatkowych szkoleo i doświadczeo. Jest to ważne dla uczących
się / młodych pracowników, aby dowiedzieli się więcej o swoim typie osobowości,
zainteresowaniach, umiejętnościach i wartościach i tym, co potrzebują zmienid lub ulepszyd,
aby odnieśd sukces. W ten sposób uzupełnią wiedzę zdobytą w szkole i wzbogacą CV.
Zgodnie z Dyrektywą Generalną ds. Edukacji i Kultury (2009) rynki pracy i wymagane
umiejętności zmieniają się. Coraz bardziej będzie się liczyło, aby pracownicy zdobywali
przekrojowe kluczowe kompetencje, uczyli się przez całe życie i rozwijali nowe umiejętności.
Podnoszenie kwalifikacji ma kluczowe znaczenie dla walki z konsekwencjami kryzysu
związanego z pracą, a tym samym jest konieczne dla wszystkich pracowników.
Okresy mobilności w trakcie kształcenia i szkolenia (np. za pośrednictwem programów typu
Erasmus i Leonardo) mogą ułatwid studentom / młodym pracownikom mobilnośd
w późniejszym okresie życia zawodowego. Swobodny przepływ pracowników pozwala lepiej
dopasowad umiejętności obywateli do możliwości zatrudnienia.
Przejrzyste informacje na temat wymagao rynku pracy i niezbędnych kwalifikacji
prowadzą do promowania mobilności i lepszego dopasowania umiejętności młodych
pracowników do możliwości zatrudnienia.
Podsumowując, aby odpowiedzied na potrzeby rynku pracy młodzi pracownicy muszą:
szukad i interpretowad LMIaby wiedzied, które zawody oferują lepsze miejsca pracy,
jakie są miejsca pracy, jakie są wynagrodzenia, jakiego rodzaju szkolenia i kwalifikacje
są wymagane,
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 73 / 173
zawsze byd przygotowanym do zdobywania nowych i rozwijania swoich
umiejętności,aby móc nadążad za rozwojem sektora, w którym zamierzają pracowad,
a także postępem technologicznym. Firmy zawsze chętniej przyjmują do pracy ludzi,
którzy wykazują zainteresowanie nauką,
rozwinięcie miękkich umiejętnościtakich jak odpornośd, empatia, zdolnośd
do rozwiązywania problemów, zarządzanie czasem i praca zespołowa. Pomogą
młodym pracownikom zwiększyd ich interakcje z innymi i ze światem wokół nich,
dodatkowe zajęcia,aby dowiedzied się więcej o sobie, a także o tym, jak powstają
pewne rzeczy, uzupełniając to, czego uczyli się w szkole. Zajęciem tym może
byd na przykład wolontariat, a nawet praca w niepełnym wymiarzegodzin.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 74 / 173
Dwiczenie 3 Plan kariery
Utwórz plan kariery dla ucznia, korzystając z informacji takich jak:
potrzeby lokalnego rynku pracy;
opis zawodu;
potrzeby pracodawców;
jakie umiejętności i kwalifikacje uczeo ma w tej chwili;
czego uczeo musi się jeszcze nauczyd, poprawid, itd.;
ile czasu to zajmie.
Nauczyciele i doradcy mogą dwiczyd razem z uczniami,
pomagając im w dokonaniu samooceny i szukad
informacji o rynku pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 75 / 173
Rozdział 3.2 –Kontaktowanie się z pracodawcami
Wymagania wstępne Zrozumienie potrzeb rynku pracy; znajomośd różnych sieci społecznych
Zawartośd
Jak nawiązad kontakt
z pracodawcami - istniejące
sposoby ubiegania się o pracę?
Znaczenie tworzenia sieci.
Jak szkoły mogą ułatwid
kontaktuczniów z pracodawcami?
Niezbędne materiały:
Tablica typu flipchart
Komputer
Głośniki
Połączenie z internetem
Działania edukacyjne
Dwiczenie 1.Znajdź sposoby szukania pracy.
Przykład: wizyty w firmach, pozostawienie aplikacji, umieszczanie własnych
ogłoszeo, wyszukiwanie ogłoszeo w internecie. Która metoda jest według ciebie
najlepsza.
Dwiczenie 2.Zaplanuj tworzenie sieci.
Przykład: Zaproś przedstawiciela firmy do szkoły, aby porozmawiad o metodach
rekrutacji, poproś o inne pomysły i zorganizuj wycieczkę do firmy.
Dwiczenie 3.Organizowanie „targów pracy" (symulacja) w szkole.
Zaproś wielu pracodawców, sprowokuj dyskusję między pracodawcami
a uczniami, zachęcaj uczniów do przedstawiania swoich silnych punktów
(umiejętnośd autoprezentacji).
Źródła/ Referencje
Strony internetowe:
https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learnerss/making-
connections/meeting-people/potential-employers;
http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;
https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;
Materiały video:
https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;
https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;
https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8
Metoda oceny Ocena efektywności przez:
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 76 / 173
Wstęp
Skoro wiemy już trochę więcej na temat potrzeb rynku pracy i jego znaczenia, należy nauczyd
się nawiązywania kontaktów z pracodawcami, aby, przy użyciu najnowszych narzędzi, pomóc
uczniom / młodym pracownikom przygotowad się do niego.
Uczący się / młodzi pracownicy muszą wyróżniad się spośród innych kandydatów, nie tylko
ze względu na swoje umiejętności, ale także ze względu na ich stosunek do wyzwania,
jakim jest znalezienie pracy. Taką postawę widad w sposobie podejścia do pracodawców:
wysłanie listu motywacyjnego, stworzenie profilu na stronie LinkedIn, informacji
wykorzystywanych w życiorysie, udanie się osobiście do firmy, aby się przedstawid ...
Istnieje wiele sposobów, w jaki uczniowie / młodzi pracownicy mogą skontaktowad
się z pracodawcami i szkoła może odgrywad tu ważną rolę, tworząc sied z różnymi firmami,
będąc pomostem pomiędzy uczniami a pracodawcami.
Opinie uczniów i zaproszonych pracodawców.
3. Jakie są najważniejsze rzeczy, których nauczyłeś się podczas tych zajęd
(uczniowie i pracodawcy)?
4. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego wpływu
i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery odnoszące
się do twoich opinii).
1 = W ogóle nieprzydatne 5 = Bardzo przydatne
Tematyka 1 2 3 4 5
Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i pracodawcy) 1 2 3 4 5
Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania kwalifikacji
(uczniowie) 1 2 3 4 5
Zwiększające chęd współpracy ze szkołą
(pracodawcy) 1 2 3 4 5
Samoocena:
3. Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów, które dostarcza
im istotne informacje.
4. Zaangażowanie w tworzenie sieci.
Słownik Tworzenie sieci (networking) – stworzenie sieci kontaktów profesjonalnych,
która zwiększa szanse na znalezienie pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 77 / 173
Ten rozdział wyjaśnia, jak można to zrobid; przekazuje nauczycielom i doradcom wiedzę
na ten temat i miejmy nadzieję, pomaga im ukierunkowad uczniów / młodych pracowników,
na sukces w poszukiwaniu pracy w wybranym zawodzie.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 78 / 173
Jak nawiązad kontakt z pracodawcami - istniejące sposoby ubiegania
się o pracę
Czasy, kiedy kandydat mógł napisad tylko list motywacyjny lub pójśd do potencjalnego
pracodawcy, aby samemu ubiegad się o pracę, to już przeszłośd.
Obecnie wraz z rozwojem technologii i mediów społecznościowych, poznanie różnych firm
w danym sektorze biznesu i kontakt z nimi w celu ubiegania się o pracę to znacznie
łatwiejsze zadanie.
Ważne jest jednak, aby znad różne narzędzia, które istnieją i jak ich używad, aby skutecznie
kontaktowad się z pracodawcami. Wykorzystywanie różnych narzędzi dostępnych w mediach
społecznościowych może świadczyddla pracodawców nie tylko o motywacji kandydatów,
ale także o umiejętności prawidłowego korzystania z internetu - w erze cyfrowej
umiejętności przydatnej dla firm.
Co kandydat powinien wiedzied przed nawiązaniem kontaktów z pracodawcami
Po sporządzeniu listy firm / pracodawców do kontaktu, a przed skontaktowaniem
się z nimi, kandydat musi wiedzied, czy oferty pracy są dopasowane do jego planu kariery,
a także czego firmy / pracodawcy poszukują w pracowniku. Aby poznad te informacje,
kandydaci mogą korzystad z LMI i innych źródeł, takich jak witryny firmowe lub opinie
pracowników z tego konkretnego sektora.
Doradca zawodowy i doradca w szkole powinni byd także źródłem informacji dla uczniów,
którzy poszukują pracy lub szkoleo.
Aktywnośd jest bardzo ważna w przypadku kandydata. Najważniejszą zaletą jest fakt,
że sam kontaktuje się z firmą, aby się przedstawidmenedżerowi zasobów ludzkich (HR),
a nie czeka na okazję do odwiedzenia firmy.
Jeśli kontaktuje się osobiście z menedżerem HR, kandydat musi zwrócid uwagę na swój
wygląd. Nawet jeśli chodzi tylko o dostarczenie CV lub listu motywacyjnego, pierwsze
wrażenie
jest bardzo ważne i może pomóc lub utrudnid kandydatowi sukces w umówieniu
się na rozmowę kwalifikacyjną. Komunikacja pozawerbalna jest również bardzo ważna
i przekazuje więcej informacji niż nam się wydaje (należy o tym pamiętad również podczas
rozmów kwalifikacyjnych).
Wreszcie, gdy kandydat pisze CV lub list motywacyjny, musi zwrócid na siebie uwagę
pracodawców. Nie ma znaczenia, czy kandydat ma doświadczenie zawodowe. Ważne jest
stworzenie skutecznego CV / listu motywacyjnego. Ogólnikowy list motywacyjny nie działa.
Musi byd napisany bezpośrednio do każdego odbiorcy, aby wyróżnid się wśród innych.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 79 / 173
Życiorys / list motywacyjny musi zaczynad się od podsumowania złożonego z trzech
lub czterech zdao opisujących kandydata, jego wizji firmy, ilustrujący, dlaczego byłby
idealnym dla nich pracownikiem. Kandydat bez doświadczenia zawodowego powinien
podkreślid swoje umiejętności (tylko te, które faktycznie ma) i wykształcenie.
Jeśli chodzi o doświadczenie, większośd ekspertów zaleca kandydatom, którzy
nie mają doświadczenia, aby skoncentrowad się ponownie na swoich umiejętnościach,
odnosząc się do opisu stanowiska lub podkreślając umiejętności wymienione
w podsumowaniu (np. umiejętności zarządzania czasem: cotygodniowe redakcyjne terminy
jako redaktor kolumny sportowej dla gazetki szkolnej). Ważne jest włączenie tutaj zajęd
dodatkowych, projektów zrealizowanych w szkole oraz wolontariatu lub zajęd
pozalekcyjnych (jeśli dotyczy) związanych z pracą, o którą się stara.
Pełny opis funkcjonalny podkreśla umiejętności kandydata i jego prawdziwy potencjał
jako pracownika.
Istniejące sposoby ubiegania się o pracę
Najlepsze platformy mediów społecznościowych do zdobywania informacji o pracodawcach
i wolnych miejscach pracy:
(http://www.manpowergroupsolutions.com - Making the Connection:Best Practices in Candidate Experience)
Według ManPower Group, media społecznościowe są najczęściej używanym narzędziem
przez kandydatów podczas poszukiwania możliwości zatrudnienia. Łączą się oni z obecnymi
i byłymi pracownikami i natychmiast otrzymują informację o nowych ofertach pracy. Media
społecznościowe są również używane przez pracodawców, gdy chcą dowiedzied się więcej
o kandydacie. Informacje, które się tam znajdują, są uzupełnieniem CV / listów
motywacyjnych i mogą pomóc pracodawcom wybrad kandydatów (Forbes, 2013).
Według CarerBuilder.com około 37% pracodawców korzysta z mediów społecznościowych
do:
• szukania potencjalnych kandydatów, a także sprawdzenia, czy ktoś ich nie szuka,
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 80 / 173
• sprawdzenia, czy osoba poszukująca pracy prezentuje się profesjonalnie,
• sprawdzenia, czy kandydat pasuje do firmy,
• sprawdzenia jego kwalifikacji.
Wyróżnianie się jest kluczem do zwiększenia swoich szans na kontakt z firmą w rozmowach
o pracę. Kandydaci muszą byd bardzo ostrożni co do tego, co publikują w mediach
społecznościowych - to, co piszą, jak i ludzie, z którymi utrzymują kontakt mogą mied
ogromny wpływ na zatrudnienie.
Każda sied społecznościowa ma własne cechy charakterystyczne. Poniżej znajdują się opisy
najczęściej używanych.
(Jeden na czterech rekruterów z powodzeniem znalazł kandydata na Facebooku - źródło
Kelly Services)
Facebook jest najczęściej używanym portalem społecznościowym wśród uczniów/osób
poszukujących pracy. Niektórzy twierdzą, że profil osobisty nie powinien byd mieszany
z profilem zawodowym, więc użytkownicy mają dwa różne profile w zależności od celu.
Użytkownicy mogą korzystad z profilu profesjonalnego, aby nawiązad kontakt z innymi
użytkownikami lub firmami z tej samej branży, tworząc sied, która może byd użyteczna
do aktualizacji informacji o możliwościach zatrudnienia i trendach biznesowych.
Nie musi to byd jednak konieczne, jeśli użytkownik uważa na to, co publikuje, upewniając
się, że pewne treści pozostają prywatne (przy użyciu odpowiednich ustawieo Facebooka)
i udostępnia publicznie tylko informacje o zatrudnieniu, lokalizację i umiejętności /
zainteresowania.
Aktywnośd w mediach społecznościowych jest kluczową częścią promowania własnej marki
i / lub wiedzy na temat sektora biznesu. Ważne jest, aby kandydaci publikowali odpowiednie
treści i pokazywalipozytywną, przyjazną osobowośd (cenioną przez pracodawców), dbając
jednocześnie o ilośd i treśd niefiltrowanych komentarzy.
Oto kilka wskazówek na temat tego, w jaki sposób kandydaci mogą stworzyd odpowiedni
profil, aby szukad możliwości pracy i zdobyd uwagę pracodawców:
wypełnij swój profil historią zawodową - Facebook ma elegancki i łatwy sposób na
dodanie doświadczenia zawodowego. Klikając pozycję "edytuj profil", na górze ekranu
zostanie wyświetlona opcja "Praca i edukacja", w której kandydaci mogą dodad opisy
obowiązków
i osiągnięd;
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 81 / 173
klasyfikuj znajomych – na liście znajomych możesz umieścid kursor nad prostokątem
"Przyjaciele" obok nazwy kontaktu zawodowego i zobaczyd zestaw list, w tym opcję
utworzenia "nowej listy". Kandydat może utworzyd listę "profesjonalną" lub "praca",
anastępnie znaleźd wszystkich znajomych, którzy mogą byd uznani za kontakty zawodowe
i dodad je do tej listy;
publikowanie treści i odpowiadanie na komentarze innych osób –kandydaci mogą
publikowad treści osobiste, a także profesjonalne informacje o swoich zainteresowaniach.
Ważna jest również wzajemnośd. Kliknięcie „lubię to" lub komentowanie postów
profesjonalnych znajomych może przybliżad ludzi;
znajdź połączenia zawodowe (networking) –jeśli użytkownicy wpiszą nazwę firmy
do paska wyszukiwania, a następnie ponownie klikną w pasek, zobaczą rozwinięcie listy
zawierające „Moich przyjaciół, którzy pracują w firmie X". Poniżej użytkownicy widzą
również opcję „przyjaciele moich przyjaciół, którzy pracują w firmie X". Kliknięcie
tam zwiększy liczbę kontaktów.
(93% rekrutujących korzysta z LinkedIn w celu wyszukiwania zdolnych pracowników - źródło
Kelly Services)
LinkedIn jest siecią przeznaczoną zarówno dla profesjonalistów, jak i menedżerów
ds. zatrudnienia, a także miejscem do aktualizowania informacji w swoim CV.
Aby zbudowad silny profil, który zostanie zauważony przez pracodawców, kandydaci powinni
używad kilku zdao i trzymad się tematu (mniej znaczy więcej!).
Wskazane jest, aby uzupełniad swój profil jako ewentualnego kandydata w zależności
od branży, którą są zainteresowani oraz dostosowując swój profil do rodzaju pracy,
której poszukują. Podkreśl swoje umiejętności i zainteresowania oraz wskaż wszystkie
poprzednie doświadczenia.
Aby wzbogacad swój profil kandydata ważne jest zbieranie rekomendacji
od współpracowników, a także dodanie kontekstu do wszystkich kwalifikacji i doświadczeo,
które wymieniasz w swoim profilu.
Jeśli kandydat jest zainteresowany konkretną pracą, może próbowad zlokalizowad
(i kontaktowad się) z menedżerem ds. zatrudnienia za pośrednictwem LinkedIn,
a jeśli rozmowa kwalifikacyjna już jest zaplanowana, kandydat może skorzystad
z LinkedIn, aby dowiedzied się więcej o osobach, które będą tę rozmowę z nim
przeprowadzad. Kandydaci z profilami LinkedIn powinni ułatwiad pracodawcom kontakt z
nimi.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 82 / 173
LinkedIn pozwala również użytkownikom publikowad artykuły i linki oraz komentowad posty
innych użytkowników. Kandydaci muszą byd aktywni, mied wiele kontaktów, śledzid firmy
i stawad się członkami grup. Zaangażowanie kandydatów, szczególnie w LinkedIn,
jest zauważane przez pracodawców.
(54% rekrutujących korzysta z Twittera w celu wyszukiwania zdolnych pracowników - źródło
Kelly Services)
Jest to najbardziej rozmowna sied społeczna. Według Businessnewsdaily.com firmy
i uczniowie / osoby poszukujące pracy angażują się bezpośrednio, aby przez obserwujących
byli postrzegani w konkretny sposób. Mogą mied również wpływ na to, czy pracodawcy
uważają, że warto ich przyjąd do pracy, czy też nie. Pracodawcy korzystają również z
Twittera, aby poznad pracowników i porozmawiad z nimi.
Gdy ktoś szuka pracy, większośd tweetów, retweetów i odpowiedzi osób poszukujących
pracy powinna skupiad się na tematach, które są istotne dla firm, w których chcą pracowad.
Używanie prawidłowych słów kluczowych i hasztagów, których używają specjaliści z
określonej dziedziny, jest bardzo ważne.
Twitter może byd również sposobem na skontaktowanie się z rekruterami i nawiązywanie
kontaktów z osobami, które pracują dla potencjalnych pracodawców. Odpowiadając
na tweety tych użytkowników, komentując przeklejane przez nich linki i dzieląc się swoimi
przemyśleniami lub linkami, które mogą byd interesujące, są dobrym sposobem
na rozpoczęcie pracy.
Udzielanie pomocy przy użyciu własnych umiejętności w szczególności pokazuje osobowośd
i zdolności kandydata do pracy / ucznia / poszukującego pracy.
Media społecznościowe są obecnie najczęściej stosowaną formą kontaktów
między pracodawcami a kandydatami / pracownikami.
Umiejętnośd budowania profilu na Facebooku, LinkedIn i Twitterze oraz interakcje
z innymi użytkownikami są kluczem do rozwijania kontaktów, które mogą byd przydatne
do poznania firm i ich zasad, pracowników i oczekiwao wobec kandydata na temat
jego umiejętności i poziomu wykształcenia.
Jak wspomniano powyżej, osoba poszukująca pracy może zawsze odwiedzad witryny
firmowe i profile w mediach społecznościowych, aby pogłębid swoją wiedzę na ich temat
i skontaktowad się z menedżerem ds. zatrudnienia lub nawet spontanicznie złożyd wniosek
o pracę.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 83 / 173
Innym sposobem kontaktowania się z pracodawcami są rozmowy nieformalne odbywające
się w ciągu 15-30 minut spotkania w profesjonalnych biurach zajmujących się
pośrednictwem pracy. Podczas takich spotkao kandydaci mogą zadad szereg pytao
związanych z dziedziną,
w której firma działa i pracą, aby zdobyd własny punkt widzenia. Sied konsultantów,
doradców, stron internetowych firm, powoływanie organizacji lub specjalistów ds.
kontaktów
przez mediaspołecznościowe to również sposoby, z których kandydaci mogą skorzystad,
aby przeprowadzad takie wywiady.
Zaleca się, aby uczniowie i osoby poszukujące pracy zawsze uważali na posty, które dzielą
z innymi użytkownikami i komentarze, które wstawiają, kiedy ich profil jest dostępny
dla potencjalnych pracodawców.
Ze względu na swoją dostępnośd i ilośd użytkowników (nie tylko z poszczególnych krajów,
ale również na całym świecie), sieci społecznościowe są najbardziej innowacyjnym sposobem
na skontaktowanie się z pracodawcami i firmami.
Są również kandydaci, którzy korzystają z YouTube, aby promowad wizualne CV w najbardziej
innowacyjny i kreatywny sposób.
Ważne jest, aby byd dobrze poinformowanym i wyróżniad się wśród kandydatów
i to są narzędzia, którymi mogą się posłużyd kandydaci.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 84 / 173
Dwiczenie 1
Cel – znajdź metody szukania pracy
Przykład – odwiedzanie firm, zostawianie aplikacji, umieszczanie własnych ogłoszeo,
szukanie ogłoszeo w internecie. Wybierz najlepszą według ciebie metodę.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 85 / 173
Badania wskazują, że najlepszym sposobem na znalezienie pracy jest ktoś znajomy w firmie
lub mający z nią kontakt.
Zgodnie z danymi grupy Kelly Services, w zależności od branży i kraju, od 60 do 80% wakatów
nie pojawia się w ogłoszeniach. „Wolne miejsca pracy są wypełniane przez sieci"
(Kelly Services).
Nie oznacza to, że młodzi pracownicy / kandydaci powinni przestad szukad ogłoszeo o pracy.
Natomiast pokazuje, że im bardziej komunikują się z ludźmi z obszaru swoichzainteresowao,
tym większe są ich szanse na znalezienie pracy.
Technologia rzeczywiście zwiększyła łatwośd i skutecznośd, dzięki której uczniowie / młodzi
pracownicy mogą budowad własną sied. Korzystanie z sieci społecznościowych,
jak wspomniano powyżej, może byd korzystne, gdy szukają pracy.
Poprzez nawiązywanie kontaktów kandydaci mogą spotkad się z pracownikiem firmy,
która poszukuje pracownika bez umieszczania ogłoszenia, a nawet znaleźd najlepszy sposób
na ubieganie się o stanowisko.Pomaga im to przystosowad swoje życiorysy do potrzeb danej
firmy. Sied złożona z zatrudnionych profesjonalistów i ekspertów z branży może pomóc
im dowiedzied się, czy ich umiejętności i wiedza są wystarczające, aby byd dobrym
kandydatem do pracy.
Budowanie sieci powinno byd jednym z najważniejszych priorytetów wśród uczniów /
młodych pracowników, którzy poszukują pracy.
Sied opiera się na relacjach i zaufaniu. Ludzie będą pamiętad o osobie, z którą mają dobre
relacje i następnym razem mogą jej w jakiś sposób pomóc. Bo tu chodzi właśnie o pomaganie
innym i pomaganie sobie.
Działa to tylko wtedy, gdy dana osoba chce zacząd rozmawiad z innymi ludźmi,
więc musi byd (lub starad się byd) niewzruszona, ale zawsze świadoma używanych słów i
mowy ciała w celu okazania pewności siebie.
Uczniowie / młodzi pracownicy muszą byd aktywni w swoich staraniach, aby spotykad
się z ludźmi. W tym celu mogą zacząd od rozmowy z wszystkimi osobami, które spotykają
na targach pracy lub konferencjach. Przechodzenie online do LinkedIn Events
lub wyszukiwanie w gazetach pomoże im znaleźd takie wydarzenia i grupy, które mogą
dołączyd do swojej sieci.
Znaczenie tworzenia sieci (networking)
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 86 / 173
Nawet jeśli poszukiwanie pracy nie idzie dobrze, uczniowie / młodzi pracownicy muszą
pozostad nastawieni pozytywnie. To czyni ich przystępnymi. Główną ideą jest rozważenie
każdego wydarzenia sieciowego, aby nauczyd się czegoś nowego lub ciekawego.
Ważne jest opracowanie strategii sieciowej. Uczniowie / młodzi pracownicy mogą opracowad
szybką prezentację, wyjaśniając, kim są i co chcą robid. Należy tak długo dwiczyd
tę prezentację, dopóki nie da się jej wykorzystad na spotkaniach.
Wiele relacji może ewoluowad nie tylko w kontaktach osobistych, ale także przez media
społecznościowe. Korzystając z Twittera lub Facebooka, uczniowie / młodzi pracownicy mogą
pozostawad w kontakcie z osobami, z którymi spotykają się osobiście lub z innymi osobami,
mającymi te same zainteresowania i cele.
Jeśli student ma możliwośd podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy
jako wolontariusz, a nawet udad się do innego kraju w ramach stypendium Leonarda da Vinci
czy Erasmus, bardzo ważne dla przyszłych referencji jest budowanie sieci z osobami,
które spotykamy.
Oto kilka wskazówek, jak można zbudowad sied:
• pomóż uczniom / młodym pracownikom zrozumied, czego chcą, zanim rozpoczną pracę
nad budową sieci;
• pomóż im uświadomid sobie, czy mają jakieś referencje (rodzina, przyjaciele, znajomi)
i poproś ich o sporządzenie listy osób, które znają w ważnych miejscach;
• wyjaśnij im, jak zacząd budowad relacje (byd autentycznym i troskliwym, jak prosid o
radę, a nie o pracę i mied konkretne wymagania).
Jeśli po stworzeniu sieci uczeo / młody pracownik myśli, że jego wysiłek nie przynosi
rezultatów,należy ocenid, co trzeba zmienid, aby sied dostosowad do jego potrzeb.
Zmiany mogą byd dokonywane poprzez:
• angażowanie ludzi w zaufanym otoczeniu, aby pomóc im wypełnid luki w ich sieci,
• dodawanie do sieci osób, które odzwierciedlają kwestie, miejsca pracy, branże i obszary
zainteresowania,
• przygotowanie do uczestniczenia w konferencjach, czytania czasopism i nadążania
za językiem fachowym,
• przyzwyczajenie do nawiązywanie kontaktów.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 87 / 173
Utrzymanie sieci jest równie ważne jak jej budowanie. Kluczem jest jakośd, a nie ilośd.
Skupienie się na utrzymywaniu istniejącej sieci pomoże kandydatom odkryd ważne
informacje, wiedzę, doświadczenie i możliwości.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 88 / 173
Dwiczenie 2
Cel –zaplanuj stworzenie sieci kontaktów
Przykład –zaproś przedstawiciela firmy do szkoły, aby porozmawiad o metodach rekrutacji
i zorganizowad wycieczkę do firmy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 89 / 173
Firmy uczestniczące w badaniu przeprowadzonym w ramach Europejskiego Forum Biznesu
w zakresie Szkolenia Zawodowego, w 2014 r. poinformowały, że krajowe systemy kształcenia
i szkolenia zawodowego zazwyczaj zapewniają absolwentom odpowiednie zestawy
umiejętności porównywanych (na przykład) z systemami szkolnictwa wyższego. Wskazały,
że w wielu krajach przyszli pracodawcy mają znaczący głos w programie nauczania
zawodowego.
Dla tych firm system kształcenia i szkolenia zawodowego charakteryzuje się przede
wszystkim zdolnością przystosowania się do zmian w świecie pracy i zmieniającymi się
wymogami dotyczącymi umiejętności. Zatem uważa się, że uczniowie szkół zawodowych
mają odpowiednie umiejętności zawodowe, dzięki którym odpowiadają na potrzeby firm.
Uwagi dotyczące jakości systemu kształcenia i szkolenia zawodowego oraz szkół mają
kluczowe znaczenie dla zrozumienia pracy nauczycieli i doradców zawodowych,
która prowadzona jest w oparciu o politykę edukacyjną w szkołachzawodowych w niektórych
krajach europejskich.
W raporcie analizy potrzeb projektu CAPE kilka firm zostało zapytanych, w jaki sposób
poradnictwo zawodowe usprawnia pracę firm w instytucjach kształcenia i szkolenia
zawodowego oraz jak poprawiłyby ich pracę.
Firmy chciałyby mied większy wpływ na przygotowywanie programów nauczania.
Doradztwo zawodowe powinno byd zindywidualizowane i powiązane z realną sytuacją
na rynku pracy na szczeblu lokalnym, a nie ograniczad się tylko do podejścia teoretycznego
i testów umiejętności. Powinien się tym zajmowad ktoś z wiedzą biznesową, która promuje
takie wydarzenia, jak:
wizyty z przewodnikiem po przedsiębiorstwach, sklepach, biurach i wykłady różnych
profesjonalistów (dzięki temu uczniowie mogliby lepiej poznad rzeczywistośd,
w której będą pracowad);
warsztaty zwiększające pewnośd siebie uczniów i motywujące ich do podnoszenia
kompetencji zawodowych,
więcej sesji mentorskich z uczniami.
W przypadku tych firm polityka oświatowa szkół zawodowych powinna także mied na
uwadze znaczenie „obowiązkowego" ukierunkowania na pracę zawodową, nauczanie
umiejętności
Co mogą zrobid szkoły, aby uczeo stał się pracownikiem?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 90 / 173
i zachowania w pracy (wskazując szczególnie na punktualnośd, postępowanie zgodne
z instrukcjami i samoświadomośd jako rzeczy do poprawienia).
Mimo to, zgodnie z raportem analizy potrzeb, szkoły mogą również organizowad szkolenia
w w różnych miejscach pracy w ciągu roku szkolnego, przedstawiad różne stanowiska pracy
o określonych cechach i promowad wśród uczniów wolontariat (którypomógłby im rozwinąd
swoje umiejętności, ale także budowad bogatsze CV).
W przypadku firm biorących udział w badaniu szkoły zawodowe powinny promowad:
pozytywne nastawienie uczniów do ciągłegouczenia się,
zdobywanie bardziej szczegółowej wiedzy praktycznej oraz informacji dotyczących
wymagao różnych miejsc pracy oraz charakterystyki różnych branż.
Uczniowie również powinni byd bardziej zaznajomieni z etyką pracy i rozwijad
swoje praktyczne umiejętności w dziedzinie, w jakiej chcieliby pracowad.
Na pytanie: „Co mogą zrobid szkoły, aby uczeo stał się pracownikiem?" Odpowiedź brzmi:
zmienid politykę edukacyjną, aby zaangażowad firmy w przygotowanie programów
szkolnych, współpracując z nauczycielami i trenerami, aby przekazad im wiedzę na temat
rozwoju rynku pracy i przygotowad uczniów do spełnienia wymagao firm.
Na pytanie„Jak szkoły mogą kontaktowaduczniów z pracodawcami?” odpowiedź jest prosta:
zmienid politykę edukacyjną, aby zaangażowad firmy w przygotowanie programów
szkolnych. Przywspółpracy z nauczycielami i doradcami przedsiębiorcy mogliby przekazad im
wiedzę
na temat rozwoju rynku pracy i ułatwid przygotowanie uczniów do spełnienia wymagao firm.
Szkoły powinny organizowad "dzieo przedsiębiorcy", zachęcając pracodawców, aby udali
się do szkół, żeby porozmawiad z uczniami, odpowiedzied na ich pytania i doradzid
im, jak przygotowad się do wejścia na rynek pracy.
Mogą reklamowad targi pracy, na które nauczyciele i doradcy mogliby zabierad uczniów,
aby poznali wszystkie możliwości kariery, które mają w zależności od ukierunkowania
zawodowego.
Innym programem szkolenia zawodowego może byd opracowywanie protokołów współpracy
z firmami powiązanymi z prowadzonymi przez szkołykierunkami zawodowymi, promowanie
współpracy między nimi oraz rozwijanie w tych firmach programu staży dla uczniów. Istnieją
doniesienia, które wskazują, że w zależności od tego, jak sposób uczniowie rozwijają
się podczas stażu, firmy proponują im potem pracę.
Niektóre szkoły mają na swoich stronach internetowych bazy danych otwarte dla firm,
w których można znaleźd życiorysy ich uczniów. Strony te mają pomóc również
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 91 / 173
uczniomw nawiązaniu kontaktu z firmami. W ten sposób uczniowie i firmy nawiązują
kontakt, a szkoły promują to połączenie, chcąc dad uczniom szansę na karierę.
Szkoły mają duży wpływ na tworzenie sieci, a także mogą tworzyd sied z firmami
i pracodawcami, co umożliwi uczniom rozwijanie własnych powiązao.
Nauczyciele i doradcy powinni aktualizowad swoją wiedzę na temat wymagao biznesowych
i firm, ściśle współpracowad z pracodawcami i przygotowywad uczniów do zaspokojenia
ich potrzeb.
Uczniowie powinni pracowad nad swoimi CV i listami motywacyjnymi oraz szkolid
się, jak korzystad z sieci społecznościowych i obracad to na swoją korzyśd. Mogą to robid
podczas zajęd z nauczycielami i doradcami w klasie, w przypadku których należy bardziej
zwrócid uwagę na praktyczna częśd zajęd, ponieważ jest to dla uczniów ważniejsze niż teoria.
Podsumowując, ten moduł traktuje nauczycieli i doradców jako grupę docelową i ma pomóc
im zrozumied pewne ważne do przekazania uczniom kwestie. Uczniowie muszą zrozumied,
jak mogą funkcjonowad na rynku pracy, aby zbudowad i zrealizowad swój plan kariery
i odnieśd sukces.
W tym module sprawdziliśmy, co nauczyciele i doradcy przekazują uczniom / młodym
pracownikom w odniesieniu do znaczenia inwestowania w szkolenia i edukację, rozwijanie
umiejętności nie tylko w szkole, ale także później, w trakcie ich życia zawodowego.
Wspomnieliśmy również, jak LMI pomaga uczniom / młodym pracownikom w dostrzeżeniu,
czego potrzebują pracodawcy. Nauczyciele i trenerzy mogą wykorzystad te informacje,
aby przygotowad ich do odpowiedzi na te potrzeby. A takżenauczenia ich, jakie umiejętności
są niezbędne, aby wyróżnid się wśród innych kandydatów i jak można skuteczniej
kontaktowad się z pracodawcami, nie tylko składając CV i list motywacyjny, ale także
wykorzystując
do tego media społecznościowe.
Wszystkie te czynniki prowadzą do większego zaangażowania uczniów w planowanie kariery
zawodowej i nawiązywania kontaktów z pracodawcami. Nauczyciele i doradcy
mają do odegrania ważną rolę, aby poprowadzid ich do aktywnego poszukiwania pracy
i wyposażyd w wiedzę, co zrobid, aby odnieśd sukces zawodowy.
Jednakże możliwe jest, że same szkoły opracowują politykę edukacyjną, która będzie
promowadwspółpracę z firmami i pracodawcami, dokonując z ich pomocą niezbędnych
korekt w programach edukacyjnych i wprowadzając firmy do szkoły, aby uczniowie mieli
więcej kontaktu ze światem pracy. Dzięki temu również nauczycieleidoradcy będą mieli
większą wiedzę na temat wymagao biznesowych wobec nowych pracowników.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 92 / 173
Jedynie bezpośrednia współpraca z firmami może pomóc zachowad szkołom zawodowym
jakośd kształcenia, dostarczając uczniom odpowiedniego zestawu umiejętności, które
pozwolą im odpowiedzied na potrzeby rynku pracy i rozwijad karierę w skuteczny sposób.
Dwiczenie 3
Cel –zorganizuj symulację targów pracy w szkole
Przykład–zaproś wielu pracodawców, sprowokuj dyskusję między pracodawcami a uczniami,
zachęcaj ich do przedstawiania swoich mocnych stron (umiejętnośd automatycznej
prezentacji).
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 93 / 173
Źródła
Adams, S. 4 Ways To Use Facebook To Find A Job. Forbes.06/02/2016
http://www.forbes.com/sites/susanadams/2014/02/06/4-ways-to-use-facebook-to-find-a-
job/#471f8d2d7ce3
Adams, S. The 10 Skills Employers Most Want In 20-Something Employees. Forbes.
11/10/2013. http://www.forbes.com/sites/susanadams/2013/10/11/the-10-skills-
employers-most-want-in-20-something-employees/#56e7946a752d
Bimrose, J., Barnes, S. Navigating The Labour Market: Career Decision Making & The Role
Of Guidance. Institute for Employment Research, University of Warwick, 2007
CESIE. CAPE Needs Analysis Report. Italy, May 2016
CfEEBC (24/11/2014). Webinar: Making Sense of Career Labour Market Information
(LMI) *Vídeo File+. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=oRzQ2DnL0tw
European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop). User guide
to developing an employer survey on skill needs. Luxembourg: Publications Office
of the European Union, 2013
Gausepohl, S. Social Media Success: A Guide for Job Seekers. Business News Daily.
17/06/2016. http://www.businessnewsdaily.com/7728-social-media-job-seeker-guide.html
Hansen, R., Hansen, K. What Do Employers Really Want? Top Skills and Values Employers
Seek from Job-Seekers. Quintessencial. (N/D).
https://www.livecareer.com/quintessential/job-skills-values
Huhman, H. The 10 Unique Soft Skills Employers Desire in New Hires. Entrepreneur.
18/06/2014. https://www.entrepreneur.com/article/234864
Lauritzen, J.R., Andersen, T., Secher, J. E. O., et al. Preparation of the European Business
Forum on Vocational Training: Final report. Danish Technological Institute, 2014
Lincoln, J. Getting the Job you Want – Tips to Engage the Best (Progressive) Employers.
Kelly Services, 2012
Martin, C. (08/04/2012). Labour Market Information [Video File]. Retrieved
from https://www.youtube.com/watch?v=leaEadHe3sg
Monster Government Solutions UK (05/02/2015). The Labour Market [Video File]. Retrieved
from https://www.youtube.com/watch?v=H894hRwJ1PE
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 94 / 173
N/A (05/02/2016). Tips to Increase Your Organizational Awareness. Careerevolution Enjoy
Your Success blog. http://www.careerevolutiongroup.com/tips-to-increase-your-
organizational-awareness/ (Accessed 08/16)
N/A. (30/12/2006). RECOMMENDATION OF THE EUROPEAN PARLIAMENT
AND OF THE COUNCIL of 18 December 2006 on key competences for lifelong learningOfficial
Journal of the European Union. Official Journal of the European Union.
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32006H0962
N/A. No Experience? Here's the Perfect Resume. Live Career. N/D.
https://www.livecareer.com/career-tips/resumes/no-experience-resume
N/A. OECD reviews of vocational education and training: Learning for Jobs, Pointers For
Policy Development. Directorate for Education, Education and Training Policy Division, 2011
New Brunswick / Nouveau-Brunswick (17/05/2016). Your Career Path and Labour Market
Information [Video File]. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=VbuJsTzqdT4
Olson, L. 6 Networking Tips for Your Job Search. U.S. News & World Report. 18/10/2011.
http://money.usnews.com/money/blogs/outside-voices-careers/2011/10/18/6-networking-
tips-for-your-job-search
Renzewitz, S., Hunter, S., Bak, B. et al. Networking: Is It Your Career Insurance Policy?
Kelly Services, 2012
Robson, L., Saunders, V. LMI Matters! Understanding labour market information.
Nottingham: Department for Education and Skills, 2004
Scarpetta, S., Bernstein, Ann, Berry, M. et al. Matching Skills and Labour Market Needs
Building Social Partnerships for Better Skills and Better Jobs. World Economic Forum. Davos-
Klosters, Switzerland, 2014
Smith, J. How Social Media Can Help (Or Hurt) You In Your Job Search.Forbes. 16/04/2013.
http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/16/how-social-media-can-help-or-
hurt-your-job-search/#625d177324fd
Spidla, V., Figel’, J.New Skills for New Jobs: Anticipating and matching labour market and
skills needs. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009
World Economic Forum (02/09/2016). The top jobs in 2025 - and the skills you'll need
to get them [Video File]. Retrieved from
https://www.facebook.com/worldeconomicforum/videos/10153715855506479/
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 95 / 173
MODUŁ 4Umiejętności osobiste i społeczne
Metody nauczania (godziny) On line
4 godz.
Bezpośrednio
4 godz.
Opis / przegląd
Uzasadnienie
Umiejętności osobiste i społeczne to zdolności używane
do komunikowania się i współpracy z innymi ludźmi, na przykład
naszych krewnych, współpracowników lub klientów.
Istnieją wyraźne zalety posiadania dobrze rozwiniętych umiejętności
społecznych:
• zwiększenie i lepsze relacje
• lepsza komunikacja
• większa wydajnośd
• poprawa perspektyw kariery
• lepsza i łatwiejsza integracja na rynku pracy.
W rzeczywistości nauczyciele, dzięki temu modułowi nauczą
się, jak wyrobid w uczniach rozwijanie i nabywanie nowych umiejętności
osobistych i społecznych.
Cele
Moduł ten ma na celu rozwijanie osobistych i społecznych umiejętności
nauczycieli, tak aby mogli przekazad te zdolności swoim uczniom.
Moduł ten ma zwiększyd portfolio nauczycieli, doradzając działania,
które sprzyjają wykorzystaniu następujących umiejętności społecznych
w uczniach:
• umiejętności samodzielnego zarządzania
• komunikacji
• pracy w zespole.
Rozwój tych kompetencji zwiększa możliwośd łatwej integracji w nowym
środowisku pracy.
Zawartośd
Moduł składa się z 3 jednostek:
• samodzielne zarządzanie;
• komunikacja;
• praca zespołowa.
Każda jednostka obejmuje sesję główną i dwiczenia praktyczne.
Sesja główna zawiera przegląd tematu jednostki, ze szczególnym
uwzględnieniem:
• korzystania z dobrego zarządzania czasem i przestrzenią w miejscu
pracy;
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 96 / 173
• ogólnej koncepcji komunikacji społecznej;
• korzyści z pracy zespołowej w miejscu pracy.
Częśd praktyczna polega na działaniach, które mają byd realizowane
z młodzieżą zagrożoną wykluczeniem społecznym, w salach lekcyjnych
lub w czasie szkoleo. Zapewnione są następujące informacje:
• lista niezbędnych narzędzi i materiałów;
• wielkośd grupy (minimum i maksimum) grupy docelowej;
• czas trwania;
• opis i wskazówki dotyczące wdrożenia.
Każda jednostka kooczy się nieformalną oceną, aby ocenid poziom
satysfakcji uczniów na temat dwiczenia.
Koocowa ocena rozdziału 1: uczestnicy mogą ocenid każdą aktywnośd
w skali siatki, aby uzyskad krzywą, która reprezentuje trend
tego rozdziału.
Wyniki nauki
Po zakooczeniu tego modułu, nauczyciele powinni byd w stanie
zrozumied:
• zasady pracy zespołowej / samodzielnego zarządzania;
• innych form komunikacji (werbalna / pozawerbalna);
• znaczenia umiejętności osobistych i społecznych.
Zidentyfikowad:
• brak osobistych i społecznych umiejętności uczniów;
• zasoby niezbędne do wzmocnienia tych umiejętności w klasie,
a także poza szkołą;
Wsparcie:
• uczniowie zdobywają nowe umiejętności.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 97 / 173
Osobiste umiejętności to rzeczy, w których jesteśmy dobrzy - nasze mocne strony,
umiejętności i atrybuty.
Te umiejętności mogą byd wrodzone, byd naszymi naturalnymi talentami lub są to zdolności,
które rozwijamy dzięki naszym doświadczeniom i celowej praktyce. Niezależnie od tego,
czy to cechy wrodzone czy rozwinięte zdolności, wiedza o naszych własnych umiejętnościach
jest bardzo przydatna w życiu osobistym i zawodowym.
Samokontrola to zespół umiejętności pomagających w całym życiu. Obejmuje ustalenie
celów i prawidłowe zarządzanie czasem. Samokontrola rozwija motywację i koncentrację
pomagając przezwyciężyd chęd odwlekania zadao i uniknąd stresu.
Kluczową umiejętnością w samokontroli jest samoregulacja. Samoregulacja odnosi
się do indywidualnych obserwacji, kontrolowania i kierowania aspektami uczenia się dla
samego siebie.
Umiejętności społeczne są wszelkimi umiejętnościami ułatwiającymi interakcje i
komunikację z innymi. Zasady społeczne i relacje są tworzone, komunikowane i zmieniane w
sposób werbalny i pozawerbalny. Proces uczenia się tych umiejętności nazywa się
socjalizacją.
Dwiczenia 1 i 2 zachęcają uczniów do zapoznania się ze swoimi osobistymi i społecznymi
kompetencjami w odniesieniu do ich osobistego i zawodowego życia.
Rozdział 4.1 – Definicja umiejętności osobistych i społecznych
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 98 / 173
Dwiczenie 1: „Jestem dobry w…”
Czas trwania: 10 do 30 minut
Wielkośd grupy: 4 do 10 osób
Opis: Uczestnicy proszeni są o zastanowienie sięnad swoimi kompetencjami. W jaki sposób?
Moderator daje uczestnikom pięd minut na zapisanie na karteczkach trzech kompetencji,
w których uważają, że są dobrzy. Jedna z nich powinna byd nieprawdziwa. Udostępniając
te informacje grupie, pozostali uczestnicy powinni odgadnąd, która z wymienionych trzech
kompetencji jest fałszywa.
Moderatorwypisuje wymienione kompetencje na tablicy, aby wszyscy uczestnicy je widzieli.
Najczęściej fałszywe kompetencje odzwierciedlają cel edukacyjny lub pragnienie ucznia.
Powinna odbyd się dyskusja, aby wspólnie zastanowid się nad celami uczenia się i
pragnieniami uczniów.
Prowadzący zachęca uczniów, aby zastanowili się nad swoim zaangażowaniem i podjęli kroki
w celu zdobycia tych kompetencji, które by chcieli.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 99 / 173
Dwiczenie 2: „Kompetencje, które mam i te, które chciałbym zdobyd”
Czas trwania: 10 do 30 minut
Wielkośd grupy: 4 do 10 uczestników
Opis: Uczestnicy zastanawiają się nad posiadanymi kompetencjami oraz tymi, które chcieliby
poprawid lub zdobyd.
Moderator przedstawia ilustracje przedstawiające różne kompetencje osobiste i społeczne.
Kompetencje osobiste: rysowanie, śpiewanie, granie, taniec, itp.
Kompetencje społeczne: mediacja, towarzyskośd, praca zespołowa itp.
Uczniowie mają zakreślid dwoma różnymi kolorami kompetencje, które mają i które pragną
zdobyd.
Podsumowanie. Moderator zachęca uczniów, aby zastanowili się nad umiejętnościami
niezbędnymi do integracji na rynku pracy.
Wskazówki: nauczyciel / doradcamoże wybrad ilustracje, zgodnie ze ścieżką dydaktyczną
uczniów. Oczywiście niektóre kluczowe kompetencje można pominąd, aby zachęcid uczniów
do dodawania kompetencji, które uznają za ważne.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 100 / 173
Definicja i refleksja nad pojęciami zawartymi w tym module (komunikacji werbalnej
i pozawerbalnej):
• komunikowanie się oznacza, że nasze wiadomości powinny byd zrozumiałe
dla innych poprzez słowa, gesty i / lub obrazy
Poza słowami, komunikując się, musimy skupid się na tym, jak wyrażamy i mówimy
coś, nie tylko słowa są tu ważne.
90% naszej codziennej komunikacji językowej jest pozawerbalne:
• dźwięki głosowe
• gesty, postawa ciała, wyraz twarzy, kontakt wzrokowy itp.
Język składa się z elementów pozawerbalnych, w tym jakości głosu, tempa, wysokości
dźwięków, głośności i stylu mówienia, a także cech prozodycznych, takie jak rytm, intonacja
i stres. Analogicznie, teksty pisane mają elementy pozawerbalne, takie jak styl pisania,
przestrzenny układ słów lub układ strony. Jednak wiele badao komunikacji pozawerbalnej
koncentruje się na interakcji pomiędzy osobami, które można sklasyfikowad na trzy główne
obszary:
warunki środowiska, w których odbywa się komunikacja,
fizyczne cechy rozmówców,
zachowania podczas interakcji.
Zasady skutecznej komunikacji:
1. kontakt wzrokowy: poszukaj kontaktu wzrokowego z drugą osobą, kolegą, klientem
2. szeroki uśmiech: naturalny i spontaniczny
3. gesty: nadaj siłę wiadomościom spontanicznym gestem i zrelaksuj się
4. postawa i ruchy: wykaż się poczuciem bezpieczeostwa i kontroli
5. głośnośd i ton głosu: odpowiednia głośnośd i zmienny ton
6. osobowośd - humor - entuzjazm: wyrażanie własnej osobowości i entuzjazmu
7. język: używaj prostego języka, naturalnego, skutecznego, unikając przeczeo
8. zarządzanie stresem: aby zapanowad nad emocjami.
Rozdział 4.2– Zawartośd
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 101 / 173
W środowisku pracy należy komunikowad się prawidłowo i skutecznie, zwracając szczególną
uwagę również na komunikację pozawerbalną. Szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej,
na co zwracamy uwagę w dwiczeniu 2.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 102 / 173
Dwiczenie 1: „Narysuj kwadrat”
Czas trwania: 25 do 45 minut
Wielkośd grupy: 6 do 12 uczestników
Opis: Moderator dzieli grupę na dwie części (maksymalnie po 5-6 osób w zespole). Najpierw
oba zespoły mają stworzyd za pomocą taśmy klejącej na podłodze siatkę, bez jakichkolwiek
reguł i wskazówek. W ten sposób moderator może obserwowad postawę i komunikację
uczestników.
Drugie zadanie polega na pracy zespołowej, ale zespoły nie mogą ze sobą współpracowad.
Współpraca odbywa się tylko wewnątrz grupy. Oba zespoły mają wykonad te same zadania.
Uczestnicy będą musieli odgadnąd / znaleźd właściwą drogę przez siatkę, bez komunikowania
się między sobą. Moderator również nic nie mówi. Dla każdego zespołu wyznaczony jest
jeden pomocnik, który ma mapę sieci ze wskazaniem odpowiedniej drogi.
Zespoły zaczynają z przeciwnych stron / narożników siatki - ich droga może
byd taka sama, najważniejsze jest to, żeby miała tę samą długośd (tzn. każda ścieżka
ma się składad z takiej samej liczby kroków).
Po każdym kroku uczestnik musi poczekad na komentarz moderatora (wyrażony „na migi” –
nie można w tym dwiczeniu używad słów). W przypadku złego kroku uczestnik musi cofnąd
się, a do drugiego zespołu należy znalezienie właściwej ścieżki. Oczywiście dobrze
jest pamiętad właściwe kroki, które zrobili pozostali członkowie zespołu.
Przygotuj mapę ścieżek dla obydwu drużyn (utrzymaj ją w tajemnicy do kooca gry). Napisz
na tablicy zasady gry: nie wolno mówid - każdy zespół może dowolnie wybrad inny sposób
komunikowania się (nie sugeruj niczego zespołom).
Dyskusja na temat dwiczenia, pracy zespołowej i rozwiązao komunikacyjnych wybranych
przez uczestników.
▪ ▪
▪ ▪
▪
▪ ▪
▪ ▪
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 103 / 173
Dwiczenie 2: „Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej”
Czas trwania: 40 minut do 1 godz. 15 minut
Wielkośd grupy: 4 do 10 uczestników
Opis: Uczestnicy mają wziąd udział w symulacji rozmowy kwalifikacyjnej.
Moderator dzieli uczniów na dwie grupy. Każda grupa musi wymienid aspekty, na które
należy zwrócid uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej i zastanowid się nad ich możliwymi
negatywnymi lub pozytywnymi skutkami i efektami komunikacji werbalnej i pozawerbalnej.
Następnie każda grupa musi przeprowadzid symulację rozmowy kwalifikacyjnej z aktywnym
udziałem moderatora – on będzie pracodawcą.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pozostali uczestnicy mają obserwowad i robid notatki.
Ponadto członkowie zespołu rozmówcy mogą podnieśd rękę i poprosid o zastąpienie
jej/jego i kontynuowanie rozmowy.
Podsumowanie: moderator zaprasza wszystkich uczestników do udostępnienia notatek
zrobionych podczas symulacji rozmowy. Oczywiście wszyscy, którzy brali udział w rozmowie
jako kandydaci proszeni są o opinię o napotkanych trudnościach. Grupa powinna wspólnie
zastanowid się nad nimi i znaleźd sposoby na ich pokonanie.
Porady
• Treśd rozmowy kwalifikacyjnej musi byd powiązana ze ścieżką naukową uczniów.
• Aby dwiczenie odniosło skutek, nauczyciel / doradca musi stworzyd odpowiednie warunki
i upewnid się, że uczniowie czują się komfortowo i są gotowi do zabawy.
• Uczniowie mogą odgrywad również rolę pracodawcy.
• Upewnij się, że wszyscy uczniowie aktywnie uczestniczą, grając lub obserwując i robiąc
notatki.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 104 / 173
Praca zespołowa to proces współpracy z grupą ludzi, aby osiągnąd cel.
Oznacza to, że ludzie starają się współpracowad, wykorzystując swoje indywidualne
umiejętności i dostarczając konstruktywnych informacji zwrotnych pomimo jakichkolwiek
osobistych uprzedzeo. Zawodowo praca zespołowa jest często niezbędna, aby koledzy
pracowali dobrze, starając się w jakikolwiek sposób osiągnąd wspólny cel, tworzyd
pozytywną atmosferę pracy i wykorzystywad połączenie swoich mocnych stron.
Pozytywny wpływ pracy zespołowej w kontekście pracy:
• zwiększa wydajnośd organizacyjną
• poprawia wydajnośd wszystkich osób
• pomaga członkom zespołu w rozwijaniu i dzieleniu się indywidualnymi
umiejętnościami
• buduje wiarę w możliwośd osiągnięcia sukcesu
• zmniejsza stres i zwiększa motywację
• sprzyja innowacjom i satysfakcji.
Wyzwania i zagrożenia w przypadku braku skutecznej pracy zespołowej:
• członkowie grupy nie są w stanie się porozumied
• wszyscy rozmawiają nie słuchając, a więc bez komunikacji
• nikt nie podejmuje inicjatywy
• większośd członków chce byd liderami.
Przyczyny:
• zespół nie jest zespołem, ale powinien funkcjonowad jako taki
• członkowie nie rozumieją lub nie stosują filozofii pracy zespołowej
• członkowie po prostu nie wiedzą, jak pracowad w zespole / grupie.
Rozwiązania i aspekty, na których warto się skupid:
• stworzyd wspólne środowisko poprzez działania związane z budowaniem zespołu
• jasno określid cele zespołu
Rozdział4.3 Koncepcja pracy zespołowej
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 105 / 173
• upewnid się, że każdy członek ma szansę podnieśd swoje umiejętności
• umożliwid wszystkim członkom uczestniczenie w procesie podejmowania decyzji
• upewnid się, że nikt nie monopolizuje komunikacji
• utrzymad zrównoważone obciążenie pracą członków zespołu
• zachowad pozytywne podejście, jeśli pojawią się problemy
• zorganizowad specjalne warsztaty, aby zachęcid do pracy zespołowej i stworzyd
jasną strategię pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 106 / 173
Dwiczenie 1 „Budowanie mostów”
Czas trwania: 30 minut
Wielkośd grupy: 6 do 15 uczestników
Opis: Moderator dzieli uczestników na dwie grupy. Każda z nich ma takie samo zadanie:
w ciągu 10 minut zbudowad połowę mostu z dostarczonych, prostych materiałów (papier
i taśma klejąca). Grupy będą w różnych pomieszczeniach, ponieważ ważne jest, aby nie
widziały swoich prac.
Następnie obie grupy spotykają się i próbują połączyd obydwa mosty w ciągu 2 minut.
Podsumowanie.
Moderator i dwóch obserwatorów poprowadzi dyskusję i pomogą przemyśled doświadczenia
związane z pracą w zespole.
Wskazówki.
To dwiczenie mogłoby zostad przeprowadzone z dodatkową zasadą - nie można mówid.
W ten sposób nauczyciel / doradca zachęca uczestników do komunikacji pozawerbalnej.
Ponadto członek grupy mógłby pełnid rolę obserwatora.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 107 / 173
Dwiczenie 2 „Mapa drogowa - gra”
Czas trwania: 30 minut
Wielkośd grupy: 6 do 15 uczestników
Opis:
Uczestnicy muszą byd podzieleni na dwie grupy równej wielkości. To dwiczenie dotyczy
planowania i uczestnicy muszą mied papier, długopisy i mapę. Mapa może przedstawiad
kraj lub konkretny region/województwo. Obszar mapy nie ma znaczenia.Ważniejsze
jest, aby każda grupa miała kopię tej samej mapy. Drużyny mają zaplanowad urlop, który
musi spełniad określone parametry.
Każda grupa powinna otrzymad listę rzeczy, które są im potrzebne: ile pieniędzy można
wykorzystad:
jaki rodzaj samochodu będą posiadad,
rozmiar jego zbiornika na paliwo,
cenę benzyny,
początek i koniec podróży,
inne, o których pomyślisz.
Każda grupa powinna spisad swój plan podróży, a ta, której zabraknie pieniędzy lub benzyny
zostanie zdyskwalifikowana. Nagrody mogą byd przyznane zespołowi, który w największym
stopniu wykonał swój plan, maksymalnie wykorzystał dostępne środki, dla najbardziej
wyczerpującej lub relaksującej podróży, itd. Celem tego typu dwiczeo w zakresie budowania
zespołu jest, aby współpracownicy pracowali ze sobą we wspólnym celu zaplanowania
tej podróży w ciągu 30 minut.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 108 / 173
MODUŁ 5 UMIEJĘTNOŚCI ORGANIZACYJNE
PUNKTY KREDYTOWE
CZAS TRWANIA (godz.) 6 godzin
METODY NAUCZANIA On line 2 godziny+ Bezpośrednio 2 godziny+
OPIS - ZARYSNajważniejszym zagadnieniem tego modułu jest pomoc w identyfikacji
ważności wyznaczania celów, które są specyficzne, mierzalne, atrakcyjne, realistyczne
i ustalone czasowo (SMART) korzystając ze strategii rozwiązywania problemów w sytuacji,
gdy cele nie są jasno określone.
Uczestnicy powinni uświadomid sobie, w jaki sposób cele SMART wzmacniają
zaangażowanie i odpowiedzialnośd. W jaki sposób rozbicie wielkich celów na małe kroki
poprawia efektywnośd przy zastosowaniu zasad zarządzania czasem.
Uczestnicy zdobędą wiedzę, jak różne aspekty opóźnieo negatywnie wpływają
na umiejętności organizacyjne.
UZASADNIENIE
Głównym załóżeniem tego modułu jest pomoc nauczycielom
szkół zawodowych w rozwijaniu umiejętności związanych
z wyznaczaniem celu, przydatnych w rozbijaniu wielkich
celów na pod – cele lub mniejsze kroki, które trzeba podjąd w
celu uświadamiania sobie, że efektywnośd planowania i
osiągania celów zależy od umiejętności rozwiązywania
problemów
i nawyków dobrego zarządzania czasem.
Poszerzając wiedzę nauczycieli na ten temat damy im szansę
na bycie lepiej przygotowanymi do pomocy słuchaczom we
wspólnym wyznaczaniu celów i zarządzaniu czasem
oraz unikanie błędów wynikających z niedostatecznych
umiejętności organizacyjnych.
CELE
1. Wprowadzenie uczestników do wyznaczania celów
SMART i podstawowych umiejętności zarządzania
czasem.
2. Zapewnienie uczestnikom szerokiego zrozumienia,
jak cele SMART i dobre nawyki zarządzania czasem
są cenne w poradnictwie zawodowym.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 109 / 173
3. Przygotowanie uczestników do identyfikacji typowych
błędów w ustanawianiu celów i zarządzaniu czasem,
aby umieli zasugerowad słuchaczom, jak zapobiegad
takim pułapkom.
4. Zapoznanie uczestników z przebiegiem procesów
rozwiązywania problemów i jego stopni oraz
umożliwienie im stosowania kreatywnych metod
rozwiązywania problemów.
TREŚD
Rozdział I. Wyznaczanie celów jako składnik planowania i
organizacji.
Rozdział II. Zarządzanie czasem jako kluczowy element
planowania i organizacji.
Rozdział III. Rozwiązywanie problemów.
WYNIKI NAUCZANIA
Koocząc ten moduł słuchacze powinni:
1. Rozumied znaczenie i ważnośd celów SMART i efektywnych
umiejętności zarządzania czasem.
2. Opisad skuteczne strategie ustalania celów i zarządzania
czasem.
3. Identyfikowad możliwe przeszkody i zaproponowad
alternatywne sposoby formułowania skutecznych celów
i poprawy zarządzania czasem.
4. Zrozumied rozwiązywanie problemów jako proces
psychologiczny i zapoznanie się z niektórymi z najbardziej
kreatywnych technik rozwiązywania problemów
bezpośrednio związanych z poszukiwaniem pracy i miejscem
pracy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 110 / 173
WYMAGANIA
WSTĘPNE Możliwie przed sformułowaniem modułu CMS
TREŚD
Wprowadzenie pojęcia celu SMART.
Charakterystyka celów SMART
Zaangażowanie w cele
Formułowaniecelówcząstkowych
Znaczenie terminowości
Niezbędne
materiały:
komputer
projektor
połączenie
z internetem
głośniki
NAUCZANIE -
ZADANIA
Zadanie: Poproś słuchaczy, aby zapisali na kartce cel, który chcieliby
osiągnąd w ciągu kilku miesięcy i długoterminowy cel kariery -
bez zapisywania swoich nazwisk. Te kartki powinny byd przygotowane
przed rozpoczęciem warsztatów.
Warsztaty -dwiczenie 1: Przeczytaj cele i określ, czy spełniają wymogi
inteligentnego wyznaczania celów.
Warsztaty -dwiczenie 2: Zidentyfikuj cel osobisty (obszar rozwoju
osobistego), który jest stosunkowo niewielki i jednocześnie konkretny
lub wybierz jeden z krótkoterminowych celów zapisanych
przez słuchaczy i sformułuj cel przy użyciu arkusza czasowego
wyznaczania celów SMART.
Warsztaty -dwiczenie 3: Określ typowy cel kariery twoich słuchaczy.
Napisz cel SMART - włączając cele pośrednie.
ŹRÓDŁA,
POLECENIA
http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf
cele SMART: https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_90.htm
https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm
cele SMART: https://youtu.be/aVstw9HYl-o
Planowanie wstecz, aby ustalid cele:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_84.htm
Rozdział 5.1 Ustalanie celówjako częśd planowania i organizacji
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 111 / 173
METODA
OCENY
Uczestnicy dzielą cele kariery na cele cząstkowe, korzystając
z podstawowych zasad wyznaczania celów - czyli wykonanie
dwiczenia 3 i jego prezentacja.
Wstęp
Jednym z kluczowych czynników w planowaniu jest podjęcie decyzji - co planujesz:
jaki cel chcesz osiągnąd? Sposób, w jaki zamiary są nazwane i sformułowane jako cel,
wpływają na prawdopodobieostwo jego osiągnięcia. Kiedy ludzie stosują podstawowe
zasady wyznaczania celów, prawdopodobieostwo sukcesu wzrasta.
Jaka jest charakterystyka celów SMART?
Cele SMART są:
Specyficzne (Specific) - cele muszą byd jasne i konkretne. Niedokładnie określone cele mogą
byd odczuwane jako zbyt wielkie/lub zbyt mocne i mogą się wydawad nieosiągalne.
Jasno określony, konkretny cel odpowiada na pytania: kto – co – kiedy – gdzie i jest wyrazem
zamiarów (dlaczego).
Mierzalne (Measurable) - musisz wiedzied, czy osiągnąłeś swój cel, czy nie. Mierzalnośd
określona jako odpowiedzi na pytania: na ile - ile - ile razy (w określonych przypadkach)
informuje, czy zrobiłeś to, co postanowiłeś zrobid.
Osiągalne (Achievable) - ważne jest, aby wybrad cel, który rzeczywiście jesteś w stanie
osiągnąd. Byd może będziesz musiał podjąd wysiłek, ale musi on byd w granicach osiągalnych
umiejętności. W tym znaczeniu cel musi byd realny. Jeśli zadasz sobie pytanie:
„Czy to jest możliwe?" lub „Czy można to osiągnąd?" – szczerze powinieneś byd w stanie
odpowiedzied: tak.
Istotne (Relevant) - cel jest istotny, jeśli cel jest ważny dla ciebie. Jeśli jest wyraźnie związany
z twoim ostatecznym celem; czujesz, że warto wykonad wysiłek potrzebny do osiągnięcia
tego celu.
Terminowe (Timely) - każdy cel musi mied określony koocowy termin - datę, do kiedy musisz
osiągnąd to, co masz zamiar zrealizowad. Może to byd określona data (do kiedy?)
lub czas realizacji (np. w ciągu sześciu miesięcy, w ciągu następnego miesiąca).
Zaangażowanie w cele
Zaangażowanie w cele zależy od przekonania, czy są one osiągalne, czy też nie.
Zaangażowanie w działania niezbędne do osiągnięcia celów wzrasta, gdy osoba czuje, że
posiada zdolności, umiejętności w danym obszarze, które umożliwiają jej osiągnięcie celu
(przekonanie
do własnej skuteczności: „Mogę ..., jestem w stanie ...").
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 112 / 173
Jeśli cel jest dla ciebie istotny i ważny, zapewnia motywację potrzebną do podtrzymywania
wysiłków w obliczu przeciwności i zwiększa odpowiedzialnośd za jego osiągnięcie.
Połączenie wiary w posiadanie niezbędnych umiejętności i ciągły wysiłek oraz zaangażowanie
w działania niezbędne do osiągnięcia celu, będzie zależało od tego, w jakim stopniu
osiągnięcie celu jest osobistym wyzwaniem.
Określanie celów cząstkowych/pośrednich
Długoterminowe cele mogą byd przytłaczające. Takie cele powinny zostad podzielone
na mniejsze, łatwiejsze w zarządzaniu pod - cele, które mieszczą się w subiektywnym
przedziale czasowym osoby. Istnieją duże indywidualne różnice, w jakich ramach czasowych
osoba jest realnie zdolna do działania. Im młodsza osoba, tym krótszy jest czas. Większe,
bardziej złożone cele powinny byd podzielone na mniejsze cele cząstkowe - wszystkie
przy stosowaniu zasad wyznaczania celów SMART. W przypadku wyznaczania celów
długoterminowych ważne jest, aby każdy cel cząstkowy był optymalnym wyzwaniem.
Cele cząstkowe powinny byd na tyle trudne, aby utrzymad zainteresowanie, ale niezbyt
trudne - tak, aby osoba mogła poczud, że cel jest w zasięgu ręki.
Granice czasowe
Ramy czasowe określone w celu muszą odpowiadad wymaganiom czasu potrzebnego
do wykonania czynności. Jeśli są niedopasowane, cele stają się nierealne
i / lub niemożliwe do zrealizowania. Na przykład uczenie się nowego języka staje
się niewykonalne w okresie trzech miesięcy. Rok może byd bardziej realistyczny,
ale tylko wtedy, gdy wysiłek będzie zgodny z celem, tzn. jedna lekcja języka raz w miesiącu
przez rok jest niewystarczająca, ale 2 x 2 godz. / tydzieo jest realistyczna. Posiadanie zestawu
ram czasowych jest również ważne w celu zarządzania zakłóceniami.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 113 / 173
Dwiczenie 1 „Cele słuchaczy”
Czas trwania: 20 minut
Poproś słuchaczy, aby zapisali na kartce cel, który chcieliby osiągnąd w ciągu kilku miesięcy
i dalszy cel kariery zawodowej - nie powinni podpisywad kartek. Prawdopodobnie słuchacze
będą pisad intencje zamiast celów - ale nie interweniuj. Po zajęciach przeczytaj cele i wybierz
trzy, które chciałbyś opracowad podczas warsztatów. Zabierz ze sobą na zajęcia warsztatowe.
Warsztaty - dwiczenie 1: Przeczytaj spisane cele i określ, czy spełniają wymogi inteligentnego
wyznaczania celów.
Warsztaty - dwiczenie 2: Zidentyfikuj cel osobisty (obszar rozwoju osobistego),
który jest stosunkowo niewielki i jednocześnie konkretny lub wybierz jeden
z krótkoterminowych celów zapisanych przez słuchaczy i sformułuj cel przy użyciu arkusza
czasowego wyznaczania celów SMART.
Warsztaty - dwiczenie 3: Określ typowy cel kariery twoich słuchaczy. Napisz cel SMART -
włączając cele pośrednie.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 114 / 173
Warsztaty dwiczenie 1 „Cele SMART czy nie”
Czas trwania: 20 minut
Wielkośd grupy: 6 do 15 uczestników
Opis: Uczestnicy formują pary. Zadaniem jest identyfikacja przy pomocy winietek,
czy zastosowano zasady SMART, a jeśli nie, która zasada nie została zastosowana. Trener
powinien przydzielid winietki w taki sposób, aby każda grupa miała co najmniej
po dwie winietki dla każdej zasady SMART.
Po dziesięciu minutach informacje od par są omawiane; pokolei winietka po winietce: określ,
czy wszystkie zasady są spełnione, a jeśli nie, której zasady brakuje. Poproś także
o uzasadnienie.
Winietki:
Paula ma zdolności językowe.Mówi po włosku na poziomie początkującym. Wygrała
możliwośd wyjazdu do Włoch z programu wymiany Erasmus za sześd miesięcy.
Chce lepiej władad włoskim – byd na średnim poziomie. Paula ma niezbyt dużo czasu
i planuje lekcje włoskiego 1 x 2 godz./tydzieo.
Tim chce zbudowad sylwetkę przed latem.Jest bardzo szczupły.Rozpoczął plan diety,
aby zwiększyd masę ciała. Planuje pracowad nad sylwetką trzy razy w tygodniu.
Chciałby osiągnąd wagę 100 kg w ciągu 6 miesięcy.
Sandra kocha śpiew i ma piękny głos. Jest członkiem słynnego chóru,
jednak jako nieśmiała dziewczyna śpiewa tylko w towarzystwie swoich kolegów -
śpiewaków. Uczy się sumiennie każdej nowej partii chóru – często partii solowej.
Rodzice zgłosili ją do telewizyjnego konkursu muzycznego.
Bob jest pływakiem i jest członkiem drużyny. Chce byd nowym Michaelem Phelpsem.
Bob wypełnia wszystkie polecenia trenera, lecz nie wie, dlaczego
nie osiąga oczekiwanych rezultatów. Wie jedynie, że musi zwiększyd
swoją wytrzymałośd.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 115 / 173
Warsztaty - dwiczenie 2 „Wyznaczenie celu SMART”
Czas trwania: 20 minut
Wielkośd grupy: 6 do 15 uczestników
Opis: Trenerzy powinni zdecydowad, czy uczestnicy mogą pracowad nad własnymi celami,
czy nad jednym z krótkoterminowych celów, które przejęli od innych.
Zadaniem jestidentyfikacja celu osobistego (obszar rozwoju osobistego),
który jest stosunkowo niewielki i jednocześnie konkretny lub wybierz jeden
z krótkoterminowych celów zapisanych przez słuchaczy i sformułuj cel przy użyciu arkusza
czasowego wyznaczania celów SMART.
Zapewnij arkusz czasowego wyznaczania celu SMART dla każdego uczestnika (źródło:
http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf)
Przykład: Bill uczy się, aby zostad
stolarzem
#1 #2
zam
iar Co chcesz
osiągnąd?
Chce zrobid rodzicom niespodziankę na
Boże Narodzenie
okr
eśle
nie
Kto? Co? Kiedy?
Dlaczego? Gdzie?
Zrobid stolik do kart/szachów.
mie
rzal
ny
Ile? Jak często? Jak
dużo?
Chodzi do specjalisty w sklepie dla
stolarzy raz lub dwa razy w tygodniu.
osi
ągal
ny
Osiągalny?
Realistyczny?
Będzie pracował w sklepie dla stolarzy w
zamian za materiały i używanie narzędzi.
Specjalista mu pomoże.
isto
tny Czy ważne jest, co
chcesz osiągnąd
ostatecznie?
Ojciec lubi grad w szachy, matka lubi grad
w karty – więc ucieszą się z tego stolika
ost
atec
zny
Kiedy?
W ciągu sześciu miesięcy, na Boże
Narodzenie.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 116 / 173
Warsztaty - dwiczenie 3: „Cel SMART kariery”
Czas trwania: 20 minut
Wielkośd grupy: 6 do 15 uczestników
Opis: Uczestnicy powinni pracowad w parach, aby pomagad sobie nawzajem w określaniu
celów pośrednich. Spośród przykładowych celów przyniesionych na warsztaty, uczestnik
powinien wybrad jeden.
Zadanie: Zidentyfikuj typowe zamiary kariery swoich słchaczy. Zapisz cel SMART – włączając
cele pośrednie.
Cel kariery Cel pośredni #1 Cel pośredni #2
zam
iar
Co chcesz osiągnąd?
okr
eśle
nie
Kto? Co? Kiedy?
Dlaczego? Gdzie?
mie
rzal
ny
Ile? Jak często? Jak
dużo?
osi
ągal
ny
Osiągalny?
Realistyczny?
isto
tny Czy ważne jest, co
chcesz osiągnąd
ostatecznie?
ost
atec
zny
Kiedy?
Jeśli wystarczy czasu poproś parę ochotników do zaprezentowania ich celu kariery SMART.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 117 / 173
WYMAGANIA
WSTĘPNE Rozdział I. Moduł: umiejętności organizacyjne
TREŚD
Zarządzanie czasem i proste kroki
Określanie priorytetów
Zarządzanie przerwami
Postępowanie ze zwłoką
Niezbędne materiały
komputer
projektor
łącznośd z internetem
tablica typu flipchart
spikerzy/mówcy
NAUCZANIE -
ZADANIA
Zadanie: Zapisuj swoje działania przez tydzieo. Przeanalizuj wynik.
Czy powinno zostad dodane dwiczenie 2 lub oba w zarządzaniu
przerwami?
Warsztaty dwiczenie 1: Burza mózgów dotycząca różnych narzędzi
wykorzystywanych przez uczestników do zarządzania ich czasem
i ich związku z typowymi błędami.
Warsztaty dwiczenie 2: Przeprowadzenie przeglądu zarządzania
czasem i połączenie wyników z zasadami Eisenhowera.
Warsztaty dwiczenie 3: Określenie tendencji do zwłoki i sposobu
radzenia sobie z nimi.
ŹRÓDŁA,
POLECENIA
O zarządzaniu czasem:
https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm
Reguły Eisenhowera:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_91.htm
O zwlekaniu: https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-
you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop
Pokonywanie zwłoki: https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q
Szybki test n.t.
zwlekania:https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm
METODA
OCENY
Autorefleksja nad narzędziami zarządzania czasem, które uczestnik
chciałby wypróbowac I dlaczego.
Dwiczenie 5.2 Zarządzanie czasem jako kluczowy składnik planowania
i organizacji
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 118 / 173
Zarządzanie czasem
Zarządzanie czasem to proces rozdzielania czasu na różne działania w taki sposób,
aby pogodzid sprzeczne wyzwania podziału czasu na: naukę, spędzanie wolnego czasu,
zarabianie pieniędzy, rodzinę, sprzątanie i pielęgnację osobistą. Zwykle używane strategie
to trzymanie się listy rzeczy do zrobienia, korzystanie z pamiętnika, korzystanie
z elektronicznych przypomnieo, planowanie (tworzenie nawyków), ustalanie priorytetów
i planowanie działao, zarządzanie przerwami. Są one skuteczne tylko wtedy, gdy są okresowo
przeglądane i sprawdzane.
Jednym ze sposobów, aby to osiągnąd jest korzystanie z kalendarza. Daje on możliwośd
zorientowania się, jak długo naprawdę wykonywane są różne zadania, a co za tym idzie,
pomaga zaplanowad realny harmonogram.
Ustalanie priorytetów
Chod większośd ludzi korzysta z kalendarzy lub tworzy listy rzeczy do zrobienia,
często nie udaje się im ustalid priorytetów – co dałoby możliwośd użycia wartościowych
strategii. Często stosowaną strategią wyznaczania priorytetów jest reguła Eisenhowera.
Zgodnie z nią, działania należy klasyfikowad według dwóch różnych aspektów: ważności
i pilności.
Ważne działania dają wynik prowadzący do osiągnięcia celów, zarówno
tych profesjonalnych, jak i osobistych.
Pilne działania wymagają natychmiastowej uwagi i zazwyczaj są związane z osiągnięciem
celów innych osób.
W związku z ich współistnieniem zaleca się następujące zasady ustalania priorytetów:
Metoda ABC jest kolejną strategią ustalania priorytetów. Na liście czynności do wykonania
oznaczyd literą każdy element zgodnie z ich znaczeniem:
A – koniecznie wykonad
ważne i pilne
ważne, niepilne
pilne, nieważne
niepilne i nieważne
1
3
2
4 Pri
ory
teto
wan
ie
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 119 / 173
B – należy wykonad
C – byłoby dobrze wykonad
Przydziel litery z każdej grupy oznaczając „1” najważniejsze zadanie, a następnie
uporządkuj wszystkie elementy od A1 do Cn.
Trudności w zarządzaniu czasem
Często rozmowy telefoniczne, wiadomości e-mail, komunikatory internetowe, rozmowy
na korytarzu, czy cokolwiek innego niespodziewanie odwraca uwagę od wykonywanego
zadania. Tracimy cenny czasna te niewielkie przerwy i nasz cel oddala się. Odwracają
one naszą uwagę i potem potrzebujemy czasu, aby znowu skupid się na osiąganiu
celu. Zastanów się, z iloma takimi sytuacjami musiałeś sobie poradzid poprzedniego dnia.
Przeanalizuj te przerwy. Przygotuj „listę kryzysową" nagłych i uzasadnionych przerw.
W innych sytuacjach: rutynowe spotkania, asertywna komunikacja, korzystanie z poczty
głosowej, mówienie „nie", aby ludzie wiedzieli, kiedy jesteś dostępny/a, a kiedy nie, aby
ułatwid skupienie się na zadaniu.
Zminimalizuj zakłócenia spowodowane przez siebie, włączając pocztę głosową, zamknij
serwisy społecznościowe i komunikatory internetowe, określ czas, w którym odpowiadasz
na e-maile. Jeśli potrzebujesz przerwy, ogranicz jej długośd ustawiając sygnał
przypomnienia/minutnik.
Odkładanie spraw na później jest jedną z podstawowych przyczyn problemów w
zarządzaniu czasem. Zwlekanie powoduje, że odkładasz rzeczy, na których teraz powinieneś
skupiad uwagę. Odwlekanie w czasie może pochodzid z subiektywnego wyolbrzymienia
nieprzyjemności zadania, lub chęci wykonania go doskonale (perfekcjonizm). Zabiera
to więc zbyt wiele czasu. Osoba o niskim poczuciu własnej wartości unika niekorzystnej
sytuacji (jeśli nie wkładam wysiłku – przegrywam, niepowodzenie nie odzwierciedla
zdolności – więc nie poprawia poczucia własnej wartości). Myślisz, że nie będziesz
wystarczająco skuteczny w danym zadaniu lub nie sprostasz wymaganiom czasowym.
Niepokój
jeszcze pogarsza sytuację. W walce ze zwlekaniem ważne jest, aby podzielid długoterminowe
cele na krótsze, łatwiejsze do zarządzania, skoncentrowad się na długoterminowych
pozytywnych rezultatach, a nie na nieprzyjemnych uczuciach w trakcie ich realizacji.
Robid krótkotrwałe przerwy na przyjemności i dobrze zdefiniowad cele krótkotermine.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 120 / 173
Dwiczenie1: Sporządź tygodniowy rozkład zajęd
Przeanalizuj wynik. Utwórz diagram kołowy z procentowym podziałem czasu na pracę, sen,
prace domowe, rodzinę, rekreację i osobistą pielęgnację.
Dwiczenie 2. Zrób szybki test
zwlekanie:https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 121 / 173
Warsztaty - dwiczenie 1: „Moje narzędzia zarządzania czasem”
Czas trwania: 20 minut
Wielkośd grupy: 6 to 15
Opis: z pomocą tablicy przeprowadź z uczestnikami burzę mózgów o różnych narzędziach
i strategiach zarządzania czasem, których używają. Dodaj szerszą kolumnę po lewej i węższą
po prawej stronie. Zapisz pomysły uczestników w lewej kolumnie.
Przedstaw dziesięd typowych błędów w zarządzaniu czasem, a następnie napisz słowa
kluczowe w prawej kolumnie.
Uczestnicy powinni zidentyfikowad narzędzia i strategie dobre w zapobieganiu często
pojawiającym się błędom.
10 typowych błędów:
odstępstwa od listy rzeczy do zrobienia
brak wyznaczenia osobistych celów
brak priorytetów
niezdolnośd do zarządzania rozproszeniem uwagi
przyjęcie na siebie zbyt wiele
obawa przed byciem „zajętym"
wielozadaniowośd
brak przerw w pracy
nieefektywne planowanie
Zbierz sugestie od uczestników, w jaki sposób różne strategie pomagają uchronid się przed
popełnieniem tych błędów.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 122 / 173
Warsztaty - dwiczenie 2: „Ważne i pilne”
Czas trwania: 25 minut
Wielkośd grupy: 6 to 15
Opis: Poled uczestnikom zrobienie listy 10 spraw do wykonania w nadchodzących
dwóch tygodniach. Uczestnicy powinni zapisad 10 spraw, które przyszły im do głowy.
Następnie do każdej sprawy z listy uczestnicy przypisują ocenę ważności od 0 (nieważne)
do 5 (bardzo ważne).
Po określeniu ważności, uczestnicy powinni ocenid pilnośd sprawy także w skali od 0
(niezbytpilne) do 5 (bardzo pilne).
Na podstawie tablicy przedstawionej poniżej (która powinna byd przygotowana na
podstawie dwiczenia 2 lub prezentacji PPT), uczestnicy powinni zidentyfikowadkwadrati
policzyd,
które z ich odpowiedzi zaliczyd
do każdej kategorii.
Importance – ważnośd; Urgency – pilnośd;
Important – ważny; Urgent – pilny;
Not important – nieważny; Not urgent - niepilny.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 123 / 173
Przeprowadź badania grupowe dotyczące częstotliwości występowania każdej kategorii.
Dodaj liczbę wystąpieo w każdej dwiartce.
Zachowaj proporcje zgodnie z częstotliwością:
Przedyskutuj znaczenie kwadratów. Czy ich rozmiar jest zbliżony do powstałego
z wykorzystaniem metod zarządzania czasem - lub bardziej podobny - bez jego
wykorzystania?
Kwadraty zarządzania czasem.
I. Jakośd i przywództwo – osiąganie celów.
II. Potrzeba – rób to, co robisz najlepiej.
III. Marnowanie czasu – unikaj tracenia czasu w drodze do celu.
IV. Uważaj – niektóre sprawy mogą wydawad się pilne, ale nie są.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 124 / 173
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 125 / 173
Warsztaty - dwiczenie 3: „Walka z opóźnieniem”
Czas trwania: 15 minut
Wielkośd grupy: 6 do 15
Opis: W grupach po 3-4 uczestników zrób burzę mózgów na temat zwalczania opóźnienia
lub znajdź inne sposoby pomocy słuchaczom w tej walce. Słuchacze powinni wypisad
te sposoby na tablicy. Po 10 minutach umieśd wyniki na projektorze. Każdy uczestnik
powinien przejśd dookoła i umieścid znak „l" obok tych, których używają oraz znak „0" obok
tych, które chcieliby wypróbowad. Podsumuj najczęściej używane strategie i te, które budzą
największe zainteresowanie.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 126 / 173
WYMAGANIA
WSTĘPNE Umiejętności zarządzania karierą
TREŚD
Rozwiązywanie problemów – przegląd.
Co jest problemem lub jaki jest problem.
Proces rozwiązywania problem.
Zarządzanie karierą irozwiązywanie problemów.
Rozwiązywanie problemuklienta:
problemy pojawiające się podczas
bezpośredniego kontaktu z
klientami.
problemy związane z
klientaminiewymagające
natychmiastowej reakcji
Więcej na temat rozwiązywania problemów
w miejscu pracy.
Techniki kreatywne rozpoznawania
i definiowania problemów:
odwrócone burze mózgów,
zgłaszaniereklamacji,
Camelot,
rozrysowanieproblem.
Niezbędnemateriały:
tablica typu flipchart
komputer z internetem
projektor video
papier (A4, A3) i pisaki,
także kolorowe;
NAUCZANIE
DZIAŁANIA
Dwiczenie 1. Opisz sytuację, w której rozwiązałeś złożony problem
Dwiczenie 2.Model IDEAL rozwiązywania problemów
Dwiczenie 3. Zdenerwowany klient
Dwiczenie 4.Konkurenci
Dwiczenie 5.Współdziałanie
Dwiczenie 6.Rysowanieobrazu/schematuproblemu
Opcjonalne: Animacja video
Symulacjadialogu z ekscentrykiem.
Symulacjawywiadu z ekscentrykiem (wybrad z serii replik i otrzymad
odpowiedzi na pytania); słuchacz może zostad oceniony.
ŹRÓDŁA.
POLECENIA
Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003,
Cambridge University Press;
Kevin Dunbar, Problem Solving, Department of Psychology, McGill University,
Rozdział 5.3 Rozwiązywanie problemów
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 127 / 173
Montreal;
University of Kent, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-solving-
skills.htm;
Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace, The
Business Journal of Sonoma/Marin;
James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The Handbook of
New Business Ideas;
Carter McNamara, Problem Solving and Decision Making (Solving Problems and
Making Decisions), managementhelp.org;
Gregory Ciotti, How to Handle 8 Challenging Customer Service Scenarios, 2016,
helpscout.net;
METODY
OCENY Autorefleksja. Co masz zamiar oceniad?Jak masz zamiar oceniad?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 128 / 173
Psychologia kognitywna definiuje rozwiązywanie problemów jako jeden z podstawowych
procesów myślenia, zwłaszcza z tego powodu, że jest ono aktywowane
tylko w „problematycznych" sytuacjach wymagających rozwiązania. Zabawne
jest to, że problemy są główną częścią ludzkiego życia5i prawie wszystko, co robimy, wymaga
tej umiejętności. Umiejętnośd skutecznego i kreatywnego rozwiązywania problemów może
mied istotny wpływ na jakośd życia.
Niektórzy psycholodzy skłaniają się do koncepcji zmniejszania skupienia uwagi
na rozwiązywaniu problemów. To punkt widzenia mniej akceptowany przez większośd
psychologów. Jednak nieprawdą byłoby powiedzied, że inne sposoby myślenia można
postrzegad jako "momenty" lub kroki w rozwiązywaniu problemów. Zrozumienie, na
przykład, ma zasadnicze znaczenie w rozwiązywaniu problemów, tak jak kreatywnośd
i konceptualizacja.
Aby lepiej zrozumied, w jaki sposób rozwiązywanie problemów odnosi się do zarządzania
karierą, pomocne byłoby głębsze spojrzenie na powiązane pojęcia i podejście.
Zależnie od szkoły psychologicznej istnieją różne definicje rozwiązywania problemów. Jasne
koncepcje, rozwiązywanie problemów i ich definicje możemy zobaczyd w gestaltyzmie,
behawiorizmie, genetycznej i kognitywnej psychologii.
Co jest problemem i jaki jest problem
Gestaltyzm definiuje problem jako “nierównowagę powstającą między obiektem
i środowiskiem na skutek zaniechania lub przerwania różnych kół pola relacji6”.
Widzą rozwiązanie jako odrębną, zamkniętą strukturę. Rozwiązanie problemu oznacza
innymi słowy "zamykanie" przerwanych obwodów, przejście z jednej struktury do drugiej w
wyniku restrukturyzacji, reorganizację pola percepcyjnego.
Z drugiej strony behawioryści postrzegają ten problem jako „dowolną sytuację zewnętrzną,
wobec której organizm, jako całośd, nie dysponuje odpowiedzią wypracowaną
przez kondycjonowanie”.
Istnieje wiele innych dyskusji i opinii związanych z rozwiązywaniem problemów, które
mogłyby byd interesujące i użyteczne. Istotnym faktem jest jednak to, że rozwiązywanie
5 Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;
6 Kohler, 1927, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;
Rozwiązywanie problemu – przegląd
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 129 / 173
problemów
nie rozpoczyna się często od jasnego określenia problemu, ale większośd z nich musi zostad
zidentyfikowana w środowisku, zdefiniowana i zrozumiana, aby móc skutecznie
rozwiązad go.
Oczywiście istnieją problemy szkolne, które są dośd dobrze zdefiniowane. Natomiast
problemy związane z rzeczywistym życiem, zwykle bardziej złożone z powodu niektórych
czynników (trudnośd w definiowaniu jądra problemu, wysoki poziom niepewności co do
prawidłowego rozwiązania, nieograniczona liczba kryteriów. Co gorsza, logika nie zawsze
wystarcza
do podjęcia dobrej decyzji.
Większośd problemów związanych z ludźmi wymaga nie tylko rozumowania abstrakcyjnego,
ale także przestrzennego, emocjonalnego, inteligencji społecznej i doświadczenia.
Warto również rozwinąd zdolnośd wyboru tylko odpowiednich danych niezbędnych
do rozwiązania problemu i ignorowania zbędnych informacji. Zwykle ludzie mają
skłonnośd do nadmiernego komplikowania problemów lub uproszczania ich i próbują
sprowadzad wszystko do schematu, modelu lub procedury, co nie zawsze jest możliwe.
H.L. Mencken, amerykaoski dziennikarz, satyryk, krytyk i uczony, pracujący w XX wieku
powiedział: "Dla każdego złożonego problemu odpowiedź jest jasna, prosta i zła".
Proces rozwiązywania problemu
Problemy mogą byd rozwiązane w grupach lub indywidualnie, co ma znaczący wpływ na
proces ich rozwiązywania. Specjalistyczna literatura wskazuje, że rozwiązywanie problemów
w grupie jest bardziej skuteczne dzięki komplementarności i interakcji między członkami
grupy.
Zależy też od innych czynników, takich, jak poziom zaangażowania czy chęci.
Teoretycy zwykle koncentrują się na roli zdolności poznawczych w rozwiązywaniu
problemów, skłaniając się do ignorowania znaczenia indywidualnych różnic, odziedziczonych
lub wynikających z edukacji lub interakcji ze środowiskiem. Poszczególne osoby mogą różnie
podchodzid do tych samych zagadnieo.Zrozumienie kolejnych etapów rozwiązywania
problemów bardzo pomaga, ale nie ma "cudownej receptury", która może byd użyteczna
dla każdego.Jednak psychologowie znaleźli pewne powtarzające się czynniki, które w sposób
wyraźny wpływają na proces rozwiązywania problemów i zostały one w większości przyjęte
jako sugestie/zasady.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 130 / 173
Na przykład pięd następujących „wskazówek7”:
1. Zanim zaczniesz rozwiązywad problem musisz mied pewnośd, że go naprawdę
rozumiesz. Ponadto po objaśnieniu problemu warto sprawdzid, czy początkowe
rozumienie problemu było poprawne.
2. W wielu przypadkach fiasko w rozwiązywaniu problemu jest powiązane ze słabym
rozpoznaniem go, odstępstwem od istotnych aspektów w stronę nieistotnych
elementów. Powtórnie sprawdź dane w pamięci, aby upewnid się, że postępujesz
w kierunku realizacji głównego celu.
3. Zamiast przypadkowego formułowania hipotez, skup się na identyfikacji i klasyfikacji
tych kilku, które wydają się do przyjęcia.
4. Ucz się przetrzymywad trudności, porażki i frustrację, które pojawiają się podczas
rozwiązywania problemów. Bądź elastyczny.
5. Oceo powtórnie. Po podjęciu decyzji, sprawdź po raz ostatni, jeszcze przed
podjęciem działania.
W prawdziwym życiu nie cały czas możesz świadomie pokonywad wszystkie etapy
rozwiązywania problemu, ponieważ musisz szybko działad. Jednak im więcej doświadczenia,
tym bardziej umysł staje się zdolny do prawidłowego pokonywania wszystkich etapów.
Nawet pod presją czasu byłoby dobrze, aby mied jasny pogląd na problemy.
Jest jeszcze wiele teoretycznych modeli procesu rozwiązywania problemów.
Jeden prosty, opisywany cykliczny model8 stwierdza, że rozwiązujący problem musi:
1. Rozpoznad lub zidentyfikowad problem.
2. Zdefiniowad i przedstawid problem.
3. Opracowad strategię rozwiązania.
4. Zgromadzid swoją wiedzę na temat problemu.
5. Przeznaczyd zasoby umysłowe i fizyczne w celu rozwiązania problemu.
6. Monitorowad swoje postępy w osiągnięciu celu.
7. Ocenid rozwiązanie pod względem dokładności.
Żaden teoretyczny model nie zapewnia kolejności postępowania przez wszystkie etapy
w narzuconym porządku. Elastycznośd jest najważniejsza.
7 Ellis, 1978, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;
8Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 131 / 173
Zarządzanie karierą irozwiązywanie problemów
Ocena umiejętności rozwiązywania problemów podczas rozmów kwalifikacyjnych i składania
listów motywacyjnych.
Każda praca przynosi problemy do rozwiązania, a poszukiwanie pracy samo w sobie
jest problemem. Umiejętności rozwiązywania problemów są wysoko oceniane
przez pracodawców i ogół społeczeostwa.
Chod problem i działanie na każdym polu wymaga specyficznych zdolności analitycznego
i kreatywnego myślenia.
Algorytmów i procedur można się nauczyd. Jednak jednym z najtrudniejszych aspektów
coachingu młodego człowieka w celu podniesienia jego umiejętności rozwiązywania
problemów jest wzmacnianie jego silnej woli. Rozwiązywanie problemów może byd
frustrujące. Jednocześnie należy poprawiad jego elastycznośd.
Pracodawcy szukają kandydatów posiadających umiejętności rozwiązywania problemów.
Istnieje wiele przykładów pytao dotyczących tego tematu w formularzach zgłoszeniowych
i na rozmowach kwalifikacyjnych.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 132 / 173
Dwiczenie 1: „Opisz sytuację, w której odniosłeś sukces w rozwiązaniu złożonego
problemu”
Wielkośd grupy: 1- 9
Czas trwania: zależny od rozmiaru grupy
Opis: Dwiczenie może byd przeprowadzone pisemnie lub ustnie, lub przy wykorzystaniu
obu tych form.
Moderator przedstawia pytanie:
Formularz zgłoszeniowy: Wyobraź sobie, że wypełniasz formularz zgłoszeniowy do pracy
swoich marzeo i masz następujące zadanie:
“Szukamy kandydatów zdolnych do samodzielnego rozwiązywania problemów.
Opisz rzeczywistą sytuację, w której rozwiązałeś złożony problem i kroki przez siebie
podjęte”.
Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej: Mediator gra rolę pracodawcy, a słuchacz - rolę
kandydata.
Wyobraź sobie, że jesteś na rozmowie kwalifikacyjnej do pracy swoich marzeo. Wszystko
idzie gładko, pracodawca jest dośd miły. Przedstawiłeś się,omówiłeś
swoje wykształcenie/kwalifikacjei krótko opisałeś doświadczenie zawodowe (jeśli je masz).
Teraz moderator mówi:
“Szukamy kandydatów zdolnych do samodzielnego rozwiązywania problemów. Czy mógłby
pan opisad rzeczywistą sytuację, w której rozwiązał pan złożony problem? Proszę powiedzied
nam, jak pan to zrobił? Jakie kroki pan podjął?”
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 133 / 173
Dwiczenie 2 Model „IDEAL”rozwiązywania problemu
Wielkośd grupy: 1- 9
Czas trwania: zależny od rozmiaru grupy
Wymagania wstępne: Dwiczenie 1, „Opisz sytuację, w której rozwiązałeś złożony problem”.
Opis: Dwiczenie 1 i dwiczenie 2 są ściśle ze sobą związane. Dwiczenie 2 wprowadza słuchaczy
do modelu IDEAL rozwiązywania problemu9. Słuchacze będą musieli zapamiętad,
co powiedzieli/zapisali podczas dwiczenia 1.
Moderator pisze na tablicy kolejne kroki w modelu IDEAL:
Zidentyfikuj problem (Identify)
Zdefiniuj problem(Define)
Sprawdźmożliwości (Examine) możliwości
Wypracuj plan (Act)
Zwród uwagę na konsekwencje (Look)
Identyfikowanie nowych klientów
Zwiększanie sprzedaży
Zwiększenie poziomu wierności/utrzymanie klientów
Nieznajomośd odpowiedzi na pytanie klienta
Uszkodzone/nie działające produkty
Zdenerwowany/agresywny klient
Słuchacze podchodzą pojedynczo do tablicy i próbują spójnie zidentyfikowad i zdefiniowad
kroki w przykładzie zaprezentowanym w dwiczeniu 1. Wszyscy uczestnicy współdziałają
w tym dwiczeniu.
Rozwiązywanie problemu klienta
Większośd pracodawców poszukuje kandydatów, którzy mogą działad niezależnie i
skutecznie rozwiązywad problemy związane z klientem, „bez wsparcia szefa" za każdym
razem. Nawet jeśli pracownik nie ma bezpośredniego kontaktu z klientami, powinien
pamiętad, że nadal chodzi o rozwiązywanie ich problemów i zaspokajanie ich potrzeb. W
rzeczywistości niemal każda sprawa dotyczy pomocy klientom, wychodząc naprzeciw ich
problemom i poprawiając ich życie dzięki oferowanym produktom lub usługom.
9 University of Kent website, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-solving-skills.htm;
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 134 / 173
Istnieją różne typy problemów związanych z klientem, a praca z ludźmi wymaga więcej
niż dobrego rozumowania, potrzebny jest wysoki poziom elastyczności i odporności
na frustrację.
Problemy pojawiające się podczas bezpośredniego kontaktu z klientami.
Potrzebna jest szybka i skuteczna reakcja, nie ma czasu na rozważania. Mogą istnied
wewnętrzne procedury, ale same sytuacje są tak różne, że nie można ich wcześniej
zaplanowad. Potrzebny jest wyższy poziom samokontroli.
Przykłady sytuacji:
Problemy związane z klientem, które nie wymagają bezpośredniej interakcji.
Mogą byd stosowane techniki grupowego rozwiązywania problemów, jak i wszelka
różnorodnośd innych technik rozwiązywania problemów.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 135 / 173
Dwiczenie 3: Zdenerwowany klient
Wielkośd grupy: 3- 8
Czas trwania: zależy od rozmiaru grupy/typu scenariusza. 3-5 minut odgrywania ról;
10-15 minut sesja burzy mózgów
Opis: Burza mózgów: scenariusz 1-5 zdenerwowanych klientów, zgodnie z zajęciami
słuchaczy, ich kwalifikacjami. Sesja burzy mózgów ma byd prowadzona przez moderatora.
Jak tylko zostaną wybrane i opisane pomysły scenariuszy, słuchacze wybierają rolę
klienta / sprzedawcy / pracownika. „Zdenerwowany klient" próbuje zwiększyd frustrację
„pracownika" w miarę możliwości.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 136 / 173
Dwiczenie 4: Współzawodnicy
Wielkośd grupy: 3- 8
Czas trwania: 45 minut
Opis: Przydział ról: jeden słuchacz będzie kierownikiem produkcji, drugi dyrektorem
generalnym, pozostali słuchacze odgrywają role różnych osób z organizacji/zakładu pracy.
Scenariusz: Wyobraź sobie, że jesteś kierownikiem produkcji i administratorem ciastkarni
w zatłoczonej części miasta. Jesteś także udziałowcem, a każdy spadek zysku dotyka
bezpośrednio ciebie. Każdego dnia masz dużo klientów, zwłaszcza rano, kiedy wszyscy, idąc
do pracy, kupują coś na śniadanie.
Pewnego dnia zauważasz, że po drugiej stronie ulicy przygotowuje się do otwarcia kolejna
ciastkarnia. Dowiadujesz się, że będzie gotowa do obsługi klientów w ciągu tygodnia i mogą
mied nowe produkty.
Ty i dyrektorzy generalni zaczynacie się martwid, że zaczniecie tracid swoich klientów
i zmniejszą się zyski.
Co zamierzasz zrobid, aby temu zapobiec?
Więcej o rozwiązywaniu problemów w miejscu pracy
Konsultant10ds. komunikacji, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji
zaobserwował 3 wzorce zachowao, które ludzie podejmują w obliczu problemu:
1. Obawiają się, tracą poczucie komfortu i życzą sobie, aby problem zniknął;
2. Czują, że muszą znaleźd odpowiedź na problem i musi to byd odpowiedź właściwa;
3. Szukają winnego.
Dzieje się tak dlatego, że większośd ludzi obawia się konfliktów, które mogą pojawid
się w trakcie poszukiwania najlepszego rozwiązania. Wymieniony autor zaobserwował,
że większośd ludzi „jest przeciwna konfliktom". W rzeczywistości prawidłowo
obsługiwanekonflikty mogą byd źródłem informacji, które mogą pomóc nam wymyślid lepsze
rozwiązania.
Ważne jest, aby brad pod rozwagę fakt, że rozwiązywanie problemów związanych z ludźmi
wymaga nie tylko wysokiego poziomu zdolności poznawczych, ale także dobrej inteligencji
emocjonalnej.
10Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace, The Business Journal of Sonoma/Marin;
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 137 / 173
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 138 / 173
Dwiczenie 5: Refleksja
Uczestnicy: 2-9
Czas trwania: Zależy od liczby słuchaczy, 5-7 min/osobę
Opis: Moderatorprzedstawia słuchaczom 3 wzorce zachowao, które ludzie podejmują
w obliczu problemu:
1. Obawiają się, tracą poczucie komfortu i życzą sobie, aby problem zniknął;
2. Czują, że muszą znaleźd odpowiedź na problem i musi to byd odpowiedź właściwa;
3. Szukają winnego.
Następnie prosi ich o przypomnienie sobie sytuacji, w której napotkali na problem
i o przedstawienie jej kolegom. Pytając, czy nie przyjęli takich zachowao. Jak się czuli?
Kogo obwiniali? Czy byli kiedykolwiek obwiniani przez kogoś innego, gdy pojawił się
problem?
Kreatywne techniki rozpoznawania i definiowania problemów
W specjalistycznej literaturze znajdują się setki technik związanych z rozwiązywaniem
problemów.
Oto niektóre z najbardziej interesujących i dostępnych technik rozpoznawania i definiowania
problemów proponowanych przez "101 Creative Solutions Solving Techniques".
Odwrotne burze mózgów Klasyczne burze mózgów zaczynają się od problemu, próbując
znaleźd rozwiązanie. Odwrotne burze mózgów zaczynają się od rozwiązania i mają
na celu zidentyfikowanie problemów, które mogą się pojawid. Niezwykle przydatne podczas
opracowywania nowych, innowacyjnych pomysłów, wprowadzania nowych produktów,
zmieniającego się podejścia.
Wysłuchanie skarg/reklamacji Jest to skuteczny sposób identyfikacji problemów związanych
z produktem lub podejściem. Obejmuje to burze mózgów z pracownikami w celu zapoznania
się z listą skarg/reklamacji, które napotkali.
Camelot Wyobraź sobie idealną sytuację i porównaj ją z zainstniałą. Jakie są między
nimi różnice?
Rysunek problemu Ta technika jest szczególnie użyteczna przy próbie zdefiniowania
problemu. Rysunek problemu pomoże ludziom upewnid się, że identyfikują prawdziwy
problem. W większości ludzie są wzrokowcami i lepiej przetwarzają informacje wizualne.
Ponadto obraz aktywuje prawą półkulę mózgową, twórczą półkulę, która zwiększa szanse
na odnalezienie rozwiązania.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 139 / 173
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 140 / 173
Dwiczenie 6: Narysuj obraz problemu
Osoby: 1-9
Czas trwania: 20 minut na zrobienie rysunku, do 5 minut/osobę- na prezentację
Opis: Słuchacze będą musieli wyobrazid sobie problem, z którym się zmierzyli i nie potrafili
znaleźd zadowalającego rozwiązania w danej chwili. Wizualnie odtworzą problem, próbując
go ponownie rozważyd i znaleźd nowe rozwiązania.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 141 / 173
MODUŁ 6 - ZASTOSOWANIE: WPROWADZANIE „CAPE” W TWOJEJ KLASIE
Punkty kredytowe
Czas trwania
(godz) 5
Metody nauczania Przez internet/On line Bezpośrednio
Opis / przegląd
Uzasadnienie
Przedsiębiorczośd – jedna z umiejętności zarządzania karierą
to zdolnośd jednostki do przekształcania pomysłów w działanie.
Obejmuje rozwiązywanie problemów, pracę zespołową
i podejmowanie inicjatywy, a także umiejętnośd
planowania i zarządzania zarówno kształceniem ustawicznym,
jak i uczenia się przez całe życie, aby osiągad cele. Rozwój
umiejętności związanych z zarządzaniem karierą to nie tylko kwestia
zdobywania wiedzy w celu podnoszenia kwalifikacji i znalezienia
pracy, ale także rozwijanie właściwej postawy i zachowao,
które zapewniają zatrudnienie. Takie umiejętności najłatwiej zdobyd
dzięki odkryciu przez samych słuchaczy, jakie postępowanie
umożliwia im przekształcanie pomysłów w działanie. Doradcy
zawodowi posługujący się tradycyjnymi metodami nauczania
napotykają na słuchaczy mniej lub bardziej biernych w odbiorze.
Należy wprowadzid takie zmiany do programu nauczania,
które przynosiłyby uaktywnienie słuchaczy i umożliwiły praktyczną
naukę postrzegania problemów, które niesie rzeczywistośd.
Ponieważ CMS jest kompetencją przekrojową, powinien
byd dostępny dla wszystkich uczniów i wbudowany w program
nauczania, a nie traktowany jako osobny przedmiot.
CMS to umiejętności na całe życie, które umożliwiają młodym
ludziom podejmowanie świadomych decyzji i realizowanie
ich potencjału na każdym etapie życia i powinny stanowid częśd
strategicznego podejścia szkoły do nauczania, uczenia się i oceny
kształcenia zawodowego. Nauczyciele odgrywają kluczową rolę
we wprowadzaniu CMS do programu nauczania.
Cele Pomoc nauczycielom w promowaniu edukacji zawodowej
Pomoc nauczycielom w identyfikacji możliwości włączania
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 142 / 173
edukacji zawodowej w proces nauczania przedmiotowego
Pomoc nauczycielom w opracowaniu planu włączenia
CMS w program nauczania
Pomoc nauczycielom w samoocenie i analizie
ich dotychczasowej praktyki
Treśd
Weryfikacja metod pracy w klasie
Rozwijanie planu CAPE
Wprowadzenie edukacji zawodowej do programu nauczania
Wnioski praktyczne
Wyniki nauczania
Po ukooczeniu tego modułu słuchacze powinni byd w
stanie:Zrozumied, że kontekstualizowane nauczanie oparte
na przedmiotach ułatwia wprowadzanie edukacji zawodowej
i wytyczenie ścieżek do zatrudnienia
Opisad, zaprojektowad i zaplanowad tematyczne podejście
do stosowania CAPE w programie nauczania
Identyfikowad możliwości wspierania rozwoju wielu cech,
atrybutów i zachowao, które stanowią podstawę sukcesu
w nauce i pracy
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 143 / 173
WYMAGANIA
WSTĘPNE
Wstęp do programu treningowego.
Pojęcie umiejętności zarządzania karierą CMS.
Znajomośd rynku pracy.
Samoświadomośd.
Świadomośd organizacyjna.
TREŚD
Nauczyciele skupiają się na określeniu
metod nauczania stosowanych
w praktyce. Wprowadzenie ramowego
programu nauczania umożliwia
nauczycielom identyfikację istniejących
treści na temat poradnictwa
zawodowego w ich szkołach.
Niezbędne materiały:
kolorowe markery
duże arkusze papieru (A3),
egzemplarz programu
nauczania
STOSOWANE
PRAKTYKI
NAUCZANIA
Dwiczenie 1: Weryfikacja metod pracy w klasie - dwiczenia
indywidualne
Dwiczenie 2: Ocena możliwości szkoły – dwiczenie w grupach
ŹRÓDŁA,
POLECENIA
“Good Careers Guidance” Gatsby Foundation raport 2014
www.gatsby.or.uk
“Framework for Careers, employability & Enterprise Education”
www.thecdi.net
METODY
OCENY
Autorefleksja. Kwestionariusz oceny dwiczenia 1 zawiera pytania: czego
cię nauczono, co stanowiło największe/najmniejsze wyzwanie,
identyfikacja wpływu własnych wniosków na praktykę.
Rozdział 6.1 Wnioski płynące z procesu nauczania
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 144 / 173
Wstęp
W rozdziale 6.1 nauczyciel jest proszony o zastanowienie się nad aktualną praktyką
w dziedzinie poradnictwa zawodowego i stosowania CMS w procesie nauczania.
Dobre wytyczne dotyczące kariery są kluczowe, jeśli młodzi ludzie mają zwiększad
swoje aspiracje i korzystad z dostępnych możliwości. Ważne jest to również dla mobilności
społecznej. Jeśli młodzi ludzie i ich rodziny wiedzą więcej na temat kariery otwartej dla osób
o odpowiednich kwalifikacjach, będą mieli świadomośd wyboru drogi do lepszego miejsca
pracy. Jeśli słuchacze i ich rodzice znają finansowe i socjalne warunki zatrudnienia,
świadomie dokonują wyboru przyszłych studiów i szkoleo. W związku z tym są bardziej
skłonni
do podejmowania wyborów, które umożliwią im awans społeczny. Dla osób zagrożonych
wykluczeniem – ESL - daje to możliwośd przeciwstawienia się wyzwaniu stereotypowych,
negatywnych opinii: „bycia nie dośd dobrym do danej pracy”.
Zmiany w technologii i rynku pracy oznaczają, że właściwe doradztwo zawodowe nigdy nie
było ważniejsze. Zwiększająca się liczba miejsc pracy wymaga odpowiedniego wykształcenia,
wiedzy i szkolenia. Powstało wiele nowych możliwości zawodowych, które obecnie
nie są dobrze rozpoznawane przez wielu młodych ludzi i ich nauczycieli.
W rozdziale 6.1 nauczyciel jest pytany o zrozumienie pojęcia umiejętności zarządzania
karierą - CMS i określenie swojej roli w przygotowaniu młodego człowieka na wyzwania
rynku pracy.
Dwiczenie 1 jest autorefleksją, która pomaga nauczycielowi uświadomid sobie własną
wiedzę, postrzeganie, postawę i umiejętności w odniesieniu do poradnictwa zawodowego
i stosowania metod CMS. Nauczyciel proszony jest o zastanowienie się nad swoimi
metodami nauczania, zgodnymi z istniejącymi dobrymi praktykami i określenie luk w
metodologii. Kwestionariusz ma na celu podniesienie świadomości metodologii nauczania,
która wspiera ukierunkowanie ku dobrej karierze i zmienia lub poprawia metody pracy w
klasie
w razie potrzeby.
Dwiczenie 2 to dwiczenie grupowe dla nauczycieli prowadzone w danej jednostce
organizacyjnej.
Idealnie byłoby prowadzid to dwiczenie w jednostce organizacyjnej z udziałem wszystkich
członków organizacji obejmującej liderów, nauczycieli, doradców i koordynatorów karier.
Każda grupa będzie określad istniejące metody kształtowania kariery w swojej organizacji,
Rozdział 6-1: WNIOSKI PŁYNĄCE Z PROCESU NAUCZANIA
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 145 / 173
korzystając z ramowego programu nauczania CAPE jako przewodnika, aby porównad
ich działalnośd. Po zakooczeniu dwiczenia uczestnicy będą umieli określid własne dobre
praktyki, ale także niedoskonałości. Celem jest podniesienie świadomości potrzeby
opracowania całościowej strategii organizacyjnej i planu kształcenia zawodowego
na wszystkich szczeblach organizacji (przywódców i praktyków).
Zalecane lektury zawierają informacje na temat istniejących dobrych praktyk w zakresie
kształcenia zawodowego w 6 krajach - Holandia, Niemcy, Finlandia, Kanada, Hong Kong
(Chiny) i Irlandia z zaleceniami dotyczącymi ich wdrożenia, przede wszystkim w Anglii.
Zalecenia można adaptowad do innych systemów w różnych krajach.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 146 / 173
Dwiczenie6.1.1: Wnioski płynące z procesu nauczania
Dwiczenie indywidualne
Jak rozumiesz wprowadzanie
doradztwa i poradnictwa
zawodowego?
Czy uważasz, że rolą nauczyciela
jest promowanie umiejętności
zarządzania karierą zawodową?
Podaj powody swojego wyboru.
Tak/Nie
Czy uważasz, że przygotowujesz
swoich uczniów do podjęcia
pracy?
Jeżeli tak, wytłumacz w jaki
sposób.
Jeżeli tak, wytłumacz dlaczego.
Tak/Nie
Proszę określid, jakie metody
nauczania najlepiej opisują ciebie
jako nauczyciela.
⃝ Jestem elastyczny w czasie moich zajęd i zmieniam
strategię w razie potrzeby.
⃝ Planuję i wprowadzam tematy mające na celu pomoc
słuchaczom w dostępie, wykorzystaniu i analizowaniu
informacji dotyczących kariery zawodowej i rynku pracy
⃝ Podczas planowania lekcji szukam możliwości
włączania do programu tematyki pracy zawodowej
⃝ Planuję i prowadzę lekcje w sposób, który daje moim
słuchaczom możliwośd wykorzystania nabytej wiedzy
w praktyce
⃝ Moje zajęcia koncentrują się na uaktywnianiu
słuchaczy
⃝ Ułatwiam i zachęcam do pracy zespołowej na moich
zajęciach
⃝Kontekstuję nauczanie, aby mied pewnośd,
że ma ono większy wpływ na karierę i zdolnośd
do podjęcia pracy
⃝ Moje zajęcia pomagają słuchaczom podejmowad
decyzje dotyczące kolejnych etapów edukacji, szkolenia
i zatrudnienia
Opisz siebie jako nauczyciela
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 147 / 173
Dwiczenie6.1.2: Audyt szkolnych uregulowao
Dwiczenie w grupach
Wstęp
To dwiczenie pozwala nauczycielom na przeprowadzenie przeglądu strategii edukacji
zawodowej w ich szkołach poprzez odniesienie do programów nauczania CAPE.
W ten sposób zwiększa się świadomośd stosowanych metod nauczania doradztwa i
wskazówek zawodowych oraz uwydatnia się jego brak.
Niezbędne materiały
Egzemplarze programu nauczania CAPE
Duże arkusze papieru (A3)
Kolorowe markery
Instrukcje
Utworzyd w szkole co najmniej 2 grupy nauczycieli przedmiotowych, liderów
poradnictwa zawodowego i twórców programów nauczania.
Dostarczyd każdej grupie egzemplarz programu nauczania CAPE.
Podzielid duży arkusz papieru na cztery sekcje jak zaznaczono w arkuszu dwiczeo 1.
Ustalid limit czasowy dla każdej grupy, aby używając programu nauczania CAPE
jako przewodnika, znaleźli istniejące w szkole strategie edukacji zawodowej.
Polecid każdej grupie wypełnienie 4 sekcji arkusza dwiczeo 1.
Poprosid wszystkie grupy o udostępnienie swoich wyników innym grupom.
Opracowad wspólny zbiór na podstawie wyników przeglądu.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 148 / 173
Arkusz dwiczeo 1
Co to jest wykształcenie dla
karieryzawodowej?
W jaki sposób jest wprowadzane?
Czym są umiejętności zarządzania karierą -
CMS?
W jaki sposób są rozwijane?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 149 / 173
Wnioski na przyszłośd
Czego nauczyłeś się w trakcie przerabiania
tego rozdziału?
Które części rozdziału oceniasz jako najmniej
wymagające?
Dlaczego?
Które części rozdziału uważasz za najbardziej
wymagające?
Dlaczego?
Czy to doświadczenie miało wpływ na styl
Twojego nauczania/zarządzania?
Jeżeli „tak”, jaki?
Jeżeli „nie”, dlaczego nie?
Tak/ Nie
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 150 / 173
WYMAGANIA
WSTĘPNE
Pojęcie umiejętności zarządzania karierą CMS
Znajomośd rynku pracy
Samoświadomośd
Świadomośd organizacyjna
Wprowadzanie - dwiczenie 1/Wnioski z praktyki szkolnej
TREŚD
Dwiczenie pomaga nauczycielom
przemyśled zakres wprowadzania
tematyki edukacji zawodowej. Pomaga
wybrad odpowiednie z tego zakresu
zagadnienia, które mogą zostad
włączone do tematycznego planu
nauczania oraz zidentyfikowad
działania, które mają istotne znaczenie
dla rozwoju kluczowych kompetencji,
w szczególności CMS.
Niezbędne materiały:
Plan nauczania CAPE
Duże arkusze papieru (A3)
Kolorowe markery
Arkusz dwiczeo 1 z rozdziału
1/dwiczenie 2
Wzór planu tematycznego
Arkusz dwiczeo 2
Arkusz dwiczeo 3
PODEJMOWANE
CZYNNOŚCI
Dwiczenie 1: Przemyślenie zagadnienia edukacji zawodowej. Dwiczenie
grupowe i indywidualne
Dwiczenie 2: Opracowanie zakresu tematów. Dwiczenie grupowe
ŹRÓDŁA,
POLECENIA
“Careers Education in the classroom: The role of teachers in making
young people work ready” (Teach First 2014) www.teachfirst.org.uk
Hooley, T., Watts, A. & Andrews, D.(2014) “Teachers & Careers: The role
of school teachers in delivering career & employability learning”.
TeachFirst
“Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk
METODY OCENY
Ocenę tego rozdziału stanowią wnioski własne. Kwestionariusz oceny
rozdziału 2 zawiera pytania: czego cię nauczono, co stanowiło
największe/najmniejsze wyzwanie, identyfikacja wpływu własnych
wniosków na praktykę.
Rozdział 6.2 Wprowadzanie planu „CAPE”
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 151 / 173
Wstęp
Rynek pracy podlega ciągłym zmianom. Nawet najlepiej poinformowany specjalista
w dziedzinie kształtowania kariery zawodowej nie dysponuje wszystkimi aktualnymi danymi,
a cóż dopiero mówid o zwykłym nauczycielu – nie należy go pozostawiad samemu sobie.
W przeszłości organizacje edukacyjne próbowały zaspokoid tę potrzebę poprzez połączenie
dobrze zaopatrzonej biblioteki z publikacjami na temat poradnictwa zawodowego i spotkao
z pracodawcami. Dzisiaj internet stanowi nowe wyzwanie i daje ogromne możliwości
dostępu do informacji.
Raport Gatsby Foundation „Dobre doradztwo zawodowe” identyfikuje 2 elementy dobrego
poradnictwa (czynniki „pchad” i „ciągnąd”). Czynniki nacisku („pchad”) są oparte na czynnościach
takich, jak dobra informacja i kształcenie zawodowe dostosowane do indywidualnych potrzeb
oraz inspirujące nauczanie, które daje słuchaczom odpowiednie kwalifikacje. Czynniki „ciągnąd"
są identyfikowane jako pochodzące od pracodawców. Zapoznają słuchaczy z miejscem pracy i
inspirują ich możliwościami konkretnej pracy, poprzez nabycie bezpośredniego doświadczenia w
miejscu pracy (praktyki, staż) oraz podczas osobistych spotkao pracodawców z pracownikami.
Organizacje edukacyjne powinny posiadad plan szkolnictwa zawodowego, będący własnością
organizacji i znany nauczycielom, słuchaczom, rodzicom i pracodawcom. Plan pokazujący,
jak współdziałają czynniki „pchad” i „ciągnąd”.
Nauczyciele mogą przeprowadzid słuchaczy przez wiele sytuacji, które ułatwiają tworzenie
więzi z pracodawcami i światem pracy, w tym:
Wizyty mówców - na przykład: rozmowy w porze lunchu, w czasie spotkao
pozaszkolnych. Mówcy zapraszani do organizacji edukacyjnej mogą byd całkiem
młodymi pracownikami lub praktykantami, z którymi słuchacze mogą się łatwiej
identyfikowad. Absolwenci danej placówki są szczególnie cenni.
Targi pracy.
Imprezy firmowe.
Inne symulacje pracy.
Mentoring pracodawców.
Rozmowy kwalifikacyjne i pisanie CV.
Krótkie spotkania.
Dodatkowo nauczyciele mogą ułatwiad słuchaczom zdobywanie doświadczeo zawodowych
w przemyśle poprzez:
Obserwowanie pracownika w czasie jego dnia pracy.
Rozdział 6-2: Wprowadzanie planu CAPE
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 152 / 173
„Zabierz syna lub córkę do pracy” – dni, w których słuchacze towarzyszą rodzicom
w miejscu pracy.
Wizyty w miejscach pracy.
Epizodyczne doświadczenia zawodowe w dłuższym czasie, przeplatane z okresami
nauki.
Rozdział 6.2 Nauczyciele bazują na wiedzy zdobytej poprzez dwiczenia grupowe
i indywidualne w dwiczeniu 1. Najlepiej jeśli w grupie dwiczącej znajdą się praktycy,
którzy pełnią wiele ról i obowiązków w organizacjach edukacyjnych, w tym nauczyciele,
koordynatorzy kariery, doradcy i twórcy programów nauczania. Zapewni to całościowe
podejście placówki edukacyjnej do ponownego przemyślenia procesu kształcenia
zawodowego i opracowanie planu nauczania. Dodatkowo wypracowane zostanie
wspólne poczucie odpowiedzialności nauczycieli (i nie specjalistów w dziedzinie) za
rozwijanie doradztwa zawodowego.
Rozdział 6.2 Uczestnicy są proszeni o przemyślenie własnego postrzegania tematu
kształcenia zawodowego i jak praktycznie je stosują. W odniesieniu do rozdziału 1, w którym
określili luki w regulaminie i praktyce swojej placówki, uczestnicy będą teraz przekierowywad
i pobudzad myślenie w stronę bardziej kreatywnego podejścia całego zespołu w celu
wdrażania poradnictwa zawodowego w oparciu o ramy programu nauczania CAPE. Realizacja
zadania ma następowad stopniowo, krok po kroku:
identyfikacja obszarów doradztwa zawodowego i dróg do zatrudnienia mających
znaczenie dla organu edukacyjnego,
identyfikacja kontekstów (tematów), w których porady i ścieżki zatrudnienia mogą
byd zintegrowane z programem nauczania,
identyfikacja kluczowych kompetencji / CMS, które mogą byd rozwijane
przez słuchaczy,
Identyfikacja odpowiednich działao wewnątrz i na zewnątrz klasy.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 153 / 173
Dwiczenie 6.2.1: Przemyśleniezagadnienia edukacji zawodowej
Dwiczenie grupowe i indywidualne
Wstęp
Są dwie części tego dwiczenia: grupowa i indywidualna. Dwiczenia pomogą nauczycielom
zidentyfikowad tematykę kształcenia zawodowego, która może byd włączona do ogólnego
programu nauczania i umożliwią określenie kompetencji, które mogą byd rozwijane w
klasie.
Niezbędne materiały
Egzemplarze programu nauczania CAPE
Arkusz dwiczeo 1 z rozdziału 1/dwiczenie 2
Duże arkusze papieru (A3)
Kolorowe markery
Wstęp
Utworzyd w szkole co najmniej 2 grupy nauczycieli przedmiotowych, liderów
poradnictwa zawodowego i twórców programów nauczania
Dostarczyd każdej grupie kopię arkusza dwiczeo 1, który wypełnili w rozdziale
1/dwiczeniu 2 i egzemplarz programu nauczania CAPE
Podzielid duży arkusz papieru na cztery sekcje jak zaznaczono w arkuszu dwiczeo 2.
Dwiczenie grupowe
Zapoznad się z arkuszem dwiczeo 1 odpowiedzied grupowo na pytania z arkusza
dwiczeo 2 w odniesieniu do swojej szkoły. Grupy informują się wzajemnie
o swoich wnioskach.
Dwiczenie indywidualne
Zapoznaj się z arkuszem dwiczeo 3 i zidentyfikuj zestaw kluczowych kompetencji, które mogą
zostad włączone do twojej praktyki w nauczaniu oraz określ działania, które mogłyby
wspierad rozwój tych kompetencji. Zapisz swoje przemyślenia na arkuszu dwiczeo 3.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 154 / 173
Arkusz dwiczeo 2
Jakie obszary edukacji zawodowej są istotne
dla programu nauczania w Twojej szkole?
Określ zakres możliwości kontekstowego
uczenia się w Twojej szkole.
Określ odpowiednie kluczowe kompetencje
z ramowych programów nauczania CAPE.
Zidentyfikuj działania (w obrębie szkoły lub
poza nią), które nadawałyby priorytet
rozwojowi kluczowych kompetencji.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 155 / 173
Arkusz dwiczeo 3
Kluczowe kompetencje Działania w klasach Działania zewnętrzne
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 156 / 173
Dwiczenie6.2.2: Przygotowanie planu tematycznego
Dwiczenie grupowe
Wstęp
Celem tego dwiczenia jest opracowanie tematycznego planu nauczania dla nauczycieli
i twórców programów nauczania. Plan tematyczny będzie stanowid podstawę do włączenia
kształcenia zawodowego i kompetencji kluczowych CAPE do programu nauczania.
Tematyczny plan nauczania jest schematem pracy, przewodnikiem nauczyciela w planowaniu
lekcji.
To dwiczenie łączy ze sobą wiedzę nabytą w modułach 2, 3, 4, 5 i opiera się na szkoleniach
z rozdziału 1 i 2 modułu 6.
Niezbędne materiały
Egzemplarze programu nauczania CAPE
Duże arkusze papieru (A3)
Kolorowe markery
Arkusz dwiczeo 2 i arkusz dwiczeo 3
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 157 / 173
Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania
Instrukcje
Utworzyd w szkole co najmniej 2 grupy nauczycieli przedmiotowych, liderów
poradnictwa zawodowego i twórców programów nauczania
W grupach, korzystając z arkuszy dwiczeo 2 i 3, wskazad główne elementy kształcenia
zawodowego, które są ważne dla danej szkoły i zgodnie z założeniami planu
tematycznego. Zapisad swoje wyniki na dużych arkuszach papieru i wyświetlid
je na rzutniku.
Rzecznik każdej grupy przedstawia wyniki innym grupom.
Twórcy programów nauczania zbierają wyniki i uzgadniają wspólną opinię.
W imieniu całej grupy uzupełniają szablon tematycznego planu nauczania zgodnie
ze wspólną opinią.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 158 / 173
Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania (Plan CAPE)
Plan nauczania:
Temat główny Kluczowa
kompetencja
CAPE
Działania w klasach Działania zewnętrzne
Budowanie
umiejętności
Budowanie
wiedzy
Budowanie
umiejętności
Budowanie
wiedzy
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 159 / 173
Wnioski na przyszłośd
Czego nauczyłeś się w tym rozdziale?
Które części rozdziału oceniasz jako
najmniej wymagające?
Dlaczego?
Które części rozdziału oceniasz jako
najbardziej wymagające?
Dlaczego?
Czy to doświadczenie miało wpływ na styl
Twojego nauczania/zarządzania?
Jeżeli „tak”, jaki?
Jeżeli „nie”, dlaczego nie?
Tak/ Nie
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 160 / 173
WYMAGANIA
WSTĘPNE
Pojęcie umiejętności zarządzania karierą CMS
Znajomośd rynku pracy
Samoświadomośd
Świadomośd organizacyjna
Wprowadzanie rozdziału 1 i 2
TREŚD
Ten rozdział skupia się na
zastosowaniu zdobytej wiedzy w
praktyce. Nauczyciel przygotuje
schemat pracy (tematyczny plan
nauczania) dla wybranej części
programu nauczania. Opracuje
pojedynczą lekcję i sprawdzi ją w
praktyce ze swoimi słuchaczami.
Niezbędne materiały
Arkusz dwiczeo 5: Schemat
pracy
Arkusz dwiczeo 6: Plan
lekcji
Arkusz dwiczeo 7: Program
nauczania CAPE
PODEJMOWANE
CZYNNOŚCI
Dwiczenie 1: Opracowanie schematu pracy
Dwiczenie2: Planowanie lekcji z zastosowaniem CAPE
Dwiczenie 3: Przeprowadzenie lekcji
ŹRÓDŁA.
POLECENIA “Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk
METODY OCENY
Oceną tego rozdziału są wnioski własne.Kwestionariusz oceny
formalnej rozdziału 3 opisuje, czego cię nauczono, co było
najbardziej / najmniej trudne i określa wpływ samooceny
na praktykę. Dodatkowo nauczyciel oceni zdobytą wiedzę
praktyczną na podstawie lekcji przeprowadzonej przez siebie
oraz skupi się na wpływie swojej nowej wiedzy na wyniki słuchaczy.
SŁOWNIK
Schemat pracy – plan, zgodnie z którym będziesz uczył cały rok
szkolny.
Plan lekcji – szczegółowy plan każdej pojedynczej lekcji.
Rozdział 6.3 Wprowadzanie edukacji zawodowej do programu nauczania
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 161 / 173
Wstęp
Nauczyciele przedmiotów wiedzą znacznie więcej o swoich słuchaczach niż specjaliści
od poradnictwa i często mają z nimi bliski kontakt. Mogą stanowid bardzo silne
wzorce do zainteresowania słuchaczy ich przedmiotem i wyborem kierunku karier
zawodowych, które wynikają z niego. Wprowadzając CMS w swojej praktyce szkolnej,
nauczyciele są w stanie zidentyfikowad i wykorzystad wiele okazji do włączenia do nauczania
umiejętności przydatnych słuchaczom w ich przyszłej karierze zawodowej.
Na przykład nauczyciele nauk ścisłych i matematyki mogą zwiększyd znaczenie ich nauczania i
wspierania przygotowania zawodowego, włączając w swój program nauczania przykłady
ze świata pracy np. technik radiologii (fizyka), analityk żywności (chemia), konserwator
(biologii), aktuariusz (matematyka). (Gatsby 2014)
Słuchacze mają różne potrzeby w zakresie poradnictwa zawodowego na różnych etapach
swojego programu nauczania, a zatem możliwości doradztwa i wsparcia muszą
byd dopasowane do potrzeb każdej osoby. Zakres wprowadzania do programu zarządzania
umiejętnościami zawodowymi powinien również uwzględniad równośd i różnorodnośd
potrzeb słuchaczy.
Wcześniej rozdział 6.2 umożliwił uczestnikom opracowanie całego planu organizacji
włączenia tematyki poradnictwa zawodowego i ścieżek do zatrudnienia w ramy programu
nauczania. Celem rozdziału 6.3 jest dla nauczycieli i twórców programów nauczania
opracowanie tematycznego planu nauczania (innymi słowy schematu pracy), który będzie
stanowid podstawę do włączenia kształcenia zawodowego i kompetencji kluczowych CAPE
do praktyki szkolnej. Schemat pracy pomoże nauczycielowi zaplanowad lekcje.
Rozdział 6.3 zawiera trzy dwiczenia, które umożliwiają uczestnikom przełożenie tego,
czego się nauczyli w całym programie szkoleniowym na praktykę i testowanie zdobytej
wiedzy poprzez kolejne etapy:
Opracowanie tematycznego planu nauczania / schematu pracy z zastosowaniem
systemu CMS w obszarze danego przedmiotu
Zaplanowanie lekcji, która uwzględnia poradnictwo zawodowe i wprowadza CMS
Przeprowadzenie lekcji i zebranie informacji zwrotnej od uczniów
Ocena lekcji
Ważne jest, aby zdawad sobie sprawę z faktu, że ROZDZIAŁ 6.3 jest kluczowy do osiągnięcia
celu programu CAPE. Nauczyciele są głównymi czynnikami zmian w organizacji edukacyjnej,
Rozdział 6-3: Wprowadzanie CMS do programu nauczania
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 162 / 173
na wszystkich szczeblach od liderów po słuchaczy. Od nauczycieli zależy podejście całej
organizacji edukacyjnej do programu CMS. Także nauczyciele wprowadzają program CMS.
Rozdział 3 jest "jazdą testową" wprowadzania systemu CMS. Wykaże, czy kontekst
zastosowania CMS jest właściwy i skierował organizację edukacyjną we właściwym kierunku
na drodze przygotowania młodych ludzi do dzisiejszego rynku pracy.
Dwiczenie 6.3.1 Opracowanie schematu pracy
Wstęp
Celem tego dwiczenia jest połączenie całej wiedzy zdobytej podczas dotychczasowego
szkolenia. Nauczyciele opracowują schemat pracy z zastosowaniem elementów edukacji
zawodowej, a w szczególności z włączeniem kluczowych kompetencji CAPE do programu
przedmiotowego. Schemat pracy to przewodnik dla nauczyciela w planowaniu lekcji
na określony czas.
To dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 oraz przygotowuje trening
do rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.
Niezbędne materialy
Ramowy program nauczania CAPE
Arkusz pracy 5: Schemat pracy
Instrukcje
Jako osoba indywidualna odnieś się do ramowych programów nauczania CAPE i
wskaż główne elementy kształcenia zawodowego, istotne dla przedmiotu, którego
nauczasz.
Zgodnie z głównymi zagadnieniami szablonu schematu pracy, zidentyfikuj elementy
kształcenia zawodowego, które można włączyd w tematykę twojego przedmiotu.
Określ kluczowe kompetencje, które można rozwijad poprzez szereg zajęd zarówno
w klasie, jak i poza nią.
Zidentyfikuj wiedzę, którą można zdobyd bazując na zajęciach szkolnych
lub przez działania zewnętrzne.
Uzupełnij schemat pracy na okres 1 semestru.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 163 / 173
Arkusz dwiczeo 5: Schemat pracy
Program nauczania/temat: Moduł/Tytuł rozdziału
Nauczyciel: Liczba tygodni/sesji lub
Data startu/data kooca:
Godz. na tydz./na
sesję:
Suma godzin:
Cel modułu/rozdziału:
Kluczowekompetencje Wyniki nauczania
Data/
sesja
Treśdi czynności
nauczyciela
Aktywnośd słuchacza
(zastosowanie treści)
Wyniki
nauczania
Metody
oceny
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 164 / 173
Dwiczenie6.3.2: Planowanie lekcji z zastosowanim programu CAPE
Wstęp
Celem jest łączenie wiedzy zdobytej podczas modułu treningowego. Nauczyciel tworzy plan
jednej lekcji korzystając ze schematu pracy jako przewodnika.
To dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 oraz przygotowuje trening
do rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.
Niezbędne materialy
Arkusz pracy 5: Schemat pracy
Arkusz pracy 6: Plan lekcji
Instrukcje
Użyj arkusza pracy 5 jako przewodnika, wybierz temat lekcji, dla której będziesz pisad
plan.
Określ główne cele lekcji i treśd, która będzie uwzględniona, biorąc pod uwagę
włączenie edukacji zawodowej.
Określ wyniki nauczania zarówno dla tematu lekcji, jak i CMS.
Zidentyfikuj kolejne działania, które zapewnią osiągnięcie celów edukacyjnych
i wyników nauczania.
Określ źródła i metody oceny, które sprawdzą, czy nauczanie było skuteczne.
Uzupełnij plan lekcji.
Uzupełnij plan lekcji.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 165 / 173
Arkusz dwiczeo 6: Plan lekcji
Lekcjanr Temat
Cele i treśd lekcji
Wyniki nauczania Zastosowane element edukacji zawodowej
Metody nauczania
Podsumowanie dwiczenia
Źródła/materiały Ocena nauczania
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 166 / 173
Dwiczenie 6.3 3: Przeprowadzenie lekcji
Wstęp
Celem tego dwiczenia jest przeprowadzenie lekcji, którą nauczyciele zaplanowali
w poprzednim dwiczeniu. Dwiczenie jest także eksperymentem we wprowadzaniu edukacji
zawodowej w tematykę programu nauczania i daje nauczycielom możliwośd wykorzystania
praktycznej wiedzy zdobytej w czasie modułu szkoleniowego.
Dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 i opiera się na szkoleniach z
rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.
Niezbędne materiały
Arkusz pracy 6: Plan lekcji
Arkusz pracy 7: Ocena
Instrukcje
Przeprowadź lekcję zgodnie z planem z dwiczenia 2.
Upewnij się, że edukacja zawodowa jest włączona w temat lekcji.
Daj słuchaczom możliwośd rozwijania umiejętności związanych z zarządzaniem
karierą zawodową.
Zbierz opinie słuchaczy na temat lekcji.
Wypełnij arkusz pracy 7: Ocena jako częśd własnych wniosków.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 167 / 173
Arkusz dwiczeo 7: Zastosowanie praktyczne
Opisz, jaka wiedza zdobyta wrozdziale 3
została wdrożona.
Czy cele edukacyjne zostały osiągnięte?
Wyjaśnij w jaki sposób.
Czy wszyscy słuchacze uczestniczyli w
procesie dydaktycznym?
Jeśli nie, wytłumacz dlaczego
Tak/Nie
Czy dokonałbyś zmian?
Jeśli tak, wytłumacz, co byś zmienił i
dlaczego.
Co poszło dobrze?
Co nie poszło dobrze?
Dlaczego?
Jakie jeszcze zagadnienia z tego rozdziału
zamierzasz sprawdzid? Dlaczego?
Jakie korzyści przyniosły słuchaczom?
Jakie kompetencje zostały
wypracowane?
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 168 / 173
Rozdział 6-3 Wnioski na przyszłośd
Czego nauczyłeś się z tego rozdziału?
Jakie aspektytego rozdziałuwydają ci
się najmniej wymagające?
Dlaczego?
Jakie aspektytego rozdziału wydają ci
się najbardziej wymagające?
Dlaczego?
Czy to doświadczenie miało wpływ na
twój styl nauczania / zarządzania?
Jeżeli „tak”, jaki?
Jeżeli „nie”, dlaczego?
Tak/Nie
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 169 / 173
WYMAGANIA
WSTĘPNE
Pojęcie umiejętności zarządzania karierą CMS
Znajomośd rynku pracy
Samoświadomośd
Świadomośd organizacyjna
Wprowadzanie rozdziałów 1, 2, 3
TREŚD
Rozdział łączy wszystkie moduły
szkoleniowe i daje możliwośd pomiaru
ich wpływu poprzez proces samooceny i
oceny grupy.
Niezbędne materiały
Arkusz dwiczeo 8:
Wnioski własne
(podsumowanie)
PODEJMOWANE
CZYNNOŚCI
Dwiczenie 1: Wnioskowanie praktyczne. Dwiczenie grupowe
Dwiczenie 2: Samoocena. Dwiczenie indywidualne
ŹRÓDŁA.
POLECENIA
METODY OCENY
Oceną tego rozdziału będą praktyczne wnioski własne i grupowe.
Kwestionariusz oceny formalnej rozdziału 4 opisuje, czego każda
z uczestniczących osób się nauczyła, co było najbardziej / najmniej
trudne i określa wpływ na praktykę nauczyciela oraz w
konsekwencji na wiedzę słuchaczy. Dodatkowo nauczyciel oceni
zdobytą wiedzę praktyczną na podstawie lekcji przeprowadzonej
przez siebie
oraz skupi się na wpływie swojej nowej wiedzy na wyniki słuchaczy.
Rozdział 6- 4 Wnioski praktyczne
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 170 / 173
Wstęp
W rozdziale 6.4 zastosowanie zdobytej wiedzy w znaczących kontekstach poddane zostanie
procesowi samooceny, a także podsumowane pod względem zarówno formacyjnym jak i wyników
sumarycznych.
Nauczyciele będą dzielid się własnym doświadczeniem - praktyką pod kątem zdobytej wiedzy
i nabytych umiejętności. Będą zastanawiad się nad tym, w jaki sposób edukacja
kontekstualna poprzez włączanie edukacji zawodowej wpływa na praktykę nauczania,
praktykę w organizacji i motywacji oraz na osiągnięcia słuchaczy.
Wymiana wniosków odbywa się poprzez dwiczenia grupowe i indywidualne. W dwiczeniach
grupowych uczestnicy, reprezentowani przez wszystkie poziomy organizacji edukacyjnej,
zastanawiają się nad wpływem programu szkoleniowego na całą organizację, na praktykę
nauczyciela i na wyniki słuchaczy. Celem jest uświadomienie sobie, że kształcenie nauczycieli
to nie tylko rozwój zawodowy jednostki. Kształcenie nauczycieli niesie także wiele korzyści
dla samej organizacji (na przykład pod względem wartości dodanej, ulepszenia programu
nauczania, zatrzymania i zmniejszania ESL - wczesnego opuszczania szkoły, poprawy
osiągnięd i lepszych wyborów celu) oraz dla słuchaczy (na przykład w zakresie zwiększonej
motywacji, realistycznych wyborów kariery, postępu w kształceniu i szkoleniu,
długoterminowej integracji społecznej i gospodarczej).
Na poziomie indywidualnym nauczyciele zastanowią się nad tym, w jaki sposób edukacja
kontekstualna poprzez włączenie edukacji zawodowej wpływa na ich praktykę pedagogiczną,
praktykę w organizacji oraz motywację i osiągnięcia słuchaczy.
Te rozważania powinny obejmowad dane jakościowe odzwierciedlające dynamiczny
charakter rozwoju wiedzy nauczyciela. W szczególności:
rozwój własnych umiejętności i wiedzy nauczycieli na temat wprowadzania
CMS do programu nauczania,
wpływ wbudowanego systemu CMS na praktykę nauczyciela,
wpływ wprowadzonego systemu CMS na słuchacza,
wpływ wbudowanego systemu CMS na organizację.
Rozdział 6-4: Wnioskowanie praktyczne
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 171 / 173
Dwiczenie 6.4.1: Wnioski praktyczne
Dwiczenie grupowe
Wstęp
Celem tego dwiczenia jest przygotowanie nauczycieli do zastanowienia się nad tym,
czego się nauczyli podczas modułu szkoleniowego. Nauczyciele będą dzielid się własnym
doświadczeniem pod kątem zdobytej wiedzy i nabytych umiejętności. Będą oni oceniad,
w jaki sposób edukacja kontekstualna poprzez wprowadzanie edukacji zawodowej wpływa
na praktykę nauczania, praktykę szkolną oraz motywację i osiągnięcia słuchaczy.
To dwiczenie łączy wiedzę, zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 oraz opiera się na szkoleniach w
rozdziałach 1, 2 i 3 tego modułu.
Niezbędne materiały
Duże arkusze papieru (A3)
Kolorowe markery
Instrukcje
W swojej organizacji edukacyjnej utworzyd co najmniej 2 grupy, w skład których
wchodzą nauczyciele, liderzy programów nauczania i menedżerowie.
Zapoznad się z programem szkoleniowym i zastanowid się nad każdym z modułów
oraz przedyskutowad uzyskaną wiedzę i nabyte umiejętności.
Zastanowid się nad wpływem programu szkoleniowego na praktykę, na całościowe
podejście do kształcenia zawodowego oraz zdobywanie wiedzy przez słuchaczy.
Podzielid arkusz papieru na 3 części. Zaznaczyd sekcje „Podejście do szkoły",
„Dwiczenia praktyczne w klasie", „Cele słuchaczy".
Zapisad wnioski z dyskusji pod nagłówkami.
Zaproponowad rzecznikowi grupy przekazanie informacji zwrotnej innym grupom.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 172 / 173
Dwiczenie 6.4.2: Wnioski własne (podsumowanie)
Wstęp
Celem tego dwiczenia dla każdego nauczyciela jest zastanowienie się nad tematyką modułu
szkoleniowego. Nauczyciele ocenią własną naukę pod kątem zdobytej wiedzy i umiejętności.
Wnioski będą odzwierciedlad, w jaki sposób kontekstualne uczenie się poprzez
wprowadzanie kształcenia zawodowego wpływa na ich praktykę pedagogiczną, szkolną oraz
motywację
i osiągnięcia uczniów.
To dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 i opiera się na szkoleniach z
rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.
Niezbędne materiały
Arkusz dwiczeo 8: Ocena (podsumowanie)
Instrukcje
Wród do programu szkoleniowego i zastanów się nad każdym z modułów,
uwzględniając zdobytą wiedzę i umiejętności.
Zastanów się nad wpływem programu szkoleniowego na twoją praktykę szkolną,
podejście do kształcenia zawodowego w całej organizacji oraz na zdobywanie wiedzy
przez słuchaczy.
Wypełnij arkusz dwiczeo 8: Ocena jako częśd autorefleksji
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment
2015-1-PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 173 / 173
Arkusz dwiczeo 8
Jak teraz rozumiesz umiejętności
zarządzania karierą (CMS)?
Czy wprowadzasz teraz do swojego
nauczania porady w zakresie CMS i
poradnictwo zawodowe?
Jeśli tak, w jaki sposób?
Jeśli nie, dlaczego?
Tak/Nie
Opisz, jak ten program treningowy
wpłynął na twoją praktykę
nauczycielską.
Jak twoje szkolenie w tym programie
treningowym wpłynęło na Twoją
organizację?
Jak korzyści wynieśli słuchacze z
twojego treningu?