PROCESOS DE ALTA GERENCIA, HERRAMIENTA EFECTIVA PARA …
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1 PROCESOS DE ALTA GERENCIA, HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA TOMA DE DECISIONES, CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS CLIENTES INTERNOS PRESENTADO POR: SERGIO ALEJANDRO PAEZ SANCHEZ D0104028 UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA (FAEDIS) PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DIPLOMADO EN ALTA GERENCIA Bogotá, D.C. 2014
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PROCESOS DE ALTA GERENCIA, HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA
TOMA DE DECISIONES, CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS CLIENTES
INTERNOS
PRESENTADO POR:
SERGIO ALEJANDRO PAEZ SANCHEZ
D0104028
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA (FAEDIS)
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIPLOMADO EN ALTA GERENCIA
Bogotá, D.C.
2014
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PROCESOS DE ALTA GERENCIA, HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA
TOMA DE DECISIONES, CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS CLIENTES
INTERNOS
PRESENTADO POR:
SERGIO ALEJANDRO PAEZ SANCHEZ
D0104028
PRESENTADO AL PROFESOR: JORGE ORLANDO RODRÍGUEZ BELTRÁN
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA (FAEDIS)
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIPLOMADO EN ALTA GERENCIA
Bogotá, D.C.
2014
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION .................................................................................................... 5
1. PROCESOS DE ALTA GERENCIA........................................................... 6
2. TOMA DE DECISIONES ............................................................................ 7
3. PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES ................................................ 8
4. CLIENTES INTERNOS ............................................................................ 10
4.1 COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS ............................................... 11
5. GESTION PARTICIPATIVA ..................................................................... 12
5.1 BENEFICIOS DE LA GESTION PARTICIPATIVA ............................... 15
5.2 REQUISITOS DE LA GESTION PARTICIPATIVA ............................... 16
6. LA PARTICIPACION ............................................................................... 19
6.1 CARACTERISTICAS DE LA PARTICIPACION ...................................... 19
7. TEORIA DE LA MOTIVACION ................................................................ 21
CONCLUSIONES ................................................................................................. 23
REFERENCIAS ..................................................................................................... 24
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ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1: COMPONENTES PRIMORDIALES PARA LA TOMA DE DECISIONES ....................... 7
TABLA 2 : ETAPAS PROCESO TOMA DE DECISIONES ..................................................... 9
TABLA 3 : POSIBILIDADES DE PARTICIPACIÓN EN UNA EMPRESA ................................... 21
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INTRODUCCION
“Las ciencias sociales del trabajo han desarrollado en la última década un
amplio debate académico y empresarial sobre la posible emergencia de nuevos
modelos industriales en las empresas, centrados en la implantación de culturas
organizativas o empresariales supuestamente rupturistas con las tradicionales
prácticas tayloristas de organización del trabajo” (L. Sánchez, Reis, Abr - Jun,
2004 ), La importancia de incluir a los clientes internos en el proceso de toma de
decisiones es parte vital del éxito de su empresa, esta es la idea principal de
siguiente ensayo en el cual encontraremos numerosos argumentos para defender
esta idea, se encontrara en la primera parte con la inducción sencilla, sobre los
procesos de alta gerencia en el cual el procesó toma de decisiones es vital para
asegurar la continuidad y desarrollo de la empresa.
Luego se dará a recordar la importancia del talento humano en nuestras
empresas y su papel estratégico en la evolución de las mismas, analizando los
tipos de participación teniendo en cuenta que el apoyo de la alta gerencia es parte
fundamental en el cambio organizacional, basado en la Motivación como centro de
impulso para mejorar el desempeño y ayuda en los procesos, sirviendo como
apoyo fundamental en la retroalimentación de los procesos; fortaleciendo la
importancia de la implementación en la aplicación de la mejorar continua en las
organizaciones
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1. PROCESOS DE ALTA GERENCIA
Los niveles jerárquicos en las empresas y su estructura organizacional varían
de muchas formas y en diferentes aspectos, según su oficio, sus objetivos y sus
finalidades, sin embargo hay algo en común entre todas las formas de
organización, en todas ellas la gerencia, desarrollada por una persona o grupo de
personas que definen las políticas y lineamientos estratégicos de la organización,
muchas de estas frecuentemente son los dueños materiales de todos los activos
fijos que constituyen la empresas, esto les da el poder de decisión sobre sus
activos.
Partiendo de estos hechos, la alta gerencia en su mayoría son los dueños de
las organizaciones, tienen objetivos claros y definidos, el factor económico influye
en muchas decisiones de la empresa, ya que se buscan obtener beneficios
económicos con la constitución de sus organizaciones.
Estos fines se consiguen a través del esfuerzo de sus trabajadores que en
contraprestación de un salario, entregan su trabajo para el beneficio del gerente,
no obstante en razón a ese fin, la participación de los clientes internos desde un
punto de vista de calidad, que de ahora en adelante la llamaremos GESTION
PARTICIPATIVA, sería una herramienta para impulsar ese objetivo, sin embargo
muchas empresas no permiten este tipo de gestión debido a su estructura
jerárquica, en muchos casos el simple hecho de pérdida de control sobre sus
organizaciones o la falta de confianza generan el bloqueo participativo de sus
empleadores, desaprovechando el potencial que generaría para el proceso de
toma de decisiones.
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2. TOMA DE DECISIONES
Una decisión es un “conjunto de acciones relacionadas con la elección de una
alternativa en lugar de otras”1, siendo esta fundamental para el proceso de
elección, según autores reconocidos este proceso se llama Toma de Decisiones,
Para Freeman Gilbert Jr. “La toma de las decisiones es el proceso para identificar
y seleccionar un curso de acción, está enfocada bajo los parámetros de la teoría
de juegos y la del caos”2, lo que significa, que este procesos genera decisiones
que terminan en acciones, con un objetivo determinado; generalmente frente a
inconvenientes presentados, la técnica de tomar decisiones frente a un problema
está basada en cinco componentes primordiales:
Tabla 1: Componentes Primordiales para la Toma de Decisiones
INFORMACIÓN
CONOCIMIENTOS
La recopilación de los datos del problema a estudiar, teniendo en cuenta los objetivos a
desarrollar para delimitar la
investigación.
Los conocimientos pueden ser empíricos o teóricos acerca del tema a tratar entonces estos pueden utilizarse para
seleccionar un curso de acción favorable.
EXPERIENCIA
Cada individuo a través de las diferentes vivencias va
adquiriendo conocimientos, ya que a pesar de que la
situación haya o no sido favorable en su momento, posteriormente puede dar
guía para un problema semejante o igual.
1 Bacharach, S. B.; Bamberger, P. y Mundell, B., 1995
2 KAST Fremont. Administración de las organizaciones. Editorial Mc Graw-Hill. 1979. Pag 383
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ANÁLISIS
JUICIO
En cada caso no existe una estandarización de método de análisis para
las diferentes situaciones que
requieren un proceso de toma de decisiones, se
pueden usar varios métodos para hallar la
posible solución sin embargo la intuición es
parte importante.
El último pasó se refiere al criterio que se tiene
para poder usar de forma adecuada la
información, los conocimientos, la
experiencia y el análisis con el fin de seleccionar
el curso de acción apropiado
Nota Fuente: Schroeder, Roger G., Administración de operaciones: toma de
decisiones en la función de operaciones, México :. McGraw-Hill,. 1992.. xvii, 855 p.
: 24 cm. Edición ; 3a. ed. en español de la 3a. ed. en inglés
Todos estos factores interfieren en el proceso de toma de decisiones, que
debe realizar la gerencia en sus diferentes niveles, dando las herramientas y el
soporte de hacer que las decisiones tomas, sean más precisas y efectivas en
beneficio de la organización.
3. PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES
El proceso de toma de decisiones ha sido discutido durante largos tiempo por
diferentes autores, como FAYOL, KOONTZ O’DONNELL, AGUSTIN REYES
PONCE, JOSSEPH L. MASSIE, BURT K. SCANLAN, GEORGE R. TERRY,
IDALBERTO CHIAVENATO, EZEQUIEL ANDER – EGG DE YERHEZKELDROR
entre otros, sin embargo tomaremos la definición James A.F. Stoner que dice que
“el proceso de toma de decisiones sirve para identificar y solucionar un curso de
acción que intenta resolver un problema específico”3, lo cual es un tema central
3 http://www.revistaespacios.com/a10v31n02/10310233.html
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para la alta gerencia y la gerencia de cualquier organización, pasando por varias
etapas entre las cuales tenemos:
Tabla 2 : Etapas Proceso Toma de Decisiones
IDENTIFICAR Y ANALIZAR EL PROBLEMA:
Esta etapa consiste en comprender la condición del momento y de visualizar la condición deseada, es decir, encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. En la identificación del problema es necesario tener una visión clara y objetiva, el término alteridad, es decir escuchar las ideologías de los demás para así poder formular una posible solución colectiva.
IDENTIFICAR LOS CRITERIOS DE DECISIÓN Y
PONDERARLOS
Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir, aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome
DEFINIR LA PRIORIDAD PARA ATENDER EL
PROBLEMA
La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, en primer lugar se refiere al efecto que genera y la segunda en el tiempo para reducir las consecuencias.
GENERAR LAS OPCIONES DE SOLUCIÓN
Consiste en desarrollar una variedad de soluciones al problema, en la mayoría de los casos conocer todas ellas, nos permite escoger con más claridad la opción que nos genera mejores resultados, cuantas más opciones se tengan, es mucho más probable escoger una solución más acertada que resulte satisfactoria.
EVALUAR LAS OPCIONES
Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir, mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado
ELECCIÓN DE LA MEJOR OPCIÓN
En este paso se escoge la opción que según las evaluaciones, determine los mejores resultados para la solución del problema, teniendo en cuenta la optimización de los recursos empleados versus beneficios obtenidos.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
Después de poner en marcha la decisión, es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir, si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
RETROALIMENTACIÓN Se verifica el resultado y se pone en marcha planes de mejora continua frente a errores encontrados en el proceso.
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Nota Fuente: Schroeder, Roger G., Administración de operaciones: toma de
decisiones en la función de operaciones, México :. McGraw-Hill,. 1992.. xvii, 855 p.
: 24 cm. Edición ; 3a. ed. en español de la 3a. ed. en inglés.
4. CLIENTES INTERNOS
El personal que labora en las empresas o denominado por muchos autores
Talento Humano es el más preciado activo que poseen las empresas, las
organizaciones podrán tener número ilimitados de recursos, bienes o
infraestructura, pero lo que articula e impulsa todo esto es el talento humano.
Durante el trascurso de la historia las diferentes etapas de la empresas han
enfocado sus objetivos en diferentes medios, en un principio era la tierra, luego los
medios de producción (maquinaria), sin embargo ahora el conocimiento que posee
el recurso humano (experiencia), se ha convertido en el mayor tesoro de la
organización.
Se han desarrollado varias disciplinas para optimizar y aprovechar el talento
humano, como los estudios de tiempos y movimientos, psicología en las áreas
productivas, etc... Aunque la mayoría de estas se basan en mejorar la producción
de las personas individual o colectivamente; ya sea, para la elaboración de bienes
o prestación de servicios, todo esto con fines económicos.
Esto estudios analizan la forma de aprovechar las capacidades físicas de los
individuos, generando así, una forma de explotación del talento humano en la
actualidad por parte de la gerencia, sin embargo estos estudios no han
profundizado en el potencial de las capacidades intelectuales de su personal, han
dejado a un lado las ideas y aportes de cada individuo, desaprovechando una gran
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cantidad de información, que puede en muchos casos resultar de gran ayuda para
la toma de decisiones.
4.1 COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS
Se han demostrado que los niveles de compromiso de los empleados,
aumenta en la medida que son involucrados en la toma de decisiones en las
organizaciones, este efecto, estimula a los empleados en un nivel sicológico, el
cual los hace tener un sentido de pertenencia con la empresa, ya que ellos son
escuchados y tenidos en cuenta en las decisiones que pueda tomar la
organización.
Cabe resaltar que estas facultades, no hacen parte de su función principal, la
cual radica en realizar un determinado trabajo a cambio de una remuneración y sin
demeritar el trabajo de la alta gerencia cuya función principal radica en tomar de
decisiones; la inclusión en la toma de decisiones de los empleados aumenta
significativamente su compromiso, ya que con sus aportes en diferentes áreas,
como las condiciones laborales, económicas, organizacionales, pueda servir de
manera importante en los diferentes procesos que lleva la empresa.
Este es un gran paradigma, ya que muchas organizaciones no contemplan la
inclusión del personal operativo en el proceso de toma de decisiones, debido a su
estructura jerárquica, de mando, etc... Este paso es de gran importancia en las
organizaciones, ya que es un cambio inevitable con miras a un mejor futuro, en el
cual, las mejores organizaciones prevalecerán por que cuentan con una gestión
participativa, con formidables ventajas sobre las que no lo poseen, además, de
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los beneficios que hemos mencionado anteriormente, contaran con un sistema de
información, en cual será clave para el desarrollo de proyectos en un futuro.
5. GESTION PARTICIPATIVA
La Gestión Participativa es conocida como la implicación del empleado en la
toma de decisiones gerenciales, el desarrollo de esta práctica fomenta la
participación de los clientes internos en todos los niveles de una organización en
el análisis de problemas, desarrollo de estrategias y la implementación de
soluciones.
Esta gestión participativa invita a los empleados de la organización, a
involucrarse de manera activa en el proceso de toma de decisiones gerenciales,
en áreas que son competencia de la alta gerencia como el establecimiento de
metas y objetivos, la determinación del régimen interno o formulación de ideas
para el mejoramiento de los procesos entre otros campos. Otras formas de
gestión participativa incluyen el aumento de la responsabilidad de los empleados (
el enriquecimiento del trabajo en los diferentes procedimientos ); formando
equipos auto gestionados, auto regulados, círculos de calidad o comités de calidad
de trabajo; elaborando indicadores de medición y retroalimentación, por medio de
encuestas de Gestión participativa; cabe resaltar que la Gestión Participativa
cuenta con una gama más amplia de oportunidades que permite a los empleados
a participar en la toma de decisiones.
Esto requiere que la alta gerencia tome una actitud proactiva frente al
tratamiento de la gestión de las ideas. Las sugerencias de los empleados deben
ser tomadas con consideración y respeto. Teniendo en cuenta que la más extensa
forma de gestión participativa es propiedad de los empleados directos de la
empresa.
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Se ha determinado Cuatro procesos que influyen en la participación, Estos
procesos crean la inclusión de los empleados, ya que, debido a su naturaleza
permite que los procesos manejados en la alta gerencia sean bajados de
categoría, es decir, son de mayor apertura y publicidad permitiendo que los niveles
más bajos de la organización participen. Cuanto más accesibles sean estos
procesos, el más alto es el nivel de participación de los empleados, Los cuatro
procesos incluyen:
El intercambio de información, es un factor fundamental para mantener a los
empleados informados sobre el estado económico de la empresa, la Formación
Educativa, que consiste en elevar los niveles de calificación de los empleados,
ofreciendo nuevas oportunidades de desarrollo que les permitan aplicar sus
nuevas destrezas para tomar decisiones efectivas en cuanto a la organización y su
conjunto.
La toma de decisiones de los empleados abarcar diferentes formas y campos
de aplicación, estas pueden ser desde las decisiones más sencillas hasta
decisiones complejas que requieran el aporte y el consenso de los empleados.
Esta relación entre los mandos y el personal subalterno permite que se realicen
acuerdos entre las partes, impulsando el empoderamiento de los empleados,
creando un sentido de pertinencia de cada uno de ellos, esto es una gran ventaja
competitiva para la empresa. Esta inclusión desarrolla una actitud proactiva,
eficiente y positiva frente a las labores de la empresa, entendiendo que cada uno
tiene un papel fundamental en alguna parte de cada procesos, siendo un pequeño
engrane en un complejo sistema, mejorando significativamente las potencialidades
de la empresa, ya que muchas empresas han fracaso debido a la falta de
compromiso de sus empleados.
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En la estructura jerárquica de las fuerzas militares, en todas ellas existe una
estructura basada en el mando, la milicia y las orden a los subalternos, esto han
funcionado desde tiempo inmemorables desde que los ejércitos fueron formados,
sin embargo los tiempo van cambiado, hemos visto como desde hace 40 años
hacia a delante, la cultura organizacional va cambiando dentro del interior de
nuestras fuerzas militares en pro de la mejora continua, los integrantes de las
fuerzas militares, es decir, mandos subalternos y medios han sufrido un proceso
de cambio de mentalidad, en la cual gracias a su preparación en diferentes
campos han alcanzados altos niveles intelectuales, incluso, superando a sus jefes
inmediatos, es ilógico pensar que entre más se adquiera una preparación no sirva
para su aplicación, esta tan importante en los diferentes procesos sirviendo como
aportes significativo a cada uno de ellos, es importante permitirles al personal que
cuente con la capacitación participar en aspectos más relevantes de las
instituciones.
Las organizaciones y entidades del estado están entrando en un entorno de
calidad total, así mismo las fuerzas militares de Colombia, debido a esto es
necesario fortalecer los sistemas de participación de los integrantes de la fuerza
pública en los procesos de toma de decisiones, ya que, el sistema de calidad lo
requiere.
“Decir que hoy el cliente se convierta en el centro de las organizaciones, no
quiere decir que la dirija, sino que se dirige de otro modo. El impacto de la
competencia ha desestabilizado los canales de poder puramente tecnocráticos, y
la autoridad de la dirección depende de su actitud para llevar a la organización a
pensar en el cliente y en el competidor de modo creativo y responsable. ”Ruiz, J.,
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López, C., (2007), tomando esta idea vemos como se ha pensado en este cambio
desde hace mucho tiempo y no hemos avanzado mucho al respecto.
Otro aporte significativo, es pensar en las sociedades del futuro y como el
conocimiento que se no se está teniendo en cuenta en la actualidad para la toma
de decisiones será trascendental en las próximos años, “la sociedad del futuro
será una sociedad del conocimiento. Su recurso clave será el conocimiento y los
trabajadores del conocimiento serán el grupo dominante de su población activa”
Drucker, Peter F., (2002), esto nos da la gran importancia del conocimiento de
nuestros empleados y su potencial haciendo nuestras decisiones más efectivas
con una liderazgo efectivo, además ilustra de inexistencia de barrera para trasmitir
los conocimiento y que esto es un fuerza imparable, “La ausencia de fronteras,
porque el conocimiento viaja aun con menos esfuerzo que el dinero” Drucker,
Peter F., (2002), es por eso que la gestión del conocimiento y las gestión
participativa tendrán su espacio e las organizaciones del mañana.
5.1 BENEFICIOS DE LA GESTION PARTICIPATIVA
El estilo de gestión participativa ofrece varios beneficios a todos los niveles de
la organización. Mediante la creación de un sentido de pertenencia en la empresa,
la gestión participativa infunde un sentido de orgullo y motiva a los empleados
para aumentar la productividad con el fin de lograr sus objetivos. Los empleados
que participan en las decisiones de la empresa sienten que son parte de un equipo
con un objetivo común, encuentran su sentido de la autoestima y la realización
creativa aumentada.
Los gerentes que utilizan un estilo participativo encuentran que los empleados
son más receptivos al cambio, en situaciones en las que tienen voz. Los cambios
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se implementan de manera más eficaz cuando los empleados tienen participación
en las contribuciones a las decisiones. La participación mantiene a los empleados
informados de los próximos eventos para que sean conscientes de los cambios
potenciales y su participación en ellos. La organización puede tomar una
conciencia más proactiva, en lugar de una reactiva, es papel de los
administradores de las organizaciones que sean capaces de identificar
rápidamente las áreas de preocupación o áreas problema y convertir a los
empleados de soluciones adecuadas para estos.
La participación ayuda a los empleados a obtener una visión más amplia de la
organización. A través de la capacitación, oportunidades de desarrollo, y el
intercambio de información, los empleados pueden adquirir los conocimientos
conceptuales necesarios para convertirse en gestores eficaces o altos ejecutivos.
También aumenta el compromiso de los empleados con la organización y las
decisiones que toman.
La creatividad y la innovación son dos ventajas importantes de la gestión
participativa. Al permitir que un grupo de trabajadores tome participación en las
decisiones, la organización entra en una fase de sinergia que provee una gama de
opciones más amplias. Las ideas resultantes de esta relación son más válidas
para todos los miembros de la organización.
5.2 REQUISITOS DE LA GESTION PARTICIPATIVA
Un error común de los administradores es pensar que la gestión participativa
implica simplemente pedir a los empleados a participar o hacer sugerencias. La
participación de los empleados es más que un buzón de sugerencias o encuestas
de satisfacción. Para que la gestión participativa sea una realidad, varias
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cuestiones deben resolverse y cumplir varios requisitos. En primer lugar, los
gerentes tienen que estar dispuestos a ceder algo de control a sus trabajadores;
sentirse seguros en su posición para que la participación tenga éxito. A menudo,
los directivos no evalúan la posibilidad, de que el respeto de los empleados por
ellos, aumentaría a la hora de aplicar un estilo de gestión participativa, debido a la
posibilidad de exponer sus ideas.
El éxito de la gestión participativa depende de una cuidadosa planificación y
un enfoque lento y gradual. Cambiar las ideas de dirección acerca de la
administración participativa, necesita tiempo y esfuerzo, como sucede en la
realización de cualquier cambio cultural en una organización. Por ejemplo: de un
estilo democrático o autocrático de gestión hacia un estilo participativo.
Para que la participación sea efectiva, los gerentes deben ser claros en la
ejecución del programa de gestión. Debido a que los empleados deberán ver, la
constante ejecución y la puesta en marcha de sus ideas, desde luego siempre en
hechos concretos, y no como resultados subjetivos. Siempre con una posición la
cual beneficie a la empresa a nivel general y no siguiendo objetivos particulares de
diferentes personas. Los empleados deben confiar en sus gerentes y sentirse que
son respetados, para lograr que la aplicación de este sistema tenga éxito.
El éxito de participación, exige que los administradores tengan una mente
abierta, ellos deben estar abiertos a las nuevas ideas y alternativas de los
empleados, para que la gestión participativa pueda desarrollarse libremente. Es
importante recordar que aunque el director no pueda estar de acuerdo con cada
idea o sugerencia que un empleado hace, el cómo se recibe esas ideas y como se
podrían aplicar, es fundamental para el éxito de la gestión participativa.
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Los empleados también deben estar dispuestos a participar y compartir sus
ideas, La Gestión Participativa no funciona con los empleados que son pasivos o
simplemente no les importa; Muchas veces los empleados no tienen las
habilidades o la información necesaria para hacer buenas sugerencias o
decisiones. En este caso, es importante que les proporcione información o
capacitación para que puedan tomar decisiones informadas en pro de la empresa.
Estas decisiones deben ser estimuladas con el fin de acostumbrar a los
empleados hacia un enfoque participativo. Una forma de ayudar a los empleados a
que se involucren en el proceso de toma de decisiones, es conociendo por parte
de la gerencia, las fortalezas individuales de cada uno de ellos. Al dirigir a los
empleados hacia las zonas en las que están bien informados, puede ayudar a
asegurar su éxito de la organización.
Antes de esperar que los empleados hagan contribuciones valiosas, los
gerentes deben proporcionarles los criterios que sus aportes tienen que cumplir.
Esto ayudará a descartar ideas o sugerencias que no se pueden implementar, no
son factibles, o que su ejecución conllevaría muchos costos. Los gerentes también
deben dar a los empleados tiempo para pensar en ideas o decisiones alternativas,
los empleados a menudo no hacen su pensamiento más creativo en el acto y las
grandes ideas requieren de tiempo para gestarse.
Otro elemento importante para la implementación de un estilo de gestión
participativa con éxito, es la integración visible de sugerencias de los empleados
en la decisión final o aplicación, los empleados necesitan saber que han hecho
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una contribución, Ofrecer a los empleados una elección en la decisión final es
importante, ya que aumenta su compromiso, la motivación y satisfacción en el
trabajo. A veces incluso sólo la presentación de varias alternativas a los
trabajadores sobre toma de decisiones que desea tomar la empresa y permitirles a
los empleados elegir entre ellas, es tan eficaz como si pensaran ellos mismos en
sus propias ideas o alternativas. Si la primera opción de los empleados no es
factible, la gestión podría pedir una alternativa en lugar de rechazar la opinión de
los empleados. Cuando una idea o decisión no es aceptable, los gerentes deben
proporcionar una explicación. Si la administración golpea repetidamente las ideas
de los empleados sin su aplicación, los empleados comenzarán a desconfiar de la
gestión, deteniendo así la participación. La clave es la construcción de confianza
de los empleados para que sus ideas y decisiones fluyan siendo más efectivas.
6. LA PARTICIPACION
La participación de los trabajadores, se refiere cómo se comparte el mando
con los empleados en la toma de decisiones4. Esta influencia podría identificarse a
través del conjunto de oportunidades que se ofrecen a las personas que trabajan
en una empresa, para poder intervenir en las decisiones, con el fin de lograr
soluciones que puedan beneficiar a todos los afectados.
6.1 CARACTERISTICAS DE LA PARTICIPACION
Existen diferentes características cuando se habla de participación. Las
cuales aplican en diferentes campos según su naturaleza, así:
1. Amplitud de la participación: es otra de las dimensiones básicas para
matizar la aplicación de la participación en la empresa.
4 (Bonavía, T. y Quintanilla, I., 1999)
20
2. La forma de participación: varios factores que nos conducen a diferentes
formas de participación: el origen, la forma de representación y el modo de
incorporación.
2.1. El origen: Puede variar desde un conjunto de reglas o acuerdos
explícitos y documentados acerca de quién participa, qué decisiones se
tratarán y cómo se llevará a cabo la participación5
Tipos de origen:
Formal:
Propuesta por la dirección
Propuesta por los trabajadores
Gestionada por sindicatos
Bases legales.
Informal.
2.2. Forma de representación: Consideramos la contribución del trabajador
como directa cuando él mismo interviene en la toma de decisiones,
mientras que la participación derivada de las acciones de
representantes elegidos por los operarios es considerada indirecta.6
Formas de representación:
Directa:
Individual.
Relación mando-subordinado.
En grupo.
Indirecta.
2.3. Modo De Incorporación: Se considera como el grado de libertad que
tienen los trabajadores para incorporarse o no a los programas
disponibles en la empresa.7
Modos de incorporación:
Voluntario.
Forzado.
5 Black, J. y Gregersem, H., 1997)
6 (Dachler, H. P. y Wilpert, B., 1978)
7 (Locke, E. A. y Schweiger)
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3. La intensidad de la participación: El grado en el que el poder de decisión
está repartido entre las diferentes personas de la empresa.
Tabla 3 : Posibilidades de Participación en una Empresa
Etapas: - Investigación.
- Diseño. - Selección.
- Planificación. - Implantación. - Seguimiento.
- Retroinformación.
Intensidad de la Participación:
- Grado de influencia: Informar.
Recibir información. Ser consultados.
Veto. Decisión Conjunta.
Delegación.
Amplitud de la participación:
- componentes: Personas seleccionadas
(experiencias piloto). Algunos grupos o departamentos.
Todos los trabajadores.
Tipos de decisiones: Estratégicas.
Tácticas. Operativas.
Contexto de trabajo y bienestar del
trabajador
Duración: Acciones temporales.
Acciones permanentes.
Niveles: Alta dirección.
Mandos intermedios. Mandos operativos.
Trabajadores.
Nota Fuente: Schroeder, Roger G., Administración de operaciones: toma de
decisiones en la función de operaciones, México :. McGraw-Hill,. 1992.. xvii, 855 p.
: 24 cm. Edición ; 3a. ed. en español de la 3a. ed. en inglés.
7. TEORIA DE LA MOTIVACION
Durante varios años, se han realizado diversos estudios, que han querido
evidenciar las condiciones necesarias para obtener un resultado específico de las
personas o un cierto tipo de respuesta en el campo de la motivación, entre las
cuales tenemos teorías como:
La jerarquía de necesidades de MASLOW
El factor dual de Herzberg
Los tres factores de MACCLELLAND
Teoría X y Teoría Y de MCGREGOR
22
De las Expectativas
La ERC de ALDERFER
La Fijación de Metas de Edwin Locke
La Equidad de STANCEY ADAMS
Todas estas teorías tiene un punto en común, el reconocimiento, los logros y
la autorrealización, piezas claves para la motivación de las personas, estos han
concluido que la inclusión en la toma de decisiones, generan estímulos en las
personas, que permite mejorar sus esfuerzos en sus actividades diarias, siendo
beneficioso para la empresa. En pocas palabras, un empleado motivado trabaja de
mejor manera y de mejor forma en sus labores diarias, por otro lado, las empresas
aprovechan en su totalidad el potencial de sus empleados.
23
CONCLUSIONES
La gestión participativa es una metodología en la cual se permite tomar parte a
los empleados en las decisiones gerenciales, no como roles directivo sino más
bien como apoyo y soporte a las decisiones tomadas, se dice que las decisiones
en conjunto son más exactas, estos al contribuir con la experiencia del HACER,
poseen en muchos casos una visión más específica sobre ciertos procedimientos
y procesos no eficientes que con el apoyo de los mismo podría sufrir un cambio
para volverse un proceso alta mente efectivo.
La participación de los empleados, en primer lugar, no debe tomarse como un
obstáculo para los directivos, ya que ellos están participando activamente en el
proceso de la organización, sirviendo como apoyo y soporte para mejorar la
efectividad de la misma. En segundo lugar, los gerentes tienen presente que sus
empleados son una pieza fundamental e importante en ejecución de las
actividades de la empresa, quienes proponen ideas de mejoramiento, sirviendo
como herramientas para optimizar continuamente los recursos e incremento
participativo y el conocimiento, para beneficio de la organización, elevando
significativamente los indicadores de rendimiento y eficiencia de la empresa.
Se debe definir el alcance de la participación de los empleados en el proceso
de toma de decisiones de la empresa, mas no se debe restringir, el hecho de que
la alta gerencia sea la que principalmente tome las decisiones, debe entender que
sus trabajadores son personas pensantes, que razonan y proporcionan grandes
ideas. Al existir la posibilidad de libre expresión, que es un derecho fundamental,
se debería expresar en el trabajo, tomando parte de las decisiones que los
afecten. Estas ideas pueden encaminarse en lineamientos de productividad, en
mejorar todas las condiciones para realizar aportes significativos, en busca de
mejorar la toma decisiones.
El desarrollo y mejoramiento continuo de las organizaciones, es una meta que
todas las empresas desean alcanzar. Es importante buscar mecanismos eficientes
e índices de medición de la participación del personal subalterno en las Fuerzas
Militares, estableciendo una sinergia entre todos los procesos y el sistema de
gestión de calidad en busca del mejoramiento productivo. Todos los empleados,
deben adquirir compromisos con la organización para consolidar los mejores
procesos, optando primordialmente por la continuidad del mejoramiento continuo y
conservación de la idea ser más competitivos.
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REFERENCIAS
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organizaciones sociales, Buenos Aires, AR, Ed. CICCUS, 272 p.
Chiavenato, Idalberto, (2002), Gestión del Talento Humano, Colombia, Editorial Mc
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Drucker, Peter F., (2002), La gerencia en la sociedad futura, Bogotá D.C. –
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