Présentation de la Matinale
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en partenariat avec le POG
Matinales de l’innovation RH
27 septembre 2012
en partenariat avec le POG
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09h00 : Rappel du contexte David Brandt (DRH SwissLife)
09h15 : Exercice interactif « Riche picture » Tout le monde
10h25 : Mise en perspective théorique Anne – Lise Demortier (Researcher TUDOR)
10h55: Clôture
Agenda
Rappel du contexte
David Brandt
en partenariat avec le POG
Exercice interactif
en partenariat avec le POG
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Brainstorming Visuel
Rich Picture
Objectif:
Obtenir plus d’information par rapport à une
situation complexe
Notre conscience intuitive communique plus
facilement par des symboles et impressions
que par des mots…
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Organisation
• 30 min de travail collectif par ilôt
Résultats:
• 1 dessin commun
• 1 liste d’actions nécessaires pour arriver à cette représentation
idéale
• 30 min de Restitution (7 minutes par ilôt)
(« It’s time to let your creative ideas come true »)
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Règles de jeu
Ne pas se juger!
Tout est possible!
Toutes les idées et propositions sont acceptées/notées!
Lâchez votre imagination
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Dessiner l’organisation
performante idéale
30 min
10
Présentation
30 min
Anne-Lise Demortier PhD. Researcher [email protected]
en partenariat avec le POG
Performance et capital humain:
Quid de la fonction RH?
Mise en perspective
théorique
1) Présentation et mise en contexte
2) Quelle performance considérer?
3) Quelle contribution du capital humain à la
performance ?
4) Tendances actuelles
5) Conclusions et perspectives
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Agenda
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1) Présentation et mise en contexte
• Principale critiques envers les recherches et pratiques actuelles:
• Politique du «One best Way»
• Focus sur la performance financière
• La seule parole aux managers
• Problématique de Recherche:
Quelle contribution du capital humain à la performance de
l’entreprise?:
Le cas spécifique des entreprises à haute intensité en connaissances à
Luxembourg
• Thèse de doctorat – Louvain School of Management
• Soutenance Septembre 2013 – Phase de validation
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2) Quelle performance considérer?
• Valeur ajoutée de la fonction RH • Souvent considérée en termes d’efficacité administrative
• OR, la fonction RH peut démontrer sa valeur ajoutée:
Perfo. Organisationnelle
et financière
Capital Humain
Pratiques RH
Mobilisation adéquate du
capital humain
Acquisition et
développement de
connaissances,
capacités, compétences,
attitudes et
comportements Sur base
d’indicateurs de
performance adaptés
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a.POURQUOI?
b.COMMENT?
c.Quelle NATURE?
3) Quelle contribution du capital humain
à la performance de l’entreprise?
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• Une définition du Capital Humain
• Ressource stratégique (Wright, Dunford & Snell, 2001)
• Souvent matière première de l’entreprise
• Avantage concurrentiel potentiel
• Critères VRIS
• Valeur – Rareté – Inimitabilité – Non-substituabilité
• Perspective contingente
• Emergence
(Ployhart & Moliterno, 2011)
Mise en place des pratiques RH adéquates
3.a. POURQUOI?
Niveau individuel
Niveau collectif
Motivation / Effort
Opportunity
Ability
Perfo. Organisationnelle
et financière
Capital Humain
Pratiques RH
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3.b. COMMENT?
• Influence des pratiques RH au niveau individuel
• 3 cibles RH – Modèle A.M.O (Appelbaum et al., 2000; Lepak et al., 2006)
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3.b. COMMENT? (2)
Système de pratiques RH Ex.: Type «Contrôle» Type «Engagement» Type «Client»
Ability Motivation Opportunity
Recrutement Sélection Formation
Compensation Sécurité d’emploi Incentives
Involvement Job Design Equipes Networking
• Développement d’un système RH spécifique cohérent
• Selon les objectifs stratégiques
• Synergies positives ou négatives
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• Sur base des 3 cibles RH
• Mécanismes explicatifs:
• Echanges sociaux
• Intensité / densité des relations
• Employés / managers
• Composantes concrètes:
• Engagement organisationnel
• Esprit d’entreprise
• Créativité
• Satisfaction
• Flexibilité
• Vecteurs de Performance individuelle partagées au niveau
collectif Performance organisationnelle
3.c. Quelle est la NATURE?
• Bien-être
• Capacité de networking
• Capacité de formation continue
• Relation client
• Expérience professionnelle
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• Nécessité de spécification du modèle
• Considération de la relation globale de façon différenciée
• Groupes de pratiques
• Composantes du capital humain
• Indicateurs de performance
• Toutes les pratiques ne sont pas bénéfiques dans tous les cas
• Existence de pathways – chemins spécifiques (Jiang et al., 2012)
• Plusieurs sources d’information nécessaires:
• Employés – Managers – Parties prenantes
Modèles multi-niveaux
• Investissement contrôlé
• Indicateurs de performance appropriés et clairement définis
• Définition de Tableaux de Bord RH (HR Scorecards)
4) Tendances actuelles
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• Revenir à la dimension Humaine de la GRH
• Performance organisationnelle, opérationnelle et sociale,
antécédents de la performance financière
• Considérer l’effet des pratiques directement sur les employés
• Responsabilité sociale de l’entreprise
• Chaque entreprise est différente - personnalisation
• Eviter la perspective «One best way»
• Légitimation du DRH – fonction RH comme véritable partenaire
stratégique (HR Partner) (Becker et al., 2001)
Conclusions et perspectives
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• Thèse de doctorat CRP Henri Tudor – Louvain School of
Management • Septembre 2013
• Suite: Définition d’un projet européen • Le rôle du Capital social dans le phénomène d’émergence du capital
humain au niveau organisationnel – Vers une GRS?
• Recherche quantitative à grand échelle sur la Place de Luxembourg
• Mars 2013
Pour plus d’informations:
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• Bibliographie
Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. 2001. The HR Scorecard: Linking people, strategy
and performance.
Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. 2005. Commonalities and contradictions in HRM and
performance research. Human Resource Management Journal, 15(3): 67-94.
Huselid, M. A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover,
productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3):
635-672.
Jiang, K., Lepak, D. P., Han, K., Hong, Y., Kim, A., & Winkler, A.-L. 2012. Clarifying the
construct of human resource systems: Relating human resource management to employee
performance. Human Resource Management Review, 22(2): 73-85.
Lepak, D. P., Liao, H., Chung, Y., & Harden, E. E. 2006. A conceptual review of human
resource management systems in strategic human resource management research.
Research in Personnel and Human Resources Management, 25: 217-271.
Ployhart, R. E., & Moliterno, T. P. 2011. Emergence of the human capital resource: a multilevel
model. Academy of Management Review, 36(1): 127-150.
Wright, P. M., Dunford, B. B., & Snell, S. A. 2001. Human resources and the resource based
view of the firm. Journal of Management, 27(6): 701.
Quelques références…
« Next steps »…..
en partenariat avec le POG
Remerciements
Prochaine date à retenir : 25.10.12
en partenariat avec le POG