UNIVERSIDAD CATLICA DE HONDURASNUESTRA SEORA REINA DE LA PAZCAMPUS SAN PEDRO SAN PABLO

Psicologa del Factor Humano

Licda. Zuly Marlene Fernndez

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional originan una gran variedad de factores.

Liderazgo y direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

Sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

DEFINICION

El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

En una investigacin sobre CLIMA LABORAL lo que se busca es determinar aquellas variables objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepcin que tienen las personas sobre la calidad de trabajo en que se encuentran.Esta calidad por ultimo influir en el rendimiento del desempeo y por lo tanto en los resultados econmicos como de satisfaccin de las personas que intervienen en los procesos, comprometindose as el proyecto de EMPRESA y la permanencia estable, productiva y saludable de la gente.

Que se hace con la informacin

Hacer planes sin el diagnstico adecuado es como iniciar un tratamiento mdico sin contar con los exmenes de laboratorio...

La informacin, procesada, elaborada e interpretada es entregada a la EMPRESA, para realizar las correcciones necesarias y establecer parmetros de trabajo con el personal. Se realiza un segundo informe para que la EMPRESA pueda devolver a los encuestados los resultados y poder as abrir un dialogo con sus recursos humanos.

Dimensiones del Clima Organizacional

1. ESTRUCTURA Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. RESPONSABILIDAD (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo

3. RECOMPENSA Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. DESAFIO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. RELACIONES Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. COOPERACIN Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. ESTANDARES Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.

8. CONFLICTOS Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

CLIMA LABORALLas percepciones que el trabajador tiene de las estructuras, y procesos que ocurren en un medio laboral, las cuales se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin,etc)

Qu informacin nos da el estudio de clima laboral?La evaluacin del clima organizacional constituye un mecanismo importante que en esencia evala el estado actual de la organizacin en lo que se refiere a:

* Conocer las Actitudes del personal hacia su trabajo y la empresa.

* Identificar factores que propician satisfaccin, para mantenerlos e incrementarlos; y cules deben mejorarse.

Cundo se debe plantear un Estudio de Clima Laboral?hay cuatro escenarios donde es propio el desarrollo de un estudio de clima laboral, segn nuestras experiencias:1.Cuando se instaura una nueva poltica de recursos humanos en la empresa. Un estudio de Clima Laboral nos permite tener un "ratio de medida" previo y de anlisis evolutivos posteriores.

2.Previamente al desarrollo de una negociacin colectiva. Para poder incorporar percepciones y propuestas del cliente interno al proceso de negociacin.

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3.Cuando se inicia una actividad de un nuevo director de recursos humanos. El cual necesita conocer opiniones y planteamientos de los empleados de la Compaa para enmarcar sus nuevos planes de recursos humanos.

4.En el momento de un proceso de fusin/adquisicin entre empresas. Para reconocer expectativas y opiniones que sirvan para canalizar las comunicaciones internas.

Estas condiciones a priori y escenarios habituales deben tener en cuenta tres criterios de aplicacin:1) Involucrar desde la gnesis al mando intermedio en el Estudio de Clima Laboral (grupos de trabajo y discusin).

2) Compartir y desarrollar el estudio desde la alta direccin hasta el personal operativo. Con un despliegue en cascada.

3) Preservar el anonimato para poder dotar de verosimilitud a sus conclusiones.

un estudio de Clima Laboral no es nada ms que un proceso peridico de reconocer percepciones, opiniones y, finalmente, acciones de mejora propuesta, por los empleados.

El Estudio de Clima Laboral se convierte en una herramienta de gestin cuando es aceptado culturalmente como un proceso habitual de apreciacin de opiniones de los empleados para cualificar las polticas de recursos humanos.

INFORME SOBRE CLIMA LABORAL>Indice de contenidoIntroduccin

Marco Referencial (informacin sobre la empresa

- Desarrollo del estudio Planteamiento, Justificacin del trabajo Metodologa

Resultados: Dimensiones:

Conclusiones

Recomendaciones

METODOLOGIA

* Instrumento: Cuestionario estructurado, tipo liker de 40 preguntas, en el que se evalan 8 dimensiones que se agrupan en dos grandes ejes:Empresa u OrganizacinPersonas

* Duracin de aplicacin:De 20 a 25 minutos

* Muestra:Los participantes fueron_________ que representa el % de la poblacin total de la empresa.

* Procedimiento:

Organizacin Implicacin

Innovacin Autorrealizacin

Informacin Relaciones

Condiciones Direccin

Empresa: dependen de la forma en que la entidad est organizada y dirigida.

Persona: actitudes y vivencias personales, grado de satisfaccin del trabajador.

DIMENSIONES EVALUADAS

Funciones de la cultura

Ayuda a definir las fronteras, es decir establece diferencia entre una organizacin y las dems.Transmite un sentimiento de identidad a los miembros.Facilita la generacin de compromiso con algo que ms all del mero inters individual.Aumenta la estabilidad del sistema socialSirve como mecanismo que da sentido y control, que guia y da forma a las actitudes y comportamiento de los empleados

LA CULTURA COMO OBSTACULOObstaculo para el cambio: cuando los valores compartidos no coinciden con aquellos que aumentan la eficacia de la organizacin.Obstaculo para la diversidad: los trabajadores nuevos que desean adaptarse deben aceptar los valores culturales fundamentales de la organizacin (se elimina la ventaja de la diversidad)Obstaculo para la adquisiciones y las fusiones

COMO SE CREA UNA CULTURA

Los fundadores solo contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma forma de ellos.Socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir.La conducta misma de los fundadores anima a los empleados a identificarse con ellos y a internalizar sus creencias y valores.

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Liderazgo

Psicologa del Factor Humano

Lic. Zuly Fernndez

Surgimiento del Lider Vs Efectividad del LiderSurgimiento del lider

Estudio de las caractersticas de los individuos que se convierten en lideres, analizando la base sobre la cual fueron elegidos.Efectividad del lider

Estudio de las conductas de un lider designado, que conducen a un resultado valioso para un grupo o la organizacin.

LIDER

Individuo al que se le encomienda la tarea de dirigir las actividades del grupo; o en ausencia del lider designado lleva la responsabilidad de desempear tales funciones en el grupo.

Liderazgos Vs Gerente o SupervisorLIDEREs alguien que influye o intenta influir, en otras personas.

Cmo debe hacerse

Busca el cambio

Ganar- ganar

Gerente / SupervisorIncluyen tareas y obligaciones.

Describen qu debe hacerse.

Buscar poner orden y consistencia al trabajo.

DISTINCIONES DEL LIDERAZGO

LIDERAZGO INTENTADO

Lider que acepta la meta de cambiar a un seguidor que puede ser observado en el intento de cambiarlo.LIDERAZGO EXITOSO

El seguidor cambia su conducta en funcin del esfuerzo del lider.LIDERAZGO EFECTIVO

El lider cambia la conducta del seguidor, lo que da como resultado un sentimiento de satisfaccin y efectividad tanto en el seguidor como en el lider.

ENFOQUES DE LIDERAZGOS

Enfoque de RasgosEnfoque dePoderEnfoque ConductualEnfoque de contingenciasIntentos para demostrar que los lideres poseian ciertas Caractersticas que los no lideres no tenan. Examina los tipos de poder que ejercen los lideres:

P. RecompensaP. Coercitivop. LegitimoP. ReferenciaP Experto

Se enfoc en las clases de conducta en las que los gentes se compromete en el papel de lider, tiene dos tipos:

-Consideracin

-Estructura de IniciacinPropuesto para tomar en cuenta el papel de la situacin en el ejercicio del liderazgo.

*Teora situacional de Hersey y Blanchar

*Ruta-Meta de House