PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATE A VOI … · podmienky zamestnancov, zabezpečenie...

VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

VOČI SVOJIM ZAMESTNANCOM

2010 Tomáš Bittera

VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

VOČI SVOJIM ZAMESTNANCOM

Bakalárska práca

Študijný program: Podnikový manaţment

Pracovisko: VŠM Bratislava

Vedúci práce: Mgr. Katarína Blahová

Bratislava 2010 Tomáš Bittera

ABSTRAKT

Téma: Podniková sociálna politika zamestnávateľa voči svojim zamestnancom

Kľúčové slová: Zamestnanec, zamestnávateľ, odborná kvalifikácia

Študent: Tomáš Bittera

Vedúci: Mgr. Katarína Blahová

Bakalárska práca pojednáva o podnikovej sociálnej politike zamestnávateľa voči

svojim zamestnancom.

Teoretická časť našej práce ponúka prehľad o pracovných a ţivotných

podmienkach zamestnancov a taktieţ akým spôsobom môţe zamestnávateľ zabezpečiť

vzdelanie a stravovanie svojim zamestnancom. Venuje sa aj samotným zamestnancom

a ich moţnostiam, kedy a za akých okolností môţu uplatňovať svoje nároky voči

zamestnávateľovi. Ďalšia kapitola hovorí o podmienkach ţien a muţov v pracovnom

pomere, ktorí sa starajú o dieťa a rovnako aj o zamestnancoch, ktorých schopnosť

vykonávať pracovnú činnosť sa vzhľadom na ich zdravotný stav zmenila. V predkladanom

texte je spomenuté aj zamestnávanie mladistvých zamestnancov, ich podmienky

a pravidlá, za akých okolnosti je moţné zaloţiť pracovný pomer s mladistvým

zamestnancom. V nasledujúcej časti sme na základe zistení zanalyzovali súčasnú situáciu

v niektorých oblastiach podnikovej sociálnej politiky, ako napríklad prehľad o spôsoboch,

ako sú upravené podmienky nočnej práce, práce nadčas a rovnako aj pracovnej

pohotovosti. V práci je zahrnutý súčasný stav a právna úprava v oblasti pracovných

podmienok a ţivotných podmienok zamestnancov, zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej

pracovnej neschopnosti v starobe a postup po návrate do prace. Práca oboznamuje

zamestnancov s moţnosťami v prípade, ak sa ocitnú v dočasnej pracovnej neschopnosti.

V Praktickej časti práce sme sa zaoberali zisťovaním skutočnosti, do akej miery

majú zamestnanci informácie o spôsobe, ako sa zabezpečuje vzdelávanie a školenie v ich

organizáciách. Výsledkom výskumu a analýzy sme získali prehľad v skúmanej oblasti

a štatistickými metódami sme ponúkli prehľad o týchto údajoch.

ABSTRACT

Thesis: Social politics of an organization

Key words: Employee, employer, professional qualification

Student: Tomáš Bittera

Tutor: Mgr. Katarína Blahová

The thesis handles the topic of social politics of an organization.

The theoretical part of our paper offers an overview of the life and work conditions

of employees and also how employers can provide education and alimentation for their

employees. It also deals with choices of employees how to bring to bear their demands

towards employers.

The next chapter is about the positions of women and men in labor relation, who

take care of children and the position of employees whose work abilities changed. The

document mentions the topic of juvenile workers, their position and the rules of creating a

labor relation.

The next part analyses the current situation in some parts of social politics of

organizations, for example the conditions of night-work, overtimes and work emergency.

The document covers current situation and law arrangements of work and life conditions of

employees, insurance of employees during disablement and their return to work. The thesis

familiarizes employees with options in a situation of temporary disablement.

The practical part of the thesis determines employee´s knowledge about options of

education in their organization. The results of the research and analysis give us an

overview of the topic with statistical methods.

OBSAH

1. Úvod ..........................................................................................................................1

2. Príbuznosť k študijnému programu ...........................................................................2

3. Vysvetlivky pojmov ..................................................................................................3

4. Podniková sociálna politika .......................................................................................5

4.1 Stravovanie zamestnancov ........................................................................................5

4.2 Vzdelávanie zamestnancov .......................................................................................7

4.2.1 Vybrané metódy vzdelávania zamestnancov .................................................7

4.2.2 Zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca ...........................................................9

4.2.3 Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie...................................................................9

4.2.4 Prehlbovanie kvalifikácie.............................................................................10

4.2.5 Dohoda o prehlbovaní kvalifikácie..............................................................10

4.3 Úprava pracovného času .........................................................................................10

4.3.1 Definícia pojmu pracovný čas .....................................................................11

4.3.2 Práca na zmeny ............................................................................................11

4.3.3 Pracovná pohotovosť ...................................................................................11

4.3.4 Práca nadčas .................................................................................................12

4.3.5 Nočná práca .................................................................................................12

4.4 Pracovné podmienky a ţivotné podmienky zamestnancov .....................................13

4.5 Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti v starobe

a zamestnávanie po návrate do prace ......................................................................13

4.5.1 Zamestnanec zo zmenenou pracovnou schopnosťou ...................................14

4.5.2 Rekvalifikácia...............................................................................................15

4.6 Materská dovolenka a rodičovská dovolenka ..........................................................15

4.6.1 Rodičovská dovolenka v prípade muţa........................................................16

4.6.2 Prestávky na dojčenie ..................................................................................16

4.6.3 Pracovne podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti.............................17

4.7 Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov ...................................................18

4.7.1 Zákaz uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti s mladistvým

zamestnancom .........................................................................................................18

4.7.2 Práce vhodné pre mladistvých zamestnancov.................................................19

4.7.3 Zákaz práce v noci, pracovnej pohotovosti a práce nadčas pre

mladistvých zamestnancov.......................................................................................19

4.7.4 Práce zakázané mladistvým zamestnancom ...................................................19

5. Lekárske vyšetrenie ..................................................................................................20

6. Metodológia výskumu ..............................................................................................21

6.1 Tabuľka .1...........................................................................................................22

6.2 Tabuľka .2...........................................................................................................23

6.3 Graf .1.................................................................................................................23

6.4 Tabuľka .3...........................................................................................................24

6.5 Graf .2.................................................................................................................24

7. Záver, zistenia, odporúčania.....................................................................................25

8. Čestné vyhlásenie .....................................................................................................26

9. Literatúra ..................................................................................................................27

10. Prílohy.......................................................................................................................29

Príloha č.1. Dotazník – Podniková sociálna politika ...............................................30



1 Podniková sociálna politika zamestnávateľa voči svojim zamestnancom

1. Úvod

V našej bakalárskej práci sme sa zaoberali podnikovou sociálnou politikou

zamestnávateľa voči svojim zamestnancom. Táto oblasť sa týka všetkých zamestnancov,

ktorí sa nachádzajú v pracovnom pomere a práve preto je veľmi dôleţité mať potrebné

a dostatočné informácie z tejto oblasti.

V teoretickej časti našej práce sme si na úvod predstavili a zadefinovali pojem

podniková sociálna politika a následne sme sa zaoberali jednotlivými časťami, ktoré sem

patria. Z oblasti stravovania zamestnancov sme si priblíţili jednotlivé moţnosti a spôsoby

stravovania zamestnancov na pracovisku alebo mimo pracoviska. Taktieţ sme sa zaoberali

zákonom o cestovných náhradách a vzdelávaním zamestnancov, akým spôsobom sa

vzdelávanie môţe zabezpečovať, kedy je potrebné zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca

a predstavili sme si aj dohodu o zvyšovaní kvalifikácie. Úprava pracovného času je tieţ

jednou z oblastí podnikovej sociálnej politiky, ktorá má niekoľko častí ako napríklad:

práca na zmeny, práca nadčas, nočná práca a niekoľko ďalších spôsobov ako sa pracovný

čas môţe upravovať. Zaoberali sme sa aj zabezpečením zamestnancov pri dočasnej

pracovnej neschopnosti v starobe a zamestnávaním po návrate do práce. V prípade

zamestnanca zo zmenenou pracovnou schopnosťou je moţná aplikácie rekvalifikácie, ktorá

patrí taktieţ do jednej z oblasti podnikovej sociálnej politiky. Ďalšia kapitola našej práce sa

zameriavala na materskú a rodičovskú dovolenku, prestávky na dojčenie a taktieţ na

pracovné podmienky ţien a muţov, ktorí sa starajú o deti. Osobitnou skupinou

v podnikovej sociálnej politike sú mladistvý zamestnanci, ktorí majú aj osobitné

podmienky v prípade výkonu pracovnej činnosti ale aj obmedzenia na vykonávanie

nevhodných prác pre mladistvých zamestnancov. Napokon jedna zo záverečných kapitol

našej práce sa venovala lekárskemu vyšetreniu.

V praktickej časti bakalárskej práce sme sa rozhodli aplikovať dotazník

v spoločnosti KLUBPALISÁDY, s.r.o., kde náplňou dotazníka boli otázky z jednotlivých

oblastí podnikovej sociálnej politiky. Na prehľadnejšie znázornenie výsledkov

z aplikovaného dotazníka sme pouţili tabuľky a grafy.


2. Príbuznosť k študijnému programu

Zámer našej práce sa má predovšetkým zakladať na podnikovej sociálnej politike, avšak

pri poskytovaní potrebných, dôleţitých a relevantných informácií z tejto oblasti budeme

pouţívať aj zdroje a údaje z ďalších oblastí ako:

Interpretácia štatistiky a dát – vyuţitie tejto oblasti bolo nevyhnutné pri analýze

a štatistickom vyhodnotení zistených údajov z prieskumov robených v spoločnosti

KLUBPALISÁDY s.r.o. . Práve vďaka štatistickým metódam vyhodnocovania údajov sme

dostali prehľad o aktuálnej situácií v jednotlivých oblastiach týkajúcich sa

zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov.

Riadenie organizácií – táto oblasť nám ponúkla prehľad nielen o spôsoboch riadenia

spoločností, ale rovnako aj o vzťahoch medzi organizáciami a ich zamestnancami.

Pracovné právo – oblasť pracovného práva sa najviac týka podnikovej sociálnej politiky.

V tejto oblasti sú obsiahnuté zároveň aj všetky body týkajúce sa našej práce.

Manaţment ľudských zdrojov – táto časť sa venuje v prvom rade ľudom, ľudskej činnosti

spojenej s vykonávaním zamestnaneckých povinnosti. Táto oblasť rovnako zahŕňa spôsoby

a metódy vzdelávania zamestnancov, ako aj rôzne iné oblasti týkajúce sa samotných

zamestnancov.


3. Vysvetlivky pojmov

E-learning:

Je to vyuţívanie internetových technológií v procese vzdelávania.

Kurz:

Je to ďalší zo spôsobov vzdelávania v organizáciách.

Materská dovolenka:

„V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí ţene materská

dovolenka“ (Kuťová I., 2009).

Prednáška:

Prednášku zaraďujeme medzi formy vzdelávania v organizáciách.

Mzda:

„ Je peňaţné plnenie alebo plnenie peňaţnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované

zamestnávateľom zamestnancovi za prácu“ (Kuťová I., 2009).

Prehlbovanie kvalifikácie:

Je to proces získavania podrobnejších vedomostí v oblasti kvalifikácie.

Sebavzdelávanie:

Je to spôsob vzdelávania, ktorý sa zakladá na vlastnej iniciatíve.

Školenie:

Je proces získavania a nadobúdania nových vedomosti a zručností.

Zamestnanec:

„ Je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný

predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prác“

(Kuťová I., 2009).

Zamestnávateľ:

„ Je právnická alebo fyzická osoby, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu

v pracovnoprávnom vzťahu“ (Kuťová I., 2009).

Zvyšovanie kvalifikácie:

„ Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené

právnymi predpismi alebo splniť poţiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté

v pracovnej zmluve“ (Kuťová I., 2009).

ZP:

Zákonník práce

§:


Paragraf

%:

Percentá


Teoretická časť

4. Podniková sociálna politika

Cieľom zamestnávateľa v oblasti podnikovej sociálnej politike je zabezpečiť svojim

pracovníkom všetky jej časti za účelom stupňovania úrovne ţivota svojich pracovníkov.

Prvoradou myšlienkou podnikovej sociálnej politiky je napredovať v oblasti vývoja

sociálneho prostredia a zamestnaneckých moţností vďaka efektívnym krokom, ktoré

povzbudzujú a posúvajú pracovníkov k vykonávaniu lepšej a účinnejšej práce. Rovnako jej

cieľom je aby zamestnanci napredovali v profesionálom aj súkromnom ţivote a aby došlo

k ustáleniu efektívnych a vzdelaných pracovníkov (Podnikovasocialnapolitika, dátum

neznámy).

V zmysle zákona do podnikovej sociálnej politiky zaraďujeme stravovanie zamestnancov,

zákon o cestovných náhradách, vzdelávanie zamestnancov a rovnako aj úprava pracovného

času. Súčasťou podnikovej sociálnej politiky sú aj pracovné podmienky a ţivotné

podmienky zamestnancov, zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti

a pri návrate do práce, materská dovolenka, pracovné podmienky mladistvých

zamestnancov a taktieţ aj lekárske vyšetrenie.

4.1 Stravovanie zamestnancov

Povinnosťou zamestnávateľa je poskytovať svojím pracovníkom moţnosti stravovania na

mieste alebo neďaleko miesta kde svoju pracovnú činnosť vykonávajú a to podľa určených

a stanovených noriem. Zabezpečovanie stravovania zamestnávateľom neplatí v prípade, ak

zamestnanec vykonáva svoju pracovnú činnosť na sluţobnej ceste. Záujem zamestnávateľa

v otázkach poskytovania výţivy svojím pracovníkom je v dnešnej dobe veľmi dôleţité, či

uţ z legislatívneho dôvodu alebo z dôvodov vytvárania lepších a kvalitnejších pracovných

podmienok pre svojich zamestnancov (Barancová H., 2006)


Podľa Zákonníka práce „Zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancov podľa

odseku 2 vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na kaţdé jedlo do výšky 55 %

stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 aţ 12 hodín podľa osobitného

predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu“

(Kuťová I., 2009).

Existuje však niekoľko prípadov kedy vyplývajúc zo zákona zamestnávateľ nie je povinný

zabezpečovať svojim pracovníkom stravovanie.

Zamestnávateľ nie je povinný poskytovať svojim pracovníkom stravu v týchto prípadoch:

Ak nie je moţné zo strany zamestnávateľa zaistiť výţivu bezprostredne v budove

výkonu pracovnej činnosti alebo ani v jej okolí.

Ak sa to týka pracovníkov, ktorí sú vyslaní na sluţobnú cestu.

Ak sa to týka pracovníkov, ktorí svoju pracovnú činnosť nevykonávajú nad rámec

štyroch hodín.

Ak sa to týka pracovníkov zamestnaných podľa dohôd o prácach, ktoré sa

neuskutočňujú v rámci pracovných pomerov (Barancová H., 2006).

Podľa §152 Zákonníka práce „Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi finančný príspevok

v sume uvedenej v odseku 3 len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom

stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ

nemôţe zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe

lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôţe vyuţiť

ţiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie podľa odseku 5 aj

zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce ak mu zabezpečí stravovanie

podľa odseku 2 alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou

vykonávanej domáckej práce alebo telepráce“ (Kuťová I., 2009).


4.2 Vzdelávanie zamestnancov

Ako uvádza H. Barancová, „pojem zvyšovania ani prehlbovania kvalifikácie Zákonník

práce presne nevymedzuje, aj keď zakotvuje, ţe prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj

jej udrţiavanie a obnovovanie. O prehlbovanie kvalifikácie pôjde vtedy, keď prehlbovanie,

udrţiavanie, resp. obnovovanie kvalifikácie sa uskutočňuje v rámci toho istého

kvalifikačného stupňa, získaného príslušným vzdelaním, t.j. ak kvalitatívnu zmenu

jednotlivých prvkov kvalifikácie zamestnanca na tej istej horizontálnej úrovni bez zmeny

kvalifikačného stupňa“ (Barancová H., 2006).

Ďalej tvrdí, ţe výšku vzdelania a vedomostí zamestnancov vytvára zhrnutie jednotlivých

častí, ktoré zamestnanec nadobudol a rozvíjal pre potrebu ďalšieho rozvoja v rámci

zamestnania. K týmto jednotlivým častiam zaraďujeme zvyky, schopnosti, získanú prax

a rovnako aj poznatky a znalosti z jednotlivých častí pracovnej náplne. Výšku vzdelania,

zručnosti a mnoţstvo vedomostí sa dá určiť podľa spôsobilosti a predpokladu

zamestnancov vykonávať svoju prácu bez chýb a s potrebnou kvalitou pri vopred daných

podmienok a rýchlosti produkcie. Schopnosti a poznatky pracovníkov sa zisťujú na

základe dvoch ukazovateľov:

Ukazovateľ, ktorý stanovuje náplň práce,

Ukazovateľ, ktorý posudzuje pracovníkov na základe toho do akej miery sú na

danú prácu vhodný.

V uţšom chápaní do výrazu kvalifikácia zahŕňame iba teoretické poznatky a praktické

zistenia, to znamená všetky vedomosti a skúsenosti pracovníkov, ktoré nadobudli počas

štúdia alebo počas praktickej výchovy. V širšom slova zmysle do kvalifikácie okrem

uţšieho chápania zaraďujeme aj jednotlivé charakteristické črty a schopnosti samotných

zamestnancov (Barancová H., 2006).

4.2.1 Vybrané metódy vzdelávania zamestnancov

Metódy vzdelávania môţeme rozdeliť v závislosti od miesta kde sa vykonávajú.

Poznáme niekoľko spôsobov vzdelávania zamestnancov na pracovisku:


Inštruktáţ:

na pracovisku sa tento spôsob vzdelávania vykonáva takým spôsobom, ţe zručný

a v odbore dlhšie pôsobiaci zamestnanec vedie a sleduje nového zamestnanca

a usmerňuje jeho pracovnú činnosť.

Asistovanie:

Tento spôsob vzdelávania je podobný predchádzajúcemu z tým rozdielom, ţe nový

zamestnanec pomaly preberá plnenie povinností.

Rotácia:

V rotácií prebieha zvislé aj vodorovné spoznávanie jednotlivých oddelení

v zamestnaní (Hančovská E., dátum neznámy).

Medzi ďalšie spôsoby vzdelávania zaraďujeme:

Prednáška:

Ide o jednu z najstarších metód vzdelávania, kde prebieha a dochádza

k nadobúdaniu vedomostí na základe prednášania. Školený zamestnanec však má

nevýhodu nedostatočných praktických skúseností, pretoţe tu dochádza hlavne

k získavaniu teoretických vedomostí. Pozitívom tejto metódy je okamţitý presun

poznatkov a rovnako aj jednoduchosť.

Tréning:

Cieľom tréningu je nácvik určitých činností v procese výkonu pracovnej činnosti za

účelom nadobudnutia zautomatizovaných prvkov. Prvoradou úlohou v tomto

spôsobe vzdelávania je stanovenie vopred vytýčených mét.

Prípadová štúdia:

Zainteresovaní zamestnanci sa stretávajú zo skutočnými prípadmi z praxe, a tak

majú moţnosť vyriešiť dané problémy bez negatívnych následkov pre spoločnosť.

E-learning:

Je to metóda, ktorá na vzdelávanie zamestnancov vyuţíva technológie ako internet,

CD, TV, telefón alebo osobný počítač (Hančovská E., dátum neznámy).


4.2.2 Zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca

Pojem zvyšovanie kvalifikácie obsahuje situácie kedy pracovník vzdelaním dosahuje

schopnosti a podmienky, obsiahnuté v právnych nariadeniach, či kritéria potrebné na

vykonávanie obsahu pracovnej činnosti, alebo nadobudnutie odbornej spôsobilosti ak,

pracovník doteraz nedisponuje so ţiadanými predpokladmi alebo ak si pracovník plánuje

prepracovať súčasnú odbornú spôsobilosť. Zamestnávateľ dbá na zdokonalenie

a stupňovanie odbornej spôsobilosti pracovníkov. Zákonník práce nenariaďuje

zamestnávateľovi nevyhnutnosť poskytovať prácu pracovníkom podľa dosiahnutej výšky

odbornej spôsobilosti. Zákonník práce obsahuje legislatívny záväzok zamestnávateľa

zaručiť nadobudnutie odbornej spôsobilosti prostredníctvom školenia pre pracovníka,

ktorý nastupuje na výkon pracovnej činnosti bez potrebnej odbornej spôsobilosti a bez

nevyhnutného vzdelania. Tieto procesy školenia nezaraďujeme medzi dlhodobé metódy

dosiahnutia kvalifikácie. Mimo všetkých uvedených nevyhnutností zo strany

zamestnávateľa Zákonník práce nariaďuje aj úlohu zamestnávateľa predloţiť pracovníkovi

doklad o zúčastnení sa na procese získavania odbornej spôsobilosti (Barancová H., 2006).

4.2.3 Dohoda o zvyšovanie kvalifikácie:

Zamestnávateľ má moţnosť na základe písomnej dohody s pracovníkom, kde

zamestnávateľ bude mať povinnosť zaručiť pracovníkovi prehlbovanie a nadobúdanie

nových vedomostí, na základe udelenia dovolenky alebo kompenzácie mzdy.

Dohoda musí zahŕňať:

Typ odbornej spôsobilosti a metódu jej nadobudnutia,

Uvedenie oblasti v ktorej boli získané vedomostí a miesto kde sa uskutočňoval

vzdelávací proces,

Obdobie do kedy je pracovník povinný zostať v pracovnom pomere,

Uvedenie všetkých nákladov spojených zo štúdiom, ktoré bude musieť pracovník

zaplatiť zamestnávateľovi ak sa rozhodne predčasne ukončiť pracovný pomer

(Barancová H., 2006).


4.2.4. Prehlbovanie kvalifikácie:

„Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej

v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udrţiavanie a obnovovanie.

Zamestnávateľ je oprávnený uloţiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní

s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí

zamestnancovi mzda“ (Kuťová I., 2009).

4.2.5. Dohoda o prehlbovaní kvalifikácie:

Zamestnávateľ má moţnosť podpísať zmluvu s pracovníkom za podmienok ako to je

uvedené v §155 odsek 2 Zákonníka práce, a to v prípade ak tieto náklady na prehlbovanie

kvalifikácie siahajú minimálne do výšky 3 319,39 eur. Zamestnávateľ, u ktorého pracuje

maximálne 20 pracovníkov má moţnosť s pracovníkom podpísať zmluvu na základe

odseku 2 aj v prípade ak ide o prehlbovanie kvalifikácie, a rovnako ak odhadované náklady

sa pohybujú na úrovni minimálne 1 659,70 eur. V takýchto situáciách nie je moţné

pracovníkovi nariadiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu (Kuťová I., 2009).

4.3 Úprava pracovného času

Legislatívna korekcia pracovného času sa zameriava predovšetkým na trvanie pracovného

času a rovnako aj na jej selekciu a rozdelenie na jednotlivé časové etapy. Trvanie obdobia

stráveného v práci a taktieţ jej selekciu na jednotlivé etapy nájdeme zahrnuté

v nariaďujúcich predpisoch Zákonníka práce §85 aţ §99. Tieto predpisy neplatia v prípade,

ak sa jedná o rozdelenie týţdennej pracovnej doby a rovnako sa nedajú uplatňovať ani

v otázkach pracovníkov, ktorí svoju prácu vykonávajú doma. Aktuálny Zákonník práce v

otázkach rozdelenia a usporiadania pracovnej doby čerpá zo zdrojov medzinárodnej

legislatívy, dohôd a rád Medzinárodnej organizácie práce, ktorej dohody a právne úpravy

sa priamo týkajú pracovnej doby, zo zdrojov Rady Európy. Pracovnú dobu zaraďujeme

medzi rozhodujúce pracovné predpoklady a práve preto je zahrnutá a upravená

v legislatíve Európskej únii, kde nariadenia upravujú kompetencie v jednotlivých

oddeleniach pracovníkov (Matláková S., 2004).


4.3.1 Definícia pojmu pracovný čas

Ako ďalej tvrdí, „definíciu pojmu pracovného času zakotvuje ustanovenie §85 ods. 1

Zákonníka práce, ktoré tento pojem vymedzuje ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec

k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou

zmluvou“ (Matláková S., 2004).

4.3.2 Práca na zmeny

K ďalším moţnostiam usporiadania pracovnej doby zaraďujeme prácu na zmeny, kde

podstatou takéhoto druhu práce je výmena pracovníkov v určitých kratších alebo dlhších

intervaloch na totoţnom pracovnom mieste na základe vopred stanovených

harmonogramov. Medzi pracovné zmeny zaraďujeme rannú zmenu, ktorá sa definuje ako

obdobie od 6.hodiny do 14 hodiny, pričom z pravidla nemôţe začať skôr ako o 6 hodine.

Rovnako sem patrí odpoludňajšia zmena, ktorá je časovo ohraničená od 14 hodiny do 22

hodiny a spravidla nemôţe trvať dlhšie ako do 22 hodiny. Napokon nočná práca sa

upravuje ako obdobie od 22 hodiny do 6 hodiny (Matláková S., 2004). „ Ak je pracovný

čas rozvrhnutý do dvoch, resp. do troch pracovných zmien, ide o dvojzmenný, resp.

trojzmenný pracovný reţim. Pracovný reţim, v ktorom je pracovný čas rozvrhnutý do

troch pracovných zmien a pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týţdni, je

nepretrţitý pracovný reţim. Takéto vymedzenie pojmu nepretrţitej prevádzky je v súlade

so Smernicou Európskej únie č. 93/104/ES“ (Matláková S., 2004).

4.3.3 Pracovná pohotovosť

V prípade potreby neodkladných pracovných povinností, ktoré treba urobiť v neodvratných

situáciách a nie sú zahrnuté v harmonograme pracovných zmien, zamestnávateľ má právo

ustanoviť pracovnú pohotovosť. Podstatou pracovnej pohotovosti je povinnosť

zamestnanca nachádzať sa na vopred stanovenom mieste a byť pohotový a schopný na

splnenie určenej práce, ktorú má záväzok vykonať vyplývajúc z pracovnej zmluvy.

V prípade ustanovenia pracovnej pohotovosti zamestnávateľ má povinnosť dohliadať na


legislatívne upravený maximálny moţný čas výkonu pracovnej pohotovosti, čo predstavuje

maximálne 100 hodín v jednom kalendárnom roku, a práve vďaka tejto úprave je

zabezpečená aj ochrana práv zamestnanca. Existuje však moţnosť dohody medzi

zamestnancom a zamestnávateľom, kde keď zamestnanec súhlasí a pristúpi k plneniu

pracovnej pohotovosti aj nad vymedzený rámec, v takom prípade nehovoríme o porušení

legislatívy. Pracovníkovi vykonávajúcemu pracovnú pohotovosť prináleţí kompenzácia za

pracovnú pohotovosť. Hodnota kompenzácie závisí od miery komplikovanosti vykonanej

práce a rovnako závisí aj od miesta, kde bola pracovná činnosť vykonaná (Matláková S.,

2004).

4.3.4 Práca nadčas

„ Povinnosťou zamestnanca je vykonávať dohodnutý druh práce v ustanovenom

pracovnom čase. Súčasný stav však umoţňuje zamestnávateľovi prikázať svojmu

zamestnancovi alebo s ním dohodnúť výkon práce aj nad rámec určený týţdenný pracovný

čas a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. V tomto prípade ide o prácu nadčas, za

ktorú patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a príslušné mzdové zvýhodnenie. Výnimku

v tomto smere tvoria zamestnanci s kratším pracovným časom, u ktorých je práca nadčas

uţ práca presahujúca ich týţdenný kratší pracovný čas“ (Matláková S., 2004).

Podľa Zákonníka práce, „U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca

presahujúca jeho týţdenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemoţno nariadiť prácu

nadčas. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týţdenne v období najviac

štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov

nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

V kalendárnom roku moţno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150

hodín“ (Kuťová I., 2009).

4.3.5 Nočná práca

Zamestnanec vykonávajúci nočnú pracú je:

Kaţdý zamestnanec, ktorý počas nočného času vykonáva svoju pracovnú činnosť

minimálne 3 hodiny z vlastnej beţnej pracovnej doby.


Kaţdý zamestnanec, ktorý s veľkou určitosťou naplní časť z vlastného pracovného

času vyhradeného na jeden rok, podľa presne formulovaných pravidiel.

Pracovník vykonávajúci svoju pracovnú činnosť v noci, je povaţovaný na základe

Zákonníka práce SR za zamestnanca s prácou, ktorú je potrebné neustále vykonávať v noci

v minimálnej miere 3 za sebou nasledujúce hodiny alebo pracovník s odhadovanou

pracovnou mierov minimálne 500 hodín za rok. Nevyhnutnosťou zamestnávateľa je

zariadiť, aby pracovník vykonávajúci svoju prácu v noci sa podrobil lekárskej prehliadke

ešte pred nástupom na výkon pracovnej činnosti v noci a následne v určených intervaloch

alebo na základe nutnosti minimálne jeden krát za rok (Matláková S., 2004).

4.4 Pracovné podmienky a ţivotné podmienky zamestnancov

Ako tvrdí I. Kuťová, na riešenie otázok napredovania v oblasti pracovnej klímy

a pracovných vzťahov zamestnávateľ vytvára čo najlepšiu pracovnú klímu a vzťahy zo

zamestnancami a rovnako dbá na udrţiava sociálnych a iných zariadení, aby boli v čo

najlepšom stave. Zamestnávateľ je zo zákona zaviazaný poskytovať ochranu pre osobné

a iné predmety vo vlastníctve pracovníkov, ktoré pracovníci majú pri sebe počas výkonu

pracovnej činnosti a aj v prípade ak ich zamestnanec vyuţíva na dopravenie sa na miesto

pracoviska okrem motorových vozidiel (Kuťová I., 2009).

4.5 Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti v starobe

a zamestnávanie po návrate do prace

Ako uvádza H. Barancová, „Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej

neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie

zamestnanca v starobe, pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečenie pozostalých pri

úmrtí zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy“

(Barancová H., 2006).

Právna úprava § 157 Zákonníka práce okrem pracovných bariér sa priamo týka aj

transformácií pracovného pomeru. Nasledovná právna úprava poskytuje potrebnú ochranu

v otázkach zachovania si pracovného pomeru a rovnako táto legislatívna úprava

zabezpečuje ochranu zamestnancov, ktorí prišli o svoju pracovnú pozíciu na základe

sociálne akceptovaných príčin. Právna úprava § 157 Zákonníka práce zahŕňa iba časť tých


dlhšie pretrvávajúcich pracovných obmedzení a zaoberá sa s ich legislatívnymi dopadmi,

ktoré sa vytvoria po ukončení pracovného pomeru a ktoré nadobudli značný sociálny

rozsah. V závislosti od typu pracovného obmedzenia má zamestnávateľ záväzok

vyplývajúci z § 157 Zákonníka práce prideliť pracovníkom ich predošlú pracovnú činnosť

a zamestnanie alebo im prideliť pracovnú činnosť, ktorá je v súlade s obsahom pracovnej

zmluvy. Dispozičné kompetencie zamestnávateľa sú rovnako obsiahnuté v § 157

Zákonníka práce a upravené tak, aby zastávali záujmy pracovníkov z toho dôvodu, ţe ZP

obsahuje a určuje záväzok pre zamestnávateľa po uplynutí pracovných obmedzení, prideliť

pracovníkovi jeho predošlú pracovnú činnosť ktorú vykonával. Súčasťou ZP sú však aj

také prípady, kde dlho pretrvávajúce pracovné obmedzenia boli vyvolané zrušením

pracovnej činnosti alebo pracovného miesta, kde zamestnanec pôsobil. V takejto situácii

má zamestnávateľ povinnosť priradiť pracovníkovi inú pracovnú činnosť, ktorá však musí

byť v súlade s obsahom pracovnej zmluvy. V prípade, ak dôjde k dlho pretrvávajúcemu

pracovnému obmedzeniu a nie je zamestnávateľ schopný zamestnancovi prideliť prácu ani

na základe pracovnej zmluvy (napr: v prípade zastavenia činnosti zamestnávateľa),

zamestnávateľ môţe podať výpoveď pre týchto pracovníkov (Barancová H., 2006).

4.5.1 Zamestnanec zo zmenenou pracovnou schopnosťou

Zamestnávateľ má záväzok poskytovať prácu pracovníkovi ktorého predpoklady na

vykonávanie pracovnej činnosti sa zmenili. Poskytovať prácu takýmto pracovníkom treba

na adekvátnych pracovných pozíciách a taktieţ im treba zabezpečiť dosiahnutie

nevyhnutnej odbornej spôsobilosti pre vykonávanie danej pracovnej činnosti. Taktieţ je

zamestnávateľ povinný zabezpečiť také pracovné podmienky a také pracovné vybavenie,

aby pracovníci so zmenenou pracovnou schopnosťou mali zabezpečené moţnosti

napredovania, a rovnako, aby ich práca bola čo najvyššej miere zjednodušená.

Zamestnávateľ poskytne takýmto pracovníkom takzvanú rekvalifikáciu, ktorá slúţi na

zdokonalenie, prehlbovanie a adaptáciu kvalifikácie pracovníkov za účelom ich udrţania

(Kuťová I., 2009).


4.5.2 Rekvalifikácia:

Rekvalifikácia pracovníkov sa zabezpečuje počas pracovnej doby a pokladá sa za prekáţku

v zamestnaní na strane pracovníka, ktorému prináleţí kompenzácia mzdy s hodnotou

priemerného platu za jeden mesiac. Rekvalifikácia sa nezabezpečuje v pracovnej dobe, iba,

ak by to bolo potrebné zohľadňujúc jej metódu vykonávania. Potreba rekvalifikácie

pracovníka môţe vyplývať aj z potreby získavania rozšírenej odbornej spôsobilosti

v otázkach zaistenia ochrany pri práci (Barancová H., 2006).

4.6 Materská dovolenka a rodičovská dovolenka

Ako uvádza J. Matlák, „v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí

ţene materská dovolenka, ktorá trvá v rozsahu 28, resp. 37 týţdňov, jednak podľa počtu

narodených detí, alebo či ide o osamelú alebo neosamelú osobu. Osamelou osobou na

účely tohto ustanovenia sa rozumie osoba, ktorá ţije sama a je slobodná, ovdovená,

rozvedená alebo u iných váţnych dôvodov osamelá. Materská dovolenka patrí teda aj

dlhšie neţ 28 týţdňov, a to aţ po dobu 37 týţdňov. Jedným z prípadov je pôrod niekoľkých

detí. Ak zamestnankyňa porodila dve alebo viac detí, patrí jej materská dovolenka aj po

vyčerpaní 28 týţdňov, pokiaľ sa ďalej stará aspoň o dve z novonarodených detí, no

najdlhšie do dňa, keď uplynie 37 týţdňov od začiatku čerpania materskej dovolenky“

(Matlák J., 2002).

Pracovníčke v priebehu materskej dovolenky prináleţí peňaţná podpora podľa ustanovenia

č. 88/1968 Zb, ktoré hovorí o podpore počas materskej dovolenke. Pracovníčka si môţe

uplatňovať zo zákona pridelenú finančnú podporu za predpokladu splnenie nasledovných

krokov:

Ţe sa podieľa na nemocenskom poistení a jej materská dovolenka začala počas

platnosti poistenia a rovnako aj za obdobie keď pretrvávajú jej nároky

z predchádzajúceho poistenia,

Ak sa podieľala na nemocenskom poistení minimálne 270 dní v stanovenom

období,

Ak zamestnankyni porodila,

Ak nie je účastníčkou ţiadneho pracovného pomeru a tým pádom ani nemôţe


nárokovať na plat ani na iné peňaţné prostriedky,

Ak zamestnankyňa osobne dbá na starostlivosť o dieťa (Matlák J., 2002).

4.6.1 Rodičovskej dovolenke v prípade muţa

Zamestnancovi v prípade narodenia dieťaťa prináleţí rodičovská dovolenka, a to na

základe podobných predpokladov, ako to je upravené v prípade zamestnankyni a jej

materskej dovolenky. V prípade ak zamestnávateľ udeľuje takýto druh rodičovskej

dovolenky, tak sa to netýka tých nariadení, ktoré sú v spojení s pôrodom. Zamestnanec pri

čerpaní rodičovskej dovolenky je rovnako oprávnený na nemocenské poistenie a má nárok

na finančnú podporu (Matlák J., 2002).

„V súvislosti so starostlivosťou o nenarodené dieťa patrí aj muţovi od narodenia dieťaťa

rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa“ (Kuťová I.,

2009).

4.6.2 Prestávky na dojčenie

Voči dojčiacej zamestnankyni má zamestnávateľ záväzok udeliť jej okrem beţných

prestávok určených na obedy, či oddych aj pauzy vyhradené na dojčenie. Zamestnankyňa,

ktorá vykonáva svoju pracovnú činnosť, na základe dohodnutých podmienok na týţdennú

pracovnú dobu, má nárok v závislosti od počtu detí na ďalšie pauzy určené na dojčenie.

Pauzy vyhradené na dojčenie sa zarátajú do času, ktorý zamestnankyňa strávi v práci

a udeľuje sa za ne rovnako aj kompenzácia mzdy vo výške priemernej hodnoty jej platu.

V prípade, ak zamestnankyňa dojčí viac ako jedno dieťa, dĺţka pauzy sa vypočíta ako to je

obsiahnuté v nariadeniach § 161 ZP ( Barancová H., 2006).

„ Matke, ktorá pracuje na určený týţdenný pracovný čas, patria na kaţdé dieťa do konca

šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich

mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky moţno

zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší

pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týţdenného pracovného času, patrí jej len jedna


polhodinová prestávka na dojčenie, a to na kaţdé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho

veku“ (Kuťová I., 2009).

4.6.3 Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti

Ako tvrdí Barancová H. „ Ochrana rodiny a osobitných pracovných kategórií najmä ţien

a muţov pri starostlivosti o deti ako aj mladistvých sa na platforme európskeho práva ako

aj medzinárodného práva sústreďuje na opatrenia smerujúce k úprave pracovného času,

rodičovskej dovolenke a starostlivosti o deti. Európska právna úprava vo vzťahu

k národným právnym úpravám členských štátov predstavuje nevyhnutný minimálny

spoločný menovateľ. Minimálne ochranné opatrenia vo vzťahu k tehotným

zamestnankyniam zakotvuje smernica č.92/85/ES o ochrane matiek“ (Barancová H.,

2006).

Na základe kapitoly 8 prijatej Európskej sociálnej charty na zaistenie efektívneho

fungovania legislatívy ţien v pracovnom pomere, pre dodrţanie všetkých potrebných

krokov na zaistenie bezpečnosti sú dohodnuté nasledovné postupy:

Poskytnutie ţenám pred aj po období tehotenstva moţnosť uplatnenia v celku

minimálne 12 týţdňov pracovného voľna a to takým spôsobom, ţe obdobie ich

pracovného voľna bude finančne ohodnotené.

Chápať ako protiprávne, ak zamestnávateľ rozviaţe pracovnú zmluvu zo

zamestnankyňou v priebehu jej absencie z príčin materskej dovolenky.

Poskytnutie dojčiacim zamestnankyniam potrebné pauzy na výkon takejto činnosti.

Nedovoliť vykonávanie takej pracovnej činnosti zamestnankyniam, ktoré z príčin

jej náročnosti alebo škodlivosti nie sú vhodné pre ţeny.

Na základe zabezpečenia rodiny, ktorá je primárnym „kameňom ľudstva“ sa dohodnuté

partnerské strany rozhodli posilniť finančnú, spoločenskú a legislatívnu správu všetkých

rodín. Rovnako ţeny vykonávajúce svoju pracovnú činnosť v industriálnych a agrárnych

odvetviach a taktieţ ţeny vykonávajúce svoju prácu doma, ich hodnota finančnej podpory

musí byť na základe legislatívnych úprav vyrátaná takým spôsobom, aby vyhovovala

všetkým formám potrebným na zaručenie priemerného ţivotného štandardu. Po uplynutí


rodičovskej dovolenky by mali pracovníci vychádzajúc zo stanovených pravidiel nastúpiť

na rovnakú prácu, v prípade, ak sa to z určitých dôvodov nedá zabezpečiť, tak treba zaradiť

zamestnanca na výkon pracovnej činnosti podobnej, ako jeho predchádzajúca práca

a zároveň sa musí zhodovať s podmienkami dohodnutými a stanovenými v pracovnej

zmluve. Podmienky na ktoré si mohol pracovník nárokovať v období, kedy sa rodičovská

dovolenka začala, mu zostanú aj počas plynutia rodičovskej dovolenky a to za rovnakých

podmienok ako na začiatku čerpania takejto dovolenky (Barancová H., 2006).

4.7 Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov

Povinnosťou zamestnávateľov je poskytovať také pracovné prostredie, aby bol

zabezpečený univerzálny vývoj fyzických aj mentálnych predpokladov mladistvých

pracovníkov. Ako to je uvedené v § 274 ZP medzi mladistvých pracovníkov zaraďujeme

osoby mladšie ako 18 rokov, pričom minimálna hranica, na základe ktorej by sme

rozdeľovali deti od mladistvých nie je v ZP bliţšie definovaná. Na druhej strane rozdiel

medzi deťmi a mladistvými môţeme vyvodiť z nariadenia v § 11 ZP, kde je táto hranica

definovaná, ako deň dovŕšenia 15 roku ţivota. Zaistenie bezpečnosti mladistvých

zamestnancov v práci sa dosahuje napríklad zákazom vykonávania určitých pracovných

činností (Rybárová M., 1998).

4.7.1 Zákaz uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti s mladistvým

zamestnancom

Dohodu o hmotnej zodpovednosti má moţnosť pracovník podpísať aţ vo veku 18 rokov.

Vďaka Spomínanému nariadeniu o zákaze uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti

s mladistvým zamestnancov môţeme ochrániť mladistvého zamestnanca pred hmotnou

zodpovednosťou za tovar určený na obeh a obrat. Z toho dôvodu nemôţe mladistvý

zamestnanec vykonávať zamestnania, kde sa vyţaduje podpísanie dohody o hmotnej

zodpovednosti.


4.7.2 Práce vhodné pre mladistvých zamestnancov

Povinnosťou zamestnávateľa je poskytovať mladistvým zamestnancom práce, ktoré

zodpovedajú ich telesným a duševným predpokladom, a rovnako prideľovať iba práce,

ktoré neobmedzujú ich zvyky a ponúkajú im pri výkone pracovnej činnosti potrebnú

starostlivosť. Rovnaké podmienky sú v platnosti aj pre školy a iné organizácie, ktoré vo

svojom výchovnom programe zahŕňajú aj práce mladistvým.

4.7.3 Zákaz práce v noci, pracovnej pohotovosti a práce nadčas pre mladistvých

zamestnancov

Zamestnávateľ nemôţe nariadiť prácu nadčas a nočnú prácu zamestnancovi mladšiemu ako

18 rokov. Vo vyhradených prípadoch je moţné aby zamestnanec po 16 roku ţivota

pracoval v noci, avšak po dobu nie dlhšiu ako jednu hodinu (Rybárová M., 1998).

Ako uvádza Zákonník práce, „ Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých

zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť

pracovnú pohotovosť. Výnimočne môţu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov

vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na

povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho

prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas“ (Kuťová I., 2009).

Spravidla ide o praktickú prípravu a spomínaná jedna hodina môţe nadväzovať na

odpoludňajšiu pracovnú zmenu.

4.7.4 Práce zakázané mladistvým zamestnancom

Ako hovorí Rybárová M., „zákonník práce v ust. § 167 obsahuje osobitné ustanovenia,

ktorými prácami mladiství nesmú byť zamestnávaní. Sú to práce pod zemou pri ťaţbe

nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní. Zákaz výkonu prác pod zemou je všeobecný

a platí pre všetkých mladistvých. Ďalej mladistvý nesmú byť zamestnávaní prácami, ktoré

so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre nich

neprimerané, nebezpečné alebo škodlivé ich zdraviu“ (Rybárová M., 1998).


Podľa H. Barancovej, sa to týka v prvom rade pracovných činností, ktoré sú v nariadeniach

definované ako rizikové, práve preto lebo sú sprevádzané väčšou moţnosťou negatívneho

dopadu na zdravie a rovnako kde existuje moţnosť výskytu ochorení spojených práve

s výkonom takejto pracovnej činnosti. Ustanovenie výkonnej moci Slovenskej republiky

obsahuje niekoľko typov prác, ktoré na základe dodrţania všetkých bezpečnostných

predpisov je potrebné, aby takúto prácu vykonávala osoba staršia ako 18 rokov

( Barancová H., 2006).

5. Lekárske vyšetrenie

Zamestnávateľ má záväzok zariadiť lekárske vyšetrenie pre pracovníkov mladších ako 18

rokov a to v týchto prípadoch:

Ešte predtým, ako mladistvý zamestnanec začína vykonávať svoju pracovnú

činnosť.

V prípade, ak je mladistvý zamestnanec preradený na iný druh pracovnej činnosti,

na obdobie viac ako jeden mesiac.

Vţdy, keď to je nevyhnutné a minimálne jeden krát za rok.

Nevykonanie takéhoto záväzku zo strany zamestnávateľa môţeme chápať,u ako

nerešpektovanie stanovených nariadení a v takomto prípade vzniká nárok na pokutu, ktorú

udeľuje kompetentný úrad práce (Rybárová M., 1998).


Praktická časť

6. Metodológia výskumu

V našej bakalárskej práci sme vyuţívali hodnotiacu metódu na základe ktorej sme

vyhodnocovali zistené skutočnosti. Táto metóda je vhodná z dôvodu, ţe prostredníctvom

nej dokáţeme prehľadne vyhodnotiť zistené skutočnosti, ktoré sme nadobudli z kniţných

publikácií, internetových a odborných zdrojov, časopisov a rovnako aj z pouţitého

dotazníku.


Úvodná tabuľka nám ponúka prehľad o výsledkoch dotazníka, ktorý bol aplikovaný

v spoločnosti KLUBPALISÁDY, s.r.o. Jedným z predmetov činnosti tejto spoločnosti je

organizovanie športových, kultúrnych a spoločenských podujatí. V tejto oblasti pracuje 35

zamestnancov, prostredníctvom ktorých sme s pouţitím dotazníka zisťovali ako sú

zabezpečené ich nároky v zmysle ustanovení týkajúcich sa podnikovej sociálnej politiky

na pracovisku.

6.1 Tabuľka č.1.

VÝSLEDOK DOTAZNÍKA – PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA

1. Akým spôsobom sa zabezpečuje stravovanie vo vašej spoločnosti?

Gastrolístky

2. Zabezpečuje sa vzdelávanie a školenie zamestnancov vo vašej

firme?

Áno

3. Aké metódy vzdelávania vyuţíva/ vyuţívala vaša firma?

Školenie

Prednáška

4.Viete o všetkých svojich moţnostiach pri dočasnej pracovnej neschopnosti?

Áno 31%

Nie 69%

5. Poskytuje Váš zamestnávateľ úľavy rodičom malých detí?

Áno

6. Poskytuje Vám zamestnanec prestávky na dojčenie?

Nie

7. Poskytuje Vám zamestnávateľ príspevok pri narodení dieťaťa?

Áno

8. Ako sú upravené vo vašej firme pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti?

V zmysle zákona

9. Zamestnáva Váš zamestnávateľ aj mladistvých zamestnancov?

Áno

10. Dodrţiavajú sa vo vašej firme pravidlá zakazujúce práce mladistvým zamestnancom?

Áno

11. Ako sú zabezpečené pracovné podmienky mladistvých zamestnancov vo vašej spoločnosti?

V zmysle zákona

12. Zabezpečuje Váš zamestnávateľ lekárske vyšetrenia?

Nie

13. Ako sa rieši problematika zmenenej pracovnej schopnosti zamestnanca vo vašej spoločnosti?

Preškolenie zamestnanca

14. Aké sú pracovné podmienky vo vašej firme?

Dobré 43%

Priemerné 48%

Zlé 9%


V tabuľke č.2. a následne v grafe č.1. sme sa bliţšie venovali otázke č.4 z aplikovaného

dotazníka. Rovnako sme ponúkli percentuálny a grafický prehľad o výsledkoch odpovedí

na túto otázku.

6.2 Tabuľka č.2.

6.3. Graf č.1.

4. Viete o všetkých svojich moţnostiach zabezpečenia pri dočasnej

pracovnej neschopnosti?

ÁNO 11

NIE 24


Nasledujúca tabuľka sa venuje otázke č.14 z dotazníka ktorí sme pouţili v spoločnosti

KLUBPALISADY, s.r.o.

6.4 Tabuľka č.3.

Doleuvedený graf ponúka grafické znázornenie o jednotlivých percentách ako odpovedalo

35 zamestnancov spoločnosti.

6.5 Graf č.2.

14. Aké sú pracovné podmienky vo vašej firme?

DOBRÉ 15

PRIEMERNÉ 17

ZLÉ 3


7. Záver, zistenia, odporúčania

Záver našej práce ponúka prehľad o zistení, ktoré sme nadobudli prostredníctvom

aplikovaného dotazníka v spoločnosti KLUBPALISADY, s.r.o. Následne na základe

zistení ponúkneme odporúčania, ktoré by nedostatky v tejto spoločnosti mohli

minimalizovať alebo odstrániť.

Prostredníctvom aplikovaného dotazníka kde boli obsiahnuté otázky z kaţdej

oblasti podnikovej sociálnej politiky sme zistili do akej miery sú zamestnanci tejto

spoločnosti oboznámení a stotoţnení zo svojimi moţnosťami a právami. Zistili sme

situáciu v oblasti stravovania, akým spôsobom je tu zabezpečené stravovanie pre

zamestnancov, ďalej sme sa pýtali na moţnosti vzdelávania a akým spôsobom sa

zabezpečuje nadobúdanie nových poznatkov. Taktieţ sme zistili, ţe 69% zamestnancov

tejto spoločnosti nevie, respektíve neboli oboznámení so všetkými svojimi moţnosťami

v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti. Z toho dôvodu by bolo dobré zaviesť

poskytovanie informácií takéhoto charakteru hneď pri prijímaní nových zamestnancov aby

sa situácia neopakovala. V pouţitom dotazníku rovnako môţeme vidieť, ţe firma

zamestnáva aj mladistvých zamestnancov a ţe sú zabezpečené všetky podmienky pre prácu

mladistvých zamestnancov. Spoločnosť nezabezpečuje svojim zamestnancom zdravotné

prehliadky a vyšetrenia. V prípade zmeny pracovnej schopnosti zamestnancov firma

KLUBPALISADY, s.r.o. vyuţíva metódu preškolenia a preraďuje takýchto zamestnancov

na výkon inej pracovnej činnosti v rámci svojich moţností. Na otázku aké sú pracovné

podmienky vo vašej firme zamestnanci odpovedali nasledovne: 43% zamestnancov

povedalo ţe dobré, 48% priemerné a 9% opýtaných s prácou v tejto spoločnosti nie sú

spokojní. Práve preto by spoločnosť mala brať väčší ohľad na spokojnosť svojich

zamestnancov aby v budúcnosti dosahovala väčší počet tých zamestnancov, ktorí sú zo

svojou prácou spokojní.

Pre prehľadnejšie vyjadrenie zistených skutočností z dotazníka sme v otázke č. 4

a 14 pouţili grafické a percentuálne vyjadrenie nadobudnutých hodnôt. Pri písaní tejto

práce som nadobudol veľa nových poznatkov o podnikovej sociálnej politike ako takej

a tieţ o jednotlivých oblastiach podnikovej sociálnej politiky.


PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA VOČI SVOJIM

ZAMESTNANCOM

Ja, Tomáš Bittera, týmto prehlasujem, ţe som jediným a výlučným autorom tohto diela,

a ţe všetky podporné zdroje iných autorov sú v diele označené.

Zároveň oprávňujem kniţnicu Vysokej školy manaţmentu v Trenčíne, aby dielo

Podniková sociálna politika zamestnávateľa voči svojim zamestnancom zaarchivovala

a sprístupnila v tlačenej forme na prezenčné štúdium v oboch pobočkách. Pre digitálnu

formu diela

udeľujem súhlas s publikovaním na internete

neudeľujem súhlas s publikovaním na internete

_______________________________________________________________ (podpis)

________________________________________________________________ (dátum)


9. Literatúra

BARANCOVÁ, H. - SCHRONK, R. (2006). Pracovné právo. Druhé rozšírené vydanie.

Bratislava : Sprint.

MATLÁKOVÁ, S. (2004). Právna úprava pracovného času v Slovenskej republike

a poţiadavky práva európskej únie. In: BARANCOVÁ, H. et al. Pracovné právo

v zjednotenej Európe. Ţilina: Poradca podnikateľa, s.r.o. s. 207-216.

KUŤOVÁ, I. (2009). Zbierka zákonov, úplné znenia. vyd. Ţilina: Poradca podnikateľa,

s.r.o.

MATLÁK, J. (2002). Materská a rodičovská dovolenka. In: Personalistika-mzda-práca.

ISSN:1335-4043, č.2, s. 1-4.

Zákonník práce s komentárom a judikatúrou. (2009). Bratislava: NOVÁ PRÁCA, spol.

s.r.o.

RYBÁROVÁ, M. (1998). Pracovné podmienky mladistvých. In: Mzdy a financie. Roč. 5,

č. 23, s. 61-66.

HANČOVSKÁ, E. et al. (dátum neznámy). Tradičné a nové metódy vzdelávania

v celoţivotnom vzdelávaní. In: docs.google.com. [online]. [cit. 15. Apríl. 2010]. Dostupné

na: <http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:yqeYqK2qn-

8J:technologiavzdelavania.ukf.sk/index.php/tv/article/download/9/9+metody+vzdelavania

+pracovn

ikov&hl=sk&gl=sk&pid=bl&srcid=ADGEESjASKmNogNzHvGsunktkiLCJii1w-

BOiMPmugUUfwdIkboB-

w9cTjfUQthhzgLpoHHqVRzodkatZwtk89_QEYksexTeJJo8c030RFxVyxU__FHpq2RGo

4sLal8ia9MriFiBwTnT&sig=AHIEtbS4JdKTrICcTyjNHFUS6_JmUYeiYg>

http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:yqeYqK2qn-8J:technologiavzdelavania.ukf.sk/index.php/tv/article/download/9/9+metody+vzdelavania+pracovnikov&hl=sk&gl=sk&pid=bl&srcid=ADGEESjASKmNogNzHvGsunktkiLCJii1w-BOiMPmugUUfwdIkboB-w9cTjfUQthhzgLpoHHqVRzodkatZwtk89_QEYksexTeJJo8c030RFxVyxU__FHpq2RGo4sLal8ia9MriFiBwTnT&sig=AHIEtbS4JdKTrICcTyjNHFUS6_JmUYeiYg








DANIŠKOVÁ, Z. et Al. (2009). Ako písať seminárne práce a ich ekvivalenty v

slovenskom jazyku na VŠM/CU v Trenčíne, In: vsm.sk. [online]. [cit. 6.5.2010] dostupné

na: <http://www.vsm.sk/files/sh/Prirucka_2009.pdf>

DUMACONSULT. (2010). Zákonník práce – 7 časť. In: dumaconsult.sk.[online]. [cit. 22.

Apríl. 2010]. Dostupné na: <http://www.dumaconsult.sk/1-3-10-zakonnik-prace-

podnikova-socialna-politika>

ZBIERKA. (2009). Zákon o cestovných náhradách. In: zbierka.sk. [online]. [cit. 18. Máj.

2010]. Dostupné na:

<http://www.zbierka.sk/zz/predpisy/default.aspx?PredpisID=208821&FileName=zz2009-

00040-

0208821&Rocnik=2009&#xml=http://www.zbierka.sk/zz/predpisy/default.aspx?HitFile=T

rue&FileID=47&Flags=8352&IndexFile=zz2009&Text=zakon+o+cestovnych+nahradach

>

PODNIKOVÁSOCIÁLNAPOLITIKA. (dátum neznámy). Podniková sociálna politika. In:

podnikovasocialnapolitika.wbl.sk.[online]. [cit. 30. Jún. 2010]. Dostupné na:

<http://podnikovasocialnapolitika.wbl.sk/podnikova-socialna-politika.html>

http://www.vsm.sk/files/sh/Prirucka_2009.pdf

http://www.dumaconsult.sk/1-3-10-zakonnik-prace-podnikova-socialna-politika

http://www.dumaconsult.sk/1-3-10-zakonnik-prace-podnikova-socialna-politika

http://www.zbierka.sk/zz/predpisy/default.aspx?PredpisID=208821&FileName=zz2009-00040-0208821&Rocnik=2009&#xml=http://www.zbierka.sk/zz/predpisy/default.aspx?HitFile=True&FileID=47&Flags=8352&IndexFile=zz2009&Text=zakon+o+cestovnych+nahradach





http://podnikovasocialnapolitika.wbl.sk/podnikova-socialna-politika.html


Prílohy


Príloha č.1: Dotazník – Podniková sociálna politika

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATE A VOI … · podmienky zamestnancov, zabezpečenie...

Documents

Transcript of PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATE A VOI … · podmienky zamestnancov, zabezpečenie...