Persone Nelle Organizzazioni

fabiano corsini per cerisdi 2010

Persone Nelle OrganizzazioniFabiano Corsini

CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI PALERMO – novembre 2010

Scenari e strategie nella PA: la nuova fase di cambiamento

1


tools

valutazione

sistema incentivante

formazione

progressioni di carriera

TOOLS


I perché di un intervento su valutazione, I perché di un intervento su valutazione, monitoraggio, merito e premialitàmonitoraggio, merito e premialità

• La P.A. opera al di fuori del mercato in una posizione protetta dalla La P.A. opera al di fuori del mercato in una posizione protetta dalla concorrenzaconcorrenza

• Le inefficienze della PA pesano sul sistema economico è quindi Le inefficienze della PA pesano sul sistema economico è quindi necessario far sentire anche all’interno delle amministrazioni necessario far sentire anche all’interno delle amministrazioni pubbliche una pubbliche una pressione competitivapressione competitiva per incentivare l’efficienza e la per incentivare l’efficienza e la produttività surrogando quella che nel settore privato è la funzione produttività surrogando quella che nel settore privato è la funzione svolta dal mercato e dalla concorrenzasvolta dal mercato e dalla concorrenza

• Come già avvenuto in occasione delle riforme degli anni ’90 è fondamentale Come già avvenuto in occasione delle riforme degli anni ’90 è fondamentale un intervento un intervento sul fronte del lavoro pubblicosul fronte del lavoro pubblico. Questo obiettivo si fonda . Questo obiettivo si fonda sull’idea portante dell’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di sull’idea portante dell’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, premiando i meritevoli e invertendo la decennale tendenza alla carriera, premiando i meritevoli e invertendo la decennale tendenza alla distribuzione a pioggia ed affermando la cultura della valutazionedistribuzione a pioggia ed affermando la cultura della valutazione

• Meritocrazia e premialitàMeritocrazia e premialità presuppongono un giudizio, una presuppongono un giudizio, una valutazione da qui nasce la necessità di attivazione di un ciclo valutazione da qui nasce la necessità di attivazione di un ciclo generale di gestione della performancegenerale di gestione della performance


La nuova logica di gestione delle risorse umane introdotta dal d.lgs. 150/09

pianificare

premiarevalutare

misurare


La visione complessiva


Le linee generali del sistema Le linee generali del sistema

Scopo della riforma:Scopo della riforma: raggiungimento di standard raggiungimento di standard qualitativi ed economici elevati nei servizi che la qualitativi ed economici elevati nei servizi che la PA rende ai cittadini ed agli utenti (art. 2 d.lgs. PA rende ai cittadini ed agli utenti (art. 2 d.lgs. 150/09)150/09)

• MisurareMisurare ( ( Indicatori) Indicatori)• ValutareValutare ( ( Sistemi) Sistemi)

CHE COSACHE COSA

? ?


PERFORMANCEPERFORMANCE!!

• La valorizzazione del merito e l’erogazione La valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento (art.3 impiegate per il loro perseguimento (art.3 d.lgs. 150/09d.lgs. 150/09


performance performance ((prestazioneprestazione) )

il il contributo/risultatocontributo/risultato che un soggetto che un soggetto (sistema, unità organizzativa, gruppo di (sistema, unità organizzativa, gruppo di lavoro, singolo individuo) apporta lavoro, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell’organizzazione e alla obiettivi dell’organizzazione e alla soddisfazione dei bisogni dell’utenzasoddisfazione dei bisogni dell’utenza


CICLO GENERALE DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

RENDERE MISURABILI, VALUTABILI, TRASPARENTI LE ATTIVITA’ DELLA PA E

DEI SUOI DIPENDENTI

LOGICA DEI MEZZI LOGICA DEI RISULTATI


Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e valutazione della performancevalutazione della performance

Sistema

Pianodella

performance

Relazione sulla

performance

Programma trasparenza e integrità


Il ciclo di gestione della performance

si basa sulla definizione e adozione:

• a) del “Sistema di misurazione e valutazione della performance”: esplicita le caratteristiche del modello complessivo di funzionamento alla base dei sistemi di misurazione e valutazione;

• b) del “Piano della Performance”: esplicita gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e, quindi, i relativi indicatori e valori programmati per la misurazione e la valutazione dei risultati da conseguire.

• c) della “Relazione sulla performance”, evidenzia i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai target attesi, definiti ed esplicitati nel Piano della Performance.

• d) delle misure in materia di “Trasparenza e Rendicontazione della Performance”, ossia l’attivazione di tutte quelle azioni e strumenti che consentono ai cittadini di accedere agevolmente alle informazioni circa il funzionamento dell’ente e i risultati raggiunti.


Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e valutazione della performancevalutazione della performance

Sistema

PianoPerformance

•triennale•Obiettivi•Risorse

•indicatori

Relazione Performance

•Annuale•Consuntivo

•Risultati•scostamenti

Programma trasparenza e integrità


finalità

dotare le amministrazioni pubbliche di un sistema attraverso il quale attivare un processo di miglioramento continuo delle performance.


Valutazione e trasparenzaValutazione e trasparenza

• Oggetto: Oggetto: sistema di valutazione delle sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti delle p.a.strutture e dei dipendenti delle p.a.

• Finalità: Finalità: assicurare elevati standard assicurare elevati standard qualitativi ed economici dei serviziqualitativi ed economici dei servizi

• Mezzo: Mezzo: valorizzare risultati e performance valorizzare risultati e performance organizzativa e individualeorganizzativa e individuale


Misurare Misurare e e valutarevalutare la performance la performance

Misurare la performanceMisurare la performance• fissare degli obiettivi, stabilire delle grandezze, cioè fissare degli obiettivi, stabilire delle grandezze, cioè

degli indicatori che siano specchio fedele degli degli indicatori che siano specchio fedele degli stessi, rilevare sistematicamente il valore degli stessi, rilevare sistematicamente il valore degli indicatoriindicatori

ValutareValutare la performancela performance• interpretare il contributo (risultato e modalità di interpretare il contributo (risultato e modalità di

raggiungimento del risultato) e argomentare quanto, raggiungimento del risultato) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell’organizzazionedi raggiungimento delle finalità dell’organizzazione


Misurare e valutareMisurare e valutare

MisurareMisurare = = determinare la misura, cioè il determinare la misura, cioè il rapporto tra una grandezza ed un’ altra ad essa rapporto tra una grandezza ed un’ altra ad essa omogenea, scelta convenzionalmente come unità.omogenea, scelta convenzionalmente come unità.

ValutareValutare = = assegnare un valore a qualcosa.assegnare un valore a qualcosa.

Si fonda sulla misurazione, ma contiene elementi Si fonda sulla misurazione, ma contiene elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un sistema di valori). sistema di valori).


Livelli di valutazione della Livelli di valutazione della performanceperformance

Amministrazione nel suo complesso

–unità organizzative (art. 8

unità organizzative (art. 8))singolo lavoratore (art. 9)

singolo lavoratore (art. 9)

l’intento del legislatore è di coprire con la l’intento del legislatore è di coprire con la valutazione tutti i livelli e le articolazione valutazione tutti i livelli e le articolazione degli enti, per conferire al sistema ed degli enti, per conferire al sistema ed all’esito delle operazioni di misurazione e all’esito delle operazioni di misurazione e valutazione maggiore incisività, effettività e valutazione maggiore incisività, effettività e coerenzacoerenza


Performance dell’AmministrazionePerformance dell’Amministrazione

• La valutazione dell’amministrazione nel La valutazione dell’amministrazione nel suo complesso è il punto di arrivo: il suo complesso è il punto di arrivo: il riferimento è al protocollo d’intesa riferimento è al protocollo d’intesa Ministero-ANCI Ministero-ANCI

sistema di rankingsistema di ranking

Valutazione della performanceValutazione della performance


MODELLO DI MODELLO DI RANKINGRANKING

Nasce dal trattato di LisbonaNasce dal trattato di Lisbona

Tutte le PA europee si sono obbligate a dotarsi dal 2009 in poi di modelli Tutte le PA europee si sono obbligate a dotarsi dal 2009 in poi di modelli uniformi di misurazione della performanceuniformi di misurazione della performance

Il modello di ranking prevede in prospettiva l’elaborazione di standard Il modello di ranking prevede in prospettiva l’elaborazione di standard europei a cui tutte le PA dovranno uniformarsieuropei a cui tutte le PA dovranno uniformarsi


Che cos’e’ la misurazione delle performance?

Processo formalizzato, che mira ad ottenere ed esprimere informazioni descrittive riguardo alle proprietà di un oggetto

(ad es. un processo, un’attività, un gruppo di persone).

Il sistema di misurazione svolge le funzioni di acquisizione, analisi e rappresentazione di informazioni.


Un sistema di misurazione delle performance consiste di...

1. Indicatori: strumenti che rendono possibile l’attivita’ di acquisizione di informazioni. Gli indicatori devono essere legati agli obiettivi e devono puntare a generare risultati adeguati a questi obiettivi.

2. Target: il risultato che un soggetto si prefigge di ottenere, ovvero il valore desiderato in corrispondenza di un’attivita’ o processo. Tipicamente questo valore e’ espresso in termini di livello di rendimento entro uno specifico intervallo temporale (ad es., 20 pratiche evase in 3 ore di lavoro).

3. Struttura di supporto: sistema informatico/informativo e i soggetti che consentono che i dati siano acquisiti, confrontati, selezionati, analizzati,

interpretati e diffusi.


Le performance si misurano al fine di:

• (ri)formulare e comunicare gli obiettivi strategici, e verificare che questi siano stati conseguiti

• informare e guidare i processi decisionali

• gestire piu’ efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi

• influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui

• rafforzare accountability e responsabilita’ a diversi livelli gerarchici

• incoraggiare il miglioramento continuo e l’apprendimento organizzativo.


La misurazione delle performance NON crea valore se

• non e’ legata agli obiettivi

• non supporta decisioni e azioni/attivita’

• e’ utilizzata solo per la reportistica

• e’ percepita come un dovere/adempimento

• il personale non ne comprende l’utilita’...


Tipi di indicatoriEsempi:

• Relazione finale

• Schede elaborate / Schede pervenute

• Costo chilometrico per la costruzione delle opere stradali avviate

• Percentuale di tratte autostradali che rispettano i requisiti standard di performance relativamente al manto stradale

• Percentuale di cittadini che possono accedere al servizio di trasporto x

• Soddisfazione degli utenti riguardo la rete stradale concessa

• Tempo di percorrenza medio sulle strade delle 10 principali aree urbane

Input Processi Output (Soddisfazione utente) Outcome


Outcome

Impatto, risultato ultimo di un’azione. Indica la conseguenza di un’attività o processo dal punto di vista dell’utente del servizio e degli stakeholder piu’ in generale.

Un outcome può riferirsi al risultato immediato di un servizio o di un intervento (ad es. riduzione della percentuale di fumatori), oppure allo stato finale raggiunto (ad es. riduzione dei tumori polmonari) [cf. www.idea.gov.uk].


La situazione nei Ministeri italiani


“accessibilità totale anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle PA, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del

rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità”

Le Amministrazioni devono dotarsi di un Programma triennale per la trasparenza e l’integrità da aggiornare annualmente

(il 25/2/2010 adotterà le prime linee guida per la predisposizione)

TRASPARENZATRASPARENZA


• Livello minimo di prestazioni relative a Livello minimo di prestazioni relative a diritti civili e socialidiritti civili e sociali

• Pubblicazione sul sito di informazioni Pubblicazione sul sito di informazioni relative agli aspetti organizzativi, indicatori relative agli aspetti organizzativi, indicatori relativi agli andamenti gestionali e relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali; perseguimento delle funzioni istituzionali; risultati dell’attività di misurazione e risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competentivalutazione svolta dagli organi competenti

• Sviluppo di forme diffuse di controllo del Sviluppo di forme diffuse di controllo del rispetto di buon andamento e imparzialitàrispetto di buon andamento e imparzialità



Elemento sanzionatoriola mancata adozione e realizzazione del Programma triennale per la trasparenza produce un effetto sanzionatorio, prevedendo ancora una volta l’impossibilità di retribuire sotto il profilo della premialità i dirigenti interessati ed individuati come diretti referenti per la gestione della trasparenza.

N.B. L’art. 11 è l’unica norma di questo titolo di diretta applicazione in quanto rientrante nella potestà legislativa esclusiva dello Stato, infatti siamo in presenza di un percorso inevitabile che le pubbliche amministrazioni hanno davanti, non solo con riferimento agli adempimenti, ma anche e soprattutto con riferimento al cambiamento culturale che deve portare a far si che la trasparenza, intesa come accessibilità totale, riguardi tutte le informazioni inerenti ogni aspetto organizzativo/gestionale, Lo strumento per realizzare tutto questo sono il Programma e l’utilizzo sistematico di metodologie, tecniche e strumenti idonei a supportare il percorso.



• AL FINE DI GARANTIRE LA MASSIMA TRASPARENZA E VISIBILITA’ E’ NECESSARIO CREARE SUL SITO AL FINE DI GARANTIRE LA MASSIMA TRASPARENZA E VISIBILITA’ E’ NECESSARIO CREARE SUL SITO ISTITUZIONALE UNA APPOSITA SEZIONE CON SPECIFICA DENOMINAZIONEISTITUZIONALE UNA APPOSITA SEZIONE CON SPECIFICA DENOMINAZIONE

• I DOCUMENTI PUBBLICATI NON DEVONO ESSERE “NASCOSTI” ALL’INTERNO DEL SITOI DOCUMENTI PUBBLICATI NON DEVONO ESSERE “NASCOSTI” ALL’INTERNO DEL SITO

• N.B. Per ulteriori chiarimenti sull’art. 11 e i suoi contenuti si vedano la Circolare n. 1/2010 Dipartimento N.B. Per ulteriori chiarimenti sull’art. 11 e i suoi contenuti si vedano la Circolare n. 1/2010 Dipartimento Funzione Pubblica e la Delibera n. 6/2010 della Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza Funzione Pubblica e la Delibera n. 6/2010 della Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle PA (che introduce degli adempimenti da espletarsi e l’Integrità delle PA (che introduce degli adempimenti da espletarsi entro il 30 marzo 2010entro il 30 marzo 2010))



• La riforma conferisce alla funzione La riforma conferisce alla funzione valutazione un ampio respiro, soprattutto valutazione un ampio respiro, soprattutto se considerata alla luce dello spazio e se considerata alla luce dello spazio e della considerazione riservata dalle della considerazione riservata dalle precedenti normative e regolamentazioniprecedenti normative e regolamentazioni

VALUTAZIONEVALUTAZIONE


I soggetti del processo di misurazione e I soggetti del processo di misurazione e valutazione della performance (art. 12)valutazione della performance (art. 12)

• un organismo centrale, denominato: “Commissione per la valutazione, un organismo centrale, denominato: “Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche”, di cui la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche”, di cui all’articolo 13all’articolo 13

• gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all’articolo 14all’articolo 14

• l’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna l’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazioneamministrazione

• i dirigenti di ciascuna amministrazionei dirigenti di ciascuna amministrazione

N.B N.B escludendo la Commissione gli atri tre soggetti coinvolti nel escludendo la Commissione gli atri tre soggetti coinvolti nel procedimento di misurazione e valutazione sono organismi interni alle procedimento di misurazione e valutazione sono organismi interni alle amministrazioni. Si evidenzia la criticità dei rapporti con gli organi di amministrazioni. Si evidenzia la criticità dei rapporti con gli organi di vertice degli enti (sindaco/presidente e giunta), che come è evidente vertice degli enti (sindaco/presidente e giunta), che come è evidente dall’analisi dell’articolo sembrano essere esclusi dal processo di dall’analisi dell’articolo sembrano essere esclusi dal processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale.individuale.


I soggetti

Presso ciascuna amministrazionePresso ciascuna amministrazione::

• Organo di indirizzo politico-amministrativoOrgano di indirizzo politico-amministrativo

• Organismo indipendente di valutazioneOrganismo indipendente di valutazione

• DirigentiDirigenti

A livello nazionaleA livello nazionale::

• Commissione nazionale per la valutazioneCommissione nazionale per la valutazione


La Commissione per la valutazione di cui all’art. 13 dovrà redigere La Commissione per la valutazione di cui all’art. 13 dovrà redigere annualmente una graduatoria in cui tutte le amministrazioni dovranno annualmente una graduatoria in cui tutte le amministrazioni dovranno essere collocate in ordine decrescente che sarà formulata, almeno essere collocate in ordine decrescente che sarà formulata, almeno inizialmente, su tre fasce:inizialmente, su tre fasce:

1^ FASCIA Pieno raggiungimento degli standard europei

2^ FASCIA Mancato raggiungimento degli standard europei con scarti limitati

3^ FASCIA Mancato raggiungimento degli standard europei con scarti elevati


((Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle

amministrazioni pubblicheamministrazioni pubbliche (art. 13(art. 13))

Caratteristiche della Commissione:Caratteristiche della Commissione: Istituita a livello nazionaleIstituita a livello nazionale Dotata di massima indipendenzaDotata di massima indipendenza Organismo di coordinamento, impulso e Organismo di coordinamento, impulso e

indirizzo per il funzionamento di tutto indirizzo per il funzionamento di tutto l’impianto della misurazione e valutazione l’impianto della misurazione e valutazione della performancedella performance

Con specifiche competenze Con specifiche competenze Sottoposta a verifica dopo 5 anniSottoposta a verifica dopo 5 anni


La Commissione si è insediata il La Commissione si è insediata il 23/12/2009 23/12/2009

Antonio Martone (Presidente)Antonio Martone (Presidente)

Luciano HinnaLuciano Hinna

Pietro MicheliPietro Micheli

Filippo Patroni GriffiFilippo Patroni Griffi

Luisa TorchiaLuisa Torchia


Documenti elaborati dalla commissione

Sono tutti disponibili sul sito www.civit.it• Delibera n. 88/2010 “Linee guida per la

definizione degli standard di qualità..”• Delibera n.112.2010 “Struttura e modalità di

redazione del piano delle performances”• Delibera n. 89/2010 “Indirizzi in materia di

parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance”

tutto su http://www.delicious.com/ploppoit/palermo2

http://www.civit.it/

http://www.civit.it/?p=1494

http://www.civit.it/?p=1815

http://www.delicious.com/ploppoit/palermo2


Organismo indipendente di valutazione della performance (art. 14)

Ogni amministrazione in forma singola o associata deve dotarsi di un Organismo indipendente di valutazione della performance entro il 30 aprile 2010

indipendenti perché rispondono essenzialmente alla Commissione di valutazione pur essendo nominati dall’organo di indirizzo politico amministrativo dell’amministrazione

Sono elementi di “delocalizzazione” dell’attività della Commissione presso le amministrazioni.

l’attività di monitoraggio, di coordinamento, di controllo, di asseverazione che l’organismo indipendente farà all’interno dell’amministrazione non è tanto un attività sostitutiva dell’amministrazione ma soprattutto un’attività di garanzia, nella logica che sia un soggetto indipendente e autonomo a valutare la bontà del sistema di valutazione globalmente considerato.


Organismo Indipendente di Valutazione (art. 14)L'organismo indipendente di valutazione avrà pertanto il

compito di costituire il sistema di gestione delle graduatorie (ruolo fondamentale che sarà approfondito nella trattazione del Titolo III), di gestire il posizionamento del personale, in base alla valutazione individuale verificare il posizionamento all'interno delle graduatorie stesse, validare il sistema nel suo complesso. L'organismo di valutazione non risponderà all'Ente ma alla commissione nazionale di valutazione, e risponderà del sistema attuato di distribuzione della produttività.

Per i requisiti dei componenti si veda la Delibera n. 4/2010 della Commissione per la valutazione (di immediata applicazione per lo Stato che costituisce linee guida per regioni e enti locali)


Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo (art. 15)

L’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione è chiamato, nel nuovo sistema,

a promuovere la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell’integrità, inoltre:

• emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici• definisce in collaborazione con i vertici dell’amministrazione il

Piano e la Relazione di cui all’articolo 10, comma 1, lettere a) e b)• verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici• definisce il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità

di cui all’articolo 11, nonché gli eventuali aggiornamenti annuali



Performance organizzativaPerformance organizzativa• Attuazione delle politiche riferita alla soddisfazione Attuazione delle politiche riferita alla soddisfazione

dei bisognidei bisogni• Qualità e quantità dei servizi erogati e grado di Qualità e quantità dei servizi erogati e grado di

soddisfazione degli utenti dei servizi soddisfazione degli utenti dei servizi • Sviluppo delle relazioni con i cittadiniSviluppo delle relazioni con i cittadini• Attuazione di programmi di intervento in relazione a Attuazione di programmi di intervento in relazione a

fasi, tempi e standardsfasi, tempi e standards• Miglioramento qualitativo dell’organizzazioneMiglioramento qualitativo dell’organizzazione• Efficienza nell’impiego delle risorseEfficienza nell’impiego delle risorse


Performance individuale

Dirigenti

a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità;

b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;

d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.



Performance individuale

Personale

a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.


MisurareMisurare ee valutarevalutare

Misurare (tramite indicatori) e Valutare (con sistemi)Misurare (tramite indicatori) e Valutare (con sistemi)

che cosa?che cosa?

• Prestazione (performance) dell’amministrazione nel suo Prestazione (performance) dell’amministrazione nel suo complessocomplesso

• Prestazione (performance) della struttura organizzativa o Prestazione (performance) della struttura organizzativa o meglio dell’organizzazione intesa come struttura meglio dell’organizzazione intesa come struttura

• Prestazione (performance) individualePrestazione (performance) individuale

Il concetto di valutazione introdotto dall’art. 3 co.1 è un concetto più ampio rispetto al passato, con più attenzione posta sugli ultimi due livelli di prestazione (organizzativa e individuale)


Il sistema di valutazioneIl sistema di valutazioneIl sistema di valutazione definito dal decreto, così come i Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare le performance attraverso il sistema delle competenze le performance attraverso il sistema delle competenze che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che mai attualeche mai attuale

Le competenze fondano la loro logica su tre elementi Le competenze fondano la loro logica su tre elementi portanti:portanti:

CONOSCENZECONOSCENZE CAPACITA’CAPACITA’ COMPORTAMENTICOMPORTAMENTI


Valutazione, misurazione e monitoraggio si attuano seguendo il percorso delineato dal ciclo di gestione della

performance (art. 4) definizione e assegnazione degli definizione e assegnazione degli

obiettivi che si intendono obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;risultato e dei rispettivi indicatori;

collegamento tra gli obiettivi e collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;l’allocazione delle risorse;

monitoraggio in corso di esercizio e monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi attivazione di eventuali interventi correttivi;correttivi;

misurazione e valutazione della misurazione e valutazione della performance organizzativa e performance organizzativa e individuale; individuale;

utilizzo dei sistemi premianti, utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del secondo criteri di valorizzazione del merito;merito;

rendicontazione dei risultati agli rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.utenti e ai destinatari dei servizi.


Il ciclo di gestione della performanceIl ciclo di gestione della performance(art. 4)(art. 4)

• definizione e assegnazione degli obiettivi che si definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;e dei rispettivi indicatori;

• collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;risorse;

• monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;.eventuali interventi correttivi;.


Segue art. 4

• misurazione e valutazione della performance, misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; organizzativa e individuale;

• utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;di valorizzazione del merito;

• rendicontazione dei risultati agli organi di rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei interessati, agli utenti e ai destinatari dei serviziservizi


DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONEDOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE

PIANO ESECUTIVO DI GESTIONEPIANO ESECUTIVO DI GESTIONE

PDOPDO

MONITORAGGIO E RENDICONTAZIONE PERIODICAMONITORAGGIO E RENDICONTAZIONE PERIODICA

REFERTO AL CONTROLLO DI GESTIONEREFERTO AL CONTROLLO DI GESTIONE


Obiettivi e indicatoriObiettivi e indicatori (art. 5)(art. 5)

Gli obiettivi devono avere le seguenti caratteristicheGli obiettivi devono avere le seguenti caratteristiche::• rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione

istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione;istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione;• specifici e misurabili in termini concreti e chiari;specifici e misurabili in termini concreti e chiari;• tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei

servizi erogati e degli interventi;servizi erogati e degli interventi;• riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad

un anno;un anno;• commisurati ai valori di riferimento derivanti da commisurati ai valori di riferimento derivanti da standardstandard definiti a livello definiti a livello

nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;amministrazioni omologhe;

• confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

• correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

Siamo in presenza di una norma di legge, pertanto gli obiettivi che NON Siamo in presenza di una norma di legge, pertanto gli obiettivi che NON corrispondono a queste caratteristiche sono illegittimicorrispondono a queste caratteristiche sono illegittimi


Obiettivi e indicatoriObiettivi e indicatori (art. 5)(art. 5)

Gli obiettivi devono essere programmati e Gli obiettivi devono essere programmati e sviluppati su base triennale in modo sviluppati su base triennale in modo coordinato con la vigenza degli strumenti di coordinato con la vigenza degli strumenti di programmazione.programmazione.

Il periodo triennale non è un periodo avulso dal sistema, al Il periodo triennale non è un periodo avulso dal sistema, al contrario molti istituti sono ricondotti ad un unico ciclo contrario molti istituti sono ricondotti ad un unico ciclo temporale universale (ad esempio: programmazione triennale temporale universale (ad esempio: programmazione triennale del personale, variazioni triennali alla dotazione organica, del personale, variazioni triennali alla dotazione organica,

valenza triennale delle graduatorie di concorso)valenza triennale delle graduatorie di concorso)


Ricordare la MBO, che vuole obiettivi…


Gli strumenti di pianificazione esecutiva e/o strategica del d.lgs. 150/2009

Art. 5 comma 2 lettera b – Obiettivi specifici e misurabili in modo chiaro

Art. 5 comma 2 lettera c – Miglioramento die servizi erogati

Art 5 comma 2 lettera f – Confrontabili almeno al triennio precedente

Art 5 comma 2 lettera g – Correlati alle risorse disponibili

Art. 5 comma 2 lettere b,c,f,g :


Art. 5 comma 2 lettera b

Obiettivi specifici e misurabili in modo chiaro

Servono per giustificare la spesa di premialità che per sua natura è facoltativa e quindi non dovuta se non correlata a miglioramenti ottenuti. Se manca la misurabilità dell’obietttivo siamo di fronte ad un obiettivo illegittimo perchè mancante di un elemento essenziale

Devono fornire un vantaggio effettivo all'Ente rispetto al normale funzionamento che è già finanziato dalla retribuzione fondamentale. Qualunque sia la terminologia usata per l’obiettivo (di miglioramento, di sviluppo ecc) questo deve avere contenuti di effettivo miglioramento altrimenti siamo in presenza di un NON obiettivo


Art. 5 comma 2 lettera c

“ Miglioramento dei servizi erogati “

Sono espressi da Indicatori (elementi oggettivi di misurazione del miglioramento)

Servono per giustificare l'entità della spesa di premialità (che fa parte del trattamento accessorio)

Sono legati alla misurazione di Procedimenti e Processi


Art 5 comma 2 lettera f

“Confrontabili almeno al triennio precedente”

L'impianto costruito fino a questo momento deve avere basi solide e stabili nel tempo infatti dovrà essere confrontato per misurare l'effettivo miglioramento dei procedimenti e dei processi.

Gli obbiettivi di miglioramento dovranno quindi essere congruenti di anno in anno ed essere misurati e confrontati rispetto a quelli degli anni precedenti.


Art 5 comma 2 lettera g

“Correlati alle risorse disponibili”

L’impianto degli obiettivi deve essere coerente con la situazione quali quantitava delle risorse disponibili

che il dirigente deve conoscere al momento della

costruzione della manovra di programmazione economico finanziaria e di pianificazione


Ricordiamo che

Procedimenti: sono sequenze fasiche che danno luogo ad un output documentale

Processi: sono sequenze organizzative di azioni che danno luogo a prestazioni


Art. 5 comma 2 lettera c

Tipologie di Indicatori

qualitativi

quantitativi

economici

temporali

indicatori


Indicatori Temporali : Misurano il tempo di esecuzione

dei procedimenti e dei processi

L'identificazione degli Indicatori temporali passa attraverso un'analisi puntuale dei procedimenti e dei processi in essere c/o l'Ente,

per ogni elemento analizzato sono identificate le fasi di lavorazione e gli iter procedurali.

Le fasi e gli iter sono poi quantificati in termini temporali, gli obbiettivi di miglioramento possono essere quindi quantificati.


Indicatori Economici Quantificano i costi di esecuzione

dei procedimenti e dei processi

L'identificazione degli Indicatori Economici passa attraverso un'analisi puntuale di tutti i costi per l'espletamento di un certo procedimento o processo, in particolare si analizzano :

Costi Diretti, rilevabili in modo puntuale

Costi Indiretti, rilevabili in modo empirico


Indicatori Quantitativi : Misurano la quantità di procedimenti e di processi

L'identificazione degli Indicatori Quantitativi, una volta effettuata l'analisi dei punti precedenti, è agevole e indicizzabile,


Misurano il livello qualitativo di produzione dei procedimenti e dei

processi.

.

Indicatori Qualitativi


Gli strumenti

• Sistema di misurazione e valutazione della Sistema di misurazione e valutazione della performanceperformance

• Sistema di pianificazione (ciclo della Sistema di pianificazione (ciclo della performance)performance)

• Piano della performancePiano della performance• Relazione sulla performanceRelazione sulla performance• Piano trasparenza e integritàPiano trasparenza e integrità


Scheda di sviluppo di un indicatore

Nome Indicatore

Titolo dell’indicatore

Descrizione dell’indicatore

Per evitare ambiguita’ nell’interpretazione, come si puo’ descrivere piu’ dettagliatamente l’indicatore?

Razionale Perchè vogliamo misurare questo aspetto?

Programma / Obiettivo (di outcome)

A quale programma o obiettivo si riferisce questo indicatore?

Legami con altri indicatori

Quali sono i collegamenti tra questo indicatore e gli altri?

Data di approvazione ind.re

Quando abbiamo iniziato a utilizzarlo?

Tipodicalcolo Se quantitativo, come e’ calcolato? Qual e’ la formula? Quale l’unita’ di misura?

Fonte/i dei dati Da dove possiamo ottenere i dati necessari?

Qualità dei dati Quali sono i problemi nella raccolta e analisi dei dati che pensiamo emergeranno?


Scheda di sviluppo di un indicatoreNome Indicatore Titolo dell’indicatore

Frequenza di rilevazione

Quanto spesso e’ rilevato questo indicatore? Quanto ci costa la sua rilevazione?

Target (valore desiderato)

A che livello di performance puntiamo?

Processo di sviluppo Su quali basi e da chi è stato concordato questo target?

Responsabile dell'indicatore e del target se diverso

Chi ha l’incarico di controllare e rivedere la performance (rispetto al target) e di raccogliere i dati?

Responsabile delle performance legate all'indicatore

Chi e’ accountable e responsabile per le performance rilevate tramite questo indicatore?

Che cosa sarà fatto? Quale azione/comportamento vuol stimolare questo target/indicatore?

Reportistica Dove vengono comunicate/pubblicate le informazioni?

Note:


Merito e premiMerito e premi

• Valorizzazione del merito e incentivazione della Valorizzazione del merito e incentivazione della produttività produttività

• Divieto di attribuzione di premi collegati alla Divieto di attribuzione di premi collegati alla performance senza verifiche e attestazioniperformance senza verifiche e attestazioni

• Divieto di distribuire gli incentivi in maniera Divieto di distribuire gli incentivi in maniera indifferenziata e automatica al di fuori della indifferenziata e automatica al di fuori della valutazione della performance valutazione della performance

• Differenziazione della valutazioneDifferenziazione della valutazione


Criteri per la differenziazione delle Criteri per la differenziazione delle valutazioni (art. 19)valutazioni (art. 19)

Il sistema pone dei limiti alla premialità legati all’inserimento nelle fasce:

• le risorse vengono distribuite, in pratica, tra il 75% del personale

• il meccanismo si applica anche ai dirigenti limitatamente alla retribuzione di risultato

• in sede di contrattazione decentrata è prevista la possibilità di modificare le percentuali


• le disposizioni inerenti la distribuzione su tre differenti livelli di performance non si applicano agli enti con personale dipendente non superiore a 8 e ai dirigenti se il numero in servizio non è superiore a 5, anche se deve essere garantita l’attribuzione selettiva della quota prevalente di risorse ad una percentuale limitata del personale.


Linee generali del sistemaLinee generali del sistema

L’art. 17 co. 1 e l’art. 18 co. 2 fissano due elementi fondamentali: selettività dei sistemi premianti divieto di distribuire incentivi in modo indifferenziato

Le disposizioni di carattere generale di questi articoli devono essere lette congiuntamente ai contenuti dell’art. 29 con cui si afferma, in una norma abbastanza criptica, che le disposizioni del Titolo III hanno carattere imperativo. Le norme entreranno in vigore dal 2011 ma a quel punto scatterà il blocco totale della premialità, quindi è necessario attivarsi, utilizzando l’anno 2010 come periodo “preparatorio”


Retribuzione di Risultato

dirigenti e POCompensi

Incentivanti

La PREMIALITA’ è composta da :

Trattamento Economico Accessorio

Ricordando che per sua natura la premialità è una spesa facoltativa


Come si gestisce la premialità ?

Art. 19

Art. 31 co.2

3 principi inespressi mutuabili anche per gli enti locali

3 principi espressi


Strumenti per premiare il merito e la Strumenti per premiare il merito e la professionalitàprofessionalità

• bonus annuale delle eccellenze, di cui all’articolo 21 ;

• premio annuale per l’innovazione, di cui all’art. 22;

• progressioni economiche, di cui all’art. 23;• progressioni di carriera, di cui all’art. 24;



• attribuzione di incarichi e responsabilità, di cui all’art.25;

• accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale, di cui all’art.26;

• Premio di efficienza di cui all’art. 27



istituti “vecchi”• progressioni economiche• progressioni di carriera• attribuzione di incarichi e responsabilità• accesso a percorsi di alta formazione e di

crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale

• Premio di efficienza di cui all’art. 27


istituti “nuovi”

• bonus annuale delle eccellenze, di cui all’articolo 21 ;

• premio annuale per l’innovazione, di cui all’art. 22;


Come viene riconosciuta la premialità nell’impianto del decreto?

Lettura congiunta degli articoli 19 e 31,comma 2

Art. 19

Art. 31 comma 2

Definisce le fasce di merito e le relative percentuali per tutte le amministrazioni pubbliche

Definisce il sistema in forma più flessibile per gli enti locali


PROBLEMATICHE APPLICATIVEPROBLEMATICHE APPLICATIVE

• Il nuovo CCNL per il triennio 2010-2012 dovrà disciplinare e finanziare i nuovi istituti economici introdotti dal D.lgs. 150, nonché intervenire sull’assetto e sulla gestione del fondo di alimentazione del salario accessorio per quanto attiene gli istituti economici relativi alla premialità

• In assenza rimangono ancora vigenti le disposizioni del Ccnl 22/1/04 e successivi, in merito alla gestione delle risorse decentrate (fondi) in funzione dell’applicazione del sistema di premialità


problemi

Indubbi problemi si verificheranno se alla data del 1 gennaio 2011 non ci sarà ancora il nuovo CCNL,

saremo chiamati a gestire il “nuovo” sistema con il “vecchio” contratto.


Apparato sanzionatorioApparato sanzionatorio• Le sanzioni colpiscono, in generale:Le sanzioni colpiscono, in generale:

– L’erogazione dei premi e degli incentiviL’erogazione dei premi e degli incentivi

– La retribuzione di risultato dei dirigenti coinvoltiLa retribuzione di risultato dei dirigenti coinvolti

• Una sanzione particolarmente incisiva è prevista in caso di mancata Una sanzione particolarmente incisiva è prevista in caso di mancata adozione del Piano della performance: adozione del Piano della performance:

– è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti, Piano, per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti,

– l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati.comunque denominati.


LOGICA SANZIONATORIALOGICA SANZIONATORIA

NON ASSUMI

NON PIANIFICHI NON EROGHI

In tema di sanzioni si ricorda l’art. 3 co. 5 e l’art. 10 ultimo comma


IL CICLO DELLA PERFORMANCE

Le amministrazioni sviluppano in maniera integrata e coerente

le seguenti fasi:

1. Obiettivi di performance dell’amministrazione nel suo complessoe delle varie unità organizzative che la compongono;

2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;

3. Gestione dei programmi e degli interventi orientata al raggiungimentodegli obiettivi;

4. Misurazione della performance;5. Valutazione del grado di raggiungimento degli

obiettivi;6. Rendicontazione della performance ai fini del

controllo interno;

7. Rendicontazione esterna delle performance ai competenti organi esterni ed ai cittadini

PERFORMANCE PLAN

CONTROLLO DIGESTIONE E

VALUTAZIONE

PERFORMANCE REPORT

TRASPARENZA


StrumentiStrumenti

• Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e valutazione della valutazione della performanceperformance

• Sistema di pianificazione Sistema di pianificazione (ciclo della performance)(ciclo della performance)

• Piano della performancePiano della performance• Relazione sulla Relazione sulla

performanceperformance• Piano trasparenza e Piano trasparenza e

integritàintegrità

SoggettiSoggetti

• Organo di indirizzo Organo di indirizzo politico-amm.vopolitico-amm.vo

• Organismo indipendente Organismo indipendente di valutazionedi valutazione

• DirigentiDirigenti

• CommissioneCommissione


GESTIONE DELLA PREMIALITA’GESTIONE DELLA PREMIALITA’

• Il sistema di gestione della premialità individuale dal 1 gennaio 2011 dovrà essere impostato sul d.lgls. 150 e non più disciplinato dai contratti nazionali

• Tutti gli enti saranno tenuti alla gestione delle graduatorie in merito ai fini della premialità


premialità

• Il sistema dovrà essere validato dall’Organismo Indipendente di Valutazione

• Se non interviene la validazione della relazione sulle performance si blocca il sistema di premialità (art. 14 co.6)


Come tradurre la riforma in Come tradurre la riforma in cambiamento?cambiamento?

• In primo luogo ragionare sull’efficienza della nostra In primo luogo ragionare sull’efficienza della nostra organizzazione e sulla validità e stabilità delle relazioni organizzazione e sulla validità e stabilità delle relazioni interne ad essainterne ad essa

• Successivamente attivare un sistema premiante per Successivamente attivare un sistema premiante per dirigenti e dipendenti, ma se lo si facesse in dirigenti e dipendenti, ma se lo si facesse in organizzazioni complessivamente inefficaci non avremmo organizzazioni complessivamente inefficaci non avremmo risolto alcun problemarisolto alcun problema

• E’ doveroso muoversi con autonomia e flessibilità, con la E’ doveroso muoversi con autonomia e flessibilità, con la consapevolezza che non sarebbero credibili e giustificabili consapevolezza che non sarebbero credibili e giustificabili se non tenessero conto dei principi introdotti dalla riformase non tenessero conto dei principi introdotti dalla riforma

Persone Nelle Organizzazioni

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