Person

alec

hefenja

gten

På ev

ig v

ækst

32012

Personalethe human resource managerchefen

Person

alec

hefen n

r. 3 | 2012 21. å

rga

ng

hånd i hånd– rationalisering og udvikling

Inge Fahnøe, Afdelingschef, Compensation, Benefits og HR Data, TDC A/S side 6

Jagten på vækst:

hvad med hR? side 10

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

ny undersøgelse om

arbejdsmarkedet i Europa

side 56

jagtEn på Evig vækst

tEMa

globaliseringkræver bedre distanceledelseside 54

PBJ BrøndByKornmarksvej 6

2605 Brøndby

PBJ aarhusSindalsvej 308240 Risskov

PBJ A/S har i 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv sparringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kun-der har oplevet synlige resultater.

Er der gennemslagskraft i dit HR-arbejde?Gør HR til en synlig og konkret del af hverdagen i din virksomhed – til glæde for både medarbejdere og bundlinje. Løsningen hedder Epos og er udviklet af PBJ.

Epos består af moduler inden for HR, løn og rekruttering og er blandt Danmarks mest fleksible og brugervenlige løsninger inden for sit felt.

Kom nemt og hurtigt i gang. Ring til os på tele fon 43 62 74 00. Vi tilbyder et gratis HR- og lønefter syn samt en demonstration af vores løsninger.

finD mERE infoRmAtion På www.pbj.dk ELLER RinG 43 62 74 00

PBJ er guldsponsor på træfpunkt

Human Resources d. 3.-4. oktober 2012. mød os blandt andet

på stand 37.

PBJ_210x297_ImageModul_5.indd 1 21-05-2012 20:51:55

PERSONALECHEFEN l JUNI 2012 Side 3

Som ”spiller” i et markedsøkonomisk system kan man ikke sætte sig tilbage og være til-freds med middelmådige resultater. Prisen for at kunne blive på de eksisterende markeder er, at man evigt er i stand til at skabe vækst. Imidlertid giver dette mål paradoksale situa-tioner, som når virksomheder afskediger på trods af sorte tal på bundlinjen eller igangsæt-ter besparelser i opgangstider. Så er det, at kravet om vækst pludselig for medarbejderne og omverdenen kommer til at virke ”usympa-tisk” og uforståeligt.

Skabelse af vækst er selvfølgelig et mål for hele forretningen, men det kræver også god HR, for HR er overordnet ansvarlig for at kun-ne levere rette medarbejdere til rette tid og sted – og der ligger mange opgaver inden for målet, såsom kompetenceudvikling, kommu-nikation, motivation, organisation, forandrin-ger og så videre.

Vi vil i dette nummer af Personalechefen sætte fokus på emnet, og den særlige ud-fordring, det er, at skabe vækst og samtidig kunne overbevise medarbejderne om, at det løbende er nødvendigt med det fokus.

Med fokus på vækst kommer også en anden vinkel ind, nemlig at der i fremtiden vil være et krav til, at vi kan levere vækst, der ikke be-laster miljøet – med andre ord: bæredygtig vækst.

Dette krav kan fremtidens virksomheder for-vente at blive mødt med af kunder, lovgivning, mulige medarbejdere og andre. Vi har derfor også valgt at tage denne vinkel under kærlig behandling og forholde os til, hvordan der kan skabes bæredygtig vækst, og hvad det speci-fikt vil betyde for HR.

Til slut ønsker vi alle hos PID jer en god sommer og en dejlig ferie. Vi siger på gensyn til efteråret – og husk allerede nu at sætte kryds i kalende-ren den 3. og 4. oktober til dette års Træfpunkt HR (læs mere i annoncen på side 59).

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BAPID–Personalechefer I Danmark

lederen: JAGTEN PÅ EVIG VÆKST

jAGTEN PÅ dEN GodE buNdliNjE

– så er det, at kravet om vækst pludselig for medarbejderne ogomverdenen kommer til at virke ”usympa-tisk” og uforståeligt

og forholde os til, hvordan der kan skabes bæredygtig vækst, og hvad det specifikt vil betyde for HR

kommendenummer af Personalechefen

– se årets temaer på www.pid.dk

Side 4 PERSONALECHEFEN l JuNI 2012

FORSIDEInge FahnøeAfdelingschef, Compensation, Benefits og HR Data, TDC A/S

3 Leder

4 Indhold

36 Klumme: Rikke Præstmark

40 HR-portræt: Lars-Bo Kristensen, LMO

Menneskekender med forretningsforståelse

42 OHRC: Årlig landsmøde OHRC 2012

44 EAPM: Lever under et vanvittigt pres

50 PWC: Skat & HR

52 HR nyhedsspot

54 Artikel: Svær globalisering kræver bedre

distanceledelse i SMV’er

56 HR-videnskabeligt

60 Advokaterne Aktuelt

62 PID-Medlemsservice

INDHOLD 20123

øvrIgt INDHOLD

TeMA artIkLer

Foto

: Jes

per

Bal

leby

, Byl

ines

Medlemskab:Kr. 3180,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11Personalechefen udkommer seks gange årligt

Udgiver:PID-Personalechefer I DanmarkBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: info@pid.dkwww.pid.dk

Tryk: Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00ISSN: 0908-312X

Danish Representative of EAPM(European Association for people Management)www.eapm.org

HR StrategistVibeke B. DidriksenCand.merc. ph.d.stud.vbd@pid.dk

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, MBA, BAksn@pid.dk

Graphic DesignerDorethe NielsenGrafikerdn@pid.dk

PsychologistMette KroierCand.psych.mek@pid.dk

CoordinatorMarianne Jensenmmj@pid.dk

Editor Chief of Staff Mette NørlemCand.jur.mn@pid.dk

HR-Development ManagerMarie BrixCand.merc.mb@pid.dk

Communication ManagerMarie KorsgaardMA corp.commmko@pid.dk

Financial ControllerIrene Knudsenik@pid.dk

PID støtter:

kundefokus og høj MedArbejderTilfredshed Telebranchen er i rivende udvikling og konkurrencen er høj. TDC skal derfor konstant tilpasse organisationen og rationa-lisere samtidig med, at virksomheden skal vokse og udvikle.

jAgTen på væksT: hvordAn Med hr?I en fri økonomi må virksomheden konkurrere sig til vækst ved at udkonkurrere andre. Men hvad er vækst egentligt? Og hvad er HR´s rolle i væksten?

MesTerlære i innovATion – en proToType Hvis vi ønsker at udvikle os, skal vi kunne skabe mere og bedre for færre midler. Det kræver innovation – og det kan læres.

evig væksT råber på sejrsvilje i orgAnisATionen De, der er bedst til at styre deres ressourcer, overlever og vokser. De, der opelsker sejrsviljen, skaber evig vækst. Så optimal ressourcestyring er lig med optimering af med- arbejdernes præstationer.

sTATus quo er ikke en opTion Indbyggerantallet i Lolland Kommune ”skrumper”. Det bety-der også færre medarbejdere. Men hvordan kommer man dertil, og kan man stadig hæve ambitionsniveauet?

hr – frA forreTningssTøTTende Til forreTningsskAbende Usikre økonomiske tider stiller ufravigelige krav til HR om proaktivt at bidrage til virksomhedens vækst, og det skal ske gennem øget kommercielt-/kundefokus og et skarpere fokus på employer branding.

bæredygTig væksT – hvorfor, hvordAn og hvAd er hr’s rolle heri? Bæredygtig vækst handler grundlæggende om at skabe vækst uden negative konsekvenser for omgivelserne.

6

10

14

20

24

28

32

Hvordan får du dem til at skifte job? medvirker hvert år til 50.000 rekrutteringer. Vores erfaring

fortæller, at mennesker er forskellige – også når de skifter job. Vil du bruge dine ressourcer målrettet, må du vide hvad der kan få den enkelte til at skifte til din virksomhed.

Aktive jobsøgere er motiveredeHvad skal der til for at få folk til at skifte job? De utilfredse er aktive jobsøgere, der ikke er tilfredse med deres

nuværende job. Derfor søger de aktivt et bedre job. De foretagsomme er aktive jobsøgere, som vil være glade

for en stilling, der ligner den, de allerede har. De nysgerrige er også aktivt jobsøgende. De er glade for deres job,

men holder øje med jobmarkedet og er på udkig efter et job, der kan bringe dem videre i karrieren. Vil du fange

de utilfredse, de foretagsomme eller de nysgerriges opmærksomhed, skal du være synlig dér, hvor de færdes og

vise, hvordan din virksomhed er en attraktiv arbejdsplads. Rekrutterer du blandt de aktive grupper, får du derfor

en motiveret medarbejder, uden at du behøver tilbyde noget ”ekstra”.

Passive jobsøgere skifter kun, hvis du tilbyder noget ”ekstra”De passive jobsøgere er sværere at rekruttere. En stor gruppe, Karriererytterne, skifter kun job, hvis du enten

kan tilbyde en væsentlig højere løn eller et skridt op ad karrierestigen – dvs. en mere attraktiv stilling på et

højere niveau end den stilling, de allerede sidder i. En tredjedel af de passive tilhører gruppen af trofaste, som

er så tilfredse og passive, at du ikke kan flytte dem, uanset hvad du gør.

Brug den mest effektive vej til den rigtige medarbejderEr du villig til at tilbyde en højere løn eller en stilling på et højere niveau til en ny medarbejder? Under alle om-

stændigheder er de aktive jobsøgere din bedste chance for at få en top-motiveret medarbejder. Hos Jobindex

fortæller vi gerne om vores erfaringer med at finde de rigtige medarbejdere. Vi ved, hvad du kan gøre for at

få dem til at skifte til et job hos dig.

Ring til os for en uforpligtende snak om, hvordan vi løser dine rekrutteringsudfordringer på 3832 3355.

Kilde: The Adler Group: Developing a Social Media Strategy (2011)

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | info@jobindex.dk

Karriererytterne

De utilfredse

De foretagsomme

De nysgerrige

De trofaste

Karriererytterne

D

Personalechefen2012Jobskifte.indd 1 5/16/2012 3:10:09 PM

Side 6 PERSONALECHEFEN l JUNI 2012

TeMA: JAGTEN PÅ EVIG VÆKST

KundefoKusog høj

medarbejder-tilfredshed

Kunder, medarbejdere og finansielle resultater – det er mantraet i tdC. det er de hjørnestene, som strategi, organisation, ledelse, mål og udvikling bygges på. telebranchen er i rivende udvikling og konkurrencen er høj. tdC skal derfor konstant tilpasse organisationen og rationalisere samtidig med, at virksomheden skal vokse og udvikle sig.

Af Hanne Luke

Tilfredse kunder og medarbejdere skal drive TDC’s økonomiske resultater. Det er der en naturlig grund til, for det hænger uløseligt sammen, hvis man spørger Inge Fahnøe, der er afdelingschef for Compensation, Benefits og HR data i TDC.

”Hvis ikke vi har tilfredse kunder, har vi heller ikke tilfredse medarbejdere, og begge dele påvirker bund-linjen. Derfor gennemsyrer de tre grundelementer alt, hvad vi laver.”

Tag ansvar for kundenI TDC har medarbejdertilfredsheden ligget højt i mange år, men det i sig selv er ikke et mål. Hvis medarbejdere skal være gode ambassadører, skal de også være stolte af deres arbejdsplads.

”Stolthed handler først og fremmest om vores kunder, og om hvordan de oplever TDC som leverandør og samarbejdspartner. Medarbejdere, der oplever, at de organisatoriske effektiviseringer også betyder, at de

kan levere en bedre løsning til kunderne, bliver mere til-fredse. De bliver mere glade for at gå på arbejde, og de bliver bedre ambassadører for vores virksomhed,” siger Inger Fahnøe og understreger, at det at have glade kun-der, der anerkender dig som kompetent, engageret og nærværende simpelthen, er en driver i forhold til både stolthed og tilfredshed.

Derfor har TDC de seneste år arbejdet med et stort transformationsprogram, der hedder Tag Ansvar for Kunden, som alle i organisationen arbejder med – uan-set arbejdsområde. Programmet handler om kundeop-levelser, om at sætte kunden først og om at forstå kundernes behov.

”Når vi kender vores kunder og deres behov, ved hvad vi er sat i verden for og har sat de rigtige mål, så kom-mer vi også i hus med at være en virksomhed, som kan tiltrække og fastholde de rigtige medarbejdere, fordi det er et meningsfyldt sted at være, både for dig selv og for dine kunder.”

PERSONALECHEFEN l JUNI 2012 Side 7

TeMA: JAGTEN PÅ EVIG VÆKST

1h12

81

’11

80

’10

77

’09

76

Reduktioner (%) 8.5 8.2 9.8

Medarbejdertilfredshed

Medarbejdertilfredshed og reduktioner

Inge FahnøeAfdelingschef for Compensation, Benefits og HR Data, TDC A/S

Reduktioner og øget medarbejdertilfredshed I takt med, at medarbejdertilfredsheden er øget, har organisationen paradoksalt nok kontinuerligt skulle effektivisere, outsource opgaver og reducere i medar-bejderstaben.

En afgørende faktor for at sikre en løbende og smidig omstilling er blandt andet, at TDC arbejder tæt sam-men med de faglige organisationer, hvor der er et højt informationsniveau og en åben dialog.

Samtidig arbejder ledere og People & Culture på mange forskellige parametre lige fra ledelseskommu-nikation, systematisk værdiarbejde til fokus på sygefra-vær samt målrettet personaleledelse og performance management.

Værdier der understøtter stolthedI eftersommeren 2011 introducerede TDC nye værdier som en del af arbejdet både med stolthed og kun-defokus. Værdierne, som er Nærvær, Kompetent og Engageret, er forankret i TDC´s kultur og selvforståelse, og de er testet i forhold til vores kunder og omverdenen. Ifølge Inge Fahnøe bruges de som helt naturlige pejle-mærker både i hverdagen og i forhold til udvikling og dialog. Værdierne går som en rød tråd i alle aktiviteter og er også tydelige netop i forhold til kundefokus.

Tidlig opmærksomhed på sygefraværSom en del af indsatsten i forhold til medarbejdertil-fredshed og fokus på bundlinjen har TDC har gennem en årrække arbejdet målrettet med nedbringelse af sygefravær. I de senere år er der sat fokus på trivsel, forebyggelse og fastholdelse af medarbejderne.

”Vi oplever, at det virker. Sygefraværet er faldende, både det gennemsnitlige fravær men også det gen-nemsnitlige antal langtidsfraværsdage falder,” siger Inge Fahnøe og fortsætter:

”Nøgleordet i vores indsats er Tidlig opmærksomhed. I People & Cultre er der f.eks. dedikeret et antal med-arbejdere til at varetage opgaven med forebyggelse og håndtering af sygefravær. Eksempelvis kan syge medarbejdere vende tilbage til arbejdet på nedsat tid, og sammen med TDC’s fagforeninger har vi lavet en sygekontaktgruppe, hvor der samarbejdes om løsninger på mere komplicerede sygesager.”

Performance Management og ledelseTDC arbejder med Performance Management som et af flere ledelsesværktøjer. Performance Management er implementeret meget konkret og struktureret og også her i samarbejde med de faglige organisationer. Der fokuseres på, at alle involverede medarbejdere udvikler deres kompetencer for at opnå de nødvendige resultater og for at sikre trivsel og tilfredshed. Dette stiller særlige krav til lederudvikling og ledelseskultur.

Side 8 PERSONALECHEFEN l JUNI 2012

TeMA: JAGTEN PÅ EVIG VÆKST

I fortsættelse af arbejdet med ledelse og Performance Ma-nagement har TDC igangsat et særligt projekt, som skal tage organisationen til næste niveau. Projektet er døbt TDC 2.0, og det baserer sig på fire hjørnesten:

Struktureret, operationel og gennemsigtig ressourcestyring og –prioritering for teamet

Kontinuerlig og faktabaseret opfølgning på performance for den enkelte medarbejder og for teamet

Løbende læring, videndeling og kompetence- udvikling, hvor medarbejderne proaktivt løser problemer og forbedrer processer

Nærværende og synlig interaktion mellem leder og medarbejdere, hvor hovedparten af lederens tid tilbringes med og blandt medarbejderne

Klar kommunikation, tydelig ledelse, mål der er til at forstå, og som følges op, og hvor det har konsekvenser, hvis de ikke nås, er en del af ledelsesværktøjerne.

En organisation i bevægelseDet står klart, at effektiviseringsagendaen påvirker People & Cultures bidrag i TDC. Det betyder dog på ingen måde, at udvikling af organisationen og medarbejdere har været sat på hold, nærmest tværtimod.

”TDC arbejder struktureret med organisationsforandringer og udvikling af medarbejdere, så kompetencer tilsvarer den nye situation, og jeg oplever, at vi skal være benhårde til at drive performance management med knivskarpe mål. Vi er blevet dygtige til at udvikle metoder til håndtering af væsent-lige reduktioner og samtidig fastholde en platform for enga-gerede medarbejdere, som brænder for at gøre en forskel, og som ønsker at sætte kunden først,” siger Inge Fahnøe. ■