Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi … · Malthis dan Jackson (2001: 233)...

Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap

Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi

(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)

Yusni Hervy Yusuf, M.Si

1

Latar Belakang Penelitian

Kualitas institusi pendidikan dipengaruhi oleh

masukan bagi sistim pendidikan diantaranya

adalah mahasiswa, dosen dan fasilitas sarana

pendukung proses belajar mengajar. Ketiga faktor

tersebut saling tergantung dan mempengaruhi satu

sama lain dalam menciptakan proses belajar

mengajar yang berhasil. Dosen adalah seseorang

yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya

diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi

dengan tugas utama mengajar. Menurut Undang-

Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005,

dosen adalah pendidik profesional dari ilmuwan

dengan tugas utama metransformasikan,

mengembangkan dan menyebar luaskan ilmu

pengetahuan, teknologi dan seni melalui

pendidikan, penelitian dan pengabdian

masyarakat.

Faktor utama penyebab rendahnya mutu

pendidikan adalah kondisi pengajar yaitu

kualifikasinya tidak layak atau mengajar tidak

sesuai bidang keahliannya. Tantangan yang terkait

dengan mutu pendidik mencakup tantangan

pribadi, kompetensional pribadi maupun

ketrampilan pendidik dalam melaksanakan

tugasnya. Kinerja dosen dapat diukur berdasarkan

beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu

merencanakan pembelajaran, melaksanakan

proses bembelajaran, melakukan evaluasi

pembelajaran, membimbing dan melatih,

melakukan penelitian, melakukan pengabdian

pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan.

Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan

kredit semester (SKS) dan sebanyak banyaknya

16 satuan kredit semester (SKS) (Anonim, 2005).

Proses belajar mengajar merupakan suatu

proses yang mengandung serangkaian perbuatan

pendidik dan peserta didik atas hubungan timbal

balik yang berlangsung dalam situasi edukatif

untuk mencapai tujuan. Kemampuan dosen dalam

mengajar merupakan dimensi paling utama dalam

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan

pendidikan di perguruan tinggi. Pada akhirnya

kemampuan yang dimiliki oleh dosen dalam

mendukung proses belajar mengajar dapat

bermuara pada peningkatan kinerja dosen yang

bersangkutan. Peningkatan kinerja seseorang

dosen dalam mengajar dapat berdampak pada

meningkatnya pemahaman mahasiswa terhadap

materi kuliah yang mereka terima dari dosen yang

bersangkutan.

Mengingat pentingnya kinerja dosen dalam

melaksanakan tugasnya sebagai tenaga pengajar,

Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen

Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi

(Studi Kasus pada pada Dosen PTS di Banda Aceh)


Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi

melalui variabel pemberdayaan terhadap komitmen dosen. Sampel penelitian sebanyak 109 orang dosen

tetap yayasan yang diambil dari 6 Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh yang diambil secara

purposive sampling. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Penelitian

ini menemukan bahwa partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi melalui pemberdayaan berpengaruh

positif terhadap komitmen dosen PTS di Kota banda Aceh. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi tidak

hanya dapat meningkatkan penilaian mereka tentang pemberdayaan dosen, tetapi juga dapat meningkatkan

komitmen mereka pada perguruan tinggi tempat mereka mengajar, baik secara langsung maupun tidak

langsung (melalui pemberdayaan) sebagai variabel perantara. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi

berpengaruh positif terhadap pemberdayaan dosen. Selain itu, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi

juga berpengaruh positif terhadap komitmen dosen. Hasil pengujian statistik menunjukkan baik secara

simultan maupun parsial partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi secara nyata dapat meningkatkan

pemberdayaan dosen. Demikian pula halnya dengan pengaruh pemberdayaan secara parsial terhadap

komitmen dosen juga menunjukkan keterkaitan yang signifikan, dimana pemberdayaan secara parsial juga

meningkatkan komitmen dosen pada perguruan tinggi tempat mereka mengajar. Kesimpulan yang dapat

diambil dari penelitian ini adalah, partisipasi dalam tim kerja dan pemberdayaan berpengaruh signifikan

terhadap pemberdayaan dan komitmen dosen. Keberadaan pemberdayaan dapat menjadi variabel perantara

antara partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dengan komitmen dosen perguruan tinggi swasta (PTS) di

Kota Banda Aceh.

Kata Kunci : Komitmen Dosen, Pemberdayaan, Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi.

1

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26

2

maka berbagai upaya dapat dilakukan terutama

peningkatan komitmen atau rasa keterikatan dosen

terhadap perguruan tinggi tempat ia mengajar.

Upaya peningkatan komitmen dosen dapat

dilakukan mulai dari pemberian kompensasi

sebagai imbalan atas jerih payah yang mereka

berikan dalam mendidik mahasiswa, hingga

penyediaan fasilitas pembelajaran yang nyaman

bagi kelancaran proses belajar mengajar.

Adanya perhatian institusi terhadap

kelancaran proses belajar mengajar dengan

berorientasi pada peningkatan kompetensi dan

kesejahteraan dosen sebagai tenaga pendidik akan

dapat meningkatkan komitmen dosen yang

bersangkutan. Komitmen dosen terhadap institusi

tempat mereka mengajar berawal dari adanya

tanggapan yang baik terhadap lingkungan kerja

mereka, apakah dosen menganggap mereka telah

diperlakukan secara adil atau tidak. Dosen yang

menganggap telah diperlakukan secara adil dalam

segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya akan cenderung

mempunyai tanggapan yang baik terhadap

lingkungan kerjanya dan pada akhirnya

berdampak positif bagi peningkatan komitmen

dosen yang bersangkutan.

Rasa adil diperoleh oleh seseorang dosen

ketika dosen tersebut ditugaskan pada mata kuliah

yang dianggapnya sesuai dengan kemampuan atau

kompetensi yang ia miliki. Selain itu, rasa adil

dapat dirasakan oleh dosen ketika mereka

diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi

dalam kelompok tim kerja mereka (sesama dosen)

baik partisipasi dalam pengambilan keputusan,

maupun kesempatan dalam mengemukakan

pendapat/ide tentang kegiatan akademik.

Dosen akan merasakan adanya rasa adil di

tempat ia mengajar apabila mereka bisa

diberdayakan oleh lembaga pendidikan.

Pemberdayaan dosen ialah suatu kegiatan atau

proses yang ditujukan untuk memelihara dan

meningkatkan kemampuan, sikap, pengertian dan

kinerja dosen dalam peranannya sebagai tenaga

akademik pada masa kini dan masa yang akan

datang. Pemberdayaan dosen diperlukan untuk

meningkatkan mutu kinerja jurusan dalam

menghadapi berbagai tantangan yang selalu

berubah dari waktu ke waktu dalam pelaksanaan

misi jurusan. Pemberdayaan dosen yang berhasil

akan meningkatkan daya saing jurusan dalam

bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.

Pemberdayaan dosen juga dimaksudkan untuk

mengakomodasi hasrat dosen untuk

mengembangkan diri dan meningkatkan karirnya,

karena itu kepentingan pribadi dosen sedapat-

dapatnya juga diperhatikan dalam perencanaan

dan pelaksanaan pemberdayaannya (Barizi, 2001).

Keterkaitan antara partisipasi dalam tim kerja

(sesama dosen) dan komitmen organisasi dengan

memasukkan pemberdayaan sebagai variabel

perantara seperti dikemukakan oleh Risfandy dan

Anastasia (2009) yang menyatakan bahwa

pengaruh partisipasi di tim kerja terhadap

komitmen organisasi dalam konteks pegawai

dengan memasukkan pemberdayaan sebagai

pemediasi merupakan yang menarik untuk diteliti.

Hubungan antara pengaruh ketiga variabel ini

dinyatakan bahwa pemberdayaan sebagai

pemediasi hubungan antara partisipasi di tim kerja

dan komitmen. Hal ini diperkuat oleh pendapat

Dee et al (2002) menyatakan bahwa partisipasi di

tim kerja tidak hanya memiliki efek yang

signifikan pada pemberdayaan. Partisipasi di

dalam tim kerja juga dapat berpengaruh pada

komitmen masing-masing pegawai terhadap

organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini berarti

bahwa pemberdayaan dosen dalam lingkungan

perguruan tinggi tempat ia mengajar dapat

menjadi variabel perantara antara partisipasi

dosen dalam tim kerja (sesama dosen) dengan

komitmen mereka terhadap perguruan tinggi

tersebut.

Kompetensi yang dimiliki oleh dosen juga

dapat berpengaruh pada komitmen atau rasa

keterikatan mereka pada lembaga pendidikan

tempat ia mengajar. Kompetensi berhubungan

dengan karakteristik yang mendasari seseorang

dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu

dalam pekerjaannnya. Kompetensi mencakup

berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian

dan tingkah laku, soft skills dan hard skills,

kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek

yang dinilai banyak organisasi termasuk

organisasi pendidikan untuk merekrut staf

pengajar ke dalam lembaga pendidikan. Dosen

yang memiliki persepsi bahwa kompetensi

(kemampuan dan keterampilan kerja) mereka

benar-benar dimanfaatkan oleh lembaga

pendidikan tempat ia mengajar yang ditandai

dengan adanya pemberdayaan di tempat kerja,

akan cenderung menemukan rasa nyaman dalam

bekerja. Kesesuaian antara kompetensi dengan

bidang pengembangan diri yang mereka rasakan,

juga dapat membuat dosen betah dalam

melaksanakan pekerjaan sebagai dosen. Pada

akhirnya kondisi ini dapat meningkatkan

komitmen mereka terhadap lembaga pendidikan

tempat ia mengajar. Sehingga kompetensi dapat

berpengaruh pada komitmen atau rasa keterikatan

mereka terhadap lembaga pendidikan, baik secara

langsung maupun tidak langsung melalui





3

pemberdayaan sebagai variabel perantara.

Demikian pula sebaliknya, pemberdayaan dosen

dapat berpengaruh pada terhadap komitmen

mereka, baik secara langsung maupun tidak

langsung melalui kompetensi sebagai variabel

perantara..

Keberadaan perguruan tinggi swasta (PTS) di

Kota Banda Aceh memiliki peranan penting

dalam menyediakan layanan jasa pendidikan

tinggi bagi masyarakat. Hingga saat ini, perguruan

tinggi swasta yang banyak diminati oleh

mahasiswa sebagai alternatif pilihan lembaga

pendidikan ketika mereka tidak berhasil masuk ke

perguruan tinggi negeri di Kota Banda Aceh

adalah Universitas Muhamadiyah Aceh,

Universitas Serambi Mekah, Universitas

Abulyatama, Universitas Iskandar Muda, Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang dan Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Indonesia. Ke enam

perguruan tinggi tersebut menyelenggarakan

layanan pendidikan tinggi untuk memenuhi

kebutuhan mahasiswa. Sebagai lembaga

pendidikan, setiap perguruan tinggi memiliki

tenaga dosen yang terdiri dari dosen tetap

yayasan, dosen DPK, dan dosen luar biasa. Dosen

luar biasa sebagian besar berasal dari perguruan

tinggi negeri di Kota Banda Aceh. Dominasi

dosen luar biasa terutama mereka yang berasal

dari Perguruan Tinggi Negeri seperti halnya

Universitas Syiah Kuala dan IAIN Ar-Raniry

Banda Aceh relatif lebih besar bila dibandingkan

dengan dosen tetap yayasan. Indikasi ini dapat

dilihat dari jabatan yang mereka pegang pada PTS

tempat mereka mengajar. Rektor, Pembantu

Rektor, Dekan, Pembantu Dekan hingga Ketua

Jurusan pada setiap PTS umumnya dijabat oleh

mereka yang bukan berstatus dosen tetap yayasan.

Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan

dosen tetap yayasan sebagai tolok ukur

kemampuan PTS untuk menyelenggarakan

layanan pendidikan secara mandiri, belum

berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Kondisi

ini berdampak pada komitmen atau rasa

keterikatan dosen tetap yayasan pada PTS tempat

mereka mengajar.

Dosen tetap yayasan memiliki komitmen atau

rasa keterikatan yang berbeda terhadap perguruan

tinggi tempat mereka mengajar. Hal ini dapat

dilihat dari indikasi disiplin kerja, semangat kerja,

maupun keinginan dosen untuk memberikan yang

terbaik bagi fakultas/program studi tempat ia

mengajar. Adanya dosen yang kurang disiplin

dalam mengajar, bahkan absen atau tidak hadir

kuliah pada saat-saat tertentu merupakan indikasi

rendahnya komitmen mereka terhadap perguruan

tinggi tempat mereka mengajar. Tidak hanya itu,

bahkan ada dosen yang dulunya mengajar dan

mengabdikan diri pada perguruan tinggi tertentu,

tetapi pada akhirnya keluar dan pindah ke

perguruan tinggi lain yang mereka anggap lebih

baik.

Hasil wawancara dengan salah seorang dosen

berkaitan dengan pemberdayaan dosen

dilingkungan perguruan tinggi tempat ia mengajar

mengindikasikan bahwa pemanfaatan kompetensi

(kemampuan, keterampilan dan keahlian) yang

dimiliki dosen belum sesuai dengan penugasan

mereka dalam mengasuh mata kuliah tertentu.

Ada di antara dosen yang memiliki kemampuan

dalam mengasuh mata kuliah tertentu, namun

tidak diberikan tanggung jawab mengajar mata

kuliah tersebut. Tetapi diberikan tanggung jawab

mengajar dalam mata kuliah lain yang sama sekali

belum pernah didalaminya. Akibatnya sebelum

proses kuliah dimulai, dosen tersebut harus

mencari banyak literatur atau buku-buku teks

yang sebelumnya belum pernah mereka pelajari.

Di sisi lain ada di antara dosen dengan

kemampuan kerja biasa-biasa saja dan bahkan

relatif kurang baik dan tidak profesional dalam

bidangnya, namun karena faktor-faktor yang

sifatnya subjektif justru diberikan tanggung jawab

yang lebih besar dengan wewenang yang juga

relatif besar. Hal ini mengindikasikan bahwa

pemberdayaan dosen dilingkungan perguruan

tinggi tersebut belum berjalan secara baik.

Sebagaimana yang telah dijelaskan

sebelumnya, komitmen organisasi atau rasa

keterikatan dosen terhadap lembaga pendidikan

tempat mereka bekerja dapat dipengaruhi oleh

partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan

kompetensi. Selain itu variabel pemberdayaan

(empowerment) juga dapat menjadi variabel

peranta antara partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi dengan komitmen organisasi. Yang

menjadi pertanyaan adalah, apakah komitmen

dosen dilingkungan perguruan tinggi swasta

(PTS) di Kota Banda Aceh terkait dengan

partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan

pemberdayaan sebagai variabel perantara ?.

Penelitian ini menguji pengaruh tingkat partisipasi

dalam tim kerja dan kompetensi terhadap

komitmen organisasi dengan pemberdayaan

sebagai variabel pemediasi (Studi Kasus pada

pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kota

Banda Aceh).

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Komitmen Organisasi Malthis dan Jackson (2001: 233)

mendefinisikan, “organizational commitment is

the degree to which employees believe in and


4

accept organizational goals and desire to remain

with the organization” (Komitmen organisasional

adalah derajat yang mana karyawan percaya dan

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap

tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Lebih lanjutnya dijelaskan bahwa komitmen

adalah “tingkat kepercayaan dan penerimaan

tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan

mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam

organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar

dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar

tenaga kerja (turnover).

Selanjutnya Mowday seperti yang dikutip

oleh Sopiah (2008: 155) menyatakan, komitmen

organisasional merupakan dimensi perilaku

penting yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai

anggota organisasi. Komitmen organisasional

merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang

yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen

organisasional adalah keinginan anggota

organisasi untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia

berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Kreitner dan Angelo (2005: 274) menyatakan,

komitmen organisasi mencer minkan bagaimana

seseorang individu mengidentifikasikan dirinya

dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-

tujuannya. Selanjutnya, Mobley et.al dalam

Malthis dan Jackson (2001: 235) menyatakan,

Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai

tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat

keterikatan individu kepada organisasi tertentu

yang tercermin dengan karakteristik: a) Adanya

keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai

dan tujuan organisasi, b) Kesediaan untuk

mengusahakan yang terbaik untuk organisasi, dan

c) Adanya keinginan yang pasti untuk

mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

Dengan demikian karyawan yang menunjukkan

tingkat komitmen organisasional yang tinggi akan

mempunyai tingkat keinginan berpindah kerja

yang rendah.

Komitmen pada dasarnya merupakan rasa

keterikatan seseorang karyawan terhadap

organisasi. Pengertian komitmen karyawan sama

artinya dengan pengertian komitmen

organisasional, karena secara makna, komitmen

diartikan sebagai tingkat kepercayaan dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan

organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap

ada di dalam organisasi tersebut yang pada

akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran

dan masuk keluar tenaga kerja.

Spector seperti yang dikutip oleh Sopiah

(2008: 157) mengemukakan ada tiga komponen

komitmen organisasional, yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila

karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

2. Continuence commitment, muncul apabila

karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi

karena membutuhkan gaji dan keuntungan-

keuntungan lain, atau karena karyawan

tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai

dalam diri karyawan. Karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena adanya

kesadaran bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang seharusnya

dilakukan.

Selanjutnya Kanter seperti yang dikutip

oleh Sopiah (2008: 158) mengemukakan ada tiga

bentuk komitmen organisasional, yaitu:

1. Komitmen berkesinambungan (continuence

commitment), yaitu komitmen yang

berhubungan dengan dedikasi anggota dalam

melangsungkan kehidupan organisasi dan

menghasilkan orang yang mau berkorban dan

berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment),

yaitu komitmen anggota terhadap organisasi

sebagai akibat adanya hubungan sosial

dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini

terjadi karena karyawan percaya bahwa

norma-norma yang dianut organisasi

merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3. Komitmen terkontrol (control commitment),

yaitu komitmen anggota pada norma

organisasi yang memberikan perilaku ke arah

yang diinginkannya. Norma-norma yang

dimiliki organisasi sesuai dan mampu

memberikan sumbangan terhadap perilaku

yang diinginkannya.

Komitmen seorang karyawan pada organisasi

tempat dia bekerja tidak hanya didasarkan pada

ikatan emosional. Akan tetapi juga didasarkan

pada pertimbangan untung rugi sebagai

pertimbangan rasional bagi karyawan tersebut.

Komitmen karyawan terhadap suatu organisasi

tidak hanya didasarkan untung rugi sebagai

pertimbangan rasional bagi karyawan untuk

mengambil keputusan bertahan atau tidak dalam

organisasi tertentu, akan tetapi juga didasarkan

pada norma-norma yang dianut oleh karyawan

yang bersangkutan yang sering juga disebut

dengan komitmen normatif. “Komitmen normatif

tercipta melalui proses internalisasi yang

didahului oleh adanya kepatuhan terhadap nilai





5

dan norma kundusif” (Soetjipto dan Firdaus,

2003).

Pemberdayaan

Greasley et al (2005) mendefinisikan

pemberdayaan sebagai sebuah model distribusi

dimana kesamaan kekuasaan ditingkatkan untuk

menciptakan kepercayaan dan kolaborasi.

Sedangkan Pastor yang dikutip oleh Risfandy dan

Anastasia (2009) menyatakan bahwa

pemberdayaan adalah bagian dari sebuah proses

atau evolusi yang berjalan ketika entitas memiliki

dua atau lebih orang dalam sebuah hubungan,

secara personal atau profesional.

Greasley et al (2004) mengidentifikasi dua

aspek kunci pemberdayaan. Dua aspek tersebut

terdiri dari:

1. Perspektif multi-dimensional/struktural/ mana

jerial

Perspektif multi-dimensional/struktural / mana

jerial berhubungan dengan penerapan peran

manajer dan pemimpin. Perspektif multidomen

sional ini menfokuskan pada pembagian atau

transfer kekuatan dari tingkatan organisasi yang

tinggi ke rendah. Cara penerapan pendekatan ini

tergantung pada kebutuhan manajer/pemimpin

untuk membiasakan pemberdayaan sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

2. Perspektif psikologi/koginitif

Pemberdayaan dengan perspektif

psikologi/kognitif menggambarkan bagaimana

motivasi instrinsik dan keyakinan diri (self-

efficacy) dipengaruhi oleh perilaku

kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, struktur

organisasi dan kebutuhan serta nilainya sendiri

(Yukl, 2006). Mennon yang dikutip oleh

Dimitriades (2005) mendefinisikan

pemberdayaan psikologi sebagai penetapan

kognitif yang dicirikan dengan sebuah

pengendalian rasa, kemampuan, dan

internalisasi tujuan. Pendekatan psikologi lebih

menfokuskan pada motivasi instrinsik daripada

pada praktek manajerial yang digunakan untuk

meningkatkan level kekuasaan individu.

Pemberdayaan dikonsepkan disini lebih

merupakan sebuah mind-set yang dimiliki

karyawan tentang organisasinya dari pada

sebagai sesuatu yang dilakukan manajemen

terhadap bawahannya (Dee et al, 2002).

Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan

yang benar-benar berarti. Pemberdayaan atau

(empowerment), adalah wewenang untuk

membuat keputusan dalam suatu area kegiatan

operasi tertentu tanpa harus memperoleh

pengesahan orang lain (Luthans, 2005).

Sedangkan Sadarusman (2004), mengartikan

pemberdayaan sebagai pemberian otonomi,

wewenang, kepercayaan, dan mendorong individu

dalam suatu organisasi untuk mengembangkan

peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan.

Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung

jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk

mengambil keputusan menyangkut semua

pengembangan produk dan pengambilan

keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling

berbagi informasi dan pengetahuan di antara

karyawan yang digunakan untuk memahami dan

mendukung kinerja organisasi, pemberian

penghargaan terhadap kinerja aorganisasi dan

pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan

yang berpengaruh terhadap organisasi

(Sadarusman, 2004).

Pemberdayaan merupakan sarana membangun

kepercayaan antara karyawan dan manajemen.

Ada dua karakteristik dalam pemberdayaan,

bahwa karyawan didorong untuk menggunakan

inisiatif mereka sendiri, dan karyawan tidak hanya

hanya diberi wewenang saja tetapi juga diberi

sumberdaya untuk melakukan pengambilan

keputusan sesuai dengan kreativitas dan inovasi

mereka. Secara tidak langsung karyawan juga

didorong untuk melakukan pembelajaran dari

hasil keputusan dan pelaksanaannya.

Tujuan pemberdayaan tidak hanya untuk

menjamin efektivitas keputusan yang dibuat oleh

karyawan yang benar tetapi juga digunakan untuk

menyediakan mekanisme dan tanggung jawab dari

keputusan individu atau tim. Thomas dan

Veltahouse (2000) beragumentasi bahwa

pemberdayaan merupakan suatu yang

multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup

dalam satu konsep tunggal. Dengan kata lain

pemberdayaan mengandung pengertian perlunya

keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan

sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya

sesuai dengan tugas yang diembannya. Konsep

pemberdayaan ini juga berarti bahwa seseorang

akan mampu untuk berperilaku secara mandiri

dan penuh tanggung jawab. Konsep

pemberdayaan dari Thomas dan Velthouse ini

dimanifestasikan dalam empat kognisi yang

merefleksikan orientasi individu atas peran

kerjanya yaitu arti (meaning), kompetensi

(competence), pendeterminasian diri (self

determination), dan pengaruh (impact).

Berdasarkan penelitian Spreitzer yang dikutip

oleh Mahardian (2004) ditemukan empat

karakteristik umum yang dimiliki empowered

people yang juga sama dengan konsep Thomas

dan Velthouse (2000) seperti dijelaskan di atas,

yaitu:


6

a. Sense of meaning

Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan

yang dilihat dari hubungannya pada idealisme

atau standar individu.

b. Sense of competence

Kompetensi atau self efficacy lebih

merupakan kepercayaan individu akan

kemampuan mereka dalam melakukan

aktivitas mereka dengan menggunakan

keahlian yang mereka miliki. Dimensi ini

menggunakan istilah kompetensi daripada self

esteem karena difokuskan pada efficacy secara

spesifik pada peran pekerjaan.

c. Sense of determination

Bila kompetensi merupakan keahlian dalam

berperilaku, maka self determination

merupakan suatu perasaan memiliki suatu

pilihan dalam membuat pilihan atau

melakukan suatu pekerjaan.

d. Sense of impact

Impact atau dampak merupakan derajat

dimana seseorang dapat memengaruhi hasil

pekerjaan baik stratejik dan administratif.

Khan (2007) menawarkan sebuah model

pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam

sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan

proses pemberdayaan dalam suatu organisasi.

Model pemberdayaan tersebut yaitu:

1. Desire

Tahap pertama dalam model empowerment

adalah adanya keinginan dari manajemen

untuk mendelegasikan dan melibatkan

pekerja.Yang termasuk hal ini antara lain:

a. Pekerja diberi kesempatan untuk

mengidentifikasikan permasalahan yang

sedang berkembang.

b. Memperkecil directive personality dan

memperluas kesempatan kerja.

c. Mendorong terciptanya perspektif baru

dan memikirkan kembali strategi kerja.

d. Mengembangkan keahlian team dan

melatih karyawan untuk mengawasi

sendiri (self control).

2. Trust

Tahap dua adalah membangun kepercayaan

antara manajemen dan karyawan Adanya

saling percaya di antara anggota organisasi

akan tercipta kondisi yang baik untuk

pertukaran informasi dan saran tanpa adanya

rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam trust

antara lain:

a. Memberi kesempatan kepada para

karyawan untuk berpartisipasi dalam

pembuatan kebijakan.

b. Menyediakan waktu dan sumber daya

yang mencukupi bagi karyawan dalam

menyelesaikan kerja.

c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi

bagi karyawan bagi kebutuhan kerja.

d. Menghargai perbedaan pandangan dan

menghargai kesuksesan yang diraih oleh

karyawan.

e. Menyediakan akses informasi yang

cukup.

3. Confident

Tahap ke tiga dalam proses pemberdayaan

adalah menimbulkan rasa percaya diri

karyawan dengan menghargai terhadap

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal

yang termasuk tindakan yang menimbulkan

confident antara lain:

a. Mendelegasikan tugas yang penting

kepada karyawan

b. Menggali ide dan saran dari karyawan.

c. Memperluas tugas dan membangun

jarungan antar departemen.

d. Menyediakan jadwal job instruction dan

mendorong penyelesaian yang baik.

4. Credibility

Tahap ke empat berupa menjaga kredibilitas

dengan penghargaan dan mengembangkan

lingkungan kerja yang sehat sehingga tercipta

organisasi yang memiliki performance yang

tinggi. Hal yang termasuk credibility adalah:

a. Memandang karyawan sebagai partner

strategis

b. Peningkatan target di semua pekerjaan.

c. Memperkenalkan inisiatif individu untuk

melakukan perubahan melalui partisipasi.

d. Membantu menyelesaikan perbedaan

dalam penentuan tujuan dan prioritas.

5. Accountabiliy

Tahap dalam proses pemberdayaan berikutnya

adalah pertanggungjawaban karyawan pada

wewenang yang diberikan. Dengan

menetapkan secara konsisten dan jelas tentang

peran, standar dan tujuan penilaian terhadap

kinerja karyawan, tahap ini merupakan sarana

evaluasi terhadap kinerja dalam penyelesaian

dan tanggung jawab terhadap wewenang yang

diberikan. Hal yang termasuk dalam

accountability antara lain:

a. Menggunakan jalur training dalam

mengevaluasi kinerja karyawan.

b. Memberikan tugas dan ukuran yang jelas.

c. Melibatkan karyawan dalam penentuan

standar dan ukuran.

d. Memberikan saran dan bantuan kepada

karyawan dalam menyelesaikan beban

kerjanya.





7

e. Menyediakan periode dan waktu

pemberian feedback.

6. Communication

Tahap ini merupakan tahap terakhir,

diharapkan adanya komunikasi yang terbuka

untuk menciptakan saling memahami antara

karyawan dengan manajemen. Keterbukaan

ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik

dan saran terhadap hasil dan prestasi yang

dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam

commnication antara lain:

a. Menetapkan kebijakan open door

communication.

b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan

informasi dan mendiskusikan

permasalahan secara terbuka.

c. Menyediakan kesempatan untuk cross

training maupun operasional.

Pemberdayaan Dosen

Pemberdayaan dosen menjadi suatu keharusan

bagi universitas, karena merupakan kunci

keberhasilan jurusan/fakultas/universitas. Dalam

menyukseskan implementasi kurikulum 2004

adalah memberdayakan tenaga kependidikan.

Keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh

keberhasilan pimpinan dalam memberdayakan

tenaga kependidikan yang tersedia. Dalam hal ini,

peningkatan komitmen dosen, produktivitas dan

prestasi kerja mereka dapat dilakukan dengan

meningkatkan perilaku tenaga kependidikan.

Pemberdayaan tenaga pendidik dalam

menyukseskan implementasi kurikulum 2004

dapat dilakukan melalui kerja sama institusi

dengan perusahaan dan dunia industri perlu

dikembangkan.

Menurut Barizi (2001), pemberdayaan dosen

ialah suatu kegiatan atau proses yang ditujukan

untuk memelihara dan meningkatkan kemampuan,

sikap, pengertian dan kinerja dosen dalam

peranannya sebagai tenaga akademik pada masa

kini dan masa yang akan datang. Pemberdayaan

dosen diperlukan untuk meningkatkan mutu

kinerja jurusan dalam menghadapi berbagai

tantangan yang selalu berubah dari waktu ke

waktu dalam pelaksanaan misi jurusan.

Pemberdayaan dosen yang berhasil akan

meningkatkan daya saing jurusan dalam bidang

ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.

Pemberdayaan dosen juga dimaksudkan untuk

mengakomodasi hasrat dosen untuk

mengembangkan diri dan meningkatkan karirnya,

karena itu kepentingan pribadi dosen sedapat-

dapatnya juga diperhatikan dalam perencanaan

dan pelaksanaan pemberdayaannya. Dalam hal

ini, Barizi (2001) menyatakan, terdapat beberapa

cara pemberdayaan diri dosen, antara lain sebagai

berikut:

1. Adanya pengalaman baru seperti: penugasan

sementara di tempat lain, kunjungan ke

perguruan tinggi lain, industri lain dan lain

sebagainya.

2. Peningkatan kemampuan akademik seperti

pendidikan S2/S3, pendidikan singkat,

pelatihan, magang, ikut kuliah mata ajaran

tertentu (termasuk bidang ilmu lain yang

terkait), melakukan penelitian, menulis

makalah hasil penelitian/publikasi, partisipasi

dalam seminar ilmiah, komunikasi dengan

ilmuwan lain, menulis buku, mengulas

buku/makalah.

3. Mengikuti perkembangan ilmu dalam

bidangnya, membaca buku dan publikasi

ilmiah, khususnya yang mutakhir.

4. Adanya peningkatan kemampuan dalam

pengajaran.

5. Mengikuti kursus singkat (short course),

pelatihan, lokakarya, magang, seminar

tentang penyusunan kurikulum, penyusunan

SAP, metode mengajar, proses pembelajaran,

pembimbingan dan evaluasi hasil belajar.

6. Menyaksikan kuliah dari dosen-dosen lain

yang pandai mengajar.

7. Penggunaan peralatan audio-visual, termasuk

komputer dalam pengajaran.

8. Membaca pustaka (buku, jurnal, video dll)

tentang masalah pengajaran di perguruan

tinggi lain.

Pemberdayaan dosen bukan hanya secara

individu tetapi juga dalam bentuk kelompok

dosen. Hasil pemikiran dan kerja kelompok selalu

lebih baik dari hasil perseorangan. Kelompok

dosen harus bekerja sama menyusun suatu strategi

agar dapat menghasilkan hasil yang maksimal.

Memberdayakan kelompok dosen merupakan

proses perbaikan mutu kinerja para dosen.

Partisipasi Dalam Tim Kerja

Sebuah tim adalah sebuah kelompok kerja

formal, yang terdiri dari karyawan/anggota yang

saling memiliki ketergantungan dan memiliki

keterampilan kerja yang saling melengkapi untuk

menuju tujuan bersama (Afolabi dan Ehigie,

2005). Bekerja di dalam sebuah tim dapat

dikatakan memiliki banyak manfaat. Di antara

keuntungan bekerja di dalam tim adalah

kemungkinan pembagian beban kerja dengan

anggota tim yang lain, kesempatan untuk memberi

dan menerima dukungan serta feedback, dan

pekerjaan akan lebih dapat diselesaikan dengan

bantuan dari kelompok (Beukel dan Molleman,

2002).


8

Salah satu contoh tim dalam organisasi adalah

tim kerja pada instansi pemerintah. Tim kerja

pada bidang pekerjaan tertentu yang dikelola

secara baik dipercaya memiliki peranan yang

penting sehingga pegawai dapat mengembangkan

potensinya. Tim kerja merupakan tempat di mana

pegawai dapat bekerja sama untuk menyelesaikan

permasalahan-permasalahan mereka, berbagi

tanggung jawab, dan mempelajari keterampilan

baru (Dee et al, 2002).

Partisipasi adalah keterlibatan mental dan

emosional anggota dalam kelompok yang

mendorong mereka untuk memberikan kontribusi

dan tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan

kelompok. Pekerja dalam perusahaan dapat

terlibat dalam pengambilan keputusan teknis,

operasional, dan strategis. Manfaat partisipasi

adalah mengembalikan hak asasi pekerja di

lingkungan kerja untuk menjadi anggota yang

memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya.

Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam

organisasi karena menyalurkan kebutuhan

pegawai dalam interaksi sosial, penghargaan, dan

perwujudan diri (Davis, 2005).

Manajemen partisipatif merupakan komponen

penting dalam perspektif hubungan manusia

(Kreeps dalam Sefton, 1999). Keterlibatan pekerja

dalam pengambilan keputusan organisasi dapat

mengembangkan pemahaman terhadap

permasalahan yang dihadapi organisasi dan

merupakan penghargaan bagi pekerja (Likert

dalam Sefton, 1999). Pendekatan partisipasi dapat

menjelaskan kesesuaian tujuan antara pekerja dan

pimpinan organisasi. Keterlibatan pekerja dalam

proses pengambilan keputusan memungkinkan

mereka untuk mengidentifikasi organisasi dan

mengadopsi tujuan organisasi sebagai tujuan

individu (Argyris dalam Lim, 2003). Hasil dari

kesesuaian tujuan antara organisasi dan pekerja

adalah pekerja akan bekerja dengan kemampuan

terbaiknya pada organisasi. Pendekatan

manajemen partisipatif meningkatkan hubungan

komunikasi pekerja secara vertikal maupun

horisontal dalam organisasi karena membuka

hubungan kerjasama yang penting antara

manajemen dan pekerja (Likert dalam Sefton,

1999).

Partisipasi didefinisikan dari sudut pandang

pendekatan kekuatan maupun kelemahan sumber

daya manusia yang potensial. Penerapan

partisipasi mempunyai kendala yaitu pekerja tidak

dapat menerima tanggung jawab baru yang

diberikan perusahaan. Partisipasi merupakan

inisiasi gagasan dan mengikutsertakan seluruh

pekerja dalam jaringan komunikasi. Partisipasi

memfokuskan manajer dan pekerja sebagai

sebuah tim yang secara teoritis keduanya saling

terkait sehingga memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap efektivitas organisasi (Pepper,

2005).

Mengacu pada pendapat di atas, maka

indikator yang digunakan untuk mengukur

partisipasi dalam tim kerja terdiri dari : (1)

pegawai aktif dalam tim kerja, (2) pegawai

dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis,

(3) pegawai dilibatkan dalam pengambilan

keputusan operasional, (4) adanya interaksi sosial

dalam tim kerja, (5) pegawai dihargai oleh sesama

rekan kerja, (6) keikutsertaan pegawai dalam

seluruh jaringan komunikasi dalam tim kerja, (7)

pegawai diberikan kesempatan untuk

mengemukakan pendapat dalam tim kerja, dan (8)

adanya hubungan kerja sama yang baik antara

pegawai dengan tim kerja.

Kompetensi

Sedarmayanti (2007:125) menyatakan,

kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan

non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft

skills dan hard skills, kemudian banyak

dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak

perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam

organisasi. Secara lebih rinci, Sedarmayanti

(2007:125-126) memberikan beberapa definisi

kompetensi sebagai berikut:

1. Konsep luas, memuat kemampuan

mentransfer keahlian dan kemampuan kepada

situasi baru dalam wilayah kerja. Menyangkut

organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi

dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas

efektivitas personel yang dibutuhkan di

tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer

serta pelanggan.

2. Kemampuan dan kamauan melakukan tugas.

3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi

kinerja.

4. Karakteristik individu apapun yang dapat

dihitung dan diukur secara konsisten dan

dibuktikan untuk membedakan secara

signifikan antara kinerja efektif dengan tidak

efektif.

5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang

diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan

dengan baik.

6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun

yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan

dengan kinerja efektif dan baik sekali.

Mitrani et.al seperti yang dikutip oleh

Setyowati (2005) mendefinisikan kompetensi, an

underlying characteristic’s of an individual which

is causally related to criterion-referenced

effective and or superior performance in a job or





9

situasion. Atau karakteristik yang mendasari

seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja

individu dalam pekerjaannnya.

Didasarkan pada pengertian tersebut

kompetensi seorang individu merupakan sesuatu

yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan

untuk memprediksi tingkat kinerjanya.

Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai

kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar

kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil.

Pada konteks manajemen sumber daya manusia

kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik

seseorang yang membuatnya berhasil dalam

pekerjaan. Kompetensi adalah karakteristik

mendasar yang dimiliki seseorang berpengaruh

langsung terhadap, atau dapat memprediksikan

kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,

kompetensi adalah apa yang outstanding

performers lakukan lebih sering, pada lebih

banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik,

daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.

Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi

seseorang dalam menghasilkan kinerja yang

sangat baik. Dalam berbagai situasi organisasi,

kompetensi merupakan faktor kunci penentu

keberhasilan organisasi.

Sehubungan dengan kompetensi yang dimiliki

oleh pegawai negeri sipil, maka SK Kepala LAN

(Lembaga Administrasi Negara) Nomor

1999/XIII/106/2001 menyebutkan bahwa

“kompetensi jabatan PNS adalah kemampuan

yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri

sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan

perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan

tugasnya.” Dengan kata lain kompetensi

menekankan pada keberhasilan melaksanakan

tugas.

Mc. Ber seperti dikutip oleh Sedarmayanti

(2007:127) menyatakan, berdasar kan penelitian

dengan sampel 20 negara, maka jenis pekerjaan

dan industri ditentukan 18 kompetensi bersifat

“generik” yang umum ditemui pada berbagai

bidang pekerjaan dan industri, yaitu:

1. Achievement orientation (Orientasi

pencapaian)

2. Analytical thingking (berpikir analitis)

3. Conceptual thingking (berpikir konseptual)

4. Customer service orientation (orientasi

layanan pelanggan)

5. Developing others (mengembangkan lainnya)

6. Directiveness (Penginstruksian)

7. Flexibility (Fleksibilitas)

8. Impact and influence (Dampak dan Pengaruh)

9. Information seeking (Pencarian informasi)

10. Initiative (Inisiatif)

11. Integrity (Integritas)

12. Interpersonal Understanding (Pemahaman

antar pribadi)

13. Organizational Awareness (Kesadaran

Organisasional)

14. Organizational Commitment (Komitmen

Organisasional)

15. Relationship Building (Menjalin Hubungan)

16. Self Confidence (Rasa Percaya Diri)

17. Team Leadership (Kepemimpinan dan

Kelompok)

18. Teamwork and Cooperation (Kerjasama dan

Kelompok Kerja)

Berkenaan dengan batasan kemampuan dalam

konsep kompetensi, VH Vroom mengemukakan

bahwa kemampuan adalah atribut non

motivasional yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas, atau merupakan suatu

potensi untuk melakukan sesuatu. ”kemampuan

ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kondisi

sensoris dan kognitif, (2) pengetahuan tentang

cara merespon yang benar, (3) kemampuan untuk

melaksanakan respon tersebut” (As’ad, 2002:60).

Pendapat ini menyimpulkan bahwa kemampuan

merupakan proses respon, dari menerima respon,

memilah dan menilai, serta melakukan tindakan

yang sudah dipilih sebagai alternatif untuk

merespon sesuatu. Bila seseorang memahami

kondisi kerjanya kurang mendukung bagi

terlaksananya tugas, maka pegawai tersebut akan

membuat beberapa pilihan tindakan yang

ditujukan untuk mengatasi masalah tersebut,

selanjutnya melaksanakan apa yang sudah

menjadi pilihannya tadi

Rombe (2007) menyatakan bahwa kompetensi

menyangkut keahlian (skill), pengetahuan

(knowledge) dan kemampuan (ability) yang

relevan dengan bidang usaha yang digeluti. Ada

yang berpendapat bahwa kompetensi terbentuk

melalui pengembangan keterampilan kultur

organisasi yang khas dan proses serta sistem yang

tepat dan terpadu. Berdasarkan pendapat tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa keunggulan utama

yang harus terlebih dahulu dimiliki oleh

organisasi adalah keunggulan dalam manajemen

sumber daya manusia. Hal ini dipertegas oleh

Lako dan Sumaryati (2000: 37) yang

mengungkapkan bahwa berhasil tidaknya suatu

perusahaan mencapai tujuan dan pertumbuhan

secara berkelanjutan sangat tergantung kepada

kualitas sumber daya manusia yang paling tidak

harus memiliki empat karakteristik, yaitu (1)

memiliki kompetensi (pengetahuan, keterampilan,

kemampuan dan pengalaman), (2) komitmen pada

organisasi, (3) selalu bertindak dengan biaya yang

efektif dalam setiap aktivitasnya, dan (4)

melakukan tindakan yang selaras antara tujuan


10

pribadi dengan tujuan organisasi (congruence of

goals).

Pegawai yang memiliki kompetensi dan komit

terhadap suatu instansi menurut Ulrich yang

dikutip oleh Rombe (2007) merupakan intelectual

capital yang sangat diperlukan organisasi dalam

mendukung pencapaian tujuan instansi. Oleh

karena itu, pegawai yang memiliki komitmen dan

kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan

kinerjanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan

kinerja instansi.

Kompetensi Dosen/Pendidik

Menurut Undang-Undang Nomor 14

tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Kompetensi

yang dimiliki oleh dosen sebagai pendidik sebagai

berikut:

a. Kompetensi pribadi

1) Mengembangkan kepribadian

a) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha

Esa

b) Sebagai warga negara yang berjiwa

pancasila dalam masyarakat

c) Mengembangkan sifat–sifat terpuji

yang dipersyarakan sebagai jabatan

dosen

2) Berinteraksi dan berkomunikasi

a) Berinteraksi dengan sejawat untuk

meningkatkan kemampuan profesional

b) Berinteraksi dengan mesarakat untuk

penunaian misi pendidikan

3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan

a) Membimbing mahasiswa yang

mengalami kesulitan belajar

b) Membimbing mahasiswa yang

berkelainan dan berbakat khusus

4) Melaksanakan administrasi pendidikan

a) Mengenal pengadministrasian

pendidikan

b) Melaksanakan kegiatan administrasi

pendidikan

5) Melakukan penelitian untuk keperluan

pengajaran

a) Mengkaji konsep dasar penelitian

ilmiah

b) Melaksanakan penelitian

b. Kompetensi profesional

1) Menguasai landasan pendidikan

a) Mengenal tujuan pendidikan untuk

mencapai tujuan pendidikan nasional

b) Mengenal fungsi institusi pendidikan

dalam masyarakat

c) Mengenal prinsip-prinsip psikologi

pendidikan yang dapat dimanfaatkan

dalam proses belajar mengajar

2) Menguasai bahan pengajaran

a) Menguasai bahan pengajaran kurikulum

pendidikan

b) Menguasai bahan pengayaan (bahan

penunjang yang relevan dengan bidang

studi dan profesi)

3) Menyusun program pengajaran

a) Menetapkan tujuan pembelajaran

b) Menentukan bahan/materi pembelajaran

yang sesuai dengan tujuan pembelajaran

c) Menentukan metode/strategi belajar

mengajar

d) Menentukan alat peraga pengajaran

yang dapat digunakan untuk

memperjelas, mempermudah

penerimaan materi serta dapat

menunjang tercapainya tujuan

e) Menetapkan sumber belajar seperti

buku sumber/perpustakaan, laborato-

rium dll

f) Menentukan alat penilaian yang dapat

mengukur tercapainya tujuan pembela-

jaran

4) Melaksanakan program pengajaran

a) Mengatur ruangan belajar

• Mengkaji berbagai tata ruang

belajar

• Mengkaji sarana prasarana belajar

• Mengatur ruang belajar yang tepat

b) Memulai pembelajaran

• Menyampaikan bahan pengait/

apersepsi

• Memotivasi peserta didik untuk

melibatkan diri dalam kegiatan

belajar mengajar

c) Mengelola kegiatan pembelajaran

• Menyampaikan bahan pembela-

jaran.

• Memberi contoh

• Menggunakan alat & media pembe-

lajaran

• Memberi kesempatan peserta didik

untuk terlibat secara aktif serta

memberi penguat

d) Menciptakan iklim belajar mengajar

yang tepat

• Mengkaji prinsip- prinsip pengelo-

laan kelas

• Mengkaji faktor-faktor yang

mempengaruhi suasana belajar

mengajar

• Menciptakan suasana belajar

mengajar yang baik

• Menangani masalah pengajaran dan

pengelolaan

e) Mengelola interaksi belajar mengajar





11

• Mengkaji cara mengamati kegiatan

belajar mengajar

• Dapat mengamati kegiatan belajar

mengajar

• Menguasai berbagai ketrampilan

dasar mengajar

• Dapat menggunakan berbagai

ketrampilan dasar mengajar

• Dapat mengatur peserta didik dalam

kegiatan belajar mengajar

f) Mengakhiri pembelajaran

• Menyimpulkan materi pembela-

jaran

• Memberi tindak lanjut sesuai topik

yang dibahas atau topik selanjutnya

5) Menilai hasil dan proses belajar mengajar

yang telah dilaksanakan

a) Menilai prestasi murid untuk

kepentingan pengajaran

• Mengkaji konsep dasar penilaian

• Mengkaji berbagai teknik penilaian

• Menyusun alat penilaian

• Mengkaji cara mengolah dan

menafsirkan data untuk menetapkan

taraf pencapaian mahasiswa

• Dapat menyelenggarakan penilaian

pencapaian mahasiswa

b) Menilai proses belajar mengajar yang

telah dilaksanakan

• Menyelenggarakan penilaian untuk

perbaikan peoses belajar mengajar

• Dapat memanfaatkan hasil penilaian

untuk perbaikan proses belajar

mengajar

Pengaruh Partisipasi Tim Kerja dan

Pemberdayaan Terhadap Komitmen

Organisasi

Tim kerja dalam suatu instansi terdiri dari

orang-orang yang saling berhubungan sehingga

memiliki rasa percaya. Komitmen pegawai dalam

pembuatan keputusan dapat membuat perubahan

yang meningkatkan profesionalitas dan hasil pada

pekerjaan yang dilakukan. Komitmen menyedia-

kan dukungan sosial dan penghargaan intrinsik

organisasi sehingga meningkatkan biaya

collectivistic serta memperkuat keinginan untuk

berusaha dan melanjutkan keanggotaan di dalam

organisasi (Park et al., 2005).

Siegel dan Ruh yang dikutip oleh Risfandy

dan Anastasia (2009) menunjukkan bahwa

manajemen partisipasif dapat meningkatkan

integrasi individu dalam organisasi dan lebih

banyak melibatkan pekerja dalam pekerjaan

terutama dalam proses pengambilan keputusan.

Partisipasi dan komitmen dapat meningkatkan

produktivitas lebih tinggi. Keterlibatan pekerja

dalam tim kerja merupakan pengembangan

perilaku individu dalam kelompok sehingga dapat

meningkatkan hubungan antar individu dalam

kelompok dan pada akhirnya dapat meningkatkan

komitmen atau rasa keterikatan pekerja terhadap

organisasi. Hal ini berarti bahwa partisipasi dalam

tim kerja dapat memberikan dampak positif bagi

pembentukan komitmen organisasi.

Kesempatan berpartisipasi juga dapat meng-

hasilkan pengaruh negatif terhadap komitmen

organisasi. Tannenbaum yang dikutip oleh

Risfandy dan Anastasia (2009) menunjukkan

tanggung jawab pekerja yang tinggi dalam

mengambil keputusan menyebabkan peningkatan

kepuasan tetapi dapat menurunkan komitmen

terhadap organisasi. Partisipasi tidak dibutuhkan

dalam peningkatan komitmen dan pencapaian

hubungan positif dengan atasan sehingga

partisipasi tidak penting dalam membentuk

sebuah komitmen.

Dee et al (2002) menyatakan partisipasi di

tim kerja tidak hanya memiliki efek yang

signifikan pada pemberdayaan. Partisipasi di

dalam tim kerja juga dapat berpengaruh pada

komitmen masing-masing pegawai terhadap

organisasi tempat mereka bekerja. Pegawai yang

diberdayakan menunjukkan tingkat komitmen

mengorganisasi yang tinggi, sehingga dapat

diartikan bahwa memperberdayaan mempenga-

ruhi komitmen organisasi. Pemberdayaan

menguatkan pengaruh partisipasi di tim kerja

terhadap komitmen organisasi. Tim kerja dapat

memiliki efek langsung maupun tidak langsung

pada komitmen organisasi melalui pemberdayaan.

Secara singkat, partisipasi tim akan meningkatkan

pemberdayaan yang pada akhirnya meningkatkan

komitmen organisasi. Pemberdayaan diteliti

sebagai variabel mediasi yang memediasi

hubungan antara partisipasi tim dan komitmen

organisasi.

Partisipasi dalam tim kerja tidak hanya

berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi. Akan tetapi juga dapat terjadi melalui

variabel pemberdayaan. Selanjutnya pember-

dayaan juga dapat berpengaruh secara langsung

terhadap komitmen organisasi.

Pengaruh Kompetensi dan Pemberdayaan

Terhadap Komitmen Organisasi

Kompetensi seseorang individu dapat

diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam

dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi

tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya

diartikan sebagai kecakapan, keterampilan,

kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap,


12

mampu atau terampil. Pegawai yang memiliki

kompetensi yang sangat baik dapat diberdayakan

dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik

kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai

akan semakin besar pula peluang bagi pegawai

tersebut untuk diberdayakan di tempat kerja. Hal

ini disebabkan keberhasilan pelaksanaan

pekerjaan guna mendukung peningkatan kinerja

organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi

untuk memberdayakan pegawainya, terutama

pegawai yang dinilai memiliki kompetensi

(kemampuan dan keterampilan kerja).

Pegawai dengan persepsi bahwa kompetensi

(kemampuan dan keterampilan kerja) benar-benar

dimanfaatkan oleh instansi ditandai dengan

adanya pemberdayaan ditempat kerja, akan

cenderung menemukan rasa nyaman dalam

bekerja. Kesesuaian antara kompetensi dengan

bidang pekerjaan yang dibebankan juga dapat

membuat pegawai betah dalam melaksanakan

pekerjaan. Pada akhirnya kondisi ini dapat

meningkatkan komitmen mereka terhadap

organisasi. Sehingga kompetensi dapat

berpengaruh pada komitmen organisasi, baik

secara langsung maupun tidak langsung melalui

pemberdayaan sebagai variabel perantara.

Keterkaitan antara pemberdayaan dengan

komitmen organisasi melalui pengaruh

kompetensi disebabkan, pemberdayaan pegawai

sesuai dengan kemampuan dan keterampilan kerja

yang ia miliki dapat meningkatkan kompetensi

pegawai tersebut.

Hasil Penelitian Terkait

Agustini (2012) mengadakan penelitian

dengan judul Pemberdayaan Kelompok Dosen

Bidang Kajian Ekonomi untuk Meningkatkan

Produktivitas Kerja Dosen Fakultas Ekonomi di

Kota Medan. Penelitian tersebut menyimpulkan

sebagai berikut:

1. Produktivitas kerja dosen fakultas ekonomi

pada universitas-universitas di Kota Medan

yang terkait dengan perangkat persiapan

mengajar sudah baik. Para dosen sudah

mempersiapkan perangkat/dokumen-dokumen

tersebut sebelum memulai perkuliahan

pertama seperti RPP, Silabus, dan kontrak

perkuliahan serta bahan ajar seperti modul

pengajaran.

2. Hasil identifikasi terhadap perangkat

persiapan pembelajaran ditemukan bahwa

masih banyak para dosen yang belum

memasukkan soft skill sebagai kompetensi

yang penting bagi mahasiswa.

3. Hasil penelitian tentang pemberdayaan para

dosen yang tergabung dalam KDBK

(Kelompok Dosen Bidang Kajian)

menujukkan bahwa selama ini kerja sama

dalam KDBK tersebut sudah berjalan dengan

baik.

4. Lokakarya yang telah dilaksanakan

berlangsung dengan baik dimana KDBK

sudah berdiskusi bersama untuk perbaikan

kontrak perkuliahan yang sudah ada.

Lokakarya yang telah dilaksanakan

berhubungan dengan pengintegrasian soft skill

dalam pengajaran.

Risfandy dan Anastasia (2009) mengadakan

penelitian dengan judul Pengaruh Partisipasi Tim

Kerja Pada Komitmen Organisasi Dengan

Pemberdayaan Sebagai Pemediasi. Subjek

penelitian adalah guru/tenaga pendidik. Penelitian

tersebut menemukan bahwa partisipasi di tim

kerja guru berpengaruh positif secara signifikan

pada komitmen guru terhadap sekolahnya.

Semakin tinggi partisipasi guru dalam tim kerja

menjadikan komitmen guru terhadap sekolahnya

semakin tinggi pula. Pemberdayaan tidak dapat

memediasi pengaruh partisipasi di tim kerja

terhadap komitmen guru. Penelitian tersebut

secara eksplisit memberikan kesimpulan bahwa

adanya tim kerja di dalam sebuah sekolah sudah

merupakan keharusan.

Chasanah (2008) mengadakan penelitian

dengan judul Analisis Pengaruh Empowerment,

Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan PT.

Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Penelitian

tersebut menyimpulkan bahwa self efficacy, dan

budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan empowerment tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja maupun kinerja

karyawan.

Kerangka Pemikiran

Sesuai dengan tema penelitian, komitmen atau

rasa keterikatan dosen terhadap perguruan tinggi

tempat mereka mengajar dijadikan fungsi dari

partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dosen

yang bersangkutan. Selain itu, pemberdayaan

dijadikan variabel perantara antara komitmen

dosen dengan partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi, sehingga hubungan antar konsep

dalam penelitian atau yang lebih dikenal dengan

paradigma penelitian seperti terlihat dalam

Gambar 1.





13

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian,

landasan teoritis dan kerangka pemikiran yang

telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis dalam

penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

H1 : Partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen)

dan kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi dikalangan

dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di

Kota Banda Aceh melalui pemberdayaan

sebagai variabel mediasi.



terhadap pemberdayaan dosen Perguruan

Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh.





Kota Banda Aceh.

H4 : Pemberdayaan berpengaruh signifikan



Kota Banda Aceh.

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini diadakan pada Perguruan

Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Objek

penelitian berkaitan dengan komitmen organisasi

yang dikaitkan dengan partisipasi dalam tim kerja

(sesama dosen), kompetensi dengan pember-

dayaan sebagai variabel pemediasi.

Ruang Lingkup Penelitian

Dosen yang diteliti dalam penelitian ini

dibatasi hanya pada dosen tetap yayasan.

Sedangkan dosen dengan status dosen tidak tetap

tidak dimasukkan sebagai sampel penelitian. Hal

ini didasarkan pada pertimbangan kemudahan

peneliti untuk mengedarkan kuesioner penelitian.

Dosen tidak tetap relatif sulit dijumpai dan

sebagian dari mereka justru tidak aktif mengajar

pada saat penelitian dilakukan.

Populasi dan Penarikan Sampel

Populasi diartikan sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai

kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi

sampel (Umar, 2005: 77). Populasi juga dapat

diartikan sebagai seluruh kumpulan elemen yang

dapat digunakan untuk membuat beberapa

kesimpulan. Kumpulan elemen tersebut pada

hakekatnya merupakan objek dimana pengamatan

akan dilakukan oleh peneliti. Sedangkan sampel

adalah bagian dari populasi. Sampel terdiri atas

sejumlah anggota yang dipilih dari populasi

(Sekaran, 2006: 123).

Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen

Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda

Aceh yang tersebar pada seluruh PTS di Kota

Banda Aceh. Sampel penelitian sebanyak 109

orang dosen tetap yayasan yang diambil dari

Universitas Muhamadiyah Aceh, Universitas

Serambi Mekah, Universitas Abulyatama,

Universitas Iskandar Muda, Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Sabang dan Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Indonesia. Pengambilan

Gambar 1

Kerangka Berpikir Penelitian

Partisipasi dalam

Tim Kerja

Kompetensi

Komitmen

Organisasi Pemberdayaan


14

seseorang dosen untuk dijadikan sampel

penelitian dilakukan secara purposive sampling

dengan ketentuan: (1) Sudah menjadi dosen tetap

yayasan lebih dari 5 tahun, dan (2) sudah

memiliki fungsional dan Nomor Induk Dosen

Nasional (NIDN).

Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan melalui

penelitian lapangan (field research) dengan cara

mengedarkan kuesioner. Kuisioner tersebut terdiri

dari dua bagian meliputi:

a. Bagian pertama berhubungan dengan

karakeristik responden yang terdiri dari jenis

kelamin, usia, status perkawinan, tingkat

pendidikan dan pekerjaan.

b. Bagian kedua berisi pernyataan-pernyataan

berkaitan dengan variabel penelitian yang

meliputi komitmen organisasi terdiri dari 7

pernyataan/indikator, pemberdayaan terdiri

dari 13 pernyataan/indikator, partisipasi

dalam tim kerja (sesama dosen) terdiri dari 9

pernyataan/indikator, dan kompetensi terdiri

dari 8 pernyataan/indikator.

Skala Pengukuran

Data yang diperoleh melalui pengedaran

kuesioner baik berubungan dengan komitmen

organisasi, pemberdayaan, partisipasi dalam tim

kerja dan kompetensi merupakan data kualitatif.

Karena itu, untuk kepentingan penelitian data

tersebut ditransformasikan terlebih dahulu dalam

bentuk kuantitatif dengan cara memberikan skala

pada masing-masing alternatif pilihan jawaban

pada setiap pernyataan terkait. Skala pengukuran

data yang digunakan untuk mengkuantitatifkan

data kualitatif tersebut adalah skala Likert (Likert

scale) dengan interval 1-5.

Semua pernyataan pada setiap variabel yang

diteliti dijabarkan dalam bentuk pernyataan

positif, maka ketentuan pemberian skala berlaku

skor rendah poin rendah dan skor tinggi poin

tinggi. Untuk lebih jelasnya mengenai pemberian

skor berdasarkan pilihan jawaban kuesioner

seperti terlihat dalam Tabel 1

Tabel 1

Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner

Berdasarkan Skor/Bobot Penilaian

Pilihan Jawaban Skor

Tidak setuju

Kurang setuju

Cukup setuju

Setuju

Sangat setuju

1

2

3

4

5

Pilihan jawaban pada masing-masing item

pernyataan di setiap variabel penelitian sengaja

tidak memasukkan alternatif pilihan jawaban

”netral”, sebagaimana yang dikemukakan oleh

Umar (2005:70) “beberapa buku teks

menganjurkan agar data pada katagori “netral”

tidak dipakai dalam analisis selama responden

tidak memberikan alasannya”.

Peralatan Analisis Data

Sesuai dengan tujuan penelitian dan

paradigma penelitian yang digambarkan dalam

gambar 1 dan hipotesis penelitian yang sudah

dikemukakan, dapat dijelaskan bahwa

pemberdayaan merupakan fungsi dari partisipasi

dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi.

Selain itu komitmen organisasi juga dijadikan

fungsi dari kompetensi, partisipasi dalam tim

kerja (sesama dosen) dan pemberdayaan.

Sehingga keberadaan variabel pemberdayaan pada

dasarnya dilihat sebagai variabel pemediasi

(variabel perantara) antara partisipasi dalam tim

kerja (sesama dosen) dan kompetensi di satu sisi

dengan komitmen organisasi di sisi lain. Hal ini

dapat diartikan adanya pengaruh langsung dan

tidak langsung antara variabel partisipasi dalam

tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen

organisasi.

Peralatan analisis data yang digunakan untuk

mengetahui adanya pengaruh langsung dan tidak

langsung antar variabel penelitian adalah analisis

jalur (path analysis). Salah satu persyaratan

menggunakan peralatan statistik seperti regresi

linier berganda dan analisis jalur (path analysis),

data yang digunakan minimal berskala interval.

Skala Likert’s pada dasarnya merupakan pilihan

respons yang diberikan peneliti terhadap

pernyataan/pernyataan.

Tingkat pengukuran data dalam skala Likert’s

adalah ordinal sehingga apabila akan dianalisis

dengan statistik parametrik harus dinaikan terlebih

dahulu menjadi skala interval (Waryanto dan

Miliafati, 2006). Hal ini juga didukung oleh

pendapat Suliyanto (2006:83) menyatakan, tingkat

pengukuran data dalam skala Likert’s adalah

ordinal sehingga apabila akan dianalisis dengan

statistik parametrik harus dinaikan terlebih dahulu

menjadi skala interval. Karena itu, skor alternatif

pilihan jawaban responden yang sudah

ditabulasikan harus ditransformasikan terlebih

dahulu dalam bentuk skala interval. Keseluruhan

proses transformasi data berskala Likert’s/ordinal

menjadi skala interval menggunakan alat bantu

komputer yaitu program Method of Succesive

Interval (MSI) yang dioperasionalkan melalui

software Excell.

Mengacu pada kerangka pemikiran dan

hipotesis penelitian yang sudah dinyatakan





15

sebelumnya, maka analisis jalur dalam penelitian

ini menggunakan tiga persamaan struktural

sebagai berikut.

Persamaan struktural I :

Y = yX1 + yX2 + 1

Keterangan:

Y : Pemberdayaan

yX1 : Koefisien jalur partisipasi

dalam tim kerja terhadap

pemberdayaan.

yX2 : Koefisien jalur pemberdayaan

terhadap pemberdayaan

1 : Error

Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja

(sesama dosen) terhadap pemberdayaan ( yX1)

memperlihatkan besarnya pengaruh langsung

variabel partisipasi dalam tim kerja terhadap

pemberdayaan. Koefisien jalur kompetensi

terhadap pemberdayaan ( yX2) memperlihatkan

besarnya pengaruh langsung variabel kompetensi

terhadap pemberdayaan.

Persamaan Struktural II :

Z = ZX1 + ZX2 + 1

Keterangan :

Z : Komitmen organisasi

X1Z : Koefisien jalur partisipasi dalam

tim kerja (sesama dosen) terhadap

komitmen organisasi.

X2Z : Koefisien jalur kompetensi terhadap

komitmen organisasi.

2 : Error

Koefisien jalur partisipasi dalam

tim kerja (sesama dosen) terhadap komitmen

organisasi ( ZX1) menunjukkan pengaruh

langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap

komitmen organisasi. Koefisien jalur kompetensi

terhadap komitmen organisasi ( ZX2)

menunjukkan pengaruh langsung kompetensi


Persamaan Struktural III :

Z = ZY + 3

Keterangan :

Z : Komitmen organisasi

ZY : Koefisien jalur pemberdayaan


3 : Error

Untuk mengukur besarnya pengaruh tidak

langsung (inderect effect) digunakan formula

sebagai berikut :

1. Pengaruh partisipasi dalam tim kerja

(sesama dosen) terhadap komitmen

organisasi melalui pemberdayaan.

ZYX1 : yX1 X zy

2. Pengaruh kompetensi terhadap komitmen

organisasi melalui pemberdayaan.

ZYX2 : yX2 X zy

Operasional Variabel

Variabel penelitian terdiri dari komitmen

organisasi sebagai variabel endogen dengan

partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen),

pemberdayaan dan kompetensi sebagai variabel

eksogen. Definisi dan indikator masing-masing

variabel dijelaskan sebagai berikut.

1. Komitmen organisasi, adalah tingkat

keterikatan individu pada organisasi

tercermin dari: adanya keyakinan yang kuat

dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi, kesediaan untuk mengusahakan

yang terbaik untuk organisasi, dan adanya

keinginan yang pasti untuk mempertahankan

keikutsertaan dalam organisasi. Komitmen

organisasi dibagi dalam dua katagori, yakni

komitmen rasional dan komitmen normatif

(Mobley dan Mondey, dalam Malthis dan

Jackson, 2001). Indikator yang digunakan

untuk mengukur komitmen dosen terdiri dari

keinginan untuk memberikan yang terbaik

bagi fakultas, Rasa bangga terhadap fakultas,

Kemauan untuk menerima semua tugas yang

diberikan, adanya persamaan sistim nilai

yang dianut dosen dengan sistem nilai dalam

fakultas, adanya anggapan bahwa

universitas/fakultas merupakan pilihan yang

tepat untuk bekerja sebagai staf pengajar,

kepedulian yang besar terhadap masa depan

universitas/fakultas, dan anggapan bahwa

universitas/fakultas adalah pilihan terbaik

dari semua universitas/fakultas yang ada di

Kota Banda Aceh.

2. Pemberdayaan definisikan sebagai sebuah

model distribusi dimana kesamaan kekuasaan

ditingkatkan untuk menciptakan kepercayaan

dan kolaborasi (Greasley et al, 2005). Terdiri

dari 13 indikator meliputi, mata kuliah yang

ditugaskan sesuai dengan kemampuan

dimiliki, pernah ditugaskan (studi banding)

untuk melihat proses pembelajaran yang

lebih baik, adanya pelatihan penulisan buku

ajar, modul dan bahan ajar lainnya, adanya

pelatihan penulisan karya tulis ilmiah, adanya

pelatihan penelitian, adanya partisipasi dalam

kegiatan seminar, simposium maupun loka

karya bidang keilmuan, uniersitas/fakultas


16

mendorong dosen untuk meningkatkan

kemampuan akademik, universitas/fakultas

mendorong dosen untuk berpartisipasi dalam

penulisan jurnal, universitas/fakultas

mendorong dosen untuk berpartisipasi dalam

penulisan buku ajar, uniersitas/fakultas

mendorong dosen untuk bisa mengem-

bangkan diri sebagai tenaga profesional,

uniersitas/fakultas mendorong dosen untuk

mengikuti pelatihan penulisan SAP pembim-

bingan mahasiswa dan evaluasi hasil belajar,

uniersitas/fakultas mendorong dosen untuk

menggunakan teknologi pendidikan seperti

audio visual, dan dosen membaca jurnal-

jurnal ilmiah yang sesuai dengan materi

kuliah yang diajarkannya.

3. Partisipasi dalam tim kerja, adalah

Keterlibatan mental dan emosional anggota

dalam kelompok yang mendorong mereka

untuk memberikan kontribusi dan tanggung

jawab terhadap pencapaian tujuan kelompok

(Davis, 2005). Variabel partisipasi dalam tim

kerja terdiri dari 9 indikator meliputi dosen

aktif dalam kelompok kerja dosen, dosen

dilibatkan dalam pengambilan keputusan

teknis, dosen dilibatkan dalam pengambilan

keputusan operasional, adanya interaksi

sosial dalam tim kerja (sesama dosen), dosen

dihargai oleh sesama rekan kerja,

Keikutsertaan dosen dalam seluruh jaringan

komunikasi dalam tim kerja (sesama dosen),

dosen diberikan kesempatan untuk

mengemukakan pendapat dalam tim kerja

(sesama dosen), dan adanya hubungan kerja

sama yang baik antara dosen dengan tim

kerja (sesama staf pengajar).

4. Kompetensi berkaitan dengan pengetahuan,

pengalaman, dan keterampilan yang

diperlukan untuk memenuhi tuntutan peran

dan keahlian yang diperlukan untuk

menjalankan peran sesuai dengan standar

organisasi (Maskuri, 2006). Variabel ini

terdiri dari 8 indikator meliputi Kemampuan

menjelaskan pokok bahasan/topik secara

tepat, Kemampuan memberi contoh relevan

dari konsep yang diajarkan, Kemampuan

menjelaskan keterkaitan bidang/topik yang

diajarkan dengan bidang/topik lain,

kemampuan menjelaskan keterkaitan

bidang/topik yang diajarkan dengan konteks

kehidupan, penguasaan akan isu-isu mutakhir

dalam bidang yang diajarkan, penggunaan

hasil-hasil penelitian untuk meningkatkan

kualitas perkuliahan, pelibatan mahasiswa

dalam penelitian/kajian dan atau

pengembangan/ rekayasa/desain yang

dilakukan dosen dan Kemampuan

menggunakan beragam teknologi komunikasi

dalam proses belajar mengajar.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu

mengetahui pengaruh langsung dan tidak

langsung antar variabel yang diteliti, maka

peralatan analisis data yang digunakan adalah

analisis jalur. Penggunaan peralatan statistik

analisis jalur (path analysis) tidak hanya

menunjukkan arah pengaruh, akan tetapi juga

memperlihatkan besarnya pengaruh langsung dan

tidak langsung antar variabel. Keseluruhan proses

pengolahan data menggunakan alat bantu

komputer melalui software SPSS (Statistic

Package for Social Science). Hasil pengolahan

data menunjukkan nilai koefisien jalur masing-

masing variabel seperti terlihat dalam Gambar 2.

1. Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja

(X1) terhadap pemberdayaan (Y) sebesar

0,512. Pengaruh langsung partisipasi dalam

tim kerja terhadap pemberdayaan sebesar

26,21% (0,512)2

2. Koefisien jalur kompetensi (X2) terhadap

pemberdayaan (Y) sebesar 0,268. Pengaruh

langsung kompetensi terhadap pemberdayaan

sebesar 7,18% (0,268)2.

3. Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja

(X1) terhadap komitmen organisasi (Z)

sebesar 0,364. Pengaruh langsung partisipasi

dalam tim kerja terhadap komitmen organisasi

sebesar 13,25 persen (0,364)2.

4. Koefisien jalur pemberdayaan (Y) terhadap

komitmen organisasi (Z) sebesar 0,214.

Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap

komitmen organisasi sebesar 4,58% (0,214)2.

5. Koefisien jalur kompetensi (X2) terhadap

komitmen organisasi (Z) sebesar 0,287.

Pengaruh langsung kompetensi terhadap

komitmen organisasi sebesar 8,24% (0,287)2.

6. Pengaruh partisipasi dalam tim kerja (X1)

terhadap komitmen organisasi (Z) melalui

pemberdayaan (Y) sebesar 10,95 persen

diperoleh dari perhitungan 0,512 X 0,214.

7. Pengaruh komptensi (X2) terhadap komitmen

organisasi (Z) melalui pemberdayaan (Y)

sebesar 5,73 persen diperoleh dari

perhitungan 0,268 X 0,214.

8. Koefisien korelasi (r) antara partisipasi dalam

tim kerja (X1) dengan kompetensi (X2)

sebesar 0,689.





17

Besarnya pengaruh langsung (direct effect) dan

tidak langsung (indirect effect) antar variabel

Hasil pengujian statistik untuk uji secara

simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi terhadap pemberdayaan menunjukkan

angka sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat

keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan

angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F

tabel (58,045>3,087) dapat diartikan secara

simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompe-

tensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen

penelitian seperti dijelaskan di atas juga dapat

dirangkum dalam Tabel 2.

dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota

Banda Aceh.

Selanjutnya hasil pengujian statistik untuk uji

simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja,

pemberdayaan dan kompetensi terhadap

komitmen menunjukkan angka sebesar 50,230.

Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen

(df1=3, df2=105) menunjukkan angka sebesar 2,696.

Karena nilai F hitung > F tabel (50,230 > 2,696)

Tabel 2

Rangkuman Besarnya Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antar Variabel Penelitian

Arah Langsung Besar

Pengaruh Interpretasi

X1 Y 26,21%

Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja

terhadap pemberdayaan sebesar 26,21%

X2 Y 7,18%


pemberdayaan sebesar 7,18%

X1 Z 13,25%

Pengaruh langsung partisipsi dalam tim kerja

terhadap komitmen sebesar 13,25%

Y Z 4,58%

Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap

komitmen sebesar 4,58%

X2 Z 8,24%


komitmen sebesar 8,24%

X1 Y Z 10,95%

Pengaruh partisipasi dalam tim kerja terhadap

komitmen melalui pemberdayaan sebesar 10,95%

X2 Y Z 5,73%

Pengaruh kompetensi terhadap komitmen melalui

pemberdayaan sebesar 5,73%

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012

Gambar 2

Koefisien Jalur Antar Variabel Penelitian

pZY = 0,214

Partisipasi dalam Tim

Kerja (X1)

Kompetensi

(X2)

Komitmen

(Z)

Pemberdayaan

(Y)

rX1X2 = 0,689

pYX1= 0,512

pYX2 = 0,268

pZX2 = 0,287

pZX1 = 0,364

1 = 0,477 2 = 0,411



18

dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam

tim kerja, pemberdayaan dan kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen

Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda

Aceh.

Analisis Pengaruh Partisipasi Dalam Tim

Kerja dan Kompetensi Terhadap

Pemberdayaan Guna mengetahui besarnya pengaruh

langsung suatu variabel terhadap variabel lain

analisis dilakukan terhadap nilai koefisien jalur

antar variabel tersebut. Dengan mengunakan

software SPSS sebagai alat bantu dalam

pengolahan data, nilai koefisien jalur diambil dari

nilai standardized coeficient (beta) yang

dihasilkan dalam output SPSS (Sarwono, 2007).

Berdasarkan hasil pengolahan data, koefisien

jalur yang menunjukkan pengaruh langsung

partisipasi dalam tim kerja (X1) dan kompetensi

(X2) terhadap pemberdayaan seperti terlihat dalam

Tabel 3.

Nilai koefisien determinasi (R2) variabel

partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi

terhadap pemberdayaan dosen menunjukkan

angka sebesar 0,523, sehingga nilai error term

persamaan jalur yang memperlihatkan keterkaitan

antara pemberdayaan kerja sebagai fungsi dari


sebesar 0,477 (1-0,523). Dengan demikian

persamaan struktural yang menunjukkan

keterkaitan antara pemberdayaan kerja dosen

dengan partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi dapat dituliskan sebagai berikut.

Y = 0,512YX1 + 0,268YX2 + 0,477

Keterkaitan antara pemberdayaan kerja

dengan partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi juga dapat dilihat dalam diagram jalur

pada Gambar 3.

Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja

terhadap pemberdayaan dosen (pyx1)

menunjukkan angka sebesar 0,512. Pengaruh


pemberdayaan dosen sebesar 26,21% dicari

Tabel 3

Nilai Koefisien Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi

Terhadap Pemberdayaan

Arah Langsung Simbol Koefisien

Jalur

Pengaruh

Langsung Interpretasi

Pengaruh langsung partisipasi

dalam tim kerja (X1) terhadap

pemberdayaan (Y) pyx1 0,512 0,2621



pemberdayaan dosen sebesar 26,21

persen

Pengaruh langsung kompetensi

(X2) terhadap pemberdayaan (Y) pyx2 0,268 0,0718


terhadap pemberdayaan sebesar

7,18 persen


Gambar 3

Diagram Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi

Terhadap Pemberdayaan

pYX1= 0,512

pYX2 = 0,268

Partisipasi dalam tim

kerja (X1)

Kompetensi

(X2)

Pemberdayaan

Kerja (Y)

1 = 0,477

rX1X2 = 0,689






19

Tabel 4

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Partisipasi dalam tim kerja dan

Kompetensi Terhadap Pemberdayaan Kerja Dosen

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Nilai Pengaruh

Partisipasi dalam tim kerja (X1)

Pengaruh langsung (0,512)2

Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,512 x 0,689 x 0,268)

26,21%

9,45%

Total pengaruh X1 terhadap Y 35,67%

Kompetensi (X2)



7,18%

9,45%

Total pengaruh X2 terhadap Y 16,64%

Total Pengaruh secara keseluruhan 52,30%


melalui perhitungan (0,512)2. Dengan demikian

dapat diartikan bahwa sebesar 26,21 persen

peningkatan pemberdayaan kerja seseorang dosen

dapat dijelaskan oleh penilaian mereka terhadap

partisipasi dalam tim kerja. Hal ini

mengindikasikan bahwa partisipasi dalam tim

kerja memberikan dampak “positif” bagi

peningkatan pemberdayaan dosen. Karena

partisipasi dalam tim kerja yang baik dapat

membuat dosen lebih nyaman dalam

melaksanakan pekerjaan sehingga membuat

pemberdayaan mereka meningkat.

Berdasarkan Tabel 4 di atas dapat diketahui

bahwa total pengaruh partisipasi dalam tim kerja

(X1) terhadap pemberdayaan kerja (Y) sebesar

35,67% terdiri dari 26,21% pengaruh langsung

dan 9,45% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya

total pengaruh kompetensi (X2) terhadap

pemberdayaan kerja (Y) sebesar 16,64% terdiri

dari 7,18% pengaruh langsung dan sebesar 9,45%

pengaruh tidak langsung. Total pengaruh

langsung dan tidak langsung kedua variabel

tersebut terhadap pemberdayaan kerja sebesar

52,3%. Hal ini konsisten dengan nilai 1 = 0,477

yang berarti bahwa sebesar 47,7% pemberdayaan

kerja dosen dipengaruhi oleh variabel lain selain

partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi.

Hasil pengujian statistik mengenai pengaruh


terhadap pemberdayaan kerja dosen menunjukkan

nilai F hitung sebesar 58,045. Nilai F tabel pada

tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106)

menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai F

hitung > F tabel (58,045 > 3,087) dapat diartikan

secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

pemberdayaan kerja dosen.

Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga

menunjukkan nilai t hitung masing - masing

Selanjutnya koefisien jalur kompetensi terhadap

pemberdayaan kerja dosen ditunjukkan oleh

koefisien jalur (pyx2) sebesar 0,268. Karena itu

pengaruh langsung kompetensi terhadap

pemberdayaan kerja dosen sebesar 7,18% (0,268)2

yang berarti bahwa sebesar 7,18 persen

peningkatan pemberdayaan kerja dosen

dipengaruhi oleh kompetensi. Tabel 4 berikut

memperlihatkan pengaruh langsung dan tidak

langsung partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen.

variabel yakni sebesar 5,526 untuk partisipasi

dalam tim kerja dan sebesar 2,898 untuk

kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih

besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada

tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka

sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan

secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan


pemberdayaan kerja dosen.

Analisis Pengaruh Partisipasi dalam tim kerja

dan Kompetensi Terhadap Komitmen dosen

Koefisien jalur yang menunjukkan

pengaruh langsung (direct effect) partisipasi

dalam tim kerja (X1) dan kompetensi (X2)

terhadap komitmen dosen (Z) seperti terlihat

dalam Tabel 5. Hasil pengujian pengujian

statistik terhadap nilai koefisien determinasi (R2)

variabel partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi terhadap komitmen dosen

menunjukkan angka sebesar 0,567, sehingga nilai

error term persamaan jalur yang memperlihatkan

keterkaitan antara komitmen dosen sebagai fungsi

dari partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi

sebesar 0,433 (1-0,567). Dengan demikian

persamaan struktural yang menunjukkan

keterkaitan antara komitmen dosen dengan


20

Tabel 5

Nilai Koefisien Jalur Partisipasi dalam tim kerja dan Kompetensi

Terhadap Komitmen dosen


Jalur

Pengaruh



dalam tim kerja (X1) terhadap

komitmen dosen (Z) pzx1 0,473 0,2237



komitmen dosen sebesar 22,37

persen

Pengaruh langsung

kompetensi (X2) terhadap

Komitmen dosen (Z) pzx2 0,345 0,1190


terhadap komitmen dosen

sebesar 11,90 persen


Gambar 4

Diagram Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi


pZX1= 0,473

pZX2 = 0,345

Partisipasi dalam

tim kerja (X1)

Kompetensi (X2)

Komitmen

Dosen (Z)

1 = 0,433

rX1X2 = 0,689


partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dapat

dituliskan sebagai berikut.

Y = 0,473ZX1 + 0,345ZX2 + 0,433

Berdasarkan tabel dan diagram jalur di atas,

dapat diketahui bahwa koefisien jalur partisipasi

dalam tim kerja terhadap komitmen dosen (pzx1)

menunjukkan angka sebesar 0,473. Pengaruh


komitmen dosen sebesar 22,37% dicari melalui

perhitungan (0,473)2. Dengan demikian dapat

diartikan bahwa sebesar 22,37 persen peningkatan

komitmen seseorang dosen dapat dijelaskan oleh

penilaian mereka terhadap partisipasi dalam tim

kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa partisipasi

dalam tim kerja memberikan dampak “positif”

bagi peningkatan komitmen dosen.

Selanjutnya koefisien jalur kompetensi

terhadap komitmen dosen ditunjukkan oleh nilai

Keterkaitan antara komitmen dosen dengan

partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi juga

dapat dilihat dalam diagram jalur pada Gambar 4.

koefisien jalur (pzx2) sebesar 0,345. Karena itu

pengaruh langsung kompetensi terhadap

komitmen dosen sebesar 11,90% (0,345)2 yang

berarti bahwa sebesar 11,90 persen peningkatan

komitmen dosen dipengaruhi oleh kompetensi.

Tabel 6 memperlihatkan pengaruh langsung dan

tidak langsung partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi terhadap komitmen dosen.





21

Berdasarkan Tabel 6 di atas dapat diketahui

bahwa total pengaruh partisipasi dalam tim kerja

(X1) terhadap komitmen dosen (Y) sebesar

33,62% terdiri dari 22,37% pengaruh langsung

dan 11,24% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya

total pengaruh kompetensi (X2) terhadap

komitmen dosen (Y) sebesar 23,14% terdiri dari

11,90% pengaruh langsung dan sebesar 11,24%

pengaruh tidak langsung. Total pengaruh

langsung dan tidak langsung kedua variabel

tersebut terhadap komitmen dosen sebesar

56,70%. Hal ini konsisten dengan nilai 1 = 0,433

(lihat gambar 8 di atas) yang berarti bahwa

sebesar 43,3% komitmen dosen dipengaruhi oleh

variabel lain selain partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi.



terhadap pemberdayaan kerja dosen menunjukkan

nilai F hitung sebesar 69,537. Nilai F tabel pada

tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106)

menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai

Hasil pengujian statistik terhadap nilai

koefisien determinasi (R2) variabel pemberdayaan

kerja terhadap komitmen dosen menunjukkan

angka sebesar 0,417, sehingga ninlai error term

persamaan jalur yang memperlihatkan keterkaitan

antara komitmen dosen sebagai fungsi

pemberdayaan kerja sebesar 0,583 (1-0,417).

F hitung > F tabel (69,537 > 3,087) dapat

diartikan secara simultan partisipasi dalam tim

kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap komitmen dosen. Selanjutnya hasil

perhitungan statistik juga menunjukkan nilai t

hitung masing-masing variabel yakni sebesar

5,372 untuk partisipasi dalam tim kerja dan

sebesar 3,910 untuk kompetensi. Kedua nilai t

hitung tersebut lebih besar bila dibandingkan

dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95%

menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan

demikian dapat diartikan secara parsial, partisipasi

dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap komitmen dosen.

Analisis Pengaruh Pemberdayaan Kerja


Koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh

langsung pemberdayaan kerja (Y) terhadap

komitmen dosen (Z) seperti terlihat dalam Tabel

7.

Persamaan struktural yang menunjukkan

keterkaitan antara komitmen dosen dengan

pemberdayaan kerja dapat dituliskan sebagai

berikut.

Z = 0,646ZY + 0,583

Keterkaitan antara komitmen dosen dengan

pemberdayaan kerja dosen dapat dilihat Gambar

5.

Tabel 7

Nilai Koefisien Jalur Pemberdayaan Kerja Terhadap Komitmen dosen


Jalur

Pengaruh


Pengaruh pemberdayaan

kerja (X1) terhadap

komitmen dosen (Z) pzY 0,646 0,417

Pengaruh pemberdayaan

kerja terhadap komitmen

dosen sebesar 41,7 persen


Tabel 6

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Partisipasi dalam tim kerja dan

Kompetensi Terhadap Komitmen dosen

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Nilai Pengaruh

Partisipasi dalam tim kerja (X1)



22,37%

11,24%

Total pengaruh X1 terhadap Z 33,62%

Kompetensi (X2)



11,90%

11,24%

Total pengaruh X2 terhadap Z 23,14%

Total Pengaruh secara keseluruhan 56,70%



22

Gambar 5

Diagram Jalur Pemberdayaan Kerja Terhadap Komitmen dosen

Pemberdayaan

Kerja

(Y)

Komitmen

Dosen

(Z) pYY = 0,646

e = 0,583

Hasil perhitungan statistik menunjukkan

nilai t hitung untuk variabel pemberdayaan kerja

sebesar 8,745 lebih besar bila dibandingkan

dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95%

menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan

demikian dapat diartikan pemberdayaan kerja

berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen

Pembuktian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan

statistik uji F dan uji t. Uji F digunakan untuk

menguji signifikansi pengaruh variabel

independent secara simultan dan uji t digunakan

untuk menguji signifikansi pengaruh masing-

masing variabel secara parsial. Sebagaimana

dijelaskan dalam bab sebelumnya, hipotesis dalam

penelitian ini terdiri dari 4 (empat) hipotesis.

Pengujian masing-masing hipotesis tersebut

dijelaskan sebagai berikut:

Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Hipotesis pertama menyatakan partisipasi

dalam tim kerja, kompetensi melalui pemberda

yaan kerja dosen terdapat pengaruh terhadap

komitmen dosen baik secara simultan maupun

secara parsial. Hasil pengujian statistik untuk uji

secara simultan pengaruh partisipasi dalam tim

kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan

kerja dosen menunjukkan angka sebesar 58,045.

Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen

(df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087.

Karena nilai F hitung > F tabel (58,045 > 3,087)

dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam

tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap pemberdayaan kerja dosen.

Selanjutnya hasil pengujian statistik untuk uji

simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja,

kompetensi dan pemberdayaan kerja terhadap

komitmen dosen menunjukkan angka sebesar

50,230. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95

persen (df1=3, df2=105) menunjukkan angka sebesar

2,696. Karena nilai F hitung > F tabel (50,230 >

2,696) dapat diartikan secara simultan partisipasi

dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan

kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

dosen seperti terlihat dalam Tabel 8 berikut.

Tabel 8

Ringkasan Pengujian Hipotesis Pertama

Bentuk Pengujian Nilai Statistik

Keterangan F hitung Sig F tabel

Pengujian secara simultan 50,230 0,001 2,696

ketiga variabel secara simultan

berpengaruh signifikan (hipotesis

Ha diterima, hipotesis Ho ditolak).

Pengujian secara parsial T hitung T tabel

Partisipasi dalam tim kerja 2,365 0,020 1,984 Partisipasi dalam tim kerja secara

parsial berpengaruh signifikan

Kompetensi 3,716 0,001 1,984 Kompetensi secara parsial

berpengaruh signifikan

Pemberdayaan kerja 3,203 0,002 1,984 Pemberdayaan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan






23

Uji secara parsial variabel partisipasi dalam

tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan

dosen menunjukkan nilai t hitung masing-masing

variabel lebih besar bila dibandingkan dengan

nilai t tabel. Dapat diartikan secara parsial


berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan

kerja dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Uji

secara parsial variabel partisipasi dalam tim kerja,

kompetensi dan pemberdayaan kerja terhadap

komitmen dosen juga menunjukkan nilai t hitung

> tabel yang berarti secara parsial partisipasi

dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan

kerja juga berpengaruh signifikan terhadap

komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS).

Berdasarkan uraian di atas hipotesis pertama

yang menyatakan, partisipasi dalam tim kerja,

kompetensi melalui pemberdayaan dosen diduga

terdapat pengaruh terhadap komitmen dosen baik

secara simultan maupun secara parsial dapat

diterima.

Pengujian Hipotesis Kedua (H2).

Hipotesis kedua menyatakan partisipasi

dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat

pengaruh terhadap pemberdayaan baik secara

simultan maupun secara parsial.

Berdasarkan pengujian statistik di atas

maka hipotesis kedua yang menyatakan,

partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi diduga

terdapat pengaruh terhadap pemberdayaan dosen

baik secara simultan maupun secara parsial dapat

diterima.

Pengujian Hipotesis Ketiga (H3) Hipotesis ketiga menyatakan, partisipasi

dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat

pengaruh terhadap komitmen dosen baik secara

simultan maupun secara parsial. Hasil pengujian



terhadap pemberdayaan menunjukkan nilai F

hitung sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat

keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan

angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F

tabel (58,045 > 3,087) dapat diartikan secara

simultan partisipasi dalam tim kerja dan


pemberdayaan dosen.


menunjukkan nilai t hitung masing-masing









pemberdayaan kerja dosen. Untuk lebih jelasnya

mengenai hasil uji F dan uji t sebagai tolok ukur

signifikansi pengaruh partisipasi dalam tim kerja

dan kompetensi terhadap pemberdayaan kerja

dapat dilihat Tabel 9 berikut.

statistik mengenai pengaruh partisipasi dalam tim

kerja dan kompetensi terhadap komitmen dosen

menunjukkan nilai F hitung sebesar 69,537. Nilai

F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2,

df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena

nilai F hitung > F tabel (69,537 > 3,087) dapat

diartikan secara simultan partisipasi dalam tim

kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap komitmen dosen.


menunjukkan nilai t hitung masing-masing


Tabel 9

Ringkasan Pengujian Hipotesis Kedua




Kedua variabel secara simultan


Ha diterima, hipotesis Ho ditolak).


Partisipasi dalam tim kerja 5,526 0,001 1,984

Partisipasi dalam tim kerja secara


terhadap pemberdayaan kerja

Kompetensi 2,898 0,005 1,984

Kompetensi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap

pemberdayaan kerja



24








komitmen dosen.

Pengujian Hipotesis Keempat (H4)

Hipotesis keempat menyatakan,

pemberdayaan kerja diduga terdapat pengaruh

terhadap komitmen dosen. Hasil pengujian

statistik menunjukkan nilai t hitung sebesar 8,745

lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel

pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka

sebesar 1,984, seperti terlihat dalam ringkasan

pengujian hipotesis dalam Tabel 11.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Partisipasi dalam tim kerja, kompetensi

melalui pemberdayaan berpengaruh positif

terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi

Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Partisipasi

dalam tim kerja dan kompetensi tidak hanya

Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji F

dan uji t sebagai tolok ukur signifikansi pengaruh


terhadap komitmen dosen dapat dilihat Tabel 10.

Berdasarkan pengujian statistik maka hipotesis

ketiga yang menyatakan, partisipasi dalam tim

kerja dan kompetensi diduga terdapat pengaruh

terhadap komitmen dosen baik secara simultan

maupun secara parsial dapat diterima.

Dengan demikian dapat diartikan

pemberdayaan kerja berpengaruh signifikan

terhadap komitmen dosen, sehingga hipotesis

keempat yang menyatakan, pemberdayaan kerja

diduga terdapat pengaruh terhadap komitmen

dosen dapat diterima. Artinya peningkatan

komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS)

secara nyata dipengaruhi oleh peningkatan

intensitas pemberdayaan mereka pada perguruan

tinggi tempat mereka mengajar.

dapat memperbaiki penilaian dosen terhadap

pemberdayaan, akan tetapi juga

meningkatkan komitmen dosen baik secara

langsung maupun tidak langsung (melalui

pemberdayaan) sebagai variabel perantara.

2. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi

berpengaruh positif terhadap pemberdayaan

dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota

Tabel 11

Ringkasan Pengujian Hipotesis Keempat

Pengujian Secara Parsial Nilai Statistik

Keterangan t hitung Sig t tabel

Pemberdayaan 8,745 0,001 1,984

Secara parsial pemberdayaan


komitmen dosen.


Tabel 10

Ringkasan Pengujian Hipotesis Ketiga




Kedua variabel secara simultan


Ha diterima, hipotesis Ho

ditolak).


Partisipasi dalam tim kerja 5,372 0,001 1,984

Partisipasi dalam tim kerja secara


terhadap komitmen dosen

Kompetensi 3,910 0,001 1,984

Kompetensi secara parsial


komitmen dosen






25

Banda Aceh. Semakin baik penilaian dosen

terhadap partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi, semakin baik pula pemberdayaan

kerja mereka. Berdasarkan hasil pengujian

statistik diketahui baik secara simultan

maupun parsial, kedua variabel tersebut

berpengaruh secara nyata terhadap

peningkatan pemberdayaan dosen.

3. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi

berpengaruh positif terhadap komitmen dosen

Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota

Banda Aceh. Peningkatan penilaian dosen

terhadap partisipasi dalam tim kerja dan

kompetensi secara nyata dapat meningkatkan

komitmen mereka terhadap perguruan tinggi

tempat mereka mengajar. Hasil pengujian

statistik menunjukkan baik secara simultan

maupun parsial partisipasi dalam tim kerja

dan kompetensi secara nyata dapat

meningkatkan komitmen dosen.

4. Pemberdayaan kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi

Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh.

Berdasarkan hasil pengujian statistik

pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen

dosen sangat signifikan.

Saran-saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan

sebelumnya, maka yang menjadi saran dan

rekomendasi dari penelitian ini sebagai berikut.

1. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya

memasukan variabel lain selain partisipasi

dalam tim kerja, kompetensi dan

pemberdayaan kerja sebagai predictor

variable bagi komitmen dosen Perguruan

Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh,

sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih

banyak tentang faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi komitmen dosen terhadap

lembaga pendidikan tempat mereka mengajar.

2. Perguruan Tinggi Swasta (PTS) dipandang

perlu meningkatkan komitmen dosennya. Hal

ini disebabkan komitmen dosen akan sangat

menentukan keberhasilan lembaga pendidikan

dalam menyelenggarakan pendidikan tinggi

bagi mahasiswa.

3. Sebaiknya Perguruan Tinggi Swasta (PTS)

meningkatkan partisipasi dosen dalam tim

kerja sesama dosen. Libatkan mereka dalam

rapat-rapat pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan pengembangan program

studi. Distribusikan pembagian tugas kepada

setiap dosen sesuai dengan kompetensi dosen

yang bersangkutan.

4. Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di

Kota Banda Aceh dipandang perlu

meningkatkan kompetensi dosen tetap

yayasan. Upaya meningkatkan kompetensi

dosen dapat dilakukan dengan cara

memberikan kesempatan bagi dosen untuk

melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih

tinggi, pemberian pelatihan yang berkaitan

dengan tuntutan tugas seseorang dosen

(seperti pelatihan penulisan buku ajar, modul

dan penulisan jurnal ilmiah), upaya lainnya

yang dapat meningkatkan keterampilan dan

kemampuan dosen dalam menjalan tugas

mereka sebagai tenaga pengajar.

5. Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta (PTS)

dipandang perlu untuk memberdayakan dosen

tetap yayasan secara lebih baik. Secara

operasional, upaya pemberdayaan dosen dapat

dilakukan dengan memberikan kesempatan

bagi dosen untuk terlibat aktif dalam berbagai

bidang akademik yang sesuai dengan

kemampuan mereka masing-masing. Dorong

mereka untuk berkarya dalam penelitian dan

penulisan buku misalnya, berikan fasilitas

yang memadai bagi setiap dosen untuk terlibat

aktif dalam kegiatan penelitian dan

pengabdian masyarakat, dan berikan

kesempatan bagi setiap dosen untuk dapat

mengemukakan ide-ide mereka tentang cara

terbaik dalam pengembangan fakultas dan

program studi tempat mereka mengajar.

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, Fauzia (2012) Pemberdayaan Kelompok

Dosen Bidang Kajian Ekonomi untuk

Meningkatkan Produktivitas Kerja Dosen

Fakultas Ekonomi di Kota Medan, Jurnal

Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 12, Januari

2012, hal 1-16.

As’ad, Moh (2002) Psikologi Industri, Liberty,

Yogyakarta.

Beukel dan Molleman (2002). Too Little Too

Much: Downsizes of Munctifunctionality in

Tearn Based Work” Personnel Review, Vol.

(31) No. 4, pp. 482-494.

Chasanah, Nur (2008) Analisis Pengaruh

Empowerment, Self Efficacy dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

(Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora

Tbk Regional Jateng dan DIY), Tesis

Program Studi Magister Manajemen

Universitas Diponegoro Semarang.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. (2005).

Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh.

Terjemahan. Jakarta : Erlangga.


26

Dee, J. R., A. B. Henkin, L. Duemer (2002)

“Structural Antecedents and Psychological

Correlates of Teacher Empowerment”,

Journal of Education Administration, Vol.

(41) No. 3, pp. 257-277.

Dimitriades, Zoe S (2005) Employee

Empowerment in the Greek Context:

International Journal of Manpower, Vol.

(26) No. 1, pp 80-92.

Greasley, Kay., Alan Bryman, Andrew Dainty,

Andrew Price, Robby Soetanto, Nicola

King, 2005) “Employee Perceptions of

Empowerment”, Employee Relation, Vol.

(27) No. 4, pp. 345-368.

Khan, Sharafat, (1997), They Key to Being a

Leader Company: Empowerment, Journal

Personality and Partisipation, p.44-45.

Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005)

Perilaku Organisasi: Organizational

Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely

Suandy, Salemba Empat, Jakarta.

Lim. T. (2003). Relationship Among

Organizational Commitment, Learning

Organizational Culture, and Job

Satisfaction in One Korean Private

Organization. Tesis. University of

Minessota.

Mahardian, (2004), Faktor-faktor yang

Berpengaruh Terhadap Pemberdayaan di

RS Roemani Semarang, Tesis Program

Pascasarjana Magister Manajemen UNDIP

Semarang.

Maskuri (2006) Pengaruh Fasilitas, Kesejahteraan

dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di Sekolah Tinggi Manajemen

Informatika dan Komputer ”AMIKOM”

Yogyakarta, Jurnal Ilmiah Manajerial, Vol.

2 No. 1, Maret 2006 ISSN:0216-3705.

Malthis, Robert L. dan Jackson, John H. (2001)

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat, Jakarta.

Park, Sugmin dan Alan B. Henkin, Roberts Egley

(2005) “Teacher Team Commitment,

Teamwork and Trust: Exploring

Association” Journal of Education

Administration, Vol. (43), No. 5, pp. 462-

479.

Pepper, G. L. (2005) Communicating in

Organizations: A Cultural Approach. New

York: McGraw-Hill.

Risfandy, T dan Anastasia R. S (2009) Pengaruh

Partisipasi Tim Kerja Pada Komitmen

Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai

Pemediasi, Jurnal Bisnis dan Manajemen

Vol. 9, No. 1, 2009: 23-32.

Rombe, Eliamawati (2007) Pengaruh Komitmen

dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pengusaha UKM di Kota Palu, Jurnal

Trikonomika, Volume 6, No. 1 Juni 2007.

Sadarusman, Eka, (2004) Pemberdayaan: Sebuah

Usaha Memotivasi Karyawan, Fokus

Ekonomi, Vol. 3, No.2.

Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur Untuk

Riset Bisnis Dengan SPSS, Andi,

Yogyakarta.

Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya

Manusia: Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT

Refika Aditama, Bandung.

Sekaran, Uma (2006), Metodologi Penelitian

Untuk Bisnis, Salemba Empat, Jakarta.

Setyowati, Endah (2005) Pengembangan SDM

Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk

Meningkatkan Kinerja Organisasi, Artikel.

Soetjipto, Budi. W dan Firdaus Noor (2003)

Memodifikasi Perilaku, Jurnal Manajemen

Usahawan Indonesia No. 02 TH XXXII

Februari.

Sopiah (2008) Perilaku Organisasi, Penerbit

Andi, Yogyakarta.

Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit

Andi, Yogyakarta.

Surat Keputusan Kepala LAN (Lembaga

Administrasi Negara) Nomor

1999/XIII/106/2001, Tentang Kompetensi

Pada Pegawai Negeri Sipil.

Thomas, K. W., Velthouse, B.A, 2000, Cognitive

Elements of Empowerment: an

Enterpretative Model of Intrinsic Task

Motivation, Academy of Management

Review, Vol:15, p: 4-666.

Umar Husein (2005) Metode Penelitian Untuk

Skripsi dan Tesis Bisnis, PT. Gramedia,

Jakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20

tahun 2005 Tentang Sistem Pendidikan

Nasional.

Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 Tentang

Guru dan Dosen.

Waryanto, B dan Miliafati (2006) Transformasi

Data Skala Ordinal Ke Interval Dengan

Menggunakan Makro Minitab, Jurnal

Informatika Pertanian, Volume 15.

Yulk, Gary (2006) Leadership in Organization,

New Jersey: Pearson Education.

Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi … · Malthis dan Jackson (2001: 233)...

Documents

Transcript of Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi … · Malthis dan Jackson (2001: 233)...