PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN...
Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN...
i
PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
DEDE SAEPUDIN
1111081000004
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/ 2015 M
ii
iii
iv
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. DATA PRIBADI
1. Nama : Dede Saepudin
2. Tempat/tanggal lahir : Rangkas Bitung, 10 Oktober 1991
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. Tanjung Pura II, Kampung Maja RT 006
RW 005 Pegadungan, Kalideres, Jakarta Barat.
B. PENDIDIKAN
1. Madrasah Ibtidaiyah Negeri 11 Pegadungan 2005
2. MTs Manba’ul Ulum PP. Asshiddiqiyah 2 Tangerang 2008
3. SMA Manba’ul Ulum PP. Asshiddiqiyah 2 Tangerang 2011
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2015
C. PENGALAMAN KERJA
1. Relawan Wisuda Akbar 5 Daarul Qur’an di Senayan sebagai Gate Keeper.
2. Menjadi SPB Bazar Adidas di Balai Sarbini
3. Duta Zakat BPZIS Bank Mandiri
D. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Menjadi pengurus OSIS MTs dan SMA Manbau’ul Ulum PP.
Asshiddiqiyah
2. Menjadi pengurus OSPA (Organisasi Santri Pondok Pesantren
Asshiddiqiyah)
vii
THE INFLUENCE OF COMPENSATION, LEADERSHIP, AND WORK
ENVIRONMENT ON JOB SATISFACTION
(Case study at PT. Oni Jaya)
By : Dede Saepudin
Abstract
A research has been conducted about the influence of compensation,
leadership, and work environment on job satisfaction at PT. Oni Jaya. The main
purpose of this research is to know about the influence of compensation,
leadership, and work environment on employee job satisfaction.
The population in this research is all employee contract PT. Oni Jaya. By
using saturated sample method, as many as 41 employees who working in PT. Oni
Jaya are sampled. The statistical method used to test the hypothesis is multiple
linear regression. Data collection techniques that used in this research is the
questionnaire.
Results from this study indicate that: (1) Compensation have a
significantly influence on employee job satisfaction (2) leadership have a
significantly influence on employee job satisfaction (3) The working environment
have a significantly influence on employee job satisfaction (4) Compensation,
Leadership, and the Environment Work have significant influence on employee
job satisfaction
Keywords: Compensation, leadership, work environment and job satisfaction
viii
PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)
Oleh : Dede Saepudin
ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi, kepemimpinan,
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Oni Jaya. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak PT. Oni
Jaya. Dengan menggunakan metode sampel jenuh, sebanyak 41 karyawan yang
bekerja di PT. Oni Jaya diambil sebagai sampel. Metode statistik yang digunakan
untuk menguji hipotesis adalah regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data
yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
kuesioner.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (2)
Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
(3) Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan (4) Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Kata Kunci : Kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT
atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar
Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga
dan sahabat-Nya.
Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin dan
ketetapan Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari orang-orang
di sekitar penulis yang begitu banyak memberi bantuan serta dukungan pada
penulis. Untuk itu, dengan selesainya penulisan skripsi ini menuju gelar Sarjana
Ekonomi, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua (H. Mahpud dan HJ. Eneng), serta adik-adik saya (santi, jejen,
mukhtar, dan fikri) terimakasih atas materi, do’a, kasih sayang, dukungan dan
perhatiannya sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi
ini.
2. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Dr. Amilin, SE.Ak., M.Si, CA selaku Wakil Dekan Bidang Akademik,
Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., MH selaku Wakil Dekan Bidang
Umum, dan Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, MA selaku Wakil Dekan Bidang
x
Kemahasiswaan. Terima kasih atas pendidikan dan pengajaran yang telah
diberikan.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si dan Ibu Ela Patriana, MM selaku Ketua dan
Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku Dosen Pembimbing Akademik, terima
kasih atas ilmu, motivasi, dan bimbingannya sehingga saya dapat
menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini.
6. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM., Selaku Dosen pembimbing I, terima kasih
banyak atas segala ilmu, motivasi, bimbingan dan arahannya sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan
7. Bapak Lili Supriyadi S.Pd, MM., Selaku Dosen pembimbing II, terima kasih
banyak atas segala ilmu, motivasi, bimbingan dan arahannya sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.
8. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu, pendidikan, pengalaman,
dan inspirasi sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi
ini.
9. Seluruh karyawan dan Manajemen PT. Oni Jaya khususnya Bapak R.D.E.
Gunawan selaku HRD PT. Oni Jaya yang telah banyak membantu, dan
membimbing saya dalam penulisan skripsi ini.
10. Listya Guntari dan keluarga yang selalu menemani, menyayangi, memotivasi
dan mendukung saya. Terima kasih atas perhatian yang telah kalian berikan.
xi
11. Semua teman-teman manajemen angkatan 2011, khususnya Share Everything
yang selalu memberi informasi, motivasi, dan dukungan kepada saya.
12. Kedua teman saya jumadi dan ikhsan yang selalu memotivasi, menemani, dan
memberikan semangat kepada saya selama menjalani perkuliahan sampai pada
penulisan skripsi ini.
13. Semua teman-teman kosan (mu’min, faiz, alam, camen, dan demang) yang
memberikan, semangat, motivasi, dan dukungan kepada saya.
14. Semua pihak-pihak terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi
ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, semoga Allah SWT
senantiasa memberikan rahmat dan hidayahnya serta semoga kita semua selalu
dalam lindungan-Nya. Amiin yaa robbal aa’lamiin.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan
menambah wawasan bagi pembaca pada umumnya khususnya rekan-rekan
mahasiswa jurusan manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta. Akhir kata penulis menyadari bahwa masih banyak
kekurangan, namun semua ini semata-mata Karena keterbatasan penulis, dan
penulis mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini terdapat kesalahan dan
kekhilafan.
Jakarta, 20 Oktober 2015
Dede Saepudin
1111081000004
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN ................................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iv
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ............................................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................... vii
ABSTRAK .................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................. ix
DAFTAR ISI ................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................... 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 8
BAB II TINJAUN PUSTAKA
A. Landasan Teori ........................................................................ 10
1. Prilaku Organisasi ............................................................. 10
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 10
xiii
B. Kompensasi ............................................................................. 12
1. Pengertian Kompensasi ..................................................... 12
2. Bentuk Kompensasi ........................................................... 13
3. Komponen Kompensasi Finansial Langsung .................... 13
a. Upah ............................................................................ 13
b. Gaji .............................................................................. 16
c. Insentif ........................................................................ 21
4. Kompensasi Finansial Tidak Langsung ............................. 25
5. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ......... 26
C. Kepemimpinan ........................................................................ 28
1. Pengertian Kepemimpinan ................................................. 28
2. Perbedaan Leadership dan Headship ................................. 30
3. Sifat-sifat Kepemimpinan .................................................. 30
4. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ........................................... 31
5. Gaya-gaya Kepemimpinan ................................................ 32
6. Teori-teori Kepemimpinan ................................................ 33
7. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi ............................ 37
8. Indikator Kepemimpinan yang Efektif .............................. 38
D. Lingkungan Kerja .................................................................... 40
1. Pengertian Lingkungan Kerja ............................................ 40
2. Jenis Lingkungan Kerja ..................................................... 41
E. Kepuasan Kerja........................................................................ 45
1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................... 45
xiv
2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ........................................... 46
3. Teori Kepuasan Kerja ........................................................ 47
4. Indikator Kepuasan Kerja .................................................. 49
F. Hubungan antar Variabel ......................................................... 50
G. Penelitian Terdahulu ................................................................ 51
H. Kerangka Pemikiran ................................................................ 55
I. Hipotesis .................................................................................. 57
BAB III METODE PENELITIAN
A. Metode Penentuan Sampel ...................................................... 58
B. Metode Pengumpulan Data .................................................... 58
1. Data Primer ........................................................................ 58
2. Data Sekunder ................................................................... 59
C. Metode Analisis Data .............................................................. 60
1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 60
2. Uji Kualitas Data ............................................................... 60
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 62
4. Uji Hipotesis ...................................................................... 64
a. Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 65
b. Uji Simultan (Uji statistik F) ......................................... 66
c. Uji Parsial (Uji T) ......................................................... 66
D. Operasional Variabel Penelitian .............................................. 67
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 74
xv
1. Fokus ................................................................................ 74
2. Lokus ................................................................................ 74
3. Waktu Penelitian .............................................................. 74
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................... 74
1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................... 74
2. Deskriptif Demografi Responden ...................................... 75
C. Analisis dan Pembahasan ....................................................... 79
1. Statistik Deskriptif ............................................................. 79
2. Uji Kualitas Data ............................................................... 88
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 92
4. Uji Hipotesis ...................................................................... 97
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................. 106
B. Implikasi ................................................................................. 106
C. Saran ....................................................................................... 109
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 111
xvi
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Data Keluar dan Masuk Karyawan 7
2.1 Penelitian Terdahulu 51
3.1 Operasional Variabel Penelitian 72
4.1 Proses Penyebaran Kuesioner 76
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin 76
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 77
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 77
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi 78
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 79
4.7 Analisis Statistik Deskriptif 80
4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi 81
4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan 83
4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja 84
4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja 86
4.12 Uji Validitas Kompensasi 88
4.13 Uji Validitas Kepemimpinan 89
4.14 Uji Validitas Lingkungan Kerja 89
4.15 Uji Validitas Kepuasan Kerja 90
4.16 Uji Reliabilitas 91
4.17 Uji Kolmogorov Smirnov 94
4.18 Uji Spearman’s Rho 96
4.19 Uji Multikolinieritas 97
4.20 Uji Koefisien Determinasi 98
xvii
4.21 Uji F 99
4.22 Uji T 100
4.23 Uji Regresi Linier Berganda 104
xviii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran 56
4.1 Uji Normalitas P-P Plot 92
4.2 Uji Normalitas Histogram 93
4.3 Uji Heterokedastisitas 95
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1. Surat izin Penelitian 114
2. Kuesioner Penelitian 116
3. Tabul Hasil Jawaban Responden 122
4. Hasil Output SPSS Uji Validitas 126
5. Hasil Output SPSS Uji Reliabilitas 130
6. Hasil Output SPSS Uji Asumsi Klasik 131
7. Hasil Output SPSS Uji Hipotesis Regresi Linier Berganda 134
8. Hasil Wawancara 135
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan pada dasarnya merupakan suatu lembaga yang dibentuk
dan dijalankan untuk menciptakan keuntungan dan berupaya mempertahankan
kelangsungan hidupnya di waktu yang akan datang. Untuk mencapai tujuan
tersebut perusahaan dituntut untuk dapat menyediakan dan memproduksi suatu
barang atau jasa yang dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan
mereka. Dalam melaksanakan proses produksi, suatu perusahaan
membutuhkan faktor-faktor produksi antara lain bahan baku, modal, dan
manusia. Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting dalam
pelaksanaan proses produksi dan seluruh kegiatan perusahaan, karena berhasil
atau tidaknya suatu perusahaan bergantung pada peran dari sumber daya
manusia yang ada di dalamnya.
Sumber daya manusia merupakan motor penggerak utama dalam
setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan. Secanggih apapun peralatan yang
dimiliki perusahaan, tidak akan mencapai tingkat produktivitas yang
diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien
oleh sumber daya manusia. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi
kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan
perlu memberikan perhatian khusus dan memandang sumber daya manusia ini
lebih dari sekedar asset perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi, kualitas,
dan produktivitasnya. Perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang
2
dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
karyawan secara optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut, perusahaan dapat
berupaya dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya pemberian kompensasi
yang sesuai, kepemimpinan yang baik, dan lingkungan kerja yang nyaman
dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, karena dengan pemberian kompensasi yang tepat
dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan
meningkat. Sebaliknya jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan
kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun. Hal ini
sejalan dengan pendapat Rivai (2009:762) yang mengungkapkan bahwa tujuan
pemberian kompensasi salah satunya adalah untuk memenuhi kepuasan kerja
karyawan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa jika kompensasi yang
diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya
semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak
pula, dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.
Selain kompensasi, faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja adalah kepemimpinan. Menurut Thoha (2010:9) kepemimpinan adalah
kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan juga
3
memiliki peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena
dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan
tidak terlepas dari peran pemimpin dalam perusahaan tersebut. Selain itu
kepemimpinan merupakan kunci utama dalam menentukan keputusan dan
tindakan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Apabila di perusahaan
terdapat pemimpin yang baik, ramah, dan peduli akan kebutuhan karyawan
maka kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi. Sebaliknya apabila di
perusahaan tidak terdapat pemimpin yang baik dan ramah serta tidak
mempunyai sikap kepedulian terhadap karyawan, maka dapat memungkinkan
kepuasan kerja karyawan akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai
(2009:860) yang mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya juga adalah gaya kepemimpinan
yang diterapkan pemimpin.
Selain kompensasi dan kepemimpinan, faktor lain yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito
dalam Wendi Amsuri Nasution (2013:7) mengatakan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi dalam upaya peningkatan
kepuasan kerja karyawan. Setiap organisasi atau perusahaan haruslah
mengusahakan kondisi lingkungan kerja yang baik dan memuaskan, agar
karyawan dalam bekerja dapat merasa puas atas pekerjaan yang dilakukannya.
Kondisi lingkungan kerja yang baik, nyaman, dan aman akan membuat
4
karyawan merasa nyaman dan bersemangat dalam melaksanakan suatu
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Sebaliknya apabila tidak tercipta
lingkungan kerja yang baik, akan menyebabkan ketidaknyamanan karyawan
dalam bekerja, Sehingga menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga akan
menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Agung Wahyu Handaru, Try Uromo,
dan I Ketut R Sudiarditha (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja memang menjadi salah satu unsur yang sangat penting
dalam sebuah organisasi atau perusahaan, karena kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja seperti semangat, rajin,
disiplin, dan lain sebagainya. Menurut Rivai (2009:856) kepuasan kerja
merupakan gambaran seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja karyawan di suatu
perusahaan dapat dipengaruhi oleh faktor balas jasa atau kompensasi yang
layak, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan suasana atau kondisi
lingkungan kerjanya yang berada di perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan di suatu perusahaan, dibutuhkan
adanya pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai, penerapan kepemimpinan
yang baik yang dapat mengarahkan karyawan agar melaksanakan pekerjaan
dengan maksimal serta menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman
dan aman. Dari kerangka teori tersebut penulis tertarik untuk menerapkannya
dalam penelitian di organisasi swasta (PT. Oni Jaya), untuk maksud tersebut
5
peneliti melakukan wawancara pra penelitian. Hasil pra wawancara penelitian
tersebut ditemukan fenomena/data terkait variabel penelitian.
Berdasarkan hasil pra wawancara peneliti dengan Bapak Gunawan
selaku Human Resources Development (HRD) dan beberapa karyawan dari
perusahaan tersebut, bahwa masalah yang ada di perusahaan yaitu terdapat
beberapa karyawan yang merasa kurang puas dengan kebijakan kompensasi
yang diberikan perusahaan dibanding dengan pekerjaan dan tanggung jawab
yang mereka kerjakan. Kompensasi yang diberikan perusahaan di sini yaitu
dalam bentuk kompensasi finansial berupa upah dan insentif. Karyawan merasa
upah yang diberikan perusahaan dinilai kurang cukup memenuhi kebutuhan
mereka, melihat kebutuhan pokok yang semakin hari semakin naik. Selain itu
target pekerjaan yang ditentukan perusahaan cukup memberatkan karyawan,
sehingga karyawan jarang mendapatkan insentif dari hasil kerjanya tersebut.
Karyawan selalu meminta agar kompensasi yang diberikan perusahaan
dinaikkan dan target kerja yang telah ditentukan disesuaikan dengan jumlah
dan kemampuan karyawan. Akibat dari ketidakpuasan karyawan mengenai
kompensasi tersebut, karyawan selalu mengeluh dan menuntut kepada Pak
Gunawan selaku Human Resources Development (HRD) PT. Oni Jaya agar
beliau bicara mengenai masalah tersebut kepada pimpinan atau pemilik
perusahaan.
Selain masalah kompensasi, kepemimpinan juga menjadi perhatian
bagi peneliti, karena terdapat kurangnya perhatian dari seorang pimpinan atau
atasan terhadap karyawan. Pimpinan kurang peduli terhadap karyawannya
6
terkait masalah kompensasi yang dinilai kurang cukup memenuhi kebutuhan
karyawan. Selain itu juga pimpinan atau atasan jarang berinteraksi dengan para
karyawan serta pimpinan juga terlalu berat menentukan target pekerjaan pada
karyawan. Sehingga hal ini membuat karyawan merasa kurang bersemangat
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Hal ini juga dapat dilihat dari adanya
beberapa karyawan yang sering terlambat masuk kerja dan masih banyak pula
karyawan yang belum mulai bekerja ketika jam istirahat telah berakhir serta
pekerjaan yang dikerjakan tidak mencapai target kerja yang ditetapkan. Akibat
dari masalah ini juga dapat memungkinkan terjadinya penurunan produktivitas
perusahaaan dan akan berdampak pula pada profit yang didapatkan perusahaan.
Sementara itu terdapat juga lingkungan kerja yang kurang kondusif
yang ditimbulkan oleh karyawan seperti tempat kerja yang belum tertata rapi,
yang disebabkan karena masih banyak karyawan yang menaruh peralatan kerja
sembarangan ketika waktu kerja berakhir. Selain itu adanya kebisingan dan
udara yang kurang sejuk yang menyebabkan karyawan merasa kurang
bersemangat dalam melakukan pekerjaan, kemudian juga tidak adanya
komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan di dalam perusahaan.
Faktor-faktor inilah yang menyebabkan karyawan merasa kurang bersemangat
dalam bekerja dan tidak memperoleh kepuasan kerja yang diharapkan.
Sehingga hal ini membuat adanya beberapa karyawan yang keluar atau
mengundurkan diri dari perusahaan akibat ketidakpuasannya. Kondisi
ketidakpuasan karyawan tersebut dapat dilihat dari fakta di bawah ini.
7
Tabel 1.1
Data Keluar dan Masuk Karyawan
Tahun Jumlah
Karyawan
Keluar Karyawan Jumlah
Karyawan
masuk Mengundurkan
diri
Diberhentikan
2012 44 - 1 -
2013 43 2 - 1
2014 42 3 - 2 Sumber data: Hasil wawancara dengan HRD.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang keluar
pada tahun 2012 adalah 1 orang dengan keterangan diberhentikan, sedangkan
jumlah karyawan yang masuk tidak ada. Pada tahun 2013 jumlah karyawan
yang keluar adalah 2 orang dengan keterangan mengundurkan diri, sedangkan
jumlah karyawan yang masuk hanya 1 orang. Kemudian pada tahun 2014
jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan yaitu menjadi sebanyak
3 orang dengan keterangan mengundurkan diri, sedangkan jumlah karyawan
yang masuk adalah sebanyak 2 orang. Hal ini membuktikan bahwa kurangnya
kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan PT. Oni Jaya sehingga karyawan
lebih memilih berhenti bekerja dan mengundurkan diri.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk
mempelajari dan meneliti tentang kompensasi, kepemimpinan, lingkungan
kerja, dan kepuasan kerja PT. Oni Jaya. Sehingga dalam skripsi ini penulis
mengambil judul “PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)”.
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara parsial ?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara parsial ?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara parsial ?
4. Apakah kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya
secara simultan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya .
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepeminpinan terhadap
kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.
9
d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi,
kepeminpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada
karyawan PT. Oni Jaya.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan pelatihan berfikir secara ilmiah yang dapat
memberikan pemahaman mengenai kompensasi, kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada suatu
perusahaan.
b. Bagi Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, referensi, dan
menyajikan informasi mengenai pengaruh kompensasi, kepemimpinan,
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan
informasi yang dapat membantu manajemen dalam meningkatkan
kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Prilaku organisasi
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:170) dalam sebuah organisasi
perlu adanya manusia, karena manusia adalah pendukung utama setiap
organisasi apapun bentuk dari organisasi tersebut. Perilaku manusia yang
berada dalam suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku
organisasi. Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-
aspek tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu. Hal ini meliputi
aspek yang ditimbulkan oleh pengaruh organisasi terhadap manusia
demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap
organisasi (Rivai dan Mulyadi, 2011:171).
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum masuk ke dalam manajemen sumber daya manusia,
terlebih dahulu kita membahas arti dari sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut Rivai (2003:6) sumber daya manusia adalah seorang yang siap,
mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.
Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan
(input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran
(output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
11
Untuk mengatur perilaku manusia di dalam organisasi tersebut
diperlukan manajemen sumber daya manusia. Manajemen kepegawaian dan
sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di
perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan
antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan (Mangkunegara, 2011:1).
Menurut Rivai (2009:1) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Sedangkan manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai
(Mangkunegara, 2011:2).
Menurut Hasibuan (2003:9) perbedaan manajemen sumber daya
manusia dengan manajemen kepegawaian (personalia) sebagai berikut:
a. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji
secara mikro.
b. MSDM menganggap karyawan adalah asset utama organisasi, jadi harus
dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa
12
karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
produktif.
c. MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen
personalia pendekatan secara klasik.
Sedangkan persamaan manajemen sumber daya manusia dengan
manajemen kepegawaian (personalia) adalah keduanya merupakan ilmu
yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan (Hasibuan, 2003:9).
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi
merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jadi melalui kompensasi tersebut
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya, motivasi, dan kepuasan kerja
13
serta meningkatkan kebutuhan hidupnya (Handoko, 2003:114). Menurut
Panggabean dalam Sutrisno (2007:197) kompensasi juga disebut sebagai
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi ataupun perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai imbalan
atau balas jasa atas kontribusinya terhadap perusahaan.
2. Bentuk Kompensasi
Menurut Rivai (2009:741) bentuk kompensasi finansial terdiri dari
kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung
terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau
komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang
tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan,
berbagai macam asuransi dan jasa, serta penghargaan nonfinansial seperti
pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.
3. Komponen Kompensasi Finansial Langsung
Komponen kompensasi finansial langsung yaitu terdiri dari
pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji dan insentif (Rivai,
2009:744).
a. Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan
kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.
14
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
1) Penggolongan Upah
Penggolongan upah menurut Rivai (2009:759) yaitu :
a) Upah Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya
upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.
b) Upah Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan
kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu
mengerjakannya.
c) Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak
alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
15
2) Proses Penentuan Upah
Menurut Rivai (2009:759) Salah satu aspek yang sangat penting
dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan
harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity
adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam
perusahaan. Sedangkan external equity adalah jumlah yang diterima
dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan
yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.
Untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah dapat
ditempuh dengan :
a) Analisis Jabatan
Merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas
yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam
melaksanakan suatu tugas. Sehingga dapat menjelaskan uraian
tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu
dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b) Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
16
c) Survey Upah
Survey upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah
yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis
yang mempunyai usaha/jabatan yang sama.
d) Penentuan Tingkat Upah
Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di
combine dengan survey upah. Yang terpenting dalam penentuan
upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang
ditetapkan oleh pemerintah.
b. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang
memberikan kontribusi dalam mecapai tujuan perusahaan.
Imbalan berupa gaji merupakan salah satu diantara imbalan yang
dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja guna menghasilkan
kinerja yang tinggi bagi setiap para pekerja. Tetapi, andaikata timbul
ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat
menyebabkan timbulnya keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja,
berhentinya pekerja bekerja, dan adakalanya timbul gejala berupa
buruknya kesehatan mental dan fisik. Memang harus diakui bahwa
imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar
perlu diperhatikan (Rivai, 2009:765).
17
1) Tahapan Utama Pemberian Gaji
Ada dua asas yang harus mendapat perhatian sebaik-baiknya
supaya gaji yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan (Rivai, 2010:763), yaitu :
a) Asas Adil
Besarnya upah/gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi.
b) Asas Layak dan Wajar
Upah/gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya upah/ gaji didasarkan atas batas upah minimum
pemerintah dan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.
2) Faktor Perencanaan dan Penentuan Gaji
Adapun faktor-faktor yang menjadi perencanaan dan penentuan
gaji menurut Rivai (2009:764) adalah :
a) Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa tergantung
pada kesediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan
permintaan tenaga kerja.
b) Serikat buruh, ini bisa menjadi kekuatan besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan
18
upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil
evaluasi jabatan.
c) Pemerintah, merupakan lembaga yang berkepentingan dengan
kesejahteraan pekerja sebagai warga negara dan juga terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah dapat menentukan
tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus
dipatuhi pengusaha.
d) Kebijakan dan strategi penggajian, kebijakan yang dipakai
perusahaan seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam
upaya menghadapi persaingan. Kebijakan untuk selalu
memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya
hal-hal yang tidak diinginkan.
e) Faktor internasional, adalah penyesuaian dengan situasi di negara
yang bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di
negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau
untuk merangsang seseorang agar bersedia di tempatkan di suatu
negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian
dalam hal gaji.
f) Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama, ada kalanya
satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat
yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.
g) Biaya dan produktivitas, tenaga kerja merupakan salah satu
komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok
19
barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan
keuntungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam
mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan
kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor
menurun.
3) Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Adapun tujuan pemberian upah dan gaji menurut Rivai
(2009:762) yaitu :
a) Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalin ikatan kerja sama formal
antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan
pekerjaan yang telah dilakukan dan perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c) Pengadaan efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
20
d) Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi para karyawannya.
e) Stabilitas karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g) Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
h) Ketentuan Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan udang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut Suwarto (2003:21) ketentuan tentang upah diatur secara
luas dalam Pasal 88 sampai 98. Disebutkan bahwa setiap
pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sementara itu besaran
21
upah minimum Kabupaten Tangerang Tahun 2015 adalah sebesar
Rp 2.710.000 (ga-ji.com).
c. Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus
dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM
dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi
pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk
kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif
menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang
telah dicapai atau jumlah jam kerja (Rivai, 2009:766).
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas (Rivai, 2009:767).
Menurut Winarni dan Sugiyarso (2006:11) insentif diartikan
sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan prestasi, sebagai
penghargaan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya.
1) Tujuan pemberian insentif
Tujuan utama dari insentif menurut Rivai (2009:767) dibagi
menjadi 2 (dua), yakni :
a) Bagi karyawan untuk memberikan semangat, tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas
dan kuantitas hasil kerjanya.
22
b) Bagi perusahaan, merupakan strategis untuk meningkatkan
produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi
suatu hal yang penting.
2) Program-program insentif
Menurut Rivai (2009:768) program insentif ada pada hampir
setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional,
diantaranya sebagai berikut :
a) Piecework
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output/barang yang
dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, mudah diukur dan
umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam
organisasi.
b) Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar
yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok.
Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu
penyelesaian pekerjaan. Umumnya bonus dihitung berdasarkan
tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi.
c) Commission
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.
Sistem ini bersifat individual, untuk tenaga penjual/wiraniaga.
23
d) Maturity curve
Jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi
kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus
meningkatkan prestasi.
e) Merit pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi
dan kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.
f) Pay-for-knowledge/pay for skill compensation
Pemberian insentif yang berdasarkan bukan pada apa yang
dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi
pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui
pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai
pengaruh besar dan penting bagi organisasi.
g) Nonmonetary incentive
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam
bentuk lain. Sebagai contoh sertifikat, liburan dan lain-lain. Ada
pula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi
kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.
h) Insentif eksekutif
Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas
perannya yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai
tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.
24
3) Sistem Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2009:770) program insentif adalah salah satu
cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama
kemakmuran perusahaan. Berikut adalah sistem pemberian insentif :
a) Bonus tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan
karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja
tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih
sering dibagikan sekali dalam setahun.
b) Insentif langsung
Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini
dirancang untuk mengetahui kontribusi luar biasa karyawan.
Imbalan yang digunakan oleh 95% dari seluruh perusahaan itu
mengakui lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif.
Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai,
obligasi tabungan dan lainnya.
c) Insentif individu
Dalam jenis program ini, standar kerja individu ditetapkan dan
dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
output individu.
d) Insentif tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
25
kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu
dilaksanakan tim kerja.
4. Kompensasi Finansial Tidak langsung
Menurut Nawawi (2011:317) Kompensasi tidak langsung adalah
pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji
atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan
hari natal, dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah
program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
bagaian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas pula dapat berupa
pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:85) bentuk kompensasi
yang tidak langsung berupa pelayanan dan keuntungan, yaitu dapat
dijelaskan sebagai berikut :
a. Keuntungan (Benefit)
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang
secara cepat dapat ditentukan. Program benefit bertujuan untuk
memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan
keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan
membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi
kekuatan kerja, dan relasi umum.
b. Pelayanan
Program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim
olah raga, kamar tamu pegawai, cafeteria pegawai, surat kabar
26
perusahaan, toko perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan
perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter
perusahaan, tempat parkir, dan ada program rekreasi atau darmawisata.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut
Hasibuan (2003:126), antara lain sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
27
d. Produktivitas kerja karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum.peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya
balas jasa bagi karyawan.
f. Biaya hidup/cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman lebih lama maka gaji/balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya
lebih baik.
28
i. Kondisi perekonomian nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkah
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full
employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment)
j. Jenis dan sifat pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang
besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat
upah/balas jasanya relatif rendah.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa banyak
faktor yang dapat mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hal ini perlu mendapat
perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak, sehingga karyawan
dapat mencapai kepuasan kerjanya.
C. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak
sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang
29
dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja
mencapai tujuan dan sasaran. (Handoko, 2014:292).
Kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Sedermayanti
(2007:249) leadership is activity of influencing people to strive willing for
mutual objective, kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan/aktivitas
untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Siagian dalam Sedermayanti (2007:249) mengungkapkan bahwa
kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah
motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya.
Sedangkan menurut Ralp M. Stogdill dalam Sedermayanti
(2007:249) menyatakan bahwa Leadership is the process of influencing
group activities toward goal setting and goal achievement, kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya
perumusan dan pencapaian tujuan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas bahwa kepemimpinan
adalah kegiatan atau seni dalam mempengaruhi perilaku orang lain baik
individu maupun kelompok dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Di sini kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh
aturan-aturan atau tata karma birokrasi. Kepemimpinan tidak harus diikat
dalam suatu organisasi tertentu. Melainkan kepemimpinan bisa terjadi di
mana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi
perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu (Thoha,
2010:9)
30
2. Perbedaan Leadership (Kepemimpinan) dan Headship (Kekepalaan)
Banyak ahli manajemen mendefinisikan leadership dalam arti luas,
dalam arti meliputi banyak cara yang dilakukan oleh leaders dan heads serta
berbagai sumber yang digunakan untuk mengungkapkan kekuasaannya.
Sedangkan dalam arti sempit menurut C.A Gibb (1969), yang membedakan
antara leadership dengan headship sebagai berikut :
1. Headship diselenggarakan melalui suatu sistem yang diorganisasikan dan
tidak berdasarkan pengakuan spontan para anggotanya.
2. Tujuan kelompok dipilih oleh kepala (head person) sesuai dengan minat
dan tidak ditentukan oleh kelompok itu sendiri secara internal.
3. Dalam headship hanya ada sedikit atau bahkan tidak ada sama sekali
tindakan bersama dalam mencapai tujuan.
4. Dalam headship ada jurang sosial yang lebar antara anggota-anggota
kelompok dan kepala yang mengusahakan agar ada jarak sosial, sebagai
suatu alat bantu untuk memaksa kelompok.
5. Kewibawaan seorang pemimpin (leader) secara spontan diakui oleh para
anggota kelompok yang bersangkutan dan terutama oleh para
pengikutnya. Sedangkan kewibawaan seorang kepala (the head) timbul
karena adanya kekuasaan dari luar kelompok.
3. Sifat-sifat Kepemimpinan
Menurut Edwin Ghiselli dalam Handoko (2014:295) menyatakan
bahwa sifat-sifat penting dalam kepemimpinan adalah sebagai berikut :
31
a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory
ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar mnajemen, terutama
pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung
jawab dan keinginan sukses.
c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir.
d. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat keputusan-
keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.
e. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemempuan
untuk menghadapi masalah.
f. Kreatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru
atau inovasi.
Sedangkan Keith Davis mengikhtisarkan empat sifat utama yang
mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan organisasi
yaitu : 1) Kecerdasan, 2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, 3)
Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan 4) sikap-sikap hubungan
manusiawi.
4. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin agar kelompok berjalan
dengan efektif, menurut Handoko (2014:297) adalah sebagai berikut :
32
a. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau
pemecahan masalah, menyangkut pemberian saran penyelesaian,
informasi dan pendapat.
b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group maintenance) atau sosial,
menyangkut segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan
lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan
pendapat, dan sebagainya.
5. Gaya-gaya Kepemimpinan
Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan,
menurut Handoko (2014:297) yaitu :
a. Gaya Kepemimpinan dengan Orientasi Tugas (task-oriented)
Manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara
tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang
diinginkannya.
b. Gaya Kepemimpinan dengan Orientasi Karyawan (employee-oriented)
Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi
bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para anggota
kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan
kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan,
menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan saling
mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.
33
6. Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori X dan Y McGragor
Douglas McGragor dalam Handoko (2014:298) menyatakan
bahwa strategi kepemimpinan dipengaruhi anggapan-anggapan seorang
pemimpin tentang sifat dasar manusia. McGragor menyimpulkan dua
kumpulan anggapan yang saling berlawanan yang dibuat oleh para
manajer dalam industri.
Anggapan-anggapan Teori X :
1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai
pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin.
2) Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa,
diawasi, diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka
menjalan kan tugas untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan, ingin menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan
menginginkan keamanan/jaminan hidup di atas segalanya.
Anggapan-anggapan Teori Y :
1) Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat
manusia, seperti bermain dan istirahat.
2) Pengawasan dan ancaman hukuman eksternal bukanlah sasu-
satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan
organisasi. Orang akan melakukan pengendalian diri untuk
mencapai tujuan yang telah disetujuinya.
34
3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan
yang berhubungan dengan prestasi mereka.
4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak
hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.
5) Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan
kreativitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang
secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
6) Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian
saja dalam kondisi kehidupan industri modern.
Seorang pemimpin yang menganut anggapan-anggapan teori X
akan cenderung menyukai gaya kepemimpinan otokratik. Sebaliknya,
pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya
kepemimpinan partisipatif atau demokratik.
b. Teori Contingency dari Fiedler
Teori ini menyatakan bahwa efektivitas suatu kelompok atau
organisasi tergantung pada interaksi antara kepribadian pemimpin dan
situasi. Situasi dirumuskan dengan dua karakteristik : 1) derajat situasi di
mana pemimpin menguasai, mengendalikan, dan mempengaruhi situasi,
dan 2) derajat situasi yang menghadapkan manajer dengan
ketidakpastian. Fiedler mengidentifikasi ketiga unsur dalam situasi kerja
untuk membantu menentukan gaya kepemimpinan mana yang akan
efektif yaitu hubungan pimpinan anggota, struktur tugas, dan posisi
kekuasaan pemimpin yang didapatkan dari wewenang formal.
35
Dari model ini dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi
pemimpin yang paling efektif, mereka perlu menyesuaikan gaya-gaya
kepemimpinannya terhadap situasi. Bila pemimpin mempunyai
keterbatasan dalam kemampuan mereka untuk mengubah kepribadian
dasar dan gaya kepemimpinannya, situasi harus diubah, atau pemimpin
harus dipilih yang gayanya cocok dengan situasi yang ada. Tetapi
seharusnya pemimpin dapat mengubah gaya kepemimpinan mereka
untuk memenuhi persyaratan/kebutuhan situasi tertentu dan seharusnya
mereka dapat belajar untuk menjadi pemimpin yang efektif.
c. Teori Siklus Kehidupan dari Hersey dan Blanchard
Satu lagi teori kepemimpinan penting yang mempergunkan
pendekatan penting “contingency” adalah teori siklus kehidupan (life –
cycle theory) dari Faul Hersey dan Kenneth Blanchard. Konsep dari teori
siklus kehidupan adalah bahwa strategi dan prilaku pemimpin harus
situasional dan terutama didasarkan pada kedewasaaan atau
ketidakdewasaan para pengikut.
Kedewasaan (maturity), adalah kapasitas/kemampuan individu
atau kelompok untuk menetapkan tujuan tinggi tetapi dapat dicapai, dan
keinginan dan kemampuan mereka untuk mengambil tanggung jawab.
Variabel-variabel kedewasaan ini yang merupakan hasil dari pendidikan
dan/atau pengalaman, harus dipertimbangkan hanya dalam hubungannya
dengan tugas tertentu yang dilaksanakan.
36
Perilaku tugas, tingkat di mana pemimpin cenderung untuk
mengorganisasikan dan menentukan peranan-peranan para pengikut,
menjelaskan kegiatan yang dilaksanakan, kapan di mana, dan bagaimana
tugas-tugas diselesaikan.
Perilaku hubungan, berkenaan dengan hubungan pribadi
pemimpin dengan individu atau para anggota kelompoknya. Ini
mencakup besarnya dukungan yng disediakan oleh pemimpin dan tingkat
di mana pemimpin menggunakan komunikasi antar pribadi dan perilaku
pelayanan.
d. Teori Jalur-Tujuan
Berikut adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh
Robert House dalam Robbins (2002:16). Menurut teori jalur-Tujuan,
perilaku seorang pemimpin dapat diterima baik oleh para bawahan sejauh
mereka pandang sebagai suatu sumber kepuasan yang segera atau sebagai
suatu sarana bagi kepuasan masa depan.
Robert House mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan,
yaitu sebagai berikut :
1) Kepemimpinan direktif, membiarkan bawahan tahu apa yang
diharapkan mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan
memberikan bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan
tugas.
2) Kepemimpinan pendukung, bersifat ramah dan menunjukkan rasa
kepedulian akan kebutuhan bawahan.
37
3) Kepemimpinan partisipatif, berkonsultasi dengan bawahan dan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
4) Kepemimpinan berorientasi prestasi, menetapkan tujuan yang
menantang dan mengharapkan bawahan untuk brprestasi pada tingkat
tertinggi mereka.
7. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi.
Peran kepemimpinan dapat diartikan sebagai seperangkat perilaku
yang diharapkan dilakukan oleh seseorang sesuai dengan kedudukannya
sebagai pemimpin. Sedangkan covey (1997) dalam Rivai dan Mulyadi
(2011:156) membagi peran kepemimpinan menjadi tiga bagian yaitu :
1. Pathfinding (pencarian alur), yaitu peran untuk menentukan visi dan misi
yang pasti.
2. Aligning (penyelaras), yaitu peran untuk memastikan bahwa struktur,
sistem dan proses operasional organisasi memberikan dukungan pada
pencapaian visi dan misi.
3. Empowering (pemberdaya), yaitu peran untuk menggerakkan semangat
dalam diri orang-orang dalam mengungkapkan bakat, kecerdikan, dan
kreativitas laten untuk mampu mengerjakan apapun dan konsisten
dengan prinsip-prinsip yang disepakati.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam
mengantarkan keberhasilan suatu organisasi dalam menghadapi tantangan
dan peluang, seorang pemimpin mempunyai peran dalam sebuah organisasi
38
yaitu peran dalam menentukan visi dan misi, peran penyelaras organisasi,
dan peran untuk membangkitkan orang-orang yang ada di dalamnya.
8. Indikator Kepemimpinan yang Efektif
Menurut siagian (2002:121) indikator-indikator yang dapat
digunakan dalam mengukur kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Iklim saling mempercayai
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-
harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan
iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan ini akan menjadi suatu
kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya
sebagai manusia yang bertanggung jawab dan di pihak lain bawahan
dengan sikap mau menerima kepemimpinan atasannya.
b. Penghargaan terhadap ide bawahan
Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah
lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para
bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang
positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia
bekerja.
c. Memperhitungkan perasaan para bawahan
Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan misi
manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku
seorang pemimpin.
39
d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-
harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan
menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian
orang harus memerankan sebagai pemimpin, sementara yang lainnya
memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian
seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi
para bawahannya.
e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan
selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan
dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat
sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara
yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi
kesejahteraan mereka.
f. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa
memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,
dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan
bawahan akan tercapai.
40
g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional
Pemimpin dalam hubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh
bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang
disandang bawahan secara tepat dan professional. Dapat dipahami bahwa
pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang
melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan
dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan
kepemimpinan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator yang
dapat digunakan dalam mengukur kepemimpinan yaitu adanya adanya iklim
saling mempercayai antar pimpinan dengan bawahan, penghargaan atas ide
yang diberikan bawahan, memperhitungkan perasaan bawahan, perhatian
pada kenyamanan kerja bawahan, perhatian pada kesejahteraan bawahan,
memperhitungkan faktor kepuasan kerja bawahan, dan mengakui status para
bawahannya.
D. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000:183) mengemukakan bahwa lingkungan
kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
41
di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan pada saat
bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang kondusif akan
memberikan rasa aman dan nyaman sehingga memungkinkan karyawan
untuk dapat bekerja secara optimal.
2. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung.
Berikut faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito
(2000) adalah sebagai berikut :
1) Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan warna
hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat
42
kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya
mempergunakan warna yang lembut.
2) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
mereka akan menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya
kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3) Udara
Di dalam ruangan kerja karywan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara
yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Suara bising
Suara bising bisa sangat mengganggu para karyawan dalam bekerja.
Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan
sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu
setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara
bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil
suara bising tersebut. Kemampuan organisasi di dalam menyediakan
dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga
43
merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara
pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5) Ruang Gerak
Dalam suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin bekerja dengan tenang dan maksimal jika
tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
demikian ruang gerak untuk tempat kerja karyawan bekerja
seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak
terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan di samping itu juga
perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan
pengeluaran biaya yang banyak.
6) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan
yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja
fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi
gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat
kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu
sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan
mempertahankan suatu keadaan dan suasan aman tersebut sehingga
karyawan merasa senang dan aman dalam bekerja.
44
7) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan di
sekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya
selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya
lingkungan yang bersih karyawan akan merasa sengang dan kinerja
karyawan akan meningkat.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan (Sedarmayanti, 2001:31).
Ada lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu :
1) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab
atas pekerjaan mereka.
3) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,
keyakinan, perhatian, serta menghargai mereka.
4) Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
ada kerjasama yang baik di antara kelomppk kerja yang ada.
45
5) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar baik antara teman
sekerja ataupun dengan pimpinan.
6) Budaya organisasi, yaitu sejumlah pemahaman penting seperti norma,
nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota
organisasi (Rivai dan mulyadi, 2011:373).
E. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2009:858) Kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah penilaian dari
pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Rivai dan
Mulyadi, 2011:246).
Menurut Siagian dalam Widodo (2014:165) berpendapat bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat
positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya . Sedangkan menurut
Dariyo (2003:76) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan itu sendiri
46
apakah membuat dirinya puas atau tidak. Penilaian ini bersifat individual,
artinya antara individu yang satu dengan yang lainnya berbeda.
Bagi perusahaan kepuasan kerja di dalamnya menyangkut usaha-
usaha untuk meningkatkan efektivitas perusahaan, dengan cara membuat
efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Perilaku karyawan yang
menopang pencapaian tujuan perusahaan merupakan sisi lain yang harus
diperhatikan, di samping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil
kemajuan dibidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja akan
mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik perusahaan
maupun individual. Ketidakpuasan dalam bekerja akan dapat menimbulkan
perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari
kontak lingkungan sosialnya (Sutrisno, 2007:81).
Dari definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif atau
negatif dari seseorang karyawan berkaitan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya, sebagai suatu akibat interaksi manusia dengan lingkungan
kerjanya.
2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:120), ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
47
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
3. Teori Kepuasan Kerja
Berikut teori mengenai kepuasan kerja menurut Rivai (2009:858)
adalah sebagai berikut :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,
maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
b. Teori Kesetaraan (Equity Model Theory)
Teori lain tentang kepuasan kerja adalah teori kesetaraan atau
Equity Model Theory yakni, teori yang menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara
jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan
48
lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teori Edward
membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan :
1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi
kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang
menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja. Dengan pemberian
kompensasi yang sesuai.
2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga
mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain.
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar rekan
kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan jabatan.
3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diinginkan karyawan.
Mendapat kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai
kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan
penghargaan yang lebih dari kinerjanya.
c. Teori Keinginan Relatif (Relative Deprivatioan theory)
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relative atau Relative
Deprivatioan theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan
dengan pembayaran, menurut teori ini adalah :
1) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.
2) Perbedaan antara pengeluaran dangan penerimaan.
3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih
49
4) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil
yang buruk.
d. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi.
Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
4. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2009:860) secara teoritis, faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya
kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan
harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah : (a) Isi
pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap perusahaan, (b) Supervisi, (c) Organisasi dan manajemen, (d)
Kesempatan untuk maju, (e) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial
lainnya seperti adanya insentif, (f) Rekan kerja, dan (g) Kondisi pekerjaan.
50
F. Hubungan antar Variabel
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena kompensasi
merupakan salah satu tujuan untuk membuat karyawan memperoleh
kepuasan kerjanya. Seperti yang diungkapkan oleh Rivai (2009:762) bahwa
salah satu tujuan pemberian kompensasi yang diantaranya berupa upah dan
gaji, dengan upah dan gaji karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya. Oleh karena itu variabel kompensasi
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena kepemimpinan merupakan sebuah
indikator yang sering digunakan dalam mengukur kepuasan kerja. Seperti
yang diungkapkan oleh rivai (2009:860) bahwa secara teoritis, faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti
gaya kepemimpinan, produktivitas kerja perilaku, locus of control,
pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Oleh karena itu
variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan
kerja.
51
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan
kerja karyawaan. Hal ini karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau instansi lainnya.
Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Agung Wahyu Handaru, Try
Uromo, dan I Ketut R Sudiarditha (2013) bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di RS. X. Hal ini
dapat mengindikasikan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh
terhadap variabel kepuasan kerja.
G. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Judul
Penelitian Variabel
Hasil
Penelitian
1
Wendi
Amsuri
Nasution
(2013)
Pengaruh
Kompensasi
dan Lingkungan
kerja terhadap
Kepuasann
kerja Karyawan
pada PT. Karya
Deli Stelindo
Medan.
Kompensasi,
Lingkungan
kerja dan
Kepuasan kerja
Karyawan.
Hasil
penelitian
menunjukan
bahwa
kompensasi
dan lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
. Bersambung pada halaman berikutnya
52
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Nama
Peneliti
Judul
Penelitian Variabel
Hasil
Penelitian
2 Tukhas
Shilul
Imaroh
Pengaruh
Kepemimpinan
dan kompensasi
terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan
Outsourcing di
Pertamina
Jakarta.
Kepemimpinan
Kompensasi
dan Kepuasan
Kerja Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
Kepemimpinan
dan
Kompensasi
secara bersama-
sama
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan
outsourcing.
3 Agung
Wahyu
Handaru,
Try Uromo,
dan I Ketut
R
Sudiarditha
(2013)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja,
Kompensasi,
dan Komitmen
Organisasi
terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan di
RS. X.
Lingkungan
Kerja,
Kompensasi,
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Karyawan.
Hasil penelitian
menunjukan
bahwa Lingku-
ngan Kerja,
Kompensasi,
dan Komitmen
Organisasi ber-
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan.
Bersambung pada halaman berikutnya
53
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Nama
Peneliti
Judul
Penelitian Variabel
Hasil
Penelitian
4
Farid
Firmansyah
(2008)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja,
Kompensasi
dan
Kepemimpinan
terhadap
Kepuasan Kerja
Guru dan
Karyawan di
SMA Wachid
Hasyim
Surabaya
Lingkungan
Kerja,
Kompensasi,
Kepemimpinan
dan Kepuasan
Kerja
Hasil penelitian
ini
menunjukkan
bahwa secara
bersama-sama
variabel
lingkungan
kerja,
kompensasi dan
kepemimpinan
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
guru dan
karyawan yang
ditunjukkan
oleh nilai F
hitung sebesar
52,062 dengan
tingkat
signifikansi
sebesar 0.000,
yang berarti
bahwa
kepuasan kerja
guru dan
karyawan
dipengaruhi
oleh lingkungan
kerja,
kompensasi dan
kepemimpinan.
. Bersambung pada halaman berikutnya
54
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Nama
Peneliti
Judul
Penelitian Variabel
Hasil
Penelitian
5 Siska
Mustika
(2014)
Analisis Faktor-
Faktor yang
Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Karyawan pada
Pabrik Mawico
Kompensasi,
Hubungan dan
kondisi Kerja,
Lingkungan dan
Dukungan
Kerja,
Keterampilan
dan Fasilitas
dan
Kepemimpinan.
Hasil penelitian
menunjukkan
Kompensasi
memiliki nilai
eigen value
4,939; Hubung-
an dan kondisi
Kerja memiliki
nilai eigen
value 3,445;
Lingkungan dan
Dukungan
Kerja memiliki
nilai eigen
value 1,638;
Keterampilan
dan Fasilitas
memiliki nilai
eigen value
1,195; dan
Kepemimpinan
memiliki nilai
eigen value
1,067.
55
H. Kerangka Berpikir
Menurut Suriasumantri 1986 dalam Sugiyono (2009:92)
mengemukakan bahwa seorang peneliti harus menguasai teori-teori ilmiah
sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis.
Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang
menjadi objek permasalahan.
Sedangkan menurut Riduwan (2004:25) kerangka berpikir adalah
dasar pemikiran dari penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi
dan telaah penelitian. Kerangka pikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep
yang akan dijadikan dasar dalam penelitian. Uraian dalam kerangka pikir ini
menjelaskan antar variabel. Kemudian Muhamad (2009:75) mengungkapkan
bahwa kerangka pikir adalah gambaran mengenai hubungan antar variabel
dalam suatu penelitian, yang diuraikan oleh jalan pikiran menurut kerangka
logis.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kerangka
berpikir adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang menjadi objek
permasalahan penelitian. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan
pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang terkait.
56
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Kompensasi
Kepemimpinan
Hasil dan Implikasi
Lingkungan Kerja
Kepuasan Kerja
Metode Penelitian :
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Multikolinieritas
3. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi
b. Uji Simultan (F)
c. Uji Parsial (T)
57
I. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan
suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji penelitian
ini yaitu sebagai berikut :
4. H01 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi dengan kepuasan
kerja.
Ha1 : Ada pengaruh antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja.
5. H02 : Tidak ada pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan
kepuasan kerja.
Ha2 : Ada pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan
kerja.
6. H03 : Tidak ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja.
Ha3 : Ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan
kerja.
7. H04 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi, kepemimpinan,
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja secara simultan.
Ha4 : Ada pengaruh antara variabel kompensasi, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja secara simultan.
58
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2010:61) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak
yang berada di PT. Oni Jaya yaitu sebanyak 41 orang.
Data penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya
karena jumlah karyawan yang terdapat di PT. Oni Jaya itu sendiri hanya
terdapat 41 karyawan saja. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel
apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, istilah lain dari sampel jenuh ialah
sensus (Sugiyono, 2010:68).
B. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer (Primery Data)
Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang
dibutuhkan, maka jenis data yang digunakan adalah data primer. Data
primer merupakan data yang didapat dari sumber baik dari individu atau
perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang
biasa dilakukan peneliti (Umar, 2004:42). Adapun data primer yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu :
59
a. Wawancara, merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dapat
dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai
(Sugiyono, 2013:34). Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini
adalah wawancara terstruktur. Menurut Esternberg dalam Sugiyono
(2013:233) wawancara terstruktur yaitu wawancara yang digunakan
sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti telah mengetahui
dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh dan
pewawancara telah menyiapkan instrument-instrumen penelitian berupa
pertanyaan-pertanyaan tertulis.
b. Kuesioner, merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden
dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut
(Umar, 2004:49). Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner
adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2009:134) Skala Likert adalah
jenis skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala
sosial yang sedang berlangsung.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sember data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data
sekunder yang digunakan yaitu :
a. Studi pustaka, yaitu teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara
peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi
60
pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku
referensi atau hasil penelitian lain) yang ada hubungannya dengan objek
penelitian untuk menunjang penelitian.
b. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dilakukan dengan cara mengutip
langsung data yang diperoleh dari PT. Oni Jaya yang terdiri dari profil,
sejarah dan lain sebagainya.
C. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi
klasik, dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,
2010:206).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian
61
validitas dalam penelitian ini menggunakan pearson Correlation, yaitu
dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari
pertanyaan-pertanyaan (Ghozali, 2011:53). Apabila pearson Correlation
yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berati data yang diperoleh
adalah valid (Ghozali, 2011:53).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
nerupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).
Menurut Ghozali (2011:48), pengukuran reabilitas dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang
Di mana seseorang akan disodori pertanyan yang sama pada waktu
yang berbeda, kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan
jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja
Di mana pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar
jawaban pertanyaan. kriteria pengujian dilakukan dengan
menggunakan pengujian Cronbach Alpha (a). suatu variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha >0,60 (Ghozali,
2011:48).
62
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya
mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali,
2011:160). Dalam penelitian ini, uji normalis menggunakan Normal
Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar
distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal,
dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali,
2011:163).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-
smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari kolmogorov-smirnov lebih
besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali,2011).
b. Uji Heteroskedestisitas
Uji Heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap maka disebut homoskedestisitas, jika berbeda
disebut heteroskedestisitas. Model Regresi yang baik adalah
homoskedestisitas (Ghozali, 2011:139). Deteksi ada atau tidaknya
63
heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu dari
grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
heteroskedestisitas (Ghozali, 2011:139).
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data
akan diuji kembali dengan Uji Spearman’s Rho. Menurut Priyatno
(2013:66) menjelaskan bahwa untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dengan melakukan analisis korelasi spearman antara
residual dengan masing-masing variabel independen. Jika nilai
signifikansi antara variabel independen dengan residual lebih dari 0,05,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Ghozali, 2011:105). Deteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF
(Variance Inflation Factor) dan Tolerance (TOL). Regresi bebas dari
masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >10
(Ghozali, 2011:106).
64
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Analisis
Regresi Linier Berganda. Analisis regresi linier berganda merupakan alat
analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat yaitu antara Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2),
lingkungan kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Y). Mencari persamaan garis
regresi dengan menggunakan rumus :
Dimana :
Y = Kepuasan kerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Kompensasi
X2 = Kepemimpinan
X3 = Lingkungan Kerja
b1, b2, b3 = Koefesien Regresi
e = Eror
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat
beberapa analisis yang digunakan, antara lain :
65
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel independen (pengaruh kompensasi, kepemimpinan,
dan lingkungan kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen
(Kepuasan kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen (Ghozali, 2011:97).
Kelemahan mendasar koefisien determinasi adalah bias terhadap
jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap
penambahan satu variabel independen maka R2 pasti meningkat tidak
peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai R2.
Jika nilai R2 adalah 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya
dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang
menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R2 berkisar dari 0
sampai 1. Jika mendekati 1 maka semakin kuat kemampuan variabel
independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai
R2 semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan
variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel
dependen (Ghozali, 2011:97).
66
b. Uji Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Jika Probability F
lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau
memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2011:98).
c. Uji Parsial (Uji Statistik T)
Uji statistik t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen dan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai
probability t lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi tidak
signifikan) sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka
terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen
koefisien regresi signifikan (Ghozali, 2011:98).
67
D. Operasional Variabel Penelitian
Variabel-variabel dalam penelitian ini diukur melalui instrumen-
instrumen yang telah digunakan dan dikembangkan oleh penelitian-penelitian
sebelumnya. Penggunaan instrument-instrumen dalam penelitian-penelitian
terdahulu dimungkinkan karena telah teruji tingkat validitas dan reabilitasnya.
Terdapat empat variabel yang akan diukur dalam penelitian ini yaitu
kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Berikut
akan diuraikan definisi dari variabel-variabel yang digunakan.
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Skala dalam pengukuran ini
menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2009:134) Skala Likert
adalah jenis skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala
sosial yang sedang berlangsung.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah
sebagai berikut :
a. Kompensasi
Variabel kompensasi diukur dengan menggunakan instrument
yang dikembangkan oleh Rivai (2009:744) dari jenis kompensasi
finansial langsung diantaranya terdiri dari pembayaran karyawan dalam
bentuk upah dan insentif.
68
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang diberikan (Rivai, 2009:758). Ada lima
buah indikator yang menjabarkan upah, masing-masing ke lima buah
indikator tersebut adalah sebagai berikut :
1) Ikatan kerjasama
2) Kepuasan kerja
3) Motivasi
4) Disiplin
5) Ketentuan pemerintah
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas (Rivai, 2009:767). Ada empat buah indikator
yang menjabarkan insentif, masing-masing ke empat buah indikator
tersebut adalah sebagai berikut :
1) Semangat
2) Tanggung jawab
3) Kualitas
4) Kuantitas
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan
maupun kelompok (Thoha,2010:9). Variabel kepemimpinan diukur
69
dengan menggunakan empat buah indikator dalam teori jalur-tujuan yang
dikemukakan oleh Robert House dalam Robbins (2002:16), masing-
masing ke empat buah indikator tersebut adalah sebagai berikut :
1) Kepemimpinan direktif
2) Kepemimpinan pendukung
3) Kepemimpinan partisipasif
4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
c. Lingkungan Kerja
Variabel Lingkungan Kerja diukur dengan menggunakan
instrument yang dikembangkan oleh Nitisemito (2000:183) yang
mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti
(2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik.
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Berikut faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut
Nitisemito (2000) yang dijadikan indikator dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
70
a) Pewarnaan
b) Penerangan
c) Udara
d) Suara bising
e) Ruang Gerak
f) Keamanan
g) Kebersihan
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001:31). Berikut lima aspek
lingkungan kerja non fisik yang dijadikan indikator dalam penelitian
ini, yaitu :
a) Struktur kerja
b) Tanggung jawab kerja
c) Perhatian dan dukungan pemimpin
d) Kerjasama antar kelompok
e) Kelancaran komunikasi.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen
adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel
bebas. Skala pengukurannya adalah dengan skala Likert. Menurut Sugiyono
71
(2009:93) Skala Likert adalah jenis skala yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
kejadian atau gejala sosial yang sedang berlangsung.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah
kepuasan kerja karyawan. Variabel kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Rivai (2009:858) yang
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja. Untuk mengukur variabel kepuasan
kerja digunakan tiga buah indikator yang dikemukakan oleh Edward Lawler,
ketiga indikator itu meliputi :
a) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
b) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin
tidak mau pindah kerja ke tempat lain.
c) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diinginkan karyawan.
72
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Bersambung pada halaman berikutnya
Variabel Sub variabel Indikator Nomor
Angket Skala
Kompensasi
(X1)
Rivai
(2009:744)
a. Upah
b. Insentif
Ikatan kerjasama
Kepuasan
individu
Motivasi
Disiplin
Ketentuan
pemerintah
Semangat
Tanggung jawab
Kualitas
Kuantitas
1,2
3,4
5
6
7
8
9
10
11
Likert
Kepemimpinan
(X2)
Robert House
dalam Robbins
(2002:16)
a. Direktif
b. Pendukung
c. Partisipatif
d. kepemimpi
nan
berorientasi
pada
prestasi
Mengetahui apa
yang diharapkan
pemimpin
Pengarahan
khusus dalam
penyelesaian
tugas
Ramah
Kepedulian
Berkonsultasi
Mempertimbang-
kan saran
Menetapkan
tujuan yang
menantang
Mengharapkan
bawahan untuk
berprestasi
1
2
3
4
5
6
7
8
Likert
73
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Sub variabel Indikator Nomor
Angket Skala
Lingkungan
Kerja
(X3)
Nitisemito
(2000)
a. Lingkungan
Kerja Fisik
b. Lingkungan
Kerja Non
Fisik
Pewarnaan
Penerangan
Udara
Suara bising
Ruang Gerak
Keamanan
Kebersihan
Struktur kerja
Tanggung jawab
kerja
Perhatian dan
dukungan
pemimpin
Kerjasama antar
kelompok
Kelancaran
komunikasi.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13,14
Likert
Kepuasan Kerja
(Y)
Rivai
(2009:475)
a. Memenuhi
kebutuhan
dasar
b. Memenuhi
harapan
karyawan
c. Memenuhi
keinginan
karyawan
Sistem
kompensasi yang
sesuai.
Hubungan yang
baik antar
karyawan
Pekerjaan yang
sesuai dengan
jabatan
Dapat
memberikan
saran
Mendapat
penghargaan
Mempunyai
kesempatan yang
sama dalam
meningkatkan
karir.
1,2
3
4
5
6
7
Likert
74
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Penelitian ini difokuskan pada pembahasan analisis pengaruh kompensasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Lokus
Lokus/tempat penelitian ini dilakukan di PT. Oni Jaya yang berlokasi di Jl.
Raya Serang Km 14, Dukuh Cikupa Tangerang Banten.
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2015 sampai dengan bulan
September 2015.
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat Perusahaan
PT. Oni Jaya merupakan perusahaan industri yang bergerak dibidang
kimia yang memproduksi bahan-bahan kimia seperti bahan kimia untuk
membuat cat, kaca, kursi plastik, balon dan berbagai barang yang berbahan
dasar kimia. PT. Oni Jaya ini berlokasi di Jl. Raya Serang Km 14, Dukuh
Cikupa Tangerang Banten.
Perusahaan ini merupakan anak atau cabang dari PT. Eternal
chemmical Industries dan baru berdiri sekitar 6 tahun yang lalu tepatnya
pada tahun 2009. PT. Oni Jaya memiliki dua kegiatan utama, kegiatan
75
pertama yaitu memproduksi bahan-bahan kimia dan kegiatan kedua yaitu
melakukan packaging. Dalam melakukan packaging perusahaan ini
memerlukan banyak stok drum sebagai wadah bahan kimia. Untuk drum
perusahaan ini melakukan Recondition (melakukan daur ulang drum). Jadi
perusahaan ini membeli drum bekas yang masih layak pakai kemudian
dikondisikan lagi agar terlihat lebih sangat layak dan dapat digunakan.
Selain untuk dipakai sendiri, drum yang sudah dikondisikan juga di jual ke
perusahaan-perusahaan lain yang membutuhkan.
PT. Oni Jaya telah berkembang untuk menjadi perusahaan yang baik
dalam menyediakan bahan-bahan kimia dan drum recondition-nya.
Sehingga PT. Oni Jaya ini siap bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain
yang sejenis. Dan kini PT. Oni Jaya sudah memiliki beberapa customer
yang membutuhkan hasil produksinya, diantaranya yaitu PT. Pardic Jaya
Chemical, PT. Tri Hasta Perkasa, PT. Akasia Panca Persada, PT. Eternal,
PT. Trend Oil, dan PT. Senso Oil Lestari.
2. Deskriptif Demografi Responden
Deskriptif Demografi Responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin,
umur, pendidikan terakhir, divisi/jabatan, dan lamanya bekerja pada
karyawan PT. Oni Jaya.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui metode
penyebaran kuesioner penelitian yang dibagikan secara langsung kepada
76
para responden. Peneliti memilih responden karyawan kontrak PT. Oni Jaya
yang berjumlah 41 orang. Untuk lebih jelasnya mengenai data responden
dapat dilihat dari tabel di bawah ini.
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 41 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat diolah 41 100 Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD
Pada tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan
kepada responden sebanyak 41 kuesioner, dengan tingkat pengembalian
sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat
diolah.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1) Laki-laki
2) Perempuan
41
0
100%
0%
Jumlah 41 100% Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD
Pada tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden penelitian
pada karyawan PT. Oni Jaya seluruhnya adalah laki-laki, dengan jumlah
41 karyawan atau sebesar 100%. Hal ini karena jenis pekerjaan yang
berada di perusahaan tersebut merupakan jenis pekerjaan yang lebih
77
menggunakan tenaga laki-laki dari pada perempuan, karena perempuan
sangat sensitif dan lebih rentan terhadap kesehatannya.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel
yang ditunjukkan dibawah ini :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1) 20-30 Tahun
2) 31-40 Tahun
3) > 40 Tahun
24
15
2
58,54%
36,58%
4,88%
Jumlah 41 100% Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD
Pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa karakteristik
responden berdasarkan usia dalam penelitian ini dominan responden
yang berusia 20-30 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 58,54%,
responden yang bekerja antara 31-40 tahun sebanyak 15 orang atau
sebesar 36,58%, dan sisanya yaitu responden yang bekerja lebih dari 40
tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 4,88%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat
dilihat pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
1) SMA/SMK
2) S1
39
2
95,12%
4,88%
Jumlah 41 100% Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD
78
Pada tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa karakteristik
responden berdasarkan pendidikan terakhir dalam penelitian ini
didominasi oleh responden yang berpendidikan SMA/SMK dengan
jumlah 39 orang atau sebesar 95,12% dan sisanya yaitu responden yang
berpendidikan S1 sebanyak 2 orang atau sebesar 4,88%.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Jabatan
Karakteristik responden berdasarkan divisi/jabatan dapat dilihat
pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini :
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Jabatan
Divisi/Jabatan Jumlah Presentase
1) Operator Produksi
2) Operator Mesin Cat
3) Operator Mesin cuci
4) Sopir angkutan
5) Karnet angkutan
20
6
4
6
5
48,8%
14,6%
9,8%
14,6%
12,1%
Jumlah 41 100% Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD
Pada tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa karakteristik
responden berdasarkan divisi/jabatan dalam penelitian ini didominasi
oleh responden yang berposisi sebagai operator produksi dengan jumlah
20 orang atau sebesar 48,8%, responden yang berposisi sebagai operator
mesin cat dan sopir angkutan sebanyak 6 orang atau sebesar 14,6%,
kemudian disusul dengan responden yang berposisi sebagai karnet
angkutan sebanyak 5 orang atau sebesar 12,1%, dan sisanya yaitu
responden yang berposisi sebagai operator mesin cuci sebanyak 4 orang
atau sebesar 9,8%.
79
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat
pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini :
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase
1) 1-3 Tahun
2) 3-5 Tahun
3) > 5 Tahun
4
11
26
9,8%
26,8%
63,4%
Jumlah 41 100% Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD
Pada tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa karakteristik
responden berdasarkan lamanya bekerja dalam penelitian ini didominasi
oleh responden yang bekerja selama lebih dari 5 tahun dengan jumlah 26
orang atau sebesar 63,4%, kemudian disusul dengan responden yang
bekerja antara 3-5 tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 26,8%, dan
sisanya yaitu responden yang bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 4 orang
atau sebesar 9,8%.
C. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja yang
akan diuji secara statistik deskriptif.
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
80
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,
2010:206).
Tabel 4.7
Analisis Statistik Deskriptif
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS
Tabel 4.7 di atas menunjukkan dari jumlah responden sebanyak 41
orang nilai kompensasi terendah adalah 35 dan nilai kompensasi tertinggi
51, nilai rata-rata kompensasi dari 41 orang adalah 45,63 dengan standar
deviasi sebesar 3,277. Sementara itu dilihat dari kepemimpinan nilai
terendah adalah 30 dan nilai kepemimpinan tertinggi 35, nilai rata-rata
kepemimpinan dari 41 orang adalah 32,44 dengan nilai standar deviasi
sebesar 1,285.
Jika dilihat dari lingkungan kerja nilai terendah adalah 48 dan nilai
lingkungan kerja tertinggi 70, nilai rata-rata lingkungan kerja dari 41 orang
adalah 57,24 dengan nilai standar deviasi sebesar 6,172. Sementara itu
dilihat dari kepuasan kerja nilai terendah adalah 24 dan nilai kepuasan kerja
tertinggi 33, nilai rata-rata kepuasan kerja dari 41 orang adalah 27,73
dengan nilai standar deviasi sebesar 2,292.
81
Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada
responden karyawan PT. Oni Jaya :
a. Variabel Kompensasi
Dalam variabel kompensasi, peneliti memasukkan 11 pernyataan
dalam kuesioner, berikut adalah hasil jawabannya :
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya merasa upah yang diberikan
perusahaan sesuai dengan perjanjian
yang telah disepakati sebelumnya
0% 2,4% 2,4% 56% 39%
2 Upah yang saya terima sesuai
dengan pekerjaan yang saya
lakukan
0% 0% 4,8% 51% 43%
3 Saya merasa puas dengan upah
yang saya terima saat ini
0% 0% 12,1% 75,6% 12,1%
4 Upah yang saya terima dapat
memenuhi kebutuhan saya
0% 0% 12,1% 73,1% 14,6%
5 Saya merasa termotivasi dalam
bekerja dengan upah yang saya
dapatkan
0% 0% 24,3% 68,2% 7,3%
6 Saya merasa upah yang diberikan
perusahaan dapat meningkatkan
disiplin saya dalam bekerja
0% 0% 14,6% 68,2% 17%
7 Sistem kompensasi di PT. Oni Jaya
sesuai dengan UMR (Upah
Minimum Regional) yang
ditentukan pemerintah
0% 0% 4,8% 58,5% 36,5%
8 Saya merasa bersemangat dalam
bekerja dengan insentif yang
diberikan perusahaan
0% 0% 7,3% 68,2% 24,3%
9 Saya merasa lebih bertanggung
jawab dalam bekerja dengan
insentif yang diberikan perusahaan
0% 0% 4,8% 56% 39%
Bersambung pada halaman berikutnya
82
Tabel 4.8 (Lanjutan)
No Pernyataan STS TS RR S SS
10 Saya merasa dengan adanya
insentif dapat menjaga kualitas
saya dalam bekerja
0% 0% 17% 63,4% 19,5%
11 Saya merasa insentif dapat
meningkatkan jumlah hasil kerja
yang saya lakukan
0% 0% 0% 80% 19,5%
Sumber : Data primer yang diolah
Pada tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel kompensasi. Hal ini berarti
bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sudah
sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan, namun pada point
pernyataan nomor 11 terdapat persentase yang paling tinggi yaitu sebesar
80%. Dimana pernyataan nomor 11 termasuk ke dalam indikator kuantitas,
maka dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa setuju dengan adanya
insentif dapat meningkatkan kuantitas atau jumlah hasil kerja yang mereka
lakukan.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa insentif
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Apabila insentif diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan,
maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila insentif
diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja
karyawan akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2009:860)
yang mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja salah satunya adalah gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti insentif.
83
b. Variabel Kepemimpinan
Dalam variabel kepemimpinan, peneliti memasukkan 8 pernyataan
dalam kuesioner, berikut adalah hasil jawabannya :
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya mendapat arahan yang jelas
dari pemimpin disetiap tugas yang
diberikan
0% 0% 0% 56% 43,9%
2 Pemimpin selalu memberikan
bimbingan khusus disetiap tugas
yang bersifat rumit
0% 0% 0% 73% 26,8%
3 Saya merasa pemimpin bersikap
ramah kepada para karyawan
0% 0% 4,8% 87,8% 7,3%
4 Saya merasa pemimpin selalu
menunjukkan rasa kepedulian
terhadap karyawan
0% 0% 0% 95,1% 4,8%
5 Saya merasa pemimpin selalu
meminta saran kepada karyawan
dalam pengambilan keputusan
0% 0% 0% 97,5% 2,4%
6 Saya merasa pemimpin selalu
mempertimbangkan saran-saran dari
karyawan
0% 0% 12,1% 85,3% 2,4%
7 Saya merasa tujuan yang ditetapkan
pemimpin menantang kemampuan
saya
0% 0% 21,9% 75,6% 2,4%
8 Saya merasa pemimpin
mengharapkan kemampuan saya
dalam menyelesaikan tugas dengan
baik
0% 0% 9,7% 90% 0%
Sumber : Data primer yang diolah
Pada tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel kepemimpinan. Hal ini
berarti bahwa penerapan kepemimpinan di PT. Oni Jaya dapat dikatakan
sudah baik, namun pada point pernyataan nomor 5 terdapat persentase yang
paling tinggi yaitu sebesar 97,5%. Dimana pernyataan nomor 5 termasuk ke
84
dalam indikator berkonsultasi, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan
merasa setuju dan mengharapkan pemimpin selalu meminta saran kepada
karyawan dalam pengambilan suatu keputusan.
Oleh karena itu, perusahaan harus selalu memberikan penerapan
kepemimpinan yang baik agar karyawan memperoleh kepuasan kerjanya.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Apabila kepemimpinan yang
diterapkan di perusahaan berjalan dengan baik, maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila kepemimpinan yang
diterapkan di perusahaan tidak berjalan dengan baik, maka kepuasan kerja
karyawan akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2009:860)
yang mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja salah satunya juga adalah gaya kepemimpinan yang
diterapkan pemimpin.
c. Variabel Lingkungan Kerja
Dalam variabel lingkungan kerja, peneliti memasukkan 14 pernyataan
dalam kuesioner, berikut adalah hasil jawabannya :
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya merasa bersemangat dengan
warna dinding di ruangan kerja
saya dalam melaksanakan
pekerjaan
0% 0% 14,6% 53,6% 31,7%
2 Saya merasa nyaman dengan
penerangan lampu di ruangan kerja
saya dalam melaksanakan
pekerjaan
0% 0% 21,9% 56% 21,9%
85
Tabel 4.10 (Lanjutan)
No Pernyataan STS TS RR S SS
3 Saya merasa nyaman dalam bekerja
karena suhu udara yang sejuk di
tempat kerja
0% 0% 14,6% 75,6% 9,7%
4 Konsentrasi saya dalam bekerja
sangat terjaga karena tidak ada suara
bising di sekitar tempat kerja
0% 0% 36,5% 48,7% 14,6%
5 Saya merasa nyaman dengan ruang
gerak yang ada di perusahaan dalam
melaksanakan pekerjaan
0% 0% 19,5% 58,5% 21,9%
6 Saya merasa aman dalam bekerja
karena adanya jaminan keselamatan
kerja dari pihak perusahaan kepada
karyawan
0% 0% 4,8% 53,6% 41,4%
7 Saya merasa kesehatan saya terjaga
karena lingkungan yang bersih di
tempat kerja
0% 0% 36,5% 53,6% 9,7%
8 Saya merasa pekerjaan yang saya
kerjakan sesuai dengan jabatan kerja
0% 0% 17% 48,7% 34,1%
9 Saya selalu bertanggung jawab
mengerjakan semua pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
0% 0% 2,4% 53,6% 43,9%
10 Saya merasa mendapat perhatian
yang baik dari pimpinan dalam
bekerja
0% 0% 17% 65,8% 17%
11 Saya merasa mendapat dukungan
dari pimpinan dalam bekerja
0% 0% 19,5% 63,4% 17%
12 Saya merasa ada kerjasama yang
baik dengan sesama rekan kerja di
tempat kerja
0% 0% 4,8% 51,2% 43,9%
13 Saya merasa adanya komunikasi
yang baik antar sesama rekan kerja
0% 0% 7,3% 48,7% 43,9%
14 Saya merasa adanya komunikasi
yang baik antara karyawan dengan
pimpinan
0% 0% 29,2% 51,2% 19,5%
Sumber : Data primer yang diolah
Pada tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel lingkungan kerja, namun
cukup banyak pula responden yang menjawab ragu-ragu pada butir
86
pernyataan nomor 4 dan 7. Hal ini berarti lingkungan kerja yang terdapat di
perusahaan sudah cukup baik, namun perusahaan perlu memberikan
perhatian lebih pada point pernyataan nomor 4 dan 7, yaitu perusahaan perlu
meningkatkan kenyamanan dan kebersihan pada lingkungan kerja agar
konsentrasi dan kesehatan karyawan dapat terjaga.
Oleh karena itu perusahaan harus selalu memberikan kondisi
lingkungan kerja yang baik agar karyawan merasa nyaman dan memperoleh
kepuasan kerjanya. Hal ini karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Apabila di perusahaan terdapat
lingkungan kerja yang baik, nyaman dan aman, maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila di perusahaan tidak terdapat
lingkungan kerja yang baik, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Agung Wahyu
Handaru, Try Uromo, dan I Ketut R Sudiarditha (2013) bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
d. Variabel Kepuasan Kerja
Dalam variabel kepuasan kerja, peneliti memasukkan 7 pernyataan
dalam kuesioner, berikut adalah hasil jawabannya :
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya merasa puas dengan
kompensasi yang saya terima saat ini
0% 0% 4,8% 82,9% 12%
2 Kompensasi yang diberikan dapat
menunjang kebutuhan saya sehari-
hari
0% 0% 14,6% 78% 7,3%
Bersambung pada halaman berikutnya
87
Tabel 4.11 (Lanjutan)
No Pernyataan STS TS RR S SS
3 Saya merasa hubungan antar
karyawan terjalin dengan harmonis
0% 0% 2,4% 53,6% 41,4%
4 Pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan jabatan
0% 0% 7,3% 65,8% 26,8%
5 Saya mempunyai kesempatan dalam
memberikan saran
0% 0% 12,1% 80% 7,3%
6 Saya merasa kinerja yang saya
berikan mendapatkan penghargaan
0% 0% 36,5% 60% 7,3%
7 Semua karyawan memiliki
kesempatan yang sama dalam
meningkatkan karir.
0% 0% 48,7% 48,7% 2,4%
Sumber : Data primer yang diolah
Pada tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel kepuasan kerja. Namun
pada point pernyataan nomor 7, jawaban ragu-ragu dan setuju memiliki
persentase yang sama sebesar 48,7%. Oleh karena itu pada pernyataan
nomor 7 perlu mendapat perhatian kembali, yaitu perusahaan perlu
memberikan kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir pada
karyawan agar karyawan tidak merasa ragu-ragu dalam kesempatan berkarir
di PT. Oni Jaya.
Sehingga karyawan juga akan merasa mempunyai kesempatan untuk
maju dalam bekerja di perusahaan tersebut, karena kesempatan untuk maju
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dalam bekerja di perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat
Rivai (2009:860) yang menyatakan bahwa salah satu indikator yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju.
88
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan
pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai
yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila pearson Correlation
yang didapat memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 berati data yang
diperoleh adalah valid (Ghozali, 2011:53). Perhitungan koefisien korelasi
dilakukan dengan software SPSS.
1) Variabel Kompensasi
Tabel 4.12
Uji Validitas Kompensasi
No Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket
1 K.1 0,584 0,000 41 Valid
2 K.2 0,505 0,001 41 Valid
3 K.3 0,580 0,000 41 Valid
4 K.4 0,486 0,001 41 Valid
5 K.5 0,582 0,000 41 Valid
6 K.6 0,460 0,002 41 Valid
7 K.7 0,548 0,000 41 Valid
8 K.8 0,640 0,000 41 Valid
9 K.9 0,758 0,000 41 Valid
10 K.10 0,404 0,009 41 Valid
11 K.11 0,341 0,029 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa
butir-butir kuesioner dalam penelitian ini adalah valid. Hal ini
ditunjukkan dengan r hitung dari masing-masing pernyataan lebih
besar dari r tabel 0,308 (df = n-2, df = 41-2 = 39), artinya seluruh butir
pernyataan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian dan nilai ini
89
lebih kecil dari nilai signifikansi minimum sebesar 0,05 yang berarti
bahwa secara keseluruhan indikator variabel kompensasi valid.
2) Variabel Kepemimpinan
Tabel 4.13
Uji Validitas Kepemimpinan
No Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket
1 KEP.1 0,507 0,001 41 Valid
2 KEP.2 0,441 0,004 41 Valid
3 KEP.3 0,582 0,000 41 Valid
4 KEP.4 0,368 0,018 41 Valid
5 KEP.5 0,319 0,042 41 Valid
6 KEP.6 0,455 0,003 41 Valid
7 KEP.7 0,403 0,009 41 Valid
8 KEP.8 0,373 0,016 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa
butir-butir kuesioner dalam penelitian ini adalah valid. Hal ini
ditunjukkan dengan r hitung dari masing-masing pernyataan lebih
besar dari r tabel 0,308 (df = n-2, df = 41-2 = 39), artinya seluruh butir
pernyataan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian dan nilai ini
lebih kecil dari nilai signifikansi minimum sebesar 0,05 yang berarti
bahwa secara keseluruhan indikator variabel kepemimpinan valid.
3) Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.14
Uji Validitas Lingkungan kerja
No Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket
1 LK.1 0,797 0,000 41 Valid
2 LK.2 0,743 0,000 41 Valid
3 LK.3 0,541 0,000 41 Valid
4 LK.4 0,424 0,006 41 Valid Bersambung pada halaman berikutnya
90
Tabel 4.14 (Lanjutan)
No Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket
5 LK.5 0,577 0,000 41 Valid
6 LK.6 0,832 0,000 41 Valid
7 LK.7 0,522 0,000 41 Valid
8 LK.8 0,813 0,000 41 Valid
9 LK.9 0,784 0,000 41 Valid
10 LK.10 0,774 0,000 41 Valid
11 LK.11 0,697 0,000 41 Valid
12 LK.12 0,774 0,000 41 Valid
13 LK.13 0,757 0,000 41 Valid
14 LK.14 0,827 0,000 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa
butir-butir kuesioner dalam penelitian ini adalah valid. Hal ini
ditunjukkan dengan r hitung dari masing-masing pernyataan lebih
besar dari r tabel 0,308 (df = n-2, df = 41-2 = 39), artinya seluruh butir
pernyataan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian dan nilai ini
lebih kecil dari nilai signifikansi minimum sebesar 0,05 yang berarti
bahwa secara keseluruhan indikator variabel lingkungan kerja valid.
4) Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 4.15
Uji Validitas Kepuasan Kerja
No Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket
1 KEPU.1 0,578 0,000 41 Valid
2 KEPU.2 0,587 0,000 41 Valid
3 KEPU.3 0,670 0,000 41 Valid
4 KEPU.4 0,805 0,000 41 Valid
5 KEPU.5 0,478 0,002 41 Valid
6 KEPU.6 0,685 0,000 41 Valid
7 KEPU.7 0,709 0,000 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah
91
Berdasarkan hasil tabel 4.15 di atas menunjukkan bahwa
butir-butir kuesioner dalam penelitian ini adalah valid. Hal ini
ditunjukkan dengan r hitung dari masing-masing pernyataan lebih
besar dari r tabel 0,308 (df = n-2, df = 41-2 = 39), artinya seluruh butir
pernyataan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian dan nilai ini
lebih kecil dari nilai signifikansi minimum sebesar 0,05 yang berarti
bahwa secara keseluruhan indikator variabel kepuasan kerja valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Kriteria pengujian
dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach Alpha (a). suatu
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha >0,60
(Ghozali, 2011:48).
Tabel 4.16
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Ket
Kompensasi 0,732 Reliabel
Kepemimpinan 0,648 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,765 Reliabel
Kepuasan Keja 0,760 Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (kompensasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja) dan variabel dependen (kepuasan
92
kerja) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai
Cronbach’s Alpha yang jauh lebih besar dari tingkat Reliabel > 0,60.
Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan dalam penelitian ini memiliki
tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada
penelitian ini.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya
mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali,
2011:160). Dalam penelitian ini, uji normalis menggunakan Normal
Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar
distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal,
dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali,
2011:163).
Gambar 4.1
Uji Normalitas
93
Gambar 4.2
Uji Normalitas
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS
Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot maupun
Grafik histogram di atas, dapat disimpilkan bahwa pada grafik normal
probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Begitu pula pada grafik
histogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi
kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi
layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-
smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari kolmogorov-smirnov lebih
besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali,2011).
94
Tabel 4.17
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Berdasarkan tabel 4.17 uji normalitas kolmogorov-smirnov di
atas, dapat diketahui bahwa nilai kolmogorov-smirnov sebesar 0,497
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,966 lebih besar dari 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa data yang telah diuji berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap maka disebut homoskedestisitas, jika berbeda
disebut heteroskedestisitas. Model Regresi yang baik adalah
homoskedestisitas (Ghozali, 2011:139). Deteksi ada atau tidaknya
heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu dari
grafik scatterplot. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang
95
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
heteroskedestisitas (Ghozali, 2011:139).
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS
Dari hasil scatterplots yang ditampilkan pada gambar 4.3 di atas
terlihat bahwa data tidak membentuk suatu pola tertentu dan itik-titik
tidak hanya menyebar di atas atau di bawah angka 0 saja, melainkan
menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu
Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas
pada model regresi yang digunakan. Dengan demikian, model regresi ini
layak dipakai untuk variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
96
Tabel 4.18
Uji Spearman’s Rho
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS
Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa korelasi
variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja)
dengan unstandardized residual memiliki nilai signifikansi berturut-turut
0,111; 0,799; dan 0,674. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
persamaan regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas,
karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih besar dari 0,05.
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Ghozali, 2011:105). Deteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF
97
(Variance Inflation Factor) dan Tolerance (TOL). Regresi bebas dari
masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0,10
(Ghozali, 2011:106).
Tabel 4.19
Uji Multikolinieritas
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS
Berdasarkan tabel 4.19 di atas terlihat bahwa nilai Tolerance
semua variabel independen lebih besar dari 0,10 dan nilai Variance
Inflation Factor (VIF) semua variabel independen lebih kecil dari 10,00.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak
terjadi masalah multikolinieritas.
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis
regresi linier berganda, yaitu :
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen
98
(Kepuasan kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen (Ghozali, 2011:97).
Tabel 4.20
Uji Koefisien Determinasi
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS
Tabel 4.20 di atas menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,444 hal ini berarti 44,4% variabel dependen (kepuasan kerja)
dapat dijelaskan oleh variabel independen (kompensasi, kepemimpinan,
dan lingkungan kerja). Sedangkan sisanya sebesar 0,556 Atau 55,6% (1 -
0,444) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam
penelitian ini.
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Jika Probability F
99
lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan atau
memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,
2011:98).
Tabel 4.21
Uji F
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS
Hasil perhitungan uji F pada tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa
nilai Fhitung sebesar 11,661 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 <
0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan
kerja secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja.
Dengan demikian, untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan PT. Oni Jaya dibutuhkan adanya pemberian kompensasi yang
tepat dan sesuai, penerapan kepemimpinan yang baik yang dapat
mengarahkan dan menyenangkan perasaan bawahan serta menciptakan
kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Dengan adanya
kondisi seperti itu karyawan akan merasa puas dan bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaan.
100
c. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen dan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai
probability t lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi tidak
signifikan) sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka
terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen
koefisien regresi signifikan (Ghozali, 2011:98).
Tabel 4.22
Uji T
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS
Berdasarkan tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa hasil
pengujian variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan
lingkungann kerja) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja) secara
individual yang dilakukan dengan uji t maka dapat disimpulkan
101
mengenai pengujian hipotesis secara parsial yang telah dibuat
sebelumnya yaitu :
1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi lebih kecil
dari yang disyaratkan yaitu 0,014 < 0,05. Dengan demikian hipotesis
diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Hasil ini
mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Wendi Amsuri
Nasution (2013) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis di atas, bahwa kompensasi
memiliki peran yang sangat penting dalam upaya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena dengan
pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai, karyawan akan merasa
puas dan berusaha meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu PT. Oni
Jaya perlu mempertimbangkan faktor kompensasi sebagai salah satu
daya pendorong dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Karena dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi membuat
karyawan merasa bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan.
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Variabel kepemimpinan memiliki nilai signifikansi lebih
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,042 < 0,05. Dengan demikian
102
hipotesis diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel
kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh Tukhas Shilul Imaroh yang menyatakan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Dengan demikian kepemimpinan juga memiliki peran
penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena dalam
upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan
tidak terlepas dari peran pemimpin dalam perusahaan tersebut. Selain
itu kepemimpinan juga merupakan kunci utama dalam menentukan
keputusan dan tindakan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang
lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan
maupun kelompok (Thoha,2010:9).
Oleh karena itu jika seorang pemimpin dapat memberikan
arahan yang jelas, mendorong karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya, bersikap ramah, peduli, dan
menyenangkan perasaan bawahan maka karyawan akan merasa puas
dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan.
103
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Variabel lingkungan kerja memiliki nilai signifikansi lebih
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,001 < 0,05. Dengan demikian
hipotesis diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja. Hasil ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
Farid Firmansyah (2008) yang menyatakan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi
dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan. Menurut
Nitisemito dalam Wendi Amsuri Nasution (2013:7) mengatakan
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan.
Dengan adanya kondisi lingkungan kerja yang baik, nyaman,
dan aman di PT. Oni Jaya akan membuat karyawan merasa nyaman
pula dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Apabila tidak terciptanya
lingkungan kerja yang baik, akan menyebabkan ketidaknyamanan
karyawan dalam bekerja. Sehingga menyebabkan hasil kerja yang
dicapai akan menurun. Jadi PT. Oni Jaya harus berusaha menciptakan
kondisi tersebut agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam
melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
104
4. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja
Hasil pengujian regresi ini menunjukkan bahwa variabel yang
paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja adalah variabel
Lingkungan Kerja karena mempunyai nilai beta pada standardized
coefficients sebesar 0,500 dan memiliki nilai probabilitas sebesar
0,001. Dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
lingkungan kerja merupakan variabel yang paling dominan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di
sekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik akan
memberikan rasa nyaman dan aman sehingga memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Oleh karena itu untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi, maka lingkungan
kerja di perusahaan harus lebih diperhatikan agar lebih nyaman lagi
sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja.
5. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4.23
Uji Regresi Linier Berganda
105
Berdasarkan tabel 4.23 di atas maka diperoleh model persamaan
regresi sebagai berikut :
Y = -10,197 + 0,221X1 + 0,530X2 + 0,186X3 + e
Pada persamaan regresi di atas menunjukkan bahwa nilai
konstanta sebesar -10,197. Hal ini menyatakan bahwa jika tidak ada
variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan
kerja) maka Y (kepuasan kerja) sebesar -10,197. Artinya variabel
kepuasan kerja memang sangat dipengaruhi oleh variabel independen,
tanpa adanya variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja) maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami
penurunan dan hal ini akan berdampak terhadap kinerja karyawan
dalam bekerja.
Kemudian jika dilihat dari masing-masing variabel, koefisien
regresi pada variabel kompensasi sebesar 0,221, hal ini berarti jika
variabel kompensasi bertambah satu satuan maka variabel kepuasan
kerja bertambah 0,221. Koefisien regresi pada variabel kepemimpinan
sebesar 0,530, hal ini berarti jika variabel kepemimpinan bertambah
satu satuan maka variabel kepuasan kerja bertambah 0,530. Koefisien
regresi pada variabel lingkungan kerja sebesar 0,186, hal ini berarti
jika variabel lingkungan kerja bertambah satu satuan maka variabel
kepuasan kerja bertambah 0,186.
106
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
pada karyawan PT. Oni Jaya. Responden dalam penelitian ini berjumlah 41
karyawan. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah
dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linier
berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Oni Jaya secara parsial.
2. Kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Oni Jaya secara parsial.
3. Variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Oni Jaya secara parsial.
4. Kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara simultan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Oni Jaya .
B. Implikasi
Penelitian ini harapannya mampu berimplikasi terhadap perusahaan,
dunia pendidikan, organisasi, dan lembaga-lembaga untuk dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya. Sebagaimana hasil analisis dan pembahasan di
107
atas, bahwa ketiga faktor tersebut memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan.
Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang telah dijelaskan di atas
maka implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Oleh karena itu kompensasi memiliki peranan yang sangat
penting dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini
disebabkan karena dengan pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai,
karyawan akan merasa puas dan berusaha meningkatkan kinerjanya. Oleh
karena itu perusahaan perlu mempertimbangkan faktor kompensasi sebagai
salah satu daya pendorong dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Karena dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi membuat
karyawan semangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan. Berdasarkan jawaban responden pada variabel kompensasi,
menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memilih jawaban setuju. Hal ini
berarti bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
sudah sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan. Maka PT. Oni Jaya
cukup mempertahankan sistem kompensasi yang sudah diterapkan tersebut
agar karyawan tetap terjaga kepuasannya dan tetap merasa bersemangat
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dengan demikian kepemimpinan juga memiliki peran penting
dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karena dalam upaya
108
peningkatan kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan tidak
terlepas dari peran pemimpin dalam perusahaan tersebut, kepemimpinan
merupakan kunci utama dalam menentukan keputusan dan tindakan dalam
sebuah organisasi atau perusahaan. Maka dari itu jika seorang pemimpin
dapat memberikan arahan yang jelas, mendorong karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, bersikap ramah, peduli,
dan menyenangkan perasaan bawahan maka karyawan akan merasa puas
dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan. Berdasarkan jawaban responden pada variabel kepemimpinan,
mayoritas karyawan memilih jawaban setuju. Hal ini berarti bahwa
penerapan kepemimpinan di PT. Oni Jaya dapat dikatakan sudah baik. Maka
perusahaan cukup mempertahankan kepemimpinan yang sudah diterapkan
tersebut agar karyawan tetap terjaga kepuasannya dan tetap merasa
bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
3. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Hal ini karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada di sekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik akan
memberikan rasa nyaman dan aman sehingga memungkinkan karyawan
untuk dapat bekerja secara optimal. Oleh karena itu untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan yang tinggi, maka lingkungan kerja di perusahaan
harus lebih diperhatikan agar lebih nyaman lagi sehingga karyawan merasa
puas dalam bekerja. Berdasarkan jawaban responden pada variabel
109
lingkungan kerja, mayoritas karyawan memilih jawaban setuju, namun
cukup banyak responden yang menjawab ragu-ragu pada butir pernyataan
nomor 4 dan 7. Hal ini berarti lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan
sudah cukup baik namun perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada
point pernyataan nomor 4 dan 7, yaitu perusahaan perlu meningkatkan
kenyamanan dan kebersihan pada lingkungan kerja agar konsentrasi dan
kesehatan karyawan dapat terjaga.
C. Saran
Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang
berkepentingan yaitu sebagai berikut :
1. Bagi peneliti
Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian
selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada
objek yang berbeda. Selain itu sebaiknya penelitian berikutnya
menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil
perhitungan yang lebih efisien dan akurat, dengan menggunakan variabel
lain untuk diteliti selain variabel kompensasi, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja serta didukung dengan teori-teori atau penelitian terbaru.
110
2. Bagi akademis
Bagi kalangan akademis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema
yang sesuai dengan pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Kemudian peneliti juga
menyarankan agar penelitian selanjutnya mencari ruang lingkup lebih luas
dari populasi dalam penelian ini. Sehingga sampel yang digunakan dapat
lebih banyak agar dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik
mengenai kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
3. Bagi perusahaan
Diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam upaya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Seperti perusahaan menjalankan sistem
kompensasi yang sesuai dan tepat, penerapan kepemimpinan yang baik yang
dapat mengarahkan dan menyenangkan perasaan bawahan serta
menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Dengan
adanya kondisi seperti itu karyawan akan merasa puas dan bersemangat
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
111
DAFTAR PUSTAKA
Agung Wahyu Handaru, Try Uromo, dan I Ketut R Sudiarditha. “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di RS. X”. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 1, 2013.
Dariyo, Agoes. “Psikologi Perkembangan Dewasa Muda”. Jakarta : Grasindo,
2003.
Firmansyah, Farid. “pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru dan karyawan di SMA
Wachid Hasyim Surabaya Surabaya”. Jurnal Tadris STAIN
Pamekasan. Vol. 3, No. 1, 2008.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS”. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.
Hasibuan, Malayu. SP. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi”.
Jakarta : Bumi Aksara, 2003.
Hasibuan, Malayu. SP. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CV Haji
Masagung, Jakarta, 2006.
Handoko, T. hani, “Manajemen”. BPFE, Yogyakarta, 2003.
Handoko, T. hani, “Manajemen Edidi 2”. BPFE, Yogyakarta, 2014.
Indrus, Muhammad. “Metode Penelitian Ilmu Sosial”. Yogyakarta: Erlangga,
2009.
Mangkunegara, A. Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2011.
Miftah, Thoha. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”. Jakarta
: Rajawaku Pers, 2010.
Mustika, Siska. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan Studi Kasus pada Pabrik Mawico)”. Skripsi Fakultas
Ekonomi, Universitas islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
2014.
Nawawi, Hadari. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif”. Yogyakarta :Gadjah Mada University Press, 2011.
112
Nitisemito, Alex. S. “Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Jakarta : Ghalia Indonesia, 2000.
Putra, Septian Adistyana. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Borwita Citra Prima di Sidoarjo”.
Skripsi Universitas pembangunan Veteran, Jawa Timur, 2011.
Priyatno, Dwi. “belajar praktis analisis parametrik dan non parametric dengan
SPSS cetakan pertama”. Yogyakarta : Gava Media,2013.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 2003.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 2009.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi”. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers. 2011.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi Aplikasi Edisi
Kedelapan Jilid 2”. Jakarta : PT. Prenhallindo, 2002.
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung :
Mandar Maju, 2001.
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung :
Mandar Maju, 2007.
Sugiyono. “Statistik untuk Penelitian”. Bandung : Alfabeta. 2009.
Sugiyono. “Statistik untuk Penelitian”. Bandung : Alfabeta. 2010.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Kencana
Prenada Media Group, 2007.
Siagian, P. Sondang. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”. Jakarta :
Rhineka Cipta, 2002.
Suwarto. “Undang-Undang Ketenagakerjaan Indonesia ; Buku Panduan
Manpower Act of Indonesia ;Guide Book” . Jakarta : Kantor
Perburuhan Internasional, 2003.
Umar, Husein. “Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi”. Jakarta :
Pustaka Utama,2004.
113
Winarni dan Sugiyarso. “Administrasi Gaji dan Upah”. Yogyakarta : Pustaka
Widyatama. 2006.
Widodo, Suparno Eko. “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.
Jakarta : Jaya Media, 2014.
Wendi Amsuri Nasution. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja
terhadap Kepuasann kerja Karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo
Medan”. Jurnal Manajemen Bisnis STIE IBBI. Vol. 20. No. 2, 2013.
http://ga-ji.com/upah-minimum-kabupatenkota-di-provinsi-banten-tahun-2015/
Besaran Upah Minimum Kabupaten/Kota di Provinsi Banten Tahun
2015 diakses pada tanggal 5 November 2015 pukul 17.36 WIB.
114
115
116
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Karyawan PT. Oni Jaya
Di Tempat
Bersama ini saya :
Nama : Dede Saepudin
NIM : 1111081000004
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen
No. Telepon/HP : 089602761112
Dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan bahan penyelesaian
penulisan skripsi, penulis sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab
kuesioner ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar atau salah tetapi jawaban yang
paling baik adalah apabila Bapak/Ibu memilih jawaban yang sesuai dengan keadaan dan
pendapat Bapak/Ibu yang sebenarnya. Di samping itu, penulis memberitahukan bahwa :
1. Jawaban Bapak/Ibu dijamin kerahasiaannya
2. Jawaban Bapak/Ibu tidak mempengaruhi jabatan atau reputasi jawaban
Bapak/Ibu
3. Jawaban Bapak/Ibu yang diberikan merupakan sumbangan yang sangat
berharga bagi saya.
Terima kasih atas ketersediaan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Semoga
kebaikan Bapak/Ibu dibalas oleh Allah SWT amin.
Hormat saya,
Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Dede Saepudin
117
Kuesioner tentang
“Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)”
A. Data Responden
Usia :
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) Lainnya ……..
Jabatan/Divisi :
Lama Bekerja :
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan perasaan,
pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan :
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Ragu-Ragu (RR)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
118
Variabel Kompensasi (X1)
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya merasa upah yang diberikan perusahaan
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati
sebelumnya
2 Upah yang saya terima sesuai dengan
pekerjaan yang saya lakukan
3 Saya merasa puas dengan upah yang saya
terima saat ini
4 Upah yang saya terima dapat memenuhi
kebutuhan saya
5 Saya merasa termotivasi dalam bekerja dengan
upah yang saya dapatkan
6 Saya merasa upah yang diberikan perusahaan
dapat meningkatkan disiplin saya dalam
bekerja
7 Sistem kompensasi di PT. Oni Jaya sesuai
dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang
ditentukan pemerintah
8 Saya merasa bersemangat dalam bekerja
dengan insentif yang diberikan perusahaan
9 Saya merasa lebih bertanggung jawab dalam
bekerja dengan insentif yang diberikan
perusahaan
10 Saya merasa dengan adanya insentif dapat
menjaga kualitas saya dalam bekerja
11 Saya merasa insentif dapat meningkatkan
jumlah hasil kerja yang saya lakukan
119
Variabel Kepemimpinan (X2)
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya mendapat arahan yang jelas dari
pemimpin disetiap tugas yang diberikan
2 Pemimpin selalu memberikan bimbingan
khusus disetiap tugas yang bersifat rumit
3 Saya merasa pemimpin bersikap ramah kepada
para karyawan
4 Saya merasa pemimpin selalu menunjukkan
rasa kepedulian terhadap karyawan
5 Saya merasa pemimpin selalu meminta saran
kepada karyawan dalam pengambilan
keputusan
6 Saya merasa pemimpin selalu
mempertimbangkan saran-saran dari karyawan
7 Saya merasa tujuan yang ditetapkan pemimpin
menantang kemampuan saya
8 Saya merasa pemimpin mengharapkan
kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas
dengan baik
Variabel Lingkungan Kerja (X3)
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya merasa bersemangat dengan warna
dinding di ruangan kerja saya dalam
melaksanakan pekerjaan
2 Saya merasa nyaman dengan penerangan
lampu di ruangan kerja saya dalam
melaksanakan pekerjaan
3 Saya merasa nyaman dalam bekerja karena
suhu udara yang sejuk di tempat kerja
120
4 Konsentrasi saya dalam bekerja sangat terjaga
karena tidak ada suara bising di sekitar tempat
kerja
5 Saya merasa nyaman dengan ruang gerak yang
ada di perusahaan dalam melaksanakan
pekerjaan
6 Saya merasa aman dalam bekerja karena
adanya jaminan keselamatan kerja dari pihak
perusahaan kepada karyawan
7 Saya merasa kesehatan saya terjaga karena
lingkungan yang bersih di tempat kerja
8 Saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan
sesuai dengan jabatan kerja
9 Saya selalu bertanggung jawab mengerjakan
semua pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan
10 Saya merasa mendapat perhatian yang baik
dari pimpinan dalam bekerja
11 Saya merasa mendapat dukungan dari
pimpinan dalam bekerja
12 Saya merasa ada kerjasama yang baik dengan
sesama rekan kerja di tempat kerja
13 Saya merasa adanya komunikasi yang baik
antar sesama rekan kerja
14 Saya merasa adanya komunikasi yang baik
antara karyawan dengan pimpinan
121
Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya merasa puas dengan kompensasi yang
saya terima saat ini
2 Kompensasi yang diberikan dapat menunjang
kebutuhan saya sehari-hari
3 Saya merasa hubungan antar karyawan terjalin
dengan harmonis
4 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
jabatan
5 Saya mempunyai kesempatan dalam
memberikan saran
6 Saya merasa kinerja yang saya berikan
mendapatkan penghargaan
7 Semua karyawan memiliki kesempatan yang
sama dalam meningkatkan karir.
122
Lampiran 3 : Tabulasi Hasil Jawaban Responden
Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Kompensasi (X1)
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 Total Skor X1
1 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 47
2 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 45
3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 43
4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 45
5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44
6 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48
7 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 44
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
10 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 51
11 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 50
12 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 45
13 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 45
14 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 50
15 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 36
16 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48
17 4 5 4 3 4 3 3 3 5 5 5 44
18 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 48
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
20 4 4 3 3 3 4 5 4 5 5 4 44
21 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43
22 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 35
23 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 50
24 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 51
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 48
29 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 45
30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 49
31 4 4 3 3 3 4 5 4 5 5 4 44
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
33 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 47
34 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 47
35 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48
36 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 47
37 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
39 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
40 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 48
41 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
123
Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Kepemimpinan (X2)
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total Skor X2
1 5 5 4 4 4 4 3 4 34
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 4 4 4 3 4 33
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 5 4 4 4 4 4 4 4 33
8 4 5 4 4 4 4 3 4 32
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 5 4 4 4 4 4 4 4 33
11 5 4 4 4 4 4 4 4 33
12 5 4 4 4 4 3 3 4 31
13 5 4 4 4 4 3 4 4 32
14 4 4 4 4 4 3 3 4 30
15 5 5 4 4 4 4 4 4 34
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 5 5 4 4 4 4 4 4 34
18 5 4 5 4 4 4 4 4 34
19 4 4 4 5 4 4 5 4 34
20 5 5 4 4 4 4 4 4 34
21 5 5 3 4 4 3 4 3 31
22 5 5 4 4 4 4 3 3 32
23 4 4 4 4 4 4 4 4 32
24 5 5 4 4 4 4 4 4 34
25 4 4 4 4 4 4 3 4 31
26 5 4 4 4 4 4 4 4 33
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 5 4 4 4 4 4 4 4 33
29 4 4 5 5 5 4 4 4 35
30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 4 4 4 4 4 5 4 4 33
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 3 4 4 4 3 4 30
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 3 4 3 30
37 4 4 4 4 4 4 3 4 31
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 4 4 4 4 3 31
41 5 5 5 4 4 4 4 4 35
124
Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Lingkungan Kerja (X3)
No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X1.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 X3.13 X3.14 Total Skor X3
1 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 60
2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 52
3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 67
4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 48
5 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 57
6 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 51
7 5 4 4 3 5 5 4 5 5 4 3 5 5 4 61
8 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 50
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
10 5 5 4 3 3 5 3 5 5 4 3 5 5 4 59
11 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 66
12 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 51
13 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 57
14 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 49
15 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68
16 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
17 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 63
18 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 51
19 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 48
20 5 3 4 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 5 63
21 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 51
22 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 66
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
24 5 5 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 65
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
26 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 66
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
28 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 69
29 5 4 4 3 4 5 3 5 5 4 4 5 5 4 60
30 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 52
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
34 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 52
35 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55
36 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 5 5 3 53
37 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 52
38 3 4 3 3 3 4 3 5 5 4 4 5 5 3 54
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55
41 5 5 3 3 4 5 3 5 5 4 4 5 5 4 60
125
Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Kepuasan Kerja (Y)
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Total Skor Y
1 4 4 5 4 4 4 4 29
2 4 4 4 4 4 3 3 26
3 4 4 5 5 5 5 4 32
4 4 4 4 4 4 3 3 26
5 4 4 5 5 5 4 4 31
6 4 4 4 4 4 3 3 26
7 4 4 5 5 4 4 4 30
8 4 4 4 3 4 3 3 25
9 4 4 4 4 4 4 3 27
10 4 4 5 5 4 3 3 28
11 4 3 5 4 4 4 4 28
12 4 4 4 3 4 4 3 26
13 4 3 5 4 4 3 5 28
14 4 4 4 4 4 3 3 26
15 4 4 4 4 3 3 3 25
16 4 4 4 4 4 4 3 27
17 5 5 5 5 4 4 4 32
18 4 4 3 4 4 4 3 26
19 4 3 4 4 4 3 3 25
20 5 5 5 5 5 4 4 33
21 4 4 4 4 4 3 3 26
22 4 3 4 4 3 3 3 24
23 4 4 4 4 4 4 4 28
24 4 4 5 5 4 4 4 30
25 3 4 4 4 4 4 3 26
26 4 4 4 4 4 4 4 28
27 4 4 4 4 4 4 4 28
28 5 4 5 5 4 4 4 31
29 5 4 5 5 4 4 4 31
30 4 4 4 4 4 4 4 28
31 4 4 4 4 4 4 4 28
32 5 5 5 5 3 4 4 31
33 3 4 4 4 4 4 4 27
34 4 4 5 4 3 4 3 27
35 4 4 4 4 4 3 4 27
36 4 4 5 4 4 4 3 28
37 4 3 4 3 4 3 3 24
38 4 3 5 4 3 3 3 25
39 4 4 5 4 4 4 4 29
40 4 4 4 4 4 3 3 26
41 4 4 4 5 4 4 4 29
126
Lampiran 4 : Hasil Output Spss Uji Validitas
a. Variabel Kompensasi
127
b. Variabel Kepemimpinan
128
c. Variabel Lingkungan Kerja
129
d. Variabel Kepuasan Kerja
130
Lampiran 5 : Hasil Output Spss Uji Reliabilitas
a. Variabel Kompensasi
b. Variabel Kepemimpinan
c. Variabel Lingkungan Kerja
d. Variabel Kepuasan Kerja
131
Lampiran 6 : Hasil Output Spss Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
132
b. Uji Heteroskedastisitas
133
Spearman’s Rho
c. Uji Multikolinieritas
134
Lampiran 7 : Hasil Output Spss Uji Hipotesis Regresi Linier Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi
b. Uji Simultan (F)
c. Uji Parsial (T)
135
Lampiran 8 : Hasil Wawancara
TRANSKIP HASIL WAWANCARA
Narasumber : Gunawan
Jabatan : HRD
Tempat : PT. Oni Jaya - Jl. Raya Serang Km 14, Dukuh Cikupa Tangerang
Banten.
Isi wawancara
Saya : Assalamu’alaikum Wr.Wb. Selamat Siang Pak. Perkenalkan
nama saya Dede Saepudin. Saya mahasiswa dari UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.Saya kesini ingin bertemu dengan bapak, saya
ingin mewawancarai mengenai permasalahan karyawan yang ada
di PT.Oni Jaya ini terkait penelitian saya yang berjudul pengaruh
kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Narasumber : Wa’alaikum salam Wr.Wb. Selamat siang juga de. Ooh boleh,
akan saya coba sebisa saya yah..karena saya tidak bisa
menceritakan semuanya mengenai permasalahan perusahaan
disini.. karena ini bersifat privat atau rahasia perusahaan.
Saya : Baik pak, tidak masalah..hehhe..bisa kita mulai pak?
Narasumber : Owh silahkan de..
Saya : Hmm..Perusahaan ini bergerak dibidang apa pak?
Narasumber : Perusahaan ini merupakan perusahaan industri yang bergerak
dibidang kimia, yang memproduksi bahan-bahan kimia seperti
136
bahan cat, bahan balon, bahan fiber, bahan kursi plastik, bahan oli
dan berbagai macam barang lainnya yang berbahan dasar kimia.
PT. Oni Jaya memiliki dua kegiatan utama, kegiatan pertama yaitu
memproduksi bahan-bahan kimia dan kegiatan kedua yaitu
melakukan packaging. Dalam melakukan packaging perusahaan ini
memerlukan banyak stok drum sebagai wadah bahan kimia. Untuk
drum perusahaan ini melakukan Recondition(melakukan daur ulang
drum). Jadi perusahaan ini membeli drum bekas yang masih layak
pakai kemudian dikondisikan lagi agar terlihat lebih sangat layak
dan dapat digunakan. Selain untuk dipakai sendiri, drum yang
sudah dikondisikan juga di jual ke perusahaan-perusahaan lain
yang membutuhkan.
Saya : kemudian, sejak kapan perusahaan ini berdiri pak?
Narasumber : Hmm..Perusahaan ini berdiri pada tahun 2009, yah kira-kira sudah
6 tahun lah perusahaan ini berdiri.Perusahaan PT.Oni Jaya ini
merupakan perusahaan keluarga atau anak cabang dari PT. Eternal
Buana Chemmical Industries.
Saya : Hmmm.. Okeh pak kita langsung ke inti permasalahan yang saya
ingin tanyakan kepada bapak..hehe
Narasumber : oh iya silahkan de..
Saya : Adakah masalah yang dihadapi karyawan di PT.Oni Jaya ini
terkait masalah kompensasi?
Narasumber : Hmm..terkait masalah kompensasi, ada beberapa karyawan yang
merasa kurang puas dengan kompensasi atau upah yang diberikan
oleh perusahaan kepada mereka, kompensasi atau upah yang
diberikan dinilai kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup
mereka, melihat harga barang kebutuhan pokok semakin naik.
Selain itu target pekerjaan yang ditentukan perusahaan cukup
137
memberatkan karyawan, sehingga karyawan jarang mendapatkan
insentif dari hasil kerjanya tersebut. Oleh karena itu, karyawan
selalu menemui saya terkait masalah kompensasi yang diberikan
agar saya membicarakan hal ini kepada pimpinan atau atasan
dengan harapan pimpinan atau atasan dapat menaikan kompensasi
atau upah yang diberikan kepada mereka dan target kerja yang
telah ditentukan disesuaikan dengan jumlah dan kemampuan
karyawan..
Saya : Lalu apakah ada dampak yang timbulkan dari masalah
kompensasi tersebut?
Narasumber : Untuk dampaknya, seperti yang telah saya bilang tadi salah
satunya adalah karyawan selalu mengeluh dan menuntut kepada
saya agar kompensasi atau upah yang diberikan itu segera dinaikan
dan target kerja yang telah ditentukan disesuaikan dengan jumlah
dan kemampuan karyawan..
Saya : Kemudian masalah kepemimpinan nih pak, apakah ada masalah
dalam hal kepemimpinan? Kalau ada masalah apa yang dihadapi
dalam hal kepemimpinan?
Narasumber : Hmm..dalam hal kepemimpinan, menurut saya pemimpin kurang
perhatian terhadap karyawannya contohnya seperti masalah
kompensasi yang telah kita bahas tadi. Pemimpin kurang
menanggapi masalah kompensasi tersebut.Pimpinan atau atasan
menganggap bahwa kompensasi atau upah yang diberikan kepada
karyawan itu sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah atau UMR
(Upah Minimum Regional). Sebesar apapun kompensasi atau upah
yang diberikan karyawan tidak akan pernah merasakan puas.
Saya : Lalu dampak apa sih pak yang ditimbulkan dari masalah
kepemimpinan tersebut?
138
Narasumber : Dampak yang ditimbulkan dari masalah kepemimpinan ini, yaitu
karyawan merasa kurang bersemangat dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kemudian juga banyak karyawan yang sering terlambat
masuk kerja dan masih banyak pula karyawan yang belum mulai
bekerja ketika jam istirahat telah berakhir serta pekerjaan yang
dikerjakan tidak mencapai target kerja yang ditetapkan. Akibatnya,
hal ini dapat memungkinkan terjadinya penurunan produktivitas
perusahaan sehingga menyebabkan profit yang didapatkan
perusahaan pun ikut menurun.
Saya : Selanjutnya yaitu lingkungan masalah lingkungan kerja nih pak,
apa masalah yang dihadapi terkait lingkungan kerja?
Narasumber : Masalah yang dihadapi dalam lingkungn kerja ini, bahwa terdapat
lingkungan kerja yang kurang kondusif yang ditimbulkan oleh
karyawan seperti tempat kerja yang tidak tertata rapih, masih
banyak karyawan yang menaruh peralatan kerja sembarangan
ketika waktu bekerja itu berakhir.
Saya : Sebelumnya mohon maaf nih pak, apakah karyawan merasa tidak
terganggu dengan kebisingan yang berada di lingkungan tempat
kerja ini?
Narasumber : Untuk kebisingan, terganggu atau tidaknya karyawan terkait
kebisingan, sudah pasti terganggu, karena tempat ini kan
merupakan kawasan industri. Jadi, kebisingan ini ditimbulkan
bukan dari perusahaan ini saja melainkan dari perusahaan lain yang
merupakan tetangga atau sebelah PT.Oni Jaya. Sudah pasti
kebisingan ini dapat mengganggu konsenterasi karyawan yang
sedang bekerja.
Saya : Selanjutnya itu mengenai kepuasan kerja, apakah karyawan
mempunyai atau memperoleh kepuasan kerja yang baik?
139
Narasumber : Hmm..terkait kepuasan kerja ini dapat kita simpulkan sendiri
melihat permasalahan-permasalahan yang telah kita bahas tadi
mengenai kompensasi kepemimpinan dan lingkungan kerja bahwa
karyawan memperoleh kepuasan kerja yang kurang baik yang
dilihat dari dampak atau akibat yang dtimbulkan oleh karyawan
seperti yang telah kita bahas tadi.
Saya : Hmm..baik pak pertanyaan sudah selesai nih pak. Terima kasih
banyak yah pak, atas waktu yang telah diberikan kepada
saya.Mohon maaf bila saya sudah menganggu aktivitas bapak.
Narasumber : Iya sama-sama, tidak menganggu sama sekali kok de..