PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP...
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP...
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Karyawan PT. ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara
165 TB. Simatupang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
Rahma Fitha
NIM: 1113081000028
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2017
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
1. Hasil karya terbaik dipenghujung perkuliahan ini kupersembahkan untuk
kedua orang tua tercinta, yang telah memberikan segalanya untuk
membahagiakan si bungsu ini. Semoga karya ilmiah sederhana ini dapat
menjadi secuil alasan bagi mama dan papa tersenyum.
2. Teruntuk Titi dan Da Don, kedua saudara kandungku yang memberikan
dorongan terbesar bagiku untuk segera menyelesaikan karya ilmiah ini.
Semoga Allah meridhai bakti kita pada mama dan papa.
Penulis
RAHMA FITHA
iii
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Karyawan PT. ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara
165 TB. Simatupang)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh:
Rahma Fitha
NIM : 1113081000028
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2017
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 10 Mei 2017 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswi:
1. Nama : Rahma Fitha
2. NIM : 1113081000028
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus Padal
PT. ESQ Tours & Travel Kantor Pusat Menara 165)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswi yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka
diputuskan bahwa mahasiswi tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan
diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
v
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Kamis, 26 September 2017 telah dilakukan ujian
skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Rahma Fitha
2. NIM : 1113081000028
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus Padal
PT. ESQ Tours & Travel Kantor Pusat Menara 165)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka
diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan
skripsi ini diterima sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
vi
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Rahma Fitha
NIM : 1113081000028
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen SDM
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan Skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengimbangi dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin penulisan.
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab
atas karya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya
saya dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan,
ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pertanyaan
diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang
berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikan pertanyaan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 30 Agustus 2017
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Rahma Fitha
2. Tempat dan Tanggal Lahir : Bukittinggi, 01 Januari 1995
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jalan Padang Tinggi, Nagari
Guguak Tabek Sarojo,
Kecamatan IV Koto, Kabupaten
Agam, Sumatra Barat
5. Nomor Hp : 083180592200
6. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. TK (2000-2001) : TK Kuntum Mekar
2. SD (2001-2007) : SDN 01 Guguak Tinggi
3. SMP (2007-2010) : SMPN 04 Bukittinggi
4. SMA (2010-2013) : SMAN 1 Bukittinggi
5. S1 (2013-2017) : Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Nasrul
2. Ibu : Nurfida
3. Alamat : Jalan Padang Tinggi, Nagari
Guguak Tabek Sarojo,
Kecamatan IV Koto, Kabupaten
Agam, Sumatra Barat
4. Nomor Telepon : 085263164269
viii
ABSTRAK
Penerimaan devisa dapat dihimpun dari berbagai sektor, salah satunya adalah
pariwisata. Dalam sektor pariwisata tersebut, salah satu pihak yang berpengaruh
yaitu agensi Tours dan Travel. ESQ Tours&Travel sebagai salah satu market
leader terus berusaha meningkatkan pelayanan yang diberikan kepada masyarkat
dengan tujuan akhir tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Pada penelitian kali ini, peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada
kantor pusat ESQ Tours&Travel. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
adakah pengaruh atau seberapa besarkah pengaruh variabel kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai ESQ Tours&Travel kantor pusat yang
berlokasi di menara 165 TB Simatupang.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dimana
teknik pengumpulan data yang digunakan dengan penyebaran kuesioner dan data
pustaka. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap ESQ Tours&Travel
kantor pusat yang berjumlah 33 orang dengan metode sampel jenuh. Metode yang
digunakan adalah regresi linear berganda. Dari hasil pengolahan data
menggunakan SPSS 22 didapati bahwa Adjusted R Square sebesar 27,5%.
Artinya, variabel Kepemimpinan dan Disiplin Kerja dapat menjelaskan variabel
Kinerja sebesar 27,5%. Selisihnya, dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
digunakan dalam penelitian ini.
Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa secara parsial, variabel
kepemimpinan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan
variabel disiplin kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang. Secara simultan,
kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.
Kata kunci: kepemimpinan, disiplin kerja, kinerja karyawan
ix
ABSTRACT
Foreign exchange earnings can be collected from various sectors, one of which is
tourism. In the tourism sector, one of the influential parties namely Tours and
Travel agencies. ESQ Tours & Travel as one of the market leader keep trying to
improve the service given to the community with the ultimate goal of achieving the
target set by the company. In this study, researchers had the opportunity to
conduct research at ESQ Tours & Travel headquarters. The purpose of this study
is to determine whether there is influence or how much influence the variable
leadership and work discipline on the performance of employees ESQ Tours &
Travel headquarters located in the tower 165 TB Simatupang.
The method used in this study is a quantitative method, where data collection
techniques used with the spread of questionnaires and library data. The sample in
this research is ESQ Tours & Travel employee head office which amount to 33
people with saturated sample method. The method used is multiple linear
regression. From result of data processing using SPSS 22 found that Adjusted R
Square equal to 27,5%. That is, the variable Leadership and Work Discipline can
explain the variable Performance of 27,57%. The difference, influenced by other
variables not used in this study.
The results of this study concluded that partially, leadership variables do not
affect the performance of employees. Unlike the work discipline variables that
significantly affect the performance of employees of PT. ESQ Tours & Travel
Tower Office 165 TB. Simatupang. Simultaneously, leadership and work
discipline affect employee performance.
Keywords: leadership, work discipline, employee performance
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, Tuhan
semesta alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus karyawan PT.
ESQ Tours & Travel Kantor Pusat Menara 165). Shalawat serta salam
semoga terus terucap untuk Nabi Muhammad SAW, tauladan bagi kita
semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya sampai kepada para
pengikutnya.
Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode
analisis regresi linear berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT.
ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang.
Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak
dapat disusun tanpa bantuan pihah-pihak lain. Oleh karena itu, penulis
akan menyampaikan terima kasih kepada segenap pihak-pihak tersebut,
yang diantaranya adalah:
1. Allah SWT, Terima kasih engkau sudah mendengar do’a-do’a hamba
nya.
2. Papa dan Mama yang selalu mendorong untuk cepat-cepat
menyelesaikan perkuliahan (lulus). Secuil persembahan kecil sebagai
bukti pengabdian untuk Papa dan Mama yang selalu memberikan
semuanya dengan totalitas.
3. Saudara-saudara kandung ku (Titi, Uni Tika, dan Da don) yang selalu
menbantu, menyemangati, dan setia menjadi pendengar keluh kesah
dalam menjalani perkuliahan selama ini di perantauan.
4. Keponakan ku yang akan segera beranjak remaja, Athifa dan Alviq,
yang selalu paham ketika bunda nya sedang serius skripsian.
xi
5. Bapak Bahrul Yaman, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi, terima
kasih telah berkenan meluangkan waktu membimbing penulisan skripsi
ini.
6. Sahabat dari kecil Arief, If, Rani, Ilham, Diah, Muhammad, Miftah, dll
yang selalu saling mengingatkan buat lulus tahun 2017. Semoga yang
belum lulus bisa segera menyusul.
7. Sahabat dari hari pertama ospek SMP sampai sekarang, Mina, terima
kasih selalu menjadi pendengar baik walaupun kita saling berjauhan.
8. Sahabat kuliah rasa nano-nano, Rifka Indi yang setia mendampingi
disegala keadaan selama 4 tahun penuh dan mendewasa bersama. Dan
juga buat Maya kartika yang juga setia memberikan support dan terus
memperteguh keyakinan bahwa aku bisa menyelesaikan skripsi ini.
9. Buat Hima dan Madinna yang selalu memberikan waktu, tempat, dan
tenaga agar jalan menuju penyelesaian skripsi ini menjadi lancar.
10. Teman-teman Manajemen angkatan 2013, khususnya manajemen SDM
yang sudah seperti keluarga, doa terbaik dariku untuk kalian semua.
11. Bapak Solohin, Mba Yuthi, Kak Elwi, Mas Aditya, dan TC retail ESQ
Tours&Travel serta karyawan lainnya yang dengan senang hati berbagi
Ilmu selama proses magang 6 bulan.
12. Ukhti-ukhti shalihah Pecinta Anak Yatim Adisty, Ninis, dan Hafizh yang
selalu menyemangati untuk segera lulus ketika dalam keadaan down.
Akhir kata, penulis memahami bahwasannya tak ada satupun di dunia
ini yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kepada pembaca berkenan memberikan saran yang
membangun guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan
perbaikan untuk penulisan berikutnya.
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Tujuan penelitian ........................................................................................ 10
C. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 13
A. Kepemimpinan ........................................................................................... 13
B. Disiplin Kerja ............................................................................................. 20
C. Kinerja ........................................................................................................ 28
D. Keterkaitan antar variabel .......................................................................... 38
xiii
E. Penelitian terdahulu .................................................................................... 39
F. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 43
G. Perumusan Hipotesis .................................................................................. 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 45
A. Ruang lingkup penelitian ........................................................................... 45
B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 45
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 46
D. Metode analisis data ................................................................................... 47
E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 56
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................ 61
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 61
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................................ 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 89
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 92
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penerimaan Devisa Negara ..................................................................... 1
Tabel 1.2 Absensi Karyawan .................................................................................. 9
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 39
Tabel 3. 1 Tabel Skala Likert ................................................................................ 48
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 57
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 63
Tabel 4. 2 Usia ...................................................................................................... 63
Tabel 4. 3 Jabatan .................................................................................................. 64
Tabel 4. 4 Masa kerja ............................................................................................ 64
Tabel 4. 5 Pendidikan terakhir .............................................................................. 65
Tabel 4. 6 Spesialisasi ........................................................................................... 65
Tabel 4. 7 Divisi kerja ........................................................................................... 66
Tabel 4. 8 Validitas Kepemimpinan...................................................................... 68
Tabel 4. 9 Validitas Disiplin Kerja ....................................................................... 69
Tabel 4. 10 Validitas Kinerja ................................................................................ 70
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 71
Tabel 4. 12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan .................. 72
Tabel 4. 13 Distribusi Jawaban Disiplin Kerja ..................................................... 74
Tabel 4. 14 Distribusi Jawaban Kinerja ................................................................ 76
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 43
Gambar 4. 1 Gambar Kurva Normal P-Plot .......................................................... 78
Gambar 4. 2 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ....................................................... 79
Gambar 4. 3 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 80
Gambar 4. 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 81
Gambar 4. 5 Hasil Uji R2 ...................................................................................... 82
Gambar 4. 6 Hasil Uji F ........................................................................................ 83
Gambar 4. 7 Hasil Uji t ......................................................................................... 85
Gambar 4. 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda .................................................. 86
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner ....................................... 95
Lampiran 2: Surat Permohonan Menjadi Responden ........................................... 96
Lampiran 3: Kuesioner Penelitian ......................................................................... 97
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Responden ......................................................... 101
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 104
Lampiran 6: Hasil Realiabilitas ........................................................................... 107
Lampiran 7: Pertanyaan Wawancara Penelitian Pendahuluan ............................ 108
Lampiran 8: Surat Izin Penelitian ....................................................................... 109
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perekenomian Indonesia saat ini masih terus dikembangkan
menuju arah yang lebih baik. Berbagai program dan gerakan dalam bidang
perekonomian dilaksanakan agar dapat menyumbangkan devisa bagi
negara. Salah satu gerakan yang sedang gencar untuk dijadikan sumber
penerimaan devisa negara adalah sektor pariwisata. Hingga tahun 2015,
sektor pariwisata berada pada urutan ke-4 dalam kategori penyumbang
devisa terbanyak pada negara. Hal ini dapat dilihat dari data statistik yang
dikeluarkan oleh Badan Pusat Statistik (BPS) dari tahun 2011 hingga
tahun 2015.
Tabel 1.1
Penerimaan Devisa Negara
2011 2012 2013 2014 2015
Ra
nk
komo
ditas
nilai
(Juta
USD
)
komo
ditas
nilai
(Juta
USD
)
komo
ditas
nilai
(Juta
USD
)
komo
ditas
nilai
(Juta
USD
)
komo
ditas
nilai
(Juta
USD
)
1
Miny
ak &
gas
bumi
41,4
77.1
0
Miny
ak &
gas
bumi
36,9
77.0
0
Miny
ak &
gas
bumi
32,6
33.2
0
Miny
ak &
gas
bumi
30,3
18.8
0
Miny
ak &
gas
bumi
18,5
52.1
0
2 Batu
bara
27,2
21.8
0
Batu
bara
26,1
66.3
0
Batu
bara
24,5
01.4
0
Batu
bara
20,8
19.3
0
Batu
bara
15,9
43.0
0
3
Miny
ak
kelap
a
sawit
17,2
61.3
0
Miny
ak
kelap
a
sawit
18,8
45.0
0
Miny
ak
kelap
a
sawit
15,8
39.1
0
Miny
ak
kelap
a
sawit
17,4
64.9
0
Miny
ak
kelap
a
sawit
15,3
85.2
0
4
Karet
olaha
n
14,2
58.2
0
Karet
olaha
n
10,3
94.5
0
Pari
wisat
a
10,0
54.1
5
Pari
wisat
a
11,1
66.1
3
Pari
wisat
a
12,2
25.8
9
2
5
Pari
wisat
a
8,55
4.39
Pari
wisat
a
9,12
0.85
Karet
olaha
n
9,31
6.60
Pakai
an
jadi
7,45
0.90
Pakai
an
jadi
7,37
1.90
6
Pakai
an
jadi
7,80
1.50
Pakai
an
jadi
7,30
4.70
Pakai
an
jadi
7,50
1.00
Karet
olaha
n
7,02
1.70
Maka
nan
olaha
n
6,45
6.30
7 Alat
listrik
7,36
4.30
Alat
listrik
6,48
1.90
Alat
listrik
6,41
8.60
Maka
nan
olaha
n
6,48
6.80
Karet
olaha
n
5,84
2.00
8 Tekst
il
5,56
3.30
Tekst
il
5,27
8.10
Maka
nan
olaha
n
5,43
4.80
Alat
listrik
6,25
9.10
Alat
listrik
5,64
4.80
9
Maka
nan
olaha
n
4,80
2.10
Maka
nan
olaha
n
5,13
5.60
Tekst
il
5,29
3.60
Tekst
il
5,37
9.70
Tekst
il
4,99
6.00
10
Baha
n
kimia
4,63
0.00
Kerta
s dan
baran
g dr
kertas
3,97
2.00
Kerta
s dan
baran
g dr
kertas
3,80
2.20
Kayu
olaha
n
3,91
4.10
Kayu
olaha
n
3,81
5.80
11
Kerta
s dan
baran
g dr
kertas
4,21
4.40
Baha
n
kimia
3,63
6.30
Kayu
olaha
n
3,51
4.50
Baha
n
kimia
3,85
3.70
Kerta
s dan
baran
g dr
kertas
3,60
5.50
12
Kayu
olaha
n
3,28
8.90
Kayu
olaha
n
3,33
7.70
Baha
n
kimia
3,50
1.60
Kerta
s dan
baran
g dr
kertas
3,78
0.00
Baha
n
kimia
2,80
7.60
Sumber: kemenpar.go.id
Dari data statistik diatas, dapat kita lihat bahwa adanya
peningkatan penerimaan devisa dari sektor pariwisata. Peningkatannya
hampir satu juta dolar setiap tahunnya. Peningkatan sektor wisata menjadi
nomor satu diantara sektor non-migas lainnya, masih dibawah sektor
migas yang menjadi andalan dalam penerimaan devisa Indonesia. Hingga
3
awal tahun 2017 pariwisata bertahan pada urutan ke-4 sebagai
penyumbang devisa nasional. Menteri pariwisata, Arief Yahya,
menyatakan bahwa pariwisata menyumbangkan 10% PBD nasional dan
menjadi yang tertinggi di ASEAN(Indobisnis.indopos.co.id).
Memperhatikan peningkatan devisa tersebut, menunjukkan bahwa
peran serta masyarakat sangat menentukan bagi keberhasilan
kebijaksanaan pemerintah dalam pembangunan industri pariwisata. Peran
masyarakat tersebut dapat berwujud dalam bentuk mendirikan berbagai
perusahaan industri pariwisata terutama dalam aspek Tours & Travel.
Peran masyararakat dalam mendirikan perusahaan travel tersebut, ada
yang bersifat konvensional (beraktivitas dengan membuka kantor) dan ada
yang beraktivias dalam bentuk online(berupa website maupun fanpage).
Dari kedua jenis perusahaan travel ini, akan terjadi persaingan dalam
mendapatkan konsumen, oleh sebab itu setiap manajer perusahaan dituntut
dapat merumuskan berbagai kebijakan strategis agar memiliki daya saing
dan daya tahan dalam memenangkan kompetisi antar perusahaan. Selain
itu, manajer dituntut mampu melakukan berbagai inovasi produk agar bisa
menarik konsumen untuk menggunakan jasa yang mereka tawarkan.
Terkait dengan hal tersebut PT. ESQ Tours & Travel merupakan bagian
tak terpisahkan dari persaingan global antar perusahaan travel.
PT. ESQ Tours & Travel merupakan agen travel dibawah naungan
ESQ 165 yang memiliki visi dan misi menjadi penyelenggara perjalanan
terbaik di Indonesia, dengan memberikan nilai tambah dengan
4
memusatkan semua penyediaan kebutuhan informasi dan pemesanan
perjalanan bisnis, wisata, religi dan motivasi juga mengedepankan
teknologi informasi sebagai andalan utama dalam memberikan pelayanan
kepada pelanggan. Dari visi dan misi ini, PT. ESQ Tours & Travel
merumuskan motto mereka yaitu “Togetherness in Meaningful Journey”,
yang memiliki arti kebersamaan dalam perjalanan yang penuh nilai dan
makna. Pemaknaan yang dilakukan di setiap kunjungan destinasi wisata,
penyediaan makanan halal, dan penjagaan waktu shalat menjadi nilai
tambah andalan dalam setiap produk yang ditawarkan.
Untuk mewujudkan visi dan misi tersebut, pimpinan membuat
program kerja yang berkonsep “one stop solution” , yaitu pelayanan
personal touch, e-booking, call center dan pelayanan 24 jam bagi
konsumen. Pada pelaksanaannya, karyawan akan dikelompokkan ke
berbagai divisi sesuai urutan program kerja dimulai dari bagian produk,
pemasar retail, administrasi dokumen, visa dan ticketing, operasional,
finance, dan penggudangan. Biasanya, setiap karyawan dituntut untuk
mampu bekerja secara efektif dan efisien. Karyawan harus mampu
mengatur dan memanfaatkan waktu yang mereka miliki agar dapat
menjalankan berbagai tugas sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.
Berdasarkan program kerja dan pengelompokan kerja menurut
deskripsi kerja masing-masing, akan ditetapkan standar kinerja yang harus
dipenuhi oleh karyawan setiap bulannya. Kinerja sendiri memiliki definisi
berupa hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
5
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara:2014). Target-
target yang telah ditetapkan secara menyeluruh akan dirincikan dalam
bentuk yang lebih detail baik target dalam kurun waktu satu bulan maupun
target setiap harinya. Pada akhirnya, hasil kerja karyawan ini akan
dievaluasi oleh para pimpinan, agar tetap menjaga ketercapaian tujuan
yang dimiliki oleh perusahaan.
Dalam kaitan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan,
maka PT. ESQ Tours & Travel sangat membutuhkan karyawan yang
mampu berkomitmen menjalankan disiplin dalam bekerja. Menurut
Singodimedjo (dalam Edy Sutrisno, 2011), Disiplin adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Dalam bekerja, disiplin mencakup
aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan terkait tata cara berbusana
yang baik dan benar, bahasa dan tata krama yang sesuai dengan disiplin
perusahaan, maupun disiplin dalam memanfaatkan waktu yang dimiliki
dalam bekerja. Seringkali poin ketiga yang berkaitan dengan disiplin
waktu belum bisa teratasi dengan baik dalam perusahaan. Dari hasil
penelitian pendahuluan, 7 dari 10 orang karyawan yang diwawancarai
secara acak menyatakan sering terlambat datang ke kantor setiap paginya.
Selain itu, belum tegasnya sanksi yang diberikan perusahaan menjadi
alasan lainnya karyawan sering datang terlambat ke kantor setiap paginya.
6
Disamping faktor kedisiplinan, tentunya faktor lain yang tidak
terlepas dari pencapaian kinerja adalah kepemimpinan. Menurut pendapat
dari Ordway Tead (dalam Edy Sutrisno, 2011), bahwa kepemimpinan
adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama guna
mencapai tujuang tertentu yang diinginkan. Proses mempengaruhi
karyawan yang dipimpin bisa dilakukan melalui lisan dan tindakan.
Melalui lisan bisa dilakukan dengan berkomunikasi, menyampaikan tujuan
bersama, memberikan kritikan dan saran, teguran, dan lain-lain. Melalui
tindakan bisa dilakukan dengan memberikan contoh atau teladan bagi para
karyawan, ataupun langsung mendampingi karyawan dalam pelaksanaan
kerja.
Namun dari hasil observasi dan wawancara penulis kepada Bapak
Solihin(2017) selaku General Manager ESQ Tours & Travel Kantor Pusat
Menara 165 TB Simatupang, peneliti mendapatkan informasi bahwa
terdapat ketidak sesuaian hasil kerja karyawan dengan standar kinerja yang
di tetapkan untuk setiap karyawan, yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Tetapi kenyataannya dalam
aktivitas sehari-hari, adanya karyawan yang belum bisa memenuhi standar
kinerja yang disebabkan oleh beberapa faktor. Bapak Solihin selaku
General Manager tidak bisa hadir setiap hari di kantor sesuai dengan jam
kerja kantor yaitu dari pukul 7.30 pagi hingga pukul 16.30 sore. hal ini
dikarenakan faktor perbedaan aktivitas kerja dengan para karyawan yang
dipimpinya, sehingga jam kerja bisa dimulai lebih awal maupun selesai
7
lebih dari waktu kerja yang ditentukan. Bapak Solihin bertugas untuk
melakukan back up tim terkait meeting dengan klien besar seperti Rabbani,
Adira, maupun meeting dengan vendor hotel. Sehingga tidak dapat
melakukan pengawasan terhadap kedisiplinan dari karyawan yang
dipimpinnya setiap hari.
Menurut asumsi peneliti, bahwa terjadinya hal tersebut diatas dapat
disebabkan oleh dua hal, yaitu kepemimpinan dan disiplin kerja. Hal ini
diperkuat oleh hasil wawancara penulis dengan narasumber (Bapak
Solihin, 2017) yang menyatakan bahwa:
“Kedisiplinan di kantor ini masih jauh dari kategori baik. Kami
sudah menyediakan fasilitas absensi berupa finger print namun
tidak semua karyawan yang rutin melakukan absensi kedatangan
dan kepulangan mereka. Padahal teknologi finger print ini
disediakan untuk dijadikan pengontrol kedisiplinan karyawan
terhadap jam kerja. Selain itu, ada juga pengaruh pimpinan dan
rekan kerja lainnya dalam tidak disiplinnya para karyawan. Satu
orang terlambat, maka yang lainnya akan mengikuti dan merasa
tidak apa-apa datang terlambat. Tentunya keterlambatan
kedatangan ke kantor akan mempengaruhi tercapainya
produktivtas dan hasil kerja karyawan. Misalnya, apabila waktu
yang digunakan untuk calling klien terkait program umrah yang
ditawarkan adalah 30 menit, dan dalam satu hari harusnya mereka
bisa melakukan calling pada 10 klien, tetapi dengan
keterlambatan kedatangan misalnya 10 menit hingga 30 menit
setiap hari, akan mengurangi total produktivitas calling klien.
Dari yang totalnya bisa melakukan calling sebanyak 10 klien,
menjadi berkurang hingga 9 atau 8 klien. Tentunya akan lebih
sedikit lagi apabila keterlambatan melebihi 30 menit. Saya sendiri
tidak bisa melakukan pengawasan setiap hari, karena jam kerja
yang tidak tentu. Untuk melakukan back up tim, saya bisa
memulai jam kerja lebih pagi atau lebih siang, dengan catatan
waktu selesai bekerja bisa melebihi jam kerja karyawan saya.
Ketika hal-hal terkait pekerjaan yang diharuskan dikerjakan di
luar kantor telah selesai, barulah saya bisa berada dikantor.
Hal lainnya yang dapat terganggu oleh ketidak disiplinan ini,
yaitu tingkat kehadiran saat melakukan Morning Briefing (MB).
MB sendiri semenjak setahun belakangan hanya dilakukan satu
8
kali seminggu, yaitu pada hari selasa pagi pukul 7.30 hingga
pukul 08.00. Tujuan dari MB itu sendiri, adalah sebagai waktu
khusus dimana pimpinan akan menyampaikan target-target yang
harus dan telah tercapai kepada semua karyawan, evaluasi hasil
kerja setiap minggunya, serta mengingatkan kembali untuk
menyamakan visi dan misi perusahaan. MB merupakan salah satu
wadah bagi pimpinan untuk menjaga karyawan agar tetap berada
pada kepentingan yang sama dengan perusahaan. Tetapi karena
banyaknya keterlambatan kehadiran di kantor, aktivitas MB
menjadi kurang maksimal, karena sasaran untuk semua karyawan
tidak tercapai.”
Hasil wawancara di atas juga didukung oleh hasil penelitian
pendahuluan, yaitu 8 dari 10 orang karyawan yang diwawancarai
menyatakan bahwa morning briefing yang menjadi wadah bagi pimpinan
untuk menjaga karyawan tetap berada dalam garis tujuan perusahaan tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja yang mereka hasilkan. Sellain itu, 7
dari 10 responden juga menyatakan bahwa apabila pekerjaan yang harus
dikerjakan hari ini belum selesai, maka akan dilanjukan besok, sehingga
ada penumpukan pekerjaan di hari berikutnya. Hasil wawancara tersebut
juga didukung dengan data kehadiran dari hasil penerapan finger print
yang diberikan oleh bagian Human Capital (HC). Data yang diberikan
telah penulis simpulkan dan di kelompokkan dalam bentuk total
keterlambatan dan total tepat waktu dari total absensi melalui finger print
dari bulan Oktober 2016 hingga Maret 2017:
9
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan
Bulan Total Keterlambatan Total Tepat Waktu
Oktober 264 292
November 389 238
Desember 194 223
Januari 301 241
Februari 376 235
Maret 286 155
Sumber: Human Capital ESQ 2017
Dari data yang diberikan oleh HC, penulis mendapatkan fakta
bahwa tidak semua karyawan mengisi absensi menggunakan finger print.
Adapun karyawan yang menggunakan finger print, tapi tidak rutin setiap
hari ketika mereka sampai di kantor maupun saat selesai bekerja. Dilihat
dari total keterlambatan yang ada pada tabel di atas, selisih antara
keterlambatan dengan kedatangan tepat waktu sangat besar. Pada bulan
oktober dan desember, keterlambatan lebih kecil daripada tepat waktu, dan
selisihnya dengan tepat waktu tidak lebih dari 30 kali. Sedangkan untuk
selisih keterlambatan paling sedikit adalah 60 kali pada bulan januari.
Keterlambatan terbanyak terjadi pada bulan november, februari, dan
maret, dengan total keterlambatan lebih dari 100 kali.
Paparan di atas mendukung tidak tercapainya tujuan perusahaan
pada tahun 2016 untuk mendapatkan keuntungan bersih sebesar 1 miliyar
rupiah (wawancara terhadap Manager Retail, Yaati Darojatun, 2017).
Target tersebut tidak tercapai menurut asumsi sementara peneliti juga
disebabkan oleh capaian kinerja karyawan yang belum maksimal, seperti
10
lamanya penginputan data customer, yang dapat memperlambat proses
administrasi dokumen maupun pembayaran oleh customer.
Berdasarkan fenomena yang telah dijelaskan tersebut, maka
permasalahan dalam skripsi ini dapat dirumuskan: Adakah Pengaruh
Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan ESQ
Tours & Travel” (studi kasus pada ESQ Tours & Travel Kantor Pusat
Menara 165 TB Simatupang)?.
A. Perumusan Masalah
1. Secara parsial adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan ESQ Tours&Travel cabang Kantor Pusat Menara 165 TB
Simatupang?
2. Secara parsial adakah pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan
ESQ Tours&Travel cabang Kantor Pusat Menara 165 TB
Simatupang?
3. Secara simultan adakah pengaruh kepemimpinan dan disiplin terhadap
kinerja karyawan ESQ Tours&Travel cabang Kantor Pusat Menara
165 TB Simatupang?
B. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini
dilakukan dengan tujuan untuk:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB
Simatupang secara parsial
11
2. Menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ESQ
Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB Simatupang secara
parsial
3. Mnganalisis pengaruh kepemimpinan dan disiplin terhadap
kinerja karyawan ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165
TB Simatupang secara simultan
C. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Bagi Penulis
Diharapkan penelitian ini dapat menambah pengetahuan sebagai
bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku
kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya, juga merupakan
pelatihan intelektual yang diharapkan dapat memberi pemahaman
tentang kepemimpinan disiplin kerja pada sebuah organisasi baik
swasta maupun negeri dan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang
berharga bagi organisasi dalam pengelolaan SDM beserta segala
kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM
secara lebih baik. Juga sebagai bahan pertimbangan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
12
3. Bagi akademisi
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan
referensi bacaan khususnya pada bidang manajemen sumber daya
manusia yang membutuhkannya untuk kemajuan dan
pengembangan ilmiah di masa yang akan datang.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk
memengaruhi aktivitas para anggota kelompok agar dapat mencapai tujuan
bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan
organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Slamet Sentosa(dalam Edy Sutrisno, 2011)
kepemimpinan adalah sebagai usaha untuk mempengaruhi anggota
kelompok agar mereka bersedia menyubmangkan kemampuannya lebih
banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah disepakati.
Sedangkan menurut Tannenbaum, weschler dan Nassarik(dalam Veithzal
Rivai, dkk, 2013) kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi
aktivitas kelompok yang diatur untuk mencapai pengaruh antar pribadi,
dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk
mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. Berbeda dengan Thoha(dalam
Veithzal Rivai, dkk, 2013) yang berpendapat bahwa kepemimpinan adalah
aktivitas untuk memengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau
diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Dari beberapa pengertian
kepemimpinan diatas kepemimpinan memiliki beberapa unsur pokok yaitu
kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau
organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi, dalam
14
kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses memengaruhi
bawahan oleh pemimpin, dan adanya tujuan bersama yang harus dicapai.
Dalam kepemimpinan tugas seorang pemimpin tidak hanya
terbatas pada kemampuannya melaksanakan program-program saja, tetapi
lebih dari itu, yaitu pemimpin harus mampu melibatkan seluruh lapisan
organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif
sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha
mencapai tujuan.
1. Fungsi kepemimpinan
a. fungsi intruksi
fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bila mana dan di mana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif
memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi
orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam
usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan
bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan
orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai
bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan.
Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang
15
dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang
dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh
masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan
menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat
dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga
kepemimpinan berlangsung efektif.
c. Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan
mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi
tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara
terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri
atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin
harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan
pelaksanaan.
d. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan
wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi
delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima
16
delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang
memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
e. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah
dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan
tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian
dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan,
koordinasi, dan pengawasan.
2. Tipe kepemimpinan
Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka akan
berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut
dipilah-pilah, maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya
masing-masing. Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam
mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
memiliki tiga pola dasar, yaitu:
- Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan
tugas
- Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan
kerja sama
- Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang
dicapai
17
Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku
kepemimpinan yang berwujud pada kategori kepemimpinan yang
terdiri dari tiga tipe pokok kepemimpinan, yaitu:
a. Tipe kepemimpinan otoriter
Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu
orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan
dan tugas anak buah semata-mata hanya pelaksana keputusan,
perintah, dan bahkan kehendak pimpinan. Pimpinan memandang
dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan bawahannya.
Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga dianggap
tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.
b. Tipe kepemimpinan kendali bebas
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe
kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol.
Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh
pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan
melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-
masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok
kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat.
c. Tipe kepemimpinan demokratis
Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor
utama dan terpenting dalam setiap kelompok/organisasi. Pemimpin
memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya
18
sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai
aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan,
buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang berbeda-beda dan
dihargai disalurkan secara wajar. Tipe pemimpin ini selalu
berusaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin.
Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif,
dinamis, dan terarah. Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil
keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang diwujudkan
pada setiap jenjang dan di dalam unit masing-masing.
3. Peningkatan kualitas kepemimpinan
Peningkatan kualitas kepemimpinan berarti suatu upaya untuk
meningkatkan kemampuan, kualifikasi, dan kompetensi seseorang
dalam memimpin organisasi atau yang lainnya. Sebagai seorang
pemimpin ia harus memahami bahwa eksistensi dirinya sangat
dibutuhkan oleh orang lain, sehingga ia harus berusaha menyesuaikan
dirinya dengan tuntutan organisasi dengan memperbaiki dan
memingkatkan kualitas dirinya. Untuk meningkatkan kualitas
kepemimpinan harus dilakukan secara terus-menerus dan
berkesinambungan, mengingat kondisi kehidupan masyarakat yang
dinamis. Usaha-usaha tersebut adalah sebagai berikut:
a. Berfikir efektif dalam menetapkan keputusan
Proses berfikir yang berlangsung dalam diri seseorang dapat
dibedakan menjadi:
19
1) Berpikir yang bersifat intra-personal yakni yang berlangsung di
dalam psikis atau otak seseorang, yang bersangkutan dengan
atau untuk dirinya sendiri
2) Berpikir yang bersifat inter-personal, yakni yang berlangsung
di dalam psikis atau otak seseorang, yng berhubungan dengan
dan berakibat sesuatu pada orang
Kepemimpinan dapat berjalan secara efektif, bila setiap
masukan berupa umpan balik dalam proses berfikir intra-personal atau
yang berasal dari orang lain dalam berpikir inter-personal,
dimanfaatkan secara maksimal dalam menganalisis sesuatu, termasuk
masalah yang sedang dipikirkan. Di samping itu, berpikir seperti iitu
harus diusahakan agar menghasilkan sesuatu yang logis dan kreatif
mengandung unsur inovatif bagi dinamika organisasi. Adapun tolak
ukur dalam berpikir efektif adalah tidak boleh berfikir dalam keadaan
emosional, berpikir terbuka, menghasilkan buah pikiran yang cocok
dengan masalah yang ada, serta tidak didasarkan atau bebas dari
prasangka terhadap jenis masukan atau orang yang memberikan
masukan.
b. Mengkomunikasikan hasil berpikir
Pemimpin tidak cukup hanya memiliki kemampuan membuat
komitmen atau keputusan di dalam proses berpikir. Komitmen atau
keputusannya itu harus diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa,
inisiatif, kreativitas, pendapat, saran, perintah dan lainnya yang
20
sejenis, baik lisan maupun tertulis, agar diketahui oleh orang lain,
khususnya anggota kelompok sendiri. Dengan demikian, berarti
hasil berpikir itu harus dikomunikasikan, agar mendapat
perangsang bagi orang lain untuk ikut memikirkan dan
mempertimbangkannya, sebelum diwujudkan menjadi tindakan
atau kegiatan organisasi.
c. Meningkatkan partisipasi dalam memecahkan masalah
Kemampuan mewujudkan dan membina kerja sama pada dasarnya
berarti mampu mendorong dan memanfaatkan partisipasi anggota
organisasi secara efektif dan efisien. Kemampuan mewujudkan dan
membina partisipasi dalam memecahkan masalah itu, akan
bermuara pada perkembangan rasa tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas secara operasional.
d. Menggali dan meningkatkan kreativitas
Setiap pemimpin yang menyadari akan pentingnya menggali dan
memanfaatkan kreativitas anggota organisasi, juga akan selalu
berusaha meningkatkan kemampuan tersebut. Pemimpin secara
terus-menerus berusaha memberikan motivasi agar anggota
organisasi menjadi potensi yang kreatif dan berani
menyampaikannya.
B. Disiplin Kerja
1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
21
untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya(Singodimedjo:2002). Disiplin sangat diperlukan baik
individu yang bersangkutan maupun organisasi. Disiplin
menunjukkan suatu kondisi atau sikap yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian, bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan ini diabaikan,
atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang
buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan,
menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Dalam arti yang
lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang
diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang
salah pada sementara karyawan.
Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana:
- Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan
- Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan
untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
- Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan karyawan
- Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah
salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan
22
utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal
mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.
Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau
kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja
yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau atau
pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran
yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang
lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena
keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk
mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidak
taatan yang disebabkan oleh salah satu pengertian dan salah
penafsiran.
Meskipun bukan hal yang mustahil bahwa menghindarkan
kondisi-kondisi yang memerlukan disiplin itu lebih baik dariapda
program pendisiplinan yang paling memuaskan, namun disiplin itu
sendiri menjadi penting karena manusia dan kondisinya yang tidak
sempurna, seharusnya mempunyai tujuan positif. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk
menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara maksimal.
2 Faktor-faktor yang memengaruhi disiplin kerja
Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas
23
sikap kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan
oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan
maupun melalui contoh diri pribadi. Karena itu, untuk mendapatkan
disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan
yang baik pula.
Menurut Singodimedjo (2000), faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila
ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima kompensasi memadai, mereka akan dapat bekerja
dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi
yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir
mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di
luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin
keluar.
Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum
tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian
kompensasi hanyalah meruapakan salah satu cara meredam
kegelisahan para karyawan, disamping banyak lagi hal-hal yang
diluar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja
24
dalam perusahaan. Kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak
akan membantu karyawan bekerja tenang, karena dengan
menerima kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan
terpenuhi.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaa, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari
ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul
08.00, maka si pemimpin tidak akan masuk kerja terlabat dari
waktu yang sudah ditetapkan.
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam
perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua
faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena
pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para
karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap
hari apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila
seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam
perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya
dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.
25
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pengangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila
peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat
berubah-ubah sesuai kondisi dan situasi.
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang
jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya
menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu
saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan
tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam
suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati
bersama. Dengan demikian para karyawan akan mendapat suatu
kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa
pandang bulu.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya
tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang
ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam
hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi
demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhidnari dari
26
sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan.
Sebaliknya bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan,
walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar
disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum, maka akan berpengaruh
kepada suasana kerja dalam perusahaan.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu
adanya pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula
bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh
peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti
demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa
melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan
yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak
perlu, tetapi bagi karyawan lainnya tegaknya disiplin masih perlu
agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam
perusahaan.
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap
disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang
bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan langsung itulah yang
paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada
dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung ini
27
sering disebut WASKAT. Pada tingkat mana pun ia berada, maka
seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan
melekat ini, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada
bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai permbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya
puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang
besari dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka
ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para
karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena
ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai
jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan
selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan
berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja
karyawan.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
1) Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
28
sehingga para kryawan akan turut merasa bangga dengan pujian
tersebut
3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-
pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan
pekerjaan mereka
4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan
apa, walaupun kepada bawahan sekalipun
C. Kinerja
Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu(Wirawan:2015).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2014:09), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-
faktor tersebut adalah:
- Faktor internal karyawan: yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh
ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat
pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor
29
yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh
lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor
internal karyawan ini menentukan kinerja karyawan. Jadi dapat
diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin
tinggi pula kinerja karyawan. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor
tersebut makin rendah pula kinerjanya.
- Faktor-faktor lingkungan internal organisasi: dalam melaksanakan
tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia
bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya
kinerja karyawan, misalnya penggunaan teknologi robot oleh
organisasi. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi
organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.
Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan
meningkatkan produktivitas karyawan.
- Faktor lingkungan eksternal organisasi: terdiri dari keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
memengaruhi kinerja karyawan.
1. Pengertian Evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja
30
organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan
kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2. Standar kinerja
Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai
standar kinerja. Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan
dengan baik tanpa standar kinerja. Esensi dari evaluasi kinerja adalah
membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Jika
evaluasi kinerja dilaksanakan tanpa standar kinerja, hasilnya tidak
mempunyai nilai. Para pakar telah mengemukakan definisi mengenai
standar kinerja sebagai berikut:
- Richard I. Henderson(1984): satu set standar kinerja melukiskan
hasil-hasil yang harus ada setelah penyelesaian seuatu pekerjaan
dengan memuaskan
- William B. Werther, Jr. Dan Keith Davis (1993): standar kinerja
merupakan benchmark atau tolok ukur untuk mengukur kinerja
karyawan
- Standar kinerja merupakan ekspresi mengenai ambang kinerja,
persyaratan, atau harapan yang harus dicapai untuk setiap elemen
pada level kinerja tertentu
31
Standar kinerja memiliki fungsi utama sebagai tolok ukur
atau benchmark untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan
kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja
merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya karyawan dalam kurun
waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus
mengarahkan semua keterampilan, tenaga, pikiran, pengetahuannya,
dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar
kinerjanya.
Standar kinerja memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk
mencapainya. Standar kinerja menarik, mendorong, dan mengiming-
imingi karyawan untuk mencapainya. Jika hal itu tercapai, kepuasan
kerja pada diri karyawan akan terjadi. Oleh karena itu, standar kinerja
juga dikaitkan dengan reward, imbalan, atau sistem kompensasi jika
dapat mencapainya. Selain itu, standar kinerja dikaitkan dengan sanksi
jika tidak dapat mencapainya.
Standar kinerja setiap karyawan harus diberitahukan kepada karyawan
sebagai pedoman dalam melaksanakan tugasnya. Tanpa mengetahui
standar kinerjanya, karyawan tidak mengetahui apa yang harus
dicapainya dan tidak terarah dalam mencapai kinerjanya. Dalam
melaksanakan tugasnya, karyawan selalu berpedoman pada standar
kinerja dan standar prosedur dalam pelaksanaan tugasnya. Kemudian,
kinerja karyawan dievaluasi oleh penilai secara periodik dan
32
dibandingkan dengan standar kinerjanya. Hasilnya direkam dalam
instrumen evaluasi kinerja.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-
rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan
lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan,
pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
4. Fungsi evaluasi kinerja
a. Memberikan balikan kepada karyawan ternilai mengenai
kinerjanya
33
Dengan diberitahukannya kinerja seorang karyawan, ia mengetahui
hasil upayanya, kelemahan dan kekuatan kinerjanya, serta apa yang
harus ia lakukan di masa yang akan datang untuk mempertahankan
jika kinerjanya baik dan sangat baik. Jika kinerjanya belum
maksimal atau dibawah standar, ia harus berupaya
mengembangkannya.
b. Alat promosi dan demosi
Hampir di semua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan
untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada
karyawan ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pemberian
promosi. Sebaliknya, jika kinerja karyawan ternilai tidak
memenuhi standar kinerja atau buruk, organisasi menggunakan
hasilnya sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa
penurunan gaji, jabatan atau pangkat karyawan ternilai.
c. Alat memotivasi ternilai
Kinerja ternilai yang memenuhi standar kinerja, sangat baik, atau
superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi
kinerjanya. Ternilai mengetahui tentang kinerja yang dinilai
organisasi sangat baik dan merupakan kebanggaan untuk
mencapainya. Evaluasi kinerja mendorong ternilai untuk
menghindari mendapatkan stigma sebagai orang yang berkinerja
inferior atau sedang-sedang saja. Hasil evaluasi dapat digunakan
oleh organisasi untuk memotivasi karyawan agar memertahankan
34
kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja yang baik atau
sedang.
d. Sebagai alat pemutus hubungan kerja dan merampingkan
organisasi
Jika kinerja ternilai buruk, biasanya setelah beberapa periode
evaluasi kinerja, orrganisasi menggunakan hasil evaluasi kinerja
sebagai alasan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja atau
memecat karyawan ternilai. Hasil evaluasi juga digunakan untuk
menilai karyawan jika terjadi akuisisi, perampingan organisasi,
merger, restrukturasi organisasi, yang sering diikuti oleh
pengurangan jumlah karyawan.
e. Mendukung perencanaan sumber daya manusia
Organisasi yang mapan mempunyai perencanaan sumber daya
manusia yang sistematis untuk masa mendatang. Organisasi ini
mampu memprediksi berapa jumlah karyawan yang bermutu pada
waktu tertentu dan berapa jumlahnya untuk setiap jenis pekerjaan
dan unit kerja.
f. Pemberdayaan karyawan
Dalam setiap organisasi yang mapan, organisasi dibangun dalam
struktur organisasi dan birokrasi. Struktur organisasi dan birokrasi
tersebut membentuk jabatan dan fungsi organisasi secara hierarkis.
Sepanjang karir kerjanya, karyawan akan menaiki jenjang karir
mulai dari jabatan terendah sampai jabatan tertinggi. Evaluasi
35
kinerja merupakan alat untuk memberdayakan karyawan agar
mampu menaiki tangga atau jenjang karir.
5. Kesalahan dalam evaluasi kinerja
Kesalahan penilaian adalah kesalahan yang terjadi karena penilai
membiarkan faktor-faktor yang tidak dikehendaki memengaruhi
keputusannya mengenai kuantitas dan kualitas kinerja ternilai. Berikut
beberapa jenis kesalahan dalam evaluasi kinerja:
a. Leiency error/kesalahan lembek
Merupakan kesalahan dimana penilai memberikan nilai lebih
positif dari yang seharusnya. Penilai memberi nilai lebih tinggi dari
yang seharusnya jika evaluasi kinerja dilaksanakan secara objektif.
Ia menggelembungkan nilai evaluasi kinerja dari ternilai. Jika
terjadi kesalahan ini, maka organisasi akan dirugikan, sedangkan
para karyawan akan diuntungkan. Penialaian yang lembek akan
membebani keuangan perusahaan karena semakin banyak
karyawan mendapatkan kenaikan gaji dan pangkat.
b. Severity error/kesalahan keras
Kesalahan ini terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan
memberi nilai leibh rendah dari yang seharusnya. Penilai
memberikan nilai lebih rendah dari yang seharusnya jika
dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan secara objektif.
Kesalahan ini merugikan karyawan dan menguntungkan
perusahaan. Akibatnya, makin sedikit karyawan yang mendapatkan
36
kenaiakan pangkat dan gaji sehingga akan menimbulkan keresahan
atau grievance diantara para karyawan;menurunnya kepuasan kerja
yang dapat bermuara pada menurunnya kinerja dan terjadinya
pemogokan kerja.
c. Central tendency error/kesalahan titik tengah
Kesalahan ini terjadi karena penilai memberi nilai sebagian besar
ternilai dengan nilai rata-rata. Jika kesalahan ini terjadi, karyawan
yang kinerjanya baik dirugikan karena mendapat nilai rata-rata.
Sebaliknya, karyawan yang kinerjana rendah merasa diuntungkan.
Perusahaan sudah pasti diuntungkan, jika nilai evaluasi kinerja
baik diperlukan untuk promosi karyawan.
d. Halo error/kesalahan halo
Kesalahan ini terjadi jika penilai memberikan nilai yang sama
disejumlah indikator kinerja. Penilai memberikan nilai berdasarkan
persepsi umumnya mengenai ternilai, bukan berdasarkan penilaian
di setiap indikator kinerjanya.
e. High potential error/kesalahan potensi tinggi
Yaitu kesalahan yang mengacaukan potensi ternilai di masa
mendatang dengan kinerja ternilai sekarang.
f. Similar-to-me error/kesalahan sama dengan saya
Merupakan kesalahan yang terjadi ketika penilai menilai ternilai-
perilaku, sikap, kebiasaan, dan sebagainya-seperti atau mirip
penilai, lebih tinggi daripada ternilai lainnya. Kesalahan ini terjadi
37
karena penilai menggunakan dirinya sebagai standar kinerja, bukan
menggunakan standar kinerja karyawan.
g. Stereotyping error/kesalahan stereotip
Yaitu kecendrungan penilai untuk menggeneralisasi kelompok
tertentu dan mengabaikan perbedaan individual. Kesalahan ini juga
terjadi dengan menyamaratakan kinerja orang bersuku bangsa, ras
atau golongan tertentu, baik atau buruk.
h. Recency error/kesalahan baru-baru ini
Dalam kesalahan penilaian ini, penilai memberikan nilai
berdasarkan kinerja ternilai akhir-akhir ini, satu atau dua bulan
terakhir sebelum penilaian, dengan mengabaikan kinerja ternilai
sepanjang bulan-bulan sebelumnya.
i. Spillover effect/efek tumpah
Yaitu nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai
evaluasi kinerja yang sedang dilakukan walaupun kinerja ternilai
sudah berubah.
j. Contrast effect/efek kontras
Merupakan kecendrungan penilai untuk membandingkan ternilai
dengan pegawai lainnya, bukan membandingkan kinerja ternilai
dengan standar kinerjanya.
38
D. Keterkaitan antar variabel
1 Hubungan antara kepemimpinan dan kinerja
Menurut Kouzes dan Posner (dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa,
2013) kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi orang untuk ikut
berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Ketika
pemimpin mampu membuat kondisi dimana karyawan sukarela dan
bersungguh-sungguh memngerahkan kemampuan yang mereka miliki
baik tenaga dan pikiran serta soft skill, dalam pengawasan
kepemimpinan yang tepat, kinerja yang telah ditetapkan akan tercapai
oleh karyawan, bahkan bisa saja melampaui target atau capaian yang
telah ditetapkan.
2 Hubugan antara disiplin kerja dan kinerja
Menurut Hasibuan (2012:193), kedisiplinan merupakan fungsi
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal.
39
E. Penelitian terdahulu
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
N
o
Penelitia
n
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel Hasil
Penelitian
Persama
an
Penelitia
n
Perbeda
an
penelitia
n
1 Rizal
Achmad
(2015)
Pengaruh
pola
karier,
moivasi
pegawai,
team
building,
dan
kepemimpi
nan
terhadap
kinerja
pegawai
PT. PLN
(Persero)
kantor
wilayah
Suluttengg
Pola
Karier(X1),
Motivasi
kerja (X2),
Team
Building
(X3),
Kepemimpin
an (X4)
kinerja (Y)
Variabel
variabel
motivasi
dan team
building
berpengaru
h positif
terhadap
kinerja,
berbeda
dengan
kepemimpi
nan dan
pola karier
yang
berpengaru
h negatif
terhadap
Adanya
peggguna
an
variabel
bebas
kepemim
pinan dan
metode
pengujian
regresi
berganda
Adanya
pengguna
an
variabel
bebas
berupa
motivasi,
pola
karier,
dan team
building
40
o kinerja
2 Rommy
Beno
Rumond
or, Altje
Tumbel,
dan
Jantje L.
Sepang(2
016)
Pengaruh
kepemimpi
nan,
motivasi,
dan disiplin
kerja
terhadap
kinerja
pegawai
pada
Kanwil
Ditjen
Kekayaan
Negara
Sulutenggo
malut
kepemimpina
n(X1),
motivasi
kerja(X2),
disiplin(X3),
Kinerja (Y)
Semua
variabel
bebas
berpengaru
h
signifikan
terhadap
Kinerja
pegawai
Kanwil
Ditjen
Kekayaan
Negara
Sulutenggo
malut
Menggun
akan
teknik
sampel
jenuh
atau
menggun
akan
seluruh
populasi
untuk
dijadikan
sampel
Menggun
akan
variabel
bebas
motivasi
3 Praptiestr
ini
(2016)
Pengaruh
kepemimpi
nan,
lingkungan
kerja, dan
kepemimpina
n(X1),
lingkungan
kerja(X2),
disiplin kerja
Variabel
lingkungan
kerja dan
disiplin
kerja
Menggun
akan
variabel
bebas
kepemim
Menggun
akan
variabel
bebas
lingkung
41
disiplin
kerja
terhadap
motivasi
kerja
pegawai
Dinas
Pariwisata
da
Kebudayaa
n
Kabupaten
Karangany
ar
(X3),
motivasi
Kerja (Y)
berpengaru
h positif
terhadap
motivasi
kerja,
sedangkan
variabel
kepemimpi
nan
berpengaru
h negatif
terjadap
kinerja
pinan dan
disiplin
kerja
an kerja
dan
variabel
terikat
motivasi
kerja
4 Astadi
Pangarso
dan Putri
Intan
Susanti
(2016)
Pengaruh
disiplin
kerja
terhadap
kinerja
pegawai di
Biro
Pelayanan
Disiplin kerja
(X), kinerja
(Y)
Adanya
pengaruh
yang
positif dari
disiplin
kerja
terhadap
hasil
Menggun
akan
variabel
bebas
disiplin
kerja
Menggun
akan
teknik
pengamb
ilan
sampel
berdasark
an latar
42
Sosial
Dasar
Sekretariat
Daerah
Provinsi
Jawa Barat
kinerja
pegawai di
Biro
Pelayanan
Sosial
Dasar
Sekretariat
Daerah
Provinsi
Jawa Barat
belakang
pendidik
an
5 Bungawa
ti (2016)
Pengaruh
Kepemimp
inan,
Motivasi
kerja, dan
disiplin
kerja
terhadap
kinerja
Guru
SMKN 7
Makassar
Kepemimpin
an (X1),
motivasi
(X2), disiplin
kerja (X3),
kinerja (Y)
Semua
varibel
bebas
berpengaru
h positif
terhadap
kinerja
guru
Menggun
akan
variabel
bebas
kepemim
pinan dan
disiplin
kerja,
serta
menggun
akan
metode
Menggun
akan
variabel
bebas
motivasi
43
sampling
sensus
F. Kerangka Pemikiran
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran
G. Perumusan Hipotesis
Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis
yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja karyawan
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan terhadap
variabel kinerja karyawan
Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable Kepemimpinan
terhadap variabel kinerja karyawan
44
2. Pengaruh variabel Disiplin terhadap variabel kinerja Karyawan
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin terhadap
variabel kinerja Karyawan
Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin terhadap
variabel kinerja Karyawan
3. Pengaruh variable kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja
karyawan
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan dan
disiplin terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama (simultan).
Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan dan
disiplin terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama (simultan).
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang lingkup penelitian
1. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kantor ESQ Tours & Travel kantor
pusat Menara 165 TB Simatupang. Penelitian dilakukan pada objek
ini dikarenakan telah lamanya ESQ Tours & Travel merintis bisnis
dan mampu bertahan sebagai market leader. Waktu penelitian
dimulai pada November 2016 hingga Juli 2017.
2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian
Penelitian ini mengambil variabel bebas kepemimpinan dan disiplin
kerja. Sedangkan untuk variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan
ESQ Tours & Travel kantor pusat Menara 165 TB Simatupang.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya(Sugiyono, 2014:148). Dalam penelitian ini, total
populasi yang ada pada ESQ Tours & Travel cabang Kantor Pusat
Menara 165 TB Simatupang adalah 37 orang.
2. Sample
Sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki populasi tersebut(Sugiyono, 2014:149). Dalam penelitian
46
ini, jumlah populasi yang ada adalah 37 orang. Teknik pengambilan
sample yang digunakan adalah sampling jenuh/sensus. Penggunaan
teknik sampling ini yaitu menggunakan semua populasi yang ada
untuk dijadikan sample.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam penjelasan metodologis, penting untuk mencantumkan
sumber data yang akan dijadikan subyek penelitian. Yakni disamping
untuk menjelaskan target faktor lapangan yang representatif untuk
diamati, juga untuk melihat sejauh mana kualitas input maupun proses
pengolahan data yang akan dibuat dalam putusan peneliti nanti.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Perolehan data primer ini dilakukan dengan menggunakan instrumen
penelitian berupa kuisioner. Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan dua cara, yaitu penelitian pustaka dan penelitian
lapangan.
1. Data primer
data primer adalah data lapangan yang didapat dari sumber
pertama, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner.
Dalam data primer, peneliti atau observer melakukan sendiri
observasi dilapangan maupun di laboratorium. Pelaksanaan dapat
berupa survey atau percobaan (eksperimen). Data primer penelitian
ini dikumpulkan menggunakan instrumen penelitian berupa
kuisioner. Menurut Larry Cristensen dalam Sugiyono(2014),
47
kuisioner merupakan instrumen untuk pengumpulan data, di mana
partisipan atau responden mengisi pertanyaan atau pernyataan yang
diberikan oleh peneliti. Peneliti dapat menggunakan kuisioner untuk
memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap,
kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian dan perilaku dari
responden. Dalam kata lain, para peneliti dapat melakukan
pengukuran bermacam-macam karakteristik dengan menggunakan
kuisioner.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data primer yang diperoleh melalui
hasil dari pihak lain atau data primer yang telah diolah lebih lanjut
dan disajikan oleh pengumpul data primer oleh pihak lain-umumnya
disajikan dalam bentuk tabel atau grafik. Data sekunder
dimaksudkan sebagai gambaran tambahan, pelengkap atau untuk
diproses lebih lanjut (dokumen misalnya). Dalam penelitian ini, data
sekunder diperoleh dari berbagai bahan pustaka seperti buku, jurnal,
maupun artikel dari internet yang dapat mendukung dan melengkapi
penelitian ini.
D. Metode analisis data
Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini
menggunakan skala likert. Skala likert mengukur tingkat persetujuan
atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang
mengukur suatu objek. Skala likert banyak digunakan dalam riset-riset
48
SDM yang menggunakan metode survei untuk mengukur sikap
karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau
mengukur perasaan karyawan yang lain. Skala likert ini dapat
dikategorikan sebagai skala interval(Istijanto, 2010:88). Dalam
penelitian, berikut contoh penggunaan skala likert:
Tabel 3. 1
Tabel Skala Likert
No
Pertanyaan Jawaban
SS ST RG TS STS
1.
Prosedur kerja yang baru itu akan
diterapkan di perusahaan anda
2. ........................
Sumber: Sugiyono (2014)
Skala likert yang digunakan ini adalah dalam bentuk check list.
Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban bisa diberikan skor.
SS(sangat setuju) diberikan skor 5, ST(setuju) diberikan skor 4,
RG?N(ragu-raguatau netral) diberikan skor 3, TS(tidak setuju)
diberikan skor 2, dan STS(sangat tidak setuju) diberikan skor 1.
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika
49
pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2016:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat utuk mengukur suatu
kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Ghozali, 2016:47).
Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1) Repeated measure atau pengukuran ulang: disini seseorang
akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan
jawabannya.
2) One shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya
hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α). Suatu
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach
alpha >0,70.
50
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2016:154). Ada dua cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan analisis uji statistik. Dalam
analisis grafik, salah satu cara termudah untuk melihat
normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram
yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi normal. namun demikian, hanya
dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya
untuk jumlah sampel yang kecil. Metode lebih handal adalah
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal
akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data
residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesunguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Sedangkan
dalam analisis uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan
melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas
51
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adakah variabel independen yang nilai
korelasi antar sesama variabel independen sama dengan
nol(Ghozali, 2016:103). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-
variabel independen banyak yang tidak signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
b) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen.
Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup
tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan
indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya korelasi
yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas
dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan
karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel
independen.
c) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance
dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen
manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
52
Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen
menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena
VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai
Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih
dapa ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama
dengan tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun multikolinieritas
dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita
masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel independen
mana sajakah yang saling berkolerasi.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedasitas(Gozhali, 2016:134). Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
53
heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung
situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data
yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Ada
beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas:
1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat
yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.
2) Uji park, yaitu uji yang mengemukakan metode bahwa
variance (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel
independen yang dinyatakan dalam persamaan σ2i = αXiβ
3) Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen.
4) Uji white, dapat dilakukan dengan meregres residual
kuadrat (U2i) dengan variabel independen, variabel
independen kuadrat dan perkalian (interaksi) variabel
independen.
3. Analisis regresi linear berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini
dilakukan dengan metode regresi linear yang digunakan untuk
memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variable dependen, bila
variable independen dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-
turunkan (sugiyono, 2014:260).
54
Rumus linear berganda :
Y = a+b1X1+b2X2+b2x2+e
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
A = Constanta
b1 – b2 = Koefisien Regresi
X1 = Variabel Kepemimpinan
X2 = Variabel Kompensasi
e = Error distribances
4. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2016:95), koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan
kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka
R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variable independen. Oleh
55
karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan
nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang
terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R
2 dapat naik atau turun
apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
5. Uji Hipotesis
a. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara
individual dalam menerangkan variasi variable
dependen(Gozhali, 2016:97).
Cara melakukan uji t bisa dengan menggunakan quick
look, yaitu kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen dengan membandingkan nilai
statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Cara lainnya bisa
dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik krisis
menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih
tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis
alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen.
b. Uji f Hitung (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2016:98), uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas
56
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Salah
satu cara melakukan uji F adalah dengan membandingkan nilai
F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F
hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka kita menerima
hipotesi alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel
independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2012:98).
E. Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono(2014), variabel penelitian adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, variabel penelitian terbagi
2, yaitu variabel dependen dan variabel independen.
1. Variabel terikat atau dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas(Sugiyono,
2014:97). Variable dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.
2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat(Sugiyono, 2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini ada
2, yaitu kepemimpinan dan disiplin kerja.
57
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kepemimpinan
Veithzal Rivai,
dkk (2014)
Fungsi Intruksi
Pemimpin memberikan
perintah yang dapat
menggerakkan karyawan (1-
2)
Likert
Pemimpin berusaha
membuat keputusan yang
tepat dalam waktu yang
singkat (3-4)
Pemimpin berusaha bersikap
bijaksana dalam membuat
keputusan (5-6)
Fungsi
konsultasi
Pemimpin berusaha menjalin
komunikasi yang baik pada
setiap karyawan (7-8)
Karyawan selalu
berkonsultasi kepada
pimpinan dalam
menjalankan pekerjaan (11-
12)
Pemimpin berusaha
memberikan solosi terhadap
permasalahan yang dihadapi
karyawan (9-10)
Fungsi
partisipasi
Pemimpin selalu mengajak
peran serta karyawan dalam
merumuskan prosedur
pekerjaan (13-14)
Pemimpin berperan aktif
dalam menumbuhkan
kemandirian karyawan
dalam bekerja (15-17)
58
Fungsi delegasi
Pemimpin memberikan
kepercayaan kepada
karyawan dalam mengambil
keputusan pekerjaan (18-19)
Fungsi
pengendalian
Pemimpin berusaha
berkoordinasi dengan
karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan (20-
21)
Disiplin Kerja
Malayu S. P.
Hasibuan
(2012)
Tujuan dan
Kemampuan
Karyawan memiliki SOP
yang jelas dalam
melaksanakan pekerjaan (1-
3)
Likert
Pekerjaan yang dibebankan
kepada karyawan sesuai
dengan kemampuan (4-6)
pekerjaan yang diberikan
oleh pimpinan bersifat
menantang (7-8)
Teladan
Kepemimpinan
pemimpin selalu berusaha
memberikan contoh teladan
yang nyata bagi karyawan
dalam berperilaku sehari-
hari (9-10)
Balas jasa
Karyawan memperoleh
kompensasi yang sesuai
dengan kontribusinya pada
perusahaan (11-12)
Karyawan merasa puas
terhadap kompensasi yang
diberikan perusahaan (13-
14)
keadilan
Pemimpin bersikap adil dan
bijak dalam menyelesaikan
konflik antar karyawan (15-
16)
Perusahaan selalu berusaha
59
memberikan penghargaan
bagi karyawan yang bekerja
sesuai dengan SOP (17-18)
Pengawasan
melekat
(waskat)
Pemimpin selalu
melaksanakan monitoring
setiap saat terhadap
pekerjaan yang dilakukan
karyawan (19-21)
Sanksi
hukuman
Hukuman disiplin yang
diberikan pimpinan sesuai
dengan tingkat kesalahan
yang dilakukan karyawan
(22-23)
Perusahaan memberikan
hukuman disiplin yang
bersifat mendidik karyawan
(23-24)
Kinerja
Robbins
(2006)
kualitas
Karyawan berusaha
menyelesaikan pekerjaan
dengan menggunakan
seluruh kemampuan yang
dimiliki (1-3)
Likert
kuantitas
Karyawan berusaha
mencapai jumlah target kerja
yang telah ditetapkan oleh
perusahaan (4-5)
Ketepatan
waktu
Karyawan berusaha
menyelesaikan pekerjaannya
tepat pada waktu yang
ditentukan (6-7)
efektivitas
Karyawan berusaha
menggunakan sumber daya
yang diberikan perusahaan
dengan efektif dalam
melaksanakan pekerjaan (8-
10)
60
kemandirian
Karyawan berusaha
mempertanggung jawabkan
pekerjaan yang dilakukannya
(11-13)
61
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
ESQ Tours&Travel adalah brand name dari PT Fajrul Ikhsan
Wisata yang berdiri pada 30 Juni 2006, bergerak dalam bidang jasa
pelayanan Tours&Travel serta umrah dan haji. ESQ Tours&Travel
merupakan unit usaha ESQ Leadership Center yang didirikan oleh Dr.
HC Ary Ginanjar Agustian. Pada awalnya, ESQ Tours&Travel
merupakan wadah bagi alumni yang mengikuti Training pada ESQ
Leadership Center untuk melaksanakan ibadah haji maupun umrah. Akan
tetapi, mulai tahun 2011 ESQ Tours&Travel dibuka untuk masyarakat
umum yang ingin melaksanakan ibadah haji , umrah, maupun leisure.
2. Visi dan Misi Perusahaan
ESQ memiliki misi membangun moral bangsa dengan konsep 165.
Konsep 165 adalah sinergi dari nasionalisme dengan spiritualisme, antara
dasar negara pancasila yang lahir pada 1-6-45 dan semangat cinta tanah
air dengan spiritualitas dan moralitas, yaitu 1 hati, 6 prinsip, dan 5
langkah.
Misi ESQ adalah kebangkitan moral bangsa dan pembentukan
karakter bangsa dengan nilai dasar, yaitu jujur, tanggung jawab, visioner,
disiplin, kerjasama, adil, dan peduli. Agar terwujudnya misi tersebut,
maka ESQ membentuk wadah yang independen dan profesional.
62
Visi ESQ adalah terwujudnya Indonesia Emas, yaitu kondisi ketika
ketujuh nilai dasar telah menjadi budaya di seluruh lapisan masyarakat
Indonesia
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. ESQ Tours&Travel kantor pusat
yang berlokasi di Menara 165 TB. Simatupang, jakarta selatan. Penelitian
ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan
dari variable kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui
penyebaran kuesioner penelitian yang dibagikan secara langsung
kepada para responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada bulan
agustus 2017.
4. Wilayah kerja
ESQ Tours&Travel telah memiliki 10 kantor perwakilan di
sejumlah wilayah Indonesia, yaitu:
- Jawa Barat (Bandung)
- Sumatra (Palembang, Padang, Pekanbaru, Medan)
- Jawa Tengah (Semarang)
- Jawa Timur (Surabaya)
- Bali (Denpasar)
- Kalimantan (Balik Papan)
- Sulawesi (Makassar)
63
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Penelitian ini memiliki objek yaitu karyawan PT. ESQ
Tours&Travel kantor pusat yang berjumlah 37 orang responden. Berikut
disajikan tabel profil responden:
Tabel 4. 1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan jumlah persentase
laki-laki 15 45,46%
perempuan 18 54,54%
total 33 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah responden
laki-laki dan perempuan memiliki selisih sebanyak 3 responden.
Responden laki-laki memiliki persentase sebesar 45,46%, yang terdiri
dari 15 orang, maka artinya leih sedikit dari jumlah responden
perempuan sebesar 54,54% yang terdiri dari 18 orang.
Tabel 4. 2
Usia Responden
usia jumlah persentase
23-45 33 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Tabel diatas menjabarkan bahwa usia karyawan yang menjadi
responden penelitian kali ini dari umur 23 tahun hingga usia 45 tahun.
Rentang usia responden tersebut masih berada dalam usia produktif
untuk bekerja. Lebih rincinya, responden dengan rentang usia dari 20
tahun hingga 30 tahun terdiri dari 17 responden. Rentang usia 30 tahun
hingga 40 tahun terdiri dari 11 orang. Sisanya, 5 orang responden
64
memiliki rentang umur 41 tahun hingga 45 tahun.
Tabel 4. 3
Jabatan
jabatan jumlah persentase
staff 22 66,66%
supervisor 5 15,15%
manager 5 15,15%
general manager 1 3,04%
total 33 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Tabel profil responden bagian jabatan memiliki hasil terbanyak
yaitu jabatan staff sebesar 66,66% atau 22 orang. Selanjutnya diikuti
oleh jabatan supervisor sebanya 5 orang atau 15,15%, yang memiliki
jumlah sama dengan jabatan manager sebanyak 5 orang atau 15,15%.
General manager yang hanya 1 orang dengan persentase 3,04%.
Tabel 4. 4
Masa kerja
masa kerja jumlah persentase
1-10 tahun 33 100%
total 33 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Masa kerja responden berkisar antara 1 tahun hingga 10 tahun.
Responden dengan masa kerja yang melebihi 5 tahun terdiri dari 11
orang responden. Sedangkan untuk responden yang memiliki masa
kerja sama dengan 5 tahun dan kurang dari 5 tahun berjumlah 22 orang.
Mayoritas responden yang memiliki jabatan selain staf yang masuk
dalam kriteria sebagai responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun.
65
Tabel 4. 5
Pendidikan terakhir
pendidikan terakhir jumlah persentase
SMK/Sederajat 2 6,08%
D3 8 24,21%
D4 1 3,04%
S1 21 63,63%
S2 1 3,04%
total 33 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Latar belakang pendidikan responden berdasarkan tabel diatas
didominasi oleh S1, yaitu sebanyak 21 orang atau 63,63%. Latar
belakang pendidikan responden dengan gelar D3 menjadi kedua
terbanyak yaitu 8 orang atau 24,21%. Untuk latar belakang pendidikan
SMK/sederajat terdiri dari 2 orang atau 6,08%. Responden dengan latar
belakang pendidikan S2 memiliki skor 3,04% atau hanya 1 orang
responden, hal ini sama dengan responden dengan latar belakang
pendidikan D4 yang juga hanya 1 orang dengan persentase 3,04%.
Tabel 4. 6
Spesialisasi
spesialisasi jumlah persentase
Marketing 4 12,16%
Finance 3 9,09%
SDM 2 6,06%
pariwisata 3 9,09%
administrasi 2 6,06%
akuntansi 3 9,09%
Haji dan Umrah 2 6,06%
Lain-lain 14 42,42%
total 37 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Karyawan ESQ Tours&Travel yang menjadi responden
66
penelitian ini memiliki spesialisasi atau bidang keahlian yang mereka
kuasai. Persentase paling besar adalah opsi lain-lain yang di dalamnya
terdapat berbagai spesialisasi seperti chemistry, kebidanan, manajemen
informatika, quality management, psikologi, sistem informasi, dan
pendidikan. Spesialisasi yang secara garis besar sesuai dengan konsep
ESQ Tours&Travel adalah manajemen haji dan umrah dan sarjana
agama. Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbanyak
kedua adalah spesialisasi di bidang marketing yaitu dengan persentase
12,16%. Urutan ke tiga diikuti oleh bidang finance, pariwisata, dan
akuntansi dengan persentase 9.09% untuk jumlah responden masing-
masing 3 orang. Bidang Sumber Daya Manusia, Adminstrasi, Haji dan
Umrah berada diurutan ke empat dengan total responden masing-
masing sebanyak 2 orang atau dengan persentase sebanyak 6,08%.
Tabel 4. 7
Divisi kerja
divisi Jumlah persentase
marketing 7 21,20%
Finance 5 15,15%
Product 4 12,11%
Leisure 3 9,09%
agency development 1 3,04%
CRO 2 6,06%
ticketing 2 6,06%
operasional 2 6,06%
Muthawif 1 3,04%
administrasi 3 9,09%
disain grafis 2 6,06%
general manager 1 3,04%
total 33 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
67
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa divisi kerja
bagian marketing adalah responden terbanyak, yaitu 7 orang responden
atau dengan persentase sebanyak 21,20%. Urutan kedua diisi oleh divisi
kerja finance sebagai responden dengan persentase sebesar 5 orang atau
dengan persentasae sebanyak 15,15%. Urutan ke tiga responden
terbanyak adalah divisi product yang berjumlah 4 orang atau dengan
persentase 12,11%. Divisi kerja leisure dan administrasi memiliki
jumlah responden 3 orang atau dengan persentase sebesar 9,09%.
Urutan selanjutnya adalah divisi CRO, ticketting, operational, dan
design grafis dengan responden masing-masing 2 orang yang memiliki
persentase 6,06%. Terakhir, general manager dan agency development
yang hanya memiliki masing-masing 1 orang responden memiliki
persentase 3,04%.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada seluruh
karyawan ESQ Tours&Travel kantor pusat untuk mendapatkan data
primer. Pertanyaan yang berjumlah 59 butir yang tersusun atas 3
variabel utama, yaitu kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja
karyawan. Peneliti telah melakukan pengujian validitas dan
reliabilitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil
sebagai berikut:
68
Tabel 4. 8
Validitas Kepemimpinan
Item Corrected Item Total Correlation Keterangan
KP1 0,716 Valid
KP2 0,627 Valid
KP3 0,59 Valid
KP4 0,417 Valid
KP5 0,54 Valid
KP6 0,666 Valid
KP7 0,568 Valid
KP8 0,526 Valid
KP9 0,485 Valid
KP10 0,596 Valid
KP11 0,669 Valid
KP12 0,591 Valid
KP13 0,588 Valid
KP14 0,506 Valid
KP15 0,462 Valid
KP16 0,577 Valid
KP17 0,6 Valid
KP18 0,612 Valid
KP19 0,595 Valid
KP20 0,495 Valid
KP21 0,669 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
69
Tabel 4. 9
Validitas Disiplin Kerja
Item Corrected Item Total Correlation Keterangan
DK1 0,533 Valid
DK2 ,535 Valid
DK3 0,492 Valid
DK4 ,330 Valid
DK6 0,513 Valid
DK7 0,415 Valid
DK8 0,377 Valid
DK9 0,533 Valid
DK10 0,416 Valid
DK11 0,417 Valid
DK12 0,482 Valid
DK13 0,579 Valid
DK14 0,66 Valid
DK15 0,545 Valid
DK16 0,542 Valid
DK17 0,533 Valid
DK18 0,632 Valid
DK19 0,548 Valid
DK20 0,673 Valid
DK21 0,489 Valid
DK22 0,612 Valid
DK23 0,481 Valid
DK24 0,682 Valid
DK25 0,689 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
70
Tabel 4. 10
Validitas Kinerja
Item Corrected Item Total Correlation Keterangan
KJ1 0,74 Valid
KJ2 0,664 Valid
KJ3 0,723 Valid
KJ4 0,763 Valid
KJ5 0,835 Valid
KJ6 0,761 Valid
KJ7 0,77 Valid
KJ8 0,85 Valid
KJ9 0,868 Valid
KJ10 0,763 Valid
KJ11 0,79 Valid
KJ12 0,847 Valid
KJ13 0,698 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari
0,30 (Priyatno, 2010:90). Pada variabel kepemimpinan, seluruh item
dinyatakan valid karena memiliki nilai Corrected Item Total
Correlation lebih dari 0,30. Begitu juga dengan variabel kinerja
karyawan, seluruh item dapat dinyatakan valid karena memiliki nilai
Corrected Item Total Correlation lebih dari 0,30. Sedangkan untuk
variabel disiplin kerja yang memiliki jumlah item sebanyak 25 butir,
memiliki 1 item yang dapat dinyatakan tidak valid karena nilai
Corrected Item Total Correlation kurang dari 0,30.
71
b. Uji Reliabilitas
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
cronbach alpha > 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).
Tabel 4. 11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach
Alpha N of Items
Kepemimpinan 0,893 21
Disiplin Kerja 0,887 25
Kinerja 0,942 13 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 3 variabel utama yaitu
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan memiliki cronbach
alpha > daripada 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa semua
pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah
reliabel.
c. Deskripsi Statistik
1) Kepemimpinan
Pada kuesioner terdapat 21 pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan variabel
kepemimpinan, berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh
responden:
72
Tabel 4. 12
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan
No. Pernyataan STS TS N S SS Skor
1 Pimpinan saya memberikan
perintah yang membuat saya
bersemangat untuk segera
melaksanakan pekerjaan
0% 0% 21,21% 63,63% 15,16% 100%
2 Saya akan langsung
mengerjakan perintah yang
diberikan pimpinan kepada
saya
0% 3,03% 15,16% 63,63% 18,18% 100%
3 Pimpinan saya akan
berusaha membuat
keputusan yang tepat
0% 3,03% 27,28% 51,51% 18,18% 100%
4 keputusan yang dibuat oleh
pimpinan saya dihasilkan
dalam waktu yang singkat
3,03% 24,25% 33,33% 33,33% 6,06% 100%
5 Setiap keputusan yang
dibuat, pemimpin saya
memutuskannya dengan cara
yang bijaksana
0% 0% 27,28% 57,56% 15,16% 100%
6 Pimpinan saya membuat
keputusan dengan
memikirkan konsekuensi
dengan matang
0% 3,03% 21,21% 63,63% 12,13% 100%
7 Pimpinan saya memiliki
hubungan yang baik dengan
setiap karyawan karena rutin
berkomunikasi
0% 0% 24,25% 48,47% 27,28% 100%
8 Saya sering diajak untuk
berkomunikasi oleh
pimpinan saya
0% 3,03% 24,25% 60,59% 12,13% 100%
9 Ketika saya menghadapi
masalah dalam pekerjaan,
pimpinan saya dengan
senang hati mempersilahkan
untuk berdiskusi
0% 6,06% 9,10% 63,63% 21,21% 100%
10 Pimpinan saya akan
memberikan pilihan jalan
keluar untuk hambatan
pekerjaan yang saya
diskusikan dengan beliau
0% 3,03% 15,16% 69,68% 12,13% 100%
11 Apabila ada bagian
pekerjaan yang tidak saya
mengerti, maka akan saya
0% 3,04% 0% 69,68% 27,28% 100%
73
konsultasikan kepada
pimpinan saya
12 Pimpinan adalah tempat
mengkonsultasikan
pekerjaan bagi karyawan
0% 3,03% 15,15% 54,54% 27,28% 100%
13 Saya selalu diikutsertakan
ketika pimpinan
merumuskan pekerjaan
prosedur pekerjaan
3,03% 12,13% 36,36% 39,39% 9,09% 100%
14 Pimpinan selalu mengajak
saya ikut dalam rapat untuk
merumuskan prosedur
pekerjaan
3,03% 18,18% 45,46% 30,30% 3,03% 100%
15 Saya berusaha mengerjakan
semua pekerjaan saya sendiri 0% 6,06% 21,21% 36,36% 36,37%
100%
16 Pimpinan saya percaya
bahwa saya bisa
menyelesaikan pekerjaan
saya dengan baik
0% 0% 18,18% 54,54% 27,28% 100%
17 Pekerjaan yang diberikan
kepada saya dapat saya
selesaikan sendiri
0% 3,03% 24,24% 45,45% 27,28% 100%
18 Pimpinan saya memberikan
kebebasan dalam membuat
keputusan terkait dengan
pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab saya
0% 3,03% 12,13% 63,63% 15,15% 100%
19 Saya diberikan kepercayaan
oleh pimpinan untuk
menyelesaikan pekerjaan
saya
0% 3,03% 12,13% 69,69% 15,15% 100%
20 Setiap pekerjaan yang saya
lakukan, selalu saya
koordinasikan dengan
pimpinan
0% 0% 9,10% 69,69% 21,21% 100%
21 Pimpinan saya selalu
berusaha untuk
berkoordinasi dengan saya
dalam menyelesaikan
pekerjaan
0% 6,06% 15,15% 66,66% 12,13% 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Jawaban pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi
terdapat pada poin dari indikator “Saya berusaha mengerjakan
semua pekerjaan saya sendiri” sebesar 36,37%. Sedangkan
74
jawaban dari pernyataan sangat tidak setuju terdapat 3 responden
yang menjawab untuk poin dari indikator “Saya selalu
diikutsertakan ketika pimpinan merumuskan pekerjaan prosedur
pekerjaan”, “Pimpinan selalu mengajak saya ikut dalam rapat
untuk merumuskan prosedur pekerjaan” dan “Pemimpin berusaha
membuat keputusan yang tepat dalam waktu yang singkat” dengan
persentase sebesar 3,03%.
2) Disiplin Kerja
Tabel 4. 13
Distribusi Jawaban Disiplin Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS Skor
1 Saya mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan SOP (standar
operasional pekerjaan)
0% 0% 12,13% 54,54% 33,33% 100%
2 Pekerjaan yang saya kerjakan
memiliki SOP yang jelas 0% 12,13% 30,30% 36,36% 21,21%
100%
3 Saya dapat memahami SOP
pekerjaan dengan baik 0% 0% 27,28% 48,48% 24,24%
100%
4 Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan kemampuan
yang saya miliki
0% 0% 3,03% 75,75% 21,22% 100%
5 Pekerjaan yang diberikan
sesuai dengan keterampilan
saya
0% 0% 21,21% 60,60% 18,19% 100%
6 Saya memiliki beban
pekerjaan yang setara dengan
kemampuan saya
0% 9,09% 27,28% 57,57% 6,06% 100%
7 Pekerjaan saya membuat saya
menjadi merasa tertantang 0% 6,06% 15,16% 48,48% 24,24%
100%
8 Saya tidak bosan dengan
pekerjaan saya karena
membuat saya merasa
bersemangat
0% 9,08% 33,34% 45,45% 12,13% 100%
9 Pimpinan saya adalah teladan
saya dalam menjalankan
disiplin kerja
0 6,06% 33,34% 45,45% 15,15% 100%
75
10 setiap karyawan menjadikan
pimpinan sebagai panutan
dalam menjalankan disiplin
kerja
0% 0% 24,25% 57,57% 18,18% 100%
11 Saya memberikan kontribusi
kepada perusahaan yang
sepadan dengan kompensasi
yang saya terima
3,03% 0% 39,39% 51,52% 6,06% 100%
12 Pekerjaan yang saya lakukan
setara dengan kompensasi
yang diberikan perusahaan
kepada saya
3,03% 6,06% 21,21% 57,57% 12,13% 100%
13 Saya merasa puas dengan
kompensasi yang saya terima 0% 21,21% 51,51% 15,15% 12,13%
100%
14 Perusahaan memberikan
kompensasi yang memuaskan 0% 15,15% 39,39% 33,33% 12,13%
100%
15 Pemimpin saya bersikap
netral (tidak memihak)
apabila ada konflik antar
karyawan
0% 0% 21,21% 57,58% 21,21% 100%
16 Pemimpin saya berusaha
menyelesaikan dengan bijak
setiap konflik yang dihadapi
karyawan
0% 6,06% 15,15% 66,66% 12,13% 100%
17 Saya diberikan penghargaan
materi apabila menjalankan
disiplin
12,12% 21,21% 24,24% 27,28% 15,15% 100%
18 Pimpinan saya memberikan
pujian apabila saya
melaksanakan disiplin
0% 12,12% 45,45% 33,34% 9,09% 100%
19 Pemimpin saya selalu
berusaha melakukan
monitoring terhadap
pekerjaaan saya
0% 9,09% 18,18% 51,52% 21,21% 100%
20 Setiap hari saya akan
melaporkan hasil kerja saya 3,04% 6,06% 21,21% 36,36% 33,33%
100%
21 Pimpinan saya selalu berusaha
mengawasi pekerjaan saya
agar berada pada jalur yang
benar
0% 18,18% 27,28% 33,33% 21,21% 100%
22 Saya akan diberikan hukuman
apabila tidak disiplin 0% 18,18% 36,36% 39,39% 06,07%
100%
23 Hukuman disiplin yang
diberikan kepada saya sesuai
dengan pelanggaran yang saya
lakukan
3,04% 9,09% 30,30% 48,48% 9,09% 100%
24 Hukuman disiplin yang saya
terima adalah hukuman yang 3,03% 9,09% 27,28% 51,51% 9,09%
100%
76
mendidik
25 Perusahaan memberikan
hukuman yang beramanfaat
bagi pelanggar disiplin
0% 12,12% 27,28% 48,48% 12,12% 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Pada tabel distribusi jawaban dengan variabel disiplin kerja
di atas, dapat kita simpulkan bahwa pernyataan sangat setuju terdapat
pada poin dari indikator “saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
SOP (Standar Operasional Pekerjaan)” dan “Setiap hari saya akan
melaporkan hasil pekerjaan saya” dengan skor sebesar 33,33%.
Sedangkan untuk pernyataan sangat tidak setuju didominasi oleh
poin dari indikator “Saya diberikan penghargaan materi apabila
menjalankan disiplin” dengan detail tentang penghargaan materi
yang diberikan, persentase untuk pernyataan sangat tidak setuju yang
dominan ini adalah 12,12%.
3) Kinerja Karyawan
Tabel 4. 14
Distribusi Jawaban Kinerja
No. Pernyataan STS TS N S SS Skor
1 Saya mengerahkan seluruh
kemampuan saya dalam
bekerja
0% 3,03% 3,03% 60,60% 33,34% 100%
2 Saya akan menyelesaikan
pekerjaan saya dengan
berusaha memberikan yang
terbaik
0% 3,03% 0% 51,52% 45,45% 100%
3 Dalam melaksanakan
pekerjaan, saya tidak akan
membatasi kemampuan saya
dalam menyelesaikannya
0% 0% 9,10% 60,60% 30,30% 100%
4 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan melebihi target 0% 0 39,39% 42,42% 18,19%
100%
77
5 Saya selalu mencapai target
kerja yang ditentukan 0% 3,03% 30,30% 45,45% 21,22%
100%
6 Saya menyelesaikan pekerjaan
sebelum batas waktu yang
diberikan
0% 6,06% 39,39% 33,33% 21,22% 100%
7 Pekerjaan saya selalu selesai
tepat waktu 0% 3,03% 36,37% 39,39% 21,21%
100%
8 saya memanfaatkan sumber
daya yang diberikan
perusahaan dengan efektif
0% 0% 21,21% 51,51% 27,28% 100%
9 saya memanfaatkan sumber
daya yang diberikan
perusahaan dengan efisien
0% 0% 18,19% 51,51% 30,30% 100%
10 Sumber daya yang saya miliki
selalu saya gunakan dengan
sebaik mungkin
0% 0% 9,09% 57,58% 33,33% 100%
11 Saya bertanggung jawab atas
semua pekerjaan yang saya
lakukan
0% 0% 0% 60,60% 39,40% 100%
12 Saya selalu menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan
kepada saya
0% 0% 6,06% 51,52% 42,42% 100%
13 Saya akan bertanggung jawab
terhadap kesalahan yang saya
lakukan dalam bekerja
0% 3,03% 3,03% 57,58% 36,36% 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa pernyataan sangat
setuju dengan skor paling tinggi terdapat pada poin dari indikator
“Saya akan menyelesaikan pekerjaan saya dengan berusaha
memberikan yang terbaik ” dengan persentase sebesar 45,45%.
Sedangkan untuk pernyataan sangat tidak setuju tidak terdapat
jawaban dari responden untuk variabel kinerja karyawan ini.
d. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
78
distribusi normal (Ghozali, 2016:154).
a) Kurva Normal P-Plot
Gambar 4. 1
Gambar Kurva Normal P-Plot
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Pada Kurva Normal P-Plot diatas dapat dilihat bahwa
penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis lurus
dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa
model asumsi sesuai dengan normalitas dan data layak untuk
digunakan.
b) Uji Kolmogorov-Smirnov
Pengujian menggunakan Kurva Normal P-plot dapat
menyesatkan apabila jumlah data sedikit. Untuk itu
diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan metode non
parametrik one sample kolmogorov-smirnov (one sample K-S).
Jika nilai K-S signifikan maka residual tidak normal, tetapi
jika K-S tidak signifikan maka residual terdistribusi secara
normal. (Ghozali, 2012 : 174). Jika signifikansi lebih dari 0,05
79
maka residual terdistribusi secara normal.
Gambar 4. 2
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 38
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 5,73425088
Most Extreme Differences Absolute ,111
Positive ,098
Negative -,111
Test Statistic ,111
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian
dengan metode one-sample kolmogrov-smirnov test dengan
signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari
0,05, dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi
secara normal.
2) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas
yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan
nilai Tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari
multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai tolerance ≥0,1
(Ghozali, 2016: 103). Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari
80
model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut:
Gambar 4. 3
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 20,339 10,083 2,017 ,053
KEPEMIMPINAN -,009 ,176 -,011 -,048 ,962 ,463 2,159
DISIPLIN_KERJA ,365 ,141 ,574 2,593 ,015 ,463 2,159
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Hasil tabel diatas perhitungan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF Kepemimpinan adalah 2,159
dan nilai VIF Disiplin Kerja adalah 2,159. Ini menunjukkan tidak
ada satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF lebih
dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas
antara variabel independen dalam model regresi. Dilihat dari nilai
tolerance kepemimpinan dan disiplin kerja adalah sebesar 0,463.
Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinearitas dari penilaian tolerance karena memiliki nilai
tolerance lebih besar dari 0,10.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam
81
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedasitas(Gozhali, 2016:134). Pengujian heteroskedastisitas
menggunakan metode glejser yaitu pengujian yang mengusulkan
untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen.
Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka terjadi heteroskedastisitas terhadap penelitian. Hasil
pengujian dengan metode Glejser:
Gambar 4. 4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,294 4,801 ,270 ,789
Kepemimpinan ,077 ,084 ,242 ,918 ,366
Disiplin_Kerja -,028 ,067 -,110 -,417 ,680
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Dari tabel di atas dapat kita lihat nilai signifikansi dari
kepemimpinan adalah 0,366 dan nilai signifikansi dari disiplin
kerja adalah 0,680 yang artinya memiliki nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan tidak ada terhadi
heteroskedastisitas terhadap data penelitian.
82
e. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2016:95), koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen.
Gambar 4. 5
Hasil Uji R2
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,566a ,320 ,275 5,92231
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Dari tabel di atas, dapat kita lihat nilai dari Adjusted R Square
adalah sebesar 0,275 atau 27,5%, yang artinya variabel kinerja
karyawan dapat dijelaskan sebesar 27,5% oleh variabel kepemimpinan
dan disiplin kerja. Selisihnya sebesar 72,5% (100% - 27,5%)
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
f. Uji F dan Uji t
1) Uji F hitung (Simultan)
Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara
melakukan uji F adalah dengan membandingkan nilai F hasil
perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih
besar daripada nilai F tabel, maka kita menerima hipotesi alternatif
83
yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
simultan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2016:98).
Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara
kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja karyawan secara
bersama-sama (simultan)
Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable
kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja karyawan secara
bersama-sama (simultan).
cara menghitung F tabel:
F tabel = F (k : n-k) = F (2 : 33-2) = F (2 : 31) = 3, 30
Gambar 4. 6
Hasil Uji F
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Dari tabel di atas kita dapat menarik kesimpulan bahwa
signifikansi sebesar 0,003 < 0,005 dan F hitung sebesar 7,063 > F
tabel sebesar 3, 30. Maka hipotesis Ha3 dapat diterima, yaitu
terdapat pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan dan
disiplin terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama
(simultan).
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 495,424 2 247,712 7,063 ,003
b
Residual 1052,212 30 35,074
Total 1547,636 32
84
2) Uji t hitung (parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variable dependen(Gozhali, 2016:97).
Apabila nilai signifikansi < 0,005 atau t hitung > t tabel maka
terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Tetapi apabila
nilai signifikansi > 0,005 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat
pengaruh variabel X terhadap variabel Y (spssindonesia.com).
Berikut hipotesis penelitian:
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan
terhadap variabel kinerja karyawan
Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variable
Kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin
terhadap variabel kinerja Karyawan
Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin
terhadap variabel kinerja Karyawan
t tabel = t (α/2 : n – k – 1) = t (0,05/2 : 33 -2 – 1) = 2, 04227
85
Gambar 4. 7 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 20,339 10,083 2,017 ,053
KEPEMIMPINAN -,009 ,176 -,011 -,048 ,962
DISIPLIN KERJA ,365 ,141 ,574 2,593 ,015
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Dari tabel di atas dapat kita lihat signifikansi dari variabel
kepemimpinan adalah sebesar 0,962 dan t hitung sebesar -0,048
lebih kecil daripada 0,05. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa
Ho1 diterima dan Ha1 ditolak, yaitu tidak terdapat pengaruh
kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan untuk variabel disiplin kerja dapat kita lihat
siginifikansi sebesar 0,015 < 0,05 dan t hitung sebesar 2,593 > dari
t tabel 2,04227 dapat kita ambil kesimpulan bahwa H02 ditolak dan
Ha2 diterima, yaitu terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan secara parsial.
86
g. Analisis Persamaan Linier Berganda
Gambar 4. 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 20,339 10,083 2,017 ,053
KEPEMIMPINAN -,009 ,176 -,011 -,048 ,962 ,463 2,159
DISIPLIN_KERJA ,365 ,141 ,574 2,593 ,015 ,463 2,159
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2017
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda
digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang
untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen dimana variabel yang
digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.
Berdasarkan tabel coefficient diatas dapat diperoleh persamaan
linier berganda sebagai berikut :
Y = a+b1X1+b2X2+e
Y = 20,339 +(-0,009X1)+0,365X2+e
Dari hasil perhitungan SPSS 22 di atas maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
Konstanta sebesar 20,339 artinya jika variabel kepemimpinan
(X1) dan disiplin kerja (X2) adalah 0 (nol) maka kinerja
pegawai nilainya adalah 20,339 dengan asumsi variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
87
dianggap tetap.
Koefisien regresi variabel kepemimpinan -0,009 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel kepemimpinan sebesar 1
satuan, maka terjadi penurunanan kinerja karyawan sebesar -
0,009 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
Koefisien regresi variabel disiplin kerja 0,365 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja sebesar 1
satuan, maka terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,365
dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Rizal Rachmad (2015) “Pengaruh Pola Karier,
Motivasi Pegawai, Team Building, dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah
Suluttenggo”, di mana penelitiannya juga menggunakan
metode regresi berganda dengan hasil penelitian adanya
pengaruh siginifikan yang positif dari variabel motivasi dan
team building terhadap kinerja, namun variabel pola karier dan
kepemimpinan berpengaruh siginifikan negatif terhadap
kinerja.
Hasil ini sesuai dengan teori ahli sebagai berikut:
- Robbins(dalam Rizal Achmad, 2015) mengemukakan
bahwa terdapat empat fungsi manajemen yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, salah satunya adalah
88
kepemimpinan. Negatifnya pengaruh kepeimimpinan
terhadap kinerja karyawan ESQ Tours & Travel disebabkan
oleh tingginya rasa tanggung jawab setiap karyawan
terhadap tugas-tugas yang mereka miliki, sesuai dengan
pernyataan yang mendapatkan skor sangat setuju tertinggi
yang berbunyi “saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
saya sendiri”. Artinya, dapat kita simpulkan bahwa
karyawan berusaha mandiri tanpa harus bergantung pada
orang lain, termasuk pimpinan, dalam menyelesaikan
pekerjaannya, ehingga peran pimpinan terhadap hasil
kinerja yang dicapai tidak signifikan atau tidak memiliki
pengaruh yang besar.
- Menurut Rivai (dalam Rizal Achmad, 2015) Disiplin Kerja
adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Ketika karyawan memiliki disiplin yang baik, maka dapat
mencapai tujuan perusahaan dengan maksimal, karena
setiap capaian memiliki jangka waktu dan indikator-
indikator yang harus dipenuhi.
89
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja Karyawan PT.
ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang, maka dapat
ditarik kesimpulan mengenai pengaruh kepemimpinan, dan disiplin kerja
secara parsial terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil uji pada variabel kepemimpinan secara parsial
(individu) tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja Karyawan PT.
ESQ Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang
2. Berdasarkan hasil uji pada variabel disiplin kerja secara parsial
(individu) berpengaruh siginifikan terhadap kinerja Karyawan PT. ESQ
Tours&Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang
3. Kedua variabel independen yaitu kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja
(X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel
kinerja pegawai (Y).
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan
beberapa saran bagi perusahaan ini, antara lain:
1. Perusahaan
Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan
90
kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja karyawan maka
visi, misi, dan tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Dari hasil penelitian ini didapat beberapa saran yang bisa dikemukakan
oleh penulis, yaitu:
- Pada variabel disiplin kerja, indikator sanksi hukuman dan reward patut
menjadi poin yang diperhatikan, karena belum tegasnya sanksi
hukuman serta masih kurangnya pemberian reward terhadap karyawan
disiplin. Walaupun sudah ada SOP yang jelas, sesuai dengan
pernyataan yang memiliki jawaban dominan, serta adanya reward
yang diberikan karyawan untuk karyawan yang bekerja sesuai SOP,
namun belum ada reward apabila karyawan menjalankan disiplin.
Maka patut dicoba oleh perusahaan untuk memberikan reward bagi
karyawan yang disiplin di masa yang akan datang.
- Pada variabel kinerja karyawan, indikator yang berkaitan dengan
adanya usaha dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan mengerahkan kemampuan dan usaha terbaik
yang bisa mereka lakukan patut diberikan apresiasi karena
kemandirian karyawan. Untuk itu perusahaan sebaiknya memberikan
program pengembangan agar meningkatkan kualitas hasil kerja
karyawan.
91
2. Akademisi
Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema
berkenaan dengan kepemimpinan dan disiplin kerja terkait hubungannya
terhadap kinerja karyawan.
92
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 23”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.
Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi, cetakan
keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Irfan, Fahmi, “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi”), cetakan kedua, Alfabeta
cv, Bandung, 2012.
Mangkunegara, Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
cetakan kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta, 2011.
Mangkunegara, Prabu, “Evaluasi Kinerja”, cetakan ketujuh, PT. Refika
Aditama, Bandung, 2014.
Priyatno, Duwi.“Paham Analisa Statistik dengan SPSS”, Yogyakarta,
Mediakom, 2010.
Riani, Asri Laksmi. “Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini”, Edisi
Pertama, Cetakan Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2013
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan”, edisi kedua, cetakan ke-5, PT. Rajagrafindo Persada, Depok,
2013.
Rivai, Veithzal, dkk. “Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi”, Edisi
pertama, cetakan pertama, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.
Rivai, Veithzal. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Cetakan kesebelas,
PT. Rajagrafindo Persada, Depok, 2014.
Sinambela, Lijan Poltak. “Kinerja Pegawai”, Yogyakarta, Graha Ilmu, 2012.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”, Bandung,
Alfabeta, 2014.
Sunyoto, Danang. “Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner, Alat
Statistik, dan Contoh Riset”, Cetakan pertama, PT. Buku Seru, Jakarta,
2015.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Cetakan
ketiga, Kencana, Jakarta, 2011.
Suwatno, dkk. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”,
Alfabeta, Bandung, 2013.
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan
Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2015.
Jurnal:
Achmad, Rizal. “Pengaruh pola karier, moivasi pegawai, team building, dan
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) kantor wilayah
Suluttenggo”. 2015
Bungawati. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan disiplin kerja
terhadap kinerja Guru SMKN 7 Makassar”. 2016
93
Pangarso, Astadi, dkk. “Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di
Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat”.
2016
Praptiestrini. “Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja
terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pariwisata da Kebudayaan
Kabupaten Karanganyar”. 2016
Rumondor, Rommy Beno, dkk. “Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Sulutenggomalut”. 2016
Internet:
Aziz, Abdul. “Landasan Teori Kinerja Karyawan dan Faktor yang
Mempengaruhi,” artikel diakses pada 20 Juli 2017
http://Bangsabelajar.blogspot.co.id/2017/02/landasan-teori-kinerja-
karyawan.htmlm?1
“Pariwisata Peringkat Ke-4 Penyumbang Devisa Nasional,” artikel diakses pada
28 Februari 2017
http://Indobisnis.indopos.co.id/read/2017/02/08/86542/pariwisata-peringkat-ke-4-
penyumbang-devisa-nasional
“Rangking Devisa pariwisata Terhadap Komunitas Ekspor,” Diakses pada 6
Maret 2017 http://www.kemenpar.go.id/asp/ringkasan.asp?c=117 (sumber BPS
penerimaan devisa pariwisata)
94
LAMPIRAN
95
Lampiran 1: Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner
Lampiran : Tiga (3) halaman Jakarta, 20 Juli 2017
Hal : Permohonan Izin Penyebaran Kuesioner
Penelitian
Kepada Yth:
General Manager
Bapak M. Sholihin
ESQ Tours & Travel
Menara 165 lantai 24
Jalan TB Simatupang, Cilandak, RT03/RW03, Cilandak Timur
Pasar Minggu, Jakarta Selatan
(12560)
Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa semester VIII Program Studi Strata Satu Manajemen
SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ESQ Tours&Travel (Kantor Pusat
ESQ 165)”.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari
responden untuk melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya ingin
memohon izin dari Bapak selaku General Manager ESQ Tours&Travel untuk
dapat menyebarkan kuesioner penelitian saya kepada seluruh karyawan PT. ESQ
Tours&Travel. Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat dan bisa
menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Peneliti,
Rahma Fitha
96
Lampiran 2: Surat Permohonan Menjadi Responden
Lampiran : Tiga (3) halaman Jakarta, 20 Juli 2017
Hal : Permohonan Kesediaan Menjadi
Responden
Kepada Yth:
Bapak/Ibu Calon Responden
ESQ Tours & Travel
Menara 165 lantai 24
Jalan TB Simatupang, Cilandak, RT03/RW03, Cilandak Timur
Pasar Minggu, Jakarta Selatan (12560)
Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa semester VIII Program Studi Strata Satu Manajemen
SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ESQ Tours&Travel (Kantor Pusat
ESQ 165)”.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari
responden untuk melengkapi penelitian ini. Bersama ini, saya memohon kesediaan
dan partisipasi Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Saya
berharap didalam pengisian kuesioner nanti, Bapak/Ibu bisa mengisinya secara
jujur dan objektif. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya
sebagai bahan untuk menyusun laporan penelitian. Perlu juga untuk Bapak/Ibu
ketahui, bahwasanya sumber informasi dari kuesioner ini akan terjamin
kerahasiaannya. Kemudian, saya berharap hasil dari penelitian ini dapat
bermanfaat dan bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu atas partisipasi
dan kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian saya.
Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Peneliti
Rahma Fitha
97
Lampiran 3: Kuesioner Penelitian
LEMBAR KUESIONER
Petunjuk Pengisian :
1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.
2. Keterangan pilihan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral (Tidak Ada Pendapat)
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
3. Berikan tanda ceklist (v) pada jawaban yang anda anggap benar.
4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (................)
5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (x) dikotak yang salah,
kemudian beri tanda ceklist (v) pada kotak yang benar.
6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan bertanya
langsung kepada peneliti guna mendapatkan penjelasan.
7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.
A. Data Responden
1. Nama : ................................................................................
2. Jenis Kelamin : ................................................................................
3. Usia : ................................................................................
4. Agama : ................................................................................
5. Jabatan Saat Ini (Divisi) : ................................................................................
6. Masa Kerja Keseluruhan : ................................................................................
7. Pendidikan Terakhir : ................................................................................
8. Spesialisasi (Bidang) : ................................................................................
9. No. Handphone : ................................................................................
B. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepemimpinan
Berilah tanda ceklist (v) pada kolom yang sesuai
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Pimpinan saya memberikan perintah yang membuat
saya bersemangat untuk segera melaksanakan
pekerjaan
2 Saya akan langsung mengerjakan perintah yang
diberikan pimpinan kepada saya
3 Pimpinan saya akan berusaha membuat keputusan
yang tepat
4 keputusan yang dibuat oleh pimpinan saya dihasilkan
dalam waktu yang singkat
98
5 Setiap keputusan yang dibuat, pemimpin saya
memutuskannya dengan cara yang bijaksana
6 Pimpinan saya membuat keputusan dengan
memikirkan konsekuensi dengan matang
7 Pimpinan saya memiliki hubungan yang baik dengan
setiap karyawan karena rutin berkomunikasi
8 Saya sering diajak untuk berkomunikasi oleh
pimpinan saya
9 Ketika saya menghadapi masalah dalam pekerjaan,
pimpinan saya dengan senang hati mempersilahkan
untuk berdiskusi
10 Pimpinan saya akan memberikan pilihan jalan keluar
untuk hambatan pekerjaan yang saya diskusikan
dengan beliau
11 Apabila ada bagian pekerjaan yang tidak saya
mengerti, maka akan saya konsultasikan kepada
pimpinan saya
12 Pimpinan adalah tempat mengkonsultasikan pekerjaan
bagi karyawan
13 Saya selalu diikutsertakan ketika pimpinan
merumuskan pekerjaan prosedur pekerjaan
14 Pimpinan selalu mengajak saya ikut dalam rapat untuk
merumuskan prosedur pekerjaan
15 Saya berusaha mengerjakan semua pekerjaan saya
sendiri
16 Pimpinan saya percaya bahwa saya bisa
menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik
17 Pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat saya
selesaikan sendiri
18 Pimpinan saya memberikan kebebasan dalam
membuat keputusan terkait dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab saya
19 Saya diberikan kepercayaan oleh pimpinan untuk
menyelesaikan pekerjaan saya
20 Setiap pekerjaan yang saya lakukan, selalu saya
koordinasikan dengan pimpinan
21 Pimpinan saya selalu berusaha untuk berkoordinasi
dengan saya dalam menyelesaikan pekerjaan
C. Pernyataan yang berhubungan dengan Disiplin Kerja
Berilah tanda ceklist (v) pada kolom yang sesuai
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan SOP
(standar operasional pekerjaan)
2 Pekerjaan yang saya kerjakan memiliki SOP yang
99
jelas
3 Saya dapat memahami SOP pekerjaan dengan baik
4 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
kemampuan yang saya miliki
5 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keterampilan
saya
6 Saya memiliki beban pekerjaan yang setara dengan
kemampuan saya
7 Pekerjaan saya membuat saya menjadi merasa
tertantang
8 Saya tidak bosan dengan pekerjaan saya karena
membuat saya merasa bersemangat
9 Pimpinan saya adalah teladan saya dalam
menjalankan disiplin kerja
10 setiap karyawan menjadikan pimpinan sebagai
panutan dalam menjalankan disiplin kerja
11 Saya memberikan kontribusi kepada perusahaan yang
sepadan dengan kompensasi yang saya terima
12 Pekerjaan yang saya lakukan setara dengan
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada saya
13 Saya merasa puas dengan kompensasi yang saya
terima
14 Perusahaan memberikan kompensasi yang
memuaskan
15 Pemimpin saya bersikap netral (tidak memihak)
apabila ada konflik antar karyawan
16 Pemimpin saya berusaha menyelesaikan dengan bijak
setiap konflik yang dihadapi karyawan
17 Saya diberikan penghargaan materi apabila
menjalankan disiplin
18 Pimpinan saya memberikan pujian apabila saya
melaksanakan disiplin
19 Pemimpin saya selalu berusaha melakukan
monitoring terhadap pekerjaaan saya
20 Setiap hari saya akan melaporkan hasil kerja saya
21 Pimpinan saya selalu berusaha mengawasi pekerjaan
saya agar berada pada jalur yang benar
22 Saya akan diberikan hukuman apabila tidak disiplin
23 Hukuman disiplin yang diberikan kepada saya sesuai
dengan pelanggaran yang saya lakukan
24 Hukuman disiplin yang saya terima adalah hukuman
yang mendidik
25 Perusahaan memberikan hukuman yang beramanfaat
bagi pelanggar disiplin
100
D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan
Berilah tanda ceklist (v) pada kolom yang sesuai
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mengerahkan seluruh kemampuan saya dalam
bekerja
2 Saya akan menyelesaikan pekerjaan saya dengan
berusaha memberikan yang terbaik
3 Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak akan
membatasi kemampuan saya dalam menyelesaikannya
4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi target
5 Saya selalu mencapai target kerja yang ditentukan
6 Saya menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu
yang diberikan
7 Pekerjaan saya selalu selesai tepat waktu
8 saya memanfaatkan sumber daya yang diberikan
perusahaan dengan efektif
9 saya memanfaatkan sumber daya yang diberikan
perusahaan dengan efisien
10 Sumber daya yang saya miliki selalu saya gunakan
dengan sebaik mungkin
11 Saya bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang
saya lakukan
12 Saya selalu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
kepada saya
13 Saya akan bertanggung jawab terhadap kesalahan
yang saya lakukan dalam bekerja
---Terimakasi atas partisipasi Bapak/Ibu--
101
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel KEPEMIMPINAN (X1)
102
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)
103
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)
KJ 1 KJ 2 KJ 3 KJ 4 KJ 5 KJ 6 KJ 7 KJ 8 KJ 9 KJ 10 KJ 11 KJ 12 KJ 13
2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 2
3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
104
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas
Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kepemimpinan (X1)
105
Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)
106
Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)
107
Cronbach's Alpha N of Items
,893 21
Cronbach's Alpha N of Items
,942 13
Lampiran 6: Hasil Realiabilitas
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kepemimpinan (X1)
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Cronbach's Alpha N of Items
,887 25
Reliability Statistics
108
Lampiran 7: Pertanyaan Wawancara Penelitian Pendahuluan
1. Siapa nama pimpinan anda..?
2. Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan..?
3. Apakah pimpinan menjalankan fungsi pengendaliannya..?
4. Bagaimana menurut anda keputusan yang dihasilkan oleh pimpinan..?
5. Bagaimana sikap pimpinan anda ketika anda ingin mendiskusikan kendala
dalam bekerja..?
6. Jam berapa anda harus tiba di kantor..?
7. Apakah anda sering datang terlambat ke kantor..?
8. Bagaimana sanksi yang diberikan oleh pimpinan ketika anda terlambat..?
9. Adakah reward yang diberikan perusahaan apabila anda disiplin..? jika
ada, apakah menurut anda reward tersebut sesuai dengan tingkat disiplin
yang anda lakukan..?
10. Apa saja target anda setiap harinya agar terpenuhi standar kinerja anda..?
11. Apabila dari pagi hingga sore, jobdesk anda belum selesai, apa yang anda
lakukan...?
12. Apakah morning briefing yang diadakan setiap selasa pagi dapat menjadi
penyemangat anda setiap minggunya untuk terus meningkatkan hasil kerja
anda..?
109
Lampiran 8: Surat Izin Penelitian