PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN TERHADAP ... · HALAMAN JUDUL PENGARUH JOB SATISFACTION DAN...
Transcript of PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN TERHADAP ... · HALAMAN JUDUL PENGARUH JOB SATISFACTION DAN...
PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
DANA NIAGA MANDIRI MAKASSAR
SKRIPSI
Oleh
ARIEF FEBRIAN KURNIAWAN
NIM 105721101016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2020
ii
HALAMAN JUDUL
PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT
DANA NIAGA MANDIRI MAKASSAR
SKRIPSI
Oleh
ARIEF FEBRIAN KURNIAWAN
NIM 105721101016
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi pada Program Strata Satu (S1) Manajemen
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2020
iii
PERSEMBAHAN
Karya ilmiah ini kupersembahkan kepada kedua orang tuaku dan
saudara saudariku yang selalu memberikan dukungan baik moril maupun
materil, nasehat, dan kasih sayang serta senantiasa mendoakan
keberhasilan di setiap langkahku.
MOTTO HIDUP
jangan pergi mengikuti kemana jalan akan berujung. Buat jalanmu sendiri dan
tinggalkanlah jejak.
(Ralph Waldo Emerson)
Kesuksesan itu nggak seperti indomie yang bisa dinikmati dengan proses instant,
karena kesuksesan adalah anak dari ketekunan dan kesabaran
(Arief Febrian Kurniawan)
iv
1. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
2. Bapak Muh Nur Rasyid, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Abdul Muttalib, SE., MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga
skripsi ini selesai dengan baik.
4. Ibu Sri Andayaningsih, S.E.,MM, , selaku Pembimbing II yang telah berkenan
membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
5. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti kuliah.
6. Segenap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar
7. Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar yang
menjadi sampel dalam penelitian ini yang telah bersedia untuk bekerja sama
dan membantu dalam pengisian kuesioner sehingga memudahkan peneliti
mendapatkan data dalam menyusun skripsi ini.
8. Sahabat-sahabatku Kasmawati, Putrini Ramli, Indah herawati, Shinta Devi,
Jumali akbar Nadi, Ikhsan dwi azkari, teguh pratama, Aidil Fitrawan, Fitrah
Ariansyah dan Ilham Hidayat yang selalu menemaniku berjuang dan selalu
memberikan dukungan dan bantuan selama ini.
9. Terimakasih untuk semua rekan, sahabat dan saudara yang tidak bisa saya
tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan
dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
v
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih
sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya
para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan
kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar,…………..2020
Arief Febrian Kurniawan
vi
vii
viii
ix
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah-Nya yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.
Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad
SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat
yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Job
Satisfaction dan Komitmen Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)
pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada
kedua orangtua terkasih bapak Abd Halim dan Ibu Ramlah atas segala cinta dan
kasih sayang yang telah diberikan serta segenap doa yang dipanjatkan dalam
mendidik dan membesarkan penulis dengan penuh keikhlasan. Semoga apa
yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang
kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan
dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag., selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
x
2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Muh Nur Rasyid, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Abdul Muttalib, SE., MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga
skripsi ini selesai dengan baik.
5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E.,MM, , selaku Pembimbing II yang telah berkenan
membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar
8. Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar yang
menjadi sampel dalam penelitian ini yang telah bersedia untuk bekerja sama
dan membantu dalam pengisian kuesioner sehingga memudahkan peneliti
mendapatkan data dalam menyusun skripsi ini.
9. Sahabat-sahabatku Kasmawati, Putrini Ramli, Indah herawati, Shinta Devi,
Jumali akbar Nadi, Ikhsan dwi azkari, teguh pratama, Aidil Fitrawan, Fitrah
Ariansyah dan Ilham Hidayat yang selalu menemaniku berjuang dan selalu
memberikan dukungan dan bantuan selama ini.
10. Terimakasih untuk semua rekan, sahabat dan saudara yang tidak bisa saya
tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan
dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
xi
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih
sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya
para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan
kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar,…………..2020
Arief Febrian Kurniawan
xii
ABSTRAK
Arief Febrian Kurniawan, 2020. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Bapak Abdul Muttalib dan Pembimbing II Ibu Sri Andayaningsih.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap OCB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Jumlah sampel sebanyak 30 orang responden yang merupakan keseluruhan dari populasi BPR Dana Niaga Mandiri sehingga digunakan sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepuasan Kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,830, hal tersebut berarti bahwa 83% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen dan sisanya yaitu sebesar 17% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen, dan OCB
xiii
ABSTRACT
Arief Febrian Kurniawan, 2020. The Effect of Job Satisfaction and Commitment to Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employees of the People's Credit Bank, Dana Niaga Mandiri Makassar, Thesis, Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Supervisor I Mr. Abdul Muttalib and Supervisor II Mrs. Sri Andayaningsih.
This study aimed to analyze the effect of job satisfaction and commitment to the OCB. The data used in this study is primary data obtained from questionnaires. Total sample of 30 respondents who constitute the entirety of the population BPR Dana Niaga Mandiri so used saturated samples. The analysis technique used is multiple regression method and hypothesis testing using the F test and t test. The results showed that the variable Job Satisfaction has positive and significant effect on OCB. Commitment variable has positive but not significant committed to the OCB. And the variable that has the most dominant influence on OCB is variable Job Satisfaction. From this study were obtained R2 value of 0.830, meaning that 83% of OCB variable could be explained by independent variable.The remaining 17% is explained by the other variables outside the equation.
Keywords: Job Satisfaction, Commitment, and OCB
xiv
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ...................................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... vi
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ vii
HALAMAN PERNYATAAN ......................................................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................... ix
ABSTRAK BAHASA INDONESIA .............................................................. xii
ABSTRACT .................................................................................................. xiii
DAFTAR ISI ................................................................................................. xiv
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………….. 1
A. Latar Belakang .......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 6
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia......................... 8
B. Job Satisfaction ........................................................................... 10
C. Komitmen .................................................................................... 15
xv
D. Organization Citizenship Behavior (OCB) .................................. 16
E. Penelitian Empiris ....................................................................... 18
F. Kerangka Pikir ............................................................................. 21
G. Hipotesis ...................................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN 23
A. Jenis Penelitian ........................................................................... 23
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 23
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran ......................... 23
D. Populasi Dan Sampel ................................................................. 25
E. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 26
F. Teknik Analisis Data.................................................................... 27
G. Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 30
H. Uji Hipotesis ................................................................................ 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 34
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 34
1. Sejarah Lokasi Penelitian 34
2. Visi Dan Misi 35
3. Struktur Organisasi 35
4. Job Describtion 36
B. Karakteristik Responden 41
C. Penentuan Range 43
D. Deskripsi dan Perhitungan Skor Variabel 44
1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja 44
2. Deskripsi Varibel Komitmen 47
3. Deskripsi Variabel OCB 50
E. Uji Realiabilitas 53
F. Uji Validitas 54
G. Analisis Regresi 55
1. Hasil Analisis Regresi Berganda 55
H. Pengujian Hipotesis 57
xvi
1. Uji Koefisien Determinasi R2 57
2. Uji Serempak/Simultan (Uji F) 57
3. Uji Parsial (Uji T) 58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 62
A. Kesimpulan 62
B. Saran 63
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu 19
Table 3.1 definisi operasional variabel 24
Table 3.2 skor alternative jawaban 25
Tabel 3.3 pengambilan keputusan ada tidaknya korelasi 30
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 42
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 42
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 43
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja 44
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen 47
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap OCB 50
Tabel 4.7 Realiability Statistics 53
Tabel 4.8 Item Total Statistics 54
Tabel 4.9 Analisis Regresi Berganda 56
Tabel 4.10 Model Summary 57
Tabel 4.11 Hasil Perhitungan Uji F 57
Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Uji T 58
xviii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian 22
Gambar 4.1 Struktur Organisasi 36
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Output SPSS
Lampiran 3 Surat Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bank perkreditan rakyat (BPR) adalah Bank yang melaksanakan
kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah, yang
dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari
perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia
sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia yang baik adalah sebagai modal agar dapat
bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Kompetisi antar
perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada
persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan
kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan
manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM).
Oleh karena itu, kebutuhan dan keinginan dari karyawan sebagai SDM
juga harus didukung oleh perusahaan agar karyawan dapat termotivasi untuk
berkinerja baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Pekerjaan merupakan
lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program,
menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan
menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebikjasanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi
standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali kurang ideal,
dll (Robbins and Judge 2008). Sehingga dibutuhkan kontribusi perusahaan
2
dalam menciptakan Job Satisfaction bagi karyawan agar kinerja yang
dihasilkan juga maksimal.
Istilah job satisfaction dapat diartikan sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Job Satisfaction dan kinerja memiliki hubungan sebab
akibat. Sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi
tersebut cukup kuat. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja secara
keseluruhan dikumpulkan untuk perusahaan, ditemukan bahwa perusahaan
yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandingkan perusahaan yang mempunyai karyawan yang kurang puas
(Robbins and Judge, (2008:256)).
Job Satisfaction adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika
dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan
kinerjanya. Semakin tinggi derajat Job Satisfaction semakin bersahabat sang
karyawan dengan lingkungan kerja.
Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan
perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini
mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan
organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan
pribadi. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang
dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan
dalam organisasi. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen
sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu
dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha
maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen yang
3
sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta
kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara
efisien dan efektif.
OCB ini memang belum begitu dikenal, namun pada dasarnya pegawai
dalam suatu perusahaan atau organisasi kadang-kadang sudah menerapkan
OCB dalam bekerja. Salah satu sikap strategik dalam divisi SDM adalah
mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam
organisasi. OCB ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan
dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai
tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,
yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.
Menurut Gunawan (2011:43) mendefinisikan OCB sebagai perilaku
individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung
dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang
secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat
bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak tercantum dalam deskripsi
jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi,
melainkan sebagai pilihan personal.
Robbins (2008:12) menyatakan kepuasan kerja mendorong munculnya
OCB karena karyawan yang puas memiliki kemungkinan yang lebih besar
untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan
melakukan kinerja yang melampaui perkiraan normal. Karyawan yang puas
mungkin lebih patuh pada panggilan tugas karena ingin mengulang
pengalaman-pengalaman positif yang pernah dirasakan.
4
Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar telah
menetapkan sasarannya untuk menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya
dengan menjadi perusahaan yang menawarkan lingkungan kerja positif di
mana setiap individu dapat mengembangkan seluruh potensinya. Bank
Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar melaksanakan struktur
organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan
kompetitif sehingga mampu beradaptasi dengan kemajuan dan
perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan kerja dan pelayanan
terbaik sesuai dengan yang diharapkan.
Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri (BPR Dana Niaga
Mandiri) merupakan salah satu bank di Makassar, Sulawesi Selatan yang
bergerak dibidang profit. BPR Dana Niaga Mandiri seperti yang diketahui
belum mendapat perhatian dari konsumen seperti bank konvensional lain
yang sudah lebih maju. Dapat diketahui dari jumlah nasabah yang tidak
sebanyak bank lain, dana yang dihimpun, kredit yang disalurkan, dan lain-
lain. Salah satu faktor yang mungkin menyebabkan BPR Dana Niaga Mandiri
kurang kompetitif adalah SDM yang dimiliki BPR Dana Niaga Mandiri kualitas
dan kinerjanya tidak sama dengan bank lain. SDM yang berkualitas adalah
yang bekerja sesuai dengan standar-standar yang ditentukan oleh
perusahaan dan mampu menghasilkan kerja sesuai bahkan lebih dari apa
yang diharapkan oleh perusahaan.
BPR sangat mengharapkan SDM yang tidak hanya memiliki skill dan
kualitas yang baik tetapi memiliki perilaku ekstra dimana salah satunya
adalah OCB. Perilaku ekstra tersebut seperti membantu rekan kerja
menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat
5
organisasi, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku-
perilaku ini disebut sebagai perilaku extra role. Apalagi pada saat pimpinan
melakukan evaluasi kinerja pada pegawainya, yang dievaluasi bukan
hanya perilaku intra-role tetapi perilaku extra-role menjadi bagian dari
evaluasi tersebut, karena perilaku extra-role memiliki kontribusi yang sama
penting dengan perilaku intra-role.
Tetapi perilaku tersebut tidak dimiliki oleh setiap karyawan. Oleh karena
itu, perilaku extra-role ini sangat didukung oleh kontribusi dari perusahaan.
Untuk memunculkan OCB pada karyawan tentunya karyawan harus merasa
puas terlebih dahulu. Aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji, pengakuan, supervisi, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, serta
kesempatan untuk berkembang (Mathis and Jackson, Sopiah 2008). Apabila
karyawan sudah merasa senang, puas, dan nyaman dalam bekerja. Maka
akan memuculkan perilaku OCB.
Melihat kondisi tersebut, meskipun dirasakan masih langka, tetapi
munculnya OCB menjadi hal yang positif bagi perusahaan, tak terkecuali di
perusahaan seperti Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri.
Diharapkan BPR Dana Niaga Mandiri dapat berkembang dan tumbuh
menjadi bank kepercayaan masyarakat yang dibangun dengan integritas,
loyalitas dan kerja sama dari seluruh pemangku perusahaan.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk meneliti.
“Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen Terhadap Organization
Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat
Dana Niaga Mandiri Makassar”.
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengindetifikasi masalah
sebagai berikut:
1. Apakah Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga
Mandiri Makassar?
2. Apakah Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga
Mandiri Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Agar penelitian ini dapat dicapai hasil seperti apa yang diharapkan
dapat terlaksana dengan baik dan terarah. Adapun tujuan yang hendak
dicapai dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Job Satisfaction terhadap Organization
Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat
Dana Niaga Mandiri Makassar?
2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga
Mandiri Makassar?
7
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian dalam penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Sebagai bahan referensi dalam memecahkan masalah yang
berkaitan dengan masalah yang dikaji dalam penelitian ini.
2. Bagi Praktis
Dapat memberikan gambaran dan informasi dalam pengambilan
keputusan mengenai job satisfaction dan komitmen Organization
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.
3. Bagi Akademik
Sebagai bahan referensi bagi yang tertarik di bidang manajemen
dan melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah yang sama dimasa
yang akan datang.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu yang
mempelajari tentang tata cara mengatur manusia sebagai tenaga kerja yang
bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah sebagai penggerak roda organsasi atau perusahaan, jika SDM
tidak dikelola dengan baik dan benar untuk dapat bekerja sama dan
bersinergi sesamanya, maka tidak mungkin organisasi atau perusahaan
tersebut dapat berjalan dengan baik dan maksimal sesuai dengan yang
diharapkan, akan tetapi yang haris di mengerti dan di pahami bahwa manusia
tidak seperti mesin yang bekerja tanpa perasaan dan dianggap semata-mata
sebagai energi sumber bisnis, namun manusia sebagai makhluk yang
memiliki rasa, cipta dan karsa yang sempurna sebebagai makhluk ciptaan
Tuhan, sehingga di dalam pengkajian Manajemen SDM harus
menggabungkan beberapa ilmu yang terkait, seperti ilmu sosiologi, ilmi
psikologi dan nilai-nilai religi lainnya.
Pengertian manajemen menurut (Elbadiansyah, 2018:1) adalah suatu
proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja sama dengan orang-
orang dan sumber daya organisasi lainnya, sedangkan sumber daya
manusiayang digerakkan dan dipekerjakan dalam sebuah organisasi atau
perusahhan sebagai sumber penggerak, pemikir dan perencana untuk
mencapai tujuan organsisasi itu. dalam Wikipedia Indonesia, ensikplodia
bebas menjelaskan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
9
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Selanjutnya
pengertian Manajemen SDM menurut (Hasibuan, 2017:10) yaitu ilmu dan
seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar bekerja
efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Sedangkan Manajemen SDM menurut (Sofyan,
2014:2) didefinisikan sebagi suatu cara dalam menerapkan fungsi-fungsi
manajemen yaitu planning, organizing, actuatin, and controlling, dalam setiap
gerak aktifitas atau fungsi oprasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang melputi promosi,
demosi, dan transfer, penilaian kerja, pemberian konpensasi, hubungan
industrial, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK), yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi
terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa Manajemem SDM adalah
bertujuan untuk mengatur manusia dalam organisasi atau perusahaan,
karena manusia berfungsi sebagai penggerak utama dalam suatu organisasi
yang harus diolah dengan sebaik-baiknya. Manjemen SDM adalah sebuah
ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta peranan tenaga
kerja manusia yang harus diberdayakan secara maksimal, efektif dan efisien
sehingga dapat mencapai tujuan bersama. Dimana manajemen SDM
memiliki konsep dasar yaitu menempatkan semua karyawan sebagai
manusia yang memiliki hati nurani dan perasaan yang perlu pengayoman dan
10
perhatian, akan tetapi harus mengikuti aturan manajemen dan mekanisme
yang berlalu, artinya setiap karyawan atau pekerja bukan hanya dianggap
sebagai mesin penggerak dan prndukung, tetapi juga di butuhkan perhatian
dalam bentuk lain. Oleh karena itu dalam manajemen SDM juga
menggunakan lain seperti disiplin ilmu sosiologi, ilmu psikologi dan ilmu
agama yang dapat memahami sisi kemanusiaanya, dengan demikian
hubungan SDM atau pekerja dengan organisasi atau perusahaan tempat
bekerja terjalin harmonisasi yang saling mendukung dan menguntungkan
antara keduanya.
B. Job Satisfaction
Ketika seorang individu bekerja didalam organisasi, hal yang paling
utama diharapkan adalah Job Satisfaction. Ada banyak individu yang
memiliki kepuasan kerja karena produktivitas dan prestasi yang mereka
hasilkan. Dan tidak sedikit juga dari mereka yang hanya sebagai
karyawan/pegawai bawahan tanpa prestasi dan kinerja yang biasa-biasa
saja, tetapi memiliki Job Satisfaction. Karyawan yang mempunyai Job
Satisfaction, akan menyukai situasi, lingkungan dinamika yang berlangsung,
serta pekerjaan itu sendiri yang ditekuninya.
Menurut Davis dan Newstrom (2008:105) Job Satisfaction adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan
mereka.
Menurut Howell dan Robert dalam wijono (2010:122) Memandang
bahwa Job Satisfaction sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau
tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
11
Menurut Robbins (2010:36) Job Satisfaction mengacu kepada sikap
individu secara umum terhadap pekerjaannya.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disampaikan pengertian Job
Satisfation sebagai keadaan menyenangkan yang dialami individu dalam
organisasi oleh berbagai hal yang menjadi penyebabnya. Jadi, Pengertian
lain adalah sikap positif individu dalam hal yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Karena keadaan menyenangkan tersebut, individu memiliki
cara pandang positif terhadap organisasi melalui pemikiran, perasaan,
pendapat, perilaku yang ada di dalam dirinya. Dengan adanya Job
Satisfaction, individu akan menyukai dan memilih untuk bertahan agar selalu
terlibat kepada hal-hal yang memberi kepuasan kepadanya. Bila disbanding
dengan individu yang tidak memiliki Job Satisfaction, mereka akan berusaha
sampai mereka bisa mendapat Job Satisfaction. Mereka akan berusaha
sampai mereka bisa mendapat Job Satisfaction. Mereka bisa mencari
pekerjaan lain atau memilih untuk meningkatkan potensi diri dalam hal
pekerjaan.
1. Indikator Job Satisfaction
Menurut Hasibuan (2015: 25) indikator job satisfaction diantaranya
adalah:
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang sesuai merupakan kepuasan karyawan, dimana
pekerjaan sebagai kesempatan untuk belajar, menerima tanggung jawab
dan kemajuan karyawan.
12
b. Gaji
Jumlah gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan harus
sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan karyawan.
c. Promosi
Promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki
penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan
promosi kenaikan gaji.
d. Pengawasan
Gaya pengawasan dapat mempengaruhi Job statisfaction.
pengawasan berpusat pada karyawan dan iklim partisipasi atau pengaruh
dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan
karyawan.
e. Rekan kerja
Kelompok kerja saling tergantung antar anggota dalam
menyelesaikan pekerjaan. Kondisi ini membuat pekerjaan menjadi lebih
efektif, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada Job Statisfaction.
2. Faktor-faktor Job Satisfaction
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Job Satisfaction, yaitu:
a. Faktor kepuasan finansial
Terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial
yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari
sehingga Job Satisfaction bagi karyawan dapat terpenuhi. Meliputi, sistem
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, dan fasilitas
yang diberikan serta promosi.
b. Faktor kepuasan fisik
13
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
kondisi fisik karyawan. Meliputi, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja
dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
c. Faktor kepuasan sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi, rekan kerja yang kompak, pimpinan
yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.
d. Faktor kepuasan psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini
meliputi, minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat
dan keterampilan.
3. Manfaat Job Satisfaction
Adapun penelitian yang dilakukan Zoeldhan (2013:10) tentang Job
Satisfaction yang menyebutkan bahwa perkiraan tidak kurang dari 3.350
buah artikel saling berkaitan, sebagai berikut:
a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan
b. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
e. Mengurangi tingkat absensi
f. Mengurangi turnover
g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
h. Meningkatkan motivasi kerja
14
i. Menimbulkan kematangan psikologis
j. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
C. Komitmen
Menurut Richard M. Steers (2011:50) mendefinisikan komitmen sebagai
rasa identifikasi (kepercayaan terhadap terhadap nilai-nilai), keterlibatan
(kesedihan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan)
dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang wirausaha terhadap
perusahaannya. Steers berpendapat bahwa komitmen merupakan kondisi
dimana wirausaha sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran
perusahaan. Komitmen terhadap perusahaan artinya lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai usahanya dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tingi bagi kepentingan
perusahaan demi mencapai tujuan.
Menurut salancik (1997:105) pengertian komitmen organisasi adalah
keadaan dimana perilaku karyawan menjadi terikat pada organisasi dan
karyawan memiliki keyakinan untuk meneruskan perilaku dan
keterlibatannya.
Menurut Dessler (2001:35) pengertian komitmen karyawan terhadap
perusahaan atau organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan
perusahaan/organisasi yang merupakan orientasi karyawan pada
perusahaan sehingga bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan
diri melalui aktivitas da keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
15
Menurut Fred Luthan (2005:22) organisasi adalah keinginan kuat untuk
tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai
dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
1. Indikator Komitmen
Menurut Sopiah (2008: 35) komitmen organisasi memiliki 3 indikator,
yaitu:
a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk
mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian
dari organisasi.
c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah
menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa
organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.
2. Manfaat Komitmen
Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai
karyawan yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
perusahaan mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam perusahaan, memiliki
keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan yang
sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
16
dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjan
tersebut adalah saluran individu untuk memberikan kontribusi bagi
pencapaian tujuan perusahaan.
3. Faktor-faktor Komitmen
Menurut Steers dalam (Sopiah, 2008:33) menyatakan tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan tetapi melalui proses yang
cukup panjang dan bertahap, antara lain :
a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam perusahaan, dan
variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja
c. Pengalaman kerja, seperti cara karyawan lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang perusahaan.
D. Organization Citizenship Behavior (OCB)
Organization Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang
bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan
secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Dengan
“sukarela” dimaksud bahwa perilaku tersebut tidak menuntut peran atau
deskripsi pekerjaan yang sifatnya memaksa/wajib, yaitu, syarat-syarat
bekerja dengan perusahaan/organisasi yang secara jelas dirinci. Pekerjaan
tersebut lebih bersifat pilihan personal, dan dengan demikian, jika tidak
dilakukan tidak mendapat hukuman.
17
1. Indikator Organization Citizenship Behavior (OCB)
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Ryan (2013: 10), menyatakan
bahwa ada lima dimensi atau indikator dari OCB, yaitu:
a. Altruism (Helping)
Merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan
memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti
biasanya. Selain itu, perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan
tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan
kepentingan organisasi. Tidak berkaitan langsung dengan sistem reward.
Artinya, perilaku ekstra peran yang likakukan karyawan tidak
mengharapkan imbalan dan bentuk uang. Contoh ketika karyawan baru
yang magang ditempat kerja memerlukan bantuan untuk mengerjakan
pekerjaan yang sulit, ketika teman kerja membutuhkan bantuan tanpa
mengharap imbalan, bersedia bekerja lembur untuk membantu rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya tanpa dikenakan gaji lembur.
b. Conscientiousness
Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas
yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang
telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan.
c. Sportsmanship (sikap sportif)
Merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek
positif organisasi daripada aspek negative
d. Courtesy (kebaikan)
18
Merupakan perilaku-perilaku baik atau perilaku meringankan
problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang
lain.
e. Civic Virtue
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung
fungsi-fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan
sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian,
misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan sebelum mengikuti
isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.
E. Tinjauan Empiris
Kajian empiris adalah kajian yang diperoleh dari observasi atau
percobaan. Kajian empiris adalah informasi yang membenarkan suatu
kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris. Dalam
pandangan empiris seseorang hanya dapat mengklaim memiliki pengetahuan
saat seseorang memiliki sesuai kepercayaan yang benar berdasarkan bukti
empiris. Dalam arti lain, Kajian empiris sama artinya dengan hasil dari suatu
percobaan untuk asumsi perbandingan:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No.
Nama Jurnal/Judul Pendekatan Penelitian
Hasil Penelitian
1. Chaterina Melina Taurisa (2018)
Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen Organizational dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT.
Analisis Deskriptif Kuantitatif
Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi
19
Sido Muncul Kaligawe Semarang)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Andi shigemi muranak (2017)
Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar
Deskriptif Kuantitatif
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepuasan Kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,830, hal tersebut berarti bahwa 83% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen dan
20
sisanya yaitu sebesar 17% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan.
3. Wirawan, Yusya (2017)
Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (Studi pada karyawan bagian produksi PT. Crestec Indonesia Rembang Pasuruan)
Deskriptif Kuantitatif
Berdasarkan analisis, kondisi motivasi kerja di PT. CRESTEC Indonesia adalah sangat tinggi, kepuasan kerja karyawan adalah puas, dan produktivitas kerja adalah tinggi. Hasil analisis menunjukkan bahwa: (1). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. CRESTEC Indonesia, (2). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. CRESTEC Indonesia. Saran yang dapat diberikan PT. CRESTEC indonesia harus meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan, memaksimalkan kedisiplinan, pemberian perhatian kepada karyawan, dan tetap memahami kebutuhan dan keinginan karyawan.
4. Dimas Mahendra Wicaksono (2018)
Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Deskriptif kuantitatif
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa: (1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen
organisasi = 0,350
21
melalui komitmen organisasi pada PG Kebon Agung Malang
(2) terdapat pengaruh langsung dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap OCB
dengan nilai = 0,534 (3) pengaruh langsung yang negatif dan signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
dengan nilai = -0,281, (4) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara tidak langsung dan signifikan terhadap OCB yang dimediatori oleh Komitmen Organisasi sebesar
= 0,187.
5. Rahayu Widayanti, Eni Farida (2016)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (Study pada Karyawan Pemerintah Kabupaten Malang)
Deskriptif Kuantitatif
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki pengaruh, tetapi kepuasan kerja adalah variabel yang paling dominan pada OCB.
F. Kerangka Konsep
Sugiyono (2017: 128) menyatakan bahwa kerangka pikir akan
menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu
antara variabel independen dengan variabel dependen. Konsep hanya dapat
diamati atau diukur melalui konstruk atau lebih dikenal dengan nama
variable. Jadi variable adalah symbol atau lambing yang menunjukkan nilai
atau bilangan dari konsep. Variable adalah suatu yang bervariasi.
22
Adapun kerangka pikir yang akan diteliti oleh peneliti adalah sebagai
berikut:
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Konsep
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
yang masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. (Sugiyono 2017).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior
(OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri
Makassar
2. Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior
(OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri
Makassar
Job Satisfaction (X1)
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan Kerja
(Hasibuan 2014 : 25)
Organization Citizenship
Behavior (OCB) (Y)
1. Altruism (Helping)
2. Conscientiousness
3. Sportsmanship (sikap
sportif)
4. Courtesy (kebaikan)
5. Civic Virtue
(Ryan 2013 : 10),
Komitmen (X2)
1. Ciri pribadi pekerja
2. Ciri pekerjaan
3. Pengalaman Kerja
(Sopiah 2008 : 35)
23
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian
yang menggambarkan keadaan subjek atau objek penelitian pada saat
sekarang berdasakan fakta yang tampak atau sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum. Penelitian kuantitatif
adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data
berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang
ingin diketahui (Kasiram (2008: 149) dalam bukunya Metodologi Penelitian
Kualitatif dan Kuantitatif).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga
Mandiri Makassar yang berlokasi di Jl. Letjen Hertasning Timur No 17, Kassi-
Kassi, Kec. Rappocini, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu
penelitian selama 2 bulan dari bulan Juli - Agustus 2020.
C. Denefisi Operational Variabel dan Pengukuran Variabel
1. Definisi Operasional Variabel
Denfinisi operasional variabel merupakan penggambaran secara
singkat masing-masing variabel yaitu minat dan keputusan. Secara
singkat variabel tesebut dapat didefinisikan sebagai berikut:
24
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator
Job
Satisfaction
Job Satisfaction adalah
seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau
tidak pekerjaan mereka.
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan Kerja
Komitmen Komitmen adalah keadaan
dimana perilaku karyawan
menjadi terikat pada organisasi
dan karyawan memiliki
keyakinan untuk meneruskan
perilaku dan keterlibatannya.
1. Ciri pribadi pekerja
2. Ciri pekerjaan
3. Pengalaman Kerja
Organization
Citizenship
Behavior
(OCB)
Organization Citizenship
Behavior merupakan perilaku
individu yang bersifat sukarela,
tidak langsung diakui oleh
sistem imbalan formal, dan
secara keseluruhan
meningkatkan efektivitas fungsi
organisasi.
1. Altruism (Helping)
2. Conscientiousness
3. Sportsmanship (sikap
sportif)
4. Courtesy (kebaikan)
5. Civic Virtue
2. Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2017:133) Pengukuran variabel merupakan
skala pengukuran yang digunakan sebagai acauan untuk menentukan
25
panjang pendeknya interval yang ada dalam pengukuran dan
mendapatkan data kuantitatif. Variabel diukurmenggunakan skala likert.
Menurut Sugiyono (2017:134) Skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok orang tentang
fenomena sosial. Skala ukur tersebut pada umumnya ditempatkan
berdampingan dengan pertanyaan atau pernyataan yang telah
direncanakan. Responden dilanjutkan untuk memilih kategori jawaban
yang telah disediakan dengan memberikan tanda (ѵ) pada jawaban dan
setiap jawaban diberikan bobot yang berbeda-beda. Berikut adalah tabel
skor alternatif berikut:
Tabel 3.2 Skor Alternatif Jawaban
Alternatif jawaban Skor
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Kurang Setuju (KS)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
5
4
3
2
1
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Furchan (2004) pengertian populasi adalah objek, seluruh
anggota kelompok, atau peristiwa yang telah dirumuskan oleh para
peneliti secara detail. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank
Pengkreditan Rakyat Niaga Mandiri. Keseluruhan populasi berjumlah 30
orang.
26
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010) pengertian sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Peneliti
menggunakan sampling jenuh yaitu Teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang
ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah
lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini meliputi karyawan pria
maupun wanita, masa kerja minimal satu tahun.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis
dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan
data. Teknik pengumpulan data perlu dilakukan dengan tujuan agar
mendapatkan data-data yang valid dalam penelitian. Untuk memperoleh
informasi dan data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka peneliti
menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut:
1. Observasi yaitu suatu cara pengumpulan data dengan pengamatan
langsung untuk mengukur Tindakan dan proses individu untuk kemudian
dijadikan objek kajian penelitian menyangkut Job Satisfaction dan
Komitmen Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank
Pengkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar
27
2. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui
penyebaran kuesioner/angket kepada responden yang dijadikan sempel
dalam penelitian ini. Kuesioner berupa pertanyaan tertutup dan terbuka
yang diberikan kepada responden secara langsung dan dikirim melalui
internet. Dalam penelitian ini, kuesioner digunakan untuk memperoleh
data mengenai pengaruh Job Statification dan Komitmen berpengaruh
terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank
Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.
3. Dokumen yaitu pengumpulan data dengan mempelajari laporan dan
dokumen menyangkut Job Satisfaction dan Komitmen berpengaruh
terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank
Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.
F. Teknik Analisis Data
Untuk menjawab permasalahan penelitian, maka digunakan alat
analisis sebagai berikut:
1. Uji Instrumen
Penelitian ini menggunakan data primer. Data dikumpulkan dengan
teknik kuisioner, yaitu dengan memberikan pernyataan tertulis kepada
responden. Selanjutnya responden memberikan tanggapan atas
pernyataan yang diberikan. Mengingat pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan kuisioner, kesungguhan responden dalam
menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal yang sangat penting
dalam penilitian. Kuisioner yang diberikan dirancang dengan
menggunakan seven point-skala likert. Keabsahan atau kesahihan suatu
28
hasil penelitian social sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan.
Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan dua macam pengujian yaitu test
of validity (uji validitas atau kesahihan) dan test of reliability (uji
kehandalan).
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir
dalam suatu daftar (konstruk) pernyataan dalam mendefinisikan suatu
variabel. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada
pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena
dianggap tidak relevan. Produser pengajuan validitas instrument
dilakukan dengan menghitung skor variable dari skor butir,
perhitungan ini menggunakan perhitungan korelasi yang diolah
dengan menggunakan program SPSS 21.0. suatu skor dikatakan
valid jika skor variable tersebut secara signifikan dengan skor
totalnya.
Bila r hitung > r table maka H₀ ditolak, artinya variabel valid.
Bila r hitung < r table maka H₀ diterima, artinya variabel tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk megukur suatu kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan di
susun dalam suatu kuesioner.
Dari hasil uji validitas, pertanyaan-pertanyaan yang valid
kemudian diuji reliablitas. Untuk mengukur reliabilitas caranya adalah
dengan membandingkan nilai r tabel dan r hasil. Dalam uji reliabilitas
29
sebagai nilai r hasil adalah nilai alpha (Crobonc’s Alpha) ketentuanya;
bila r alpha >r tabel, maka pertanyaan tersebut reliabilitas.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis
grafik dan ji statistic. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau
tidak dilakukan uji statistic Kolmogorov-Smirnov Test. Residual
berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Imam Ghozali,
2011: 160-165).
b. Uji Multikolinieritas
Menurut Imam Ghozali (2011:105-106) uji multikolinieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variable bebas (independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan
cara melihat nilai VIF masing-masing variable independen, jika nilai VIF <
10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk
30
melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser,
dan uji white. Pengujian pada penelitian ini menggunakan Grafik Plot
antara nilai prediksi variable dependen yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Tidak terjadi heteroskedastisitas apalagi tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.
(Imam Ghozali, 2011: 139-143).
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi
linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi (Imam Ghozali, 2011:
110).
Pada penelitian ini untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi
menggunakan uji Durbin-Watson (DW test).
Tabel 3.3 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear
antara dua variabel atau lebih variabel independen (x1, x2) dengan variabel
Hipotesis Nol
Tidak ada autokorelasi positif
Tidak ada autokorelasi positif
Tidak ada korelasi negatif
Tidak ada korelasi negative
Tidak ada autokorelasi, positif atau negatif
Keputusan
Tolak
No Decision
Tolak
No Decision
Tidak Ditolak
Jika
0 < d < dl
dl ≤ d ≤ du
4 – dl < d < 4
4 – du ≤ d ≤ 4 – dl
Du < d < 4-du
31
dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui hubungan antara varibel
independen dengan variabel dependen. Apakah masing-masing variabel
independen berhubungan positif atau negatif dan untuk mempredikisi nilai
variabel nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan. Menurut Sugiyono (2017:2) persamaan
regresi linear berganda yang ditetapkan sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Organization Citizenship Behavior (OCB)
X1 = Job Satisfaction
X2 = komitmen
a = Koefisien kostanta
b1,b2, b3 = Koefisien regresi
e = Error, variabel gangguan
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh beberapa
variable independen (X) terhadap variable dependen (Y). analisis linier
berganda dilakukan dengan uji koefisien determinasi, uji t, dan uji F. Model
regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = α + β1. X1 + β2.X2 + β3.X3 ….. (15)
Keterangan :
Y= a + b1X1 + b2X2+ e
32
Y = Return on Asset
α = Konstanta
β1, β2, β3 = Koefisien regresi variable Independen
X1 = Value Added of Capital Employed (VACA)
X2 = Value Added Human Capital (VAHU)
X3 = Structural Capital Value Added (STVA)
a. Uji koefisien determinasi (R )
Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan bariasi variable dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang
kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variable dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variable-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variable dependen (Imam Ghozali, 2011:97).
b. Uji Model/Uji Anova (Uji Statistik F)
Uji F dikenal dengan Uji Model/Uji Anova, yaitu uji untuk melihat
bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-
sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model
regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan.
Jika Fhitung > dari Ftabel, (Ho ditolak Ha diterima) maka model
signifikan atau bias dilihat dalam kolom signifikansi pada Anova (Olahan
dengan SPSS, gunakan Uji Regresi dengan metode Enter/Full Model).
33
Model signifikan selama kolom signifikansi (%) < Alpha (kesepian berbuat
salah tipe 1, yang menentukan peneliti sendiri, ilmu social biasanya paling
besar alpha 10%, atau 5% atau 1%). Dan sebaliknya jika Fhitung < Ftabel,
maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom signifikansi
(%) akan lebih besar dari alpha.
c. Uji Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama
variable bebas terhadap variable terikat. Dimana F hitung > F table, maka
H1 diterima atau secara bersama-sama variable bebas dapat
menerangkan variable terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila
Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variable bebas
tidak memiliki pengaruh terhadap variable terikat. Untuk mengetahui
signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variable bebas
terhadap variable terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α =
0.05).
- Jika sig > ά (0.05), maka H0 diterima H1 ditolak.
- Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.
34
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum objek penelitian
Pada sub bab ini akan membahas mengenai profil singkat perusahaan,
yang meliputi sejarah singkat, visi misi, struktur organisasi dan job
description.
1. Sejarah singkat BPR dana niaga mandiri Makassar
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dana niaga mandiri Makassar
didirikan di Makassar pada tanggal 15 November 2005 berdasarkan Akte
Pendirian Perseroan Terbatas N0. 12 tanggal 24 Maret 2004 yang dibuat
oleh notaris lieke tunggal, SH di Makassar dan telah mendapat pengesahan
dari Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan surat
keputusan menteri hokum dan hak asasi manusia R.I Nomor C-29168
HT.01.01.TH.2004 tanggal 2 Desember 2004. Selanjutnya mengalami
perubahan sesuai Akta Notaris Nomor 26 tanggal 9 April 2008 tentang
risalah rapat, yang dibuat dihadapan Notaris Michiko Sodikim, SH. Di
Makassar, dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM
R.I Nomor: AHU-28548.AH.01.02 Tahun 2008 tanggal 28 Mei 2008.
BPR dana niaga mandiri Makassar bergerak dalam usaha
perbankan, melayani Tabungan, Deposito dan Kredit. Pelayanan yang baik
menjadi prioritas utama dari BPR ini denga maksud agar setiap nasabah
merasa menjadi bagian dari keluarga besar BPR dana niaga mandiri
Makassar. Untuk memudahkan pelayanan kepada nasabah dan lebih
35
menjangkau daerah lain di Sulawesi selatan, BPR dana niaga mandiri
Makassar juga merencanakan untuk membuka jaringan kantor baru.
2. Visi dan Misi BPR dana niaga mandiri Makassar
a. VISI
Menjadikan BPR yang dapat dipercaya
b. MISI
a. Memberikan layanan professional (excellent)
b. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, menjadi efektif
dan efisien
c. Melakukan pembinaan dan pemberdayaan perekonomian
masyarakat (mikro).
3. Struktur organisasi BPR dana niaga mandiri Makassar
DEWAN KOMISARIS
Lieke Tunggal, SH
MANAJER
Handoko situmorang, SE,MM
KA FUNDING KA LENDING KA REMEDIAL KA KREDIT
Jayadi, SE.
Sitti Maemunah,
SE
Bernad, SE
Lani Ros, S.Ip
Abdul Khair SE
Leonardus SH
Humairah, S.Ak
Reni Hamdi,
S,Ak
HRD
Sultan alaihim,
SE
Teller
Irawan
SE
Teller
Indah siswanti,
SE
SECURITY
Abdurrahman
OB
Sulastri
36
4. Job Description
Adapun tugas serta tanggung jawab pada struktur organisasi akan
diuraikan secara ringkas sebagai berikut :
a. Direksi
1. Tugas dan tanggung jawab direksi dalam peraturan pendirian bank
dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
2. Direksi mempunyai kewajiban dan tanggung jawab antara lain:
a. Menjalankan pengurusan dan pengelolaan bank sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
b. Membuat dan menyampaikan laporan kinerja bank kepada badan
pengawas
c. Memberikan keterangan-keterangan yang diminta oleh badan
pengawas mengenai hal-hal yang berhubungan dengan
perusahaan dan pengelolaan bank.
3. Direksi dapat mengadakan kerjasama dengan pihak lain dalam upaya
pengembangan bank.
4. Direksi wajib menyelenggarakan rapat umum pemegang saham
(RUPS)tahunan
5. Direksi dalam hal ini terdiri dari direktur utama dan direktur
operasional yang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari membahi
langsung bagian-bagian unit kerja agar tercapai efisensi dan
efektifitas serta kejelasan pertanggung jawab masing-masing bagian
unit kerja tersebut
37
6. Direktur utama mempunyai tugas menyelenggarakan perencanaan
dan koordinasi dalam pelaksanaan tugas direksi serta melakukan
pembinaan dan pengendalian unit kerja bank.
7. Direktur operasional bank mempunyai tugas pembinaan dan
pengendalian atas unit kerja bank.
8. Dalam pelaksanaan tugas masing-masing direksi mempunyai
kewenangan yang diatur dalam peraturan direksi
9. Bila diperlukan untuk mendukung kelancaran tugas sesuai dengan
kepentingannya, direksi dapat membentuk satuan tugas khusus yang
menangani tugas-tugas tertentu.
b. Bagian marketing
1. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan
promosi usaha bank baik funding/dana ataupun lending/kredit.
2. Mengevaluasi keadaan pasar dan mencari peluang atas bidang usaha
yang menguntungkan
3. Memberikan informasi dan pelayanan yang berkaitan dengan produk-
produk bank
4. Membantu perkembangan debitur baik secara aktif maupun pasif
5. Memasarkan produk kepada calon nasabah baik funding/dana
maupun lending/kredit serta produk-produk bank lainnya.
6. Mencari nasabah baru baik funding/dana maupun lending/kredit.
c. Dana (funding)
1. Memasarkan produk tabungan dana deposito kepada calon debitur.
2. Meneliti dan mengevaluasi keadaan pasar dengan tujuan
mengidentifikasi dan mencari peluang pasar baru.
38
3. Mencari nasabah baru
4. Mengusulkan dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran
kegiatan dana/funding bersama dengan kepala bagian pemasaran.
5. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan
promosi produk tabungan dan deposito.
d. Kredit (lending)
1. Memasarkan produk kredit kepada calon debitur.
2. Meneliti dan evaluasi keadaan pasar dengan tujuan mengidentifikasi
dan mencari peluang baru
3. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan
promosi produk kredit.
4. Mencari kredit baru
5. Memelihara dokumen perkreditan yang up to date.
e. Analisis kredit dan pelaporan kredit
1. Melakukan survey ke tempat calon debitur dan melakukan
pengumpulan data dan informasi calon debitur untuk diajukan ke
komite kredit.
2. Menganalisa permohonan dan perlengkapan persyaratan kredit serta
menyiapkan laporan kredit.
3. Membimbing nasabah untuk melengkapi kelengkapan persyaratan
permohonan kredit
4. Melakukan pembahasan kelayakan usaha yang akan dibiayai serta
menyusun rumusan usulan dan rekomendasi permohonan kredit.
39
5. Membuat/menyusun dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran
kegiatan bagian kredit untuk disampaikan kepada kepala bagian
pemasaran.
f. Administrasi kredit
1. Menerima dan memastikan dokumen-dokumen persyaratan calon
debitur kredit yang telah dilengkapi.
2. Mempersiapkan dokumen perkreditan antara lain surat pemberitahuan
dan penolakan kredit, perjanjian dan pengikatan barang jaminan.
3. Melakukan pemeliharaan terhadap jaminan kredit, perubahan-
perubahan dan pengawasan terhadap asset debitur secara
berkesinambungan.
4. Membuat dan melengkapi daftar asuransi jiwa debitur.
5. Memelihara dokumen perkreditan yang up to date.
g. AO (account officer) kredit
1. Mencari nasabah baru dan membina hubungan yang baik dengan
debitur, memasarkan produk bank yang berkaitan dengan produk
kredit/lending.
2. Mempersiapkan daftar tagihan sesuai dengan tanggal jatuh tempo
para debitur.
3. Melakukan penagihan kepada para debitur
4. Meneliti dan mengevaluasi keadaan pasar dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari peluang pasar yang menguntungkan.
5. Melaporkan kepada kepala bagian pemasaran tentang debitur
potensial yang kurang sehat.
40
h. Bagian operasional
1. Melaksanakan kegiatan pembukuan dan membuat laporan keuangan
bank.
2. Mengusahakan agar proses operasional bank bekerja dengan baik
3. Mengusahakan agar tercipta mutu pelayanan yang baik bagi
nasabah sehingga tercapai tingkat dan aktifitas pekerjaan guna
mencapai pelayanan yang optimal.
4. Memeriksa kebenaran semua transaksi sebelum disetujui untuk
diproses lebih lanjut.
5. Memeriksa voucher dan data mutasi untuk enter data dan proses
pembukaan.
i. Teller
1. Mengatur dan mengendalikan kas harian serta memastikan agar
seluruh perangkat kasir/teller berjalan dengan baik.
2. Melayani semua jenis setoran dan penarikan tunai
3. Mengelola dan menata usahakan kas.
4. Melaksanakan proses pembukuan dan penutupan kas.
5. Memberikan informasi kepada kepala bagian operasional jika
ditemukan transaksi yang mencurigakan.
j. Security
1. Menjaga dan memastikan lingkungan kantor terjaga agar selalu dalam
kondisi aman dan terkendali.
2. Memastikan kantor terjaga dengan baik, dan seluruh ruangan kerja
dalam kondisi aman.
3. Membantu pelayanan kepada nasabah pada saat jam operasional.
41
4. Menjaga, merawat, dan mengoperasikan mesin ginset , termasuk
memastikan ketersediaan BBM.
5. Memastikan penggunaan listrik diluar jam operasional secara efektif
dan efisien.
k. Office boy
1. Menjaga kebersihan dan perawatan gedung beserta fasilitas dan
inventaris kantor.
2. Mengantur dan menjaga stok kebutuhan kantor.
3. Memastikan sarana dan prasarana kantor dapat berfungsi dengan
baik.
4. Mengoperasikan mesin fotocopy dengan baik dan benar.
5. Menjaga dan memelihara sepeda motor kantor dan ketersediaan
kebutuhan kantor lainnya.
B. Karakteristik responden
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh job satisfaction dan
komitmen terhadap OCB pada karyawan BPR dana niaga mandiri. Hal ini
bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh job satisfaction dan
komitmen dalam meningkatkan OCB pada karyawan BPR dana niaga.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan BPR dana niaga
mandiri Makassar sebanyak 30 orang. Penelitian dilakukan dengan
membagikan kuesioner kepada masing-masing karyawan. Terdapat
karakteristik responden yang dimasukkan dalam penelitian, yaitu
berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja diperusahaan. Pada table
42
berikut ini menunjukkan pengelompokan responden berdasarkan jenis
kelamin:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-laki
Perempuan
23
7
77%
23%
Total 30 100%
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 20
Dari tabel di atas yang berdasarkan jenis kelamin, responden terdiri dari
23 orang atau 77% berjenis kelamin laki-laki dan 7 orang atau 23% berjenis
kelamin perempuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan
BPR Dana Niaga Mandiri adalah laki-laki.
Pada tabel berikut ini menunjukkan pengelompokan responden
berdasarkan usia:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase
20-35 tahun
35-45 tahun
>45 tahun
16
10
4
54%
33%
13%
Total 30 100%
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 20
43
Dari tabel diatas yang berdasarkan usia, responden yang berumur 20-35
tahun merupakan yang paling banyak , yaitu terdiri dari 16 orang atau 54%
dan yang paling sedikit berumur antara >45 tahun, yaitu terdiri dari 4 orang
atau 13%.
Pada tabel berikut ini menunjukkan pengelompokan responden
berdasarkan lama bekerja diperusahaan:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase
1-2 tahun
2-4 tahun
4-6 tahun
>6 tahun
12
7
5
6
40%
23%
17%
20%
Total 30 100%
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 20
Dari tabel diatas yang berdasarkan lama bekerja, responden yang paling
dominan adalah karyawan yang bekerja selama 1-2 tahun yang terdiri dari 12
orang atau 40%, diikuti karyawan yang telah bekerja selama 2-4 tahun
sebanyak 7 orang atau 23%, kemudian >6 tahun sebanyak 6 orang atau
20%, 4-6 tahum sebanyak 5 orang atau 17%.
C. Penentuan Range
Survey ini menggunakan skala Likert dengan bobot tertinggi di tiap
pernyataan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah
responden sebanyak 30 orang, maka:
Range = skor tertinggi – skor terendah
Range skor
44
Skor tertinggi: 30 x 5 = 150
Skor terendah: 30 x 1 = 30
Sehingga range untuk hasil survey, yaitu: 150-30 = 24 5
D. Deskripsi Variabel dan Perhitungan Skor Variabel
Untuk melihat tanggapan responden terhadap indicator-indikator dan juga
perhitungan skor untuk variable job satisfaction yang terdiri dari 4 indikator
yakni gaji, pekerjaan itu sendiri, program pengembangan SDM, dan rekan
kerja, serta untuk variable komitmen yang terdiri dari 3 indikator yakni
affective commitment, continueance commitment, dan normative commitment
dan OCB yakni altruism, conscientiousness, courtesy, sportsmanship dan
civic virtue dapat dilihat sebagai berikut:
1. Analisis variable job satisfaction (X1)
Analisis deskripsi jawaban responden tentang variable job satisfaction
didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti
yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Variasi
jawaban responden untuk variable job satisfaction dapat dilihat pada tabel 4.4
berikut ini.
Tabel 4.4
Tanggapan Responden terhadap Job Satisfaction
SKOR
RATA-
RATA
NO PERNYATAAN SS S BS TS STS
1. X1.1 0 22 8 0 0 3,73
45
2. X1.2 11 18 1 0 0 4,33
3. X1.3 7 23 0 0 0 4,23
4. X1.4 0 24 6 0 0 3,80
5. X1.5 9 21 0 0 0 4,30
6. X1.6 6 24 0 0 0 4,20
7. X1.7 0 22 8 0 0 3,73
8. X1.8 0 23 7 0 0 3,78
9. X1.9 0 25 5 0 0 3,83
10. X1.10 0 24 6 0 0 3,80
11. X1.11 0 27 3 0 0 3,90
12. X1.12 0 23 7 0 0 3,78
Skor Rata-rata 3,95
SUMBER OLAH DATA SPSS 2020
Dari hasil Skor rata-rata tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap variabel job satisfaction berapa pada range keempat
(tinggi), yaitu 3,95
Berdasarkan dari data diatas dengan jumlah responden 30, tanggapan
responden mengenai gaji mempengaruhi job satisfaction, rata-rata responden
memberikan jawaban setuju. Kemudian dengan pertanyaan tantangan dalam
pekerjaan dapat meningkatkan semangat kerja, rata-rata responden
memberikan jawaban sangat setuju.
Kemudian, tanggapan responden mengenai program pengembangan
SDM dan pengaruhnya terhadap job satisfaction, rata-rata responden
memberikan jawaban setuju.
46
2. Pernyataan mengenai variabel Komitmen
Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden mengenai
komitmen dalam upaya meningkatkan OCB pada karyawan dengan berbagai
pertanyaan pemahaman pegawai/karyawan tentang affective commitmen,
continuance commitmen dan normative commitment, maka dari 30
pegawai/karyawan yang telah memberikan tanggapan dalam kuesioner ini
dapat kita lihat dengan tabel dibawah ini:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden terhadap Komitmen
SKOR RATA-
RATA No PERNYATAAN SS S BS TS STS
1. X2.1 8 15 7 0 0 4,03
2. X2.2 5 19 6 0 0 3,97
3 X2.3 3 19 8 0 0 3,83
4. X2.4 1 14 15 0 0 3,53
5. X2.5 1 17 11 1 0 3,60
6. X2.6 1 7 11 11 0 2,93
7. X2.7 5 15 9 1 0 3,80
8. X2.8 5 17 8 0 0 3,90
9. X2.9 4 17 9 0 0 3,82
SKOR RATA-RATA 3,71
SUMBER OLAH DATA SPSS 2020
Dari hasil skor rata-rata tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap komitmen berada pada range keempat (tinggi), yaitu
3,71.
47
Berdasarkan dari olah data diatas tanggapan responden mengenai rasa
nyaman dan memiliki ikatan emosional dengan perusahaan, rata-rata
responden menjawab setuju. Untuk pertanyaan mengenai apakah karyawan
membandingkan perusahaan tempat dia bekerja dengan perusahaan lain,
rata-rata karyawan menjawab setuju. Selanjutnya tanggapan responden
mengenai loyalitas dan tanggung jawab terhadap perusahaan, rata-rata
responden menjawab setuju.
3. Pernyataan menganai variabel OCB
Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden mengenai
upaya meningkatkan OCB dengan berbagai pertanyaan pemahaman
pegawai/karyawan tentang altruism, conscientiousness, civic virtue,
sportsmanship dan courtesy, maka dari 30 pegawai/karyawan yang telah
memberikan tanggapan dalam kuesioner ini dapat kita lihat dengan tabel
dibawah ini:
Tabel 4. 6
Tanggapan Responden terhadap OCB
SKOR RATA-
RATA NO PERNYATAAN SS S BS TS STS
1. Y1.1 6 23 1 0 0 4,16
2. Y1.2 3 22 5 0 0 3,93
3. Y1.3 2 16 10 2 0 3,60
4. Y1.4 8 14 6 2 0 3,93
5. Y1.5 12 18 0 0 0 4,40
6. Y1.6 6 21 3 0 0 4,10
48
7. Y1.7 2 12 15 1 0 3,50
8. Y1.8 2 23 5 0 0 3,90
9. Y1.9 2 19 9 0 0 3,76
10. Y1.10 2 22 6 0 0 3,86
11. Y1.11 2 18 7 3 0 3,63
12. Y1.12 0 12 17 1 0 3,36
13. Y1.13 3 15 11 1 0 3,66
14. Y1.14 2 19 9 0 0 3,76
15 Y1.15 3 19 8 0 0 3,83
SKOR RATA-RATA 3,82
SUMBER OLAH DATA SPSS 2020
Dari hasil skor rata-rata tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior berada
pada range keempat (tinggi), yaitu 3,82
. Berdasarkan dari olah data diatas tanggapan responden mengenai
hubungan antar karyawan yang saling membantu tanpa mengharapkan
imbalan, rata-rata responden menjawab setuju. Kemudian untuk pertanyaan
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab,
rata-rata responden menjawab setuju. Kemudian tanggapan mengenai
karyawan saling sharing mengenai hambatan dalam perusahaan dan terlibat
dalam fungsi-fungsi perusahaan, rata-rata karyawan menjawab setuju. Untuk
pertanyaan mengenai karyawan mudah beradaptasi dan tidak pernah
mengeluh akan pekerjaan, rata-rata karyawan menjawab setuju. Untuk
pertanyaan terakhir karyawan mencari informasi penting bagi kemajuan
49
perusahaan dan terlibat aktif dalam kegiatan perusahaan menyelesaikan,
rata-rata karyawan menjawab setuju.
E. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik
cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
cronbach’ alpha > 0,60
Tabel 4. 7
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Batas Reliabilitas Status
Job Satisfaction (X1)
0.849 0.60 Reliabel
Komitmen (X2) 0.854 0.60 Reliabel
Organization Citizenship Behavior (Y)
0.868
0.60 Reliabel
Sumber : Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan bahwa semua variabel
mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0.60 sehingga
dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari
kuesioner adalah reliable sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-
masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
50
F. Uji Validitas
Untuk uji validitas dikatakan valid apabila semua indikator dalam
penelitian memiliki angka diatas 0,30 Berdasarkan hal itu dapat di lihat dari
table berikut hasil uji SPSS pada indikator-indikator Job satisfaction dan
komitmen terhadap OCB.
Tabel 4. 8
Item Total Statistics
Variabel Indikator Soal R Hitung Keterangan
X1
G1 0,450 Valid
G2 0,547 Valid
G3 0,430 Valid
P1 0,407 Valid
P2 0,466 Valid
P3 0,407 Valid
PP1 0,450 Valid
PP2 0,430 Valid
PP3 0,379 Valid
R1 0,407 Valid
R2 0,305 Valid
R3 0,430 Valid
X2
A1 0,450 Valid
A2 0,504 Valid
A3 0,466 Valid
C1 0,479 Valid
C2 0,466 Valid
C3 0,466 Valid
N1 0,407 Valid
N2 0,490 Valid
N3 0,490 Valid
AL1 0,498 Valid
AL2 0,490 Valid
AL3 0,556 Valid
CN1 0,568 Valid
CN2 0,346 Valid
51
X3
CN3 0,379 Valid
CO1 0,466 Valid
CO2 0,466 Valid
CO3 0,498 Valid
S1 0,521 Valid
S2 0,548 Valid
S3 0,407 Valid
CV1 0,461 Valid
CV2 0,407 Valid
CV3 0,484 Valid
Sumber : Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang
digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari r tabel. Dari
hasil tersebut menunjukkan bahwa semua item pernyataan (indikator) adalah
valid. Dimana hasil tersebut berdasarkan kolom Corected Item-Total
Correlation. (dikatakan valid apabila nilainya >0,30)
G. Analisis Regresi
1. Hasil Analisis Regresi Berganda
Pembuatan persamaan regresi berganda dapat dilakukan dengan
menginterpretasikan angka-angka yang ada di dalam unstandardized
coefficient beta. Berikut hasil table uji spss versi 20 dengan variabel
independen kepuasan kerja dan komitmen terhadap OCB.
Tabel 4. 9 Hasil Perhitungan Regresi
Variabel bebas Variabel terikat B Beta t Sig Ket
Job Satisfaction
(X1)
OCB .742 .553 3.736 .001 Signifikan
52
Komitmen (X2)
OCB .470 .318 2.150 .041 Signifikan
R = 0.784 R Square = 0.614 F = 21.519 Sig = 0.000
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS.
Berdasarkan hasil olah data maka dapat disusun persamaan regresi
berganda sebagai berikut :
Y = 11,266 + 0,870X1 + 0,199X2
Dari persamaan regresi di atas maka dapat diinterpretasikan beberapa
hal antara lain :
1. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar 11,266. Angka tersebut
menunjukkan tingkat OCB bila tingkat Job Satisfaction dan Komitmen
diabaikan.
2. Job Satisfaction berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dengan
koefisien regresi sebesar 0,742 dan tingkat signifikansinya 0,001, hal ini
berarti bahwa semakin baik job satisfaction maka OCB juga semakin
meningkat.
3. Komitmen berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dengan koefisien
regresi sebesar 0,470 dan tingkat signifikansinya 0,041, hal ini berarti
bahwa semakin baik komitmen maka OCB juga semakin meningkat.
H. Pengujian Hipotesis
1. Uji Koefisien Determinasi R2
Uji koefisien determinasi untuk mengetahui seberapa erat pengaruh Job
Satisfaction dan komitmen terhadap OCB karyawan. Berdasarkan hasil olah
53
data menggunakan spss didapatkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar
0,614 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 62% OCB pada karyawan BPR
Dana Niaga Mandiri dipengaruhi oleh variasi kedua variabel independent
yang digunakan, yaitu Job Satisfaction dan komitmen sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain dari penelitian ini. Dengan demikian hubungan
kedua variabel bisa dikatakan cukup kuat karena Rsquare bernilai lebih dari
setengah dari factor yang mempengaruhi OCB.
2. Uji Model/Uji Anova (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependennya. Hasil perhitungan Uji F ini
dapat dilihat pada tabel berikut:
Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa secara bersama-
sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 21.519
dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000 Karena nilai signifikansi (sig)
jauh lebih kecil dari 0,05 bahwa Job Satisfaction dan komitmen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap OCB. Sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwa Job Satisfaction dan komitmen secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap OCB dapat diterima.
54
3. Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau
secara parsial variabel independen (Job Satisfaction dan komitmen) terhadap
variabel dependen (OCB). Sementara itu secara parsial pengaruh dari kedua
variabel independen tersebut terhadap OCB ditunjukkan pada tabel berikut:
Pengaruh dari masing-masing variabel Job Satisfaction dan Komitmen
terhadap OCB dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi
(probabilitas). Variabel Job Satisfaction dan Komitmen mempunyai arah yang
positif. Variabel Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap OCB
karena nilai signifikan < 0,05, sedangkan variabel Komitmen berpengaruh
tidak signifikan terhadap OCB karena nilai signifikan > 0,05.
1. Pengaruh Job Satisfaction terhadap OCB
Hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Job Satisfaction
terhadap variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 3.736
koefisien regresi sebesar 0,553 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 yang
lebih besar dari 0,05 hal ini berarti bahwa Job Satisfaction berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa ternyata Job Satisfaction dengan indikator gaji, pekerjaan itu
sendiri, program pengembangan SDM dan rekan kerja masih menjadi
faktor yang signifikan terhadap OCB pada karyawan. Artinya karyawan
pada BPR Dana Niaga Mandiri sebagian besar termotivasi untuk
melakukan perilaku OCB dipengaruhi oleh kesesuaian antara gaji dengan
kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, adanya jenjang
karir yang jelas dan hubungan baik dengan rekan kerja. Hal ini juga
55
didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Yuniar, Nurtjahjanti dan
Rusmawati. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara
Job Satisfaction terhadap OCB pada karyawan Kantor Pusat PT. BPD
Bali. Populasi penelitian ini berjumlah 187 orang dan sampel penelitian
berjumlah 127 karyawan tetap Kantor Pusat PT. BPD Bali yang minimal
telah bekerja selama dua tahun. Penentuan sampel menggunakan teknik
proporsional sampling. Pengumpulan data menggunakan skala OCB
yang terdiri dari 31 item (α=0,907), skala kepuasan kerja yang terdiri dari
38 item (α=0,93) dan skala resiliensi yang terdiri dari 39 item (α=0,959).
Hasil pengujian hipotesis pertama, menunjukkan bahwa Job Satisfaction
berhubungan secara positif dan signifikan terhadap OCB ditunjukkan
dengan koefisien korelasi 0,583 dengan tingkat signifikansi korelasi
sebesar 0,000 (α<0,05).
2. Pengaruh Komitmen terhadap OCB
Hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Komitmen terhadap
variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.150 koefisien regresi
sebesar 0,318 dan nilai probabilitas sebesar 0,041 yang lebih besar dari
0,05 hal ini berarti bahwa Komitmen berpengaruh negatif terhadap OCB
dan tidak signifikan terhadap OCB.
Dari hasil penelitian yang dilakukan ternyata Komitmen memberikan
pengaruh yang positif terhadap OCB hal ini dipengaruhi oleh indikasi
bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha
semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
bertanggung jawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-
56
informasi penting yang berguna bagi perusahaan karena telah memiliki
keterikatan emosional dengan perusahaan sehingga dengan rela dan
ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang
membutuhkan tanpa mengharapkan imbalan. Namun komitmen diperoleh
tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan
yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen
tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh
proses dan waktu sedangkan di BPR Dana Niaga Mandiri didominasi oleh
karyawan yang baru bekerja antara 1-2 tahun.
Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel Job
Satisfaction (X1) dan Komitmen (X2) memiliki pengaruh yang positif
dengan tingkat signifikan masing-masing terhadap variabel OCB (Y), dan
bahwa variabel Job Satisfaction memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap OCB pada karyawan. Sehingga hipotesis kedua pada penelitian
ini yang menyatakan bahwa variable Job Satisfaction berpengaruh positif
dan dominan terhadap OCB terbukti dan dapat diterima.
57
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah Job Satisfaction dalam perusahaan BPR Dana Niaga
Mandiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB berdasarkan
persepsi karyawan. Dari hasil analisis, diperoleh hasil bahwa Job
Satisfaction (Rekan Kerja, Gaji, Pekerjaan Itu Sendiri dan Program
Pengembangan SDM) dan Komitmen (Affective, Continuance dan Normative
Commitmen) memberikan pengaruh terhadap OCB dalam perusahaan.
Sedangkan komitmen diperoleh tidak berpengaruh signifikan dan negatif
disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki
loyalitas dan komitmen tinggi.
2. Hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Job Satisfaction terhadap
variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 3.736 koefisien regresi
sebesar 0,553 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 yang lebih besar dari 0,05
hal ini berarti bahwa Job Satisfaction berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB. Sedangkan hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel
Komitmen terhadap variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.150
koefisien regresi sebesar 0,318 dan nilai probabilitas sebesar 0,041 yang
lebih besar dari 0,05 hal ini berarti bahwa Komitmen berpengaruh negatif
terhadap OCB dan tidak signifikan terhadap OCB.
3. Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa secara bersama-sama
58
variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 21.519 dengan
nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000 Karena nilai signifikansi (sig) jauh lebih
kecil dari 0,05 bahwa Job Satisfaction dan komitmen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap OCB. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa
Job Satisfaction dan komitmen secara bersama-sama berpengaruh positif
terhadap OCB dapat diterima.
4. data menggunakan spss didapatkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar
0,614 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 62% OCB pada karyawan BPR
Dana Niaga Mandiri dipengaruhi oleh variasi kedua variabel independent
yang digunakan, yaitu Job Satisfaction dan komitmen sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain dari penelitian ini. Dengan demikian hubungan
kedua variabel bisa dikatakan cukup kuat karena Rsquare bernilai lebih dari
setengah dari factor yang mempengaruhi OCB.
59
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada
penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil
penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:
1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan variabel-
variabel lain diluar variabel ini agar memperoleh hasil yang lebih
bervariatif yang dapat menggambarkan hal-hal apa saja yang dapat
berpengaruh terhadap OCB dan disarankan untuk memperluas cakupan
penelitian tentang pengaruh Job Satisfaction dan komitmen terhadap
OCB karyawan yang dipakai pada penelitian ini.
2. Bagi pihak manajemen perusahaan diharapkan agar memaksimalkan
komitmen pada karyawan. Karena untuk mencapai produktifitas dan
pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan komitmen dan
loyalitas dari karyawan. Ketika Job Satisfaction dan komitmen diberikan
dengan seimbang maka OCB pada karyawan juga meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins dan Judge. 2008.Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat Hasibuan.2009. Manajemen dasar, Pengertian, dan Masalah.Jakarta: PT Bumi Aksara
Rachmawati.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: C.V Andi Offset
Indrawijaya.1986.Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru
Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexinton book. Lexington,MA
Sopiah.2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: C.V Andi Offset Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: PT. Binarupa Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Contoh Kasus dan Pemecahannya. Yogyakarta: Andi
Mohammad, Habib and Alias.2011. Job Satisfaction and Organisational Citizenship Behavior: An Empirical Study At Higher Learning Institution. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 16, No. 2
(http://web.usm.my/aamj/16.2.2011/AAMJ_16.2.7.pdf, diakses 8 September 2012)
Saepung, Sukirno and Siengthai. The Study of Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Retail Industry in Indonesia. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online),
(http://www.wbiconpro.com/477-Sununtha.pdf, diakses 8 September 2012)
Mehboob and Bhutto.2012. Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior A Study of Faculty Members at Business Institutes. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 3, No 9 (http://www.journal-
archieves14.webs.com/1447-1455.pdf, diakses 8 September 2012)
Haq Irfa Ziaul.2012.Organizational Citizenship Behavior. Education Policy Analysisarchives, (Online),http://irfa-z-fpsi10.web.unair.ac.id/artikel_detail-
50174-Umum-KAU%20BAB%20II.html, diakses 9 September 2012)
Gunawan Imam. 2011.Organizational Citizenship Behavior. Education Policy Analysisarchives,(Online),(http://masimamgun.blogspot.com/2011/02/orga
nization-citizenship-behavior.html?m=1, diakses 9 September 2012)
Eflina Purba dan Seniati. 2004.Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap OCB. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 8, No 3, (http://repository.ui.ac.id/contents/koleksi/2/72d4df583d593306c61d97898 8cef5138b74372f.pdf, diakses 8 September 2012)
Nasir, Mohammadi, Shahrazad, Fatimah,Khairudin,and Halim.2011. Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Task Performance. Jurnal ilmu Pendidikan,(Online),Vol 6,No 4(http://www.medwelljournals.com/fulltext/?doi=sscience.2011.307.312, diakses 9 September 2012)
Dyah Ayu Anisha Pradipta. 2012. Pengaruh Citra Merek (Brand Image) terhadap Loyalitas Konsumen Produk Oli Pelumas PT Pertamina (Persero) Enduro 4T di Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Wahyuningsih. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah. Jurnal Ilmu
Pendidikan,(Online),(http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Arum%20Darmawati,%20SE.,MM./Pengaruh%20Komitmen%20dan%20Kepuasan%20Kerja%20th d%20OCB.pdf, diakses 10 September 2012)
Mahendra, Rully. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai Bagian Umum Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Semarang. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), (http://id.linkedin.com/pub/rully-
mahendra/22/23a/477, diakses 10 September 2012)
Susanto, Ari Juniar. 2011. Komitmen Organisasi. Education Policy Analysisarchives,(Online),(http://juniarari.blogspot.com/2011/11/komitmen-organisasi.html,diakses 19 Oktober 2012)
Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2009. Komitmen Organisasi. Education Policy Analysisarchives,(Online),(http://www.epsikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=558, diakses 19 Oktober 2012)
L
A
M
P
I
R
A
N
Lampiran 1 Kuesioner
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara (i)
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya mahasiswa Universitas Muhammadiyah Makassar Program Studi
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Nama : Arief Febrian Kurniawan
NIM : 105721101016
Ingin meminta kesediaan Anda sebagai Karyawan Bank Perkreditan
Rakyat Dana Niaga Mandiri untuk berpartisipasi menjawab kuesioner yang saya
ajukan, guna pembuatan/penulisan skripsi sebagai tugas akhir kuliah saya di
Universitas Muhammadiyah Makassar. Kuesioner ini dimaksudkan untuk
mengetahui apakah ada “Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen terhadap
Organization Citizenship Behavior pada Karyawan BPR Dana Niaga Mandiri
Makassar”.
Kuesioner ini digunakan untuk kepentingan ilmiah, sehingga semua
jawaban Anda akan kami jaga kerahasiaannya. Agar tidak menimbulkan dampak
yang tidak diinginkan maka dalam kuesioner ini tidak perlu mencantumkan nama.
Atas kesediaan dan kerjasama Anda, saya ucapkan terima kasih.
A. DATA RESPONDEN :
Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon Saudara mengisi
data berikut terlebih dahulu. (Jawaban yang saudara berikan akan diperlakukan
secara rahasia).
Pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang [X] pada kotak
yang disediakan.
1. Jenis kelamin Anda:
[1] Pria [2] Wanita
2. Berapakah usia Anda:
[1] 20-35 tahun [2] 35-45 tahun [3] >45 tahun
3. Tingkat pendidikan terakhir Anda:
[1] SLTA/ Sederajat [2] Diploma [3] S1
[4] Lainnya:
4. Sudah berapa lama Anda bekerja:
[1] 1-2 tahun [2] 2-4 tahun [4] 4-6 tahun [5] >6 tahun
5. Apakah posisi/jabatan Anda sejak pertama bekerja?
6. Apakah posisi/jabatan Anda sekarang?
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Dari daftar pertanyaan yang ada dikelompokkan dalam 3 (tiga) bagian
utama indicator pengukuran.
2. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing
pertanyaan sebelum memberikan jawaban.
3. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda silang
(X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban
saja yang dimungkinkan untuk setiap pertanyaan.
4. Isilah secara singkat apabila ada pertanyaan yang membutuhkan
penjelasan.
5. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternative jawaban yang
mengacu pada teknik skala Likert, yaitu:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
6. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin
kerahasiaannya,oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan
sebenarnya dan seobjektif mungkin.
A. Kuesioner Job Satisfaction
1. Gaji
No
Pendapat Tentang Job Satisfaction
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Saya merasa puas apabila perusahaan memberikan gaji yang tinggi.
2 Gaji yang tinggi dapat meningkatkan semangat kerja Anda
3 Karyawan akan mendapatkan bonus/reward ketika
mencapai suatu hasil kinerja yang ditargetkan
2. Pekerjaan itu sendiri
No
Pendapat Tentang Job Satisfaction
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Perusahaan telah menempatkan karyawan sesuai dengan
keterampilannya.
2 Tingkat kesulitan dan beragamnya jenis tugas akan
menghindarkan rasa jenuh karyawan terhadap tugas yang
itu- itu saja sehingga akan puas terhadap hasil kinerjanya.
3 Tantangan dalam pekerjaan dapat menimbulkan semangat
kerja Anda
3. Program Pengembangan SDM
No
Pendapat Tentang Job Satisfaction Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama
dalam peningkatan karir
2 Anda merasa nyaman bekerja disini karena banyaknya
peluang untuk maju atau mengembangkan karier
DAFTAR KUESIONER
Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior
pada Karyawan BPR Dana Niaga Mandiri Makassar
3 Perusahaan yang menyediakan pengembangan jalur karier
yang jelas kepada pegawainya akan mendorong semangat
karyawan dalam bekerja.
4. Rekan Kerja
No
Pendapat Tentang Job Satisfaction
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda merasa senang dengan kondisi lingkungan kerja
yang sekarang
2 Sapaan dari rekan kerja dapat menimbulkan semangat
kerja Anda?
3 Rekan kerja Anda di kantor menyenangkan
B. Kuesioner Komitmen
1. Affective commitment
No
Pendapat Tentang Komitmen
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda bersedia melakukan upaya ekstra disamping
pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu
keberhasilan perusahaan
2 Jika Anda merasa nyaman dan senang dalam perusahaan,
Anda akan berusaha maksimal dan berkomitmen untuk
terikat pada perusahaan.
3 Anda merasa terikat secara emosional dengan
perusahaan tempat Anda bekerja
2. Continuance Commitment
No
Pendapat Tentang Komitmen Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda sering membandingkan perusahaan Anda dengan
perusahaan lain. Baik dari segi insentif, kenyamanan,
fasilitas, dan pertimbangan lain yang mempengaruhi Anda
untuk tetap bertahan.
2 Anda merasa akan lebih menguntungkan untuk tetap bertahan
dalam perusahaan yang sekarang dan hal tersebut
menimbulkan komitmen dalam diri Anda
3 Anda dihadapkan pada pilihan harus tetap bertahan
dalam perusahaan atau pindah ke perusahaan lain
dengan tawaran yang lebih baik, dan Anda tetap bertahan
di perusahaan sekarang.
3. Normative Commitment
No
Pendapat Tentang Komitmen
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda peduli dengan nasib perusahaan ini kedepan
2 Anda merasa bertanggung jawab terhadap pencapaian
tujuan perusahaan
3 Loyalitas penting dimiliki oleh setiap karyawan.
C. Organizational Citizenship Behavior
1. Altruism
No
Pendapat Tentang
OCB
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda pernah dengan senang hati membantu teman sekerja
yang membutuhkan bantuan tanpa mengaharapkan imbalan
2 Anda pernah menggantikan rekan kerja yang
tidak masuk/istirahat?
3 Anda bersedia untuk bekerja lembur untuk membantu
rekan kerja Anda menyelesaikan pekerjaannya tanpa
dikenakan gaji lembur
2. Conscientiousness
No
Pendapat Tentang
OCB
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Ada rasa puas dalam hati bila pekerjaan Anda selesai tepat
pada waktunya
2 Setiap tugas yang diberikan akan Anda selesaikan dengan
penuh tanggung jawab
3 Anda berani mengambil resiko apapun untuk
bertanggung jawab dan melaksanakan hasil keputusan
rapat bersama
3. Courtesy
No
Pendapat Tentang
OCB
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda selalu terlibat dalam fungsi-fungsi perusahaan
2 Anda pernah mengajak rekan kerja Anda untuk makan siang
bersama dan sharing mengenai kendala atau masalah yang
dihadapi dalam menyelesaikan tugasnya
3 Anda pernah mengingatkan teman Anda agar tidak
lupa menyelesaikan tugasnya
4. Sportsmanship
No
Pendapat Tentang
OCB
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda mudah beradaptasi dengan perubahan yang terjadi
dalam perusahaan
2 Anda tidak pernah mengeluh tentang tugas dan kebijakan
perusahaan
3 Jika perusahaan memberlakukan kebijakan baru dan tidak
sesuai dengan pendapat Anda. Anda akan menyesuaikan diri
dan melaksanakan kebijakan tersebut
5. Civic Virtue
No
Pendapat Tentang
OCB
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1 Anda rutin mengikuti kegiatan-kegiatan yang
diadakan perusahaan tempat Anda bekerja
2 Anda tertarik untuk mencari informasi-informasi penting
yang dapat bermanfaat bagi perusahaan
3 Anda selalu mempertimbangkan hal-hal terbaik untuk
kemajuan perusahaan kedepannya
Lampiran 2 Hasil Output SPSS
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .784a .614 .586 2.729
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 320.438 2 160.219 21.519 .000b
Residual 201.029 27 7.446
Total 521.467 29
a. Predictors: (Constant), SUM_X2, SUM_X1
b. Dependent Variable: SUM_Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1 (Constant) 8.058 7.925
1.017 .318
SUM_X1 .742 .199 .553 3.736 .001
SUM_X2 .470 .219 .318 2.150 .041
a. Dependent Variable: SUM_Y
Uji relibilitas
Reliability Statistics X1
Cronbach's
Alpha
N of Items
.849 12
Reliability Statistics X2
Cronbach's
Alpha
N of Items
.854 9
Reliability Statistics X1
Cronbach's
Alpha
N of Items
.868 15
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
X1.1 30 3 4 3.73 0.450
X1.2 30 3 5 4.33 0.547
X1.3 30 4 5 4.23 0.430
X1.4 30 3 4 3.80 0.407
X1.5 30 4 5 4.30 0.466
X1.6 30 4 5 4.20 0.407
X1.7 30 3 4 3.73 0.450
X1.8 30 3 4 3.77 0.430
X1.9 30 3 4 3.83 0.379
X1.10 30 3 4 3.80 0.407
X1.11 30 3 4 3.90 0.305
X1.12 30 3 4 3.77 0.430
TOTALX1 30 41 52 47.40 3.158
X2.1 30 3 4 3.73 0.450
Uji validitas
X2.2 30 4 5 4.43 0.504
X2.3 30 3 4 3.70 0.466
X2.4 30 3 4 3.67 0.479
X2.5 30 4 5 4.30 0.466
X2.6 30 3 4 3.70 0.466
X2.7 30 3 4 3.80 0.407
X2.8 30 4 5 4.37 0.490
X2.9 30 3 4 3.63 0.490
TOTALX2 30 30 39 35.33 2.869
Y1.1 30 3 4 3.60 0.498
Y1.2 30 4 5 4.37 0.490
Y1.3 30 3 5 3.63 0.556
Y1.4 30 3 5 3.77 0.568
Y1.5 30 4 5 4.13 0.346
Y1.6 30 4 5 4.17 0.379
Y1.7 30 4 5 4.30 0.466
Y1.8 30 3 4 3.70 0.466
Y1.9 30 4 5 4.40 0.498
Y1.10 30 3 5 3.73 0.521
Y1.11 30 3 5 4.10 0.548
Y1.12 30 3 4 3.80 0.407
Y1.13 30 3 5 4.17 0.461
Y1.14 30 4 5 4.20 0.407
Y1.15 30 3 5 3.80 0.484
TOTALY 30 53 69 59.87 4.240
Valid N (listwise)
30
Jumlah Responden
Job Satisfaction (X1) Total (X1)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12
1 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50
2 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 41
3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 48
5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 52
6 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 49
7 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 51
8 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
9 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 51
10 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 50
11 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50
12 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 48
13 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 45
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 43
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 46
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
19 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 43
20 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 41
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 50
23 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 50
24 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 45
25 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 41
26 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
28 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
29 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 44
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
Jumlah Responden
Komitmen (X2) Total (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
1 5 3 5 4 4 3 3 4 4 35
2 4 4 5 4 3 3 3 4 3 33
3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 33
4 4 3 4 5 4 2 4 4 5 35
5 4 5 4 4 4 2 5 3 3 34
6 4 4 5 4 3 5 3 5 4 37
7 5 4 4 3 3 3 4 4 4 34
8 4 3 3 3 4 3 4 4 4 32
9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
10 5 4 4 4 4 2 3 5 5 36
11 4 4 4 3 3 2 5 5 4 34
12 4 5 4 4 3 4 3 4 4 35
13 5 4 4 4 4 2 4 4 3 34
14 5 4 4 4 4 3 4 4 5 37
15 3 5 4 3 4 3 5 3 4 34
16 4 4 3 3 3 2 4 3 4 30
17 3 4 4 3 2 2 3 5 3 29
18 3 5 4 3 4 4 4 4 4 35
19 5 5 3 4 4 3 4 3 4 35
20 4 3 4 3 4 2 3 4 3 30
21 4 4 4 3 3 4 3 4 4 33
22 4 4 4 3 3 3 4 5 4 34
23 5 4 3 3 3 3 4 4 3 32
24 3 4 4 4 5 2 3 3 4 32
25 4 3 3 4 4 4 2 3 4 31
26 3 3 3 4 4 3 5 4 5 34
27 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34
28 5 4 3 3 4 2 4 3 3 31
29 3 4 3 4 4 3 4 4 3 32
30 3 4 4 3 4 2 5 4 4 33
Jumlah Responden
Organization Citizenship Behavior (Y1) Total (Y1)
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.15
1 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 59
2 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 55
3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 56
4 4 4 2 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 56
5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3 5 63
6 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 3 60
7 5 4 4 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 4 5 59
8 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 5 60
9 4 3 2 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 62
10 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 57
11 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 57
12 5 3 5 5 5 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 60
13 4 4 3 5 5 4 2 3 4 4 3 3 4 3 4 55
14 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 59
15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 3 59
16 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 57
17 4 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 59
18 5 4 3 5 5 4 5 3 5 4 3 3 3 3 4 59
19 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 54
20 4 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 57
21 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 58
22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 58
23 5 3 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 57
24 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 58
25 4 4 4 2 5 4 3 3 4 3 2 3 3 4 4 52
26 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 54
27 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 2 3 3 55
28 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 3 5 5 4 56
29 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 2 4 4 4 4 57
30 4 4 3 5 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 56
BIOGRAFI PENULIS
Arief Febrian Kurniawan, lahir pada tanggal 08 Oktober
1996 di Makassar. Anak pertama dari empat bersaudara dan
merupakan buah hati dari pasangan Abdul Halim dan
Ramlah. Penulis sekarang bertempat tinggal di Makassar.
Penulis menempuh pendidikan dasar pada tahun 2002 di
SDN Paccinang dan tamat pada tahun 2008. Pada tahun yang sama penulis
melanjutkan pendidikan ke jenjang sekolah menengah pertama di SMP Negeri
23 Makassar dan tamat pada tahun 2011. Selanjutnya penulis melanjutkan
pendidikan ke jenjang sekolah menengah atas di SMK Informatika Mahardika
Makassar dan tamat pada tahun 2014. Pada tahun 2016 penulis terdaftar
sebagai mahasiswa program studi manajemen Universitas Muhammadiyah
Makassar program strata satu (S1).