1

*PENEMPATAN - MUTASI & PROMOSI *(PENUGASAN PERSONEL)

PENEMPATAN (PERTAMA) UMUM : STLH SELESAI MENJALANI PROSES SELEKSI DAN DINYATAKAN LULUS

POLRI : STLH SELESAI JALANI DIKMA / PEMBENTUKAN MENJADI POLISI

PROMOSI

MUTASI MUTASI SEJAJAR (MURNI ALIH TUGAS)

(PAT LANJUTAN)

DEMOSI

PEMINDAHAN : Sgl perubahan jab (dlm arti umum), meliputi: promosi, demosi maupun perubahan jab yg tdk menaikkan maupun menurunkan wewenang & tanggung jwbnya.(sejajar)***

*** Ada yg berpendpt bhw Pemindahan lbh sempit dr Mutasi

2

• PROMOSI : Alih tugas dgn tanggung jwb lbh besar, hierarki jab lbh tinggi & (juga) penghsln lbh tinggi Mrpkn penghargaan (pengakuan) atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja

yg tinggi Pengakuan atas kemampuan & POTENSI

• KRITERIA PROMOSI: Prestasi Kerja (Merit Sistem)

Penghargaan orgns atas prestasi kerja hrs didasarkan perhitungan yg matang atas “POTENSI” puan ybs utk duduki jabatan yg lbh tinggi

Senioritas

Pertimbangannya:

1. Penghargaan atas jasa seseorang loyalitas kpd orgns

2. Mendorong orgns, mengembangkan pegawainya krn peg yg plg lama berkarya akhirnya mendpt promosi

3. Penilaian relatip mudah & obyektif

Kelemahannya: Pegawai paling senior blm tentu yg paling produktip

Gabungan Senioritas tanpa mengorbankan kualitas (POLRI)

3

PROMOSI CARA TEPAT UNTUK MENGAKUI PRESTASI KERJA SHG HRS ADIL BERDASAR KUALITAS TDK DIWARNAI SUKA/TDK.- KKN

NAMUN MASIH DPT TIMBUL MASALAH AL ADA YG MERASA DILEWATI (SENIOR), DISKRIMINASI (RAS, KELAMIN, UMUR, POK MINOR DSB)

POLRI ?

PROMOSI BERDASAR KETERAMPILAN DPT TIMBULKAN PERSONEL LAIN TDK PUAS HAL INI KRN TRADISI BERDASAR SENIORITAS

4

TUJUAN PROMOSI

PROMOSI PUNYA MAKSUD POSITIP SHG PUNYA DAMPAK AL: PENINGKATAN MORAL KERJA

DLM JANGKA WAKTU TTT, DLM JANGKA PANJANG KADANG-2

TDK SESUAI HARAPAN apalagi bagi orang yg ambisius PENINGKATAN DISIPLIN KERJA

DIHARAPKAN MAMPU WUJUDKAN HASIL KERJA TINGGI IKLIM ORGNS YG MENGGAIRAHKAN

ADANYA HUBUNGAN YG HARMONIS KRN HARAPAN INDIVIDU DIREALISASIKAN

PRODUKTIVITAS MENINGKAT

DGN JABATAN YG LBH TINGGI, DIHARAPKAN MAMPU MENINGKATKAN HASIL KERJA DGN DIDUKUNG MORAL DAN DISIPLIN KERJA SERTA DITUNJANG IKLIM ORGNS YG MENGGAIRAHKAN

5

• MUTASI SEJAJAR (Murni Alih Tugas):a. Pengalaman barub. Cakrawala pandangan yg lbh luasc. Tdk terjadinya kebosanan atau kejenuhand. Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan barue. Memperoleh perspektif baru mengenai kehidupan organisasionalf. Persiapkan utk menghadapi tugas baru, mis: promosi, fgs yg lbh suai dllg. Motivasi dan kepuasan kerja yg lbh tinggi berkat tantangan sit baru yg dihadapi

• DEMOSI :Alih tugas dgn tanggung jwab lbh ringan, hierarki jab lbh rendah dan (juga) penghasilan lbh rendah:a. Sanksi disiplin

- Penilaian negatif krn prestasi kerja yg tdk / kurang memuaskan- Perilaku pegawai yg disfungsional ( mis: mangkir, langgar kode etik dll)

b. Giat orgns menurun dan atau Penciutan Orgnsc. Keinginan pegawai ybs:

- Krn pek tdk cocok, terlalu berat dll- Tempat tinggal terlalu jauh- Jangka panjang lbh terbuka kmkn promosi

6

MUTASI DI LINGKUNGAN POLRI

Tour of Duty Alih Tugas, dari satu fungsi ke fungsi lain atau dari satu bagian kebagian lain dlm satu fungsi dlm satu wilayah (adm maupun geografis)

MUTASI Tour of Area Alih lokasi penugasan dari satu wilayah kewilayah lain, dlm fungsi yg sama

ToD & ToA Alih Tugas sekaligus Alih lokasi penugasan

Umum : Pengembangan Pers

MUTASI - PROMOSI + PENDIDIKAN

Polri : Pembinaan Karir

7

• POLA UMUM BINKAR SDM POLRI

1. “the right man on the right job” suai puan & bakat serta klasifikasi dan bijaks patjab.

2. Anggt “baru diangkat” local boy for local job , diarahkan bid opsnal berikan pengenalan, wawasan & ksmpatan rasakan scr lsg tugas & kehidupan sbg anggt Polri

3. “Pada dasarnya” setip anggt memp ksmptn sama dlm kompetisi dptkan promosi karir: dik & jab kepentingan orgns menjadi acuan utama, tetap perhatikan keseimbangan antara penting orgnss dan penting individu pers

4. Penugasan anggota diarahkan suai dgn bid jur dan atau spes, bakat, ketrampilan dan pengalaman Utk wujudkan profesionalisme Polri.

5. Penilaian utk jenjang karir: kompetensi, prestasi dan kepatutan selama jalani tugas. Persyaratan dasar penilaian binkar/patjab: diktuk, dikbang, dik spes/jur, hsl penilaian assesment kompetensi dan hsl nilai uji kelayakan dan kepatutan.

6. Kaderisasi pejabat fungsi berasal dari fungsi yg diemban

7. Penyiapan Pa Potensial utk isi jenjang kepangkatan strategis (Pati), miliki : Dik Sespati/ Lemhannas/ Diklat Pim Tkt.I sebesar 200% DSP Pati Polri dr 6 Angk Akpol..

8. Patjab diupayakan terjadi kat nivellering/strata jab dr sblmnya. hindari juga terjadinya lompatan nivellering.

8

• PEREODE PENGEMBANGAN PERWIRA

1. PERIODE BANG PROF KEPOL Pama

Penugasan:

a. Penugasan teknik yg dalami tugas2 Kepol Umum (Ka SPK)

b. Penugasan teknik & taktik prof kepol pd fungsi utama kepol.

c. Penugasan di Satwil: Waka Polsek, Kanit, Danton, Dan Ki

d. Penugasan sbg instruktur di Lemdik

e. Penugasan staf bagi lulusan PPSS dgn spesialisasi ttt (dokter dll)

stlh tugas Pol TU

Pendidikan:

a. Dikjur Opsnal

b. STIK - PTIK/ Sepama

c. Dik di PT yg ditunjuk, suai disiplin ilmu yg diperlukan orgnss

d. Dik melalui kerma dgn instansi lain DN / LN

9

2. PERIODE BANG MANAJERIAL KEPOL Pamen

Ttk berat puan & manajerial ditekankan pd:a. Bang utk miliki puan menajerial tkt menengah b. Puan konseptual teknis & strategisc. Kewilayahan (Ka / Waka Satwil)d. Lemdik Polrie. Gas di luar orgns Polrif. Pa terpilih & potensial, diberikan jab arahan yg tlh ditetapkan.

Pendidikan:a. Susjemen fungsi utama, fungsi organik, fungsi pendukungb. Dik Sespamen, Sespati, Lemhannase. Dik melalui kerma: DN , LN

3. PERIODE POLITIS STRATEGIS Pati- Miliki puan bangun dan bang orgns serta miliki wwsan ttg peran Polri dlm kehidupan berbangsa & bernegara (Nas – Int)- Penguasaan puan manajerial puncak- Penguasaan konseptual yg bersifat strategis- Kepemimpinan kepol yg bersifat strategis

10 10

ILMU DAN SENI BGMN MENGIMPLEMEN

TASIKAN FGS POKOK MANAJEMEN DLM PENYELENGGARAAN FGS OPSNAL DLM BID PERS

atau

ILMU DAN SENI BGMN MENYELENGGARA KAN FGS OPSNAL DLM BID PERS DGN MENERAPKAN FGS POKOK JEMEN

IMPLEMENTASI FGS JEMEN UMUM KE DLM AKTIVITAS PENGELOLAAN SDM

FLIPPOMANULANGSONDANG SAWALOEDIN

11 11

FUNGSSI OPERASIONAL BINPERS POLRI

1. PENGADAAN PERSONEL

2. PENDIDIKAN PERSONEL

3. PENGGUNAAN PERSONEL

4. PERAWATAN PERSONEL

5. PEMISAHAN PERSONEL

ADA

SAH

WAT

GUNA

DIK

CYCLUS BINPERS

12 12

PERENCANAAN

PENGORGANISASIAN

PELAKSANAAN

PENGAWASAN

DALAM

PENGADAAN

PERSONEL

DALAM

PENGGUNAAN

PERSONEL

DALAM

PENDIDIKAN

PERSONEL

DALAM

PERENCANAAN

PENGORGANISASIAN

PELAKSANAAN

PENGAWASAN

PERENCANAAN

PENGORGANISASIAN

PELAKSANAAN

PENGAWASAN

PERENCANAAN

PENGORGANISASIAN

PELAKSANAAN

PENGAWASAN

PERENCANAAN

PENGORGANISASIAN

PELAKSANAAN

PENGAWASAN

DALAM

PERAWATAN

PERSONEL

PEMISAHAN

PERSONEL

13 13

OUTPUT BINPERS POLRI

1. TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASIORGNS POLRI ADL ORGNS “PERSONEL HEAVY”, MENGANDALKAN PD “UNSUR MANUSIA” DIDUKUNG PERALATAN PERS/SDM POLRI HRS MENJADI “CENTER OF EXCELENCES” DARI ORGNS POLRI

2. KETENANGAN PERS/SDM DLM MENJALANKAN TUGAS PERS/SDM MEMAHAMI KEMAMPUAN DAN POSISINYA

AMBISI HRS MENGUKUR KEMAMPUAN DIRI

JELAS ARAH PERJALANAN KARIERNYA

FUNGSI BINPERS DALAM ORGANISASIFUNGSI ORGANIK “FUNGSI KOMANDO” YG MELEKAT DAN SELALU ADA PADA SEMUA LEVEL ORGANISASI:

SETIAP LEVEL PIMPINAN PADA SEMUA STRATA ORGS “MENGEMBAN FUNGSI BINPERS” MUTLAK PERLU MEMAHAMI FUNGSI BINPERS

SETIAP PIMPINAN MEMPUNYAI “PERAN PENENTU” DLM SETIAP UNIT ORGNS SANGAT MEWARNAI ORGNS YG DIPIMPIN

14 14

POSISI UNSUR PIMPINAN / PA DLM BINPERS;

SUBYEK

BINPERS

OBYEK

SUBYEK BINPERS;TERLIBAT SCR LANGSUNG UTK MEMBINA PERS YG ADA DLM KESATUAN & KEWENANGANNYA DAN MEMBINA DIRI SENDIRI. BIN ANGGOTA:

BIN PUAN BIN KEPRIBADIAN BIN DISIPLIN DAN GAIRAH KERJA BIN KARIER BIN SAJAH

BIN DIRI SENDIRI KENALI KARAKTER DAN BAKAT DIRI SENDIRI KEMBANGKAN PUAN YG TLH DIMILKI SUAI KARAKTER DAN BAKAT

15 15

OBYEK PEMBINAAN:MERANCANG DAN MEMPERSIAPKAN DIRI UTK MENITI KARIER SELAMA KURUN WAKTU PENGABDIAN:

PAHAMI SITUASI & KONDISI ORGNS: JENJANG KARIER : LINI – STAF – DIK STRUKTUR JABATAN : MENGERUCUT TINGKAT KOMPETISI : “PD DASARNYA” SEMUA PA DR SEMUA

SUMBER MEMILIKI PELUANG YG SAMA

KENALI “LINGKUNGAN & BUDAYA ORGNS” TEMPAT BERTUGAS: PERJALANAN KARIER DI POLRI BERSIFAT “LONG LIFE KARIER:

HUB PROFESIONAL DPT BERUBAH MENJADI HUB PERSAHABATAN / PAGUYUBAN RESIKONYA SULIT

MENEGAKKAN PRINSIP REWORD & PUNISHMENT JUNJUNG TINGGI PRINSIP PERSAINGAN/KOMPETISI YG SEHAT

JANGAN HALALKAN SEGALA CARA ARAHKAN PERJALANAN KARIER SESUAI KARAKTER, BAKAT DAN PUAN

YG DIMILIKI BUKAN YG MENARIK DAN YG DIINGINKAN

16 16

SISTEM REKRUITMEN

PERSONEL

SATU PINTU

ONE GATE SYSTEM

BANYAK PINTU

MULTI GATE SYSTEM

KEUNTUNGAN

KERUGIAN

KERUGIAN

KEUNTUNGAN

17

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

KARIER (CAREER)SEMUA PEKERJAAN (JABATAN)

PERENCANAAN KARIERSUATU PERENCANAAN TTG KMKN SEORANG PEGAWAI/ANGGOTA ORGNSS SBG INDIVIDU MENITI PROSES KENAIKAN PANGKAT / JABATAN SUAI SYARAT DAN PUAN

MASA PENGABDIAN

???36 TAHUN

USIA 22 USIA 58

IPDA..I……..I ……..I ……..I ……..I ……..I ……..I ……..I ……..I…JENDERAL

9 TINGKAT

18

HAL – HAL YG PENGARUHI KARIER

1. DIK FORMAL

2. PENGALAMAN KERJA

3. SIKAP ATASAN PENILAIAN SUBYEKTIF ? Bgmn Pengaruh Teman & Bawahan ?

4. PRESTASI KERJA

5. BOBOT PEKERJAAN

6. ADANYA LOWONGAN JABATAN

7. PRODUKTIVITASNYA

PUAN INTELEKTUAL

TITIK SENTRALNYA

KEPRIBADIAN DALAM

KEPEMIMPINAN