OSAAJAHAASTE & 216 ratkaisua · 60. Hyödynnä urasivujen analytiikka myös muun kuin...

OSAAJAHAASTE& 216 ratkaisua

kesäkuu 2019

Tiiviisti tuloksista

Osaajahaasteen taustalla

216 ratkaisua osaajahaasteeseens. 12–27 | Sisäinen kehitystyös. 28–41 | Rekrytointis. 42–57 | Työnantajakuvas. 58–65 | Verkostot ja kohtaamisets. 66–69 | Uudet työkalut ja palvelut

Taustatiedot

01

02

03

04

Sisällys

Tiiviisti tuloksista

01

Me kysyimmeOrganisaationne osaajahaaste?Käyttämänne ratkaisut?

38 HR:n sekä viestinnän asiantuntijaa ja johtajaa vastasi

Yhteenveto selvityksestäTyönantajakuvan, rekrytointikäytäntöjen sekä talon sisäisen osaamisen kehittämisessä on edistyttySuomessa reippaasti viime vuosina. Rekrytointiin on organisaatioissa otettu selkeästi aiempaa aktiivisempiote.

Osaamis- ja osaajatarpeen tunnistaminen on kuitenkinmonessa organisaatiossa yhä vaikeaa. Myös ratkaisuthaasteisiin ovat enemmän hätäisiä kuin strategisia.

Haasteiden kartoittamiseen, kohderyhmien ja ratkaisujenpriorisoimiseen sekä tekemisen suunnitteluun on monentyönantajan vielä käytettävä lisää voimavaroja. Lisäksi on muistettava varata resursseja suunnitelmientoteuttamiseen.

Käytännön toimenpiteiden tasolla oli yllättävää, kuinkavähän tavoitteita seurataan ja dataa hyödynnetään.

Uudenlaista teknologiaa, esimerkiksi virtuaalitodellisuuttatai tekoälyä, ei muutamaa kokeilua lukuun ottamatta ollutyrityksillä juurikaan käytössä.

Työnantajakuvan osalta oli selkeästi nähtävissä, ettäpitkäjänteisempään, paremmin resursoituun ja suunnitelmallisempaan tekemiseen ollaan viimein valmiitapanostamaan myös euroja.

Tässä raportissa esiteltävät 216 ratkaisua ovat koontikeskusteluissa esiin tuoduista teoista ja ideoista.Ratkaisuja ei ole laitettu tärkeysjärjestykseen. Toivommelukijan myös huomioivan, että emme väitä kyseessäolevan kokoelma ainoastaan parhaiksi todettujakäytäntöjä. Ratkaisuja on muokattu vain kevyesti, jottayksittäisen vastaajan näkemykset eivät ole tunnistettavissa.

527.6.2019© Miltton Group

Osaajahaasteen taustalla

02

27.6.2019© Miltton Group 7

Tulevaisuuden osaamis- ja osaajatarpeiden tunnistamista ei ole tehty

Vaatimustaso rekrytoinneissa liian kova

Diversiteetti unohdettu

Ennakkokäsitykset uranvaihtajista ja ei-tyypillisistä taustoista tulevista hakijoista

Työpaikan sijainti

Työntekijäkokemusta ja työntekijöiden osaamista ei ole kehitetty pitkäjänteisesti

Organisaation valinnat


Senioriosaajat – erityisesti tietynlaiset tekniset sekä uusien teknologioiden/ratkaisujen asiantuntijat, joita ei ole tarpeeksi, tai he eivät halua vaihtaa hyvältätyönantajalta

Parhaista osaajista (nuorista ja vanhoista) aina kova kilpailu

Kova kilpailu samoista osaajista, joka johtuu rekrymäärien kasvamisesta sekäosaamistarpeiden monipuolistumisesta

Rekrytointi


Omia vahvuuksia ja erottautumistekijöitä työnantajana ei ole tunnistettu/sanoitettu

Systemaattiseen työnantajakuvan kehittämiseen ei ole ollut resursseja

Sisäinen työnantajakuva on historian vuoksi huono

Virheellinen maine tietynlaisena organisaationa tai vain tiettyä osaamista palkkaavana

Työnantajamielikuva

216 ratkaisuaosaajahaasteisiin

03

Sisäinen kehitystyöRatkaisut 1–68

Sisäisessä kehitystyössä on tärkeintä osaamistarpeen tunnistaminen ja osaamisen kehittäminen.Tarkoituksenmukaisen datan keräämiseen ja sen pohjalta mittaamiseen voitaisiin panostaa aiempaa enemmän.

1.

Sisäiseen kehitystyöhön liittyvät ratkaisut jakautuivatnäihin teemoihin:

• Organisaation tai yksilön osaamistarpeen tunnistaminen

• Osaamisen kehittäminen

• Työntekijäkokemus

• Diversiteetin parantaminen

• Yhteistyö

• Data ja mittaaminen


Osaamistarpeiden tunnistaminen (1/2)

Organisaation osaamistarpeen tunnistaminen1. Pohdi nykyistä kattavammin ja laajemmin organisaatiosi sisällä sitä, mistä sopivia osaajia

saadaan.

2. Edelläkävijät tekevät osana strategiaprosessiaan, jopa vuosittain, kartoitusta osaamistarpeidenmuuttumisen tunnistamiseksi 3–5 vuotta eteenpäin. Näin voidaan myös vastuullisesti toimianiiden työntekijöiden suhteen, joiden osaaminen on jäämässä tarpeettomaksi. Samalla luodaanskenaariota osaamistarpeen kehittymiselle.

3. Voit myös osana talent management -prosessia tunnistaa millaista osaamista strategiantoteuttamiseksi tarvitaan tulevaisuudessa ja kenellä sitä osaamista jo on tai pitäisi olla.

4. Tunnista strategiset ja kriittiset osaamiset sekä niiden merkitys tulevaisuudessa, ja kartoita ns. osaamisaukot. Varmista rekrytoinneissa tarpeen mukaan painotettavan näitä osaamisia.

5. Tunnista myös yleisesti tulevaisuuden työtehtäviin kytkeytyviä osaamisia (vuorovaikutustaidot, itsensä johtaminen, strateginen ajattelu jne.), jotta niitäkin pystytään havainnoimaanhaastattelutilanteissa.


Osaamistarpeiden tunnistaminen (2/2)

Oman osaamisen kehittämistarpeen tunnistaminen6. Tue yksilön kriittistä oman osaamisen tarkastelua ja reflektointia – esimerkiksi oivalluta

ihmisiä, joiden tehtävä on automatisoitavissa, miettimään muitakin tarjolla oleviavaihtoehtoja.

7. Sparraa sisäisissä hauissa hakijoita tunnistamaan omia vahvuuksiaan ja oivalluta miettimäänmitä he itse haluavat.

8. Tue ihmisten kehittymistä esimerkiksi ottamalla heitä mukaan tekemään projekteja eriliiketoiminnoissa.

9. Luo vinkkilistoja, miten osaamista voi käytännössä arjen keskellä kehittää. Samalla muistutatsiitä, ettei oppiminen tapahdu ainoastaan kursseilla tai koulutuksissa.

10. Korosta oman aktiivisuuden merkitystä kaikille työntekijöille asemasta riippumatta


Osaamisen kehittäminen (1/2)

Työssä oppiminen11. Ota tavoitteeksi, että organisaatio tukee osaamisen kehittämistä muunkin kuin 10 % osuutta oppimisesta 70-20-10-

mallissa edustavien virallisten koulutuksien osalta.

12. Kehitä osaamista yhä systemaattisemmin työssä oppimisen ja muilta oppimisen kautta. Henkilöstöä voi valmistaa määrätietoisesti tulevaisuuden osaajatarpeeseen esimerkiksi projektien kautta.

13. Tee osaamismuotoilua, jossa työntekijöille räätälöidään palvelumuotoilun tavoin omaa aktiivisuutta vaativia osaamispolkuja.

14. Määrittele tehtäviä vähitellen uusiksi, jotta ihmiset saavat uudenlaista tekemistä, ja näin vastaat osaajahaasteeseen osaamista vaivihkaa kehittämällä.

15. Mahdollista toisilta oppiminen uudistamalla tiimirakenteita ja organisointia.

16. Helpota vaihtamista erilaisiin tehtäviin moniosaajien kouluttamiseksi ja vanhentuneiden taitojen uudistamiseksi esim. lyhyiden työhön tutustumisten ja työnantajan aktiivisesti tukemien pidempien työnkiertojen kautta. Vaatii onnistuakseen jatkuvaa dialogia esim. osana kehityskeskusteluja. Saattaa vaatia esimiehien valmentamista päästämään myös parhaita tekijöitään työnkiertoon.

17. Tue ja kannusta oppivaa organisaatiota, jotta työntekijät jakaisivat osaamistaan keskenään.

18. Ota käyttöön työssä oppimista tukevia työkaluja.


Osaamisen kehittäminen (2/2)

Koulutukset19. Kartoita ja kouluta henkilöitä, joiden olisi syytä tai joilla olisi halua vaihtaa työtehtäviä.

20. Kouluta itse osaajat tehtäviin, joissa tarvitaan tietynlaista koulutusta.

21. Tue työntekijöiden jatkokoulutukseen osallistumista organisaation osaajatarpeisiin sopivaksi kartoitetuissa koulutuksissa ja tee selväksi työntekijöille, että jatkokouluttautuminen on enemmän kuin toivottua ammattitaidon ajan tasalla pitämiseksi.

22. Koulutuksia voi sekä tehdä itse, ostaa valmiina ja toisaalta myös hyödyntää esim. työeläkeyhtiöiden koulutuspalveluja.

23. Hyödynnä entistä enemmän verkkokursseja ja uudenlaisia verkko-oppimisalustoja, myös omien asiantuntijoiden kollegoilleen tekemiin koulutuksiin.


Työntekijäkokemus (1/3)

Työkulttuurin kehittäminen24. Tue henkilöstön hyvinvointia eri tavoin, myös laajemmin kuin pelkän työhyvinvoinnin näkökulmasta.

25. Määrittele tavoitekulttuuri eli sano ääneen millainen työyhteisö haluamme tulevaisuudessa olla. Tavoitekulttuurin saavuttamiseksi on tehtävä jatkuvasti kehitystoimenpiteitä, ja myös viestittävä niistä.

26. Kehitä esimieskoulutuksia ja perusesimiestaitoja halutun toimintakulttuurin vahvistamiseksi.

27. Arvojen tai periaatteiden päivittyessä vie ne osaksi HR-prosesseja ja esimieskoulutuksia, jotta kulttuuri oikeasti muuttuu.

28. Käytä sisäisiä lähettiläitä muutosprosessien läpiviennissä sekä työntekijäkokemuksen kehittämisessä.

29. Tuo esiin niitä asioita, jotka ovat hyvin. Kannusta tehtäväkiertoon tai työtehtävien vaihtamiseen.

30. Auta ihmisiä pohtimaan työnsä merkitystä painottamalla esimerkiksi yrityksen yhteiskunnallista tehtävää tai vastuullisuutta. Kerro selkokielellä, miten ne liittyvät työntekijöiden arkeen. Ota julkisesti kantaa jonkin asian puolesta.

31. Puhu asioista rehellisesti. Tue ajattelua, jossa yhden etu ei ole muilta pois.



Joustavat toimintatavat ja työvälineet32. Panosta perheystävällisiin toimintatapoihin, esim. järjestämällä mahdollisuus vapaisiin tietyissä

elämäntilanteissa.

33. Suhtaudu myönteisesti opintovapaisiin ja muihin pitkiin vapaisiin.

34. Lisää digityövälineitä ja mahdollisuuksia etätyöhön.

35. Uudista pikku hiljaa toimitiloja joustavammiksi erilaisiin työskentelytapoihin ja käyttötarpeisiin.

36. Vähennä esimiesten roolia työnteon seurannassa.

37. Joustavoita työnteon tapoja esimerkiksi Lean-mallin avulla.



Sijainti38. Arvioi kriittisesti tehtävien sijoittamista eri paikkakunnille. Luo tarpeen mukaan uusia

”etäkonttoreita”, jotta työntekijöiden ei tarvitse muuttaa kasvukeskuksista työn perässä eri paikkakunnalle tai muualta maailmalta Suomeen.


Diversiteetin parantaminen (1/2)

Erilaisten työnhakijoiden innostaminen hakemaan töitä meiltä39. Tee yhteistyötä erilaisten tahojen, esimerkiksi naisverkostojen kanssa.

40. Järjestä ulkopuolisille avoimia koulutuksia ja tapahtumia, jotta saat erilaisia ihmisiäkiinnostumaan alasta tai teistä työnantajasta. Samalla on mahdollisuus opettaa teillätyöskentelyssä tarvittavia taitoja.

41. Järjestä omia koodarikouluja jopa päiväkotilapsille.

42. Arvioi kielenkäyttöä viestinnässä, erityisesti työpaikkailmoituksissa. Pienetkin asiat voivatrajata erilaisia hakijoita jättämään työpaikan hakemisen väliin.


Diversiteetin parantaminen (2/2)

Moninaisuuden tukeminen43. Panosta tietoisesti tiimien monimuotoistamiseksi.

44. Palkkaa myös ei-suomea puhuvia.

45. Tee toimintatavoista ja -periaatteista perheystävällisiä.

46. Tutki omia prosesseja säännöllisin väliajoin, jotta esimerkiksi hakuprosessissa eivahingossakaan syrjittäisi.

47. Painota esimieskoulutuksissa sitä, kuinka perinteisestä muotista eroavat osaajat voivatolla erinomaisia vaihtoehtoja, ja kuinka omien parhaidenkin osaajien ”päästäminen” työnkiertoon on kaikkien etu.

48. Avaa työntekijöiden silmiä diversiteettikoulutuksilla esimerkiksie-learningin tai valmennuksen avulla.


Yhteistyö organisaation sisällä (1/2)

HR, viestintä ja markkinointi49. Rakenna eri puolilta taloa kerätty työnantajakuvan kehittämisen verkosto, joka valitsee

vuosittain viestintäteemat ja -tavat, varmistaa ajankohtaisten aiheiden näkyvän työnantajakuvaviestinnässä ja jakaa vastuun tekemisestä.

50. Ole valmis kokeilemaan uusia viestintätapoja sekä viestimään asioista jopa ’pilke silmäkulmassa’, koska työnantajuudesta viestinnän ei tarvitse/pidä puhutella niin laajaa yleisöä. Nosta ajankohtaisia asioita esiin myös nykyisten tai potentiaalisten työntekijöiden näkökulmasta.

51. Tee sisäistä yhteistyötä sisällöntuotannon ja kohdistetun markkinoinnin käytännön tekemisessä.

52. Paranna yhteistyötä markkinoinnin, HR:n ja viestinnän välillä esimerkiksi siirtämällä tiimit työskentelemään fyysisesti lähekkäin.


Yhteistyö organisaation sisällä (2/2)

Pääkonttori vs. muut paikkakunnat/maat53. Kehitä yhteistyötä muiden maayksiköiden kanssa, esimerkiksi osaamisen kehittämisessä tai

työnantajakuvan asiantuntijoiden verkostoitumisessa (erityisesti isoissa yrityksissä).

54. Hyödynnä maksimaalisesti globaalia sisällöntuotantoa.

55. Hyödynnä pääkonttorin suunnitelmia/ohjeistuksia/resursseja/sisältöjä paikallisessa sisällöntuotannossa.

56. Ota pääkonttorilta tarkemman huomion keskipisteeksi tietty maa/maanosa, jota autat intensiivisesti hetken aikaa paikallisten osaajahaasteiden kanssa.


Data ja mittaaminen (1/2)

Mittaristo57. Arvioi HR:n keräämää dataa (rekrytointiprosessista, osaamisesta,

työnantajakuvasta jne.), jotta tulokset saadaan selkeästi raportoitavaan muotoon.


Data ja mittaaminen (2/2)

Käytettävät mittarit58. Älä käytä rekrytointimittareina vain usein yhä käytettyjä hakijamääriä ja rekrytointien kestoa. Edelläkävijäyritykset

mittaavat vähintään myös hakijoiden/valittujen laatua.59. Seuraa sitä, kuinka monta prosenttia hakijoista ei ole relevantteja hakemaansa tehtävään.

60. Hyödynnä urasivujen analytiikka myös muun kuin kävijämäärien ja sivustolla vietetyn ajan seuraamiseen.61. Kysy hakijoilta palautetta esimerkiksi rekryprosessista, syntyneestä työnantajamielikuvasta tai

työnantajabrändäyksestä. Hakijakokemus voi toimia jopa mittarina rekrytoivilla esimiehillä.62. Mittaa tunnettavuutta ja mainetta työnantajana T-median ja Universumin tutkimuksilla. 63. Selvitä Universumin tutkimuksen avulla, millainen konkreettinen mielikuva potentiaalisilla työntekijöillä on teistä

työnantajana.64. Osallistu henkilöstötutkimuksiin, joista saa julkisen vertailutiedon (Corporate Spritin henkilöstötutkimuksista saatava

”Suomen innostavimmat työpaikat” ja Great Place to Workin ”Suomen Parhaat Työpaikat”), jotta saat ulkoisen vertailukohdan työyhteisön toimivuudelle ja samalla helposti viestittävää tietoa sijoituksestanne.

65. Toteuta itse tai osta räätälöityjä työnantajakuvatutkimuksia tietyn osaajaryhmän näkemysten selvittämiseksi.

66. Selvitä sisäisten tutkimusten avulla, ovatko työnantajalupauksen teemat päällimmäisenä työntekijöiden mielessä.67. Käytä sisäisinä mittareina vuosittaisten sisäisten työnantajakuvatutkimusten lisäksi 1–2 kuukauden pulssimittauksia,

joilla voidaan myös mitata työntekijöiden suositteluhalukkuutta ja/tai sitoutumista.68. Pohdi miten HR-dataa käytetään, jota yrityksillä on paljon, mutta jonka hyödyntäminen on haastavaa.


Osaamistarpeen tunnistamiseen panostaminen sen hankaluudesta huolimatta

Organisaation tuki oppimisessa kollegoilta ja työtä tekemällä

Sisäisen yhteistyön kehittäminen HR:n, viestinnän ja markkinoinnin välillä

SISÄINEN KEHITYSTYÖ– muista nämä:

RekrytointiRatkaisut 69–110

Rekrytointiprosessissa panostetaan aiempaa enemmänorganisaation oman rekrytoiminnan kehittämiseen ja rekrytointikeinojen monipuolistamiseen.

2.

Rekrytointiin liittyvät ratkaisut jakautuivat näihinteemoihin:

• Kokemattomien palkkaaminen tai vaatimustason alentaminen

• Itse toteutettu suorahaku ja muut vaihtoehdot työpaikkailmoituksille

• Hakijakokemus

• Suositteluohjelmat

• Talent poolien rakentaminen


Kokemattomat ja vaatimustasonmuokkaaminen (1/3)

Trainee- ja harjoitteluohjelmat69. Luo organisaatiolle oma talent /young potential -ohjelma, jolla houkutellaan ja kasvatetaan

tulevaisuuden osaajia.

70. Tarjoa harjoittelupaikkoja aiempaa nuoremmille vuosikursseille, ja pyri sitouttamaan harjoittelijoita jo opintojen aiemmassa vaiheessa.

71. Paranna harjoittelijoiden pysymistä esimerkiksi laadukkaisiin kehityskeskusteluihin panostamalla ja tarjoamalla osa-aikaisia töitä myös harjoitteluajan jälkeen.

72. Panosta parhaiden nuorten osaajien hakemusten saamiseen: optimoi hakuaikoja, tehosta rekryprosessia sekä ota käyttöön tarpeen mukaan esim. sign on -bonuksia ja palkkatasojen korotuksia.



Kouluttaminen73. Ota oppisopimuskoulutukset käyttöön.

74. Räätälöi koulutuksia kumppanien avulla tai itse toteutettuna työnhakijoiden kouluttamiseksi tiettyihin tehtäviin (erityistä teknistä osaamista vaativat tehtävät, käsityöläistehtävät, ohjelmistokehittäminen jne.).



Vaatimustason arviointi uudelleen75. Arvioi vaatimustasoa uudelleen siten, että valitset mitkä kriteerit ovat erityisen tärkeitä ja miten

osaamisvaatimuksia voi keventää.

76. Ole valmis vaikeissa rekrytoinneissa muokkaamaan tehtävän sisältöä ja/tai vaatimuksia.

77. Räätälöi junioriosaajille heille sopivia työtehtäviä kokemuksen kartuttamiseksi.

78. Kevennä vaatimuksia suomen kielen taidolle ja paikallisen kulttuurin tuntemiselle.


Suorahaku ja muut vaihtoehdottyöpaikkailmoituksille (1/2)

Itse toteutettava suorahaku79. Panosta suorahakuihin niin talon sisältä kuin ulkopuolelta rekrytoidessa. Monessa paikassa on palkattu

konsultteja tai muuten kokemusta suorahauista jo kerryttäneitä hoitamaan suorahakuja.

80. Tee suorahakua ajan ja ajatuksen kanssa. Pyri olemaan siellä missä oikeat osaajat ovat, muuallakinkuin LinkedInissä. Pyri valitsemaan hakuprosessin tekijäksi henkilö, joka ymmärtää parhaiten niitäosaajia, joita koitetaan tavoitella.

81. Käytä lähteitä monipuolisesti: LinkedIniä, Twitteria, keskustelufoorumeita, ammatillisia foorumeja (esim. Github), verkostoja sekä omia työntekijöitä.

82. Pyri saamaan myös esimiehiä, johtajia ja omia saman alan osaajia mukaan kartoittamaan ja kontaktoimaan potentiaalisia ehdokkaita.

83. Kartoita myös organisaation omia osaajia aktiivisemmin vaihtoehdoiksi täyttämään tietty avoin tehtävä.


Suorahaku ja muut vaihtoehdottyöpaikkailmoituksille (2/2)

Rekrytointiin ja muunlaiseen työvoiman saamiseen liittyvien palveluidenostaminen84. Käytä suorahakuyrityksiä, rekrytointiyrityksiä sekä tiettyihin osaajiin erikoistuneita agentteja. Erityisesti

silloin kun ollaan rekrytoimassa kokeneita osaajia, mutta myös laajemminkin, jos haluat pitäärekrytointitarpeen omana tietona tai hakemuksia ei tule ja osaamista/aikaa suorahakuun ei ole talon sisällä.

85. Pilotoi uudella tavalla vuokratyövoiman käyttöä tietyissä työtehtävissä, joissa ei tarvita samaakoulutustasoa kuin talon kouluttamilla työntekijöillä.

86. Vuokraa IT- ja digiosaajat suoraan konsulttifirmoilta.

87. Harkitse ns. hybridimallia, joissa harvinainen osaaminen ostetaan ensihätään palveluna ja vasta ajankanssa palkataan tietynlaisia osaajia omille palkkalistoille.

88. Paranna työntekijäkokemuksen lisäksi palvelun tarjoajien ja konsulttien kokemusta, jotta saatte parhaattekijät talon ulkopuolelta tekemään projekteja. Ota konsultit mukaan firman työyhteisöön, työn arkeen ja rituaaleihin, jotta he kokevat kuuluvansa porukkaan.


Hakijakokemus (1/4)

Perinteisestä poikkeavat tavat työnhakemiseen89. Kokeile jatkuvasti erilaisia metodeja, esimerkiksi helpota työnhakuprosessia ja/tai tee siitä erilaista

vaikka mahdollistamalla työnhaku vain Instastoryn tekemällä.


Hakijakokemus (2/4)

Hakijaviestintä90. Huomioi hakijakokemuksessa, että jokainen hakija on myös potentiaalinen asiakas.

91. Käytä hakijaviestinnän apuna esimerkiksi urasivujen chat-toimintoa ja videohaastattelutyökaluja.

92. Anna hakijalle palautetta rakentavassa ja kunnioittavassa hengessä.

93. Pidä aktiivisesti yhteyttä hakijoihin, laita esim. joka perjantai viestiä kaikille hakijoille.

94. Nosta rekrytoijien ”myyntipuheissa” selkeämmin esiin tiettyjä ydinviestejä.


Hakijakokemus (3/4)

Työhaastattelut95. Osallista tiimiläisiä ja muita sidosryhmiä mukaan haastatteluihin.

96. Pyri havainnoimaan kulttuuriin sopimista ja/tai toteuttamaan haastattelut kompetenssipohjaisesti.

97. Panosta pehmeisiin taitoihin ja niiden tunnistamiseen.


Hakijakokemus (4/4)

Esimiehet98. Valmenna esimiehiä rekrytointien ja työnantajamielikuvan merkityksestä ja heidän roolistaan niihin

liittyvässä tekemisessä.

99. Kannusta liiketoimintaa ottamaan enemmän vastuuta rekrytoinneista.

100. Vähennä esimiesten ennakkoasenteita alan vaihtajia ja muihin perinteisistä hakijoista erottuviakohtaan.


Suositteluohjelmat

Työntekijöiden suosittelut101. Käytä rekrytoinnin tukena suositteluohjelmia.

102. Käytä eri suuruisia suosittelupalkkioita, jonka maksat vasta koeajan jälkeen.

103. Tarpeen mukaan maksa suosittelupalkkioita myös organisaation ulkopuolelta tulleista vinkeistä ja myös junioritehtävistä.

104. Paranna omien työntekijöiden suositteluhalukkuutta kannustamalla heitä suosittelemiseen myös muuten kuin rahalla.

105. Harkitse onko turvallista olettaa työntekijöidenne suosittelevan tuttujaan työntekijöiksi ilman minkäänlaista kannustamista tai maksaa rekrytointipalkkion vain erikoistapauksissa.

106. Panosta kokeneiden konkarien houkuttelussa omien työntekijöiden suositteluihin erityisen paljon, koska senioriosaajilla korostuvat henkilökohtaisten suhteiden merkitys: kuka tuleva esimies on ja millaisia tiimikaverit ovat.


Talent poolit

Talent poolin rakentaminen107. Kerää ja aktiivisesti hyödynnä sekä organisaation sisäisiä että ulkoisia talent pooleja.

108. Rakenna ulkoista talent poolia niin, että keräät potentiaalisista työntekijöistä tarkoituksenmukaisia henkilötietoja. Nämä henkilöt voivat olla sekä työnhaussa toiseksi jääneitä että itsensä organisaatiosta kiinnostuneiden osaajien porukkaan ilmoittaneita.

109. Käy talent poolissa olevat läpi ennen muun rekrytoinnin aloittamista. Varmista, että heidän osaamiseen ja työnhakuun liittyvät tiedot päivitetään säännöllisin väliajoin – parhaassa tapauksessa heidän omasta toimestaan automaattisten muistutusten ansiosta.

110. Työstä ja kasvata sisäisiä talent pooleja jatkuvasti esimerkiksi organisaation omilla virtuaali-rekrymessuilla, työtehtävien esittelyillä ja mahdollisuuksilla tavata eri toimintojen esimiehiä.


Perinteisen rekrytoinnin sijaan aktiivinen suorahaku

Talent poolien rakentaminen

Työntekijöiden kannustaminen suosittelijoiksi

REKRYTOINTI– muista nämä:

TyönantajakuvaRatkaisut 111–175

Työnantajakuvaa rakennetaan aiempaamonipuolisemmin: strategisesti sekä viestinnän ja markkinoinnin eri keinoja hyödyntäen.

3.

Työnantajakuvaan liittyvät ratkaisut jakautuivat näihinteemoihin:

• Suunnitelmallisuus työnantajabrändäyksessä

• Erilaiset sisällöt ja tarinankerronta

• Viestinnän keinot

• Markkinoinnin keinot – erityisesti rekrytointimarkkinointi

• Työntekijälähettiläät


Suunnitelmallisuustyönantajabrändäyksessä (1/3)

Resurssit111. Luo tehtävä, jossa vastuuna on koko organisaation työnantajakuva ja sen kehittäminen – eikä mitään

muuta.

112. Kouluta rekrytoijia employer branding -aiheesta.


Strategia ja ohjeistukset113. Linkitä employer branding -tekeminen yrityksen strategiaan.

114. Panosta systemaattisuuteen ja jatkuvuuteen työnantajakuvan kehittämisessä.

115. Pidä kohderyhmäkohtaisuus mielessä kaikessa suunnittelussa ja tekemisessä.

116. Profiloi tärkeimmät osaajaryhmät, jotta käytettävät viestit ja kanavat olisivat kohderyhmälle toimivia.

117. Määrittele employer branding -strategia ja luo sen pohjalta vuosittainen toimenpidesuunnitelma.

118. Tee kattava employer branding -ohjeistus/työkirja (tarina, pääviestit, visuaalinen ilme jne.)

119. Luo tarkemmat ohjeistukset ja suunnitelmat työnantajakuvaan liittyvään viestintään/markkinointiin (esim. someohjekirja) ja käytännön tekemiseen (mm. oppilaitosyhteistyö).

120. Tarjoa globaalista HR:sta ja viestinnästä ohjeistuksia ja materiaaleja, joita tarvittaessa paikallistetaan eri maissa.



Työnantajalupauksesta ja pääviesteistä tarkemmin121. Luo työnantajalupaus (EVP) sisäisen totuuden pohjalta – eli tutki, mitä omat työntekijät ajattelevat

omasta työnantajastaan, ja luo niiden pohjalta lupauksen teemoja ja sisältöä.

122. Hyödynnä tiedon keruussa myös uusia tulijoita selvittämällä heiltä, mitkä asiat ovat yllättäneet yritykseen tullessa.

123. Rajaa ulkoiset viestit, jotta lisätään tietämystä nimenomaan valituista asioista, kuten esimerkiksi kansainvälisistä mahdollisuuksista, osaajataustasta tai erilaisista työtehtävistä.

124. Käytä aikaa työnantajalupauksen tarinallistamiseen ja konkreettisiksi viesteiksi muotoilemiseen. Näytä todistusaineisto.

125. Selvitä ja kirjoita auki mitä meidän organisaatiossamme työskentelevät kokevat työn merkityksen olevan yleisellä tasolla.

126. Aseta odotukset oikealle tasolle, jotta juuri oikeat henkilöt kiinnostuisivat organisaatiosta työnantajana.



Erilaiset sisällöt ja tarinankerrontatyönantajuudesta (1/3)

Sisältöstrategia/suunnitelma127. Segmentoi kohderyhmiä, jotta työnantajalupaus saadaan räätälöityä heitä puhuttelevalla tavalla.

128. Profiloi tärkeimmät kohderyhmät, ja luo sen perusteella mm. kanavasuunnitelmat ja sopiva puhuttelutapa.

129. Hyödynnä osaajaprofiilien tekemisessä vasta aloittaneita työntekijöitänne (vaikka budjettia olisikin) talon ulkopuolella olevien osaajien ajatusten, toimintatapojen ja toiveiden selvittämiseen.

130. Tuo esille yrityksen valmistamia tuotteita ja kuinka ne konkreettisesti parantavat maailmaa.

131. Kansainvälisissä yrityksissä hyödynnä muualta organisaatiosta tulleita sisältöjä ja muokkaa niitä tarpeen mukaan.

132. Mieti, miten erottaudutaan lähimmistä kilpailijoista johdonmukaisella tavalla.

133. Nosta esiin mielenkiintoisia uratarinoita, henkilöbrändejä ja tiimejä, ei niinkään yritystä yleisesti.



Videot134. Videoita ei kannata käyttää esittelemään yksittäisen työntekijän tarinaa ja osaamista, koska sellainen

sisältö on useimmiten tylsää ja harvaa hakija suoraan puhuttelevaa.

135. Nosta videoissa esiin yksittäisten henkilöiden sijaan tiettyjä työnantajalupauksen teemoja useamman työntekijän kertomana.

136. Harkitse missä julkaiset videot ja tavoittele niille katsojia kohderyhmästä maksetulla mainonnalla tarpeen mukaan.

137. Kannusta rekrytoivia esimiehiä tekemään itse tai auta heitä kevyesti tuotetuilla videoilla rekrytointien tueksi.

138. Panosta kunnolla ainakin yhteen employer branding -videoon, mutta muista ettei kaikkia kohderyhmiä puhuttelevaa ja kaikkia hienoja puolianne esittelevää videota ole helppoa tehdä.

139. Tuota videoita isompia määriä kerralla ja huomioiden samalla erityisesti somelevitys.



Muut sisällöt140. Käytä pelejä keinona jalkauttaa esimerkiksi uuden työnantajalupauksen teemoja sisäisesti ja/tai

ulkoisesti.

141. Tee työntekijähaastatteluita omiin kanaviin (urasivulle ja someen) sekä julkaisuihin (sisäiset ja ulkoiset lehdet).

142. Käytä AI- ja VR-ratkaisuja, kun halutaan kokemuksellisesti esitellä yritystä, sen palveluita, toimitiloja ja ihmisiä.


Viestinnän keinot käyttöön (1/2)

Työnantajakuvan ulkoiset kosketuspisteet143. Pidä huolta siitä, että visuaalinen ilme ja sisällöt ovat ulkoisessa viestinnässä johdonmukaisia ja

uskottavia.

144. Panosta urasivuihin: hio, päivitä tai uudista kunnolla tarpeen mukaan.

145. Erottaudu muita rohkeammin visuaalisuudella ja tuo uusilla, mielenkiintoisilla tavoilla enemmän omia osaajia esiin.

146. Uudista kuvapankkisi. Tarvitset kuvia, joissa on omia työntekijöitänne eri tilanteissa, jotka sopiva työnantajalupauksen teemoihin.

147. Julkaise aktiivisesti työnantajuuteen, työntekijöihin ja kulttuuriin liittyviä julkaisuja yrityksen eri somekanavissa.

148. Tee helpoksi löytää tietoa teistä työnantajana somessa, kun sitä joku sieltä etsii. Vain pieni osa yrityksistä on esimerkiksi irrottanut yrityksen Facebook-sivuista työnantajakuvaan keskittyvän erillisen Facebook-sivun.


Viestinnän keinot käyttöön (2/2)

Muut viestinnän keinot149. Suunnittele ja toteuta ajankohtaisiin aiheisiin liittyviä viestinnän tekoja, joilla pyritään herättämään

mielenkiintoa lehdistössä ja luodaan osaltaan työnantajakuvaa ison yleisön silmissä.

150. Järjestä perhepäiviä tai vastaavia, työntekijöiden läheisille suunnattuja tilaisuuksia ja tapahtumia.


Markkinoinnin keinot – erityisestirekrytointimarkkinointi (1/3)

Rekrytointimarkkinointi151. Hyödynnä kohdennettua työpaikkailmoittelua: mieti, miten tunnistat tarkat kohderyhmät, mitä heille

viestitään ja missä kanavissa. Tärkeille rekrytoinneille voit luoda omia videosisältöjä ja räätälöityjä laskeutumissivustoja, joihin haluttuja hakijoita ohjataan kohdennetuilla kampanjoilla.

152. Madalla kynnystä hakea työpaikkojanne panostamalla työnhakuprosessissa esimerkiksi mobiiliystävällisyyteen.

153. Lisää rekrytointi-ilmoituksiin linkkejä kyseiseen tehtävään sopiviin videosisältöihin.

154. Luo isommille rekrytoinneille oma konsepti visuaalisine ilmeineen, jopa uudet nettisivut.

155. Tuo työnantajalupausta selkeämmin työpaikkailmoituspohjiin.

156. Käytä printtiä rekrymarkkinoinnissa entistä harkitummin. Printti ei ole kuollut ja paljon silmäpareja tavoittava työpaikkailmoitus viestii paljon muutakin kuin vain sitä, että teillä on työpaikka auki.



Kohderyhmäkohtainen markkinointi157. Lähetä räätälöityjä viestejä messuilla ja tapahtumissa tavatuille henkilöille.

158. Pidä aktiivisesti yhteyttä talent poolin jäseniin räätälöidyillä sähköposteilla ja uutiskirjeillä.

159. Suunnittele rekrytointiin ja yleisemmin työnantajakuvaan liittyvää markkinointia entistä kohdennetummin eri kohderyhmille. Markkinointiin käytetään useimmiten sosiaalisen median kanavia.



Markkinoinnin keinot laajemmin160. Toteuta yhteistyössä markkinoinnin kanssa monikanavaisia markkinointikampanjoita, joiden kohteena

on suuri yleisö, mutta pääviesti liittyy työnantajuuteen, työkulttuuriin tai rekrytointeihin.

161. Kartoita laajemmin myynnin ja markkinoinnin toimintatapojen kopioimista, kuten aktiivista talent-putken rakentamista myyntiputken tavoin tai markkinoinnin automaatiota.


Työntekijälähettiläät (1/2)

Riman alentaminen ja lähettiläiden oivalluttaminen/tukeminen162. Valmenna kaikki (tai innokkaimmat) lähettiläiksi someviestintään.

163. Järjestä työntekijöille käytännönläheistä koulutusta esimerkiksi siitä, miten someprofiili luodaan ja kuinka eri kanavia käytetään.

164. Hyödynnä johdon esimerkkiä somen käytössä. Toimitusjohtajan tykkäyksellä somessa on melkoinen voima.

165. Luo kirjalliset someohjeistukset.

166. Kannusta jatkuvasti sisällön jakamiseen tai tuottamiseen, ja palkitse aktiivisimmat.

167. Sovi hashtagit ja kehota työntekijöitä käyttämään niitä relevantin sisällön jakamiseen.

168. Kannusta asiantuntijoita viestimään omasta arjestaan ja tarttumaan ajankohtaisiin aiheisiin.

169. Haastattele omia työntekijöitä ja tee niistä artikkeleita, blogeja tai videoita.

170. Helpota viestintäkoulutuksien avulla asiantuntijoiden lähettiläinä toimimista.


Työntekijälähettiläät (2/2)

Lähettiläsohjelmat171. Käytä myös sisäisiä lähettiläitä, jotka tukevat kulttuurin muutosta esimerkiksi fasilitoimalla työpajoja.

172. Hyödynnä oppilaitosyhteistyössä siihen valittuja lähettiläitä. He tekevät yhteistyösopimukset ja suunnitelmat eri oppilaitoksiin sekä hoitavat käytännön yhteistyön. Oppilaitosyhteistyön tekeminen voidaan lisätä myös tavoitteisiin.

173. Älä unohda lähettiläistä puhuttaessa sosiaalisessa mediassa aktiivisia henkilöitä. Kannustamalla heitä sisältöjen jakamiseen ja/tai omatoimiseen sisältöjen tuottamiseen voit vaikuttavasti saavuttaa kohderyhmääsi.

174. Käytä omia työntekijöitä suosittelijoina ja vaikuttajina tietyissä hankalasti tavoitettavissa verkostoissa (esim. kyberturvallisuus jne.). Valmenna, tue ja palkitse/kiitä heitä panostuksesta.

175. Järjestä lähettiläiden yhteisiä tapaamisia useamman kerran vuodessa. Niissä voidaan jakaa hyviä käytäntöjä, kouluttaa (esim. näin otat hyviä kuvia someen) ja muistuttaa ajankohtaisista aiheista, esimerkiksi kesätyöpaikoista. Parhaassa tapauksessa lähettilästoimintaan annetaan reilusti työaikaa.


TYÖNANTAJAKUVA– muista nämä:

Strategisuus siinä mitä meistä työnantajana kerrotaan sekä kenelleja millä tavoilla se kerrotaan

Viestinnän ja markkinoinnin keinot laajemmin käyttöön

Keskittyminen valittujen työntekijöiden rohkaisemiseen ja valmentamiseenaktiivisiksi sisällön tuottajiksi ja jakajiksi

Kohdennetumpia tapahtumia opiskelijoille, ammattilaisille ja alumneille, toteutettuna mieluiten itse tai yhdessä toisen työnantajan kanssa

Verkostot ja kohtaamisetRatkaisut 176–207

Verkostotyöstä ja kohtaamisista rakennetaan aiempaasuunnitelmallisempaa ja kohdennetumpaa.

4.

Alumnit (1/2)

Huomioiminen lähdön hetkellä176. Pyri Exit-keskusteluissa tuomaan esiin kehityskohteita sekä rakentamaan alumnisuhdetta.


Alumnit (2/2)

Pitkäjänteinen tekeminen177. Tuo suunnitelmallisuutta alumniohjelmaan.

178. Pidä johdonmukaisesti yhteyttä alumneihin esimerkiksi jakamalla työpaikkailmoituksia, kertomalla ajankohtaisista asioista mm. uutiskirjeillä, kutsumalla yhteisiin tapahtumiin.


Oppilaitosyhteistyö (1/2)

Oppilaitosyhteistyön strategisuus179. Kartoita erilaisia vaihtoehtoja opiskelijoiden tavoittamiseen (esimerkiksi luennot, killat).

180. Priorisoi eri koulut tarpeen ja panostuksilla saatavan vaikuttavuuden mukaan.

181. Määrittele priorisoinnin perusteella koulukohtainen budjetti.

182. Valitse kouluille lähettiläs tai vastuuhenkilö(t) hoitamaan käytännön yhteistyötä.

183. Kohdenna toimenpiteitä (vierailut kouluissa, ekskursiot, luentoyhteistyöt) tiettyihin opiskelijaryhmiin.

184. Vastaa opiskelijoiden toiveisiin konkretiasta ja päästä heidät kunnolla tutustumaan siihen mitä teillä tehdään ja millaisia työntekijöitä teillä on.

185. Harkitse onko tarpeen tehdä oppilaitosyhteistyötä jopa lukiotasolla, kuten jotkin epäkiinnostavasta/väärästä maineesta kärsivät tai muuten todella pahasta osaajapulasta kärsivät (esim. koulutuspaikkojen vähäisyys/olemattomuus/epäkiinnostavuus),

186. Madalla kynnystä toteuttaa oppilaitosyhteistyötä sisäisillä ”näin toimit opiskelijatapahtumissa”-ohjeistuksilla ja muunlaisilla työkalupakeilla (esim. valmiit tietylle opiskelijaryhmälle räätälöidyt yritysesittelyt).


Oppilaitosyhteistyö (2/2)

Oppilaitosyhteistyön toimenpiteet187. Panosta valitsemiisi opiskelijatapahtumiin kunnolla ja ole aktiivisesti läsnä teille tärkeimmissä

oppilaitoksissa

188. Järjestä roadshow-kiertueita oppilaitoksissa tarpeen mukaan ympäri Suomen.

189. Suosi asiapitoisia tapahtumia opiskelijoiden juhlien sponsoroinnin sijaan.

190. Ota liiketoiminnan vetäjät aktiivisesti mukaan oppilaitosyhteistyön kehittämiseen ja mm. luennoille.

191. Kokeile uudenlaisia tapoja tavoittaa opiskelijat, esim. Oulun yliopiston opiskelijoiden käyttämässä Tuudo-apissa mainostaminen.

192. Pyri muuttamaan mielikuvia teistä/toimialasta/tietyistä tehtävistä sen sijaan, että rakennat vain yleistä tunnettavuutta.


Muut verkostot ja kohtaamispaikat (1/3)

Yleisesti193. Harkitse olisiko kustannustehokasta luopua isoista yleisötapahtumista, jotta voit käyttää resursseja

esimerkiksi kohdennetumpiin tapahtumiin ja online-kohtaamisiin esimerkiksi virtuaalimessuilla.

194. Kerää kohtaamisissa tavattujen ihmisten yhteistietoja aiempaa aktiivisemmin.

195. Pyri erottautumaan kohtaamisissa esimerkiksi pitchaus-kisoilla, joissa voi voittaa vaikka kesätyöpaikan.



Messut196. Osallistu ammattimessuille sekä koulutuspäiville ja kerää myös niissä aktiivisesti

yhteystietoja.

197. Punnitse onko teidän järkevää olla monien yritysten tavoin mukana yleisillä rekrytointimessuilla.

198. Kartoita löytyykö ulkomailta tietyn osaajaryhmän rekrytointimessuja, joihin teidän on hyödyllistä osallistua.

199. Osallistu oppilaitosten aiempaa kohdennetummalle yleisölle järjestämille rekrytointimessuille (esim. Kumpulan potentiaali ja TalentIT).



Muut tapahtumat200. Järjestä muista yrityksistä erottautuvia, itse tuotettuja tapahtumia, tarjoten näin erilaisia tapoja tavata

tiettyä tärkeää kohderyhmää ja jäädä heille mieleen.

201. Rakenna yrityksen omia Meet up -tapahtumia sovelluskehittäjien kanssa.

202. Kutsu omiin tapahtumiisi potentiaalisten työnhakijoiden lisäksi konsultteja, jotta rakennat kuvaa teistä tietynlaisena ja kiinnostavana työnantajana myös heidän silmissään.

203. Osallistu aktiivisesti Junctioniin ja muihin hackathoneihin.

204. Järjestä omia hackathoneja ja muita tapahtumia (esim. case-kilpailuja) – myös yhteistyössä eri yritysten kanssa.

205. Keskity omissa tapahtumissasi mieluummin kiinnostavuuteen tietylle kohderyhmälle kuin isoihin osallistujamääriin.

206. Järjestä tutustumiskäyntejä toimistolle tai tehtaalle ja kutsu mukaan osallistujia myös muilta paikkakunnilta.


Uudet työkalut ja palvelutRatkaisut 207–216

Uutta teknologiaa rekrytoinnin avuksi on tarjolla paljon, ja sitä myös kokeillaan. Osa suunnittelee myös automaationhyödyntämistä osaajahaasteen selättämiseksi.

5.

Uudet työkalut ja palvelut (1/3)

Rekrytointi207. Ota LinkedIn tehokäyttöön (LinkedInin recruiter-sovellus).

208. Harkitse uuden rekrytointijärjestelmän käyttöönottoa, jos nykyinen ei palvele tarpeeksi hyvin sinua tai hakijoita (esim. SuccessFactors, Workday, Talentadore).

209. Värvää omat työntekijät ”talent scouteiksi”, jotka voivat helposti jakaa omille verkostoilleen avoimia työpaikkoja sekä suosittelemaan tiettyjä ihmisiä avoimeen tehtävään (tässä auttaa First bird).

210. Ota rekrychatti käyttöön urasivulla (tarjoaa mm. Upseller ja Elisa).

211. Hyödynnä videohaastetteluja (haastatelluilla käytössä Recright ja Hirevue) ja analysoi haastatteluja tekoälyn avulla (Hirevue).



Viestintä ja markkinointi212. Kannusta työntekijöitä työntekijälähettiläiksi ja helpota työntekijöiden toteuttamaa

organisaation tekemien/kuratoimien sisältöjen jakamista omien sosiaalisen median tilienkautta (Smarp).

213. Helpota somemainosten kohdentamista ja pyri esim. testien avulla tunnistamaanoikeanlaisia työntekijöitä (Jobilla).

214. Hyödynnä työpaikkailmoitussivustojen lisäpalvelut (Oikotien Optimizer ja Duunitorinsomekampanjat).

215. Kerää tapahtumien ja muiden kohtaamisten yhteydessä yhteystietoja yrityksenylläpitämään yhteisöön tai talent pooliin.



Muut teknologiat216. Pyri edelläkävijäyrityksien tavoin automatisoimaan suorittavia työtehtäviä ja kartoittamaan uusia

mahdollisuuksia kaikkien prosessien automatisointiin. Tekoälyyn pohjautuvia ratkaisuja on tosinvasta vähän käytössä.


Taustatiedot

04

Kvalitatiivinen kyselytutkimusToteutettu 09/2018–01/2019

Vastaajina 38 suomalaista viestinnän ja HR:nasiantuntijaa ja johtajaa, jotka pystyivätkommentoimaan organisaationsa ratkaisuja ja suunnitelmia osaajahaasteen osalta.

Vastaajat olivat pääosin isoista yrityksistä, muttahyvin erilaisilta toimialoilta.

2 anonyymia vastaajaa

Erja AlankoHead of OperationsStudentwork Finland

Sari EngenRecruitment PartnerRamboll

Stella ForsbergNordic Talent Acquisition DirectorL'Oréal

Hanna HokkanenEmployer Branding Specialist Stora Enso

Katja HatakkaDevelopment ManagerValio

Katja HeleniusHR SpecialistOutotec

Tia HeimalaTalent Acquisition LeadAccenture Finland

Mirja HumppiTalent Acquisition ManagerTrimble

Salla JärvinenHR ManagerFrantic

Sini KangasniemiRekrytointipäällikköAlko

Pirta KarlssonHenkilöstöjohtajaVerohallinto

Katja Karresuo-SiitonenTalent Management Specialist Valmet automotive

Mari KattilamäkiHuman Resources ManagerVaisala

Saara KeränenTalent SpecialistKrogerus

Samuli KivilehtoHead of Talent – Cluster Finland, Russia and BalticsABB

Riina KorpiHRD-asiantuntijaFingrid

Anja KuparinenVice President, Human Resources Gasum

Essi LeskinenManager, Talent ManagementMetso

Oona LähdesniemiHRD Manager Outotec

Sauli MalinenKehityspäällikkö, HR-ohjaus jauudistuminenLähitapiola

Heini MateroTalent Acquisition ManagerRelex

Tanja MattilaHR Manager –talent acquisitionFinnair

Jani MikanmaaHR-asiantuntijaOP-ryhmä

Visa MyllyntausSenior Manager, Talent AcquisitionK-ryhmä

Elina PiipponenTalent Acquisition Manager, Finland & BalticsKone

Heli PiironenRekrytointipäällikköHelen

Piia RajakallioHead of Talent Acquisition & Employer BrandingFazer

Niina RintalaHR DirectorNormet

Tiina RoligHR directorTamro

Juha SalonenCountry HR ManagerPhilips

Mari SuhonenManager, Group Payroll ServicesPihlajalinna

Sanni SuominenDeveloper, Employer BrandingWärtsilä

Juho ToivolaVP, Strategic ResourcingElisa

Elvira VainioHRD-päällikköVeikkaus

Vilhelmiina WahlbeckViestintäjohtajaDNA

Paula ÅkerlundJohtava rekrytointiasiantuntijaEspoon kaupunki

Haastatellut


Toivottavasti sinäkin saathaastateltavien ratkaisuista apujaomiin osaajahaasteisiinne.

Erityiskiitos kaikille haastatelluilleajasta, ajatuksista ja hyvistäkeskusteluista!

Kysy lisää:

MIIKKA HUHTAAdvisor, Employer Branding

[email protected]+358 40 588 1254

mailto:[email protected]

OSAAJAHAASTE & 216 ratkaisua · 60. Hyödynnä urasivujen analytiikka myös muun kuin...

Documents

Transcript of OSAAJAHAASTE & 216 ratkaisua · 60. Hyödynnä urasivujen analytiikka myös muun kuin...