Opis radnih dužnosti i procena funkcija
description
Transcript of Opis radnih dužnosti i procena funkcija
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
the
OE
CD
and
the
Eur
opea
n
Uni
on, p
rinci
pally
fina
nced
by
the
EU Opis radnih dužnosti Opis radnih dužnosti
i procena funkcijai procena funkcija
Stvaranje profesionalne javne službe na Kosovu
Ansi Shundi26-27 jun 2008
30 minuta za:
Opis radnih dužnosti Strukturalna i funkcionalna organizacija Procena funkcija Značaj ovih procesa Primenjive tehnike Preporuke
Dejstvo
Opis radnih dužnosti
Funkcionalna organizacija
Procena funkcija
Ko? Kako? Koliko?
Opis radnih dužnosti Je određivanje dužnosti koje se tiču neke funkcije, u sklopu
strukture neke organizacije
Svi govore o tome, svi shvataju značaj istog, ali se jako malo sprovodi
Jasna podela dužnosti svakog radnika
Podela dužnosti u instituciji
Materijalizacija misije relevantne institucije
Određivanje ciljeva
MISIJA INSTITUCIJE
CILJEVI ODELJENJA
INDIVIDUALNI CILJEVI - PP
Identifikacija radnih funkcija
Identifikacija radnih funkcija
Značajni problemi
Opis radnih dužnosti se priprema u momentu zapošljavanja;
Analista radnih dužnosti (menadžer kadrovske službe) igra sporednu ulogu;
Nedostaju analize obima poslova, kako bi se odredila potreba za novim radnim mestom;
Organizaciona i funkcionalna struktura Kako bi stigli do strukture, polazna tačka je
obično funkcija
Struktura se zasniva na analizu obima posla neophodnog za realizaciju funkcije
Cilja se ka očuvanju ograničenog i standardnog broja organizacionih jedinica
Pravila i nadzor
Postoje stroga pravila koja se odnose na minimalan broj radnika jedne jedinice
Broj radnika utiče na platu Kontrola putem finansijskih ograničenja Kontrola od strane specijalizovane centralne
jedinice
Situacija na Kosovu
Ne postoje striktna pravila o pripremanju nacrta strukture
Nedostaje jedinica za kontrolu i analizu Postoje raznovrsne organizativne jedinice Ne postoji pravilan menadžment Dolazi do preklapanja struktura, ne samo
između institucija već i unutar iste institucije
Neophodan prostor za menadžment Jedinice standardnih i manualnih funkcija; Političke i nadzorne jedinice, gde je uvek
neophodno intervenisati; Neophodni novi integracioni procesi
?
Procena radnih funkcija
Služi za određivanje relativne vrednosti konkretne radne funkcije u odnosu na ostale funkcije;
Kvantifikuje ljudske resurse koji su neophodni za obavljanje predviđene funkcije određenog radnog mesta
Najčešće korišćene metode
Metoda raspoređivanja radnih dužnosti
Metoda klasifikacije (benchmark)
Metoda procene bodovanjem
Metoda raspoređivanja radnih dužnosti Predstavlja najjednostavniju metodu
Koristi se u manjim i srednjim institucijama
Sprovodi se od strane upravne grupe
Primena iste u relevantnoj instituciji je ograničena
Metoda klasifikacije (benchmark) Procena radnih dužnosti se vrši za određene
funkcije
Procenjene funkcije pripadaju svim hijerarhijskim stepenima
Sve ostale funkcije se upoređuju sa procenjenim funkcijama i ubacuju se u kategoriju kojoj su najsličnije
Metoda procene bodovanjem
Je analitička metoda
Ovde se ne primenjuje međusobno upoređivanje funkcija
Određuje se nekoliko zajedničkih faktora i isti se procenjuju bodovima za svaku funkciju
Iznos bodova određuje vrednost radne funkcije
“Benchmark” ili procena bodovanjemBenchmark Benchmark
Procena bodovanjem
Upoređivanje
“Benchmark” je sistem koji se kontroliše putem striktnih pravila
Sa jako malo izuzetaka Funkcije istog nivoa se procenjuju na jedinstveni
način u svim institucijama Procena bodovima pruža mogućnost menadžerima
da odrede stepen plate unutar institucije Za primenu istog je neophodna konsolidovana
praksa
Situacija na Kosovu
Razlika u platama različitih funkcija (na osnovu hijerarhije) je jako mala;
Vrednost koeficijenta je niska; Napredkom na poslu (u karijeri) se stiču
samo dodatne odgovornosi – neophodne su alternativne nagrade
Procenjuje se primena bonusa na platu, ali se sprovodi na nekoordinisan način
Situacija na Kosovu 2
Davanje prednosti strukturama na višim hijerarhijskim nivoima
Odnos 1:1 nadležnih i podređenih
Osnivanje izvršnih agencija radi stimulisanja osoblja
Situacija na Kosovu 3
Opšti haos u odnosu na funkcije i koeficijent koji se primenjuje
Više od 950 koeficijenata Određivanje koeficijenta na “ad hoc” osnovu,
bez ikakvog zasnivanja na određene kriterije Najproblematičniji deo – postojeće funkcije
Preporuke
Jednostavni sistem sa manje nivoa u svakoj jedinici
Povećanje razlike između funkcija po hijerarhijskom redosledu
Primenjuje se u malom broju institucija i to postepeno
Uključivanje svih mogućih dodataka na nominalnu vrednost plate
Preporuke 2
Ojačavanje institucija centralnog nivoa koje su nadležne za kontrolu sprovođenja jedinstvenih pravila
Određivanje pravila o pripremi nacrta struktura Osnivanje strožije procedure za usvajanje
obaveznog poštovanja pravila Kombinacija realizacije radnih ciljeva u sistemu
promovisanja karijere Razlika između institucija na osnovu značaja istih
Hvala