國立臺中教育大學教育學系

教育行政與管理碩士在職專班論文

指導教授：江志正 博士

國立大學行政人員工作壓力與

工作滿意相關之研究

研究生：黃文姬 撰

中華民國 106年 7月

謝辭

論文寫作期間，適逢母親住院、離世，因自己心情平復影響，進度嚴重落後，

論文得以如期完成，真的是十分感謝一路走來給予協助的各方貴人。

謝謝我的指導教授江志正老師！由於老師的正向鼓勵，讓我有持續寫作的動

力。老師本身學識豐富、邏輯清晰、見解獨到，每每向老師請教總有極大收穫，

而老師引導式的指導更讓我受益良多。論文能夠順利完成，真的是非常感謝江老

師熱忱的指導。感謝口試委員賴志峰老師與徐吉春老師，二位老師除溫暖的祝福

讓我有信心進行寫作，老師們所提供的寶貴建議，亦讓論文內容更臻完善。也謝

謝所有參與專家審題對問卷提供寶貴意見的老師與先進，以及協助問卷發送和參

加問卷調查之臺中地區國立大學各校的主管與同仁，感謝大家的熱心幫忙，研究

才能順利完成。

在中教大二年研究生涯雖然辛苦，但卻充實。謝謝所有授課老師的真誠付出，

對我的研究有很大的啟發，尤其是陳慧芬老師和楊銀興老師所教授「教育研究法」

及「高等教育統計學與套裝程式應用」課程對我的論文寫作有極大助益。另特別

感謝楊銀興老師在百忙當中給予的統計應用指導，研究成果得以順利呈現。謝謝

行碩班所有的同學，從與每位同學互動中學習良多。謝謝秋芳適時的提醒與幫忙，

論文才能限時完工；謝謝淑玲溫馨的提點與鼓舞，學習才能堅持到底。

感謝我所任職臺體大的主管與同仁不時的關懷與祝福，尤其是謝謝趙怡文組

長和陳政雄助教分別給予的英文及資訊相關協助。

最後謝謝我的家人無私的支持與包容，也希望將此文獻給在另一個世界的母

親，願她一切平順、安祥自在...

黃文姬 謹誌

2017.06.26

I

國立大學行政人員工作壓力與工作滿意相關之研究

摘要

本研究旨在探討國立大學行政人員工作壓力與工作滿意之相關，藉由問卷調

查法，瞭解國立大學行政人員工作壓力與工作滿意情形、分析不同背景變項的國

立大學行政人員工作壓力與工作滿意差異情形，以及國立大學行政人員工作壓力

與工作滿意二者關係。本研究以臺中地區國立大學行政人員為研究對象，共發出

165份問卷，回收問卷 152份，有效問卷為 149份，問卷可用率為 90.30%。問卷

回收後，以統計套裝軟體 SPSS for Windows 22.0 進行描述性統計、t考驗、單

因子變異數分析以及皮爾森積差相關等統計分析，研究結論如下：

一、國立大學行政人員工作壓力屬於中等程度。

二、國立大學行政人員工作滿意屬於中等程度。

三、不同身分、教育程度和職務的國立大學行政人員在工作壓力的感受有差異。

四、不同身分、服務年資和職務的國立大學行政人員在工作滿意的感受有差異。

五、國立大學行政人員整體工作壓力與整體工作滿意呈現負相關。

關鍵詞：行政人員、工作壓力、工作滿意

II

III

A Study on the Relationship between Job Stress and

Job Satisfaction of the Administrative Staff

at National University

Adviser：Chih-Cheng Chiang

Graduate student：Wen-Chi Huang

Abstract

The study aimed at the relationship between job stress and job satisfaction of the

administrative staff at national university. The method of questionnaire survey was

adopted to investigate the current situation of job stress and job satisfaction of the

administrative staff at national university, and to analyze the differences of individuals’

perception and the correlation among the variables. The source population was the

administrative staff from national university in Taichung. Therefore, the researcher

distributed 165 questionnaires and received 149 effective samples out of 152 returned

copies, which accounted for 90.30% of the population. Data analysis included mean

score, standard deviation, t-test, one-way ANOVA and Pearson product-moment

correlation. According to the results of data analysis, the conclusions are

summarized as follows:

1. The job stress of the administrative staff at national university is moderate.

2. The job satisfaction of the administrative staff at national university is moderate.

3. There are significant differences in the performance of job stress of the

administrative staff at national university in terms of identity, educational

background and job position.

4. There are significant differences in the performance of job satisfaction of the

administrative staff at national university in terms of identity, seniority and job

IV

position.

5. There are negative correlations between overall job stress and overall job

satisfaction.

Keywords: the administrative staff, job stress, job satisfaction

V

目 次

第一章 緒論…………………………………………………….. 1

第一節 研究動機………………………………………….. 1

第二節 研究目的和待答問題…………………………….. 4

第三節 名詞釋義………………………………………….. 4

第四節 研究方法、範圍和限制………………………….. 6

第二章 文獻探討……………………………………………….. 9

第一節 工作壓力之探討………………………………….. 9

第二節 工作滿意之探討………………………………….. 23

第三節 工作壓力與工作滿意相關之研究……………….. 35

第三章 研究設計與實施……………………………………….. 37

第一節 研究架構………………………………………….. 37

第二節 研究對象與樣本選取…………………………….. 38

第三節 研究工具………………………………………….. 42

第四節 實施程序………………………………………….. 51

第五節 資料處理與分析………………………………….. 52

第四章 研究結果與討論……………………………………….. 55

第一節 臺中地區國立大學行政人員工作壓力與工作

滿意分析………………………………………… 55

VI

第二節 不同背景變項的臺中地區國立大學行政人員

工作壓力差異分析……………………………… 58

第三節 不同背景變項的臺中地區國立大學行政人員

工作滿意差異分析……………………………… 67

第四節 臺中地區國立大學行政人員工作壓力與工作

滿意相關分析…………………………………… 75

第五章 結論與建議…………………………………………… 79

第一節 結論……………………………………………… 79

第二節 建議……………………………………………… 81

參考文獻………………………………………………………… 85

中文部分…………………………………………………… 85

英文部分…………………………………………………… 93

附錄……………………………………………………………… 97

附錄一 專家審題意見與修正結果……………………….. 97

附錄二 預試問卷………………………………………….. 113

附錄三 正式問卷………………………………………….. 119

VII

表 次

表 2-1 壓力的定義……………………………………………… 9

表 2-2 工作壓力的定義………………………………………… 12

表 2-3 工作壓力的來源………………………………………… 18

表 2-4 工作滿意的定義………………………………………… 24

表 2-5 工作滿意的構面………………………………………… 30

表 2-6 工作壓力與工作滿意相關之研究……………………… 35

表 3-1 預試問卷抽樣學校及人數……………………………… 39

表 3-2 預試問卷回收情形……………………………………… 40

表 3-3 正式問卷抽樣學校及人數……………………………… 41

表 3-4 正式問卷回收情形……………………………………… 41

表 3-5 工作壓力量表初稿各面向題數與題號………………… 42

表 3-6 工作滿意量表初稿各面向題數與題號………………… 43

表 3-7 專家審題之專家名單…………………………………… 44

表 3-8 國立大學行政人員工作壓力量表項目分析…………… 46

表 3-9 國立大學行政人員工作滿意量表項目分析…………… 47

表 3-10 國立大學行政人員工作壓力量表因素分析………… 48

表 3-11 國立大學行政人員工作滿意量表因素分析………… 49

VIII

表 次

表 3-12 國立大學行政人員工作壓力量表信度分析………… 50

表 3-13 國立大學行政人員工作滿意量表信度分析………… 51

表 4-1國立大學行政人員工作壓力現況分析………………… 55

表 4-2 國立大學行政人員工作壓力量表各題目現況分析…… 56

表 4-3 國立大學行政人員工作滿意現況分析………………… 57

表 4-4 國立大學行政人員工作滿意量表各題目現況分析…… 58

表 4-5 不同身分行政人員在工作壓力量表的獨立樣本 t考驗

摘要……………………………………………………… 59

表 4-6 不同性別行政人員在工作壓力量表的獨立樣本 t考驗

摘要……………………………………………………… 60

表 4-7 不同教育程度行政人員在工作壓力上各組人數、平均

數和信賴區間…………………………………………… 61

表 4-8 不同教育程度行政人員在工作壓力量表的單因子變異

數分析摘要……………………………………………… 62

表 4-9 不同服務年資行政人員在工作壓力上各組人數、平均

數和信賴區間…………………………………………… 63

表 4-10 不同服務年資行政人員在工作壓力量表的單因子變

異數分析摘要………………………………………… 64

IX

表 4-11 不同職務行政人員在工作壓力量表的獨立樣本 t考驗

摘要…………………………………………………… 65

表 4-12 不同背景變項的行政人員工作壓力差異分析結果… 66

表 4-13 不同身分行政人員在工作滿意量表的獨立樣本 t考驗

摘要…………………………………………………… 67

表 4-14 不同性別行政人員在工作滿意量表的獨立樣本 t考驗

摘要…………………………………………………… 69

表 4-15 不同教育程度行政人員在工作滿意上各組人數、平均

數和信賴區間………………………………………… 70

表 4-16 不同教育程度行政人員在工作滿意量表的單因子變

異數分析摘要………………………………………… 70

表 4-17 不同服務年資行政人員在工作滿意上各組人數、平均

數和信賴區間………………………………………… 71

表 4-18 不同服務年資行政人員在工作滿意量表的單因子變

異數分析摘要………………………………………… 72

表 4-19 不同職務行政人員在工作壓力量表的獨立樣本 t考驗

摘要…………………………………………………… 73

表 4-20 不同背景變項的行政人員工作滿意差異分析結果… 74

表 4-21 國立大學行政人員工作壓力與工作滿意之積差相關

X

分析摘要……………………………………………… 76

XI

圖 次

圖 2-1 House工作壓力模式………………………………….… 15

圖 2-2 Greenberg工作壓力模式……………………………..… 16

圖 2-3 壓力循環模式…………………………………………… 17

圖 2-4 雙因素理論……………………………………………… 28

圖 3-1 研究架構………………………………………………… 37

XII

第一章 緒論 本研究探討國立大學行政人員工作壓力與工作滿意之相關。本章共分四節，

第一節說明研究動機；第二節提出研究目的和待答問題；第三節為名詞釋義；第

四節說明研究方法、範圍和限制。

第一節 研究動機 105 學年度大學新生減少 5 萬名的生源，正式宣告少子化時代來臨，也意味

著大學將面臨招生不足的經營危機（詹盛如、楊家瑜，2014）。面對此挑戰，即

使是國立大學，也必須積極發展營造優質學校，創造吸引學生就讀的競爭利基。

所謂的優質學校係指學校課程設計、教學方法、行政管理和校園營造等所建構的

教育環境應符應或超越使用者教育或學習需求（湯志民，2006）。因此除卓越課

程規劃、師資陣容與教學環境外，與時俱進的行政服務亦是優質學校推展進而提

升學生就學意願的關鍵要素，而行政人員即扮演是否提供良好行政服務重要角色

之一。

民國 88 年教育部《國立大學校院校務基金設置條例》制定公布後，國立大

學全面實施校務基金制度。政府對國立大學經費補助自原先公務預算之全額負

擔改採部分補助，且補助經費逐年縮減（郭茂隆，2002）。目前已實施校務基金

制度的國立大學，因政府補助款無法增加，自籌收入比重最大的學雜費收入在

當今經濟情勢不佳與考量社會觀感無法隨意調整前提下，普遍面臨財務緊縮困

境（張家宜，2010；蓋浙生，2006）。在人力無法增加但需提高行政品質情況下，

自然而然會對行政人員產生莫大的影響。面對學校各項提升效能、改進服務方

案，及越來越複雜的行政工作與負荷，學校行政人員除具備基本行政概念外，

亦需在有限的時間內增強業務所需專業知能、或其他如資訊、語言等相關能力，

才能因應處理龐大的行政事宜。藍采風（2003）、Shin 與 Jung（2014）等人指

出工作品質與員工壓力息息相關，國立大學行政人員對工作壓力的承載能力攸

關能否提供符合期待的工作品質。在此人力精簡、工作增加的情況下，行政人

1

員對工作壓力的知覺情況是值得重視的問題。擬瞭解學校行政人員工作壓力情

形為何，此為本研究動機之一。

Barnard認為員工工作滿意將促成兩種組織內部行為：持續參與和續留組織，

以及促使員工更積極努力地投入與奉獻（引自劉祥得、翁興利，2007）。工作滿

意是行政人員是否願意留任，永續服務的重要原因之一（林俊瑩，2010；唐曉霙，

2012；陳宏光，2002；Izverciana, Potraa, & Ivascua, 2016；Steijn, 2004）。此外，

工作滿意亦是行政人員願意投入工作、發揮所長的重要因素（楊馥榮 2016；

Wangenheim, Evanschitzky, & Wunderlich, 2007）。然而在面對嚴峻競爭及財務不

佳的情勢下，向外爭取資源、對內開源節流是學校為營運發展普遍的作法，但工

作環境條件卻也因此變得更為嚴苛。在此情況下，行政人員對工作滿意的感受狀

況是值得深思的課題。擬瞭解學校行政人員工作滿意情形為何，此為本研究動機

之二。

實施校務基金制度的國立大學，其行政人員包含公務人員及學校校務基金自

行進用的人員。依考選部《公務人員考試法》，公務人員之任用以考試定其資格，

即符合應考資格者經參加公務人員高等、普通或初等等相關考試及格始符合公務

人員任用資格；依教育部《國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員

實施原則》，校務基金人員遴聘資格由學校依相關法令自行訂定，即學校可視其

需求，自行遴選進用校務基金人員。此不同身分背景者對工作壓力的反應表現是

否相同，值得深究。另任廷芬（2011）針對國小兼任行政教師、高淑秋（2009）

針對大學校院行政人員研究均指出，不同性別與教育程度者在工作壓力感受上有

顯著差異；而呂正芳（2010）、黃琬鈞（2015）分別以國小兼任行政教師及高中

職行政人員為研究對象則發現不同服務年資在工作壓力感受上有顯著差異；此外，

曾雅祺（2010）、游金玲（2006）各以國小教師、公務人員為研究對象顯示，擔

任不同職務者對工作壓力的感受情形有顯著差異。國立大學行政人員是否會因性

別、教育程度、服務年資、職務等不同背景，對工作壓力有不同反應，進而展現

2

不同的工作成效，是值得考量的問題。擬瞭解不同背景變項的國立大學行政人員

工作壓力差異情形為何，此為本研究動機之三。

學校依法任用的公務人員，其身分、薪俸、工作條件等權益享有公務人員保

障暨培訓委員會《公務人員保障法》等相關法規保障；而校務基金進用的人員，

其工作權益則依與學校簽訂契約及相關規定辦理。因身分不同，享有權益、保障

不同是否會影響其工作滿意情形，值得進一步探討。另依陳月滿（2006）、陳明

崇（2002）分別針對國小兼任行政教師、國民中小學專任人事人員研究指出，不

同性別、教育程度背景者在工作滿意各層面具有顯著差異；而吳晨妤（2006）、

劉美君（2004）等人以國小教師為研究對象則發現不同服務年資、職務等背景者

在工作滿意各層面具有顯著差異。國立大學行政人員是否會因性別、教育程度、

服務年資、職務等不同背景，對工作滿意有不同感受，進而在工作的投入有不同

的表現，亦是值得探究的問題。擬瞭解不同背景變項的國立大學行政人員工作滿

意差異情形為何，此為本研究動機之四。

與一般行政機關相比，學校工時相對較有彈性，例如寒暑假統一補休或彈性

上班等，因此許多行政人員認為學校工作較為輕鬆，普遍希望調至學校服務（童

旭進，2005）。然面臨環境快速變化、因應改變的工作壓力日益增加的現況下，

國立大學行政人員的工作滿意與工作壓力是否有相關進而影響行政業務的運作，

是值得關注的課題。此外，朱祐緯（2015）、駱仁（2006）等人分別以中等學校

體育組長、國小兼任行政教師為研究對象均顯示，工作壓力與工作滿意呈現負相

關，國立大學行政人員工作滿意與工作壓力如有相關是否為負相關亦值得進一步

探究。擬瞭解國立大學行政人員工作壓力與工作滿意二者關係為何，此為本研究

動機之五。

基於上述的研究動機，再加上目前國家圖書館博碩士論文系統有關工作壓力

與工作滿意的文獻有 183 篇，但尚無以國立大學行政人員為研究對象，且因研究

者本身服務於臺中地區國立大學 16 餘年，對學校環境快速變遷行政人員工作壓

3

力與工作滿意變化有切身的感受，也希望瞭解同地區國立大學行政人員工作壓力

與工作滿意情形，故擬藉由本次研究，探討、分析有關臺中地區國立大學行政人

員工作壓力與工作滿意相關問題，並尋求相關因應或處理方式，以期作為國立大

學人員激勵領導與行政效能提昇的參據。

第二節 研究目的和待答問題 根據上述研究動機，提出本研究的研究目的和待答問題：

一、 研究目的

（一）瞭解臺中地區國立大學行政人員工作壓力情形。

（二）瞭解臺中地區國立大學行政人員工作滿意情形。

（三）分析不同背景變項的臺中地區國立大學行政人員工作壓力差異情形。

（四）分析不同背景變項的臺中地區國立大學行政人員工作滿意差異情形。

（五）探討臺中地區國立大學行政人員工作壓力與工作滿意二者關係。

二、 待答問題

（一）臺中地區國立大學行政人員工作壓力情形為何？

（二）臺中地區國立大學行政人員工作滿意情形為何？

（三）不同背景變項的臺中地區國立大學行政人員工作壓力差異情形為何？

（四）不同背景變項的臺中地區國立大學行政人員工作滿意差異情形為何？

（五）臺中地區國立大學行政人員工作壓力與工作滿意二者關係為何？

第三節 名詞釋義 茲將本研究涉及的重要名詞涵義說明如下：

一、 行政人員

行政人員是指辦理行政管理工作人員。本研究所稱的行政人員係指臺中地區

國立大學專職行政工作的公務人員與校務基金人員。公務人員包含依《公務人員

保障法》第 3 條第 1 項規定公立學校編制內依法任用之職員與第 102 條《教育人

4

員任用條例》公布施行前已進用未經銓敘合格之公立學校職員；校務基金人員則

為學校依《國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則》運用

校務基金自行進用的人員。

二、 工作壓力

工作壓力係指在工作情境，個人與環境互動過程中，面對壓力源的威脅，所

產生身心不適的感受。

本研究所指的工作壓力係指行政人員在研究者自編的「國立大學行政人員工

作壓力量表」上的得分狀況，量表工作壓力來源共分為四個面向，分別是「工作

負荷」、「上級壓力」、「人際互動」及「專業知能」，在量表中得分越高表示工作

壓力越大，反之則越小。工作壓力來源說明如下：

（一）工作負荷：行政人員因工作本身負擔所產生身心不適的感受。

（二）上級壓力：行政人員因主管領導要求所產生身心不適的感受。

（三）人際互動：行政人員因人員互動溝通所產生身心不適的感受。

（四）專業知能：行政人員因專業知識需要所產生身心不適的感受。

三、 工作滿意

工作滿意係指個人對於來自工作各構面的回饋是否滿足其期待的主觀感

受。

本研究所指的工作滿意係指行政人員在研究者自編的「國立大學行政人員工

作滿意量表」上的得分狀況，量表工作滿意構面共分為四個面向，分別是「工作

本身」、「主管領導」、「人際關係」及「薪資福利」，在量表中得分越高表示工作

滿意越高，反之則越低。工作滿意構面說明如下：

（一）工作本身：行政人員對工作符合專長興趣的主觀感受。

（二）主管領導：行政人員對其主管領導及要求的正向感受。

（三）人際關係：行政人員對與相關人員間互動的正向感受。

（四）薪資福利：行政人員對薪資福利是否合理的主觀感受。

5

第四節 研究方法、範圍和限制 此節就本研究的研究方法、範圍與研究限制說明如下：

一、 研究方法

本研究旨在探討國立大學行政人員工作壓力與工作滿意之相關問題，透過

文獻分析方式作為本研究理論基礎，並針對臺中地區國立大學行政人員採問卷調

查法進行抽樣研究，以瞭解臺中地區國立大學行政人員工作壓力與工作滿意相關

情形，進而提出研究結論與建議。

二、 研究範圍

本研究的研究地區、研究對象與研究內容的範圍分述如下。

（一） 研究地區

本研究以臺中地區 5 所國立大學為取樣範圍。

（二） 研究對象

本研究以臺中地區國立大學專職行政工作的公務人員與校務基金人員為研

究對象。

（三） 研究內容

本研究針對國立大學行政人員進行工作壓力與工作滿意的調查與瞭解，並分

析國立大學行政人員工作壓力與工作滿意二者間的可能關係。

三、 研究限制

本研究的研究方法與推論的限制說明如下：

（一） 研究方法的限制

本研究採問卷調查法以獲取樣本資料，惟恐無法控制研究對象填答時相關情

境、個人認知、態度等因素，可能造成研究結果的誤差，此為本研究在方法上的

限制。為減少此誤差情況，於問卷解說部分告知此以匿名填答的問卷，僅做學術

6

研究使用，懇請其協助安心填答。另回收的問卷如有三題以上未填寫或全部題目

填寫同一選項，則列為無效問卷不予處理。

（二） 研究推論的限制

本研究對象以臺中地區國立大學行政人員為範圍，研究結果不宜對其他地區

國立大學行政人員做解釋與推論。

7

8

第二章 文獻探討 本章共分三節論述，第一節為工作壓力之探討；第二節為工作滿意之探討；

第三節為工作壓力與工作滿意相關之研究。

第一節 工作壓力之探討 本節就工作壓力的意涵、理論、來源以及相關研究，分別探究如下。

一、 工作壓力的意涵

（一） 壓力的定義

在快速變遷、充滿挑戰，須不斷改變、適應調整的當今社會，壓力是無所不

在的存在。壓力（Stress）一詞由 Hans Selye 首先提出，他認為壓力是身體對任

何需求的非特定反應（王正廷，2005；陳盤銘，2007）。有關壓力的定義，不同

研究者因探討面向不同，各有不同的論述。茲將其觀點擇要彙整如表 2-1：

表 2-1

壓力的定義

研究者（年代） 壓力定義 藍采風（2000） 個人對外界的一種反應，舉凡外界的人、事、物都能造

成個人生理與心理的反應。 莊淑灣（2005） 個體面對內在心理需求與外在環境變化等壓力源時，因

個人能力無法應變與資源不足而導致身體疾病或心理上

的挫折、緊張、衝突與壓迫的反應。 吳晨妤（2006） 當個體面對內外在環境的變化、刺激或要求時，依其人

格特性，參考其舊經驗與心理認知進行評估，當個體覺

知其能力與資源無法負荷時，致使心理生理產生不平衡

的現象。 吳憲銘（2006） 個體與環境互動中，知覺外在要求非個體能力所及，所

導致身心失調的一種狀態。 高淑秋（2009） 壓力是一種刺激，也是一種反應，是個體與環境中的交

互作用而產生的體內變化。 （續）

9

研究者（年代） 壓力定義 陳永純（2010） 壓力是一種來自外在環境刺激、或個人內在的需求，經

由個體對壓力的經驗或對壓力的認知所做出反應，並引

起生理或心理之反應或行為。 任廷芬（2011） 個體與環境互動中，知覺外在要求並非個體能力所能解

決，因而導致身心失調的一種狀態，主要來自外界與環

境之改變，造成個體生理或心理產生威脅感，而產生焦

慮、緊張、不安。 梁寶苓（2011） 個體主觀認知到內、外環境的改變，導致個人身心失衡，

進而產生威脅或無力感等心理及生理方面的緊張狀態。 謝明耀（2011） 個體受到外在環境的刺激時，經由個體主觀認知對此刺

激的評估之下，所接受到的負面感受，此感受包含著痛、

不舒服、難以忍受及焦慮等，若此感受無法得到解決與

調適，將影響個體自身內在與外在無法負荷，進而產生

失衡的反應。 郭淑慈（2013） 人與環境的互動過程中，個體主觀認知到個人能力或社

會資源不足，無法達到平衡狀態，因此導致生理或心理

狀態受到威脅，產生緊張、不舒服的狀態。 廖芝青（2013） 個體在與環境互動過程中所產生的心理感受，而此感受

將引起生理反應。 董嘉傑（2013） 個體在環境中受到壓力源威脅時，所產生認知的、情緒

的、生理的和行為的改變。 Ivancevich（1979） 個人生理、化學及心理上對壓力源或環境刺激的反應，

壓力形成的環境力量(刺激)使身心功能失去平衡。 Greenberg（1983） 壓力是刺激和反應的結合。 DuBrin（1992） 個人對所察覺到的任何外在到威脅或擾亂個人平衡的力

量所產生應對的內在反應。

資料來源：研究者自行整理

由表 2-1 研究資料顯示，壓力的定義可歸納為三類：其一為視壓力為一種刺

激；其二為視壓力為一種反應；其三則是視壓力為個體與環境交互作用的結果，

說明如下：

1. 刺激型定義

壓力是一種會令人再適應以致引起某些反應的刺激事件（stimulus event），

此刺激事件在心理學上稱為壓力源（stressor）（周文欽、孫敏華、張德聰，2010）。

10

2. 反應型定義

壓力是個體面對外界刺激時，所產生之心理或生理的反應（陳乃禎，2005）。

Selye 認為個體遭受不同的壓力源會引發共通反應歷程，其稱此為一般適應症候

群（general adaptation syndrome, GAS），包括三個階段（張利中，2004；陳皎眉、

林宜旻、徐富珍、孫旻暐、張滿玲，2015）：

（1） 警戒期（alarm phase）：因應壓力最早出現的反應，個體會動員身體防衛

系統進入備戰狀態。

（2） 抗拒期（resistance phase）：若壓力持續存在，個體就會進入抗拒期竭盡全

力對抗壓力源，其結果是克服壓力或適應失敗進入衰竭期。

（3） 衰竭期（exhaustion phase）：當個體長期處於壓力下，體能耗盡，個體無

法再適應壓力，進而產生身心衰竭、甚至崩潰狀態。

3. 互動型定義

壓力是來自個體與環境之間動態交流系統的一部分（莊淑灣，2005）；個體

對壓力的反應，取決於個體對事件知覺、評估及因應能力交互作用的結果（梁寶

苓，2011）。

縱合上述觀點，互動型定義強調個體與環境間互動的關係，並提供完整概念

來說明個體面對壓力的認知與反應（吳晨妤，2006）。故本研究採取互動型看法，

將壓力定義為個體與環境互動過程中，面對壓力源的威脅，所產生身心不適的感

受。

（二） 工作壓力的定義

Beehr 與 Newman 認為工作壓力是工作相關因素促使員工的生理與心理狀

態產生變化（引自汪美伶、陳玉蓮，2014）。而美國國家職業安全衛生研究所

(National Institute of Occupational Safety and Health, NIOSH)於 1999年則將工作壓

力定義為當工作需求無法適配工作者的能力、資源或要求時，所產生有害身體與

情緒的反應（林韋君，2008）。有關工作壓力的研究雖多，但尚無一致性的定義。

11

茲將各研究的看法擇要彙整如表 2-2：

表 2-2

工作壓力的定義

研究者（年代） 工作壓力定義 周佳佑（2005） 在工作的情境中，凡與工作有關的內、外在因素，因而

造成個人的身心負荷加重，主觀上產生不舒服、不愉快

的感覺，並急於除而後快的一種心理反應。 莊淑灣（2005） 個人主觀知覺到工作的要求超過他的能力，因而產生威

脅感，以致身心失衡的狀況。 蔡志成（2005） 由於工作的因素所導致的緊張，無法適應，而產生負面、

消極的情緒反應。 王培秀（2006） 個人能力或人格特質與外在環境產生交互作用之後產生

差異，而促使個體在心理、生理上產生一種脫離正常狀

能的現象。 吳晨妤（2006） 個體由於對工作情境中的人、事、物的要求或刺激，經

由個體評估認知過後發現超過其能力負荷而產生負面的

生理或心理的不平衡、不適應現象。 吳憲銘（2006） 個體處在工作環境中，因無法滿足需求或消除威脅，所

導致身心失調的一種狀態。 張淑芬（2008） 在工作環境中，個人內在心理因為遭受到威脅的情境或

不能滿足內在需求時，而產生的被壓迫感或心理反應不

平衡的現象，嚴重者亦會影響個人外顯的行為。 高淑秋（2009） 個體在工作環境中，與環境交互作用所產生的不平衡狀

態，繼而造成身心的負荷加重，引發焦慮、緊張、挫折、

壓迫或苦惱等反應，造成身心失衡。 陳永純（2010） 在工作環境中，個人內在心理因為遭受到威脅的情境或

不能滿足內在需求時，而產生的被壓迫感或心理反應不

平衡的現象，嚴重者亦會影響個人外顯的行為。 曾雅祺（2010） 工作者與工作環境及工作本身的互動產物，當工作者本

身的能力、資源、或需求不能符合工作要求時，所對應

產生的負面情緒、及生理反應。 任廷芬（2011） 在工作環境中，與外在環境交互作用下，當面對工作挑

戰與威脅時，導致個體無法適應，而產生生理、心理失

衡的負面情緒與緊張反應，對其身心有所影響，致使工

作績效產生變化的一種狀態。 梁寶苓（2011） 當個體面臨來自工作環境之刺激無法有效因應，所產生

之緊張狀態，致使其身心狀況失去平衡；或是工作者面

對工作要求無法達成，工作限制無法突破時，經由個人

特質與心理為中介歷程後，所引發之挫折、無力與倦怠

等感受，造成身心俱疲，甚至產生危害健康之現象。 （續）

12

研究者（年代） 工作壓力定義 陳增坤（2011） 個人在面對工作環境的變化與要求時，因為個人能力無

法負擔及承受，導致生、心理狀態失衡，因而產生緊張、

挫折、壓迫、焦慮、或苦惱等種種不舒服之情緒反應，

並造成與自我期望不相符之感受，致使工作績效有所影

響的一種現象。 盧心雨（2011） 在工作環境中，個人能力或資源不足以應付外界的要求

或自我要求時所產生的反應。 陳芃妍（2012） 個體在工作中面對工作場合內的事件與環境的互動時，

個體會產生不適應感且無法投入其中，進而產生厭惡、

逃避、無力感等負面的情緒。 郭淑慈（2013） 個體為因應工作環境與自我期望或符合他人要求，使身

心產生負面的反應，如不安定、緊張、受威脅或壓迫等

反應，經由個人特質與心理為中介歷程後，所引發之挫

折、無力與倦怠等感受，造成身心俱疲，甚至產生危害

健康之現象。 董嘉傑（2013） 個體與工作場域交互作用，此作用包含環境的人、事、

物，並覺知此環境具有威脅與壓迫性，進而改變身體、

心理的狀態，產生負面消極情緒。 廖小慧（2013） 工作者於工作場域，因個人適應能力無法調適與工作情

境交互作用所帶來的負面感受，而造成身體或心理的不

適應狀態。 詹武翊（2014） 個體受到外在工作環境的刺激後感到無法負擔的清況

下，所產生生理上不適或心理上失衡的反應。 朱祐緯（2015） 在工作相關的因素中，引起個體與工作環境間產生知覺

上的差距，使個體和工作情境間產生失衡，而影響生理

與心理的狀態，進而導致個體在心理或生理上產生的一

種失衡狀態。 Paul（1993） 工作相關因素與工作者產生互動，因而改變工作者心理

及(或)生理的狀態，迫使個人身心功能失調的狀態。 Desa, Yusooff, Ibrahim, Kadir, & Rahman (2014).

工作要求與工作者的能力、需求不相符時，所產生負面

生理及情緒反應。

資料來源：研究者自行整理

由表 2-2 研究資料發現，工作壓力的定義雖然分歧、無統一看法，但多數研

究者認為工作壓力是個體與環境交互作用的結果。本研究亦採此個體與環境互動

的看法，將工作壓力定義為在工作情境，個人與環境互動過程中，面對壓力源的

威脅，所產生身心不適的感受。

13

二、 工作壓力的理論

探討工作壓力相關文獻，本研究提出以下工作壓力理論模式：

（一） 個人-環境相適模式（person-environment fit model）

French 與 Kahn 於 1962 年提出個人-環境相適模式，是以相適（fit）的觀點

來探討個人與環境的互動關係（陳芃妍，2012）。個人與環境主客觀的配合情形，

是壓力的主要來源（蔡志成，2005）。所謂的相適包括個人需求（例如興趣偏好）

與環境供給（例如工作特性）的相適程度，以及個人能力（例如工作經驗）與環

境需求（例如工作績效）的相適程度（吳晨妤，2006；莊璦嘉、林惠彥，2005）。

此外，個人與環境的相適則可分為客觀個人-環境相適和主觀個人-環境相適（駱

仁，2006）。所謂客觀個人-環境相適是指客觀的個人(獨立於知覺外的個體)與客

觀環境相配合的情形；而主觀個人-環境相適則是主觀的個人與環境的相適，亦

即個體與自己的知覺相配合，且考慮到工作情境與其對工作情境知覺間相適的程

度。

個人-環境相適模式主要是著重於個人與環境的契合度；當環境需求遠超過

個人知覺滿足此需求的能力時，就會產生壓力，壓力的大小取決於個人與環境相

適的程度（盧心雨，2011）。

（二） House 工作壓力模式

此工作壓力模式由 House（1974）所提出，如圖 2-1 所示。說明以個人

（individual）或情境（situational）為制約變項（conditioning variables）、在社會

情境（social conditions）導致壓力的情況下，個人對壓力知覺所產生生理

（physiological）、情感（affective）和行為（behavioral）等方面的反應，其結果

為較持久的壓力知覺和反應。此模式強調社會情境與結果的關係，是以個人知覺

為中介，亦即造成壓力的症狀主要是取決於個人的特性（林純文，1996；董嘉傑，

2013；Kawada & Otsuka, 2011）。

14

表示因果關係

表示互動關係

圖 2-1 House 工作壓力模式

資料來源：取自“Occupational Stress and coronary heart disease: A review and

theoretical integration,” by J. S. House, 1974, Journal of Health and Social Behavior,

15(1), p.13.

（三） Greenberg 工作壓力模式

Greenberg 於 1983 年所提出的工作壓力模式，如圖 2-2 所示。其認為工作壓

力來源主要來自工作上和組織外的壓力與個人的特質相互影響產生。工作上的壓

力來源包括工作的本質、個人在組織中的角色、生涯發展、人際關係，及組織的

結構和氣氛等；組織外的壓力如家庭、財務問題等。而個人的特質則包含焦慮、

容忍度與性格等（Greenberg,1983/1995）。

社會情境

導致壓力

制約變項：個人或情境

壓力

知覺

壓力反應 1. 生理 2. 認知（情感） 3. 行為 結果

1. 生理 2. 認知（情感） 3. 行為

15

圖 2-2 Greenberg 工作壓力模式

資料來源：修改自壓力管理（頁 392），Greenberg, J. S，1983/1995，臺北市：心

理。

（四） 壓力循環模式（stress cycle model）

Gmelch 與 Swent（1988）綜合相關壓力研究，提出壓力循環模式，如圖 2-3

所示。此模式說明壓力形成包括四階段；即壓力源（stressors）、知覺（perceptions）、

反應（responses）及結果（consequences），分述如下（紀有田，2003；程一民，

1996；黃琬鈞，2015）：

1. 壓力源

壓力的刺激或加諸於個人的特殊要求，例如工作負荷、期望等，導致工作壓力。

2. 知覺

個人對壓力的知覺，包含生理與心理的反應。

3. 反應

個人隨自己的經驗因應壓力，例如採智能的反應方式等。其要點為：

(1) 個人為最重要的變項，反應會因人而異。

(2) 因應方式應考量文化、社會、心理、組織等差異情況。

工作上壓力來源

工作本質

個人組織中角色

生涯發展

人際關係

組織結構氣氛

組織外壓力

家庭問題

財務問題

個人的特質

焦慮

容忍度

性格

不健康症狀

沮喪心情

工作不滿意

抱負減低等

疾病

心理

生理

16

(3) 面對不同壓力源、壓力情況，善於因應的個人會採最佳方式處理。

4. 結果

長期壓力影響所產生心理、生理疾病。

圖 2-3 壓力循環模式

資料來源：修改自“Research perspectives on administrative stress: Cause, reactions,

responses and consequences,” by W. H. Gmelch & B. Swent, 1988, The Journal of

Educational Administration, 26(2), p.135.

綜合上述，個人-環境相適模式主要是著重於個人與環境的契合度；House

工作壓力模式指出造成壓力的症狀主要是取決於個人的特性；Greenberg 工作壓

力模式認為工作壓力來源主要來自工作上和組織外的壓力與個人的特質相互影

響產生；而壓力循環模式則說明壓力形成包括壓力源、知覺、反應及結果四階段。

歸納上述理論模式，影響工作壓力的要素包括壓力源、個體與反應（葉椒椒，1995）。

1980年代後之Greenberg工作壓力模式與壓力循環模式均認為壓力源與壓力的形

成密切相關，本研究工作壓力定義採個體與環境互動的看法，即工作壓力是在工

作情境下，個人與環境互動過程中，面對壓力源的威脅，所產生身心不適的感受，

本研究亦認為工作壓力來源與工作壓力是息息相關的，因此將針對壓力源做進一

步的探究。

壓力源

期望

時間匱乏

薪水

工作負荷

工作/個人

進步

干擾

會議

知覺 反應 社會的 生理的 智能的 娛樂的

個人的

管理的

態度的

結果 心理疾病 生理疾病

17

三、 工作壓力的來源

關於工作壓力的來源（壓力源），主要是來自與工作相關的因素，其次來自

整體組織的特性，以及個人的因素等等（沈介文、陳銘嘉、徐明儀，2004）。茲

將不同研究者有關工作來源的調查彙整如表 2-3

表 2-3

工作壓力的來源

研究者（年代） 工作

負荷 上級

壓力 人際

關係 專業

知能 角色

衝突 內在

衝突 其他

紀有田（2003） V V V V 學生行為 莊淑灣（2005） V V V V 教改適應 蔡志成（2005） V V V V V 王培秀（2006） V V V V V 王欽洲（2006） V V V V 吳晨妤（2006） V V V 角色壓力

行政支持 生涯發展 家長參與

吳憲銘（2006） V V V V V 駱仁（2006） V V V V V 高淑秋（2009） V V V V 陳永純（2010） V V 家長方面

行政方面 曾雅祺（2010） V V V 變革適應 任廷芬（2011） V V V V V 陳增坤（2011） V V V V V 盧心雨（2011） V V 角色模糊 謝明耀（2011） V V 多重角色與

人際關係 決策與執行 工作肯定

莊朝勝（2012） V V V 時間壓力 陳芃妍（2012） V V V V （續）

18

研究者（年代） 工作

負荷 上級

壓力 人際

關係 專業

知能 角色

衝突 內在

衝突 其他

董嘉傑（2013） V V V 教育政策改革 角色期望 時間支配

廖小慧（2013） V V 教學自主 工作回饋 時間運用

朱祐緯（2015） V V V V 黃琬鈞（2015） V V V V V Schultz & Schultz（2006）

V V V 組織改變 生涯發展

Wallace, Lee & Lee（2010）

V V 工作模糊

Lee, Yun, & Lee (2015)

V V 角色模糊 工作環境

合計(次數) 26 11 20 20 8 6

資料來源：研究者自行整理

從表 2-3 調查資料顯示，工作壓力來源包含工作負荷、上級壓力、人際關係、

專業知能、角色衝突及內在衝突等，其中工作負荷、專業知能、人際關係與上級

壓力為探討次數較多的項目。本研究參考上述資料，將國立大學行政人員工作壓

力來源界定在工作負荷、上級壓力、人際互動與專業知能等四個面向，工作壓力

來源說明如下：

（一）工作負荷：行政人員因工作本身負擔所產生身心不適的感受。

（二）上級壓力：行政人員因主管領導要求所產生身心不適的感受。

（三）人際互動：行政人員因人員互動溝通所產生身心不適的感受。

（四）專業知能：行政人員因專業知識需要所產生身心不適的感受。

四、 工作壓力的相關研究

有關工作壓力相關研究雖多，但較少以國立大學行政人員為對象，擬就與本

研究主題較相關的文獻，依身分、性別、教育程度、服務年資與職務等背景項目

整理歸納如下：

19

（一）身分

目前尚無以國立大學行政人員身分（公務人員及校務基金人員）為背景因素

探討工作壓力的相關文獻，國立大學行政人員是否會因身分差異而有不同的工作

壓力感受，值得做進一步的研究。

（二）性別

有關性別與工作壓力之研究，結果並不一致，有些研究者發現不同性別在工

作壓力感受上有顯著差異（王欽洲，2006；任廷芬，2011；高淑秋，2009；陳俊

銘，2013）；有些研究者則發現不同性別在工作壓力感受上無顯著差異（吳晨妤，

2006；吳憲銘，2006；陳芃妍，2012；黃琬鈞，2015）。相關研究分述如下：

1. 性別與工作壓力有顯著差異

王欽洲（2006）研究指出男性國小行政人員，其工作壓力大於女性國小行政

人員，顯示國小行政人員的工作壓力感受，因性別不同而有所差異。而任廷芬

（2011）研究則發現不同性別教師兼任行政職務在整體工作壓力具有顯著差異，

且女性教師感受到的壓力高於男性教師。另高淑秋（2009）研究認為不同性別大

學院校行政人員在工作壓力知覺上有顯著差異。此外，陳俊銘（2013）研究顯示

國民小學兼任行政職務教師在工作壓力感受上，會因性別不同而有顯著差異。

2. 性別與工作壓力無顯著差異

吳晨妤（2006）研究指出不同性別的教師之間其整體工作壓力並未無顯著差

異；另吳憲銘（2006）研究發現不同性別的國小訓導主任在工作壓力的整體層面

上沒有差異；同樣地，陳芃妍（2012）研究認為總務主任工作壓力知覺上不因性

別而有顯著差異；黃琬鈞（2015）研究亦顯示不同性別公私立高中職行政人員在

工作壓力整體上並無顯著差異。

綜合上述，以行政人員、兼行政教師或教師為對象之研究發現，性別因素與

工作壓力有無顯著差異研究結果分歧，因尚無以國立大學行政人員為研究對象，

有關國立大學行政人員是否會因性別差異而有不同的工作壓力感受，有待進一步

20

的探究。

（三）教育程度

有關教育程度與工作壓力之研究，結果並不一致。有些研究者發現不同教育

程度在工作壓力感受上有顯著差異（任廷芬，2011；高淑秋，2009；陳俊銘，2013）；

有些研究者則發現不同教育程度在工作壓力感受上無顯著差異（梁寶苓，2011；

董嘉傑，2013；劉雅惠，2011；蔡志成，2005）。相關研究分述如下：

1. 教育程度與工作壓力有顯著差異

任廷芬（2011）研究發現不同教育背景教師兼任行政職務工作壓力有顯著差

異；同樣地，高淑秋（2009）研究指出不同教育程度大學院校行政人員在工作壓

力知覺上有顯著差異；陳俊銘（2013）研究亦顯示國民小學兼任行政職務教師在

工作壓力感受上會因教育程度不同而有顯著差異。

2. 教育程度與工作壓力無顯著差異

梁寶苓（2011）研究顯示不同教育背景的國小兼任行政職務教師對工作壓力

整體感受沒有顯著差異；另董嘉傑（2013）研究亦指出不同教育程度之國中教師

兼任輔導室行政人員對於整體工作壓力的感受沒有明顯差異存在；劉雅惠（2011）

研究認為不同教育程度的國小教師在整體工作壓力沒有顯著差異；同樣地，蔡志

成（2005）研究亦發現不同學歷的國民小學總務主任在整體工作壓力無顯著差異

存在。

綜合上述，教育程度因素與工作壓力有無顯著差異研究結果分歧，國立大學

行政人員是否會因教育程度差異而有不同的工作壓力感受，須待進一步的研究。

（四）服務年資

有關服務年資與工作壓力之研究，結果並不一致。有些研究者發現不同服務

年資在工作壓力感受上有顯著差異（呂正芳，2010；高淑秋，2009；黃琬鈞，2015；

謝明耀，2011）；有些研究者則發現不同服務年資在工作壓力感受上無顯著差異

（吳憲銘，2006；陳芃妍，2012；駱仁，2006）。相關研究分述如下：

21

1. 服務年資與工作壓力有顯著差異

呂正芳（2010）研究顯示不同行政年資的國小兼任行政教師在整體工作壓力

的感受差異達到顯著水準；高淑秋（2009）研究亦指出不同服務年資的大學院校

行政人員在整體工作壓力有顯著差異；同樣地，黃琬鈞（2015）研究亦認為不同

行政年資公私立高中職行政人員在工作壓力整體層面達到顯著差異；謝明耀

（2011）亦發現不同工作年資之高級中學輔導教師在整體工作壓力的感受層面上

有顯著性的差異。

2. 服務年資與工作壓力無顯著差異

吳憲銘（2006）研究指出擔任訓導主任的年資不同在整體工作壓力上沒有差

異；陳芃妍（2012）研究亦認為總務主任工作壓力知覺上不因服務年資而有顯著

差異；同樣地，駱仁（2006）研究亦發現不同兼任行政工作年資教師的整體工作

壓力沒有差異。

綜合上述，服務年資因素與工作壓力有無顯著差異研究結果分歧，國立大學

行政人員是否會因服務年資差異而有不同的工作壓力感受，有待進一步的研究。

（五）職務

有關職務與工作壓力之研究，結果並不一致。有些研究者發現不同職務在工

作壓力感受上有顯著差異（曾雅祺，2010；游金玲，2006；黃琬鈞，2015；劉雅

惠，2011）；有些研究者則發現不同職務在工作壓力感受上無顯著差異（王欽洲，

2006；高淑秋，2009；陳增坤，2011）。相關研究分述如下：

1. 職務與工作壓力有顯著差異

曾雅祺（2010）研究指出擔任不同職務的國小教師在工作壓力的整體層面達

顯著水準；游金玲（2006）研究亦認為就整體工作壓力而言擔任不同職務之公務

人員有相當顯著差異；黃琬鈞（2015）研究顯示不同職務公私立高中職行政人員

在整體工作壓力層面達到顯著差異；同樣地，劉雅惠（2011）研究亦發現擔任不

同職務的國小教師在在整體工作壓力上有顯著差異。

22

2. 職務與工作壓力無顯著差異

王欽洲（2006）研究顯示，擔任不同職務的國小行政人員在整體壓力未達顯

著水準，即國小行政人員的工作壓力感受並不因擔任職務不同而有所差異；高淑

秋（2009）研究指出擔任不同職務的大學院校行政人員在工作壓力上沒有顯著差

異；陳增坤（2011）研究亦認為現任職務不同的國中行政人員在工作壓力感受並

無顯著差異。

綜合上述，職務因素與工作壓力有無顯著差異研究結果分歧，國立大學行政

人員是否會因服務年資差異而有不同的工作壓力感受，須待進一步的探究。

彙整上述相關文獻資料，因尚無以國立大學行政人員身分（公務人員、校務

基金人員）與工作壓力相關研究，擬將此背景因素納入本研究進行探討；另不同

研究者有關性別、教育程度、服務年資與職務在工作壓力呈現不同研究結果，推

測其原因可能是研究地區、對象不同的緣故，擬做進一步之探討。

第二節 工作滿意之探討 本節就工作滿意的意涵、理論、影響因素以及相關研究，分別探究如下。

一、 工作滿意的意涵

Hoppock 於 1935 年提出了工作滿意一詞，他認為工作滿意是員工對工作的

的情感和態度（引自 Priyadharshany, & Sujatha, 2015）。而 Locke 認為工作滿意是

來自個人工作或工作經驗的評價而產生的愉快、正向的情感狀態（引自 Lambert,

Minor, Wells, & Hogan, 2016）。不同研究者因探討角度不同，對工作滿意的意義

亦有不同的見解。茲將相關研究擇要彙整如表 2-4：

23

表 2-4

工作滿意的定義

研究者（年代） 工作滿意定義 劉美君（2004） 工作者對工作中所感受到的一種整體性或特殊構面的主

觀情感的反應程度。 蔡志成（2005） 個人對其從事工作的感受及評價，若抱持正向情意取

向，則表示滿意，若持反向情意取向則表示不滿意。 吳晨妤（2006） 個人對其工作本身、工作各層面的整體感受及其抱持的

情意取向與態度，若持正面取向，則表示滿意；若持反

面取向，則表示不滿意。 陳月滿（2006） 對其現任職務的態度、情意反應及對工作歷程所具有之

整體性感受。而其感到滿意與否，取決自其工作環境中

所實際獲得之價值與其所預期獲得價值之差距，差距越

小，滿意程度越高，差距越大，滿意程度越低。 張淑芬（2008） 個人對工作的相關因素或個人需求滿足之情形，所產生

的感覺與態度。 陳伯宗（2008） 當組織成員在工作時，從成員心理與生理兩層面上對於

工作環境因素，所產生的情意導向的程度或感受，這是

存在「個人需求」與「組織期望」的兩者間的函數比例，

當兩者一致時，滿意度高，反之則否。 曾雅祺（2010） 在工作情境中，對其整體的工作環境、工作內容及工作

過程所擁有的主觀感受。感到滿意與否，取決於工作者

在工作環境中，實際獲得價值與預期應得價值之差距。 楊政道（2010） 工作者對工作所抱持之態度或看法。由工作者對現任職

務、工作環境、工作歷程感到滿足和愉快的整體主觀價

值判斷，屬於一種態度或感情的反應。 廖恭儀（2011） 工作滿意是工作者主觀的評價與心理感受反應，其層面

包括工作本身及與工作相關的整體情境。 盧心雨（2011） 工作者對於工作的正面感覺，而此種感覺取決於工作者

預期與獲得成果之差距。 莊朝勝（2012） 對其工作的態度、對工作歷程所具有的整體感覺、情意

反應與主觀價值判斷。 陳芃妍（2012） 工作者本身對其工作的評價、報酬與成就感各層面的情

意取向，若抱持正面的取向，表示滿意，反之，若抱持

負面取向則表示不滿意。 （續）

24

研究者（年代） 工作滿意定義 廖小慧（2013） 於工作情境中各層面之個體主觀感受及情感反應程度，

若產生正向積極的情意取向，則稱為滿意；反之，則是

不滿意。 朱祐緯（2015） 對於工作有關的因素產生之反應，這種反應是預期對工

作內容得到的成果與實際得到的成果之差距。差距愈

小，滿意度則越高；差距越大，滿意度則越低。 Spector（1997） 個人對工作情況的情感反應，涉及個人對工作及其不同

層面的感受。 Mincu（2014） 一種積極的心態，反映在員工對工作或對組織氣氛的看

法上。

資料來源：研究者自行整理

表 2-3 工作滿意的定義雖不盡相同，但可歸納大致分為三類取向（楊政道，

2010；蔡志成，2005；鄭郡琳，2008；盧心雨，2011；鍾義豐，2010）：

（一） 綜合性（overall satisfaction）取向

工作滿意只是一個單一的概念，不涉及工作滿意的層面、形成原因與過程。

其重點是個人對工作本身所持有的態度、看法，即對工作的整體反應。

（二） 差距性（expectation discrepancy）取向

將工作滿意程視為一個人自工作環境中所實際獲得的價值與其預期應獲得

價值的差距而定。差距愈小，滿意程度愈高。反之，滿意程度愈低。

（三） 參考構面（frame of reference）取向

工作滿意為個人對其工作參考構面的情感反應，惟構面的種類及數量並無具

體的標準；工作滿意是個人依據參考架構對工作特性加以解釋後所得到結果。

上述取向觀點雖有不同，但工作滿意整體而言是個人對來自工作的感受，滿

意高低取決於個人期待被滿足的程度。因此本研究綜合上述三類取向看法，將工

作滿意定義為：個人對於來自工作各構面的回饋是否滿足其期待的主觀感受。

二、 工作滿意的理論

工作滿意理論原則上可分為著重在引起激勵行為需求的內容理論（content

25

theory）與重視由需求導致行為過程的過程理論（process theory）。內容理論包含

需求層次理論（hierarchy of needs theory）、雙因素理論（two factor theory）等；

而過程理論則包括公平理論（equity theory）與期望理論（expectancy theory）等

（謝文全，2016；Donnelly, Gibson, & Ivancevich,1998/1999）。茲將上述理論分述

如下：

（一） 需求層次理論

1. Maslow 理論

美國心理學家 Maslow 於 1954 年提出需求層次理論，其將人的需求劃分為

五等層次，個人在低等需求獲得滿足後，會追求更高層次的需求。五等需求由低

而高的層次說明如下（許士軍，1990；Paul,1993/1996；Donnelly, Gibson, &

Ivancevich,1998/1999）：

（1） 生理需求（physiological needs）：食、衣、住、行等維持生存的基本需求。

（2） 安全需求（safety needs）：身體、心理、經濟等維持身心安全的需求。

（3） 社會需求（social needs）：認同、歸屬等與人互動的社會關係需求。

（4） 尊重需求（esteem needs）：自尊與被他人尊重的需求。

（5） 自我實現（self-actualization needs）：自我成長、實現自我的相關需求。

Maslow 理論認為：並非某一需求得到全部滿足後，次一層需求才會顯現；

多數人在同一時間內，所有需求都是存在的。

2. Alderfer 的 ERG 理論

Alderfer 於 1969 年提出將人的需求層次分為三層，並以此三層次英文字首

命名的 ERG 理論，其需求依層次由低而高分別為（葉椒椒，1995；謝文全，2016）：

（1） 生存需求（existence needs）：維持生命與持續生存之生理與安全的需求。

（2） 關係需求（relatedness needs）：正面、有意義的社會關係需求。

（3） 成長需求（growth needs）：追求自尊、自我成長的需求。

ERG 理論的重點包含：

26

（1） 低層次需求獲得滿足後，則希望滿足較高層次的需求。

（2） 較高層次需求的滿足如受阻礙，則會轉向追求較低層次需求的滿足。

（二） 雙因素理論

雙因素理論又名激勵-保健理論（Motivation-Hygiene Theory），是由 Herzberg

於 1959 年所創，如圖 2-4 所示。其以近 200 名會計與工程人員為對象，研究工

作滿意與需求關係，發現某些因素存在時，可使人感到滿意，若不存在，不致造

成不滿意，此種因素稱為激勵因素（motivators）；某些因素不存在時，會使人感

到不滿意，但若存在，並不會導致滿意，此類因素稱為保健因素（hygiene factors）

（秦夢群，2006；Donnelly, Gibson, & Ivancevich,1998/1999；Hagedorn,2000）。

茲分別說明如下：

1. 激勵因素

影響工作滿意的因素，包含成就感（achievement）、受賞識（recogintion）和

工作本身（work itself）等。此類因素若存在或屬於積極性（positive），便會令人

感到滿意；若不存在或屬於消極性（negative），並不一定會造成不滿意。

2. 保健因素

影響工作不滿意的因素，包括薪資（salary）、人際關係（interpersonal relations）

和工作環境（working conditions）等。此類因素若不存在或屬於消極性，便會使

人感到不滿意；若存在或屬於積極性，並不一定會引起滿意。

Herzberg 認為激勵和保健因素分屬不同層面，導致滿意與不滿意的因素各有

其範疇。工作滿意的反面並非工作不滿意，而是無工作滿意（no satisfaction）；

工作不滿意的反面並非工作滿意，而是無工作不滿意（no dissatisfaction）。

27

存在

不存在

不存在

存在

圖 2-4 雙因素理論

資料來源：研究者自繪。

（三） 公平理論

公平理論是 Adams 於 1963 年所倡導，主張個人工作滿意、動機是基於與參

照人比較產生，其比較衡量因素如下（許士軍，1990；趙其文，1999）：

1. 投入（inputs）

個人對工作的付出，包括努力程度、工時、教育與年資等。

2. 報酬（outcomes）

個人從工作中有價值的回饋，包含薪資、升遷和地位等。

3. 參照人（reference person）

個人用來做比較的人員，可能是組織內成員，或組織外參照人員。

個人工作滿意或工作動機取決於與參照人比較後是否感受到公平而定，即個

人檢視自己的投入後，再衡量所得到的報酬是否合理，如果合理，個人感覺滿意，

就會留任組織繼續貢獻；如果不合理，個人感到不滿意，就會採取改變投入、報

酬、比較基準、甚至辭職離開組織等措施因應。

（四） 期望理論

Vroom 在 1964 年提出期望理論，其認為個人採取行動時，會先分析可能結

激勵

因素

滿意

無滿意

保健

因素

不滿意

無不滿意

28

果與價值，倘若結果與價值符合期待，才會行動。期望理論有 3 個假設；不同個

人有不同欲望、需要與目標，並隨著環境與經驗改變；做抉擇時，個人常以理性

態度衡量得失；個人自經驗中學習做最有利的抉擇。期望理論的構念包括結果

（outcome）、吸引力（valence）、期待值（expectancy）和實用性（instrumentality），

分述如下（秦夢群，2006；謝文全，2016）：

1. 結果

個人產生某種行為後所得結果，可分為第一層結果（first-level outcome）與

第二層結果（second-level outcome）。第一層結果是行動後直接導致的結果；第

二層結果由第一層結果產生。

2. 吸引力

各結果對個人吸引力，其大小因人而異。吸引力值介入非常吸引+1 與非常

不吸引-1 之間。

3. 期待值

個人對行動達到第一層結果的預期機率，其值介於 0%至 100%之間。

4. 實用性

第一層結果導致第二層結果產生的機率，其值亦介於 0%至 100%之間。

依期望理論的構念，個人工作滿意、動機的大小視吸引力、期待值和實用性

三者而定，此三者愈大，個人工作滿意、動機愈高；反之，三者愈小，個人工作

滿意、動機愈低。

綜合上述工作滿意理論可知，內容理論著重透過滿足個人金錢、成就感等需

求達到工作滿意成效；而過程理論則藉由加強個人投入、報酬等正向知覺以提升

工作滿意程度。

三、 工作滿意的構面

工作滿意的構面原則上可分為內在與外在二類，內在工作滿意（intrinsic job

satisfaction）係指對工作內涵的滿意，例如工作意義、成就機會等；外在工作滿

29

意（extrinsic job satisfaction）是指對工作外在條件的滿意，例如工作待遇、人際

關係等（謝文全，2016）。不同研究者對於工作滿意構面，因研究角度不同，有

不同看法，茲將其彙整如表 2-5：

表 2-5

工作滿意的構面

研究者（年代） 工作

本身 行政

領導 薪資

福利 人際

關係 工作

環境 升遷

考核 其他

陳明崇（2002） V V V V 主管特質 劉美君（2004） V V V V V V 陳素修（2005） V V V V 投資報酬率 楊春城（2005） V V V V V 工作伙伴 蔡志成（2005） V V V 個體心理的滿

足 吳晨妤（2006） V V V V V V 陳月滿（2006） V V V V V 陳伯宗（2008） V V V V V V 鄭郡琳（2008） V V V V V V 社會地位 呂正芳（2010） V V V V 楊政道（2010） V V V V 工作成就

社會地位 鍾義豐（2010） V V V V V V 社會地位 莊朝勝（2012） V V 升遷與福利 陳芃妍（2012） V V V V 廖小慧（2013） V V V V 工作回饋 楊俊欣（2014） V V V V 工作成就 朱祐緯（2015） V V 薪資升遷

公共關係 Kochar（2008） V V V 同事合作

工作授權 壓力程度

Pryce-Jones（2010） V V 個人特質 Hayes, Douglas, & Bonner（2015）.

V V V 工作自主權 組織政策 專業地位

（續）

30

研究者（年代） 工作

本身 行政

領導 薪資

福利 人際

關係 工作

環境 升遷

考核 其他

Masum, Azad & Beh（2015）

V V V V 工作職責 任務種類

Moniarou-Papaconstantinou & Triantafyllou（2015）

V V V V V V

合計(次數) 20 14 17 14 18 10

資料來源：研究者自行整理

從表 2-5 調查顯示，工作滿意構面包括工作本身、行政領導、薪資福利、人

際關係、工作環境及升遷考核等，其中工作本身、工作環境、薪資福利、人際關

係與行政領導為探討次數較多的項目。本研究參考上述資料，並考量本研究對象

為臺中地區國立大學行政人員同樣隸屬公立大學工作環境相當、以及行政領導一

詞範圍較廣擬聚焦於主管領導等因素，因此將國立大學行政人員工作滿意構面介

定在工作本身、主管領導、人際關係與薪資福利等四個面向，工作滿意構面說明

如下：

（一）工作本身：行政人員對工作符合專長興趣的主觀感受。

（二）主管領導：行政人員對其主管領導及要求的正向感受。

（三）人際關係：行政人員對與相關人員間互動的正向感受。

（四）薪資福利：行政人員對薪資福利是否合理的主觀感受。

四、 工作滿意的相關研究

有關工作滿意相關研究雖多，但較少以國立大學行政人員為對象，擬就與本

研究主題較相關的文獻，依身分、性別、教育程度、服務年資與職務等背景項目

整理歸納如下：

（一）身分

目前尚無以國立大學行政人員身分（公務人員及校務基金人員）為背景因素

探討工作滿意的相關文獻，國立大學行政人員是否會因身分差異而有不同的工作

滿意感受，值得做進一步的探究。

31

（二）性別

有關性別與工作滿意之研究，結果並不一致。有些研究者發現不同性別在工

作滿意感受上有顯著差異（何佳樺，2007；陳月滿，2006；陳明崇，2002；盧心

雨，2011）；有些研究者則發現不同性別在工作滿意感受上無顯著差異（陳芃妍，

2012；蔡志成，2005；劉美君，2004；駱仁，2006）。相關研究分述如下：

1. 性別與工作滿意有顯著差異

何佳樺（2007）研究指出就整體工作滿意度而言，在不同性別的教師工作滿

意度有差異存在，男性教師的工作滿意度高於女性教師；陳月滿（2006）研究發

現不同性別之兼任行政職務教師在整體工作滿意有顯著的差異存在，且男性之兼

任行政職務教師較女性之兼任行政職務教師的工作滿意度較佳；陳明崇（2002）

研究認為不同性別的國民中小學專任人事人員在整體工作滿意有顯著的差異存

在，且男性人事人員的工作滿意低於女性人事人員；盧心雨（2011）研究顯示不

同性別的體育行政人員在工作滿意各構面差異達顯著水準，男性在整體工作滿意

的表現顯著高於女性。

2. 性別與工作滿意無顯著差異

陳芃妍（2012）研究顯示不同性別的國小總務主任在工作滿意度各層面並無

顯著差異；蔡志成（2005）研究亦發現不同性別的國民小學總務主任在整體工作

滿意無顯著差異存在；劉美君（2004）研究認為不同性別的國民小學行政人員在

整體工作滿意未達顯著水準，顯示國民小學行政人員整體工作滿意度不因性別的

不同而有差異；同樣地，駱仁（2006）研究亦指出不同性別兼任行政工作教師整

體工作滿意度未達顯著水準，表示男女性兼任行政工作教師對整體的工作滿意度

沒有差異。

綜合上述，以教師、兼行政教師或行政人員為對象之研究發現，性別因素與

工作滿意有無顯著差異研究結果分歧，因尚無以國立大學行政人員為研究對象，

國立大學行政人員是否會因性別差異而有不同的工作滿意感受，須待進一步的探

32

究。

（三）教育程度

有關教育程度與工作滿意之研究，結果並不一致。有些研究者發現不同教育

程度在工作滿意感受上有顯著差異（陳月滿，2006；陳明崇，2002；劉美君，2004）；

有些研究者則發現不同教育程度在工作滿意感受上無顯著差異（朱祐緯，2015；

吳晨妤，2006；蔡志成，2005；駱仁，2006）。相關研究分述如下：

1. 教育程度與工作滿意有顯著差異

陳月滿（2006）研究顯示不同學歷之國民小學兼任行政職務教師在整體工作

滿意度的認知上有顯著的差異存在；陳明崇（2002）研究亦指出不同學歷人事人

員在整體工作滿意具有顯著差異；同樣地，劉美君（2004）研究發現不同教育程

度的國民小學行政人員在整體工作滿意達顯著差異。

2. 教育程度與工作滿意無顯著差異

朱祐緯（2015）研究指出不同學歷之中等學校體育組長整體工作滿意感受未

達顯著，表示不同學歷中等學校體育組長在整體工作滿意感受上並無明顯差異；

吳晨妤（2006）研究認為不同教育程度的國小教師之間在整體工作滿意皆沒有顯

著的差異；蔡志成（2005）研究亦發現不同學歷的國民小學總務主任在整體工作

滿意無顯著差異存在；同樣地，駱仁（2006）研究顯示不同教育背景的國小兼任

行政教師在整體工作滿意度的感受差異未達顯著水準，說明不同教育背景的臺中

市國小兼任行政教師對工作滿意度感受沒有差異。

綜合上述，教育程度因素與工作滿意有無顯著差異研究結果分歧，國立大學

行政人員是否會因教育程度差異而有不同的工作滿意感受，有待進一步的研究。

（四）服務年資

有關服務年資與工作滿意之研究，結果並不一致。有些研究者發現不同服務

年資在工作滿意感受上有顯著差異（吳晨妤，2006；陳明崇，2002；楊春城，2005；

劉美君，2004）；有些研究者則發現不同服務年資在工作滿意感受上無顯著差異

33

（張淑芬，2009；陳芃妍，2012；駱仁，2006；謝月香，2003）。相關研究分述

如下：

1. 服務年資與工作滿意有顯著差異

吳晨妤（2006）研究發現不同任教年資的教師之間其整體工作壓力有顯著差

異；陳明崇（2002）研究亦指出不同服務年資之人事人員在整體工作滿意上有顯

著差異在；楊春城（2005）研究顯示不同服務年資的學校教師兼任行政人員對工

作滿意整體層面有顯著差異；同樣地，劉美君（2004）研究亦認為不同行政年資

的國民小學行政人員在整體工作滿意達顯著差異。

2. 服務年資與工作滿意無顯著差異

張淑芬（2009）研究顯示不同任教年資之國中小資優班教師在整體工作滿意

未達顯著差異；陳芃妍（2012）研究認為不同服務年資的國民小學總務主任在整

體工作滿意無顯著差異；駱仁（2006）研究亦指出不同兼任行政工作年資的國小

兼任行政工作教師在整體工作滿意度沒有差異；同樣地，謝月香（2003）研究發

現不同服務年資之兼任行政職務教師在整體工作滿意無顯著差異。

綜合上述，服務年資因素與工作滿意有無顯著差異研究結果分歧，國立大學

行政人員是否會因服務年資差異而有不同的工作滿意感受，有待進一步的探究。

（五）職務

有關職務與工作滿意之研究，結果並不一致。有些研究者發現不同職務在工

作滿意感受上有顯著差異（吳晨妤，2006；陳月滿，2006；曾雅祺，2010；劉美

君，2004）；有些研究者則發現不同職務在工作滿意感受上無顯著差異（陳伯宗，

2008；楊春城，2005；鄭郡琳，2008）。相關研究分述如下：

1. 職務與工作滿意有顯著差異

吳晨妤（2006）研究指出擔任不同職務的國小教師在整體工作滿意層面達到

顯著的差異；陳月滿（2006）研究亦顯示不同職務之國民小學兼任行政職務教師

在整體工作滿意度有顯著差異存在；同樣地，曾雅祺（2010）研究認為擔任不同

34

職務之教師在整體工作滿意度達顯著差異；劉美君（2004）研究亦發現不同職務

的國民小學行政人員在整體工作滿意達顯著水準。

2. 職務與工作滿意無顯著差異

陳伯宗（2008）研究發現不同職務之學校專職行政人員工作滿意感受未達顯

著差異；楊春城（2005）研究指出不同工作職務的學校教師兼任行政人員對工作

滿意整體層面無顯著差異；鄭郡琳（2008）研究亦認為不同職務的國小幹事工作

滿意之態度無顯著性差異。

綜合上述，職務因素與工作滿意有無顯著差異研究結果分歧，國立大學行政

人員是否會因職務差異而有不同的工作滿意感受，須待進一步的研究。

彙整上述相關文獻資料，因尚無以國立大學行政人員身分（公務人員、校務

基金人員）與工作滿意相關研究，擬將此背景因素納入本研究進行探討；另不同

研究者有關性別、教育程度、服務年資與職務在工作滿意呈現不同研究結果，推

測其原因可能是研究地區、對象不同的緣故，擬做進一步之探討。

第三節 工作壓力與工作滿意相關之研究 有關工作壓力與工作滿意之研究甚多，但以國立大學行政人員為主題探討的

文獻相對較少，為利參考運用，資料選取以學校為探討範圍的相關研究結果彙整

如表 2-6：

表 2-6

工作壓力與工作滿意相關之研究

研究者（年代） 研究題目 研究結果 蔡志成（2005） 國民小學總務主任工作壓

力與工作滿意關係之研究

－以雲嘉南五縣市為例

工作壓力與工作滿意有顯著

的相關。

吳晨妤（2006） 台北縣國小教師工作壓力與工作滿意之研究

工作壓力與工作滿意呈顯著

負相關。 （續）

35

研究者（年代） 研究題目 研究結果 張淑芬（2008） 中彰投地區國民中小學資

賦優異類教師工作壓力與

工作滿意度相關之研究

工作壓力與工作滿意具有負

顯著相關。

呂正芳（2010） 臺中市國小兼任行政教師工作壓力及工作滿意度之

研究

工作壓力與工作滿意度有顯

著負相關，工作壓力大，工

作滿意度低；工作壓力小，

工作滿意度高。 陳永純（2010） 公立學前特教班教師工作

壓力與工作滿意度之研究 工作壓力與工作滿意度有顯

著的負相關。 曾雅祺（2010） 高雄市國小教師工作壓力

與工作滿意度之研究 高雄市國小教師工作壓力與

工作滿意度具有相關性。 盧心雨（2011） 體育行政人員工作滿意、工

作壓力、組織承諾與工作績

效之研究

工作壓力對於工作滿意具有

負向影響力。

陳芃妍（2012） 花蓮縣國小總務主任工作壓力與工作滿意度之研究

國民小學總務主任工作壓力

與工作滿意有相關。 廖小慧（2013） 澎湖縣國民小學附設幼兒

園兼任行政職務教師的工

作壓力與工作滿意之研究

工作壓力與工作滿意間呈負

相關。

楊俊欣（2014） 北北基地區高職學校體育教師工作壓力與工作滿意

度之研究

整體工作壓力與整體工作滿

意度呈現顯著負相關。

陳姿婷（2015） 國小代理教師工作壓力與工作滿意度之相關研究

國小代理教師工作壓力與工

作滿意度有顯著的負相關。 吳香瑩（2016） 臺中市國民小學音樂教師

工作壓力與工作滿意度之

調查

國小音樂教師整體工作壓力

與整體工作滿意度呈現顯著

中度負相關。

資料來源：研究者自行整理

由表 2-6 以學校相關人員為研究對象資料顯示，工作壓力與工作滿意有顯著

的相關，而且多數研究結果呈現負相關，亦即工作壓力大，工作滿意低；工作壓

力小，工作滿意高。有關國立大學行政人員工作壓力與工作滿意是否具有相關性、

且呈現負相關，值得深入探究。

36

第三章 研究設計與實施 本研究採問卷調查法，以自編研究工具蒐集實徵資料，探討國立大學行政人

員工作壓力與工作滿意的現況，以及二者之間的關係。本章內容共分五節，第一

節為研究架構；第二節為研究對象與樣本選取；第三節為研究工具；第四節為實

施程序；第五節為資料處理與分析。

第一節 研究架構 本研究目的在探討國立大學行政人員工作壓力與工作滿意的現況及其關係，

根據研究動機、目的及相關文獻分析，擬定研究架構如圖 3-1 所示：

A B

C

圖 3-1 研究架構

以下針對研究架構中的變項，分別說明如下。

一、 行政人員背景變項

（一）身分：公務人員、校務基金人員，共二組。

（二）性別：男性、女性，共二組。

行政人員背景變項

身分

性別

教育程度

服務年資

職務

工作壓力

工作負荷

上級壓力

人際互動

專業知能

工作滿意

工作本身

主管領導

人際關係

薪資福利

37

（三）教育程度：高中職(含)以下、專科、大學、研究所(含)以上，共四組。

（四）服務年資：未滿 5 年、滿 5 年未滿 10 年、滿 10 年未滿 15 年、滿 15 年未

滿 20 年、滿 20 年以上，共五組。

（五）職務：主管、非主管，共二組。

二、 工作壓力變項

工作壓力來源分為工作負荷、上級壓力、人際互動與專業知能等四個面向。

三、 工作滿意變項

工作滿意構面分為工作本身、主管領導、人際關係與薪資福利等四個面向。

四、 各研究變項之間的考驗

根據圖 3-1 研究架構所示，本研究以 A、B、C 為代號，分別說明研究變項

關係如下。

A：探討不同背景變項的行政人員工作壓力差異情形。

B：探討不同背景變項的行政人員工作滿意差異情形。

C：探討行政人員工作壓力與工作滿意二者相關情形。

第二節 研究對象與樣本選取 本節針對本研究的研究對象、預試與正式研究樣本的選取，分別說明如下。

一、 研究對象

本研究以臺中地區國立大學行政人員為母群體。依據教育部 2016 年統計處

資料顯示，105 學年度臺中地區國立大學共有 5 所。

本研究工具的預試以臺中地區國立大學行政人員為取樣範圍。

二、 樣本選取

臺中地區國立大學行政人員人數眾多，本研究以抽樣方式進行資料蒐集。

（一） 預試樣本選取

38

依吳明隆（2005）建議，預試樣本人數以問卷中最多題項分量表的 3 至 5

倍為原則，本次預試問卷最多題項分量表題數為 20 題，因此預試樣本數至少應

為 60 人。以臺中地區 5 所國立大學行政人員為取樣範圍，並依學校與行政人員

身分(公務人員及校務基金人員)分層比例抽樣。根據各校 104 年度決算報表，臺

中地區 5 所國立大學行政人員合計共 1115 人，其中公務人員為 478 人、占 43%

比率；校務基金人員為 637 人、占 57%比率。預試樣本數為 100 人，依分層比例

抽樣原則，公務人員及校務基金人員樣本數分別為 43 人與 57 人，各校抽樣人數

如表 3-1。

表 3-1

預試問卷抽樣學校及人數

學校名稱 公務員

人