1

Carissimi,

durante quest’anno di intenso lavoro, che ci ha visti impegnati non soltanto nei no-stri compiti soliti ma anche in un ripen-samento più fondamentale della stessa struttura complessiva della natura dello IAL e della sua organizzazione, un argo-mento, un tema è rimasto un po’ in om-bra, come chiaramente hanno segnalato i risultati dei gruppi di lavoro del progetto “Verso l’impresa sociale”: la natura della impresa sociale.

Oggi che siamo anche formalmente or-mai non più un’associazione riconosciuta, ma una vera e propria impresa sociale, è bene che dedichiamo una riflessione più approfondita e maggiormente condivisa alle implicazioni di questa scelta davvero impegnativa e importante.

Quello della nostra mutata natura è un tema che ognuno dovrebbe avere ben presente anche perché – come recita l’ar-ticolo 7 del D.Lgs 155 - “nella denomina-

zione è obbligatorio l’uso della locuzione: «impresa sociale»”; ciò vale a dire che ogni documento fino ad oggi intestato “IAL Cisl” dovrà essere da domani necessaria-mente intestato “IAL Lombardia - Impre-sa Sociale”. Questo non soltanto per ovvi motivi di marketing, ma per una precisa disposizione di legge.

Ciò dovrebbe anche, mi auguro, ristruttu-rare la percezione della nostra identità: l’ente di formazione per cui lavoriamo non è più una associazione accreditata, bensì una impresa sociale!

Personalmente ritengo questo cambia-mento come una grande opportunità e sono molto stimolato dalla possibilità che collettivamente abbiamo di mostrare la sostenibilità di un modello aziendale cul-turalmente davvero diverso e persino al-ternativo all’impresa (e alle imprese) che conosciamo e con cui lavoriamo.

Anche perché il “sistema IAL” frutto del-le trasformazioni di questo ultimo anno è oggi forse l’esperienza più grande in Italia in fatto di impresa sociale; se operiamo bene, se riusciamo a tradurre nella nostra opera quotidiana l’idea di impresa socia-le, potremmo davvero diventare un caso esemplare, un “caso di scuola” per tante altre realtà.La stessa Regione Lom-bardia - stimolata dai sindacati e dalle or-ganizzazioni del

sociale più attente e più innovatrici- in questi mesi di complessa crisi economi-ca e occupazionale sta ragionando su una legislazione di favore che accompagni la trasformazione delle imprese in imprese sociali.

È un bel vanto poter dire “noi abbiamo già compiuto questo passo”.

Il nostro ragionamento comu-ne sull’impresa sociale non può che partire da una lettura condi-visa dei documenti fondanti, cioè il decreto legislativo 155/2006 e lo statuto di IAL Lombardia s.r.l. - Impresa Sociale – che invito tutti a leggere con grande attenzione.

In questi testi sono con-tenute affermazioni mol-to importanti, dalle quali credo dovremo partire ogni qualvolta ragioniamo sulle nostre vision e mission, su-gli equilibri di IAL o persino sulle disposizioni organiz-zative più minute nelle nostre sedi di lavoro.

Newsletter trimestrale

O1

DIC. 2010

all’interno:>>

Il valore di essere impresa socialea cura di Matteo Berlanda>>

La comunicazione organizzativa in IAL: spunti di riflessione e di azionea cura di Daniele Comboni eAlessandra Mazzei, Università IULM

“Il Modello di organizzazione, gestione e controllo 231” Attivare il cambiamentoa cura del Dott. Praolini, Newconsulting

Condividere un percorso di crescitaa cura di Dott. ssa Jeri e Dott. Giusti, Psicologi del Lavoro

DENTRO L’IMPRESA SOCIALE

continua a pg. 2

pg. 2

pg. 4

pg. 5

2 3

DIC. 2010

Il progetto “La comunicazione orga-nizzativa” di IAL CISL Lombardia rea-lizzato dall’Università IULM si è inse-rito nel più ampio progetto di cambia-mento “Verso l’impresa sociale”. La sua finalità è stata quella di osservare il sistema della comunicazione per avviare il miglioramento della comu-nicazione sia nei suoi aspetti identitari e valoriali sia in quelli funzionali legati ai processi di lavoro. La fase di analisi si è basata su inter-viste a tutto il management e su fo-cus group che hanno coinvolto espo-nenti di tutti i gruppi professionali di IAL. Tra i primi risultati è da rilevare

continua da pg. 1

Lo spirito complessivo della legge è infatti molto impegnativo, sfida la nostra orga-nizzazione a riscoprire le proprie fonda-menta e a mettersi in gioco.

Già all’articolo 1 del decreto 155 viene fat-ta un’affermazione fondamentale quando si restringe la possibilità di essere con-siderata impresa sociale a tutte le orga-nizzazioni “che esercitano in via stabile e principale un’attività economica […] diret-ta a realizzare finalità di interesse gene-rale”. Per un ente che fu fondato tanti anni fa da un sindacato che poneva tra i suoi obiettivi operare “nel quadro della solida-rietà sociale e delle esigenze del paese”, questa affermazione è il pieno riconosci-mento della strategia di posizionamento dell’impresa non come opposizione al la-voro e ai lavoratori ma all’interno di una prospettiva di partecipazione.

Una particolare attenzione credo infatti debba essere dedicata agli articoli 12 e 14, laddove sono rispettivamente normate il “Coinvolgimento dei lavoratori e dei desti-

natari delle attività” ed il “Lavoro nell’im-presa sociale”. Sono prescrizioni puntual-mente recepite nello statuto della nostra impresa sociale (art. 28), che permettono di immaginare miglioramenti significativi nel funzionamento della comunicazione organizzativa di IAL. È un punto rivelatosi critico in tutta la sua urgenza anche grazie al lavoro specificamente mirato svolto in questi mesi, sul quale dovremo tutti at-trezzarci a meglio operare. Ci attendono cambiamenti profondi, un impegno da parte di ogni livello organizzativo e fun-zionale.

Per chi ricorda la presentazione, nel giu-gno scorso, del progetto “Verso l’impresa sociale” e la similitudine della bicicletta, con cui descrivemmo l’insieme dei cam-biamenti attesi, il lavoro sulla comuni-cazione organizzativa ha il significato e il compito di rendere efficace la trasforma-zione della fatica in movimento, dell’im-pegno in risultati concreti e tangibili, in primo luogo da parte degli utenti dei ser-vizi da noi offerti.

Non dobbiamo, infatti, dimenticare che l’aggettivo “sociale” della nostra impresa non è rivolto soltanto al nostro interno, verso una gestione più partecipata, ma anche e forse sopratutto verso l’esterno, verso i destinatari finali delle nostre atti-vità formative.

È per questo che nella stessa legge ci sono anche elementi per così dire “di bi-lanciamento” del carattere partecipativo dell’impresa; l’impresa sociale non può, infatti, correre il rischio di ripiegarsi su se stessa, sulle dinamiche e sugli equilibri interni, a scapito della sua missione: “A tale fine è vietata la distribuzione, anche in forma indiretta, di utili e avanzi di ge-stione, nonché fondi e riserve in favore di amministratori, soci, partecipanti, lavora-tori o collaboratori.” La nostra attenzione preminente, dice cioè la legge deve essere rivolta ai fruitori dei servizi: agli studenti, agli apprendisti, ai diversamente abili, ai lavoratori in riqualificazione. Per loro sia-mo una impresa sociale.

O1DENTRO L’IMPRESA SOCIALE

La comunicazione organizzativa in IAL:spunti di riflessione e di azionea cura di Daniele Comboni e Alessandra Mazzei, Università IULM

>>

2 3

DIC. 2010

l’elevatissimo livello di presenza agli incontri e di partecipazione alle atti-vità svolte. Fatto che noi ricercatori esterni abbiamo interpretato come un indicatore di senso di appartenenza e della volontà di contribuire insieme ad affrontare il cambiamento indi-spensabile. Da annotare anche il gradimento dell’esperienza da parte delle per-sone che hanno partecipato: “Espe-rienza ricca, positiva, interessante, coinvolgente, costruttiva, piacevole, trasparente, piena di aspettative e di segnali”. Molti hanno sottolineato l’utilità dei focus group come occasio-ne di confronto e condivisione. Natu-ralmente è maturata l’aspettativa che dall’analisi scaturiscano degli inter-venti risolutivi.Dall’analisi sono emersi moltissimi spunti. Un quadro sintetico può esse-re dato dalla mappa dei punti di forza, di debolezza, delle opportunità e dei rischi della comunicazione organizza-tiva di IAL (Figura 1).

La ricostruzione dell’identità perce-pita oggi di IAL ha fatto emergere un quadro critico, che mette in evidenza:

la • distanza tra il centro e le sedi operative

la • difficoltà di comunicare tra le varie parti dell’organizzazione

il senso di • incertezza

la • complessità organizzativa

la • compresenza di aspetti diversi

Emerge anche il senso di apparte-nenza: “Lo IAL è un rifugio di monta-gna, bello, positivo, famigliare. C’è un po’ di nebbia da dissipare”.La missione che oggi viene attribuita a IAL è quella di raggiungere l’equi-librio economico, e si auspica venga coniugata con quella della formazione di valore sociale, radicata nella ragion storica di essere di IAL. Nel comples-so i due termini “equilibrio economi-co” e “missione sociale” vengono per-

cepiti come distanti. È proprio questo uno dei principali nodi da sciogliere per realizzare la missione di “impresa sociale”, in grado di conciliare questi due poli in una sintesi armonica.

Le linee di intervento che scaturisco-no a nostro avviso da questa anali-si riguardano uno sforzo notevole di comunicazione per avviare e rendere operativo il nuovo modello di impre-sa sociale; la chiarificazione dei flussi di comunicazione con la precisazione del loro contenuto principale e de-gli attori che ne devono garantire il funzionamento; la predisposizione di presidi organizzativi che possano ga-rantire la fluidità dei flussi di comu-nicazione; la realizzazione di pochi ed efficaci strumenti di comunicazione; e infine, ma non per importanza, un im-pegno sullo sviluppo di competenze e cultura diffusa della comunicazione. La sensibilità comunicazionale e rela-zionale è il presupposto per l’efficacia di ogni sistema e strumento di comu-nicazione. Il progetto ha fornito numerosissimi spunti sui quali riflettere e da appro-fondire. Essi rappresentano il punto di partenza per intraprendere azioni. Con il nuovo anno in arrivo, tutti po-tremo mettere al nostro ordine del giorno personale un rinnovato impe-gno per il successo di IAL Lombardia. Buon anno e buon lavoro a tutti!

O1DENTRO L’IMPRESA SOCIALE

Punti di forzaSenso di appartenenza •Condivisione dei valori e della •missione storici di tipo sociale e solidaleSolidarietà e collaborazione •tra colleghi

OpportunitàDare al cambiamento il •significato della rinascitaValorizzare il concetto di •“Impresa Sociale”Rifondare il sistema di •comunicazione funzionaleAvviare un progetto esemplare •di comunicazione per il cambiamento

Punti di debolezzaDebole percezione e •comunicazione della nuova identità socialeComunicazione difensiva, •spesso vista come una perdita di tempoCompetenze e cultura della •comunicazione da rafforzareStrumenti di comunicazione da •precisare e strutturare Interruzioni o ridondanze nei •flussi di comunicazione

RischiDifficoltà di cogliere i segnali •del mercatoScarsa consapevolezza/non •corretta percezione della comunicazioneAccettazione fatalistica della •situazione Lentezza nel processo di •cambiamento

Figura 1: La mappa Forze Debolezze Opportunità Rischi della comunicazione di IAL

... “equilibrio economico” e

“missione sociale” vengono percepiti

come distanti, è questo uno dei principali

nodi da sciogliere per realizzare la missione di “impresa sociale” conciliando questi

due poli in una sintesi armonica.

4 5

DIC. 2010

Il modello organizzativo di attuazione del D.Lgs 231/2001 è sostanzialmente un modello preventivo per evitare di esporre l’ente alla “responsabilità am-ministrativa degli illeciti realizzati da amministratori e dipendenti”, evitare cioè le gravi conseguenze che deriva-no agli enti (società di capitali, socie-tà di persone, associazioni, ecc.) dalla commissione di un reato da parte di un dipendente o un dirigente.

Il modello consiste nell’individuazio-ne all’interno di un ente delle aree di attività rischiose, da cui, cioè, può derivare la commissione di un reato e nella successiva predisposizione di procedure di prevenzione che devono essere portate a conoscenza di colo-ro che operano all’interno o per conto dell’ente.Le fasi progettuali hanno previsto:

Analisi degli scostamenti del mo-1. dello gestionale

Una fase di analisi del rischio di 2. reato, risultato delle informazio-ni raccolte durante le interviste e confrontate con le linee guida det-tate dalla Regione.

L’analisi degli scostamenti è stata re-alizzata attraverso una serie di intervi-ste ai ruoli di responsabilità a presidio dei processi di realizzazione dei servizi offerti da IAL Lombardia.La raccolta delle informazioni ha visto l’utilizzo di questionari di profondità che hanno permesso di evidenziare quali sono le attività e le aree sensibili in IAL e la necessità di attuare proto-colli operativi al fine di evitare com-portamenti non in linea con il D.Lgs 231/2001.L’elaborazione dei risultati dell’ana-lisi degli scostamenti ha portato alla seconda fase: l’analisi del rischio di reato.Questi dati sono stati rielaborati al fine di produrre un documento di analisi

degli scostamenti e un Piano di Azione da adottare.Il Piano di Azione individua le azioni da introdurre in Azienda laddove dall’ana-lisi è emerso un gap tra il modello at-teso e quello in vigore introducendo specifiche azioni di controllo dove se ne è evidenziata la mancanza.

Il report di sintesi della analisi degli scostamenti è stato presentato per l’approvazione alla direzione azienda-le di IAL, che ha successivamente dato mandato per definire:

Il Codice di Comportamento (anche •detto Codice Etico), dove a fron-te dei valori enunciati dallo IAL si identificano anche i valori compor-tamentali dei suoi membriIl Modello organizzativo articolato •in due sezioni:

sezione generaleo

sezione specialeo La sezione generale individua:

Il quadro normativo di riferimento, •definendo il modello di governan-ce e l’assetto organizzativo di IAL Lombardia, quest’ultimo conside-rato in corso di aggiornamento ri-

spetto al cambiamento in attoLa metodologia di predisposizione •del modello organizzativoI compiti dell’Organo di Vigilanza •(OdV)Il sistema disciplinare e sanziona-•torio

Il piano di formazione e comunica-•zioneCome dovrà essere adottato ed ag-•giornato il modello organizzativo.

La sezione speciale entra nel merito delle attività sensibili, definendo i pro-tocolli operativi da adottare per preve-nire il rischio di reato. La sezione spe-ciale si articola in tre parti a seconda della fattispecie di reato in considera-zione:

Reati nei confronti della Pubblica •Amministrazione, i protocolli ri-guardano:

gestione dell’accreditamento o regionalegestione dei finanziamenti ero-o gati da soggetti pubblicigestione delle visite ispettive da o parte di soggetti pubblici

“Il Modello di organizzazione, gestione e controllo 231”, attivare il cambiamentoa cura del Dott. Praolini, Newconsulting

>>

O1DENTRO L’IMPRESA SOCIALE

4 5

DIC. 2010

Reati societari, i protocolli riguar-•dano:

predisposizione del bilancioo gestione dei rapporti con il col-o legio sindacale

Reati in materia di salute e sicurez-•za sul posto di lavoro, i protocolli riguardano la gestione di tutti gli aspetti di questa area.

Si sottolinea che una prossima evolu-zione del modello organizzativo preve-derà anche un integrazione relativa ai reati informatici.Attualmente è stata predisposta una bozza del regolamento dell’Organo di Vigilanza, il cui compito sarà di veri-ficare l’efficace adozione del modello organizzativo.Un’efficace adozione del Modello or-

ganizzativo passa anche attraverso un intervento formativo, già approvato dalla direzione IAL ed articolato in due percorsi:

perseguire l’obiettivo di integrazio-•ne dei protocolli di controllo pre-visti dal modello all’interno delle procedure del sistema di gestione della qualità.

I destinatari di tale percorso costi-tuiranno un gruppo di lavoro fina-lizzato.Formazione estesa a tutto il persona-•le, relativa all’applicazione del mo-dello 231-01 che potrà essere eroga-ta anche in modalità e-learning.

Questi interventi avranno luogo nei prossimi mesi del 2011.

O1

Condividere un percorso di crescitaa cura di Dott.ssa Jeri e Dott.Giusti, Psicologi del Lavoro>>

Cari Amici, oggi, con un mese di ritardo rispetto alla tabella di marcia che ci era-vamo proposti, possiamo ben dire di ave-re ultimato il mandato affidatoci la scorsa primavera.Ci teniamo, il dott. Giusti ed io, a condi-videre anche con voi il senso e le poten-zialità del percorso attivato attraverso il nostro intervento.Abbiamo “somministrato” test, questio-nari e schede di bisogni, abbiamo fatto colloqui con ciascuno di voi; abbiamo di-scusso le risultanze dei test trovandovi al 95% concordi e anche un po’ stupiti. Abbiamo trovato persone capaci di met-tersi in gioco e desiderose di capire quan-to si andava facendo.Oltre alla conoscenza personale, a noi è rimasta anche vera e propria messe di numeri, tabelle, aggregazioni statistiche che ci portano ad approssimarci sempre di più alla realtà e conoscere quindi me-glio le persone nelle loro potenzialità ed eventuali difficoltà.Tale consapevolezza ha un duplice va-lore: può aiutare le persone a declinarsi meglio nella nuova realtà aziendale, può

anche aiutare la Direzione Generale e le Direzioni Territoriali a interloquire con ognuno con maggiore efficacia ascoltan-do e capendo meglio il personale loro af-fidato. Questo è ciò che abbiamo condiviso con la dirigenza IAL LombardiaÈ possibile riassumere tutti i profili indi-viduali in un profilo sintetico che riflette complessivamente tutte le caratteristi-che salienti del gruppo di lavoro IAL Lom-bardia

TEST DI CATTEL La persona ha capacità di lavorare da •

sola, oppure in gruppo mantenendo un comportamento riservato

Capacità intellettive leggermente su-•periori alla norma

Maturità emotiva nella media• • Tendente alla dipendenza. Si mostra

mite, spontaneo, facilmente influen-zabile

Incline ad essere comunicativo• Interiorizza schemi cognitivi normali •

basati su regole socialmente dominanti Persona nella media per quanto at-•

tiene alla contrapposizione audacia / timidezza

Persona tendenzialmente poco prati-•ca preferisce il campo speculativo

Persona mediamente fiduciosa•Ha chiaramente la visione delle rego-•le del gruppo di appartenenza anche se tende a non riconoscersi in esse

Persona mediamente ben disposta •verso gli altri

Incline ad essere preoccupato ed an-•sioso

Incline ad essere tradizionalista• Nell’ambito dei rapporti personali non •

ha difficoltà a prendere decisioni con altre persone

Persona mediamente motivata che ri-•esce a perseguire i suoi obiettivi

Persona il cui comportamento è ten-•denzialmente teso

Desidera non apparire diverso da •quello che è.

TEST LIFOIl gruppo di lavoro si presenta come mol-to collaborativo e attento ai bisogni degli altri. Di massima è capace di assumersi

DENTRO L’IMPRESA SOCIALE

“Il modello consiste nell’individuazione all’interno dell’ente delle aree di attività

rischiose [...] e nella successiva predisposizione di procedure di prevenzione che

devono essere portate a conoscenza di coloro che operano all’interno o per conto dell’ente”

6

responsabilità e a lavorare sodo.L’atteggiamento, in situazioni particolar-mente critiche, sarà quello di ridurre il conflitto e sarà capace di organizzare il proprio e l’altrui lavoro.Terrà presente la necessità di essere in certe circostanze flessibile con atteggia-mento attento alla propria esperienza la-vorativa e a quella degli altri.Tuttavia il gruppo presenta tratti evidenti di ansia ed emotività che potrebbe por-tarli ad assumere atteggiamenti troppo accondiscendenti e poco assertivi.I risultati dei due test, come vedete, sono congruenti tra loro e le indicazioni di massima molto interessanti.Che siate un buon gruppo di lavoro è chia-ro ed è però altrettanto chiaro che le vo-stre potenzialità possono portarvi ad es-sere un ottimo gruppo di lavoro.Ad esempio potrebbe essere utile per molti di voi “lavorare” sull’emotività, sull’ansia, sulla paura di “scontentare il prossimo”, insomma su quei tratti di per-sonalità che vi portano ad essere “troppo accondiscendenti e poco assertivi”.“Essere assertivi - affermano gli psicolo-gi - oggi è una competenza indispensabile per ognuno in qualsiasi ambito lavorativo (e non solo!).Essere assertivi significa agire un com-portamento che permetta di affermare i propri punti di vista, senza prevaricare e senza essere prevaricati. Si esprime at-traverso la capacità di utilizzare in ogni contesto relazionale la modalità di comu-nicazione più adeguata.L’Assertività è un modo di comunicare che nasce dall’armonia tra abilità sociali, emozioni e razionalità”.

LA SCHEDA PERSONALEÈ certamente stato il lavoro più “gratifi-cante e vicino” alla nostra attività di psico-logi ed è stato quello che ci ha permesso di conoscervi personalmente e di condi-videre, anche se per pochi attimi, tutte le vostre problematiche, le vostre preoccu-pazioni, talvolta gravi sofferenze ma an-che speranze ed in ogni caso un notevole desiderio di miglioramento sopratutto at-traverso profondi e radicali cambiamenti.E poi, risultata molto alta la “percezione della mission aziendale” ed anche la di-sponibilità al cambiamento di ruolo e/o mansione mentre piuttosto bassa la di-sponibilità al cambiamento di sede.Solo pochissimi di voi, sette persone per

la precisione, hanno preferito non voler condividere il proprio profilo con la Presi-denza e la Direzione Generale ed Ammini-strativa della IAL Cisl ma la quasi totalità ha voluto, invece, approfondire il proprio senso di appartenenza all’azienda ripro-ponendo anche in tal modo un significati-vo atto di fiducia nei propri “Leader”.

LA SCHEDA DEI BISOGNIIl filo rosso che lega tutte le risposte ri-levate dalla scheda dei bisogni è quello della comunicazione in tutte le sue forme e una maggiore organizzazione. Viene se-gnalata la necessità di maggiore forma-zione, di migliorare la gestione del tempo e di migliorare l’ambiente di lavoro.Si auspica maggiore collaborazione, maggiore spirito di gruppo e tempestività nel trasmettere informazioni necessarie all’attività lavorativa. Viene richiesto un maggior livello di feedback sul proprio lavoro. Importante è apparsa anche la richiesta di maggior serietà, responsa-bilità e lealtà come anche trasparenza e chiarezza. Un particolare accento è stato messo sulla Valorizzazione delle Risorse Umane. Un elemento interessante è stato anche quello della necessità di maggiori riconoscimenti come forma di rinforzo da parte dei superiori relativamente a quei comportamenti positivi e di dedizione messi in atto da molti operatori.Si sono, inoltre evidenziate tutte una se-rie di cause disturbanti che determinano alla fine una forma di “disorganizzazione locale” negativa per la buona prosecuzio-ne del lavoro.Qui vi abbiamo riportato i temi maggior-mente segnalati ma, tutti gli altri temi sono stati portati all’attenzione della Di-rezione. A conclusione del nostro compito pos-siamo descrivere la nostra esperienza come quella di “esploratori” che cercano e individuano i punti di maggiore criticità e quelli più promettenti, inviando nel con-tempo una serie di informazioni con uno schema comunicativo a stella cioè uno a molti. Questo nella speranza che, da oggi in poi, si possa maturare una condivisione più allargata e un modello comunicativo molti a molti.La Condivisione è, infatti, un valore mol-to importante in ogni comunità, anche professionale, perché può dar vita ad una rete altamente connessa e quindi altamente consapevole ed efficace.

Grafica e impaginazione www.graficagenovese.it

PER SEGNALAZIONInewsletter@ial.lombardia.it

CERTIFICAZIONE UNI EN ISO 9001:2008

DIC. 2010

O1LINKS UTILI

IAL LOMBARDIAwww.ialombardia.it

FONDI INTERPROFESSIONALIwww.fondinterprofessionali.it

REGIONE LOMBARDIAwww.regione.lombardia.it

DENTRO L’IMPRESA SOCIALE

IRIS NETWORKwww.irisnetwork.it