PENDAHULUAN

A. Latar BelakangOrientasi, Training, dan Development merupakan strategi Pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kinerja para pegawai kantor. Apa yang sudah dipelajari di bangku perkulihan terkadang kurang sesuai dengan praktik kerja di lapangan. Setiap kantor memiliki visi dan misi yang berbeda jadi setiap kantor memiliki cara mengelola yang berbeda kemungkinan besar sama itu hanya 50 % saja. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak yakin tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi, training, dan development ketiganya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa perkenalan, pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja dalam bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depanTerkait hal itu, maka orientasi, training and development merupakan hal yang penting demi mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat maka dari itu perlu adanyaperkenalan, pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

B. Rumusan MasalahDari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada makalah ini adalah:A. Bagaimana gambaran mengenai Orientasi itu?B. Bagaimana gambaran mengenai Trainning itu?C. Bagaiman gambaran mengenai Development itu?

C. TujuanA. Mendiskripsikan tentang OrientasiB. Mendiskripsikan tentang TrainningC. Mendiskripsikan tentang Development

PEMBAHASAN

A. ORIENTASIOrientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.Pengertian Orientasi menurut beberapa ahli1. Marihot Tua Efendi Hariandja mendefinisikan orientasi dengan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinann-keyakinan dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai organsiasi pada pegawai baru.2. Gary Dessler menyebut orientasi dengan memberikan informasi mengenai latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan, seperti informasi perusahaan. Program ini bisa dimulai dari perkenalan singkat secara informal atau dengan kursus formal yang panjang.3. Menurut Susilo Martoyo, Orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain.4. Orientasi Kerja menurut Ingham (1970):the concept formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual self-selection to the small firm sector. Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatankinerja karyawansecara individu dalam sebuah perusahaan5. Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968):orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.JenisOrientasiKerjaKaryawan

Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu 1. InstrumentallyGoldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:a. Short-term instrumentally orientationJenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.b. Long-term instrumentally orientationLong-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:- Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang umasih berusia dibawah lima tahun.- Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.2. SolidaristicDimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalahkomunikasidan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.3. BureaucraticMenurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atasprestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.Tujuan OrientasiPada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :1. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.2. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.3. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.Teknik-Teknik OrientasiAda beberapa jenis teknik orientasi antara lain :1. Program orientasi dan sosialisasiProgram orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.2. Peninjauan pekerjaan secara realistisAktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.3. Pembinaan budaya organisasi Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka. 4. Pereratan hubungan antar-karyawanCara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.6. formasi prestasi kerjaSistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

ASPEK PROGRAM ORIENTASIMenurut Martoyo (1994), terdapat beberapa aspek yang tercakup dalam program orientasi, yaitu :1. Masalah-masalah Organisasional, yang meliputi :b. Sejarah singkat organisasi,c. Organisasi perusahaan,d. Nama dan jabatan para direktur,e. Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia,f. Periode percobaan,g. Kebijaksanaan dan aturan perusahaan,h. Peraturan-peraturan disiplin,i. Prosedur keamanan,j. Buku pedoman karyawan,k. Proses produksi,l. Produk/jasa lain yang dihasilkan.2. Perkenalan dengan Staf Pelaksanan, yang meliputi :a. Atasanb. Pelatihc. Rekan sekerjad. Bagian bimbingan karyawan3. Tunjangan Karyawan, yang meliputi :a. Upah/gajib. Cuti dan liburc. Jam istirahatd. Latihan dan pendidikane. Konselingf. Asuransig. Program pensiunh. Pelayanan organisasi terhadap karyawani. Program rehabilitas4. Tugas-tugas jabatan, seperti :a. Lokasi Pekerjaanb. Tugas-tugas pekerjaanc. Kebutuhan keamanand. Fungsi jabatane. Sasaran-sasaran pekerjaanf. Hubungan/keterkaitan dengan pekerjaan lainnya.Tidak semua program di atas harus dijalankan pada masa orientasi. Ruang lingkup program orientasi yang diberikan sangat tergantung pada kondisi organisasi, dan posisi atau jabatan yang akan dipegang oleh pegawai baru. Sebagai contoh, ruang lingkup program orientasi yang diberikan pada pegawai baru yang akan menduduki jabatan yang cukup tinggi lebih luas dari pegawai baru yang menduduki jabatan yang rendah.Namun demikian sejumlah informasi umum patut diberikan pada semua pegawai baru. Informasi tersebut meliputi :a) sifat dan sejarah perkembangan perusahaan,b) gambar proses produksi serta keadaan perusahaan. Sedangkan hal-hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang perlu diketahui oleh pekerja baru adalah :a) Kondisi kerjab) Upah dan jaminan sosialc) Program kesehatan dan keselamatand) Program pelayanane) Uraian jabatan (Job Description)f) Tempat dan peralatan kerjag) Teman/bawahan dalam bekerjah) dan lain-lain yang sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.Ditinjau dari aspek waktu, masa orientasi dapat dilakukan dalam beberapa jam, beberapa minggu atau beberapa bulan. Pengenalan mengenai perusahaan dan atau pekerjaan pada pegawai baru dalam masa orientasi bukanlah yang pertama. Karena pada saat proses seleksi secara langsung maupun tidak, pegawai baru telah diperkenalkan dengan kedua hal tersebut. secara umum informasi mengenai perusahaan dan tugas dapat memberikan melalui wawancara, pertemuan dan diskusi grup, buku saku, film atau kombinasi dari semuanya.Selain untuk mengenalkan pegawai baru dengan perusahaan/pekerjaannya, pada masa orientasi juga dilakukan penilaian kepegawaian. Untuk mengetahui kemajuan pegawai baru dapat digunakan daftar kemajuan pegawai (Checklist) yang juga merupakan tindak lanjut hasil wawancara (saat seleksi).

KEBERHASILAN ORIENTASIOrientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik. Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi pegwai baru maupun organisasi/ perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan pegawai baru kewalahan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat takarannya dapat menimbulkan kecemasan pada diri pegawai baru. Banyak informasi yang tidak layak diberikan pada pegawai baru juga dapat berarti bocornya rahasia organisasi. Oleh karena itu perancang program orientasi harus sensitiv melihat hal tersebut. Dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan pegawai lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru atau pegawai baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil.Agar orientasi berhasil guna, menurut French (1986) prosedur orientasi layaknya melalui perencanaan di mana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan spesifik pegawai baru. Menurutnya pula bahwa kunci proses program orientasi pada pendekatan yang digunakan. Pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan perhatian pada individu merupakan hal yang vital dalam program orientasi.Pada sebagian perusahaan, masa orientasi juga dimanfaatkan sebagai masa percobaan. Dilakukannya masa percobaan dengan maksud mengurangi masa risiko akibat kesalahan pada saat rekrutmen maupun seleksi. Pada masa percobaan dapat dinilai kemampuan, kedisiplinan dan kerja sama dengan teman kerjanya. Bila dalam masa percobaan, karyawan tersebut tidak memenuhi persyaratan sebagaimana yang ditetapkan, perusahaan dapat memberhentikan mereka tanpa wajib memberikan pesangon. Masa percobaan biasanya antara 3 6 bulan kerja. Masa percobaan memang akan mengurangi risiko kesalahan yang dibuat dalam rekrutmen dan seleksi, namun tidak menghilangkannya sama sekali. Karena bisa jadi pada masa percobaan mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk lolos dari masa percobaan tersebut. Mereka tidak akan menampakkan sifat aslinya.

B. TRAININGPelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang utama harus ada dalam sebuah manajemen. Istilah pelatihan (training) mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah untuk menghadapi situasi situasi yang berubah. Sementara itu program pengembangan (development) dimaksudkan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.Menurut Pigors dan Myers (1961:33) Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis pribadi.Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula :development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter.Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).Menurut Mariot Tua Efendi H (2002), Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.Lain lagi dengan Sjafri Mangkuprawira (2004), Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.Dari berbagai macam pendapat para ahli di atas, dapat di tarik satu kesimpulan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya ManusiaPelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia (SDM) mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. 2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. 3. Membantu memecahkan persoalan operasional. 4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi. 5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja. 6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.C. DEVELOPMENTPengertian dan Lingkup Pengembangan SDMDari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa:Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Pentingnya Pengembangan SDMPengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan, perkembangan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berjalan. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa:pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan. Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar, dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang .Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan, dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini, kemudian membandingkannya dengan kebutuhan.Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurang-kurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu, 2000:46) yaitu:1. Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Selain itu dapat juga memanfaatkan turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai.2. Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja. Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.3. Analisis orangadalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang harus dikembangkan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompokTujuan Pengembangan SDMDalam rangka pengembangan tenaga kependidikan, Hasibuan (2003:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia, diantaranya meliputi: Meningkatkan produktivitas kerja. Meningkatkan efisiensi. Mengurangi kerusakan. Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik. Moral karyawan lebih baik. Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar. Technical skill, human skill, dan managerial skill semakin baik. Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik. Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar. Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.Manfaat Pengembangan SDMDijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain: membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik, meningkatnya kemampuan personil, terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional, timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan, peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress, frustasi dan konflik, tersedianya informasi berbagai program pengembangan, meningkatkan kepuasan kerja, semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang, makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri, mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru.Dilihat dari segi organisasi, maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam hal sebagai berikut: meningkatkan produktivitas personil, menurunkan biaya pengeluaran, mengurangi turn over personil (keusangan pegawai).Jenis Pengembangan SDMHasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia dibagi dua yaitu:1. Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar, efisien dan produktivitasnya semakin baik. Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar, lokakarya, pertemuan ilmiah lainnya, program penelitian, dan lain-lain.2. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program pendidikan sarjana, magister, doktor, maupun sekolah lagi ke luar negeri.Jalur Pengembangan SDMBerdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas, maka dapat disimpulkan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui:1. Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan pra jabatan (preservice education) menurut penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 31 adalahSuatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS), dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.2. Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). Istilah inservice education. Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwaPendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan.Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. Dikatakan inservice education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi, seperti yang berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1, dan S1 dapat melanjutkan ke S2, dari S2 ke S3. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan untuk membina guru supaya berkembang. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya.Bertitik tolak dari pendapat di atas, dalam pelaksanaannya di lapangan, pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran, lokakarya, dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu oleh orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus pendidikan), membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi, dan lain-lain.Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan kepustakaan yang relevan, pemanfaatan media yang tersedia, dan kolaborasi serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembaga-lembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. Hal ini harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang menjadi tanggung jawabnya.

STUDI KASUSDi salah satu Universitas Negeri terdapat dua pegawai tetap, masing-masing pegawai tersebut bernama Ibu Ita di bagian kemahasiswaan Universitas dan Bapak Supangat di bagian sarana dan prasarana Fakultas. Mereka termasuk pegawai lama di Universitas tersebut, sehingga sudah sangat menguasai bidang pekerjaannya masing-masing. Karena ada kebijakan Rektor untuk melakukan rotasi pegawai, maka Rektor memutuskan untuk melakukan Rotasi kepada kedua pegawai tersebut.Bu Ita yang semula di bagian kemahasiswaan pindah ke bagian Sarana dan prasarana, dan Bapak Supangat yang semula di bagian Sarana prasarana pindah ke bagian Kemahasiswaan.

Dari studi kasus tersebut timbul beberapa pertanyaan tentang Orientasi, Training, dan Development :1. Bagaimana kedua pegawai tersebut dapat menyesuaikan di tempat, suasana, tugas kerja yang baru2. Bagaimana Pelatihan yang tepat diberikan kepada kedua pegawai tersebut supaya dapat menguasai bidang barunya3. Bagaimana pengembangan yang dapat dilakukan Universitas kepada kedua pegawai tersebut supaya sumber daya nya menjadi maksimal

HASIL ANALISIS STUDI KASUSRotasi dan Mutasi pegawai merupakan salah satu sarana untuk Pembinaan dan Pengembangan Karir yang dilakukan oleh Pimpinan Organisasi (Sumarwoto, S.H., MPA)

PENUTUPA. KesimpulanOrientasi, training and development merupakan hal yang penting demi mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat maka dari itu perlu adanyaperkenalan, pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya.Sedangkan pelatihan (training) mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan.Program pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah untuk menghadapi situasi situasi yang berubah. Semenatra itu dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Program pengembangan (development) dimaksudkan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.B. SaranJika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami mohon kritik maupun saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.