Examensarbete

Motivation till kompetensutveckling ur ett

medarbetarperspektiv

Författare: Victor Chicinas och Jesper Skarman

Handledare: Stefan Sellbjer

Termin: HT16

Kurskod: 2PE50E

ABSTRAKT

Linnéuniversitetet Institutionen för pedagogik Arbetslivspedagogik, Examensarbete 15hp Titel

Motivation till kompetensutveckling ur ett medarbetarperspektiv

Engelsk titel Motivation towards professional development from an employee perspective

Författare Victor Chicinas och Jesper Skarman

Handledare Stefan Sellbjer Datum 11 januari 2017

Antal sidor 26 Nyckelord Motivation, kompetens, kompetensutveckling, medarbetare,

utveckling, medarbetarperspektiv

Syftet med denna studie har varit att studera medarbetares motivation till att genomgå kompetensutveckling genom att identifiera möjliga bidragande faktorer. I studien har fem semistrukturerade intervjuer utförts och en intervjuguide har använts som undersökningsinstrument. Problemformuleringen har behandlat faktorer som utifrån ett medarbetarperspektiv påverkar individens motivation till att ta del av kompetensutveckling. I studien presenterades tidigare forskning genom utvalda vetenskapliga artiklar samt teori inom ämnesområdet. Det huvudsakliga resultatet som framkommit var att flertalet faktorer så som exempelvis ledarskap, belöning och tillgång till information tillsammans påverkade medarbetares motivation till att genomgå kompetensutveckling. Resultatet diskuterades i förhållande till tidigare forskning och teori. Slutsatsen var att medarbetare motiverades av flertalet varierande faktorer men att faktorer som exempelvis ledarskap påvisades vara mer framträdande än andra.

Förord

Idén till denna uppsats föddes under den period som vi har studerat arbetslivspedagogik. Vi har under denna tid diskuterat begreppet kompetens och hur detta används i praktiken. Att kunna identifiera vad som möjligen motiverar medarbetare till att vilja utveckla sin kompetens tycker vi är relevant kunskap som kan hjälpa oss i vårt framtida yrke och därmed föddes idén till detta arbete. Förhoppningen är att genom denna studie kunna bidra med kunskap till forskningen inom ämnesområdet och förhoppningsvis även inspirera till fortsatt forskning. Denna uppsats har skrivits i slutskedet av vår utbildning och genom denna uppsats är vår förhoppning att kunna ta med oss användbar kunskap till vårt framtida yrke. Vi vill passa på att rikta ett stort tack till vår handledare för all vägledning under hela arbetsprocessen. Slutligen riktas ett stort tack till de informanter som ställt upp och låtit sig intervjuas.

Innehållsförteckning

INTRODUKTION..................................................................................................................................1BAKGRUND.............................................................................................................................................................1

Tidigare forskning.............................................................................................................................................2Begreppsdefinition...........................................................................................................................................5Teoretisk referensram....................................................................................................................................5

SYFTE OCH PROBLEMFORMULERING...........................................................................................................9METOD....................................................................................................................................................9

METODOLOGISKA UTGÅNGSPUNKTER.........................................................................................................9PLANERING OCH GENOMFÖRANDE............................................................................................................10

Urval......................................................................................................................................................................10Undersökningsinstrument.........................................................................................................................11Insamling............................................................................................................................................................11Transkribering och kvalitativ dataanalys..........................................................................................11Etiska utgångspunkter................................................................................................................................12

RESULTAT..........................................................................................................................................12LEDARSKAPETS INVERKAN............................................................................................................................12TIDIGARE ERFARENHETER............................................................................................................................13KOLLEGORS INVERKAN...................................................................................................................................13BELÖNING OCH AVANCEMANG.....................................................................................................................14TILLGÅNG TILL INFORMATION.......................................................................................................................15INDIVIDUELL PLANERING................................................................................................................................15MÖJLIGHETER OCH RESURSER...................................................................................................................16PERSONLIGA MOTIV.........................................................................................................................................16SAMMANFATTNING AV RESULTAT...............................................................................................................17

DISKUSSION......................................................................................................................................17METODDISKUSSION..........................................................................................................................................17RESULTATDISKUSSION...................................................................................................................................19

Ledarskapets inverkan...............................................................................................................................19Tidigare erfarenheter...................................................................................................................................20Kollegors inverkan........................................................................................................................................20Belöning och avancemang.......................................................................................................................21Tillgång till Information...............................................................................................................................22Individuell planering.....................................................................................................................................23

SLUTSATSER OCH VIDARE FORSKNING....................................................................................................23REFERENSER....................................................................................................................................27MISSIV.......................................................................................................................................................IINTERVJUGUIDE................................................................................................................................IISÖKMATRIS........................................................................................................................................III

1

INTRODUKTION

Att organisationer investerar resurser i att utveckla och förbättra sina medarbetare är i många fall ett måste för att kunna överleva på arbetsmarknaden. Jacobsen och Thorsvik (2014) påpekar att användandet av anställdas fulla kompetens och deras utveckling spelar en allt viktigare roll för en organisations framgång. Söderström (1981) menar att kompetensutveckla personal är avgörande för en organisations fortsatta konkurrenskraft. Olika typer av personalutveckling kan därför ses som en nyckel till att förbli konkurrenskraftig. Jacobsen och Thorsvik (2014) framhäver att medarbetarna utgör en organisations viktigaste kapital. Utifrån en enskild medarbetares perspektiv kan utveckling ses leda till att en bättre ställning inom organisationen uppnås. Enligt Söderström (1981) är graden av deltagande i kompetensutveckling beroende av att en meningsfullhet upplevs. Detta innebär att individers utveckling är beroende av att motivation till att genomgå kompetensutveckling finns. Att organisationer kan identifiera hur motivation skapas blir därmed ytterst viktigt. Hur ska en organisation då gå tillväga för att motivera sina medarbetare till att ta del av kompetensutveckling?

Syftet med denna studie är att undersöka faktorer som bidrar till att medarbetare motiveras till att genomgå kompetensutveckling. För att uppnå en pedagogisk prägel på ämnesområdet kommer en fokusering att läggas på begreppen kompetens samt motivation. Som blivande personalvetare är kunskap om kompetensutveckling och vad som motiverar till detta ytterst relevant inför vår framtida yrkesroll. Intresset för ämnesområdet väcktes under de arbetslivspedagogiska kurser vi tidigare studerat.

Bakgrund I dagens arbetsliv lägger organisationer en stor vikt vid att kompetensutveckla medarbetare. Granberg (2011) påpekar att det är en självklarhet att alla företag vill ha välutbildad, motiverad och engagerad personal. Granberg (2011) framhäver att kompetens är nödvändigt för att organisationer effektivt ska kunna uppnå resultat och anställda har därför kommit att betraktats som en allt viktigare resurs. Kraven i arbetslivet ökar på att kunna åstadkomma mer till en lägre kostnad vilket leder till ett behov av ett mer strategiskt tänkande kring kompetens, enligt Granberg (2013). Söderström (1981) menar att personalutvecklingen blir alltmer betydande och att det tillsätts alltmer ekonomiska resurser till olika utvecklingsmöjligheter. Jacobsen och Thorsvik (2014) framför att kompetensutveckling av medarbetare kan ses som en investering i mänskligt kapital där avkastningen blir synlig i en förbättrad prestation. Lundmark (1998) pekar på att motivation till kompetensutveckling handlar om personligt engagemang, faktiska kunskaper och vilja att utvecklas vilka samtliga är oerhört betydelsefulla faktorer.

Under de senaste tjugo åren har sättet att se på kompetens utvecklats och förändrats. Lundmark (1998) hävdar att i takt med att synen, och även kraven, på kompetens förändrades under 90-talet medförde detta en allt större strävan efter att organisationer aktivt utvecklas. I samma takt som att utveckling och omvandling i allt större grad blir del av organisationers normaltillstånd behöver även medarbetarna vidga sina kompetensrelaterade vyer, menar Lundmark (1998). Då det i dagens arbetsliv läggs alltmer resurser på att utveckla anställda, för att organisationer ska kunna upprätthålla konkurrenskraft, inser vi vikten av att skapa motivation till att ta del av kompetensutveckling. Att identifiera vilka faktorer som bidrar till skapandet av motivation blir därmed det primära området som kommer att undersökas.

2

Tidigare forskning

Sökning av tidigare forskning Enligt Bryman (2011) kan forskare med hjälp av en litteraturgenomgång få reda på vad som redan är känt inom ämnesområdet samt vilka begrepp eller teorier som är relevanta. För att bekantas ytterligare med ämnesområdet utfördes därför en sökning efter tidigare utförd forskning i olika akademiska databaser såsom exempelvis Academic Search Premier och OneSearch. Sökningarna utfördes med engelska sökord såsom “motivation”, “human resource development“ och “professional development”. Därefter valdes slutligen sju vetenskapliga artiklar ut som sammanfattades och sedan sorterades in utefter relevanta teman. Temana utarbetades utefter de mest återkommande och framträdande aspekterna i artiklarna. Dessa teman utgjorde sedan grunden för hur studiens empiriska material sorterats. Artiklarna översattes och bearbetades så att de delar med relevans för ämnesområdet framkom. Sökorden som använts vid sökningarna finns redovisat i sökmatrisen (se bilaga III). För att ta del av relevanta artiklar har referenslistan i funna artiklar utifrån sökning i databaser granskats och därigenom genererat ytterligare vetenskapliga artiklar. Bryman (2011) menar att forskare bör i sökningen ha ett kritiskt förhållningssätt vid genomläsningen av befintlig litteratur samt värdera ifall källan har en hög tillförlitlighet. Samtliga artiklar var peer-reviewed och ansågs därmed ha en högre tillförlitlighet. I följande avsnitt sammanställs tidigare forskning under olika teman.

Ledarskapets inverkan Noe och Wilk (1993) konstaterar att arbetsmiljön runt omkring medarbetare starkt influerar deras motivation till att ta del av kompetensutveckling. En bidragande motivationsfaktor är det sociala stöd som kan fås från ledare och individer som är ansvariga för kompetensutvecklingen. De som ansvarar för kompetensutvecklingen bör, enligt författarna, lägga ner resurser på att vara stödjande samt utveckla arbetsförhållanden som främjar deltagande i utvecklingsaktiviteter. Även Hurtz och Williams (2009) resultat visar på att det uppfattade stödet av den sociala och organisatoriska miljön tenderar att få medarbetare till att vilja delta. I likhet med detta menar Tharenou (2001) att motivationen till att genomgå utbildning ökar om arbetsgivaren tillhandahåller stöd och främjar ett positiv inlärningsklimat. Författaren visar på att handledarstöd är en viktig faktor för att skapa motivation hos den anställde till att vilja delta i utbildning. Författarens resultat tyder även på att arbetsgivare bör hjälpa samtliga anställda att få ta del av det stöd som tillhandahålls. Eisele, Grohnert, Beausaert och Segers (2013) påpekar att arbetsledare bör förse anställda med individanpassat stöd, ge användbara instruktioner samt relevant feedback. Författarna påstår även det kunna vara fördelaktigt att tillhandhålla medarbetare med lämpliga och fortlöpande möjligheter till formellt och informellt lärande. Ghee Soon och Chan (2003) understryker att ledare bör förmedla utvecklingsmöjligheter på ett sätt så att medarbetare upplever det vara möjligt att utföra för dem. I kontrast till tidigare presenterade artiklar framför författarna att organisatoriskt stöd eller stöd utanför arbetsplatsen inte nödvändigtvis behöver verka som motiverande.

Birdi, Allan och Warr (1997) framför vikten av att ledningen är stödjande. Författarnas resultat visar däremot att ledningens stöd inte direkt påverkar deltagande i frivilligt lärande som inte är arbetsrelaterat. Författarna fastslår att ledningen bör avsätta tid för lärande, möjligheter för vägledning samt uppmuntra till att lärandet appliceras i nya situationer. Författarna påvisar att det är fördelaktigt att ledningen eftersträvar att utforma ett utmanande arbetssätt samt att finansiella och ickefinansiella belöningar utgår till anställda som deltar i relevanta utbildningsaktiviteter. Kyndt, Govaerts, Claes, De La

3

Marche och Dochy (2013) konstaterar att ju mer stödjande organisationen är desto mer villiga blir medarbetare till att delta i utvecklingsaktiviteter. Författarna menar att trots det stöd som tillhandahålls av organisationen så förväntas det ändå att ordinarie arbetsuppgifter utförs, vilket ställer krav på individernas förmåga att planera sin tid på ett passande sätt. Tidigare erfarenheter Resultat som Hurtz och Williams (2009) framför är att anställdas intryck av tidigare deltagande i kompetensutveckling har en stark koppling till att forma attityder inför framtida kompetensutvecklande aktiviteter. Författarna betonar att organisationer kan dra nytta av att erbjuda aktiviteter som skapar ett positivt rykte och som vidare främjar ett positivt socialt klimat. Författarna föreslår även att utvecklingsaktiviteter noggrant bör väljas ut och planeras så att medarbetarna uppfattar dessa som relevanta. Detta då dåligt utvalda och genomförda utvecklingsaktiviteter som saknar koppling till värdesatta ändamål skapar en negativ attityd gällande viljan att delta i framtida utvecklingsaktiviteter. Medarbetare som upplever att utvecklingsaktiviteten är meningsfull och leder fram till önskvärda ändamål uppvisade även en vilja till att delta i framtida utvecklingsaktiviteter, enligt Hurtz och Williams (2009). Kyndt m.fl. (2013) presenterar i likhet med Hurtz och Williams (2009) att tidigare deltagande i utvecklingsaktiviteter och upplevt stöd från ledningen positivt påverkade medarbetarnas lärandeintuitioner. Kyndt m.fl. (2013) konstaterar att innehållet i en lyckad utvecklingsaktivitet är nära relaterat till, och även användbart för, den relevanta arbetsuppgiften.

Birdi m.fl. (1997) fastslår att arbetstillfredsställelsen är högre bland individer som tidigare tagit del av arbetsrelaterad kompetensutveckling samt att det organisatoriska engagemanget var högre. Författarna åskådliggör dessutom att utöver införskaffandet av ny kunskap så blev även individer mer benägna och villiga att ta del av fortsatt lärande. Författarna drar slutsatsen att medarbetare som är mer välutbildade och tidigare genomgått kompetensutveckling är mer benägna att aktivt delta i kompetensutvecklande aktiviteter som sker under arbetstid. Författarna påvisar att medarbetare med högre utbildning var mer benägna att frivilligt delta i kompetensutveckling utanför arbetstid samt att delta i planerandet av sin egen utveckling. Ghee Soon och Chans (2003) studies resultat visar i motsats till tidigare presenterad forskning att tidigare upplevelser av kompetensutveckling inte behöver verka som direkt motiverande för att individer ska ta del av ytterligare kompetensutveckling.

Kollegors inverkan McMillan, McConnell och O’Sullivan (2016) påvisar att mellanmänskliga relationer inom organisationer är av betydelse för graden av medverkan rörande kompetensutveckling. De mellanmänskliga relationerna som författarna berör är de som främjar en positiv inställning till yrkesutbildning genom kollegors feedback. Hurtz och Williams (2009) studie visar på att det uppfattade stödet som kan ges av kollegor samt den organisatoriska miljön tenderar att öka medarbetares vilja att delta i utbildningsaktiviteter. I motsats till detta menar Ghee Soon och Chan (2003) att utvecklingsmöjligheter och tidigare upplevelser av kompetensutveckling inte nödvändigtvis bidrar till motivation.

Belöning och avancemang Noe och Wilk (1993) har funnit att medarbetares attityder och förväntningar hade en signifikant inverkan på motivationen till att genomgå kompetensutveckling. McMillan m.fl. (2016) påvisar en rad faktorer som i hög grad påverkar de undersökta

4

informanternas grad av motivation. Exempel på dessa faktorer är karriärutvecklingsmöjligheter, potentiell personlig utveckling och prestationsmöjligheter. Även möjligheter till avancemang och personlig utveckling anges bidra till motivation gällande kompetensutveckling betonas av författarna. Tharenou (2001) presenterar att medarbetares deltagande i utbildningar är större om individen förväntar sig att de färdigheter och kunskaper som uppstår efter utbildning får ett externt värde. Även Ghee Soon och Chan (2003) beskriver att upplevda förväntningar på kompetensutveckling är en bidragande motivationsfaktor. Kyndt m.fl. (2013) åskådliggör att det inte finns ett signifikant samband mellan anställdas vilja till att lära och lönetillfredsställelse. Författarna understryker även att möjligheter till avancemang är relativt sällsynta bland deras informanter. Författarna påvisar dessutom att de undersökta medarbetarnas chanser till avancemang och möjligheter till lönehöjning i liten utsträckning påverkas av deltagande i kompetensutveckling. Tillgång till information Hurtz och Williams (2009) påtalar att den mest framträdande faktorn som påverkar medarbetares grad av deltagande är kompetensutvecklingens uppfattade tillgänglighet. För att öka graden av deltagande föreslår författarna att organisationer bör lägga resurser på att marknadsföra och annonsera de tillgängliga möjligheterna för potentiell utbildning. Noe och Wilk (1993) understryker att det krävs relevant information om hur utvecklingsaktiviteten är planerad att utföras samt vilka potentiella förmåner som kan uppstå för att skapa motivation. Ytterligare en faktor som författarna anser påverka medarbetares motivation är att det bör säkerställas att de ges olika utvecklingsmöjligheter och att de ges en realistisk möjlighet till deltagande. Ghee Soon och Chan (2003) menar att ledare bör informera om utvecklingsmöjligheter så att de upplevs vara genomförbara. Resultatet som Eisele m.fl. (2013) presenterar indikerar att inplanerad tid för reflektion tydligt ökar förmågan till att ta del av lärandeaktiviteter samt förbättrar deras arbetsprestation. Författarnas resultat påvisar att ett välutvecklat system för instruktioner och feedback kan öka antalet lärandeaktiviteter men inte nödvändigtvis ökar individens prestationsförmåga. I likhet med detta påpekar Birdi m.fl. (1997) att ledningen bör avsätta tid för möjligheter till vägledning samt vara uppmuntrande till att kompetensen används i nya situationer. McMillan m.fl. (2016) föreslår att det bör finnas system som ökar individens valmöjligheter gällande yrkesutbildning. Individuell planering Hurtz och Williams (2009) studie visar att målsättning för kompetensutveckling framstår som en positiv variabel som direkt inverkar på medarbetares attityd gentemot delaktighet i kompetensutveckling. Eisele m.fl. (2013) drar slutsatsen att implementering av individuella utvecklingsplaner kan vara problematisk och effekten svår att mäta. Författarna beskriver framträdande faktorer som kan underlätta implementeringen av individuella utvecklingsplaner. Dessa faktorer anger författarna vara bland annat reflektion, instruerande och feedback.

Sammanfattning av tidigare forskning Det huvudsakliga innehållet i de vetenskapliga artiklarna pekar mot att medarbetares motivation till att genomgå kompetensutveckling påverkas av flertalet faktorer. De är bland annat stöd från kollegor och ledare, möjligheter till att delta i utvecklingsaktiviteter samt tillgång information. Tidigare forskning visar på att ledarskap har en inverkan på motivationen till att ta del av kompetensutveckling. Artiklarna påvisar bland annat att motivationen till att utvecklas ökar om arbetsgivaren tillhandahåller ett stöd och är stödjande i utvecklingsmöjligheter. I tidigare forskning

5

framgår det att arbetsledare bör förse anställda med ett individanpassat stöd samt ge relevant feedback. Artiklarna visar att det sociala stödet som kan fås från kollegor influerar deras motivation till att vilja ta del av utveckling. De mellanmänskliga relationerna som avses i tidigare forskning berör individens positiva inställning till yrkesutbildning genom exempelvis feedback från kollegor. En andel av de framtagna undersökningarna belyser att medarbetares attityder och förväntningar gällande utvecklingsaktiviteter har en stark inverkan på motivationen. Det påvisas att medarbetare motiveras som ett resultat av att de tillhandahålls information om vilka möjliga förmåner som utbildningsaktiviteterna medför. Anställda bör även ges en realistisk möjlighet till att delta i aktiviteterna för att motiveras. Artiklarna beskriver vikten av att etablera ett positivt inlärningsklimat och hur det påverkar medarbetarnas motivation till att ta del av utbildning. Studier påvisar även att medarbetare motiveras till att delta i utbildning om individen förväntar sig att de färdigheter och kunskaper som anskaffas från utbildning får ett externt värde i sig. Tidigare bedriven forskning betonar att individer som tidigare genomgått kompetensutveckling är mer benägna att delta i kompetensutveckling under arbetstid. Denna tidigare presenterade forskning kommer att jämföras i resultatdiskussionen med studiens empiri. Begreppsdefinition Här nedan klargörs frekvent använda begrepp. Kompetensutveckling Med kompetensutveckling avses aktiviteter och åtgärder som är relevanta för att utveckla medarbetares kompetens. Den form av kompetensutveckling som studien ämnar beröra är utbildningstillfällen som är organiserade av arbetsgivaren och har som ändamål att utveckla medarbetare. Med utbildningstillfällen avses exempelvis utbildningar, kurser samt andra tillvägagångssätt som är relevanta för att utveckla medarbetares kompetens.

Utveckling Begreppet utveckling syftar på individuell utveckling av kompetens. Studien bortser alltså exempelvis från utveckling av organisationer, ekonomi eller produkter. Motivation Med motivation avses de faktorer som formar och riktar ett beteende mot ett specifikt mål. Begreppet motivation har använts för att förklara medarbetares vilja eller drivkraft till att ta del av kompetensutveckling. Medarbetarperspektiv Medarbetarperspektiv utgår från enskilde yrkesverksamme individens synsätt. Perspektivet ämnar belysa individens personliga åsikter och utgår från dennes tidigare erfarenheter. Teoretisk referensram

Grundläggande motivationsteorier Herzberg, Mausner och Snyderman (1999) presenterar Herzbergs teori som behandlar hur olika faktorer påverkar individers motivation till att uppnå önskade mål. Författarna benämner denna teori tvåfaktorsteori och den består av motivationsfaktorer respektive hygienfaktorer. Författarna beskriver att hygienfaktorer är de grundläggande behov som kan minska graden av otillfredsställelse. Dessa faktorer behöver inte vara direkt knutna till arbetsuppgiften utan är istället relaterade till arbetsmiljön och arbetsförhållande. Exempel på dessa faktorer är lön, fysisk miljö samt personalpolitik. Författarna menar att om dessa uppfylls bidrar inte detta till en förhöjd positiv känsla, utan en individ

6

reagerar endast på avsaknaden av dessa faktorer. Författarna understryker att motivationsfaktorerna är fristående från hygienfaktorerna. Således är de två olika komponenterna i teorin oberoende av varandra men båda komponenterna bör uppfyllas i viss utsträckning för att individer ska motiveras till att prestera. Motivationsfaktorerna är direkt kopplade till arbetsuppgiften, individuell prestationsnivå och har anknytning till jobbtillfredsställelse. Motivationsfaktorerna som behöver uppfyllas för att individer ska utföra en bra arbetsprestation är bland annat erkännande, utvecklingsmöjligheter samt prestationsmöjligheter. Granberg (2011) beskriver att en viss kritik har riktats mot teorin. Kritiken som framförts mot teorin är att företagsdemokratin har utvecklats sedan tvåfaktorsteorin formulerades. Avgränsningen som tvåfaktorsteorin gör mellan vad som är hygien samt motivationsfaktorer kritiseras även då avgränsningen anses vara mer diffus än vad tvåfaktorsteorin anger. Herzbergs tvåfaktorsteori redovisas i figur 1 nedan.

Figur 1. (Granberg, 2013, s.753, Figur 22:12)

En liknande teori har utvecklats av Maslow (1954). Denna teori utgår från att alla individer i grunden vill uppnå en viss grad av självförverkligande. Maslows teori kallar författaren för behovstrappa vilken grundar sig i att individer har elementära behov som är hierarkiskt ordnade. Denna hierarki innebär att olika behov behöver tillfredsställas utefter en viss ordning. Författaren menar att längst ner i hierarkin är de fysiologiska behoven såsom exempelvis mat, sömn och värme. När dessa behov är tillfredsställda kan individen gå vidare till nästa steg i behovstrappan vilket är trygghet och säkerhet. Det tredje steget är behovet av kärlek och tillhörighet och därefter följer behovet av uppskattning, vilket innebär att individen både kan uppskatta sig själv samt uppskatta andra. Överst i behovstrappan kommer sedan det sista steget vilket är självförverkligande. Ahl (2004) beskriver att Maslows teori försöker förklara varför individer utför vissa handlingar. Därmed menar Ahl (2004) att behoven uppkommer inifrån och kan inte styras utifrån. Detta innebär att omotiverade medarbetare inte går att motiveras av att de lägre behoven i behovstrappan tillfredsställs. Maslows teori redovisas mer utförligt i figur 2.

7

Figur 2. (Franken, 2007, s.118, figur 1-1 )

Kompetens och kompetensutveckling Granberg (2011) menar att kompetens utgår från individens möjliga förmåga i förhållande till en viss uppgift. Illeris (2013) presenterar begreppet kompetens som en individs förmågor eller kapaciteter till att agera i olika situationer. Vidare beskriver författaren kompetens vara något som individen utvecklar i förhållande till vad denne arbetar med och engagerar sig i. Granberg (2011) framför att personalutveckling är en åtgärd som ska få den anställde att utveckla de kunskaper och färdigheter som denne har men även ges möjlighet till att anskaffa sig nya. Dessa kunskaper och färdigheter menar författaren ska ligga i linje med den anställdes förutsättningar, intressen och ambitioner. Författaren påpekar att utvecklingen ska ge den anställde nödvändiga och önskvärda kvalifikationer för framtida arbetsuppgifter. Lundmark (1998) betonar problematiken i att exakt kunna precisera vilken kunskap som är önskvärd att vidareutveckla hos medarbetaren. Författaren understryker att det snarare är olika typer av egenskaper som är alltmer önskvärda att utveckla i dagens arbetsliv. Exempel på några av de egenskaper författaren påvisar är reflektion, ställningstagande och ett analytiskt tänkande. Illeris (2013) presenterar tre olika områden som är grundläggande för kompetensutveckling vilka är funktionalitet, sensitivitet samt socialitet. Dessa tre områden ingår ovillkorligt i alla lärandeprocesser vare sig de är uppmärksammade eller inte, menar författaren. Hur pass välutvecklade dessa tre områden är spelar en avgörande roll för kompetensens kvalitet. Oavsett typ av kompetens så berörs samtliga områden då de står i direkt relation till varandra. Författaren beskriver att funktionalitet syftar till förmågan att arbeta utefter bestämda ändamål i ett givet sammanhang. Nästa område är sensitivitet vilket är individers förmåga att på ett önskvärt sätt tolka olika uppkommande situationer. Det sista området är socialitet vilket är individers förmåga att kommunicera och samarbeta med andra individer i ett socialt rum. Illeris redovisar kompetensutvecklingens grundläggande struktur i figur 3 nedan.

8

Figur 3. (Illeris, 2013, s.80, figur 5, efter Illeris 2007a:45)

Motiverande förutsättningar för kompetensutveckling Enligt Söderström (1981) finns ett sammanhang mellan engagemang och prestation. Författaren menar att individer sätter in ansträngningar och skapar målsättningar mot aktiviteter som personligen angår dem. Det är därför av vikt att medarbetarnas och organisationens huvudsakliga mål sammanfaller. Författaren åskådliggör att individer engageras i förhållande till deras upplevda grad av medverkande i inlärningsprocessen samt hur stor del av individens kapacitet som tas i anspråk. Effekten och graden av deltagande i utbildning är beroende av att meningsfullhet upplevs vilket i sin tur påverkas av deltagarnas individuella situation och förutsättningar. Författaren hävdar fortsättningsvis att en viktig del av all inlärning tillsammans med andra individer sker i form av bland annat diskussion samt antagande av gruppnormer. Författaren hävdar att det sker en viktig del av social inlärning utifrån ett samspel i grupp. Kock (2013) framför faktorer som bidrar till skapandet av en gynnsam lärmiljö inom organisationer. Exempel på betydande faktorer anses vara anställdas delaktighet, stödjande organisationskultur och tillgång till stöd för lärande. Detta anger författaren skapa förutsättningar för att skapa en, vad författaren kallar, stödjande lärmiljö. Med stödjande lärmiljö menas att det finns ett etablerat klimat som främjar utveckling inom företaget och att ledning är positivt inställd till kompetensutveckling. Granberg (2011) påpekar att god vägledning är oerhört viktigt för kompetensutveckling. Författaren talar inte enbart om vikten av att ha en god chef utan även värdet av att ha en handledare eller coach. Författaren hävdar att medarbetare, i koppling till kompetensutveckling, behöver någon som kan underlätta och möjliggöra olika moment i deras arbete, exempelvis genom att hjälpa till med att överkomma hinder. I likhet med detta menar Nilsson, Wallo, Rönnqvist och Davidson (2011) att målet för en kompetensutvecklingsaktivitet är att skapa en lärmiljö som möjliggör det avsedda lärandet för deltagarna. Nilsson m.fl. (2011) beskriver att individens lust och engagemang till att ta del av ytterligare kompetensutveckling kan påverkas av bland annat tidigare utbildningserfarenheter. Författaren påvisar att för att medarbetare ska motiveras till att genomgå kompetensutveckling bör de ges utrymme för att diskutera problem och fråga arbetskamrater om råd. Kock (2013) betonar att satsningar på kompetensutveckling inte enbart leder till en ökad yrkeskompetens utan även bidrar till att utveckla individernas möjligheter till att delta i vidare utvecklingsprocesser. Ahl (2004) refererar till Ellström

9

som betonar vikten av att låta den lärande individen ta del av målformulering och planering kring sin egen kompetens. Författarna påpekar att en individ bör ges tillgång till information, teoretiska kunskaper samt tillfällen för att få bepröva nyvunna kunskaper i praktiken. Att ett erfarenhetsutbyte sker mellan medarbetare samt att reflektionsmöjligheter ges anses av författarna vara av stor betydelse för lärande. Författarna framför att vissa typer av organisering av arbete och resurser gynnar motivation till lärande medan annan typ av organisering hindrar den.

Syfte och problemformulering

Syfte Syftet med undersökningen är att identifiera faktorer som kan påverka motivationen att ta del av kompetensutveckling. Undersökningen utgår från ett medarbetarperspektiv och den kompetensutveckling som avses är medvetet konstruerad och planerad till sin karaktär. Problemformulering Vilka faktorer kan ur ett medarbetarperspektiv påverka individens motivation till att ta del av kompetensutveckling?

METOD

I detta avsnitt kommer bland annat studiens metodologiska utgångspunkter gällande urval, undersökningsinstrument samt etik att presenteras.

Metodologiska utgångspunkter Enligt Bryman (2011) fokuseras det i kvalitativa studier på ord istället för kvantifiering av data. Författaren menar att forskare utifrån en kvalitativ ansats försöker komma så nära informanterna som möjligt för att kunna förstå deras verklighet. Till sin karaktär är den kvalitativa metoden induktiv och tolkande. I denna studie fokuserades det på medarbetares personliga upplevelser och erfarenheter vilket vi ansåg göra en kvalitativ ansats relevant. Bryman (2011) benämner att intervjuer sannolikt är den mest använda metoden i kvalitativ forskning. För insamling av kvalitativ data finns det enligt författaren en skillnad gentemot insamling av kvantitativ data. Författaren menar att kvantitativa intervjuer är betydligt mer strukturerade för att maximera validitet och reliabilitet. I kvalitativa intervjuer så vill forskaren istället ha fylliga och detaljerade svar. För att samla in kvalitativ data användes i denna studie semistrukturerade intervjuer. Denna form av intervju framförs av författaren som flexibel. Bryman (2011) understryker att vikt ligger på hur informanten tolkar och uppfattar olika skeenden. Genom valet av en kvalitativ metod var förhoppningen att få så uttömmande svar som möjligt. I tidigare forskning har valet av metod varierat vilket ledde till att metodvalet även övervägdes utifrån detta.

Kvale och Brinkmann (2014) beskriver att det inom hermeneutiken ligger ett fokus på tolkning av texter och meningar. Författaren framför att det centrala temat inom hermeneutiken är tolkning av meningen och tonvikten läggs på tolkarens förkunskap. Syftet med den hermeneutiska tolkningen är därmed att införskaffa ett giltigt och gemensamt perspektiv av textens mening. Det hermeneutiska tillvägagångssättet fokuserar ofta på individens upplevelser och intentioner utifrån ett individualistiskt synsätt. I kontrast till detta påstår författarna att det i ett positivistiskt förhållningssätt i

10

många fall betonas att data bör vara kvantitativ. Då det i denna studie önskas få en inblick i informanternas synsätt så ansågs därmed hermeneutiken vara lämplig.

Planering och genomförande

Innan intervjuerna med informanter utfördes så testades intervjuguiden genom två olika provintervjuer. Vid dessa tillfällen provades det dels hur väl frågorna var formulerade och även att inspelningsutrustningen fungerade korrekt. Efter provintervjuerna gjordes mindre justeringar i intervjuguiden där det ansågs nödvändigt. Därefter kontaktades potentiella informanter via e-post. Vid det första kontakttillfället så informerades det om vad studien handlade om samt ungefärlig tidsåtgång för respektive intervju. Målsättningen vid inbokningarna var att göra intervjuerna så tidseffektiva som möjligt och därmed var förhoppningen att informanternas ordinarie arbetsuppgifter skulle bli lidande i så liten utsträckning som möjligt. Slutligen inbokades fem intervjuer med individer som arbetade inom olika organisationer. Efter informanternas önskemål skickades det tre exempelfrågor för de informanterna som önskade att få möjlighet att se vilken typ av frågor intervjuerna skulle innehålla. Detta var inget som var planerat att ske på förhand men för att skapa en trygghet att delta hos informanterna skedde detta. Intervjuerna utfördes utefter informanternas önskemål om tid och plats vilket resulterade i att samtliga utfördes på respektive informants arbetsplats. Kvale och Brinkmann (2014) hävdar att olika faktorer direkt påverkar informanters svar under en intervjusituation genom exempelvis intervjuareffekt. För att minimera denna effekt valdes platser ut där informanterna ansågs känna sig bekväma. Detta upplevdes vara något som ledde till att informanterna dels kände sig bekväma i intervjusituationen men även att de kunde svara så utförligt som möjligt på frågorna. Ungefär fem dagar innan intervjuerna ägde rum skickades ett missiv ut via e-post. I hopp om att minska risken för att inspelningarna skulle bli otydliga så utfördes intervjuerna i avskilda rum på arbetsplatserna.

I förhållande till ämnesområdet anses valet av datainsamlingsmetod lämpligt. Detta då en fokusering legat på informanternas personliga upplevelser och erfarenheter vilket ansågs framkomma utifrån detta metodval. Metoden ansågs ge en mer djupgående bild av informanternas erfarenheter. I förhållande till syftet ansågs urvalet av informanter fungera väl. De personer som intervjuades ansågs ha tillräckligt med erfarenhet för att kunna besvara intervjufrågor på ett uttömmande sätt.

Urval Bryman (2011) påvisar att det vid urval av informanter till kvalitativ forskning kan göras ett bekvämlighetsurval. Att ett bekvämlighetsurval sker är enligt författaren ett resultat av faktorer som restriktioner eller tillgänglighet av informanter. Författaren betonar även att ett målinriktat urval kan genomföras. Med ett målinriktat urval så gör forskaren ett urval med en önskan om att hitta informanter som är relevanta för problemformuleringen. I denna studie har dels ett bekvämlighetsinriktat samt ett målinriktat urval av informanter utförts. Ett målinriktat urval skedde utifrån att informanterna var anställda medarbetare och därmed ansågs vara relevanta för syftet. Utöver detta har även kriteriet att informanterna skulle inneha ett par års arbetslivserfarenhet beaktats. De informanter som slutligen valdes ut hade varierande yrken och arbetsuppgifter. Anledningen till att en viss arbetslivserfarenhet eftersträvades var att informanterna skulle kunna svara så uttömmande som möjligt. Vid urvalet beaktades inte faktorer som ålder, kön eller etnicitet då detta ansågs sakna relevans. Bekvämlighetsurvalet medförde att informanter som var relativt lättillgängliga geografiskt valdes ut. De informanter som deltog i undersökningen uppfyllde samtliga kriterier som beskrivs här ovan.

11

Undersökningsinstrument Bryman (2011) menar att forskare vid en semistrukturerad intervju bör ha en lista med relativt specifika teman som ska beröras, vilka sammanfattats i en intervjuguide. Till denna studie utformades en intervjuguide som utgick från några av författarens råd. Frågorna formulerades därför så att de inte var av ledande karaktär och ett begripligt språk som passade informanterna användes. Frågorna sorterades i intervjuguiden utefter teman där en relevant och logisk ordning eftersträvades. En preliminär intervjuguide utformades och efter att en fortsatt fördjupning inom ämnesområdet skett formulerades ytterligare mer precisa och exakta frågor samt följdfrågor vilket slutligen resulterade i en intervjuguide (se bilaga II). Följdfrågor anpassades och formulerades även under intervjun i stor utsträckning utefter respektive informants svarssätt. Detta varierade i förhållande till informanternas initiala svar på respektive fråga.

Insamling Bryman (2011) betonar att forskaren bör vara flexibel under en intervju. Med detta menar författaren bland annat innebära att intervjuaren ska vara lyhörd och följa upp intressanta teman som framkommer. Författaren anger det som fördelaktigt att spela in intervjuer då intervjuaren bättre kan ägna sin uppmärksamhet till att sondera och följa upp intressanta synpunkter. Bryman (2011) råd följdes och, med informanternas samtycke, spelades därför samtliga intervjuer in. Denna studies författare närvarade båda vid respektive intervju. Detta möjliggjorde att en kunde ägna full uppmärksamhet åt att lyssna aktivt medan den andra förde intervjun och ställde relevanta följdfrågor. När respektive intervju utfördes så följdes intervjuguiden (se bilaga II) i så stor utsträckning som möjligt. Under samtliga intervjuer ställdes olika följdfrågor eller så ombads informanterna att utveckla sina svar.

Innan respektive intervju ägde rum hade missivet (se bilaga I) skickats ut till respektive informant via e-post. För att säkerställa att respektive informant fått ta del av missivet så delades det även ut vid respektive intervjutillfälle. Informanterna informerades genom missivet om att intervjuerna skulle spelas in om de samtyckte. Samtliga informanter samtyckte till att intervjuerna spelades in och de hjälpmedel som användes var mobiltelefoner samt datorer. Respektive intervju spelades in på två olika enheter för att minska risken för att inspelningen uteblev. Bryman (2011) menar att vissa individer oroas av att se en mikrofon framför sig och det kan innebära att intervjuerna inte blir så intressanta som förväntat. Med detta i åtanke eftersträvades det att skapa en trygghet hos informanterna genom att ytligt bekantas med informanterna innan intervjuerna påbörjades. Detta försök till att skapa en viss trygghet upplevdes få informanterna att svara ärligare och mer uttömmande. En viss nervositet upplevdes oundvikligen men denna anses ha reducerats i så stor utsträckning som möjligt. Transkribering och kvalitativ dataanalys När samtliga intervjuer var utförda så transkriberades det empiriska materialet. Enligt Bryman (2011) är transkribering av en intervju en tidsödslande process och det bör avsättas gott om tid för processen. Författaren framhäver att transkriberingen har den fördelen att den bibehåller intervjupersonens ordalag och uttryckssätt. Vid transkriberingen användes program med funktioner som gjorde det möjligt att höra intervjun i en långsammare takt vilket ansågs underlätta processen.

Bryman (2011) framför att ett av de vanligaste sätten för analys av kvalitativ data den tematiska analysen. Metoden används enligt författaren på så sätt att det söks efter återkommande mönster som därefter skapar centrala teman som identifierats i transkribering. Författaren beskriver att dessa teman är i grunden återkommande motiv i

12

den text som bearbetats. I enlighet med författarens råd skedde efter avslutad transkribering en noggrann genomläsning och en kodning av data genomfördes. För att vidare förenkla identifieringen av teman användes färgkodning för att orientera i den omfattande textmassan. De centrala teman som identifierats i transkriberingarna utgjorde sedan grunden för resultatavsnittet. Under hela processen med analysen av materialet eftersträvades ett kritiskt förhållningssätt i förhållande till materialet.

Etiska utgångspunkter Enligt Kvale och Brinkmann (2014) är intervjuundersökningar genomsyrade av moraliska och etiska frågor. Författarna tar upp vikten av att informera undersökningspersonerna om det allmänna syftet med undersökningen. Detta kallas för informerat samtycke vilket beaktades med hjälp av det missiv som skickats ut till samtliga informanter innan intervjuerna ägde rum. I detta missiv informerades informanterna kortfattat om att studien var frivillig, det huvudsakliga syfte samt deras rätt till att närsomhelst kunna avbryta intervjuerna. I missivet uppgavs att intervjuerna skulle spelas in efter att informanterna lämnat sitt samtycke. Kvale och Brinkmann (2014) beskriver konfidentialitet som en viktigt etisk aspekt. Detta menar författarna innefattar att känslig data som informanterna delger inte kommer spridas vidare. Konfidentialiteten i undersökningen beaktades genom att detta beskrevs för informanter i missivet. För att deltagarnas identitet skulle förbli anonym så fingerades deras samt företagens riktiga namn vid transkriberingen. De inspelade intervjuerna behandlades med stor försiktighet så att de inte skulle spriddas vidare.

RESULTAT

Det empiriska materialet har sorterats under olika teman. Dessa teman utgår från tematiseringen som utförts under avsnittet tidigare forskning. Under varje tema framkommer gemensamma uppfattningar som informanterna haft. För att säkerställa anonymiteten hos informanterna har dessa tilldelats fingerade namn och kommer i det följande att kallas för Ulrika, Kristoffer, Gunnar, Lars och Tom. För att stödja resonemangen har det under vissa teman citerats delar av intervjuerna och där framgår de fingerade namnen efter respektive citat.

Ledarskapets inverkan Informanterna talade om ledarskapets inverkan på deras motivation till att utvecklas. Samtliga intervjupersoner uppgav att de haft en bra dialog med sina närmsta chefer. Chefer beskrivs ha varit stöttande och en dialog har förts om hur utveckling kan ske. Alla informanter upplevde även ett tydligt stöd från sina respektive ledare. En av informanterna sade att chefen bör kunna läsa av och förstå sina medarbetare för att på så sätt kunna utveckla dem.

Jag har haft en väldigt bra dialog med arbetsledaren och cheferna. De har varit stöttande och har frågat och vi har verkligen haft en bra dialog och pratat om hur vi kan göra saker och så. -Ulrika

En av intervjupersonerna påtalade det vara viktigt att ledaren såg individen och insåg vilka kompetenser som individen behövde för att kunna utvecklas ytterligare. Samma intervjuperson talade även om vikten av att föra en kontinuerlig dialog med sin chef och med hjälp av detta få nya perspektiv på vilka kompetenser som behövde utvecklas. Genom chefen efterlyste intervjupersonen vägledning för att kunna utvecklas. Flertalet av intervjuperson uppgav att initiativtagandet låg hos dem själva och att de själva fick

13

efterfråga utbildning. Intervjupersonerna nämnde att ledaren borde inse individers olikheter och individuella behov.

Det handlar ju om att i grund och botten att se individen, vad är det individen behöver för att bli stark? [...]Vad är det som jag behöver för att jag ska kunna komma vidare? Där är väl någonting som jag saknar, att det är någon som verkligen går in. Detta för att ansvaret ligger ju helt på mig nu. Jag kanske hade behövt att någon säger, har du tänkt på detta? Du kanske kan förbättra det här eller lära dig detta. Att man kan få den hinten liksom av sin chef. -Ulrika

Två av informanterna nämnde att stöttning genom ledarskapet ledde till att de som medarbetare vågade ta initiativ till att utvecklas och gå vidare. Ifall medarbetaren upplevde ett stöd från ledaren gjorde detta att motivation till fortsatt utveckling uppstod. Ytterligare en av intervjupersonerna beskrev att om de fick förändra något så önskade de att ledaren skulle ha en mer direkt och tydlig attityd gentemot vilken typ av kompetensutveckling de borde ta del av.

Det tycker jag egentligen är att man säger till personen rakt ut att nu tycker jag att du ska göra det här. Det är helt frivilligt men jag tycker att du ska göra detta mer än att bara skicka ut ett mail och säga Hej här finns dessa kurser eller du har möjlighet att gå dessa utbildningarna. Utan då kanske mer gå in på individnivå och titta lite att Vad passar dig, vad skulle du vilja göra? Amen då tycker jag att vi gör så här. ...Det tror jag mer att man face-to-face pratar med varandra ...om framtiden. -Kristoffer

Tidigare erfarenheter Alla informanter uttryckte att de blev motiverade till att utvecklas ytterligare när de nyligen tagit del av utbildning. En av intervjupersonerna uppgav att intresset för att fortsätta utvecklas genom utbildning var som störst direkt efter utbildning. En annan informant sade att utförd utbildning hade en inverkan på dennes vilja till att fortsätta lära sig. Informanten framhävde även att utförd utbildning minskade risken för att stagnera i sin personliga utveckling.

Om man någon gång motiveras av att till att lära sig mer så är det ju när man väl går någon kurs. I alla fall för mig. Har man inte gjort något på ett år så blir det att: åååh nähe ska jag gå en sån där kurs. Men när man väl har gjort den så: a….men det här va intressant det här skulle jag kunna gå lite djupare i och lära mig lite mer i. - Kristoffer

Kollegors inverkan Intervjupersonerna upplevde att deras kollegor generellt sätt var stödjande till deras deltagande i olika utbildningar. En av intervjupersonerna framförde att de som medarbetare visade omtanke för varandras situation och försökte vara stöttande. Två av informanterna nämnde att de upplevde en trygghet i att kunna lämna över sina arbetsuppgifter till kollegor om de önskade att delta i utbildning. Tryggheten av att kunna lämna över arbetsuppgifter ledde till att individerna inte var oroliga för att deras ordinarie arbetsuppgifter skulle påverkas.

Stödet man får när man lämnar över en arbetsuppgift. Att jag ska iväg 3 dagar nu till Stockholm och gå på denna kursen och kan du ut och göra detta, detta, detta under tiden? - Kristoffer

14

Två informanter berättade att de kunde uppleva en negativ attityd från somliga kollegor rörande sitt deltagande i utbildning. I motsats till detta upplevde de att vissa andra kollegor hade en positiv attityd. Detta trodde intervjupersonerna berodde på deras kollegors varierande drivkraft till att ta del av kompetensutveckling. Båda intervjupersonerna uppgav således att de inte påverkades negativt i någon större utsträckning av dessa kollegor. En av intervjupersonerna framförde att den negativa attityden hos dessa kollegor möjligen grundades i att de inte delade samma drivkraft till att vilja genomgå utveckling.

Nja, det har varit lite blandat tycker jag. Det tycker jag har med att göra hur vi är som människor då. Det är ju människor som inte har samma driv, de trivs kanske med att vara där dem är. Ibland är de ju lite avundsjuka [...]. En del kommer fram till en och säger: Kul att du ska få gå på det här, det kommer du att ha stor nytta av. Det finns ju alla sorter och det skiljer sig. -Lars

En informant uppgav att framförhållningen hos sina kollegor var av stor betydelse för möjligheten till att delta i utbildning. Informanten upplevde att stöd hos kollegor fanns beroende på graden av framförhållning.

Utan det är återigen ditt eget ansvar. Vi har ändå rätt så bra framförhållning. Om jag vet att vi har utbildning på onsdag då vet jag liksom det. Då får jag liksom avsätta den tiden till att liksom göra det så bra som möjligt. Och klarar jag inte det själv så får jag fråga om hjälp till att täcka upp för mig. -Ulrika

Belöning och avancemang Samtliga informanter uttryckte att de inte förväntade sig någon kortsiktig belöning efter att de genomgått utbildning. Flertalet av intervjupersonerna ansåg istället att belöningen låg i att företaget valde att investera tid och resurser i deras utveckling. Flera av informanterna såg således företagets investering i deras utveckling som en form av belöning. En av intervjupersonerna menade att om en förbättrad prestation uppstod efter frivilligt deltagande i utbildning så förväntades en möjlig kompensation för detta.

Inte när jag får möjlighet att gå på den på arbetstid så förväntar jag mig nog inget mer egentligen. [...] jag känner ju att väl såhär att om min arbetsgivare investerar pengar i att utbilda mig [...] men jag förväntar mig inte så någon sådan här klockren grej att när du har gått denna kursen är det 500kr extra direkt utan det handlar om man får ju förhandla själv med. -Kristoffer

Flertalet av informanterna uppgav att de på längre sikt förväntade sig en eventuell belöning i form av exempelvis löneökning. En övervägande andel av informanterna angav att de vid löneförhandling kunde använda sig av sin utökade kompetens som ett argument. Denna tidsinvestering kunde även leda till ökade omplaceringsmöjligheter inom organisationen uppgav intervjupersonerna. En av intervjupersonerna ansåg det vara belönande att få ta sig an nya arbetsuppgifter som en påföljd av genomförd utbildning. Möjligheter till avancemang upplevdes av en informant vara begränsade då organisationen angavs vara väldigt platt och endast ett fåtal hierarkiska steg fanns att tillgå.

Sen i det långa loppet så självklart om man gått mycket kurser och man har användning för dem i arbetet så är det något man kan ha med sig när man löneförhandlar att vad man har gentemot sina kollegor då, så jag har faktiskt denna kunskapen och denna kunskapen och den vet jag att mina kollegor inte har så att då borde jag ju ha några kronor mer då i timmen lite så. [...] det tycker

15

jag och då kan jag känna att det inte alltid handlar om kurserna i sig eller vad man gått för utbildning utan att man har en motivation, att man har en vilja att lära sig nya saker. - Kristoffer

Tillgång till information Majoriteten av intervjupersonerna beskrev att de delgavs information om utvecklingsmöjligheter genom intranät och olika informationsmöten. Den typen av intranät fanns tillgängliga för samtliga av företagets medarbetare och innehöll möjligheter till att ta del av olika utbildningar. På dessa intranät gavs möjlighet till att ansöka om olika typer av kurser och föreläsningar. En av informanterna menade att de fritt kunde ansöka kurser men att de borde ha relevans för arbetsuppgiften. En annan informant påtalade att arbetsplatsen tillhandahöll ett enormt utbud av internetbaserade kurser för sina medarbetare.

Dels så har vi sådana här morgonmöten där vi kan informeras om det är någonting som händer. Sen har vi då ett intranät där vi kan gå in och söka information om utbildningar [...] Så att man har koll på vad som händer och sker [...] Sen finns det kurser och då ska man ju ändå kunna se att jag kommer att ha nytta av den liksom i den tjänsten som du har nu. Men det finns absolut möjligheter att utvecklas. -Lars

En av intervjupersonerna berättade att ett årligt evenemang organiserade där möjligheter gavs till att träffa olika personer som utvecklats inom företaget. Evenemangets syfte beskrevs vara att vidga anställdas vyer gällande potentiella utvecklingsmöjligheter inom företaget och samtliga gavs tillfälle att delta. En annan informant inom samma företag nämnde att tillfället verkade för att inspirera medarbetare till att vidareutvecklas.

I våras hade vi en vecka bara med, som var fullt fokuserad på talang eller att alla är en talang. Där fanns möjligheter att träffa olika personer och att se hur de har tagit sig fram och vad det finns för möjligheter inom företaget. -Gunnar

Individuell planering Informanterna upplevde att de gavs möjlighet till att delta i planerandet av sin egen utveckling. De berättade att detta främst skedde genom kontinuerliga utvecklingssamtal, andra informella samtal och möten. Utvecklingssamtalen utfördes med närmsta chef. Under dessa samtal lades ett stort fokus på att utarbeta långsiktiga mål samt delmål. Gemensamt med närmsta chef utarbetades en plan för individuell utveckling och hur det skulle leda till att målen uppnåddes. En annan funktion som samtalen hade uppgavs vara att utföra en uppföljning av tidigare uppsatta mål. Två av intervjupersonerna önskade att uppföljning borde utföras inom ett kortare tidsspann. De uppgav att detta möjligen kunde bidra till att mål uppnåddes mer kontinuerligt.

Ja det kan jag helt klart. Jag samarbetar ju med min närmsta chef om det är något jag vill utveckla och vi följer upp det också. [...] jag har utvecklingssamtal en gång om året plus lite andra samtal också där jag kan komma med önskemål för framtiden vad jag skulle vilja, om jag skulle vilja utveckla mig och så. [...] och de ger verkligen möjlighet att komma vidare om man vill också. -Tom

Flertalet informanter menade att det vilade ett egenansvar till initiativtagande gällande planering av samtal och kompetensutveckling. Informanterna beskrev att det var individens eget ansvar att informera närmsta chefer om hur de ville utvecklas. De påtalade att ett stort egenansvar vilade på dem för sin egen utveckling.

16

Utan det är någonting där ansvaret ligger på mig. Och där ingen som säger, nu finns det den här utbildningen och så vidare. Utan ansvaret ligger hos mig i grunden. Utan där får jag själv säga att nu vill jag förbättra detta, som en form av egencoaching. -Ulrika

Möjligheter och resurser En majoritet upplevde att de som medarbetare fick en tillfredsställande mängd resurser avsatt för deras utveckling. Samma majoritet uppgav att tid för utveckling avsatts utan att ordinarie arbetsuppgifter belastades. Två av informanterna angav att de gavs möjlighet till att utvecklas men att de själva ofta bortprioriterade dessa möjligheter för att främja sina ordinarie arbetsuppgifter.

Ja, det tycker jag. I den mån att man säger att man behöver och vill ha det. Men det gäller just att du säger att du vill ha den. Då ser jag absolut inga problem. -Lars

En informant anförde att det fanns goda möjligheter för utbildning men att medarbetarna själva behövde väcka initiativ för få ta del av utbildning. En annan upplevde att uppföljning borde skett mer frekvent. Denna informant menade att uppföljning borde ske mer kontinuerligt för att förbättra effekten av utbildning. En av intervjupersonerna uttryckte att möjligheterna till deltagande i utbildning var begränsade. Denna informant yttrade att det sällan fanns tid för att utbilda större delar av arbetslaget, vilket ansågs bero på det höga arbetstempot.

Jag tycker inte vi gör det tillräckligt mycket. Det blir oftast att vi kör på och gör det vi ska; men det finns aldrig den tiden att... för mängden finns inte tiden att utvecklas, känner jag. -Gunnar

Personliga motiv Informanternas personliga motiv till att utvecklas varierade och olika skäl angavs. En av intervjupersonerna uppgav att ny kunskap och att testa nya uppgifter verkade som motiverande. Det angavs vara viktigt att det inte fanns faktorer som förhindrade deltagandet i utvecklingsmöjligheterna. En annan informant beskrev att nyfikenhet i första hand motiverade denne till att vilja utvecklas. Samma informant uppgav att en form av tristess uppstod när samma arbetsuppgifter utförts i ett antal år. Informanten upplevde då att denne ville ta sig an nya utmaningar och bryta mönster genom att vidareutbilda sig.

Min egen motivation, att jag hela tiden känner att jag lär mig nya saker och när jag har idéer och tips som jag känner att det här det vill jag prova på, att jag verkligen får lov att göra det. Att det inte är något som stoppar mig eller tycker att det var väl ingen bra idé. Att man får testa mina egna idéer och det tycker jag att jag får göra. -Ulrika

En av intervjupersonerna angav att det som motiverade honom till att utvecklas var att få möjlighet till att avancera eller ges möjlighet till att utföra andra typer av arbetsuppgifter. I motsats till detta angav en annan informant att denne var fullt belåten med sina nuvarande arbetsuppgifter och såg därmed inga skäl till att utvecklas.

Det som motiverar mig är ju att kunna göra andra arbetsuppgifter och att gå vidare antingen uppåt eller åt sidan för att få mer bredd blir det då. Att kunna göra andra arbetsuppgifter. Det är egentligen det enda som motiverar mig. -Kristoffer

17

Sammanfattning av resultat Studien påvisade att motivation till att ta del av kompetensutveckling påverkades av varierande faktorer. Att det varierar berodde i hög grad på individens personlighet och individuella inställning till utveckling. Studiens resultat påvisade att medarbetare gavs möjlighet till att planera sin egen utveckling. Detta skedde huvudsakligen genom utvecklingssamtal med närmsta chef där målsättning formulerades. Ett framträdande drag var att mycket ansvar vilade på att individen själv tog initiativ till att kompetensutvecklas. Resultatet visade att ledarskapet ansågs vara viktigt för att skapa motivation hos anställda. Intervjupersonerna uppgav sig ha en bra dialog med respektive ledare samt kände ett stöd. Generellt upplevde medarbetare att de hade en god kontakt med sina närmsta chefer. Vidare visade resultatet på att kollegor hade en inverkan på individens möjligheter till att ta del av utveckling. Informanter upplevde generellt att deras kollegor var stödjande till deras deltagande i olika utbildningar. Intervjupersonerna beskrev att de gavs möjlighet att ta del av information rörande kompetensutveckling genom intranät samt informationsmöten. De utbildningar som medarbetarna gavs möjlighet till att delta i förväntades ha relevans för respektive yrkesroll. Generellt sett uppgav informanterna att de möjligheter och resurser som fanns tillgängliga för att delta i kompetensutveckling var fullt tillräckliga. Således ansåg medarbetare att ansvaret låg på dem själva för att ta del av kompetensutveckling. Resultatet visade att belöning och möjligheter till avancemang i samband med utveckling varierade. Medarbetarna var generellt sett nöjda då kompetensutveckling ansågs vara en investering i dem från företagets sida. Långsiktigt så eftersöktes en eventuell belöning för nyanskaffad kunskap. Exempel på dessa långsiktiga belöningar var eventuella löneförbättringar, omplacering samt möjligheter till avancemang. Studien visade att informanter blev motiverade till att utvecklas ytterligare när de nyligen tagit del av utbildning.

DISKUSSION

Detta avsnitt kommer inledas med att metoden diskuteras och problematiseras. Därefter sker en vidare analys där tidigare forskning och teori ställs gentemot studiens empiriska material. Avsnittet avslutas med slutsatser, begränsningar samt förslag till fortsatt forskning.

Metoddiskussion

Valet av en kvalitativ metod ansågs vara lämpligt i förhållande till syftet. Metodvalet gav möjlighet till att få en djupgående framställning av informanternas upplevelser och erfarenheter. En kvalitativ metod ansågs även ha tillåtit informanterna att på ett mer utförligt sätt motivera vilka bakomliggande faktorer som påverkade deras svar. Hade studien istället utgått från en kvantitativ ansats hade möjligen ett bredare empiriskt material kunnat ha införskaffats men en svårighet i att ta del av mer djupgående beskrivningar hade eventuellt kunnat uppstå. Hade syftet istället varit att utföra en komparativ studie hade eventuellt ett kvantitativt metodval varit lämpligt. De etiska ställningstagandena ansågs ha beaktats och varit tillräckliga. Detta uppmärksammades genom missivet som ansågs vara välanpassat och beaktat de relevanta etiska aspekterna. Samtliga informanter samtycke till att delta i studien samt att intervjuerna spelades in. Detta berodde möjligen på att ämnesområdet inte uppfattades som känsligt. Den främsta åtgärden som vidtagits för att bevara anonymiteten var att företagens och informanternas

18

namn fingerades. Detta bedömdes vara fullt tillräckligt för att skydda informanternas anonymitet.

Den tidigare forskning som presenterats ansågs relevant i förhållande till ämnesområdet. Detta uppfylldes av att relevanta engelska sökord användes. En svårighet sågs i att artikelsökningen utfördes på engelska då inte engelska termer inom området var lika bekanta. Bättre preciserade söktermer hade kunnat leda till en större exakthet vid granskningen av tidigare forskning. Efter att relevanta artiklar funnits granskades deras referenslistor delvis för att möjligen finna ytterligare relevanta artiklar. De vetenskapliga artiklar som valdes ut var samtliga peer-reviewed och majoriteten var skrivna efter år 2000 vilket ansågs stärka studiens aktualitet och relevans inom området. Peer-reviewed innebär att artiklarna granskats av individer med gedigen kunskap inom ämnesområdet vilket ansågs styrka artiklarnas tillförlitlighet. Vid sökningen efter artiklar hade möjligen en större relevans kunnat uppnås om det genomsökts ytterligare databaser efter en större mängd artiklar. Den mest begränsande faktorn anses ha varit den givna tidsramen. Hade möjlighet att avsätta mer tid till detta moment givits så hade möjligen fler relevanta och precisa artiklar kunnat påträffas. De utvalda teorier som presenterades anses i förhållande till ämnesområdet ha varit relevanta. Dessutom gick det att tyda likheter med teorin. Urvalet av teorin betraktades ha påverkats av den förförståelse och tidigare bekantskap med teorin som funnits. Detta har möjligen påverkat bredden i eftersökningen av teori. En andel av den utvalda litteraturen ansågs möjligen ha varit något ålderstigen och mer nyutkommen litteratur kunde ha eftersträvats. En bredare granskning av litteratur hade möjligen kunnat leda till att andra slutsatser dragits.

Vid urvalet av informanter gjordes ett målinriktat samt bekvämlighetsurval vilket uppfattas ha genererat ett lämpligt urval av informanter. Detta då studien utgick från ett medarbetarperspektiv och inte behandlade informanternas kön, ålder, etnicitet etc. Bekvämlighetsurvalet ledde till en minskad geografisk spridning av informanter vilket möjligen påverkade resultatet. För att styrka tillförlitlighet hade ett större antal informanter varit önskvärt då detta möjligen kunnat generera en bredare svarsvariation. Anledningen till att det empiriska materialet blev något begränsat kan härledas till den givna tidsplanen. I förhållande till syftet anses intervjuguiden ha genererat empiri som varit användbar och tillräcklig för att besvara problemformuleringen. Den intervjuguide som användes upplevdes ha kunnat förbättras. Trots att en provintervju hade skett och några förbättringar gjorts efter denna så upplevdes några av frågorna ändå ha varit något oklara. Ett försök till att åtgärda detta skedde med hjälp av att följdfrågorna anpassades under intervjutillfällena. Möjligtvis hade frågorna kunnat formuleras på ett sätt så att informanterna kunnat ge ännu mer uttömmande svar. Frågorna hade kunnat förbättras genom att ytterligare provintervjuer utförts då detta möjligen mer tydligt hade visat vilka frågor som varit bristfälliga. Den muntliga presentationen av frågorna förbättrades gradvis i takt med att allt fler intervjuer utförts. Den förförståelse som studiens författare hade påverkade vilka frågor som ställdes och även förmågan att ställa följdfrågor. Den utrustning som användes vid intervjutillfällena var suboptimal på det sättet att ljudinspelningarna i ett fåtal av intervjuerna var något otydliga. Under intervjuerna upplevdes informanterna ge uttömmande svar trots att flertalet var ovana vid intervjusituationen. Trots att informanterna delvis var representanter för respektive företag så betraktats svaren ha varit relativt ärliga. Dessa svar anses ha uppstått då ämnet inte betraktades som känsligt. I den miljö som intervjuerna skedde gavs ett intryck av trygghet hos informanterna och därmed vågade de öppna upp sig och svara uppriktigt. Då vi båda är relativt oerfarna intervjuare anses detta haft en viss inverkan på svaren som getts. Möjligen hade mer erfarenhet av intervjuer skapat en större trygghet hos

19

informanterna och även en förbättrad förmåga att styra intervjun med hjälp av följdfrågor. Transkribering av empirin anses som lyckad då den genomförts med stor noggrannhet. En stryka med transkriberingsprocessen anses vara att vi själva utfört den och därmed anskaffat en förståelse och helhetsbild av materialet.

Resultatdiskussion Ledarskapets inverkan I resultatet framkommer det att ledarskap har en stor inverkan på motivationen till att vilja utvecklas. Informanterna uppger att ledare har varit stöttande och fört en kontinuerlig dialog om hur deras utveckling ska ske. I likhet med resultatet visar tidigare forskning av Noe och Wilk (1993) på att miljön runt medarbetare influerar deras motivation till att ta del av kompetensutveckling. Författarnas studie visar att ledare spelar en avgörande roll genom det sociala stödet som de kan bidra med. Ledare bör enligt författarna därför utveckla arbetsförhållanden som främjar möjligheter till att delta i utvecklingsaktiviteter. Detta kan även kopplas till Hurtz och Williams (2009) som understryker att anställda som uppfattar stöd av den organisatoriska och sociala miljön runt omkring dem tenderar att skapa en vilja till att delta i utvecklingsaktiviteter. I det empiriska resultatet anges det vara önskvärt att ledaren kan läsa av och förstå individer för att på så sätt kunna utveckla dem. Ytterligare menar informanterna att de i en ledare eftersöker en direkt och tydlig attityd kring vilken typ av kompetensutveckling de borde ta del av. Intervjupersonerna uppger att initiativtagandet ligger hos dem men eftersöker att ledaren kan vägleda dem i processen. En koppling mellan resultatet och det som Eisele m.fl. (2013) framhäver går att tyda då författarna betonar att arbetsledare bör förse medarbetare med individanpassat stöd, användbara instruktioner och relevant feedback. En likhet till detta går att tyda i Birdi m.fl. (1997) resultat som fastslår att om ledningen är stödjande, avsätter tid för lärande och tillhandahåller vägledning så kan en positiv attityd till lärande uppstå. Även informanterna betonar vikten av att ledaren ser individen och dennes behov. Effekten av ett stöttande ledarskap uppfattas vara ökad motivation samt ökat initiativtagande från de anställdas sida. I likhet med studiens resultat hävdar Tharenou (2001) att handledarstöd är en viktig faktor som bidrar till att skapa motivation och samtliga medarbetare bör tillhandahållas detta stöd. Kyndt m.fl. (2013) konstaterar att en stödjande organisationen leder till att individer blir mer villiga till deltagande i utvecklingsaktiviteter vilket går att anknyta till det informanterna uppger.

Granberg (2011) menar att god vägledning är av stor vikt för kompetensutveckling. Författaren talar om betydelsen av att ha en god chef och även värdet av att ha en handledare eller coach. Utefter resultatet anses Granbergs argument speglas i vad informanterna uppgett. Maslow (1954) lyfter i sin behovstrappa fram att individen önskar att känna uppskattning från personer runt omkring vilket även stöds av studiens resultat. Resultatet beskriver att informanterna upplever ett stöd från ledarskapet vilket kan relateras till Maslows behovstrappa. Kock (2013) anger att det inom en organisation är viktigt att ledning är positivt inställda till kompetensutveckling för att motivera medarbetare. I likhet med författarens resonemang så tolkar vi att informanterna upplevde att lednings positiva inställning har en inverkan på deras motivation till att delta i kompetensutveckling. Illeris (2013) framhäver att socialitet är grundläggande för kompetensutveckling. I det empiriska materialet kan socialitet ses genom den kontinuerliga dialog som förs med ledaren. Detta då socialitet enligt författaren anknyter till individers förmåga att kommunicera och samarbeta.

20

Vi anser oss kunnat utläsa vissa likheter mellan tidigare forskning, teori och empiri. Med utgångspunkt i detta kan ledarskapet ses som en viktig förutsättning för att skapa motivation. Några av de förutsättningar som identifierats är att ledaren bör tillhandahålla ett socialt stöd och föra en kontinuerlig dialog. För att förse anställda med ett önskvärt socialt stöd anses det krävas en välutvecklad relation mellan dem och ledare. Detta kan möjligtvis uppnås genom regelbunden kontakt och feedback. Vi drar slutsatsen att det kan vara gynnsamt för organisationer att förse ledare med tillräckliga resurser för att kunna vara stödjande. Det finns mindre skillnader i tidigare forskning gällande hur ledarskap bör användas för att motivera medarbetare. Att dessa skillnader existerar skulle kunna bero på en stor mängd varierande faktorer såsom exempelvis företagskultur, personliga förutsättningar och tillgängliga resurser. Tidigare erfarenheter I det empiriska materialet framgår det att samtliga informanter uttryckte att de motiverades till fortsatt utveckling efter att de genomgått utbildning. Tidigare forskning av Kyndt m.fl. (2013) samt av Hurtz och Williams (2009) stödjer resonemanget kring att tidigare deltagande i utvecklingsaktiviteter stark influerar medarbetares attityder inför framtida utvecklingsaktiviteter. Hurtz och Williams (2009) menar även att individer som upplevde att utvecklingen var meningsfull och ledde fram till önskvärda ändamål indikerade vilja till att delta i framtida utvecklingsaktiviteter. I empirin framgår det att utförd utbildning inverkar på motivation till fortsatt lärande. Nilsson m.fl. (2011) framhäver i likhet med detta att lust till att genomgå ytterligare kompetensutveckling kan påverkas av bland annat tidigare utbildningserfarenheter. Det empiriska materialet överensstämmer delvis med tidigare forskning utifrån Hurtz och Williams (2009) och Kyndt m.fl. (2013) studier. Detta då denna forskning påvisar att tidigare deltagande i utvecklingsaktiviteter påverkar medarbetares attityder inför framtida utvecklingsaktiviteter vilket även framgår i det empiriska materialet. Däremot saknas stöd för Ghee Soon och Chans (2003) resultat i det empiriska materialet. Detta då författarnas resultat visar att tidigare upplevelser av kompetensutveckling inte nödvändigtvis är en faktor som påverkar motivation till att fortsatt ta del av kompetensutveckling.

I tidigare utförd forskning samt empiriskt material anses det vara av betydelse att anställda positivt influeras av tidigare utbildningsaktiviteter. Detta kan ha en signifikant inverkan på motivationen till att genomgå fortsatt kompetensutveckling. Vi drar slutsatsen att organisationer därför bör prioritera att skapa utvecklingsaktiviteter som medarbetare upplever som meningsfulla och leder fram till önskvärda ändamål så att de fortsättningsvis motiveras att delta i utbildning.

Kollegors inverkan Det framkommer att informanterna generellt upplevde att kollegor var stödjande till deras deltagande i olika utbildningar. Några informanter nämner att en viss negativ attityd från kollegor gentemot deras deltagande i kompetensutveckling upplevs. Detta uppges möjligen bero på kollegors varierande motivation och attityder kring deltagande i kompetensutveckling. Tidigare forskning av McMillan m.fl. (2016) tyder på att det sociala stödet från kollegor kan influera motivationen till att delta i kompetensutveckling. Exempelvis kan detta stöd uppstå genom att feedback från kollegor ges till individen. Detta i enlighet med Hurtz och Williams (2009) studie som tyder på att stöd samt den organisatoriska miljön tenderar till att påverkar viljan till att delta. Även Kock (2013) hävdar att en stödjande lärmiljö som främjar utveckling inom företaget bör eftersträvas. Medarbetares förhållningssätt till varandra menar författaren bidra till skapandet av förutsättningar för en stödjande lärmiljö. Den stödjande lärmiljö

21

som författaren beskriver anses i denna studie ha uppstått med hjälp av att bland annat intervjupersonerna upplevt en trygghet hos sina kollegor. I intervjuerna framkommer det att en trygghet upplevs i att kunna lämna över sina arbetsuppgifter till kollegor om behov uppstår. Denna form av trygghet från kollegor uppges leda till en större benägenhet att delta i utbildning. Av materialet framgår att graden av framförhållning hos kollegor påverkar möjligheterna att delta i utbildning. I enighet med empirin påvisar Söderström (1981) att en viktig del av social inlärning sker utifrån samspel och samverkan i grupp. Denna typ av samverkan som författaren beskriver kan i resultatet tydas genom att informanterna påtalar möjligheten till att lämna över arbetsuppgifter vid behov för att kunna delta i utbildning. I likhet med detta anger Nilsson m.fl. (2011) att en viktig förutsättning för att motivera medarbetare är att de ges utrymme att diskutera problem och fråga arbetskamrater om råd. Illeris (2013) beskriver att ett villkor för kompetensutveckling är individens förmåga att kommunicera och samarbeta. I likhet med detta anser vi att denna förutsättning uppfylls i viss mån hos informanterna då de upplever en trygghet med sina kollegor. I Maslows (1954) behovstrappa går det att utläsa att individer behöver känna tillhörighet och uppskatta andra individer. Denna tillhörighet och uppskattning kan i empirin utläsas genom kollegors stöd till varandras delaktighet i utbildning.

Med utgångspunkt i tidigare forskning och empiri anser vi det kunna vara meningsfullt att organisationer etablerar en stödjande organisatorisk miljö. Detta då det framgår att en stödjande lärmiljö kan underlätta för medarbetare att genomgå kompetensutveckling. I denna studie påvisas att kollegors stöd och attityder påverkar individens motivation till att delta i kompetensutveckling. Det kan således vara fördelaktigt att det finns en etablerad trygghet mellan kollegor för att möjliggöra deltagande i kompetensutveckling.

Belöning och avancemang Intervjumaterialet framställer att den främsta formen av belöning som företaget tillhandahöll uppfattades vara företagets investerade tid och resurser i informanternas kompetensutveckling. Informanterna ansåg att möjligheten till att få ta del av utbildning och därigenom få utvecklas var en belönande faktor i sig. Tidigare forskning av Tharenou (2001) tyder på att medarbetare förväntar sig användbara färdigheter och relevant kunskap av att genomgå kompetensutveckling vilket i sin tur ökar graden av deltagande i utbildning. Av resultatet kan det utläsas att omplaceringsmöjligheter inom organisationen eventuellt förväntades kunna uppstå som ett resultat av investerad tid i kompetensutveckling. I enlighet med detta påpekar McMillan m.fl. (2016) att möjligheter till avancemang och personlig utveckling förväntas uppstå som ett resultat av deltagande i utbildningar. Författarna påvisar även att karriärutvecklingsmöjligheter och prestationsmöjligheter i hög grad påverkar motivationen till att ta del av kompetensutveckling. Empirin påvisar att om förbättrad arbetsprestation uppstår efter genomförd utbildning så förväntas en potentiell ekonomisk kompensation. Studiens resultat framställer att en potentiell belöning förväntades på längre sikt om utökad kompetens ansågs ha införskaffats. Birdi m.fl. (1997) påvisar i likhet med resultatet att det kan vara fördelaktigt att det utgår finansiella- och icke finansiella belöningar till individer som deltar i relevanta utvecklingsaktiviteter. Kyndt m.fl. (2013) studie presenterar i kontrast till resultatet att det inte finns ett signifikant samband mellan medarbetarnas motivation till att lära och lönetillfredsställelse. I det empiriska materialet finner vi inget stöd för Kyndt m.fl. (2013) resultat.

I enlighet med empirin beskriver Herzberg m.fl. (1999) i sin tvåfaktorsteori att individer behöver ges utvecklingsmöjligheter samt prestationsmöjligheter för att utföra en bra arbetsprestation. I likhet med tvåfaktorsteorin ses i resultatet att informanter ges

22

utvecklingsmöjligheter genom möjligheter till omplacering. I det empiriska materialet framkommer det att anställda ser den främsta formen av belöning vara företagets investerade tid och resurser. Därmed anses det att medarbetare känner sig uppskattade och uppmärksammade genom att företaget investerar tid och resurser i dem. Detta anser vi stämmer överens med Maslow (1954) som betonar individers behov av uppskattning. Kock (2013) framhäver att kompetensutveckling bidrar till utökad yrkeskompetens och ökad förmåga att utföra nya arbetsuppgifter. En likhet med författarens resonemang går i denna studie att tyda då ökade omplaceringsmöjligheter förväntades kunna uppstå som ett resultat av kompetensutveckling. Tidigare forskning visar på att anställda förväntar sig att den nyvunna kompetens som införskaffats med utbildning ska vara relevant för arbetsuppgiften. I det empiriska materialet kan det utläsas att informanter förväntar sig möjligheter till omplacering efter utförd utbildning. Med utgångspunkt i detta antar vi att förväntningar till potentiell omplacering baseras på att de fått ta del av relevant kunskap genom utbildning. Med detta i åtanke ses en koppling mellan tidigare forskning och det empiriska materialet. Det anses kunna vara fördelaktigt att organisationer tydligt understryker de förmåner som kompetensutveckling möjligen kan medföra. Dessa förmåner kan uppstå som en följd av den införskaffade kompetensen och vi anser att organisationer bör understryka detta samband. Tillgång till Information I empirin presenteras det att informanter ges information kring möjligheter till att delta i kompetensutveckling genom intranät och olika typer av informationsmöten. Tidigare forskning av Noe och Wilk (1993) presenterar att information kring utvecklingsaktiviteter samt de fördelar som deltagandet medför bör tillhandahållas för att skapa motivation, vilket visas i empirin. I likhet med det som presenteras i empirin föreslår Hurtz och Williams (2009) att organisationer bör spendera resurser på att annonsera de potentiella utbildningsmöjligheter som finns tillgängliga för att öka graden av deltagande. Det framgår i empirin att informanterna upplever att företagen tillhandahåller goda möjligheter till kompetensutveckling och de önskar att ansökt utbildning har relevans för arbetsuppgifterna. I likhet med detta beskriver Eisele m.fl. (2013) det vara fördelaktigt att fortlöpande tillhandahålla lämpliga utvecklingsmöjligheter. Hurtz och Williams (2009) resultat påvisar att det som i hög grad påverkar deltagande i kompetensutveckling är aktivitetens tillgänglighet. Denna uppfattade tillgänglighet överensstämmer med vad som uppges av informanterna. Av empirin framgår även att tid för utveckling ges utan att ordinarie arbetsuppgifter blir lidande. Ansvaret för att planera in tid för utveckling ligger i första hand hos informanterna själva. Noe och Wilk (1993) menar att medarbetare bör förses med en realistisk möjlighet till deltagande i aktiviteterna. Genom att informanterna uppger att de ges tid för utveckling utan deras ordinarie arbetsuppgifter blir lidande anses detta överensstämma med Noe och Wilks (1993) resultat. Ahl (2004) refererar till Ellström som betonar att den lärande individen bör ges tillgång till information för att gynna motivation till lärande. I resultat framgår att goda möjligheter till att ta del av information ges. Därmed anser vi att informanter fått den möjlighet till information som författaren beskriver.

Med utgångspunkt i tidigare forskning och empiriskt material anses det kunna vara meningsfullt att organisationer tillhandahåller information om potentiell utbildning. Tidigare forskning påvisar att anställdas deltagande i hög grad påverkas av aktivitetens tillgänglighet. Med anknytning till detta pekar empirin på att informanterna tillförs goda möjligheter till att ta del av information. Genom detta dras slutsatsen att tillgången till

23

information därmed påverkar intervjupersonernas motivation till att delta. Vi tror att organisationer kan dra nytta av att vara medvetna om arbetsbelastning eftersom att detta påverkar medarbetares möjlighet till att delta. Att organisationen lägger ner resurser på att informera om vilka möjligheter som finns till kompetensutveckling skulle kunna vara gynnsamt för både anställda och organisationen. Detta anses kunna ha en positiv effekt på medarbetarnas medvetenhet gällande möjligheter till kompetensutveckling.

Individuell planering Informanterna uppgav att de ges möjlighet att planera sin egen utveckling genom kontinuerliga utvecklingssamtal och andra typer av möten med närmsta chef. Under samtalen formulerades mål och delmål för medarbetarnas egen kompetensutveckling samt så skedde en uppföljning om hur väl målen uppfyllts. Tidigare forskning av Eisele m.fl. (2013) betonar i likhet med empirin vikten av att ha individuella utvecklingsplaner. I empirin framgår att det arbetas med målsättning vilket Hurtz och Williams (2009) studie visar vara en variabel som har en positiv effekt på medarbetares attityd gentemot deltagande i kompetensutveckling. Söderström (1981) menar att det är viktigt att anställda och organisationers mål sammanstrålar. Författaren framhäver att individer engagerar sig i utbildning i den grad som de upplever att de själva får medverka i inlärningsprocessen. Det som Söderström (1981) beskriver går att utläsa i resultatet genom att möjlighet till att delta planerandet av sin egen utveckling ges. Kock (2013) framför att skapandet av en god lärmiljö delvis grundar sig i medarbetares delaktighet. Denna delaktighet uppnås genom att informanterna gavs en möjlighet till att planera sin egen utveckling med hjälp av kontinuerliga utvecklingssamtal. Ahl (2004) refererar till Ellström som påpekar att den lärande individen gynnas av att ta del av målformulering samt planerandet av sin egen kompetensutveckling. Empirin fastslår att informanterna gavs en möjlighet till att planera sin egen utveckling vilket vi ser ha en tydlig koppling till Ahl (2004) som refererar till Ellström. Illeris (2013) presenterar funktionalitet som en grundläggande förutsättning för kompetensutveckling och en individs förmåga att arbeta utefter specifika ändamål. Dessa ändamål kan utläsas i empirin då det arbetades med målsättning. Därmed anses en av de grundläggande förutsättningar för kompetensutveckling som Illeris (2013) teori beskriver kunna utläsas. Herzberg m.fl. (1999) betonar att ansvar är en motivationsfaktor. Detta ansvar går att tyda i empirin genom att individen är delaktiga i planerandet av sin egen utveckling och därmed anses denna delaktighet vara en motivationsfaktor. Tidigare forskning, empiri samt teori pekar på vikten av att det ges en möjlighet till att planera sin egen utveckling. Målsättning påvisas kunna har en positiv inverkan på motivationen till kompetensutveckling. Vi drar slutsatsen att detta grundas i att individen upplever en viss grad av självbestämmande över sin egen utveckling. Utöver detta anses även att en motivation kan skapas när en utarbetad strategi för sin egen kompetensutveckling finns. Därmed kan det möjligen vara fördelaktigt för organisationer att avsätta tid för denna typ av planering.

Slutsatser och vidare forskning

Sammanfattningsvis är det en rad faktorer som tillsammans bidrar till skapandet av motivation hos medarbetare till att kompetensutvecklas. För att besvara problemformuleringen så anses faktorer som ledarskap, belöning, omplaceringsmöjligheter, tidigare erfarenheter och individuell planering tillsammans bidra till att motivation att genomgå kompetensutveckling skapas. En övrig faktor som potentiellt kan skapa motivation är kollegors inverkan.

24

Tidigare forskning understryker att ledarskapet har en stödjande funktion gentemot anställda. I denna studie framkommer att ledarskapets stöd i stor utsträckning infinner sig i den kontinuerliga dialogen mellan medarbetare och närmsta chef. Av resultatet framgår att ett stort egenansvar vilar på individens initiativtagande. Vi drar slutsatsen att ledaren bör skapa en trygghet så att individen vågar ta initiativ. Om inte detta sker riskerar organisationen att gå miste om potentiell kompetensutveckling. Baserat på tidigare forskning och denna empiriska undersökning framgår det att organisationer bör inse ledarskapets betydelse och därför eftersträva att utveckla ledare och deras relationer med sina anställda. Ledare kan med sitt ledarskap förbättra sina medarbetares kompetens genom att förstå individers kompetensbehov och individanpassa situationen i största möjliga mån. Ytterligare utmärkande faktorer för att skapa motivation till att ta del av kompetensutveckling är belöning och omplaceringsmöjligheter. En mindre skillnad som kunnat utläsas mellan empiri och tidigare forskning är att informanterna upplevde att möjligheten att få kompetensutvecklas i sig verkade som belönande medan det i tidigare forskning av McMillan m.fl. (2016) snarare fokuseras på att utbildningen förväntas leda till belöning. Grundat på tidigare forskning och empiri skulle det möjligen vara fördelaktigt att medarbetare kontinuerligt upplever sig bli belönade under processen. Om anställda upplever att de belönas genom kompetensutveckling så antar vi att de i större utsträckning motiveras till att delta än om de enbart ser belöning efter avslutad kompetensutveckling. Slutsatsen dras att organisationer kan gynnas av att påtala de potentiella utvecklingsmöjligheter och belöningar som kompetensutveckling kan medföra. Det kan vara av betydelse att inte bara betona belöning i form av möjlighet till omplacering och potentiell löneökning utan även att kunskapen i sig värderas och uppskattas. Det empiriska materialet pekar på att informationstillgångar är en grundläggande, men inte nödvändigtvis motiverande, förutsättning för deltagande i kompetensutveckling. En mindre skillnad har kunnat ses då tidigare forskning av Hurtz och Williams (2009) drar en tydligare koppling mellan informationstillgång och motivation. En skillnad var att det empiriska materialet tyder på att ett större egenansvar till initiativtagande finns. Detta i kontrast till tidigare forskning av Birdi m.fl. (1997) som påvisar att ett större ansvar vilar på ledaren och dennes förmåga att vägleda. Vi drar slutsatsen att det är viktigt att det tillhandahålls information gällande kompetensutvecklingsmöjligheter men att detta i sig inte behöver verka som motiverande. Informationstillgång är nödvändig men detta bör kombineras med bland annat ett stödjande ledarskap. Vi anser att ledare inte enbart bör informera anställda om möjligheter utan även aktivt uppmuntra till deltagande i kompetensutveckling. Med detta i åtanke ses att organisationer möjligen kan gynnas av att frekvent tillhandahålla medarbetare med information och även aktivt uppmuntra till deltagande i relevanta aktiviteter. Medarbetare bör uppleva att den information som tilldelas är relevant och uppfattar utbildningens aktualitet för arbetsuppgiften. I denna informationstilldelning tror vi att ledaren spelar en viktig roll för att skapa motivation till att genomgå kompetensutveckling.

Individuell planering anges i tidigare forskning och teori vara något som bidrar till att anställda motiveras till att genomgå kompetensutveckling. Tidigare forskning utförd av Hurtz och Williams (2009) betonar att aktivt deltagande i anställdas egen planering skapar motivation med hjälp av att en känsla av delaktighet skapas. I enlighet med detta anses anledningen till att individuell planering är motiverande vara att individen upplever en viss grad av självbestämmande över sin egen utveckling. Slutsatsen dras att organisationens intresse och medarbetarens individuella intresse delvis kan sammanfalla

25

genom båda parters delaktighet. Således skulle organisationer kunna dra nytta av att låta individen i stor utsträckning vara delaktig i planerandet av sin egen utveckling. Detta skulle möjligen kunna uppnås av en regelbunden kontakt och god uppföljning av uppsatta mål. Denna kontakt anses vara en möjlighet för organisationer att tydliggöra sina mål samt beakta och aktivt arbeta med medarbetares individuella målsättningar. Vi drar slutsatsen att anställda bör ges en kontinuerlig uppföljning av uppsatta mål för att uppfatta processen som meningsfull. Motivation till fortsatt utveckling anses vara högst beroende av tidigare upplevelser rörande kompetensutveckling. Därmed är detta enbart en motiverande faktor om tidigare kompetensutveckling varit framgångsrik. Utefter detta dras slutsatsen att organisationer bör prioritera att anställda upplever den givna kompetensutvecklingen som relevant och meningsfull. Om detta uppnås anses detta kunna bidra till att individer vill ta del av vidare kompetensutveckling. Med detta i åtanke dras slutsatsen att organisationer inte bör underskatta kompetensutvecklingens behov av resurser och tid för att uppnå sitt syfte. Organisationer bör sträva efter att inse hur motivationen inför framtida utbildningar påverkas av tidigare genomförd kompetensutveckling.

En faktor som är något mindre framträdande i resultatet är kollegors inverkan. Denna faktor förfaller i större utsträckning vara kontextberoende och därmed svår att dra slutsatser kring. Kollegors inverkan varierade beroende på individuella förutsättningar och personlig inställning till utveckling. Informanter uppgav att de påverkades i olika utsträckning av sina kollegor. Empirin gav spridda svar vilket leder till att inget entydigt resultat går att dra. Vi anser det således vara fördelaktigt för organisationer att bekanta sig med medarbetarnas individuella förutsättningar och inställning gentemot kompetensutveckling för att främja en god lärmiljö.

Den teoretiska referensramen har i varierande grad varit möjlig att anknyta till det empiriska materialet. En svårighet har uppstått i tillämpningen av somliga teorier. Exempelvis har en svårighet upptäckts med Maslows (1954) behovstrappa gällande teorins överförbarhet till empirin. Empirin som insamlats anses inte varit tillräcklig för att kunna inplacera informanter i behovstrappans olika steg. En mer specificerad och djupgående studie hade kunnat behandla vart individer möjligen befunnit sig i behovstrappan. Vi anser det kunna finnas en svårighet för företag att finna en praktisk användning för denna teori. Detta då individers olika behov är svåra att mäta och klassificera. Illeris (2013) framför en teori kring tre olika områden som är grundläggande för kompetensutveckling. Dessa områden anser vi vara enklare att tillämpa till empirin och möjligen enklare för en organisation att tillämpa i praktiken i jämförelse med exempelvis Maslows (1954) behovstrappa. Att identifiera dessa tre olika områden som Illeris (2013) beskriver skulle kunna leda till att kompetensutveckling i större utsträckning uppnår sitt ursprungliga syfte.

Begränsningar Studien är delvis begränsad av antalet utförda intervjuer vilket får som konsekvens att de slutsatser som dras inte kan tillskrivas någon större generaliserbarhet. Fältet skulle kunna undersökas mer djupgående genom att en bredare empiriinsamling utförts. En begränsning uppfattas i antalet undersökta faktorer och möjligen har flertalet potentiella faktorer inte behandlats. Vi anser att empiriinsamling skulle kunna utökas ytterligare om tidsramen tillåtit. Studien har även en begränsad mängd tidigare forskning vilket leder till begränsad förkunskap och hämmar möjligheter till empirisk jämförelse. En begränsad mängd teoretisk förkunskap minskar möjligheterna till att dra slutsatser och finna likheter i förhållande till det empiriska materialet.

26

Förslag till fortsatt forskning I studien undersöktes en rad olika motivationsfaktorer men för att uppnå en mer djupgående förståelse för varje enskild motivationsfaktor kunde dessa förslagsvis ha studerats enskilt. Fortsatt forskning skulle ha kunnat undersöka fältet ytterligare då vi antar att betydligt fler motivationsfaktorer existerar än de som denna studie behandlat. Denna undersökning har utgått från ett medarbetarperspektiv men fältet skulle även kunnat beforskats utifrån ett ledarperspektiv. Vidare forskning hade kunnat utgå från en kvantitativ ansats vilket skulle kunnat leda till en bredare empirisk datainsamling. En komparativ studie mellan exempelvis olika typer av organisationer hade kunnat utföras. Hänsyn har inte tagits till faktorer såsom kön eller ålders inverkan vilket är områden som vi anser hade kunnat beforskats ytterligare. Undersökningen har utgått från ett arbetslivspedagogiskt perspektiv och i fortsatt forskning skulle fältet ha kunnat undersökas utifrån ett annorlunda perspektiv och utförts av individer med en annan förkunskap. Fortsatt forskning skulle kunnat studera de ekonomiska förutsättningar som möjliggör att kompetensutveckling kan genomföras. Även vilka ekonomiska effekter som kompetensutveckling medför hade möjligen kunnat undersökas.

27

REFERENSER

Ahl, H.J. (2004). Motivation och vuxnas lärande: en kunskapsöversikt och problematisering. Stockholm: Myndigheten för skolutveckling.

Birdi, K., Allan, C., & Warr, P. (1997). Correlates and Perceived Outcomes of Four Types of Employee Development Activity. Journal Of Applied Psychology, 82(6), 845-857.

Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.

Eisele, L., Grohnert, T., Beausaert, S., & Segers, M. (2013). Employee Motivation for Personal Development Plan Effectiveness. European Journal Of Training And Development, 37(6), 527-543

Franken, R.E. (2007). Human motivation. (6:e upplagan) Australia: Thomson/Wadsworth.

Ghee Soon, L., & Chan, A. (2003). Individual and situational correlates of motivation for skills upgrading: an empirical study. Human Resource Development International, 6(2), 219.

Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och kultur.

Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1999). The motivation to work. (3:e upplagan). New Brunswick, N.J.: Transaction.

Hurtz, G. M., & Williams, K. J. (2009). Attitudinal and motivational antecedents of participation in voluntary employee development activities. Journal Of Applied Psychology, 94(3), 635-653.

Illeris, K. (2013). Kompetens: vad, varför, hur. (1:a upplagan) Lund: Studentlitteratur.

Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. (4:3 uppdaterade upplaga) Lund: Studentlitteratur.

Kock, H. (red.) (2013). Arbetsplatslärande: att leda och organisera kompetensutveckling. (1:4 uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.

Kyndt, E., Govaerts, N., Claes, T., De La Marche, J., & Dochy, F. (2013). What Motivates Low-Qualified Employees to Participate in Training and Development? A Mixed-Method Study on their Learning Intentions. Studies In Continuing Education, 35(3), 315-336.

Lundmark, A. (1998). Utbildning i arbetslivet: utgångspunkter och principer för planering och genomförande av personalutbildning. Lund: Studentlitteratur

Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality (2:a upplagan). New York:Harper & Row.

McMillan, D. J., McConnell, B., & O'Sullivan, H. (2016). Continuing Professional Development - Why Bother? Perceptions and Motivations of Teachers in Ireland. Professional Development In Education, 42(1), 150-167.

28

Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2011). Human Resource Development: att utveckla medarbetare och organisationer. (1:a upplagan) Lund: Studentlitteratur.

Noe, R. A., & Wilk, S. L. (1993). Investigation of the Factors That Influence Employees' Participation in Development Activities. Journal Of Applied Psychology, 78(2), 291-302.

Söderström, M. (1981). Personalutbildning och personalutveckling. Synsätt,problem, möjligheter (3:e upplagan). Avhandling. Stockholm: Liber.

Tharenou, P. (2001). The relationship of training motivation to participation in training and development. Journal Of Occupational & Organizational Psychology, 74(5), 599-621.

29

I

MISSIV Bilaga I

Hej, Vi är två studenter som studerar personal och arbetslivs-programmet vid Linnéuniversitetet i Växjö. Vi skriver nu vårt examensarbete med arbetslivspedagogisk inriktning och kommer att samla in data till vårt examensarbete genom intervjuer. Ämnesområdet som vår uppsats handlar om berör medarbetares motivation till att genomgå formell kompetensutveckling. Med utgångspunkt i tidigare forskning vill vi nu vidare studera ämnesområdet genom ett antal intervjuer som utförs på några arbetsplatser. I dessa planerade intervjuer kommer vi att ha vetenskapsrådets forskningsetiska principer i åtanke. Personuppgifter och även företagets namn kommer därmed att behandlas konfidentiellt. Informanter som väljer att medverka har rätt att avbryta sin medverkan närsomhelst och medverkan är helt frivillig. Med lämnat samtycke kommer hela intervjuerna att spelas in och kommer därefter transkriberas samt analyseras. Det sammanställda materialet som vi har samlat in kommer slutligen redovisas i vår kandidatuppsats.

Har du några frågor så tveka inte att kontakta oss. Tack på förhand! Jesper Skarman js223nc@student.lnu.se Victor Chicinas vc222bc@student.lnu.se Handledare: Stefan Sellbjer stefan.sellbjer@lnu.se

II

INTERVJUGUIDE Bilaga II

Bakgrund

• Hur många år har du varit ute i arbetslivet? • Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats? • Beskriv kortfattat dina huvudsakliga arbetsuppgifter.

Förutsättningar på arbetsplatsen

• Hur tycker du att denna arbetsplats arbetar med att utveckla sina medarbetare? -Vad är bra och vad kan bli bättre? -Anser du att arbetsplatsen avsätter tillräckligt med resurser för

kompetensutveckling?

• Tycker du att du ges möjlighet till att vara delaktig i planerandet av din egen utveckling?

- Beskriv på vilket sätt? - Vad skulle du vilja förändra?

• Beskriv hur denna arbetsplats informerar medarbetare om möjligheter till kompetensutveckling? - Beskriv på vilket sätt?

• Upplever du att arbetsplatsen ger tillräckligt med tid och möjlighet för

kompetensutveckling? -Upplever du att dina ordinarie arbetsuppgifter blir lidande?

• Ligger den kompetensutveckling som erbjuds på arbetstid eller utanför?

-Vilka fördelar/nackdelar ser du med detta? Personliga förutsättningar

• Vad motiverar dig till att vilja ta del av kompetensutveckling? - På vilka sätt?

• Tycker du att dina kollegor har varit stödjande till att du deltar i en utbildning?

-Hur påverkade detta din motivation till att vilja genomgå utbildningen?

• Upplever du ledare på arbetsplatsen har varit stödjande och uppmuntrande till att du deltar i utbildning? -Hur påverkade detta din motivation till att vilja genomgå utbildningen?

• Hur tycker du att ledare kan motivera medarbetare till att vilja utvecklas?

• Hur påverkas dina möjligheter till avancemang av en genomförd utbildning?

• Förväntar du dig någon form av belöning när du genomfört en utbildning?

-Om förväntan på belöning finns, hur ofta uppfylls dessa förväntningar?

• Blir du efter att du genomgått kompetensutveckling motiverad till att utvecklas ytterligare?

Övrigt • Finns det något mer som du vill tillägga?

III

SÖKMATRIS Bilaga III

Datum Sökord Träffar Kommentarer

07/11-16

Employee*, Motivation, Personal development

313 Peer-reviewed Fulltext One Search

09/11-16

Employee*, Motivation, professional development

3094 Peer-reviewed Fulltext Academic Search Premier

10/11-16

Employ*, Motivation, professional development

2543 Peer-reviewed Fulltext Från och med år 1990 One Search

10/11-16

Employ*, Motivat*, skill upgrading 10 Peer-reviewed Fulltext One Search

12/11-16

Employ*, Motivat*, professional development

3337 Peer-reviewed Fulltext Från och med år 1990 Academic Search Premier

14/11-16

Employ*, Motivation, Professional education

2504 Peer-reviewed Fulltext Från och med år 1990 One Search