MOTIVASI KERJA

MOTIVASI KERJA2nd meeting

• Motivasi merupakan faktor pendorong dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktifitas

• Motivasi dalam diri individu akan sangat mempengaruhi pencapaian kinerja yang dihasilkannya dan menghasilkan produktifitas yang optimal bagi organisasi

PENDAHULUAN

BEBERAPA TEORI TENTANG

MOTIVASI

Trichotomy of Needs Theory -David McClelland

• Menurut Mc.Clelland, individu memperoleh sejumlah kebutuhan dari budaya masyarakat yang dipelajari melalui sesuatu yang mereka alami khususnya pada awal masa kehidupan mereka

• McClelland menyatakan bahwa karyawan menunjukkan perbedaan berdasarkan bagaimana mereka termotivasi dari kebutuhan berprestasi, afiliasi, dan power



Need for Achivement

• Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar untuk sukses.

• Menjelaskan tingkah laku yang berorientasi kepada prestasi (achievement-oriented behaviour) yang didefinisikan sebagai tingkah laku yang diarahkan terhadap tercapainya standard of excellent


• Berdasarkan sejumlah penelitian, McClelland mengidentifikasi 4 karakteristik dari individu yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berprestasi yaitu :

1. Memiliki keinginan yang kuat untuk mengambil tanggung jawab pribadi atas pengambilan keputusan atau penyelesaian tugas2. Cenderung membuat tujuan dengan tingkat kesulitan yang sedang dan memperhitungkan resiko 3. Keinginan yang kuat untuk mendapat umpan balik yang konkret4. A single-minded preoccupation with task accomplishment

Need for Achivement

• Karyawan yang memiliki n-Ach yang kuat akan termotivasi oleh pekerjaan yang menantang dan terlebih bila mereka bisa memiliki kendali

• Sebaliknya karyawan yang memiliki n-Ach rendah akan lebih merasa puas bila pekerjaan yang mereka lakukan memiliki tantangan yang kecil dan memiliki kemungkinan yang besar untuk sukses


Need for Achivement


Need For Affiliation

• Kebutuhan untuk berafiliasi didefinisikan sebagai suatu ketertarikan kepada orang lain yang bertujuan untuk meyakinkan perasaan bahwa dirinya dapat diterima oleh orang lain

• Individu dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi memiliki keinginan untuk menciptakan serta menjaga persahabatan dan hubungan yang hangat dengan orang lain.

• McClelland mengidentifikasi 3 karakteristik orang yang memiliki kebutuhan afiliasi tinggi :

1. keinginan yang kuat untuk bersepakat dan memperoleh dukungan dari orang lain

2. Cenderung menyesuaikan diri terhadap harapan dan norma orang lain

3. Memiliki keinginan yang tulus untuk menjaga perasaan orang lain



• Karyawan yang memiliki n-Aff tinggi termotivasi oleh pekerjaan dimana mereka bisa bekerja sama dan membantu orang lain

• Mereka lebih senang bekerja bersama orang lain daripada bekerja sendiri

• Mereka akan lebih memiliki pekerjaan yang memiliki tingkat hubungan interpersonal yang tinggi



Need For Power

• Kebutuhan untuk berkuasa didefinisikan sebagai kebutuhan untuk mengendalikan lingkungan, mempengaruhi perilaku orang lain dan mengambil tanggung jawab atas mereka

• membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara tanpa dipaksa atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.


• Individu yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa memiliki karakteristik :

1. berkeinginan kuat untuk mengarahkan dan mengendalikan orang lain2. memiliki perhatian untuk menjaga hubungan atasan-bawahan


Need For Power

• Karyawan yang memiliki n-Pow tinggi termotivasi oleh keinginan untuk mempengaruhi orang lain

• Cenderung menjadi seorang yang superior, memegang posisi supervisi dan dinilai orang lain memiliki kemampuan memimpin yang baik


Need For Power

Need Hierarchy Theory (Teori Hirarki Kebutuhan)

Two-Factor Theory (Teori Dua Faktor)

ERG Theory (Teori ERG)


CONTENT THEORIES

CONTENT THEORIES

• Mengasumsikan bahwa faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada di dalam individu

• Memfokuskan pada upaya mengidentifikasi elemen internal yang penting dan menjelaskan bagaimana elemen ini diprioritaskan dalam diri individu• Lebih menekankan pada

pertanyaan “apa” yang menyebabkan seseorang termotivasi

• Berusaha untuk menggambarkan bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan • Mendasari pada proses

psikologis tertentu yang mendasari perilaku

PROCESS THEORIES

• Lebih berusaha mencari jawaban atas pertanyaan “mengapa” seseorang termotivasi

Teori Harapan (expectancy theory)Dari Vroom

Model motivasi kerja dari Porter dan Lawler

Equity TheoryDari Stacy Adams

PROCESS THEORIES


• Dikemukakan oleh Victor H. Vroom

• Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.

• Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.


1. Manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari hasil karyanya. Oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sekian banyak hasil yang ia harapkan

2. Selain mempertimbangkan hasil yang dicapai, seseorang juga mempertimbangkan keyakinannya bahwa yang dikerjakannya itu juga akan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan

Teori ini didasarkan pada 2 asumsi :


• Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang diinginkan

• Individu membuat pilihan yang sadar dan rasional atas perilaku kerjanya

• Karyawan secara rasional mengevalusasi berbagai perilaku kerja, seperti misalnya lembur atau tidak, kemudian memilih perilaku mana yang mereka percaya akan memerikan reward yang mereka nilai paling bermakna


• Vroom mengemukakan sebuah”fungsi matematika” untuk menggambarkan tentang force atau motivasi

Force = Expectancy x ∑ (Valences x Instrumentalities)

Force = sejumlah dorongan atau motivasi berkaitan dengan perilaku yang relevan dengan kinerja

Expectancy = harapan subyektif yang dimiliki seseorang tentang kemampuannya untuk menunjukkan suatu perilaku

Valence = nilai dari suatu hasil atau penghargaan bagi seseorang Instrumentality = kemungkinan yang akan dihasilkan oleh suatu

perilaku

Evaluasi terhadap Teori Expectancy dari Vroom

• Model dari teori ini sulit untuk diuji• Alasannya :

1. konsep tentang suatu usaha dapat beragam pada satu atau sejumlah tugas2. teori ini tidak menspesifikkan hasil mana yang relevan dengan individu tertentu pada situasi tertentu3. Asumsi teori ini motivasi merupakan usaha yang sadar dan rasional, sehingga cenderung mengabaikan perilaku kebiasaan (habitual behavior) dan motivasi prasadar (subsconcious)


Teori motivasi model Porter & Lawler

• Memperbaiki dan melanjutkan teori Vroom• Mereka setuju dengan pendapat Vroom bahwa usaha

karyawan ditentukan oleh valensi yang karyawan tempatkan pada hasil tertentu dan derajat kepercayaan bahwa usaha mereka akan mendapatkan reward

• Namun Porter & Lawler menekankan bahwa usaha dapat saja tidak diperlukan pada hasil dalam kinerja

• Hubungan antara valensi dan ekspektansi di satu pihak dan usaha atau motivasi di pihak lain cenderung lebih kompleks daripada yang diajukan oleh Vroom


Nilai dari imbalan

KemampuanMelaksanakanSuatu tugas

Persepsi Imbalan yangSepadan/adil

UpayaKeberhasilanpenampilan

Imbalaninstrinsik

Imbalanekstrinsik

Kepuasan

PersepsiUpaya danProbabilitas

imbalan

PersepsiDari tugas

Yang diberikan


• Upaya (kekuatan dari motivasi dan energi yang dikeluarkan) tergantung dari nilai imbalan serta probabilitas untuk memperoleh imbalan tersebut

• Persepsi upaya dan probabilitas imbalan tersebut juga dipengaruhi oleh hasil dari penampilan yang sesungguhnya

• Penampilan yang sesungguhnya dipengaruhi pula oleh upaya yang dilakukan serta dipengaruhi oleh kemampuan dalam melaksanakan tugas serta persepsi tentang tugas

Teori motivasi model Porter & Lawler.....Teori motivasi model Porter & Lawler

• Keberhasilan penampilan juga dilihat dari imbalan intrinsik dan ekstrinsik

• Keberhasilan penampilan juga akan membentuk persepsi terhadap imbalan yang adil dan sepadan.

• Setelah imbalan dianggap seimbang maka terciptalah kepuasan

Teori motivasi model Porter & Lawler....................Teori motivasi model Porter & Lawler


Menurut Porter & Lawler

• Usaha mungkin saja tidak memberikan hasil dalam kinerja• Hal tersebut disebabkan oleh adanya 2 alasan, yaitu :

1. individu dapat saja tidak memiliki kemampuan untuk melakukan tugas dan pekerjaannya meskipun individu tersebut sangat termotivasi2. Individu tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang tugas yang harus dikerjakan, sehingg meskipun memiliki motivasi yang tinggi, hasil dalam kinerja tidak akan tercapat jika individu tidak mengetahui dengan jelas apa yang harus dilakukan untuk mengerjakan suatu tugas

EQUITY THEORY

Dikemukakan oleh Stacy Adams

• Karyawan termotivasi untuk mencapai suatu kondisi keadilan sesuai dengan apa yang mereka sepakati dengan orang lain atau organisasi

• Adams menggambarkan hubungan kerja sebagai suatu hubungan pertukaran (exchange relationship)

• Karyawan memberikan input dan memperoleh output sebagai balasannya

INPUT• Merupakan hal-hal yang

dikontribusikan karyawan dalam suatu hubungan kerja, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, usaha dalam tugas dan lain-lain

• Karyawan dengan pengalaman yang lebih banyak akan memiliki lebih banyak input daripada karyawan yang baru memulai karirnya

OUTPUT

• Hal-hal yang diterima karyawan atau balasan/pertukaran dengan input yang diberikan, misalnya upah, tunjangan, karir, status dan lain-lain

EQUITY THEORY

EQUITY THEORY• Untuk menilai apakah

pertukaran yang terjadi merupakan sesuatu yang seimbang atau tidak, individu akan membuat perbandingan antara ratio input-output yang ia terima dengan ratio input-output yang diterima oleh orang lain

• Karyawan yang merasakan adanya situasi ketidakadilan akan mengalami ketidakpuasan dan tekanan emosional, yang akan berusaha mereka kurangi

EQUITY THEORYStrategi-strategi yang dilakukan individu untuk mengurangi tekanan emosional dan rasa ketidakadilan, antara lain :

Mengubah input, misalnya dengan mengurangi usaha yang dilakukan

Mengubah output, misalnya meminta kenaikan upah Secara kognitif mengganti input atau output, misalnya

merasionalkan alasan tentang inequity Meninggalkan situasi, misalnya dengan berhenti Mengganti individu yang menjadi pembanding

EQUITY THEORYHal penting yang harus dicatat dalam memahami teori ini adalah :

kondisi yang mendasari perasaan perasaan equity atau inequity adalah sesuatu yang dipersepsi individu, bukan kondisi yang obyektif terjadi

Perasaan inequity biasanya tidak terjadi jika individu memberikan input yang rendah tetapi memperoleh output yang besar

Ambang kepekaan individu terhadap inequity lebih tinggi pada kondisi underpaid daripada kondisi overpaid

EQUITY THEORY

Rasio Perbandingan yang diterima Penilaian Karyawan

OUTCOMES AINPUT A

OUTCOMES BINPUT B< INEQUITY

(UNDER-REWARDED)

OUTCOMES AINPUT A

OUTCOMES BINPUT B= EQUITY

OUTCOMES AINPUT A

OUTCOMES BINPUT B> INEQUITY

(OVER-REWARDED)

MOTIVASI KERJA

Documents

Transcript of MOTIVASI KERJA