BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam

menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang

memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang

dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan,

seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-

temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang

dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan

baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja

tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan

perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu

sendiri.Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan

serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih

topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja.

B. Rumusan Masalah

Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini

antara lain:

1. Apa Pengertian Motivasi Kerja ?

2. Bagaimana pentingnya Motivasi Kerja bagi para pegawai ?

3. Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi dan Model Harapan dalam

motivasi pegawai ?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian Motivasi Kerja

2. Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi para pegawai

3. Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model

Harapan dalam Motivasi Pegawai

BAB II

PEMBAHASAN

A. Landasan Motivasi

Apabila kita berbicara tentang motivasi atau lebih tepat tentang

perilaku yang dimotivasi (Motivated Behaivor) maka kita mempersoalkan

perilaku sebagai sesuatu hal yang memiliki tiga macam ciri khusus. Pertama:

perilaku yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk waktu

jangka yang relative lama. Kedua: perilaku yang dimotivasi diarahkan ke

arah pencapaian sesuatu tujuan, dan Ketiga: ia merupakan perilaku yang

muncul karena adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan. Ciri yang ketiga

yakni adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan mengintroduksi sebuah

konsep yang memerlukan keterangan lebih lanjut.Orang telah menggunakan

macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari

perilaku manusia. Beberapa istilah tersebut adalah:

1. Kebutuhan (Need)

2. Aspirasi (Aspiration)

3. Keinginan (Desire)

Walaupun masing-masing istilah mempunnyai arti tepat dalam teori

psikologikal, mereka dapat disatukan menurut kebutuhan kita, karena masing-

masing hal tersebut dikenal oleh individu sebagai kekuatan yg

memotivasi.Akibat dirasakannya sesuatu kebutuhan maka timbullah perasaan

tegang atau ketidakseimbangan di dalam individu itu sendiri yang

menyebabkan timbulnya aktivitas-aktivitas yang bertujuan untuk mengurangi

ketegangan yang timbul. Proses tersebut daapat digambarkan dalam bentuk

diagram sebagai berikut:

Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka,

berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhan-

kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus menyediakan

alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada individu yang

bersangkutan.Jadi agar memotivasi karyawan, kita perlu mengetahui sesuatu

tentang kebutuhan fundamental manusia.

B. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada

para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik

dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal

tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan

bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya

untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motif adalah apa yang menggerakkan

seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya

mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu.

Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu (touched off) oleh suatu

rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses

fisiologis dan pemikiran individu itu. Definisi motivasi kerja menurut para

penulis sebagai berikut:

1. Ellen A Benowitz, “motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan

individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi

akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah sebaliknya.”

2. John R. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di

dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya

seseorang dalam pekerjaannya.”

3. George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri

seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

4. Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan keseluruhan

proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga

mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi

dengan efisien dan ekonomis”.

5. Wahjosumadjo, “motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang

mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan

yang terjadi pada diri seseorang

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan,

bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,

baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu

pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan

keterampilan yang dimilikinya.

C. Pentingnya Motivasi Kerja

Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.

Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan

mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk

hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja.

Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,

semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada

sesama dan banyak lagi.

Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan

motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam

waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau

sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam

dua jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi

kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

D. Teori-teori Motivasi Kerja

1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi

mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung

kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan

bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal),

rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari

kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut.

a. Kebutuhan fisik (physical needs) Yang meliputi kebutuhan sehari-hari

untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga

dan sejenisnya.

b. Kebutuhan keamanan (safety needs)Yang meliputi kebutuhan untuk

memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari

ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya.

c. Kebutuhan Sosial (social need) Kebutuhan untuk disukai dan

menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan

sejenisnya.

d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)Kebutuhan

untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan

dan pengakuan.

e. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self

actualization)Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk

menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya

secara penuh.

2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai

singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan

oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari

teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan

kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan

substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,

perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan

fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan

untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan

mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini

mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem

(penghargaan dari Maslow.

Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-

kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan

mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup

bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

3. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan

oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia

mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan

kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan

sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja

yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya

dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.[8]Herzberg menyimpulkan

bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang mempengaruhi

motivasi.

Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya

motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu

kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional itu dengan

menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu hanya membuat pegawai

tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Factor yang dapat

menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor iklim baik (hygiene

factor) atau factor pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu

diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam

diri pegawai.Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan

motivasi, tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini

disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau

pemuas (satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa

kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan

begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan

tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu

menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan kebijaksaan

kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan menurut

Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum.

Factor pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang

yang menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin

hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya

dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada kecenderungan

ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu

factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu dimensi.[9]Faktor-

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor

motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari

pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:

a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab

yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

dapat maju dalam pekerjaannya.

c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga

kerja dari pekerjaannya.

d. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari

pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima

oleh tenaga kerja.

c. Gaji

d. Hubungan antar pribadi.

e. Kondisi kerja

4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya

orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak

jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan

menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan

tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut

di atas dikemukakan oleh Locke.[10]Memberi tujuan yang jelas akan lebih

memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-

baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan

yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan

tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan

mengerjakan mengetahui dengan baik.

5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang

diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang

mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu

sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul

rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja

dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan

termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang

cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan

penghargaan yang diterimanya.

E. Pola Motivasi

Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu

sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini sikap

yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dn menjalani

kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi,

afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan

1. Prestasi : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan

berkembang.

2. Afiliasi : Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara

efektif

3. Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi

4. Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi

F. Model Harapan

Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model

harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang

dikembangkan oleh Victor H. Vroomdan telah diperluas dan disempurnakan

oleh poster dan lawyer serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi

adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan

(valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang

dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan

bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas)

hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi x Harapan x

Instrumentalisasi = Motivasi

a. Valensi

Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk

memperole imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan seseorang

untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan valensi intrinsik

dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila mereka memegang teguh

etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan

langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan menyelesaikan

sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.

b. Harapan

Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan

menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai

kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang

dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan

hubungan antara upaya dan prestasi.

c. Instrumentalitas

Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan

memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Kemungkinan

bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan

atas dasar kemungkinan.

G. Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran, Motivasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hadji Kalla (AK-

54)

Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dewasa ini menuntut

perusahaan untuk dapat beroperasi seefektif dan seefisien mungkin. Agar

dapat menjalankan atau mengoperasikan suatu organisasi yang besar dan

kompleks secara efisien, maka manajemen akan membutuhkan berbagai

informasi yang diperlukan sehubungan dengan aktivitas operasi perusahaan.

Pengendalian manajemen merupakan bagian dari satu siklus kejadian yang

berkesinambungan. Pengendalian juga adalah aktivitas terakhir setelah

pencapaian tingkat yang baru.

Penelitian mengenai penyusunan anggaran dan efektivitasnya dalam

peningkatan kinerja merupakan topik yang penting, karena anggaran

menjadi alat utama pengendalian setiap perusahaan. Selain menjadi alat

pengendalian, anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur

performance setiap manajer. Anggaran juga dapat menjadi alat untuk

memotivasi kinerja anggota organisasi, anggaran sebagai alat yang dapat

digunakan atasan untuk menyelaraskan, mengkoordinasikan dan memotivasi

bawahan, dan alat untuk mendelegasikan wewenang atasan kepada bawahan

(Hofstede dalam Supomo, 1998).

Selain hal tersebut di atas, dalam pengertian anggaran yang lebih luas

juga berfungsi sebagai alat untuk mengatur orang-orang dalam organisasi.

Dengan demikian, penyusunan anggaran menjadi kompleks karena akan

berdampak kepada fungsional atau disfungsional suatu sikap dan perilaku

anggota organisasi yang ditimbulkannya. Untuk menghindari terjadinya

disfungsional perilaku anggaran di dalam organisasi, perlu diikutsertakan

manajemen pada level yang lebih rendah dalam proses penyusunan

anggaran. Para bawahan yang ikut dilibatkan di dalam penyusunan anggaran

akan mempunyai tanggungjawab dan konsekuensi moral serta pengetahuan

mengenai usaha yang akan dilakukan untuk meningkatkan kinerja sesuai

dengan yang telah ditargetkan.

Menurut Kaplan (1988) dan Horngren dkk (2000) dalam Sultrayani

(2007:1) menyatakan bahwa sistem akuntansi manajemen menyediakan

informasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan pengambilan keputusan

perusahaan, dengan demikian memungkinkan karyawan mencapai tujuan

jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Dalam proses manajemen

terdapat 4 (empat) fungsi umum dalam suatu organisasi yaitu, perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (Amirullah, 2004:11). Pada

fungsi perencanaan dan fungsi pengendalian, manajemen menggunakan

informasi dalam menetapkan rencana yang bersifat kuantitatif yang secara

formal disebut anggaran. Setiap akhir tahun perusahaan melakukan proses

pencatatan, pengukuran dan pelaporan hasil pelaksanaan apakah sesuai yang

di harapkan oleh perusahaan atau tidak. Hasil yang telah dicapai merupakan

rangkaian tindakan manusia yang berhubungan dengan pelaksanaan

anggaran. Jadi anggaran memiliki fungsi perencanaan dan pengendalian, di

sisi lain juga berhubungan dengan aspek perilaku karena dalam proses

penyusunan anggaran melibatkan para karyawan dalam proses tersebut.

Para manajer pada setiap departemen harus memiliki input yang

penting dalam menggambarkan pendapatan dan biaya, karena mereka

terlibat langsung dan sangat memahami setiap kegiatan dalam departemen

mereka. Anggaran dapat digunakan untuk memotivasi karyawan agar

memperbaiki perilaku dan sikap. Karyawan harus memberikan rekomendasi,

merevisi angka-angka dalam anggaran bila diperlukan dan menyetujui

ataupun tidak menyetujui item-item utama. Input karyawan diperlukan

karena mereka sangat memahami operasi tersebut (Siegel, 2001:3)

Supriyono (2001:95) menyatakan bahwa anggaran disusun untuk

membantu manajemen mengkomunikasikan tujuan organisasi pada semua

manajer pada unit organisasi dibawahnya. Untuk mengkoordinasikan

kegiatan dan untuk mengevaluasi prestasi para manajer, penyusunan

anggaran tidak boleh hanya dilakukan oleh manajer puncak tetapi harus

didukung dengan peran serta secara aktif para manajer tingkat menengah dan

bawah sesuai dengan kompetensinya masing-masing. Hal inilah yang

dikenal dengan anggaran partisipatif. Anggaran partisipatif tidak berarti

bahwa setiap manajemen dapat memilih dengan bebas apa yang akan dituju

di dalam anggarannya, namun anggaran partisipatif berarti manajer setiap

pusat pertanggungjawaban mempunyai kesempatan untuk menjelaskan dan

memberikan alasan mengenai anggaran yang diusulkannya.

Keterlibatan manajer tingkat bawah dalam penyusunan anggaran

akan meningkatkan moral dan menimbulkan inisiatif yang sangat besar pada

semua tingkatan manajemen. Partisipasi juga meningkatkan rasa

kebersamaan yang akan cenderung meningkatkan kerjasama dalam

mencapai tujuan yang ingin dicapai. Dengan demikian, akan diperoleh

informasi yang lebih detail untuk menentukan target anggaran dengan

menambah keakuratan data serta informasi dalam proses penyusunan

anggaran.

Menurut Siegel dan Marconi (1989:125), menyatakan bahwa

karyawan yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran ikut serta

bertanggungjawab dalam pelaksanaan anggaran tersebut sehingga para

karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya.dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan, maka hal lain yang perlu diperhatikan yaitu

faktor motivasi menurut Nursutan (2001:32). Dalam hal ini motivasi sangat

berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya.

Menurut Siagian (2001:128), pengertian motivasi adalah keseluruhan

proses pemberian motif bekerja pada bawahannya sedemikian rupa,

sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi terciptanya tujuan

organisasi dengan efektif dan efisien. Motivasi pada dasarnya suatu proses

untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja

sangat penting artinya bagi perusahaan, adanya motivasi pada karyawan

untuk bekerjasama akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan

(Nursutan, 2001:33). Dengan adanya motivasi berarti telah memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuannya.

Menurut Handoko (2001:252), motivasi merupakan keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang berguna untuk pencapaian tertentu. Faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi ada dua yaitu pertama motivasi internal,

menurut Nawawi (1998: 351), pendorong kerja yang bersumber dari dalam

diri pekerja sebagai individu. Berupa kesadaran mengenai pentingnya

pekerjaan yang dilaksanakan, seperti: minat, kemampuan dan harapan.

Kedua, motivasi eksternal menurut Nawawi (1998:351), yakni mendorong

kerja yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Seperti:

suasana kerja, gaji, fasilitas perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan.

Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peranan

yang penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, apabila

seorang karyawan termotivasi, maka senantiasa akan mempunyai gairah

kerja yang tinggi yang nantinya akan berpengaruh pada prestasi kerjanya.

Dengan pemberian motivasi yang tepat dan baik pada karyawan, hal ini

dapat mengubah perilaku karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan

yang diberikan kepadanya dengan semangat kerja yang tinggi sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan

kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas-tugas

yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito,

2002:197).

Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu

kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan

yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu

perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab

karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan

menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak

nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat,

lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada

kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja

antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti

kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi

udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Lingkungan kerja

dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang

ada di dalam lingkungannya (Nitisemito, 2002:183).

Hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengindikasikan

bahwa partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran dan motivasi akan

mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana yang telah dilakukan oleh

Budiman (2008). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif antara variabel partisipasi karyawan dalam

penyusunan anggaran dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Demikian

halnya, penelitian mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Septianto (2010)

menunjukkan hasil adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,

penulis merasa tertarik untuk mengkaji ulang beberapa variabel dengan cara

yang agak berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu ada 3 variabel bebas

yang digabungkan dengan satu variabel terikat (dependen) dalam hal ini

akan dikaji tentang sejauhmana pengaruh partisipasi karyawan dalam

penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja pada PT Hadji Kalla

akan mempengaruhi kinerja karyawan, di mana dalam penelitian ini

partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja

sebagai variabel bebas (independen) dan kinerja karyawan sebagai variabel

terikat (dependen).

PT Hadji Kalla merupakan salah satu perusahaan yang telah

menerapkan participate budgeting (penganggaran partisipatif) dengan

melibatkan manajer dari manajemen tingkat bawah. Dalam menyusun

anggaran, manajer dilibatkan oleh para kepala seksi yang bertanggungjawab

pada suatu unit bisnis. Untuk menyusun anggaran, masing-masing unit

bertanggungjawab mengajukan usulan anggaran kepada pimpinan tertinggi

berdasarkan pada pedoman penyusunan anggaran untuk dinilai dan

ditetapkan.