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MODULO I: GESTION y PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS

Clase: Estrategia de Recursos Humanos Introducción

Hemos visto la necesidad de un nuevo estilo de gestión donde recursos humanos debe

asumir el rol de socio estratégico, donde forme parte del diseño y definición de las

estrategias de la organización. Aprendamos entonces en que consiste una estrategia.

Objetivo: Comprender el concepto y la necesidad del desarrollo de estrategias

corporativas y su relación con las políticas de recursos humanos. Entender la

importancia de la planeación estratégica de recursos humanos para las organizaciones.

Tema 1: Estrategia de recursos humanos

La Estrategia de recursos humanos debe ser diseñada en función de la estrategia

general de la organización y también acorde a las estrategias de las demás áreas como

comercialización, producción y finanzas.

La palabra estrategia significa dirección, intención determinada, y tiene un enfoque a

largo plazo. Las estrategias empresariales marcaran el rumbo de las organizaciones y el

objetivo crítico a alcanzar.

Una vez definida la estrategia corporativa, se deben elaborar estrategias funcionales

para poder llevarla a cabo. Justamente la estrategia de recursos humanos será una

estrategia funcional.

Las estrategias corporativas son las que se formulan para el conjunto de la organización.

Las tres opciones estratégicas que suelen estudiarse son: la estabilidad, la de

crecimiento y la de reducción.

Las estrategias de estabilidad suponen mantener la situación tal como está -seguir

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sirviendo a los clientes de la misma forma, en el mismo mercado y buscar mejoras

modestas en los resultados.

Las estrategias de crecimiento suponen varias posibilidades: explotar nuevos

mercados o productos y ofrecer oportunidades a la gente para que crezca dentro de la

empresa. Cuando la empresa está en declive debido a una recesión o a otros motivos,

las estrategias de reducción pueden consistir en un mayor control de los costes,

deshacerse de parte de sus activos o disminuir su tamaño.

Cada una de estas opciones, requerirán diferentes políticas y prácticas de recursos

humanos.

La estrategia empresarial define las metas y propositos de la organización. A través un

plan estratégico se traza el curso de acción de la compañía para convertirse en el tipo

de empresa que desea ser, de acuerdo a las oportunidades y retos externos, y a su vez

en función de sus fuerzas y debilidades internas.

Ackerman1, define a la administración estratégica de recursos humanos como un estilo

de conducción de personal en el que quienes toman decisiones piensan y se manejan

con criterio estratégico. El pensamiento estratégico es proactivo, proyectado hacia la

totalidad, de largo plazo y guía conceptualmente las decisiones cotidianas sobre los

temas de personal; de manera que estas, más que estar rígidamente predeterminadas,

se adaptan a las posibilidades que brinda el contexto a las fortalezas y debilidades de la

propia compañía.

La definición de la estrategia es responsabilidad de la alta dirección de la compañía de

las cual los recursos humanos forman parte. La dirección de recursos humanos, a

través de su estrategia funcional debe organizar sus recursos y crear las condiciones

para que la estrategia empresarial pueda llevarse a cabo.

Entonces, la estrategia de recursos humanos define el perfil de la organización como un

sistema social. Todo parece indicar que lo aconsejable será reconocer el valor del ser

humano en la organización, tratar de motivarlo y de lograr su autorrealización

enriqueciendo su trabajo, optar por modelos de liderazgo que promuevan la

1 Ackerman, Kart, Strategicsches personal managmentin dezentralenstrukturen, Alemania, 1991.

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participación y actúen con criterio flexible, y, en definitiva, centrarse en la calidad de

vida laboral.

Las empresas históricamente han considerado el área de Recursos Humanos como un

área de soporte, sin embargo cada vez may es considerada como un área de

estrategia, al ser el pilar de cualquier empresa el Capital Humano. Es fundamental la

estrategia de las organizaciones en materia de Recursos Humanos, ya que nos indica

hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia

contempla equidad interna, equidad externa, un sistema de administración salarial, un

sistema de evaluación del desempeño, un sistema de compensación variable, desarrollo

de competencias, etc.

Para el desarrollo de las estrategias, siempre debemos considerar el entorno en el cual

se llevaran a cabo. Ya hemos visto en clases anteriores, el carácter contingente de la

administración de recursos humanos, y como las organizaciones deben recrear

permanentemente su capacidad de competir, la competitividad es justamente la

capacidad de adaptarse a la velocidad a los cambios que los mercados exigen. Todas

las organizaciones hacen algo para estar a la vanguardia o simplemente para sobrevivir.

Es necesario evaluar permanentemente las estrategias de gestión de los recursos

humanos, por un lado se debe evaluar la congruencia de las políticas de recursos

humanos con la estrategia y objetivos de la empresa. Por el otro lado se debe

determinar en que medida esta congruencia contribuye a los resultados finales de la

empresa. Hemos visto en clases anteriores como la gestión de RH debe agregar valor,

entonces si la estrategia de RH no impacta en los resultados del negocio, la misma

debe ser revisada.

Las estrategias pueden fracasar por dos razones, o bien porque son malas estrategias,

ya que no se adaptan al mercado o a las fuerzas y debilidades de la compañía. O

simplemente pueden fallar debido a una mala ejecución.

Para llevar adelante las estrategias de RH, las organizaciones deben implementar una

o varias acciones simultáneamente, en caso contrario la estrategia solo seria una simple

manifestación de los objetivos a alcanzar. Veamos entonces, como se vinculan las

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estrategias con las acciones que harán posible alcanzar los propósitos de la

organización.

Interacción entre estrategias y planes de acción

En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos

de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los

asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal.

Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir

las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de

la organización, es decir, la estrategia.

Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos

recursos humanos por medio de los procedimientos (premisa operativa).Todo ello no

podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e

instrumentales, es decir a través de las acciones (premisa logística).

Este debería ser el procedimiento habitual, normalmente los procesos operativos

deberían basarse en la estrategia y generar los cometidos logísticos.

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Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como consecuencia de

normas jurídicas o procesos estructurados por técnicas, por eso el proceso habitual ha

pasado a ser:

Además los planes de acción corrientes hoy en día, son la respuesta a la incertidumbre

de la actividad cotidiana con unos reflejos más tácticos que estratégicos. Si en el primer

caso consideramos que la organización se ocupa de definir una estrategia, es decir, en

definir las políticas de personal y articulación de funciones sociales, y para ello, utiliza

métodos que derivan en tareas administrativas, reglamentarias e instrumentales

necesariamente en este caso la organización se preocupará por integrar objetivos

personales y, se preocupará por sus proyectos individuales y trayectorias profesionales.

Pero si opta por el segundo procedimiento en el cual las tareas reglamentarias,

instrumentales, son el resultado la mayoría de las veces de métodos establecidos de

antemano, los cuales pueden o no, dependiendo de la urgencia con la que se

presenten, derivar en políticas de personal y articulación de políticas de personal, la

organización dará prioridad a sus propios objetivos tratando de garantizar el clima social

y equilibrio que se requiere, al mismo tiempo que desarrolla sus resultados, potencial y

flexibilidad.

Ya sabemos de qué se trata una estrategia tanto corporativa como de recursos

humanos, veamos ahora como las comunicamos a través de las políticas. Allá vamos…

Tema 2: Políticas de Recursos Humanos

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En el tema anterior hemos planteado la necesidad de comunicar la estrategia, para

luego poder ser transformada en planes de acción. La manifestación de los planes

estratégicos de las compañías se lleva a cabo mediante la formulación de políticas.

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional.

Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se

desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación

administrativa, para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean

o pongan en peligro el éxito de funciones especificas. Son guías para la acción y sirven

para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con

frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los

supervisores para que estos les solucionen cada caso.

Determinar qué se va a hacer con el personal y cómo lograr un buen rendimiento de

éste, es posible con una buena implantación y desarrollo de unas políticas de recursos

humanos acordes con la organización. Al realizar cualquier trabajo o actividad, es

necesario definir pautas o políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo

se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con

antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a

realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse. Además, sirven para

que se alcancen, como vimos anteriormente, los objetivos empresariales e individuales.��

Objetivos de las políticas

o Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

o Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.

o Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.

o Mejorar la delegación de responsabilidades.

o Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

o Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa

En síntesis, las políticas de recursos humanos constituyen el marco de referencia para

todos los integrantes de la empresa y una herramienta de gestión para todos aquellos

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que tiene responsabilidades de conducción, contribuyendo a facilitar los procesos de

comunicación y toma de decisiones, aportando a las mismas claridad y agilidad.

Hemos sostenido como políticas de recursos humanos, al conjunto de pautas y criterios

para la gestión, que rigen las relaciones entre la empresa y sus colaboradores.

Ya hemos aprendido para que sirvan las políticas, ahora conozcamos los principales

criterios para llevarlas adelante.

Principales políticas de Recursos Humanos

Estas varían enormemente según la organización. Cada organización pone en práctica

la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.

En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización

pretenda en los aspectos siguientes:

Políticas de reclutamiento y selección de recursos humanos

� Se debe definir donde reclutar (fuentes externas o internas), como y en qué

condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización) los

recursos humanos que la organización requiera.

� Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la

admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y

potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.

� Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de

la organización.

Políticas de aplicación de recursos humanos

� Se deben determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de

cargos de la organización.

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� Definir los criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos

humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las

alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

� Brindar y establecer criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los

recursos humanos mediante evaluación de desempeño.

Políticas de mantenimiento de recursos humanos

� Establecer criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.

� Definir criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral.

� Considerar como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

� Definir criterios de higiene y seguridad en el empleo relativos a las condiciones físicas, ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.

� Procurar establecer buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

Políticas de capacitación y desarrollo de recursos humanos

� Brindar los criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización.

� Establecer criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización.

� Crear y desarrollar las condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

Políticas de control de recursos humanos

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� Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización.

� Brindar criterios para mantener control permanente a la aplicación y la adecuación

de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la

organización.

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rigen las

relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las

políticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son

caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y

actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización.

En la practica, observamos que se establece un a política general de recursos humanos

que puede identificarse con los objetivos principales de la función, y siempre alineada a

las metas y estrategias organizacionales. Y en base a ella, siguiendo sus lineamientos

se establecen las demás políticas de recursos humanos.

Veamos un ejemplo de una política general de recursos humanos de una empresa

minera argentina:

Cuidar el b ienestar de sus empleados creando para el desarrol lo de sus act iv idades un ambiente saludable y l ibre de lesiones.

Fomentar la diversidad cultural y al ienta en forma constante el desarrol lo de nuevas capacidades para generar posibi l idades de crecimiento profesional igual i tarias.

Propiciar un buen ambiente de trabajo. En la mina, conviven empleados y contrat istas provenientes de dist intas provincias con variadas exper iencias industriales, al igual que de dist intas culturas. A esto se suma que, por tratarse de una operación cont inua situada en un lugar remoto, los empleados trabajan en diferentes sistemas laborales y permanecen en el complejo minero mient ras se ext iende su turno, alejados de sus famil ias y compart iendo sus vivencias en un ambiente diferente.

Ejercer el t rato igual i tario: la polí t ica de Desarrol lo y Administración de Desempeño, que apl ica, s in dist inción, es de idént ico cri terio para todos. A tal f in, se real iza una revisión informal cada seis meses y una revisión formal anual.

Proporcionar las técnicas y la conf ianza necesarias para que los empleados concreten sus responsabi l idades y objet ivos mediante el Programa de Desarrol lo del Liderazgo: capacitar a los gerentes, superintendentes y supervisores con tal leres, a f in de que tomen conciencia de la importancia de su labor como líderes.

Faci l i tar que cada empleado, en combinación con las posibi l idades existentes en la empresa, pueda l legar a desarrol lar su completo potencial.

Singularizar el valor de cada empleado y reconocer las capacidades propias y diferenciales.

Luego de la formulación general de la política (que deriva de la estrategia) se

establecerán el resto de las políticas (selección, capacitación, seguridad e higiene etc.)

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Todas ellas conformaran el Manual de Políticas y Procedimientos Organizacionales. El

mismo es la descripción detallada de los lineamientos a seguir por los objetivos en la

toma de decisiones para el logro de los objetivos institucionales.

Para que les resulte mas claro, les presentaremos un ejemplo de una formulación de

política general de recursos humanos y de una política de selección en una empresa

dedicada a la educación.

Las Políticas de Recursos Humanos constituyen un marco de referencia para todos los

integrantes de la Empresa X y una herramienta de gestión para todos aquellos que

tienen responsabilidades de conducción, contribuyendo a facilitar los procesos de

comunicación y toma de decisiones, aportando a los mismos claridad y agilidad.

Se propondrá como Políticas de Recursos Humanos, al conjunto de pautas y criterios

para la gestión, que rigen las relaciones entre la Empresa y sus colaboradores quienes

se desempeñan en la relación laboral

Como objetivos a tener en cuenta se considerarán los siguientes puntos:

a) Tender a asegurar un tratamiento equitativo para todos los integrantes

de la Empresa ante situaciones equivalentes.

b) Servir de guía y consulta permanente a todos aquellos que, teniendo

personal a cargo, cotidianamente deben tomar decisiones referidas a

la administración de su personal.

POLÍTICAS DE SELECCIÓN La política de selección se basará en la elección de las personas que demuestren mejor

nivel de calificación y Competencias para desempeñarse en cada función de la

Empresa X, teniendo en cuenta las competencias específicas requeridas para la función

y en concordancia con los valores de la empresa.

Los objetivos que se considerarán en el campo de la selección de personal responderán

a los siguientes puntos:

a) Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la función, y, en

general, a las necesidades que la institución pudiera tener en el futuro a partir de

un espectro amplio de potencialidades

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b) Efectuar las coberturas en el menor tiempo posible, de acuerdo a las posibilidades

que ofrezca el mercado.

c) En este caso particular cabe destacar las opciones que se encuentran según se

opte por una u otra alternativa. Teniendo en cuenta la cantidad de empleados que

posee en la actualidad, existe la posibilidad de realizar una búsqueda de personal

interna para ocupar puestos disponibles.

Todas estas conjeturas y posibilidades que se presentan están ligadas íntimamente a la

decisión futura de la Institución y la forma en que se proceda a esta transformación.

PROCEDIMIENTOS

Se propondrán algunas pautas para conducir entrevistas, a fin de poder congeniar de la

manera más efectiva los objetivos planteados por la empresa y el personal a seleccionar.

En el área de las entrevistas se impondría como premisa que todas deberán ser

conducidas teniendo en cuenta las siguientes pautas:

a) Lograr un ambiente apropiado para la entrevista.

b) Informar al postulante acerca de las tareas y responsabilidades de la

función.

c) Focalizar la evaluación en las habilidades que se consideren necesarias

para la función, sin descuidar la evaluación de aquellas que puedan dar

respuesta a necesidades futuras.

d) Evaluar las diferencias o deficiencias de capacidad con respecto al perfil

requerido, profundizando el análisis de esos puntos a fin de determinar su

naturaleza o severidad

REQUERIMIENTO

Todo pedido de personal deberá ser enviado por el área interesada al responsable de

Recursos Humanos, a través de un formulario apropiado que deberá ser completado en

cada uno de sus puntos.

El área solicitante adjuntará un perfil de la función a cubrir, incluyendo en el mismo las

características personales y profesionales del futuro ocupante. Para la elaboración de

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dicho perfil se recurrira a los modelos de competencias en la medida que hayan sido

definidos para las distintas funciones de la empresa.

Proceso de selección

El proceso de selección será coordinado y administrado por la gerencia de recursos

humanos, quienes preseleccionaran a los candidatos adecuados para la función de

acuerdo a los procesos vigentes

La Gerencia de Recursos Humanos, decidirán en cada caso los medios más adecuados

para llevar adelante una búsqueda de personal.

Se recurrirá a un candidato externo cuando, a criterio de la empresa x, no exista la

posibilidad de cubrir eficazmente la función mediante una promoción o transferencia

interna.

Los candidatos serán seleccionados de acuerdo con las entrevistas, exámenes y tests

coordinados por la Gerencia de Recursos Humanos siendo la elección final del postulante

a partir de los candidatos presentados por el Área solicitante.

Los postulantes no seleccionados serán informados, preferiblemente por escrito, de la

decisión de la Empresa, siendo la comunicación de la misma responsabilidad de la

Gerencia de Recursos Humanos.

Exámenes preocupacionales

Solamente se tomaran en consideración para ingresar aquellas personas de quienes se

conocieran los resultados de los siguientes exámenes:

• Examen Médico.

• Examen Psicotécnico.

• Examen de Capacidad Profesional.

• Evaluación de Idioma.

Asimismo en los casos que la gerencia de recursos humanos lo considere necesario,

podrán conocerse los siguientes antecedentes:

⋅⋅⋅⋅ Antecedentes Comerciales

⋅⋅⋅⋅ Antecedentes Laborales

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La Gerencia de Recursos Humanos será responsable de coordinar la realización de todos

los exámenes preocupacionales y del relevamiento de antecedentes.

Esperamos que el ejemplo les haya traído claridad, y hayan podido imaginar como

funciona en la práctica.

Las políticas “óptimas” de recursos rumanos deben estar orientadas a optimizar el

desempeño, desarrollar potencialidades y mantener activa la motivación de sus

colaboradores, acompañando las estrategias de los diversos negocios de la empresa.

Esto exige desarrollar aptitudes altamente competitivas y promover actitudes de máxima

responsabilidad y adaptabilidad a las cambiantes exigencias de un mundo globalizado.

Asimismo, se debe orienta a la construcción de un marco institucional que permita a los

colaboradores, en el ejercicio de su rol laboral, satisfacer sus propias expectativas y

necesidades personales y profesionales.

En el siguiente modulo aprenderán a construir un Manual de políticas y procedimientos.

La misión del director de Recursos Humanos

Es importante considerar que la dirección de RH es quien debe formular las definir las

estrategias, formular las políticas y encarar una planeacion estratégica de recursos

humanos.

El director de recursos humanos tiene la misión de ajustar las políticas de personal a la

estrategia y el negocio de la compañía. Para hacerlo, debe gestionar la selección,

evaluación, retribución, formación, desarrollo y administración de la plantilla. Alinear a

los empleados con la estrategia de la organización y con el negocio al que se dedica es

la función del director de recursos humanos. Por eso, es fundamental que esté presente

en el comité de dirección.

Es imprescindible que conozca la estrategia de la compañía para poder diseñar la de su

área y anticiparse así a cualquier cambio que se produzca en la empresa, para

conseguir sus objetivos, este directivo se vale de los sistemas de selección, evaluación,

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retribución, formación y desarrollo con los que cuenta su departamento, los cuales

deben poner al servicio de los empleados. Para desarrollar su trabajo, es importante

que este ejecutivo se relacione, además de con la alta dirección, con los mandos

intermedios, ya que son los que habrán de desarrollar parte de sus políticas, y con el

personal en general, porque son la base de la satisfacción interna de la empresa.

Funciones principales de la dirección de recursos humanos

-Elaborar e implantar la política de personal, para conseguir que el equipo humano de la

empresa sea el adecuado y se sienta motivado y comprometido con los objetivos

corporativos, que esté profesionalizado y sea capaz de contribuir tanto individualmente

como en equipo a los resultados generales de la organización.

-Diseñar las guías a seguir en el reclutamiento, selección, formación, desarrollo,

promoción y desvinculación, para garantizar la adecuación del personal a la empresa.

-Instaurar un sistema de gestión del desempeño adecuado, al igual que determinar una

política de retribuciones que sea coherente, equitativa, competitiva y que motive al

personal.

-Colaborar en la definición de la cultura empresarial, controlando las comunicaciones a

nivel interno y facilitando la creación de valores apropiados en cada momento.

-Coordinar las relaciones laborales en representación de la empresa.

-Supervisar la gestión de personal.

Tema 3: Planeamiento estratégico de Recursos Humanos

El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la

dirección para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeño

organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo

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organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y evaluación de los Recursos

Humanos, es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a

prueba la habilidad de las organizaciones modernas.

Por ello, es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestión de los Recursos

Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la estrategia empresarial

y la competitividad de las mismas.

Pero ¿Qué es la planificación estratégica?

La planificación estratégica es el proceso mediante el cual quienes toman decisiones en

una organización obtienen, procesan y analizan información pertinente, tanto interna

como externa, con el propósito de evaluar la situación actual de la empresa, así como

su nivel de competitividad con el fin de anticipar y decidir sobre el direccionamiento de

la institución de cara al futuro.

La planeación estratégica antecede a la planeación de recursos humanos, y es el

proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la

forma en que deben alcanzarse. La planeación estratégica, requiere la consideración

tanto del ambiente externo como del interno. La planeación estratégica es el proceso

por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en

que deben alcanzarse. Existe una creciente convicción entre los gerentes profesionales

respecto a la importancia que tiene incluir la administración de recursos humanos en el

proceso de planeación estratégica. En el fondo la planeación de recursos humanos

debe estar vinculada con la estrategia organizacional. Tiene una importancia vital

porque los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los

aspectos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la

fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. La

planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente

con las vacantes que se anticipan en la organización en un período específico de

tiempo. Es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales,

define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados

para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados.

¿Qué es entonces la planeación de recursos humanos?

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Es el proceso de determinar con antelación las necesidades de los mismos, que

presenta la organización, en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los

objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión. La misma debe permitir lograr

la eficiencia que toda empresa está obligada a tener para poder realizar una correcta

planeación de los recursos humanos, teniendo en cuenta que ellos serán los que darán

cumplimiento a las metas que se haya propuesto la misma.

Objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:

� Satisfacer las necesidades individuales y organizacionales

� Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa,

con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.

� Ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa

subrayando el futuro en vez del presente.

� Prever la demanda de de trabajadores necesitará la empresa en el futuro.

� Prever la oferta de trabajadores o la disponibilidad de trabajadores con las

capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la

empresa.

� Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones

apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los

recursos humanos son continuos.

� Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que

sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.

� Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Proceso de planeación de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse

formulado los planes estratégicos de una organización�

Esta vinculación de la planificación de recursos humanos con el plan estratégico lo

identificaremos mejor con el siguiente ejemplo: Si el la estrategia de la organización, es

una estrategia de crecimiento o expansión, entonces la planificación de recursos

humanos estará orientada a la contratación de nuevos empleados. Por el contrario, si el

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plan estratégico tiene que ver con una adquisición o fusión, puede darse una

duplicación de puestos y entonces la planificación de recursos humanos deberá prever

desvinculaciones.

Para una buena planificación estratégica deben tenerse en cuenta: la situación actual, la

situación deseada, los cambios que operan en las actividades, el movimiento hacia el

objetivo organizacional, las restricciones del medio ambiente y las fuerzas que deben

desarrollarse para alcanzar los fines de la organización.

La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:

1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con

qué habilidades necesitará la empresa.

2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados

necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede

esperar que permanezcan en la organización.

3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.

4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la

organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz

Si graficamos el proceso de selección podríamos presentarlo de la siguiente manera:

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Definición de la misión de la organización

Establecimiento de las metas y

objetivos corporativos

Evaluación de los recursos humanos

actuales--------------------------

Sist.Adm. RRHH: analisis de puestos

La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico

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Evaluación de los recursos

humanos actuales

-------------------Sist.Adm.

RRHH: análisis de puestos

Comparación entre la

demanda y la oferta de trabajo

La demanda excede a la

ofertaReclutamiento

Estimación de demanda de

empleo

Estimación de oferta de recursos humanos

La oferta excede a la demanda

Despido

Resultados

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Una vez que la organización definió su misión, y elaboro su estrategia, debe evaluar los

recursos humanos que posee. La planeación de recursos humanos tiene dos

componentes: requerimientos y disponibilidad. Los requerimientos definen la cantidad y

empleados que se necesitan y las competencias de los mismos. La disponibilidad, por

su parte, marca la existencia de dichos empleados tanto dentro como fuera de la

organización. Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de

personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de

empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se

proyecta un excedente o, en caso contrario de cubrir las necesidades.

Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rápidamente,

el proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones

cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que requeriría una modificación

extensa de las proyecciones.

Existen una serie de factores que pueden determinar la planificación de los RH.

Son factores del ambiente, que son básicamente externos pero que ocasionalmente

también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la

organización. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de

la organización son las siguientes:

• Pronósticos de negocios

• Expansión y crecimiento

• Cambios estructurales y de diseño

• Filosofía administrativa

• Papel del gobierno

• Papel del sindicato

• Necesidad de combinación de habilidad humana y producto

• Globalización de los mercados

• Nuevas Tecnologías

La influencia de cualquiera de estos factores, nos enfrenta ante la necesidad de rever

nuestros recursos humanos. Por ejemplo, si una organización sufre un cambio

estructural, que puede haber sido producto de una adquisición o fusión, necesariamente

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los recursos humanos de las mismas deberán ser replaneados. Otro ejemplo: si

realizando un pronóstico de negocios, estimo un aumento importante en la venta de un

determinado producto, se deberá rever los recursos para la producción del mismo. ¿Se

animan a considerar otros factores y pensar otros ejemplos?

Como se observa en el grafico presentado mas arriba, para realizar una correcta

planificación de recursos humanos estos se deben evaluar. Debemos realizarnos

preguntas tales como: ¿Tienen los miembros de la organización las habilidades

necesarias para su trabajo?, ¿Están teniendo un buen desempeño? Las respuestas a

las preguntas anteriores permitirán a los planeadores comparar las fortalezas y

debilidades del personal con los requerimientos futuros. Deberá darse especial

importancia a encontrar las habilidades existentes y posibles dentro de la organización,

pues suele ser más económico promover a sus miembros, que reclutar, contratar y

capacitar a personas ajenas a ella.�En la auditoria de recursos humanos, se evalúan las

habilidades y el desempeño de cada individuo de la organización. Dentro de cada

departamento se clasifica a los individuos de acuerdo con la calidad de su trabajo. La

información así obtenida dará a los administradores de nivel superior una idea de la

eficacia del personal en cada departamento. En el caso de niveles superiores de la

dirección, el siguiente paso en el proceso de auditoria puede ser desarrollar un plan

detallado de sucesión o un diagrama de sustitución.

Los requerimientos de recursos humanos están determinados por el volumen de trabajo

que se ejecute en la organización, deben traducirse en aplicaciones a puestos y

posiciones específicos. Al determinar estas aplicaciones deben hacerse ajustes para el

grado de competencia poseído por el personal que ocupe tales puestos. También deben

hacerse ajustes por pérdidas en productividad que resulten de ausentismos, vacaciones,

rotación, asignaciones de entrenamiento, y para otros factores que afecten la eficiencia

del empleado. Esta afirmación nos demuestra una vez mas, la necesidad de planear

continuamente los recursos humanos de una organización.

Pero debemos hacernos una pregunta fundamental que hace a la cuestión ¿de que

manera podemos proyectar los requerimientos de personal?

�Se podría esperar a que surgiera la vacante y luego tratar de cubrirla lo mejor posible.

La mayoría de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente eficaz

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en organizaciones pequeñas. Sin embargo, para empresas más grandes y para

gerentes que desean evitar problemas, vale la pena hacer algo de planeación y

proyecciones. Desde la concepción de una gestión de recursos humanos que

contribuya a los resultados del negocio, como hemos visto en clases anteriores,

consideramos un elemento esencial será la capacidad de la organización de planificar

de los recursos humanos.

Para que tenga valor, la planeación de personal tiene que ser integrada tanto interna

como externamente.�Los planes de personal se construyen sobre la base de principios,

suposiciones básicas sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos

principios básicos. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente

se necesitarán tres conjuntos de pronósticos: uno para los requerimientos de personal,

otro para el suministro de candidatos externos, y otro para los candidatos internos

disponibles���

Mencionamos antes que existen varios factores que influyen en el plan de necesidades

de recursos humanos, pero sin dudas el más significativo es el plan estratégico de la

empresa, ya que a través de él se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos

marcan el número de empleados y las características que deberán tener. Otro factor

que incide es el presupuesto, los recortes de presupuesto hacen que varíe el número o

el tipo de empleados. Es necesario que existan proyecciones de requerimientos tanto a

largo como a corto plazo. Para estar acordes al plan estratégico, la proyección debe

hacerse a largo plazo. Ahora si ante un necesidad de recortar el presupuesto, la

proyección será a corto plazo.

Existen técnicas determinadas para realizar una proyección de los requerimientos de

personal. Son instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras

de empleados en una organización, estos pueden ir desde técnicas muy básicas hasta

muy complejas. Pero ni siquiera las muy complejas son totalmente precisas, sólo

permiten mayor grado de aproximación.

Principales tendencias para proyectar los requerimientos de personal

� Análisis de tendencia

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Simplemente se estudian las tendencias de empleo de la empresa en los últimos cinco

años aproximadamente.

� Análisis de margen

El análisis de margen es una técnica de proyección para determinar las necesidades

futuras de personal utilizando los márgenes entre el volumen de ventas y el número de

empleados requeridos. Como en el análisis de tendencia, el análisis de margen asume

que la productividad se mantiene aproximadamente igual.

� Análisis de correlación

El análisis de correlación es la determinación de las relaciones estadísticas entre dos

variables, por ejemplo, niveles de personal y un indicador de actividad económica. En el

caso de la proyección de personal requerido se debe determinar si dos factores están

relacionados. (Ej. Cantidad de enfermeras necesarias en relación a la cantidad de

camas de un hospital)

� Uso de la sistemas de información para proyectar los requerimientos de

personal

Algunas organizaciones utilizan sistemas computarizados para desarrollar proyecciones

de requerimiento de personal. Con un sistema computarizado el empleador puede

traducir rápidamente las estimaciones de los niveles proyectados de productividad y

ventas en proyecciones de necesidades de personal y puede verificar con facilidad los

efectos de diversos niveles de productividad y ventas sobre los requerimientos de

personal.

� Juicio administrativo

Sea cual fuere el enfoque que se utilice, el juicio administrativo desempeña un papel

muy importante. Es difícil que cualquier tendencia histórica, margen o relación se

mantengan sin cambios para el futuro. Por lo tanto el juicio es necesario para modificar

el pronóstico con base en factores que se considere que cambiarán en el futuro��

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� Pronósticos basados en la experiencia

Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión

amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor

parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las

personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les

permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

� Análisis de presupuestos y planeación

Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general

elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Suelen realizarse

presupuestos, semestrales y anuales.

� Proyección del suministro de candidatos internos

Para aprovechar este suministro interno de candidatos se necesitará primero alguna

manera de reunir la información sobre sus calificaciones. Estos inventarios de

calificaciones contendrán información sobre elementos como el historial de desempeño

del empleado, sus antecedentes educativos y sus posibilidades de ser promovido. Esta

información puede ser reunida ya sea manualmente o en un sistema computarizado.

Existen más técnicas de proyección, pero no queremos ser exhaustivos al respecto.

Asimismo habrán notado que muchas de las técnicas se sustentan en las matemáticas

y la estadística, con lo cual si desean profundizar le sugerimos simplemente animarse a

esas ciencias!

Por último y para finalizar la clase del día de hoy, les sintetizaremos algunos de los

beneficios que trae aparejada la planeacion de recursos humanos.

� Mejora y optimiza la utilización de los recursos humanos.

� Permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de RH con los objetivos

globales de la organización.

� Economiza en las contrataciones.

� Coadyuva a la implementación de programas de productividad, mediante la

aportación de personal más capacitado.

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� La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el

personal adecuado en el momento adecuado.

� Permite a la empresa asegurarse de que tiene el número apropiado y el tipo

adecuado de personas para obtener un nivel determinado de bienes o de

servicios en el futuro.

� Permite responder a las necesidades futuras de mano de obra (escasez de

mano de obra) o tener que recurrir a despidos (en caso de exceso de mano de

obra).

� Proporciona información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en

la competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus estrategias para un

mejor posicionamiento, etc.

� Permite dar a conocer cómo es el clima laboral al interior de la organización para

determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía.

� Proporciona información sobre si existen políticas de reducción de trabajadores,

incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, etc.

Hemos llegado al final de la clase, y al final de primer modulo. Esperamos hayan

logrado comprender de que se trata el mundo de los recursos humanos.

Los invitamos a continuar con el próximo modulo.

Bibliografía

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Cuarta Edición, México, 1988.

⋅⋅⋅⋅ DESSLER, Gary, Administración de Personal, Sexta Edición, Prentince Hall, México,

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⋅⋅⋅⋅ CHIAVENATO, Idalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración

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⋅⋅⋅⋅ WERTHER, William Administración de Personal y R.R.H.H, Tercera edición, Editorial Mc. Graw Hill, 1991.

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⋅⋅⋅⋅ KOTLER, Philip, Dirección de la mercadotecnia, análisis, planeación, implementación

y control, Editorial Prentice-Hall, México, 1993