MOBBING-PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTUdiplome.fov.uni-mb.si/vis/13152Todorovic.pdf · Univerza...

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer študija: Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih procesov

MOBBING-PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU

Mentorica: red. prof. dr. Marija Ovsenik Kandidat: Anita Todorović

Kranj, maj 2008

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici red. prof. dr. Mariji Ovsenik za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomske naloge. Posebna zahvala moji družini in fantu, ki so me vsa ta študijska leta podpirali in verjeli vame.

POVZETEK

Mobbing nastane pogosto iz nekega nerešenega konflikta med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, kjer je žrtev dlje časa izpostavljena negativnemu in agresivnemu vedenju, napadalci pa si ponavadi za žrtev izberejo nekoga, ki tako ali drugače izstopa. Posledice so velike tako za podjetje kot tudi za žrtev. Mobbing povzroča podjetjem visoke stroške, ki nastanejo zaradi zmanjšane storilnosti, slabih delovnih odnosov, negativnega ugleda v javnosti, bolniške odsotnosti, povečane fluktuacije zaposlenih, usposabljanja novih delavcev, prav tako pa vpliva tudi na zdravje posameznika, njegovo psihično stanje in na njegove odnose v družini in med prijatelji. Mobbing ni problem posameznika ampak celotne organizacije. Nadrejeni cenijo le tiste, ki se znajo uveljaviti in spopasti s konkurenco. V diplomski nalogi želimo ugotoviti v kolikšni meri se pojavlja mobbing, ali so žrtve ženskega ali moškega spola, kakšna je oseba, ki izvaja psihično nasilje med zaposlenimi, kje lahko žrtev poišče pomoč, ali je problem mobbinga pri nas urejen z zakonom in če je kakšne so sankcije.

KLJUČNE BESEDE

mobbing, nasilje, delovno mesto, žrtev, konflikt

ABSTRACT

Mobbing often occurs from a certain unsettled conflict between collaborators or between subordinates and superiors, where victim is further of time exposed to negative and agressive behavior. Attackers usually choose for victim someone, that so or otherwise gets off. Consequences are big as for the company as for the victim. Mobbing causes high costs to companies, that occur because of reduced productivity, bad working attitudes, negative reputations in public, hospital absences, increasing fluctuations of employees, qualifying of new workers, big influences on health of individual and his mental state, attitudes in family and between friends. Mobbing is not only the problem of individual but of entire organization. Superiors appreciate only those who can win recognition and fight with competition. In dissertation we wanted to find out in what kind of measures occurs mobbing, are victims female or male, what kind of person is someone who does psychic violence between employees, where can victim get help, is mobbing in our country settled with law and if it is what are sanctions.

KEYWORDS

mobbing, violence, workplace, victim, conflict

KAZALO

1. UVOD ................................................................................................. 6

1.1 NASILJE NA DELOVNEM MESTU ............................................................. 7

1.2 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE ............................................................... 8

1.3 KOMUNICIRANJE .................................................................................. 8

1.4 KONFLIKT ...........................................................................................10

1.5 STRES.................................................................................................12

2 MOBBING ...........................................................................................16

2.1 OPREDELITEV MOBBINGA ....................................................................16

2.2 DEFINICIJA .........................................................................................17

2.3 VRSTE MOBBINGA ...............................................................................18

2.4 MOBBING DEJANJA..............................................................................19

2.5 FAZE MOBBINGA .................................................................................21

2.6 VZROKI ZA NASTANEK MOBBINGA........................................................22

2.7 POSLEDICE MOBBINGA ........................................................................26 2.7.1 POSLEDICE ZA ŽRTEV ....................................................................26 2.7.2 POSLEDICE ZA SODELAVCE ............................................................27 2.7.3 POSLEDICE ZA ORGANIZACIJO .......................................................27

2.8 ŽRTVE MOBBINGA ...............................................................................28 2.8.1 REAKCIJE ŽRTEV MOBBINGA ..........................................................29 2.8.2 POVZROČITELJI MOBBINGA ...........................................................30

2.9 PREVENTIVA PRED MOBBINGOM ..........................................................30 2.9.1 MOBBING V DRŽAVAH EU...............................................................31 2.9.2 KAKO JE PREPREČEVANJE MOBBINGA UREJENO V SLOVENIJI? .........32

2.10 VRSTE UKREPOV .................................................................................33 2.10.1 KAJ LAHKO STORI ŽRTEV MOBBINGA? ............................................34

3 METODOLOGIJA .................................................................................38

3.1 OPREDELITEV PROBLEMA ....................................................................38

3.2 HIPOTEZE ...........................................................................................38

3.3 POPULACIJA RAZISKAVE ......................................................................39

3.4 METODE DELA.....................................................................................40

3.5 POSNETEK STANJA ..............................................................................40

3.6 ANALIZA STANJA .................................................................................41

4 PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE.................................................................62

5 ZAKLJUČKI .........................................................................................64

5.1 OCENA UČINKOV .................................................................................65

5.2 POGOJI ZA UVEDBO.............................................................................65

5.3 MOŽNOSTI NADALJNEGA RAZVOJA .......................................................66

LITERATURA ................................................................................................67

VIRI.............................................................................................................69

PRILOGA 1 ...................................................................................................70

PRILOGA 2 ...................................................................................................78

PRILOGA 3 ...................................................................................................80

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Anita Todorović: MOBBING – psihično nasilje na delovnem mestu Stran 6 od 87

1. UVOD

Ključnega pomena za uspešnost organizacije so dobri odnosi med zaposlenimi in nadrejenimi v podjetju. Najpomembnejše so pri tem vrednote, ki močno vplivajo na splošno vzdušje v posamezni organizaciji, zato morajo vodilni načeloma mnogo časa in truda vložiti v načrtovanje želenih vrednot. Najpomembnejša je komunikacija znotraj delovne skupine, ki se najlažje razvija skozi neformalna druženja. Vendar to ni tako enostavno, zlasti takrat, ko pride v podjetjih do konfliktov, ki se lahko kasneje razvijejo v t.i. mobbing. Mobbing ni nekaj novega, vendar se je v zadnjih letih močno povečal in zato postal aktualna tema vsakdanjega življenja. Od običajnega stresa na delovnem mestu se loči v tem, da za posledicami stresa trpijo vsi zaposleni. Pri mobbingu pa le posamezniki v delovnem kolektivu, medtem ko ostali ne čutijo posledic psihičnega nasilja. Mobbing je predvsem, pogost pojav na delovnih mestih, ki imajo zelo visoke zahteve do zaposlenega. Zato pogosto pride do preobremenjenosti, stresa, v skrajnem primeru pa tudi do podcenjevanja posameznika. Šikaniranje, čustveno nasilje, sovražno obnašanje in teroriziranje na delovnem mestu, premišljeno, žaljivo in neprijazno ter ponavljajoče se grdo ravnanje, ki pri posamezniku prej ali slej povzroči čustvene poškodbe, ki vplivajo na psihično, pozneje pa tudi fizično zdravje delavca, povzroča mobbing. Pobudniki pogosto navajajo dejanja negotovosti glede delovnega mesta (če vam kaj ni prav, pa dajte odpoved), nesoglasja med zaposlenimi in vodilnimi, nerazumevanje med sodelavci, neurejen sistem napredovanja, napačno ocenjevanje delovnih naporov, prekinitev komunikacije, dodeljevanje nalog pod ravnjo sposobnosti, norčevanje, smešenje, neenakopravnost med zaposlenimi (nekaterim je dovoljeno več, drugim manj) in seveda čedalje večje zahteve na delovnem mestu ob že tako visokem stresu zaradi dela. Bolj kot je družba tekmovalna, večji kot je boj za oblast in hujši je boj za preživetje, večja je nevarnost za pojav mobbinga v delovnem okolju. Mobbing je po ugotovitvah številnih raziskav zelo razširjen pojav, ki se najpogosteje pojavlja in proučuje na delovnih mestih. Posledice pa so izjemne in vplivajo na socialno in delovno okolje in posameznika. Čeprav v Evropi in tudi drugod po svetu ta problem narašča, se v Sloveniji tega pojava še ne zavedamo. (Cvetko, 2006, str. 25) V diplomski nalogi hočemo poudariti pomen problematike nasilja med zaposlenimi na delovnem mestu s teoretičnega in praktičnega vidika. Cilj raziskave je ugotoviti ali so zaposleni v podjetju pri svojem delu izpostavljeni mobbingu, kakšna je prisotnost dejavnikov tveganja za nastanek mobbinga. S pomočjo dejavnikov tveganja se ocenjuje delovna klima v podjetju in ima pomemben vpliv na razvoj procesa mobbinga. Želeli smo ugotoviti tudi kakšne so posledice, ki ga žrtve občutijo in h komu se obrnejo po pomoč. Diplomska naloga sestavlja več poglavij in podpoglavij. V prvem poglavju je uvod. V prvem podpoglavju je govora o nasilju na delovnem mestu, v drugem podpoglavju smo našteli predpostavke in omejitve obravnavanega



problema, v tretjem podpoglavju smo opisali pomen besede komuniciranje, iz kje izvira, osnove komuniciranja, komuniciranje v podjetju in nato sledijo še odnosi v medosebni komunikaciji. V četrtem podpoglavju smo se dotaknili konflikta, kaj je konflikt, kako se nanj odzovemo, kako rešimo konflikt, konflikti v podjetju in kateri so najpogostejši vzroki zanj in v petem podpoglavju smo obravnavali značilnosti stresa na delovnem mestu, nekaj o izgorevanju, vzroki stresa in njegove posledice, vrste stresorjev in ugotovitev kako je stres neposredno povezan z mobbingom. Drugo poglavje vsebuje ključno temo diplomske naloge mobbing, opredelitev mobbinga, faze mobbinga, kako prepoznati mobbing, kjer smo našteli tudi mobbing dejanja, kakšne so lahko posledice za žrtev, podjetje in sodelavce, kateri so preventivni ukrepi proti mobbingu in kakšna je zakonska podlaga. Tretje poglavje zajema metodološki del, ki sestavlja opredelitev problema, hipoteze, populacijo raziskave, metode dela, posnetek stanja in analiza stanja. V četrtem poglavju smo navedli predloge za izboljšave in s petim poglavjem smo zaključili diplomsko nalogo. 1.1 NASILJE NA DELOVNEM MESTU Ugotavljamo, da je pojav psihičnega nasilja v Sloveniji postal zelo razširjen problem današnje družbe. Danes mediji vedno pogosteje poročajo o psihičnem nasilju in objavljajo zgodbe žrtev. Na uspešno delo zaposlenih pomembno vplivajo odnosi in medsebojna komunikacija. Kakršnokoli nasilje ali trpinčenje na delovnem mestu zmanjšuje kakovostno in učinkovito delo zaposlenih. Nasilje na delovnem mestu se pogosto pojavlja v javnem kot v zasebnem sektorju, vendar ga ponekod najdemo več tudi v zasebnih podjetjih. Raziskave so pokazale, da največkrat nasilje nad zaposlenimi izvajajo nadrejeni in po delovni funkciji enakovredni sodelavci. Ponavadi so največkrat žrtve nasilja na delovnem mestu ženske, medtem ko so moški pogosteje povzročitelji. Rezultati raziskave kažejo, da je storilcev, ki izvajajo psihično nasilje nad žrtvami več. Glede nato domnevamo, da napadi, ki jih načrtujejo storilci v skupinah ponavadi trajajo dalj časa, kot če jih izvaja le en sam storilec. Nasilje na delovnem mestu pa povzroča resne težave zaposlenim. Zaposleni, ki so žrtve nasilja vse težje opravljajo svoje delo in se zapirajo vase, postajajo vse manj samozavestne, sramujejo se svojega položaja in jih je strah. Vse to pa negativno vpliva tako na odnose v službi kot tudi v družini in v krogu prijateljev. Psihično nasilje lahko pogosto načne ekonomsko stabilnost žrtve in njene družine, če pride do dolgotrajne bolniške odsotnosti, odpovedi delovnega razmerja ali zamenjave službe. Povzroča pa tudi hude zdravstvene težave, tako psihične in vedenjske kot tudi telesne (depresije, motnje spanje, želodčne težave, bolezni okostja itd.)



1.2 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE Predpostavljamo, da je psihično nasilje na delovnem mestu – mobbing v Evropi precejšnji problem, saj se sodobna družba zadnje čase z njim vse pogosteje srečuje. V Sloveniji mobbing ni tako resno obravnavan kot v Evropi. Družba bo morala bolj temeljito obravnavati nasilje na delovnem mestu-mobbing, ki pomeni sodobno obliko sistematičnega psihičnega trpinčenja, šikaniranja, ustrahovanja sodelavcev. Posledice mobbinga so namreč zmanjšanje storilnosti, bolniška odsotnost, brezposelnost in v skrajnem primeru samomor. Mobbing je izrazit na delovnih mestih z zelo visokimi zahtevami. Z mobbingom se pri nas zares še ne ukvarjamo, saj nimamo niti ene večje raziskave s tega področja. Še huje, zakonodaja se vede tako, kakor da ga nikjer ne zazna. Zlorabe so vse bolj pogosto prisotne v organizacijah. Raziskave kažejo, da je takšnega vedenja vedno več, ugotavljamo pa tudi, da določena vedenja, ki so jih zaposleni včasih tolerirali, se danes dojemajo kot nezaželena. Nasilno vedenje zaposlenih negativno vpliva tako na zaposlene kot na organizacijsko uspešnost in učinkovitost. S tem pa je nasilje in agresivno vedenje zaposlenih postalo problem, katerega pa lahko uspešno rešimo tako, da najprej ugotovimo vzrok za neko vedenje, na katerega lahko vplivamo in ga s tem spremenimo. Hkrati pa moramo vplivati na situacije, kjer se nezaželeno vedenje pojavlja ali pa na posledice, ki jih posamezniki imajo zaradi njega. Predvidevamo, da pri ugotavljanju psihičnega nasilja na delovnem mestu spol ni pomemben, saj je po raziskavah razmerje med moškimi in ženskami približno enako. Pomembnejša je izobrazbena struktura, saj so mobbingu bolj izpostavljena zahtevna delovna mesta in nekateri bolj intelektualno usmerjeni poklici. Predpostavljamo, da se psihično nasilje-mobbing pojavlja med zaposlenimi na delovnem mestih. Omejitev je izbor majhnega vzorca zaposlenih, tako da na podlagi rezultatov odgovorov anketiranih ne moremo zagotovo trditi, da se zaposleni srečujejo s tem problemom na delovnem mestu. Obstajajo še druge omejitve, kot so pomanjkanje literature in časovna omejitev. 1.3 KOMUNICIRANJE Komunicirati pomeni izmenjavati, posredovati misli, informacije, sporazumevati se, komunikacija pa sredstvo, ki omogoča izmenjavo, posredovanje informacij – komunikacijsko sredstvo. Beseda »komuniciranje« izvira iz latinske besede »communicare« in pomeni posvetovati se, razpravljati, vprašati za nasvet. To pomeni, da udeleženci s komuniciranjem izmenjujejo informacije, znanje in izkušnje. V literaturi naletimo na več možnih opredelitev pojma komuniciranja. Lipovec meni, da je komuniciranje oddajanje sporočil tako, da jih prejemnik sprejme-sprejemanje sporočil. Možina pa navaja, da je komuniciranje proces prenašanja informacij z medsebojnim sporazumevanjem. Več komuniciranja prinaša večjo informiranost in boljše razumevanje samo, če temelji na pozitivnih stališčih. Če so se udeleženci strinjali o bistvenih elementih, je večja količina povečala uspešnost komuniciranja. Pozitivna naravnanost je torej



pogoj, da večja količina komuniciranja prispeva k večji stopnji informiranosti in k boljšemu razumevanju.(Možina, Tavčar, Kneževič, 1995, str. 22-23) Komuniciranje predstavlja eno bistvenih dejavnosti, ki omogoča obstoj in razvoj posamezniku in organizaciji. Pri komuniciranju gre za dvosmeren proces izmenjave informacij med oddajnikom in sprejemnikom, ki se v vlogah oddajnika in sprejemnika menjavata. (Kavčič, 1998, str. 1-2) Najbolj preprost komunikacijski sistem sestavljajo pošiljatelj, prejemnik, sporočilo in komunikacijska pot. Pogoj za komuniciranje je sposobnost pošiljatelja, da sporočilo pošlje in sposobnost prejemnika, da ga sprejme. Sporočilo vsebuje dejstvo, mnenje, željo, skratka informacije, ki jih pošiljatelj želi prenesti prejemniku po poti, ki se imenuje komunikacijski kanal. Sporočilo naj bo razumljivo, da bo prejemnik vedel, kaj želi oddajnik povedati. (Možina, Tavčar, Kneževič, 1995, str. 42-44) Pogoj, da proces komuniciranja lahko poteka je, da so prisotni vsi elementi komunikacijskega sistema. V procesu komuniciranja obstaja možnost, da komunikacijski kanal lahko poslano sporočilo tudi shrani za določeno časovno obdobje, tako da ga sprejemnik sprejme z določenim časovnim zamikom. (Ferjan, 1998, str. 10) Proces komuniciranja med ljudmi je navadno dvosmeren odnos. To pomeni, da sprejetemu sporočilu sledi odgovor. Obstaja povratna zveza, ki omogoča odgovor na sporočilo. Povratna zveza oziroma povratna informacija je odgovor sprejemnika na oddajnikovo sporočilo. S povratno zvezo sprejemnik pokaže, da je bilo sporočilo sprejeto in kako je bilo sprejeto. (Ferjan, 1998, str. 18) Komuniciranje je vez, ki drži organizacijo skupaj. Komuniciranje ni samo posredovanje informacij, ampak gre za širši proces, katerega razumevanje omogoča učinkovitejše vzpostavljanje organizacijske realnosti in s tem organizacijske kulture ter drugih za organizacijo ključnih procesov. Organizacijsko komuniciranje je vse bolj pomembno za uspešno in konkurenčno delovanje organizacije. Še posebej pomembno mesto znotraj organizacijskega komuniciranja ima komuniciranje med nadrejenimi in podrejenimi. Raziskave kažejo, da vertikalno komuniciranje poglavitno vpliva na uspešnost zaposlenih pri delu in podjetja kot celote. Predvsem ima uspešno komuniciranje veliko vlogo pri oblikovanju in krepitvi pripadnosti zaposlenih organizaciji in njenim ciljem. (Svetlik, Ilič, 2004, str. 169-170) Medsebojna komunikacija mora biti za uspeh podjetja strokovna. Strokovna ali popolna komunikacija je le, če je premišljena, načrtovana, zavestna. Vendar pa najpogosteje komuniciramo nestrokovno, nepremišljeno, nezavedno in nenačrtovano. S tako komunikacijo podjetje ne more napredovati in biti uspešno. (Brajša, 1994, str. 51)



Še tako popolna organizacijska struktura in formalni sistem komunikacij ne more biti učinkovit brez ustreznega sistema medosebnih odnosov. Ta mora postopno odpraviti občutek nezaupanja in razvijati pripadnost in skupni interes. (Florjančič, Vukovič, 1999, str. 244) Glede na medsebojno dinamiko odnosov komuniciranih vsebin in odnosov med sodelavci lahko govorimo o šestih tipih podjetij. (Brajša, 1994, str. 67)

1. sodelavci se strinjajo in medsebojno sprejemajo 2. sodelavci se ne strinjajo in se ne sprejemajo 3. sodelavci se lahko medsebojno ne strinjajo, toda kljub temu se sprejemajo 4. sodelavci se medsebojno strinjajo, čeprav se ne sprejemajo 5. sodelavci se ne morejo strinjati, ker se ne sprejemajo 6. ker se sodelavci ne strinjajo, se ne morejo sprejemati 7. sodelavci se morajo strinjati, ker morajo drug drugega sprejemati

Avtorja Zidar Gale ugotavljata, da izkušnje pridobljene pri vodenju delavnic medosebnega komuniciranja kažejo, da je treba pri komuniciranju v praksi še marsikaj spremeniti na boljše. Napadi na osebnost, sodbe, očitki, ukazi, kritika so v pogovorih še zmeraj nekaj povsem vsakdanjega. Podjetja se danes vedno bolj zavedajo pomena medosebnega komuniciranja in pospešeno izobražujejo kader. Žal si vsa podjetja tega ne morejo privoščiti, zaradi pomanjkanja denarja, časa ali česa drugega. (Zidar Gale, 2002, predgovor) Odnosi pri medsebojnem sporazumevanju imajo 4 osnovne oblike komunikacije: »ali jaz ali ti« je medosebno rivalsko tekmovanje, boj za položaj in moč med potekom komunikacije. To je boj za življenje ali smrt, zmago ali poraz, kjer se sogovornika borita za prevlado. »jaz in ti« takšna oblika komunikacije je toga, kjer se ve »kdo je gospodar v hiši«. Vse je jasno določeno, ve se kdo je prvi in kdo drugi. V tem tipu komunikacije ni pomembno o čem se govori ampak kdo govori. »jaz nad tabo« to je skrita komunikacija. V tej komunikaciji ni prav nič jasno. Tu prevladuje teza »ti si prvi, odločam pa jaz«. »tako jaz kot ti« je komunikacija, v kateri se partnerja medosebno svobodno in izmenoma dopolnjujeta. Prevladuje vsebina komunikacije, odnosi med partnerjema se fleksibilno prilagajajo. Poznavanje vsebine komunikacije in stališče do nje določata položaje v odnosu. (Brajša, 1994, str. 71) 1.4 KONFLIKT Konflikt je vsako srečanje neusklajenih dejavnikov, soočenje neusklajenosti ali neharmonija. Je stanje, ki sili v odzivanje in terja spremembe. Konflikt lahko predstavlja nevarnost, hkrati pa je priložnost za razvoj posameznikov, odnosov in skupnosti.



Ker konflikt sproža napetost in bolečino, je nujno, da se nanj odzovemo. Odzovemo se lahko na različne načine:

• ga odrinemo in se delamo, kot da ga ni • izvajamo pritisk na druge z namenom, da bi se drugi podredili ali razrešili

problem • se uklonimo pritisku oz. naredimo tako, kot da ga ne bi bilo in se navidezno

prilagodimo oz. podredimo • iščemo kompromis, ki ga bolj ali manj hitro dosežemo • začnemo konflikt razreševati, kar terja precej več časa in napora

(Iršič, 2005, str. 7-11) Konflikt lahko nastane med dvema ali več udeleženci, med posamezniki ali skupinami. Bolj občutljivi in manj sprejemljivi so konflikti, ki se pojavijo med več osebami. Ti se pojavijo takrat, ko posamezna stran poskuša doseči razumevanje svojega stališča ali pogleda pri nasprotniku in v ta namen ga tudi ovira pri tem, da bi počela isto. Posledica doživljanja konflikta je občutek razdiralnosti, ki je neprijeten. Pametneje ravnajo tisti, ki se jim ne izogibajo ali poskušajo oblikovati brezkonfliktno družbo, pač pa se pripravljajo za njihovo reševanje. (Lipičnik, 1997, str. 37) Konfliktne situacije in konflikti so posebne vrste napetosti v ustreznih družbenih odnosih, ki se prej ali slej sprožijo in vodijo do takšnih ali drugačnih družbenih sprememb. Ni družbenega področja na katerem ne bi bilo konfliktnih situacij oziroma konfliktov. Glede na nekatere temeljne značilnosti jih lahko porazdelimo na razreševanje in na dušitev konfliktov. (Černetič, 1997, str. 211) Za razreševanje je pogosto potrebno več truda, časa in energije, pa tudi veliko ustvarjalnosti, da se domislimo novih rešitev. Pri sodelovanju pa se pogosto rodijo tudi rešitve, katerih se sicer sami ali brez konflikta sploh ne bi domislili. Če konfliktov ne razrešujemo zaradi izogibanja ali zaradi neuspešnih poskusov razreševanja, se bodo pogosto ponavljali in postali vir frustracije in sovražnosti. (Iršič, 2005, str. 7-11) Konflikte v podjetju lahko razdelimo na tiste, ki so v posameznih sodelavcih in na tiste, ki so med sodelavci, potem na tiste, ki so v določenih skupinah sodelavcev in na tiste, ki so med skupinami sodelavcev. Konflikti v podjetju so lahko tudi konstruktivni, kar lahko pripomore k razvoju podjetja in destruktivni, če podjetju škodujejo. (Brajša, 1994, str. 254) Konfliktnost med vrednotami organizacije njenih članov predstavlja ustvarjalno napetost v primerih, ko lahko nenehno ugotavljamo, kje pri uresničevanju našega poslanstva smo. Če izidov ne spremljamo in ne merimo sproti, člani organizacije kaj hitro izgubijo motiv in smisel vloge svojega osebnega poslanstva v skupnem poslanstvu organizacije. (Ovsenik, 1999, str. 112-114) Dosedanja praksa kaže, da obstoječi mehanizmi v delovnih organizacijah ne razrešujejo vseh konfliktnih situacij in konfliktov. Bodisi zato, ker se v naših organizacijah vzdržuje in deluje avtokratična in hiearhična porazdelitev moči in



vpliva in bodisi zato, ker so obstoječi mehanizmi za razreševanje konfliktov in konfliktnih situacij organizacijsko nerazviti in neprimerni. (Černetič, 1997, str. 212) Proti konfliktom se ne moremo bojevati, moramo pa se truditi, da bomo tedaj znali prav ravnati. Tudi zato je pomembno poznati njihove morebitne vzroke. Vzroke za konflikte med sodelavci moramo iskati predvsem zunaj konfliktne vsebine. Najpogosteje jih najdemo v njihovih odnosih do konfliktne vsebine, v njihovi komunikaciji o konfliktni vsebini in v samih sodelavcih, v njihovi osebnosti. Pogosto jih najdemo v drugačnem razumevanju, prepričanju, stališču, vrednotenju določenih vsebin in problemov, na katerih skupaj delamo. V odnosu do vsebine konflikta se nahajajo v metapoziciji, na meta ravni same vsebine. To so:

• Metakonfliktni vzroki konfliktov. Ne sporazumevamo se na vsebinski ravni, ker imamo različna stališča, prepričanja in vrednotenja, kar nam onemogoča rešitev konfliktne vsebine. Te vzroke pogosto zanemarjamo in se o njih ne pogovarjamo. Uspeha ni. Konflikt narašča.

• Komunikacijski vzroki konfliktov. Tu gre za medsebojno nerazumevanje. Sodelavec nas ne razume, ker govorimo nerazumljivo in nejasno ter ne zaupa nam. Prepričan je da govorimo eno, mislimo drugo, delamo pa nekaj tretjega.

• Osebni vzroki konfliktov. Sodelavci so lahko napeti in konfliktni in neposredno iščejo in delajo konfliktne vsebine. Potrebujejo konflikt in si ga ne želijo premagati. Niso soočeni s položajem okrog sebe, temveč s konfliktom v sebi, zaradi katerega spremenijo svoje okolje v konfliktnem položaju.

(Brajša (1994, str. 260-261)

Konflikte lahko rešimo tako, da odstranimo ali spremenimo oviro. Če je ovira prevelika pa tako, da opustimo ali spremenimo motiv. Posledica konfliktov, ki jih ne razrešimo in nas močno obremenjujejo so bolezenska stanja oz. psihosomatske bolezni. Sem štejemo glavobol, bolečine v želodcu, čir na želodcu, bolečine v križu, astma, nespečnost itd. 1.5 STRES Danes postaja stres na delovnem mestu čedalje večji problem, saj vodi v zdravstvene težave, povzroča motnje v storilnosti, kreativnosti in konkurenčnosti. Do stresa na delovnem mestu pogosto prihaja tudi v povezavi s stresnimi dogodki v zasebnem življenju, kar privede do slabe delovne učinkovitosti, slabe koncentracije in raztresenosti, kar pa pogosto povzroči hude napake in nezgode pri delu. To vodi v manjšo telesno odpornost, slabše se spoprijemamo s pritiski in obremenitvami na delovnem mestu. Stres lahko opredelimo kot neskladje med dojemanjem zahtev na eni strani in sposobnostmi za obvladanje zahtev na drugi strani. Razmerje med dojemanjem zahtev in oceno sposobnosti za kljubovanje pritiskom vpliva na doživljanje stresa. Kadar so zahteve in sposobnosti za obvladanje zahtev v ravnovesju ali pa se pojavi le neznatno nihanje, se počutimo dobro in nimamo zdravstvenih težav. Kadar pa se zahteve začnejo kopičiti in povzročati bojazen, da jim ne bomo kos, moramo



previdno oceniti svoje sposobnosti. Če presodimo, da zahteve presegajo naše sposobnosti za obvladanje, porušeno ravnovesje med dojemanjem zahtev in sposobnostmi, ki niso kos zahtevam, povzroči stres. (Božič, 2003, str. 13-18) Vsako delo ima svoje potencialne izvore stresa. To so hrup, svetloba, vonjave, neustrezna komunikacija, pretok informacij in različni delovni pogoji. Znaki stresa na delovnem mestu se kažejo predvsem v napetosti, neprestani zaskrbljenosti in razdražljivosti. Pojavijo se psihosomatski znaki bolezni, ki slabijo imunski sistem (glavobol, želodčne težave, kronična utrujenost, nespečnost in pospešen srčni utrip) Stres pa se odraža tudi na družabnem področju zaposlenih (krhanje družinskih in prijateljskih vezi). Ko opredeljujemo stres na delovnem mestu, moramo razlikovati med poklicnim stresom in izgorevanjem na delovnem mestu. Poklicni stres se pojavi, ko zahteve dela obremenijo ali presežejo osebne prilagoditvene vire. Stres je generičen pojem, ki se nanaša na začasni prilagoditveni proces, izgorelost pa končna stopnja, ko odpovedo prilagoditveni procesi. Izgorelost pa vodi v razvoj negativnih stališč in vedenja do dela in organizacije, v razvoj čustvene napetosti, utrujenosti, izčrpanosti, medtem ko se to pri stresu ne pojavi nujno. Najbolj kritični poklici, kjer obstaja nevarnost izgorevanja na delovnem mestu, so poklici, ki zahtevajo veliko čustvenega in negovalnega dela. Nevarnost pojava izgorevanja na delovnem mestu:

� preobremenjenost z delom, ki narašča z vedno hitrejšim delovnim ritmom, intenzivnim in zapletenim delom

� pomanjkljiv ali strog nadzor nad delom � nezadostno nagrajevanje dela, ki vodi v nezadovoljstvo in upad veselja do

dela � razpad skupnosti na delovnem mestu, kar ima za posledico trganje osebnih

odnosov, spodkopavanje skupinskega dela � pomanjkanje poštenosti na delovnem mestu � konflikt med vrednotami zaposlenih in vrednotami organizacije

Vzroki za stres na delovnem mestu so najpogosteje prevelike delovne zahteve in preutrujenost, pomanjkanje potrebnih informacij za poznavanje celotnega dela in posameznikove vloge v procesu dela. Delavci včasih ne vidijo smisla pri delu in ocenjujejo svoje delo kot neperspektivno, polno strahu in socialno-ekonomske negotovosti, pogosto jim primanjkuje motivacije, podpore in priznanja vodilnih oz. sodelavcev. Vse pogosteje pa se na delovnem mestu pojavlja tudi nasilje v obliki zastrahovanja in grožnje o odpuščanju na delovnem mestu. Posledice stresa se torej ne odražajo samo v socialnem okolju zaposlenih, ampak tudi med samim procesom dela. Zaposleni pod stresom slabše opravljajo delovne naloge, v delo vložijo manj energije, lahko se pojavi celo odtujenost od dela, zato kakovost dela upade.



Na nastanek stresa vplivajo v veliki meri zahtevnost delovnih nalog, nerazumevanje s strani nadrejenih, neorganiziranost, nerealistično postavljeni cilji organizacije in kratki roki. Stres vpliva na našo delovno sposobnost in produktivnost, ki sta zaradi daljšega delovanja stresa manjši. V zadnjih letih se telesne in fizične obremenitve pri delu spreminjajo – vedno več je psihičnih obremenitev. Vse več je nesreč in kriznih situacij in posledično psihičnih težav. Stresna ogroženost je velika, kadar delovna situacija zahteva naslednje pogoje: preveč dela, nizko zahtevna dela pri visoki poklicni kvalifikaciji, malo samostojnosti pri izvajanju delovnih operacij, manjše podpore sodelavcev oziroma nadrejenih in slabši delovni pogoji. Stresorji na delovnem mestu:

� časovni pritiski in prehiter tempo dela z neodložljivimi termini � slaba organizacija dela, pomanjkljive informacije, nepoznavanje svoje

vloge in odgovornosti na delovnem mestu, manjša podpora pri sodelavcih in nadrejenih

� nezmožnost organizacije svojega dela ali vpliva na spremembo dela � fizične obremenitve in prostorska omejenost � monotonija, preprostost in število enoličnih (enostranskih) gibov, ki jih

opravijo delavci za tekočim trakom, tipkovnico ali na blagajni � nočno delo, delo s strankami in izolirano delo brez sodelovanja

sodelavcev in nadrejenih � napake in spodrsljaji niso dovoljeni in so kaznovani. Pritisk, opraviti delo

brezhibno, natančno, v skladu z navodili, po standardnih postopkih in v dogovorjenem času, povzroča dodatno obremenitev in s tem stres

Dolgoročno takšna situacija vpliva na posameznikovo zdravje in zmogljivosti. Stres poslabša naše počutje in čez čas lahko zbolimo. Negativno vpliva na našo delovno sposobnost in produktivnost, ki sta zaradi daljšega delovanja stresa manjši.

Stres na delovnem mestu povzročajo prevelike zahteve in izpostavljenost dejavnikom stresa. Dejavniki stresa so:

� premalo časa oziroma preveč dela, da bi dokončali delovne naloge v svoje zadovoljstvo in v zadovoljstvo drugih - nestvarni roki

� opis delovnih nalog je nejasen, pristojnosti so neopredeljene � za dobro opravljeno delo ni priznanja, niti nagrade � veliko je odgovornosti, pooblastil oz. pristojnosti pri odločanju pa malo � delo v neugodnih oz. nevarnih razmerah

Najpogostejši simptomi stresa so: Telesni simptomi: glavobol, vrtoglavica, vznemirjenost, utrujenost, slabotnost, škrtanje z zobmi, trzanje obraza, občutek napetosti v mišicah, razbijanje srca, slaba prebava, krči, driska, zaprtje, motnje spanja, neješčnost, pomanjkanje zanimanja za spolnost, zvečano znojenje, suha usta



Čustveni simptomi: poslabšana koncentracija, neorganiziranost, pozabljivost, izguba smisla za humor, napetost, živčnost, strah, pesimizem, samokritičnost, agresivnost, brezbrižnost, izguba motivacije, nezmožnost sprejemanja odločitev, obsedenost s prihodnostjo. Vedenjski simptomi: vzkipljivost, razpoloženjska nihanja, zloraba alkohola in drog, prenajedanje ali izguba apetita, zvečano kajenje, grizenje nohtov, preklinjanje, jok. Treba je reagirati že ob prvih znakih stresa. Določena stopnja stresa je pri delu neizogibna, vendar ga lahko z določenimi ukrepi že sami zmanjšamo na minimum: • naloge se razvrstijo po pomembnosti, naredi se dnevni načrt dela, najprej se lotimo najtežjih opravil • zastavimo si dosegljive cilje • spremembe glejmo s pozitivnega stališča • naučimo se sprostitvenih tehnik • zavračajmo nestvarne zahteve • probleme sprejemajmo kot izzive, ne kot grožnje • privoščimo si redne dopuste oziroma odmore (tedenske, letne) Zelo pomembna je tudi klima v skupini. Klima je ozračje v katerem člani skupine delajo in sledijo skupnim ciljem. Klima ima svojo osnovo v čustvih, zato je hitro sprejemljiva in težko obvladljiva. Dobra klima v skupini je podpora vodji, skupnim ciljem in ustvarjalni naboj za reševanje problemov in stresnih situacij. Dobra klima ne pomeni, da so vsi srečni in zadovoljni. Bolj je pomembno to, da so skupni cilji dovolj jasni vsem, da jih sprejemajo in da poznajo svoje sposobnosti in sposobnosti svojih sodelavcev. Dobro klimo v skupini zaznamo kot doseganje ciljev skupine zadovoljstvo zaposlenih. (Ovsenik, 2000) Posebna oblika stresa na delovnem mestu je »nadlegovanje na delovnem mestu«. To je ponavljajoče neprijetno obnašanje, usmerjeno proti enemu in istemu delavcu, za to obnašanje pa ni nobenega pravega razloga. Pod neprijetno obnašanje razumemo šikaniranje, poniževanje, blatenje in celo grožnje. To lahko počne en sam posameznik, ali pa vsi sodelavci. Ločimo nadlegovanje, vezano na delo, kot so na primer nerazumni roki za opravljanje nalog, neizvedljive naloge ali druge oblike vedenja, ki otežijo delovni položaj žrtve nadlegovanja. S stresom na delovnem mestu je neposredno povezan pojav, ki povzroča škodo delodajalcu in delavcu in je za zaposlene precejšen problem. Ta pojav se imenuje mobbing, katerega bomo v nadaljevanju podrobneje opredelili.



2 MOBBING Mobbing je problem predvsem družbe, ker ne pušča posledic le na žrtvah ampak tudi povzroča ogromno škodo podjetjem. Te se kažejo v povečani bolniški odsotnosti in fluktuaciji zaposlenih. Ponavadi se storilci izživljajo nad žrtvijo, se združujejo v skupine in jo napadajo. Pri tem se ta počuti tako nemočno, da pri delu ni več zbrana, dela veliko napak, je psihično obremenjena, zato zboli in je dolgo na bolniški. Velikokrat se zgodi, da se žrtev ne opomore in se boji vrniti na delovno mesto. Vzrok za psihično nasilje je največkrat dejanje posameznika, ki se čuti ogroženega in zato želi povečati svojo pomembnost ali pa želi zaščititi svoje delovno mesto. Zavedati se moramo, da žrtev psihičnega nasilja lahko postane vsak izmed nas. Zato je zelo pomembno, da se ga zavedamo in ga pravočasno ustavimo s preventivnimi ukrepi. Za odpravljanje in preprečevanje tega problema bi bilo potrebno vzpostaviti sistem svetovanja in pomoč žrtvam, ki bi žrtve, opazovalce spodbujal k prijavi in reševanju primerov psihičnega nasilja. Ker še nimamo urejene zakonodaje proti mobbingu bi bilo potrebno uvesti prepoved psihičnega nasilja in zagotovitev pogojev za dostojanstvo pri delu. Ker bi bili na ta način zaposleni zaščiteni pred tovrstnim nasiljem. Največ mobbinga naj bi bilo v javnih službah, predvsem v zdravstvu, javni upravi, šolstvu, finančnih službah. V gospodarskih panogah pa je mobbinga občutno manj. 2.1 OPREDELITEV MOBBINGA

Izraz mobbing izhaja iz angleške besede ''mob'', ki med drugim pomeni tudi množico ljudi, bando, sodrgo in drhal, zbrano zlasti z namenom napasti in povzročiti nesrečo, zlo, krivico in razdor. Z izrazom mobbing opisujemo necivilizirano in nesocialno vedenje, ki ga združba ljudi kaže do posameznika ali do podskupine. Nasprotje mobbinga je timska naravnanost sodelavcev in njihova medsebojna solidarnost. Mobbing lahko smiselno prevedemo kot "psihosocialno nasilje", ki ga izvajajo sodelavci s svojim etično spornim vedenjem do posameznika. Prvi je ''mobbing'' definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann. Mobbing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobbinga porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj mobbinga. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev. (Urdih Lazar, 2006, str.10-11) Gre torej za dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju primarno psihične narave. (Urdih Lazar, 2006, str. 11)



Leymann je opredelil kar 45 različnih dejanj, značilnih za psihično nasilje, ki jih lahko razdelimo v pet skupin:

o z delom povezana dejanja, ki lahko vključujejo spreminjanje žrtvinih delovnih nalog na negativen način ali oviranje žrtve pri izpolnjevanju teh nalog;

o socialna izolacija, ki lahko vključuje prekinitev komunikacij z določeno osebo ali izločitev posameznika iz družabnih dogodkov v organizaciji;

o osebni napadi ali napadi na posameznikovo zasebno življenje z zasmehovanjem, žaljivimi opazkami ter podobnim;

o verbalne grožnje ter kritiziranje, vpitje ali sramotenje v javnosti o širjenje govoric (Brečko, 2003, str. 62)

2.2 DEFINICIJA »Mobbing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom in/ali posledico izrina iz sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče.« (Leymann v Tkalec 2001, str. 909) Po Cvetkovi definiciji (2006, str. 25) je mobbing specifična oblika obnašanja na delovnem mestu, ko posameznik ali skupina sistematično psihično ponižuje drugo osebo ali druge osebe z namenom, da škodi njenemu ugledu, časti, človeškemu dostojanstvu in osebni integriteti, vse do prenehanja delovnega razmerja. Ima negativen vpliv na psihično, zdravstveno, socialno in ekonomsko stanje posameznika. Pri tarčah pritisk povzroča psihične in psihosomatske motnje. Mobbing je mogoče preprečiti s preventivo, informiranjem, izobraževanjem. Cvetko (2003, str. 895) je v svojem članku navedel še eno od možnih definicij, kjer mobbing predstavlja vse okoliščine, v katerih skuša ena ali več oseb v določenem časovnem obdobju podvreči nepoštenemu podaljševanju, nenehnemu in zavednemu, pretehtanemu in planiranemu negativnemu obnašanju drugega ali druge osebe, kar vpliva na žrtvino dostojanstvo, zdravje, varnost, poklicno kariero, srečo v položaju, ko je žrtev zaradi različnih vzrokov nesposobna, da se brani in spremeni tok dogajanj. Ta definicija dovolj natančno pove kje je bistvo mobbinga. Iz nje izhaja, da gre za napad ene osebe ali več oseb na izbrano tarčo, ki je ravno tak lahko posameznik ali več oseb. Enotne mednarodne priznane opredelitve pojma mobbing ni. Ena od definicij, ki jo je uporabila Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, omenjeni pojem opredeljuje tako, da se pod pojmom mobbing razume ponavljajoče se neprimerno ravnanje z zaposlenim ali skupino zaposlenih, ki ogroža zdravje in varnost. Po tej opredelitvi pomeni neprimerno ravnanje vsako ravnanje, ki ga ljudje, ki se razumno odzovejo, ob upoštevanju vseh okoliščin razumejo kot zatiranje, poniževanje ali ogrožanje, posameznih oseb ali skupin. Tu gre lahko tudi za sistem dela, če se uporablja kot sredstvo za doseganje učinkov zatiranja, poniževanja,



uničevanja ali ogrožanja, nevarnost za zdravje in varnost ogrožanje psihičnega ali fizičnega zdravja zaposlenega. Mobbing se pogosto izvaja v zvezi z zlorabo moči, pri kateri se žrtve težko branijo.« (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu) Cvetko (2003, str. 895) v svojem članku navaja, da lahko mobbing razumemo kot posebno vrsto šikane v delovnih razmerjih. Beseda šikana je izpeljana iz francoske besede in pomeni namerno povzročanje neprijetnosti in nevšečnosti. Če govorimo o šikani v delovnih razmerjih, to še ne pomeni, da govorimo tudi o mobbingu, kljub temu da se pojma šikaniranje in mobbing delno prekrivata. Glede na definicijo velja, da je mobbing vedno šikana, šikana pa ni vedno mobbing. Razlika je predvsem vsebinska, nastaja pa tudi zaradi različnega pomena besede v originalnem pomenu in pri prenosu v drugo jezikovno področje. (Cvetko, 2003, str. 895) Medtem ko Cvetko pravi, da se pojma le delno prekrivata, Tkalčeva (2001, str. 908) v svojem članku enači šikaniranje z mobbingom in ker nas v diplomski nalogi zanima zgolj izraz mobbing bomo mobbing enačili s šikaniranjem kot je to storila Tkalčeva v svojem članku. Mobbing je zadnja leta v Evropi, in pa tudi v Sloveniji, kjer se kar vrstijo posveti na temo mobbinga, postal zelo moderen izraz. Posledica tega je, da se izraz uporablja nestrokovno in velikokrat tudi za opisovanje pojavov, ki jih ne štejemo med mobbing. Največkrat skušajo ljudje s tem opisati oz. poimenovati konflikte na delovnem mestu. Vsak konflikt ali prepir med sodelavci, med podrejenim in nadrejenim pa še ne pomeni mobbing. Tudi če se večja skupina združi v spopadu proti posamezniku in po krajšem času razpade, to še ne pomeni, da smo imeli opraviti s procesom mobbinga. Prav tako za mobbing ne moremo šteti nepravičnih odločitev nadrejenega, če so le-te usmerjene vsakič k drugemu podrejenemu. O mobbingu lahko govorimo le takrat, ko gre za sistematično ponavljajoče se napade na eno osebo, ki se ponavljajo, pri čemer žrtev pade v podrejen položaj. Da lahko govorimo o mobbingu, se morajo napadi dogajati vsaj enkrat na teden v obdobju šestih mesecev. (Brečko, 2003, str. 62) Gre torej za dejanja, ki se ponavljajo in so usmerjena v enega ali več zaposlenih, so lahko premišljena ali nenamerna. Žrtve psihičnega nasilja jih zavračajo in so zanje taka dejanja ponižujoča in žaljiva, negativno vplivajo na opravljanje dela in ustvarjajo neprijetno delovno okolje. (Urdih Lazar, 2006, str. 11) 2.3 VRSTE MOBBINGA

Ko govorimo o mobbingu, večina ljudi pomisli, da gre za psihično in čustveno nasilje s strani vodje, zaposleni oziroma podrejeni pa je žrtev. No, zanimivo pa je, da vodje celo v manjši meri izvajajo mobbing kot pa sodelavci. Mobbing delimo na horizontalni in vertikalni mobbing. O vertikalnem mobbingu govorimo kadar:

• vodja izvaja mobbing nad podrejenim sodelavcem



• vodja izvaja mobbing nad enim sodelavcem, nato nad drugim, dokler ne uniči cele skupine. Temu se z drugo besedo reče tudi strateški mobbing ali pa “bossing''

• skupina sodelavcev izvaja mobbing nad vodjo

O horizontalnem mobbingu pa govorimo v tistih situacijah, v katerih se izvaja mobbing med zaposlenimi, ki so na istem hierarhičnem nivoju. Ogroženost, ljubosumje, nezdravi karierizem in zavist, lahko pri posamezniku vzbudijo željo, da se nekoga odstrani iz organizacije. Pogosto je v ozadju tudi lažno prepričanje, da bo njegova odstranitev vodila drugega k napredku v karieri. Tako je pogosto primer, da si cela skupina zaposlenih zaradi notranjih problemov, napetosti in ljubosumja, izbere žrtveno jagnje, črno ovco, na kateri želijo dokazati, da so boljši in bolj sposobni. Ko govorimo o mobbingu med sodelavci, ločimo dve podvrsti, to sta posameznik proti posamezniku in skupina proti posamezniku. Žrtev mobbinga se mora v večini primerov spopasti z večjim številom napadalcev. Tudi če je napadalec en sam, se žrtev počuti enako izpostavljena, saj ostali sodelavci dogajanje tiho spremljajo ali ga celo podpirajo. S svojo pasivnostjo lajšajo delo napadalcu in s tem mobbing tudi omogočajo. Izolacija posameznika se jim zdi pozitivna, saj pripomore k notranji povezanosti skupine. V takšni situaciji postane očitno zakaj ukrepi usmerjeni le na žrtev mobbinga niso učinkoviti. (Tkalec, 2001, str. 918) 2.4 MOBBING DEJANJA V članku Lea Tkalec (2001, str. 909-910) opisuje kako je Leymann v svojih raziskavah naletel na 45 tipičnih dejanj mobbinga, kar olajša raziskovanje pojava, obenem pa pojav približa tistim, ki ga šele spoznavajo. Navaja, da se morajo dejanja mobbinga dogajati vsaj enkrat na teden v obdobju petih oziroma šestih mesecev. Dejanja mobbinga je razdelil v skupine:

o Napadi na možnost komuniciranja • omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega • večkratno prekinjanje govora • jemanje besede • omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev • kričanje oz. glasno zmerjanje • konstantno kritiziranje dela • konstantno kritiziranje osebnega življenja • nadlegovanje po telefonu • verbalne grožnje • pisne grožnje • izmikanje stikom • odklonilne geste oziroma pogledi • dajanje nejasnih pripomb brez navedb razlogov izmikanja



o Napadi na socialne stike

• nenadoma se s prizadetim nihče več ne pogovarja • ko prizadeti koga v podjetju ogovori, ga le-ta ignorira • premestitev v pisarno daleč od sodelavcev • sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo • splošno ignoriranje v podjetju

o Napadi na socialni ugled

• ogovarjanje za hrbtom • širjenje govoric • poskusi smešenja posameznika • domnevanje, da je posameznik psihični bolnik • poskus prisile v psihiatrični pregled • norčevanje iz telesnih hib • oponašanje načina hoje, glasu ali gest z namenom osmešiti nekoga • napadanje političnega ali verskega prepričanja • norčevanje iz zasebnega življenja • norčevanje iz narodnosti • siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest • delovne napore se ocenjuje napačno ali z namenom žalitve • dvomi v poslovne odločitve posameznika • posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov • posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih

spolnih ponudb

o Napadi na kakovost delovne in življenjske situacije

• posameznik ne dobiva novih delovnih nalog • odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še

sam ne more izmisliti kakšne naloge zase • dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog • dodeljevanje nalog daleč pod nivojem sposobnosti • dodeljevanje vedno novih nalog (pogosteje kot ostalim sodelavcem) • dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo • dodeljevanje nalog daleč nad nivojem kvalifikacij, z namenom

diskreditacije

o Napadi na zdravje

• siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog • grožnje s fizičnim nasiljem • uporaba lažjega fizičnega nasilja, da se nekoga ''disciplinira'' • fizično zlorabljanje • namerno povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku • namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu • spolni napadi



Daniela Brečko (2003, str. 64) v svoji raziskavi navaja še novo nevarnost e-mobbing. To so predvsem vsa elektronska nadziranja, spremljanje katero vrsto programov uporabljajo zaposleni, branje elektronske pošte, vdiranje v računalnike in dokumente zaposlenih, okužene datoteke, stalne nevarnosti virusom, vdiranje v sistem, spremembe vstopnih šifer, kopiranje datotek itd. 2.5 FAZE MOBBINGA

1. KONFLIKT

Vsak proces mobbinga se začne s konfliktom, vendar ni nujno, da se bo iz tega razvil mobbing. Tisti, ki so udeleženi v konfliktu lahko najdejo razumno rešitev oz. se konflikt lahko tudi konča s prevlado/zmago enega od udeležencev. Če pa konflikt ni rešljiv in se tudi nihče ne trudi za to, da bi se rešil, se konflikt lahko zostri in tako lahko pride do mobbinga. Medtem, ko se mobbing razvija, pa začetni konflikt postaja drugotnega pomena in iz strokovnega konflikta nastane osebni spor. Že v tej fazi se pojavljajo prve psihosomatske motnje. V prvi fazi so to predvsem razdražljivost, potrtost, nejevoljnost, izčrpanost, občasna slabost, glavobol, motnje spanja, želodčne težave, žolčne težave, napadi znojenja, težave s krvnim obtokom ter pospešeno bitje srca.

2. PSIHOTEROR SE PRIČENJA Konflikt ni bil rešen in je potisnjen v ozadje. Napadi na žrtev se ponavljajo in postajajo vse boj intenzivni, napadalec si načrtno izmišlja in izvaja nova dejanja z namenom škodovati žrtvi. Komunikacija je prekinjena, delo oteženo, govorice se širijo. V drugi fazi mobbinga se zgodijo strašne spremembe. Priljubljeni in spoštovani sodelavec postane ''outsider'', s katerim nihče noče imeti opravka. Tudi ostali sodelujoči se spremenijo (postanejo neprijazni, muhasti, nezaupljivi, celo agresivni). Pojavijo se prve motnje med mobiranim in njegovim socialnim okoljem. Žrtev v tej fazi ni več sposobna vzpostaviti kontakta z ljudmi v svojem delovnem okolju. Da bi žrtev postala spet ''normalna'' potrebuje občutek varnosti in podporo. Ker se je zaradi mobbinga spremenil in je drugačen se od njega odvračajo tudi tisti sodelavci, ki v proces mobbinga niso bili direktno vključeni. Po približno šestih mesecih postajajo psihosomatske motnje vedno resnejše, pokažejo pa se resne psihične težave, ki jih označujemo s pojmom ''posttravmatski stres''.

o zapoznela reakcija na obremenjujoč dogodek, ki je posameznika močno ogrožal

o neizogibne in ponavljajoče spomine ali ponovitve dogodka v spominu ali sanjah

o čustvena zaprtost, otopelost čustev, izogibanje spominom na travmo

3. PRVI DISCIPLINSKI UKREP

Ponižanju in drugim mobbing dejanjem na delovnem mestu sledijo ukrepi delodajalca, saj žrtev mobbinga postane za delodajalca problematična, ker ga vidi



kot nekoncentrirano, dela napake in je zaradi psihosomatskih težav pogosto na bolniški. Tudi če je nadrejeni ostal nevtralen, je sedaj prisiljen ukrepati. Žrtev mobbinga bo opozoril na napake in ji v primeru, če se bodo le-te ponavljale izrekel opomin. Za žrtev pa ti ukrepi predstavljajo novo nepravičnost. Pogosto je razlog za opomin ali premestitev na novo delovno mesto čisto nepomemben, vendar nadrejeni poseže po tem sredstvu zato, da bi na ta način rešil problem, s katerim se ne zna drugače spopasti. V morebitnem postopku pred sodiščem je večino mobbing dejanj težko dokazati. Tako se zgodi, da postopek pred delovnim sodiščem vodi do novih nepravic do žrtve. Neprijetna posledica uradnega postopka (disciplinskega ali pravnega) je, da primer postane javen in tako tudi ostali sodelavci opazijo, da je z žrtvijo ''nekaj narobe''. Slab ugled žrtev spremlja vsepovsod, tako da tudi premestitev na novo delovno mesto ne obeta novega začetka. Če mobbing traja eno do dve leti, se psihični in fizični simptomi še bolj poslabšajo. Žrtve poročajo o depresijah, o občutku nesmiselnosti svojega početja. V tej fazi se poveča nevarnost zlorabe zdravil ali odvisnosti od alkohola, prihaja pa tudi do samomorov. 4. DELOVNO RAZMERJE SE KONČA Proces mobbinga se v četrti fazi konča skoraj vedno s prekinitvijo delovnega razmerja. Za odpoved se odloči ali žrtev, ki mobbinga ne prenese več, ali pa delodajalec sam, ki s primernim izgovorom delavca odpusti. Žrtev pri tem preveč ne protestira, pod pritiskom celo privoli v sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Nekatere žrtve trpijo za tako močnimi psihosomatskimi boleznimi, da so za delo trajno nesposobni in se tako upokojijo iz zdravstvenih razlogov. Ponovna zaposlitev je skoraj nemogoča, saj je žrtev telesno in duševno tako poškodovana, da pritiske delovnega procesa ni več zmožna prenesti. (Tkalec, 2001, str. 910-912) 2.6 VZROKI ZA NASTANEK MOBBINGA V začetku devetdesetih je bil pojav mobbinga razumljen predvsem kot eden od socialnih povzročiteljev stresa v organizaciji. Vendar strokovnjaki opozarjajo, da običajni povzročitelji stresa prizadenejo vse zaposlene v neki organizaciji. Za mobbing je značilno, da je usmerjeno le v določene posameznike, ki lahko utrpijo resne posledice za zdravje, povzročitelji, opazovalci in nevtralni očividci sploh niso prizadeti. Glavna značilnost mobbinga je tako izločitev in stigmatiziranje posameznika. Nekateri strokovnjaki trdijo, da je agresivno vedenje močno zakorinjeno v povzročiteljih mobbinga samih in da so med njimi predvsem psihopatski menedžerji. Raziskave pa bolj kažejo na to, da se mobbing dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo takšno vedenje ali ga celo nagrajujejo in s tem spodbujajo avtoritaren način vodenja.



Mobbing je pogosto nadaljevanje in stopnjevanje nerešenega konflikta. Reševanje konfliktnih situacij in problemov v organizacijah je lahko tudi preprečevanje mobbinga ali vsaj zmanjševanja negativnih posledic. Ugodno okolje za ta pojav ustvarjajo številni drugi organizacijski dejavniki: zamegljene zahteve in pričakovanja glede posameznih vlog oz. delovnih mest, nekooperativno delovno okolje in nejasni medsebojni odnosi, šibki organizacijski tokovi, predvsem komunikacijski, slaba seznanjenost s pravili, pravicami in dolžnostmi, dolgotrajno neetično delovanje organizacije in dvomljive strategije, prikrivanje določenih dejanj in zanikanje konfliktov, medsebojno nezaupanje, neodkrito komuniciranje itd. Razlikovati je potrebno med dvema vrstama mobbinga:

1) kot posledica stopnjujočega se konflikta 2) primeri, pri katerih žrtev ni vpletena v konflikt, temveč se slučajno znajde v

položaju, v katerem storilec izživlja svojo agresijo. Iskanje »grešnega kozla« je primer takšne oblike mobbinga

(Tkalec, 2001) »Večina ljudi preživi večji del življenja v nekem delovnem okolju. Ljudje največkrat ne delajo sami, ampak s sodelavci in nadrejenimi v skupni organizaciji. Pri tem pa pogosto prihaja do trenj med akterji. Če iz trenj nastanejo konflikti, se lahko le-ti razvijejo v mobbing«.(Tkalec, 2001, str. 913-916). V svojem članku Aleksej Cvetko, (2006, str. 31) piše, da je vzrokov za pojavljanje mobbinga lahko več. Lahko se pojavi samo zaradi agresivnosti človeka, lahko pa še kot posledica nekaterih dejavnikov. Dejavniki, ki lahko vplivajo na pojav mobbinga:

o kultura znotraj podjetja, v katerem se mobbing podcenjuje ali ne prepozna kot problem

o nenadne spremembe znotraj podjetja o negotova delovna mesta o slabo oz. nezdravo vzdušje v podjetju med zaposlenimi in vodstvom ter

nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja odgovornih o nezdravo vzdušje v podjetju med sodelavci o izredno visoke zahteve za delo o pomanjkljiva kadrovska politika in nezadovoljivo posredovanje skupnih

vrednot o povečan stres zaradi dela o konflikti zaradi različnih položajev sodelavcev v podjetju

V tem sklopu se lahko pojavijo tudi drugi odločujoči dejavniki, kot so osebna nestrpnost, osebne težave, uživanje drog in alkohola. Bistven dejavnik je agresivnost. Mobbing je zato lahko ena od pojavnih oblik agresivnosti oz. nasilnosti človekove narave, ki je bolj ali manj izrazita pri vsakem človeku in je v bistvu temelj človekovega družbenega uveljavljanja. Po Freudu je agresivnost človeka lahko povezana z njegovim prizadevanjem po samoohranitvi. Ta človekova lastnost je lahko v določenih življenjskih okoliščinah nujna in celo pozitivna, vendar pa je lahko tudi negativna. Za nastanek mobbinga pa ni vzrok samo eden. Zelo pogosto je vzrok odvisen od žrtve, napadalcev, oddelka, vodje, podjetja in celo gospodarskih ciklov. Po



Beermannu in Meschkutatu (v Tkalec, 2001, str. 916-919) med objektivne vzroke prištevamo:

o organizacija dela o način vodenja o socialni položaj žrtev o moralni nivo posameznikov

1. ORGANIZACIJA DELA Pogosto konflikte, ki se kasneje razvijejo v mobbing sprožijo pomanjkljivosti v organizaciji delovnega procesa. Konstantna časovna stiska, pomanjkanje zaposlenih, zunanji pritiski, nejasna ali nasprotujoča si navodila. Takšni delovni pogoji so za žrtev konflikt ventil za frustracije, ki jih čutijo zaradi preobremenjenosti. Pogosto se dogaja, da žrtve mobbinga postanejo tisti zaposleni, ki svojega dela ne opravijo dovolj dobro ali pa ga opravljajo preveč dobro. Naštejemo lahko še nekaj pomanjkljivosti pri organizaciji delovnega procesa, ki vodijo v mobbing

o nezasedena delovna mesta o časovna stiska o toga hierarhija z nezadostnimi možnostmi komunikacije (enosmerna

komunikacija) o visoka odgovornost, a nizka možnost odločanja o podcenjevanje sposobnosti zaposlenih o podcenjevanje dela zaposlenih

(Tkalec, 2001, str. 917) 2. NAČIN VODENJA Nadrejeni naj bi bil sposoben opaziti, če je kdo od zaposlenih žrtev mobbinga, dolžan pa je tudi posredovati. Z jasnimi navodili, pravilnim upravljanjem s človeškimi viri ter po potrebi jasno ločitvijo mobiranega in mobberja bi lahko tudi sam preprečil ali prekinil mobiranje. Vendar pa nadrejeni niso vedno nedolžni pri nastanku mobbinga. Po Leymannovih ugotovitvah so v 44% pobudniki mobbinga sodelavci, v 37% nadrejeni, v 10% sodelavci in podrejeni in v 9% so to podrejeni. (Tkalec, 2001, str.917) Nadrejeni mobbing pogosto uporabljajo ali vsaj tolerirajo za zmanjševanje števila zaposlenih in se na ta način izognejo plačilu odpravnin, saj žrtve same dajo odpoved, ker razmer na delovnem mestu ne morejo več prenašati. Med storilci so pogosto tisti, ki imajo občutek, da je njihov položaj ali ugled v podjetju ogrožen. Pri mobbingu med sodelavci lahko ločimo tri podvrste:

o posameznik proti posamezniku o skupina proti skupini o skupina proti posamezniku



34% izprašanih je nadlegovala ena oseba, približno 40% žrtev so napadale dve do štiri osebe in 27% oseb so bile žrtve štirih napadalcev. (po Leymannu, v Tkalec, 2001, str. 918) Te številke kažejo, da se morajo žrtve v večini primerov spopadati z večjim številom napadalcev. Vendar pa se žrtev tudi v primerih, ko je napadalec samo eden, počutijo enako izpostavljeni, kajti ostali sodelavci dogajanje tiho spregledajo ali podpirajo. S tem pa mobberja ali celo mobbing omogočajo, saj se jim zdi, da je izolacija posameznika pozitivna, ker pripomore k notranji povezanosti skupine. V taki situaciji je očitno zakaj ukrepi usmerjeni na žrtev mobbinga niso učinkoviti. 3. POSEBEN SOCIALNI POLOŽAJ ŽRTEV Pozornost nadlegovalca lahko pritegne kulturna ali nacionalna pripadnost, spol, barva kože ali kakšna osebnostna lastnost. Ista oseba bi bila lahko v kateri drugi skupini popolnoma sprejeta ali priljubljena. To postane očitno tam, kjer se neko osebo izključi zaradi dejavnikov na katere sama ne more vplivati. Pogosto so žrtve mobbinga tiste osebe, ki so socialno šibke na primer matere samohranilke ali invalidi. 4. MORALNI NIVO POSAMEZNIKA Mobbing med sodelavci le redko izvajajo po naravi zlobni ljudje. Pogosto se mobbing razvije zato, ker storilci ne razmišljajo kakšne bodo posledice njegovih dejanj. Poleg oseb, ki si zavestno izmišljajo mobbing dejanja in hočejo s tem sodelavca namerno prizadeti, v procesu mobbinga sodeluje še veliko ljudi, ki mobbing omogočajo. To so tisti, ki zaradi nepremišljenosti ali malomarnosti sodelujejo pri mobbingu ali ga le opazujejo in ne posredujejo. Mobbing se pogosto razvije zato, ker se ga tolerira. Če se v podjetju razvije enoten moralni nivo se bo redko pojavil. Iz konflikta se razvije le v tem primeru, če konflikta nihče noče rešiti. Vendar se lahko posamezniki za mobbing odločajo tudi iz naslednjih razlogov:

o kot ventil za sproščanje agresije, ki nastane na delovnem mestu ali v osebnem življenju

o za okrepitev občutka povezanosti znotraj skupine o za uveljavljanje moči o za znižanje stroškov (naprimer: načrtno mobiranje z namenom izriniti

zaposlenega iz podjetja, da bi se tako izognili plačilu odpravnine) o v strahu pred izgubo delovnega mesta o da ne bo napredoval o da ne bo dovolj upoštevan pri odločitvah podjetja o da bo sam postal žrtev mobbinga

(Tkalec, 2001, str.917)



2.7 POSLEDICE MOBBINGA Zaposlenim in posledično tudi podjetjem pa povzroča mobbing precejšnje stroške. Tarče mobbinga se namreč pogosto zatečejo v bolniško odsotnost, celo invalidske postopke in fluktuacijo. En odstotek odsotnosti zaradi mobbinga stane podjetje Volkswagen kar 23 mio EUR na leto. (Brečko, 2003) Negativne posledice nosi tudi delodajalec, ki ima stroške zaradi zmanjšane storilnosti, slabih delovnih odnosov, negativnega ugleda v javnosti, bolniške odsotnosti, povečane fluktuacije zaposlenih, usposabljanje novih delavcev itd. Izgublja pa tudi družba, saj žrtev psihičnega nasilja slabše opravlja svoje naloge tako v službi kot zunaj nje, je pogosto v bolniškem staležu ali postane celo trajno nesposobna za delo in se invalidsko upokoji, potrebuje pogosto ali celo stalno zdravljenje. Posledice stresa zaradi mobbinga, ki se pojavijo pri zdravju žrtev se kažejo v obliki fizičnih, psihičnih oziroma psihosomatskih bolezni. Pri žrtvah lahko nastanejo tudi motnje, ki lahko trajajo še vrsto let, socialna osamitev, težave v družini, finančne težave, ki se pojavijo zaradi odsotnosti z delovnega mesta zaradi bolezni ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Te posledice so lahko tudi zdravstvene, socialne in pravne. Lahko se kažejo tudi v izgubi motivacije, zmanjšanju ponosa. Žrtve, ki delajo v takšnem okolju so neprestano v strahu, kar zmanjša učinek dela in s tem povzroči zmanjšano storilnost, slabše delovne odnose in težave z zaposlitvijo. 2.7.1 POSLEDICE ZA ŽRTEV

Mobbing se običajno začne kot vrsta posameznih navidezno nedolžnih dejanj, ki v prizadeti osebi puščajo sledove, ki se nabirajo in se jih oseba zave šele, ko nastopijo posledice mobbinga in je za preprečevanje psihičnih poškodb že dokaj pozno. Posledice mobbinga so raznolike in nespecifične, odvisne so od osebnosti žrtve in njenega načina soočanja s problemom. Mobbing lahko žrtvam povzroči hude zdravstvene težave, tako psihične in vedenjske kot tudi telesne, na primer: depresija ali anksiozne motnje, nespečnost, razdražljivost, visok krvni tlak, glavobol, bolečine v trebuhu, sklepih in mišicah, srčno-žilne bolezni, motnje hranjenja itd. Žrtev vse težje opravlja svoje delo in se zapira vase, postaja vse manj samozavestna, sramuje se svojega položaja in jo je strah, vse to pa negativno vpliva na odnose v službi kot tudi v družini in v krogu prijateljev. Čez nekaj časa začne čutiti psihosomatske posledice psihoterorja. Najprej nastopijo motnje koncentracije in spomina. Razvijejo se lahko krize osebnosti in samozavesti, nevroze, občutki izčrpanosti, ki se stopnjujejo do trajnih obdobij strahu in depresij. V nekaterih primerih lahko pride tudi do samomora. Med dolgoročne posledice štejemo tudi strah pred neuspehom, upadanje delovne samozavesti, pri tem se žrtev prizadeva, da bi bila čimbolj neopazna, prav tako pa je načeta tudi njena delovna in osebna identiteta, opazne pa so tudi motnje socialnih odnosov, v družini in med prijatelji. (Tkalec, 2001, str. 913)



2.7.2 POSLEDICE ZA SODELAVCE Sodelavci in sodelavke, ki opazijo da je oseba iz njihovega delovnega okolja žrtev ene ali več oseb napadalcev, najpogosteje začutijo potrebo po tem, da bi žrtvi pomagali, hkrati jih je pa strah, da bodo tudi sami postali žrtev mobbinga, če pa ne storijo nič dajo mobberjem vedeti, da je njihovo ravnanje normalno in primerno. Takšno razmišljanje pa privede do tega, da se žrtev opazuje in ocenjuje preveč kritično, dobiva le negativne povratne informacije sodelavcev, izolirana znotraj delovne organizacije oziroma od ostalih sodelavcev. To pomeni, da se raven komuniciranja premakne s poslovne na osebno raven. (Cvetko, 2003, str. 901) 2.7.3 POSLEDICE ZA ORGANIZACIJO Mobbing vpliva na delovno ozračje v gospodarski družbi, zato se storilnost in uspešnost bistveno zmanjšata, kar za druge zaposlene in za celotno gospodarsko družbo pomeni slabši zaslužek. Zmanjšana storilnost in manjša uspešnost gospodarske družbe, posledično pripelje do gospodarskih težav, ki jim po poslovanju družbe z ekonomskimi težavami lahko sledi likvidacija gospodarske družbe, prisilna poravnava ali celo stečaj in vse to pripelje tudi do odpuščanja delavcev. (Cvetko, 2003, str. 901) Delovna klima v podjetju se močno poslabša, prav tako se zmanjšata motivacija in produktivnost. Ljudje so manj kreativni in fleksibilni, kar pripelje do zmanjšanja inovativnosti. Ugled pri strankah, poslovnih partnerjih in iskalcih zaposlitve se zmanjša. Poviša se fluktuacija, stopnja notranjih odpovedi je visoka. Logično je, da zaradi naštetega podjetje utrpi upad tako kakovosti kot tudi kvantitete proizvodnje. (Tkalec, 2001) Mobbing lahko prizadene vsak nivo hierarhije. Ta proces se lahko razvije v vseh tipih organizacij in v vseh panogah gospodarstva, lahko se razvije v malih ali velikih podjetjih; v vladnih ali neprofitnih organizacijah, zdravstvenih ali izobraževalnih ustanovah. Posledice za podjetje so: • Zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela • Neprijetni odnosi med zaposlenimi • Prekinitev komunikacije in timskega dela • Povišana fluktuacija • Povišano število odsotnosti z dela zaradi bolezni • Izguba ugleda, kredibilnosti podjetja • Stroški svetovalcev • Odpravnine, odškodnine • Stroški pravnih postopkov • Stroški odsotnosti, fluktuacije in zmanjšane storilnosti



Tkalčeva (2001, str. 914-915) po Davenport v svojem članku navaja:

1. Zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela Zaradi mobbinga niso prizadeti le mobirani. Mobbing prizadene tudi timsko delo in kohezivnost, potrebno za dobro opravljanje dela. Izguba ljudi pa prizadene tudi samo jedro organizacije, s tem pa se zmanjša število opravljenih nalog in tudi njihova kakovost je vse manjša.

2. Povišana fluktuacija Zaposleni, ki mobbinga ne morejo več opazovati in dvomijo, da se bodo stvari popravile, si počasi iščejo boljšo zaposlitev. Stroški fluktuacije, uvajanje novih delavcev in izgube izkušenj pa so zelo visoki. Susan Marais-Steinman (v Tkalec; 2001, str. 915) navaja, da se kar 20% sodelavcev, ki so priče mobbingu, odloči da bodo podjetje zapustili in se zaposlili drugje. 3. Zvišanje števila bolniških dni Zaposleni se odločijo, da se bodo umaknili z delovnega mesta zaradi bolezenskih vzrokov. Pogosta in daljša odsotnost pa povzroča stroške in moti delovni ritem, kar posledično zmanjša produktivnost. Poleg mobiranega se tudi ostali zaposleni umikajo v bolniško ali dopust, da bi tako ubežali slabi delovni klimi. 4. Odškodnine in odpravnine Posamezniki lahko zaradi mobbinga tako močno zbolijo, da se niso več sposobni vrniti v delovno življenje. Žrtve mobbinga so upravičene do odpravnine, če dokažejo, da so bile prisiljene dati odpoved ali da je bila odpoved nepravična. 5. Zmanjšana storilnost V švedski študiji je 27% vprašanih odgovorilo, da mobbing zmanjšuje njihovo storilnost na delovnem mestu, podobna študija v Nemčiji pa je pokazala, da prizadeti najprej reagirajo z zvišanjem produktivnosti, potem pa ko ugotovijo nesmiselnost svojega početja, se njihova storilnost zmanjša in potem preide v izpolnjevanje zadanih nalog. To so značilnosti notranje odpovedi. (Davenport v Tkalec, 2001, str. 914-915).

2.8 ŽRTVE MOBBINGA Večinoma so žrtve tisti, ki so drugačni na kakršen koli način. Ne le drugačni v smislu slabega, ampak drugačni tudi v smislu pozitivnega. To so ponavadi delovni in pridni ljudje, ki jih nadrejeni obremenjujejo z dodatnimi opravki, katere nihče drug ne želi opraviti. Žrtve mobbinga so lahko tudi tisti, ki svoje delo opravljajo preveč dobro. Najbolj ogrožene skupine v podjetjih so tisti, ki so zelo uspešni v svojem delu, so zavzeti, pogosto želijo prostovoljno opraviti kakšno delo, se zavzemajo za človekove pravice in spoštovanje sodelavcev. So osebe z visoko integriteto in visokimi etičnimi standardi. Brečkova (2006, str. 5) v svojem članku navaja, da so žrtve lahko:

• »poštenjaki" – osebe, ki so opazile in prijavile nepravilnosti pri delu



• telesni invalidi • mlade osebe, ki so se komajda zaposlile, in starejše, tik pred upokojitvijo • osebe, ki zahtevajo več samostojnosti ali boljše pogoje dela • osebe, ki po letih prekomernega dela zahtevajo priznanje ter povečanje

plače • presežek delovne sile

Pogosto se žrtev sama zaveda, da je žrtev mobbinga, vendar v strahu pred izgubo službe raje molči in trpi tovrstno nadlegovanje. Vendar je to napaka. Ti napadi in šikaniranje uspevajo tako dobro in uspešno predvsem zaradi tega, ker je to še vedno neke vrste tabu tema, se o tem ne govori, se tega ne prepoznava in nikogar to ne skrbi. Mobbinga ne sproži žrtev sama s svojim vedenjem ali osebnostjo. Ponavadi so povod za to slabši delovni odnosi, kjer nekoga nekdo zazna kot motečega, čudnega, problematičnega. Lahko pa gre tudi za specifično situacijo (odpuščanje delavcev, menjava vodstva, nove zahteve nadrejenih). Zato ne smemo prelagati odgovornosti na žrtev. V neki drugi organizaciji bi ta ista oseba, ki je žrtev mobbinga, funkcionirala povsem normalno in ne bi bila žrtev nasilja na delovnem mestu. Problem torej ni v žrtvi. »Žrtev mobbinga je lahko vsakdo v delovnem razmerju, sam ali v skupni in ne glede na to ali je na nadrejenem ali podrejenem položaju.« (Cvetko, 2003, str. 898) 2.8.1 REAKCIJE ŽRTEV MOBBINGA

Žrtev se na ponavljajoče napade psihičnega in čustvenega nasilja, kot navaja Brečkova (2006, str.5) odziva po naslednjih fazah.

1.

Najprej nastopi začetno samoobtoževanje – žrtev najprej pomisli, da je zagotovo nekaj naredila narobe, da je torej ona kriva. Tako si ljudje postavljajo vprašanja: »V čem sem odgovoren za nastalo situacijo, kaj sem naredil narobe? Ne razumem, kaj se dogaja.« Ob tem so značilni znaki povečane vznemirjenosti in anksioznosti.

2.

Nato nastopi osamljenost – močan občutek, da se to dogaja samo njemu. Žrtvi je nerodno, čuti se osramočeno, da se to dogaja prav njej, boji se, da ji drugi ne bodo verjeli, zato tudi nerada govori o problemu z družino in prijatelji. Pogosto se pojavi celo dvojni mobbing. V primeru, da se žrtev zaupa družini in prijateljem, ima nekaj časa pri njih podporo, toda ker je mobbing procesno dejanje, žrtvi sčasoma tudi družina in prijatelji nehajo verjeti in se postavijo na stran izvajalcev mobbinga. V tej fazi odziva žrtev pogosto tudi zboli, da bi lahko krivila bolezen za svoje nemogoče stanje. Najpogostejša so depresivna obolenja.

3.

Osebno razvrednotenje – kot zadnji, tretji odziv žrtve, pa se pojavlja kot simptom prave depresije z vsemi bolezenskimi znaki. Žrtev nenehno preplavljajo misli, da ni kos tej situaciji, da ne more rešiti problema, da je nesposobna, da je ničvredna.



2.8.2 POVZROČITELJI MOBBINGA Pogosto so to osebe, ki imajo potrebo po izvajanju nadzora in kateri v komunikaciji in pri reševanju konfliktov običajno uporabljajo manipulacijo, agresivnost ter različne oblike prikritega nasilja. Za razrešitev teh konfliktov uporabljajo agresivna vedenja, ki so v njihovi osebnosti že dobro utrjena. Takšni ljudje se težko prilagodijo normativom socialne sredine, v kateri živijo in za zadovoljitev lastnih potreb praviloma delujejo uničujoče do drugih. Kar pomeni, da takšne osebe lahko nasilje seveda lažje izvajajo v tistih organizacijskih strukturah, kjer obstajajo pogoji za tak način uveljavljanja. Organizacije, ki imajo izrazito tekmovalno, brezosebno in avtoritarno okolje in katere take vrste vedenja tolerirajo, spodbujajo in celo nagrajujejo, so bolj izpostavljene pojavu psihičnega nasilja na delovnem mestu. Ker pa se v vlogi opazovalcev in tihih nehotenih podpornikov procesa mobbinga, lahko znajdemo prav vsi, je potrebno v organizacijah načrtno ustvarjati takšno klimo in odnose, v katerih se je možno odkrito pogovarjati o problemih, kjer vlada visoka stopnja zaupanja in kjer se je možno izpostaviti s kritičnim stališčem, brez bojazni, da nas bo to stalo položaja, službe ali ugleda. Povzročitelji psihičnega nasilja se čutijo s strani žrtve ogrožene, posebej če gre za zelo sposobne delavce. Pobudniki imajo sami sebe za vsemogočne in nezmotljive, zato so arogantni in agresivni. Pri tem pa se bojijo odkritih pogovorov in soočenj, zaradi tega prikrivajo prave motive mobbinga in žrtev prikazujejo kot nesposobno in nepriljubljeno. Nikoli ne analizirajo problemov, temveč vsako pripombo ali opozorilo žrtve vzamejo kot osebno žalitev, namesto da bi se s problemom spoprijeli in ga poskusili rešiti. Takšno vzdušje v delovnem okolju dokazuje, da je organizacija dela neprimerna ter zavira uspešno in konstruktivno delo. 2.9 PREVENTIVA PRED MOBBINGOM

Evropska socialna listina v 26.členu govori o dostojanstvu pri delu, zavezuje države pogodbenice, da po posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev pospešuje osveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in sprejemajo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem. Evropska komisija je uvedla ukrepe, da bi si zagotovila varnost in zaščito zdravja delojemalcev. Smernica Sveta iz leta 1989 (89/391) vsebuje osnovne določbe za varnost in zaščito zdravja pri delu in zavezuje delodajalca, da poskrbi, da zaposleni ne trpijo zaradi dela. To velja tudi za posledice mobbinga. Vse države članice so to smernico uveljavile v pravnih predpisih. Kot navaja Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu so nekatere članice razvile smernice za preprečevanje mobbinga. Za preprečevanje ali odpravo mobbinga si morajo delodajalci v skladu z zasnovano smernico in v sodelovanju z zaposlenimi in njihovimi predstavniki:

- prizadevati, da zavarujejo zaposlene pred mobbingom - oceniti nevarnost, ki jo pomeni mobbing



- sprejeti ustrezne ukrepe za preprečitev škodljivih vplivov Evropski parlament poziva države članice, da v zvezi s preprečevanjem mobbinga na delovnem mestu preverijo svojo obstoječo zakonodajo in jo po potrebi dopolnijo ter preverijo definicijo mobbinga in jo enotno opredelijo. Parlament priporoča, da:

- države članice zahtevajo od podjetij, javnega sektorja in socialnih partnerjev, da izvajajo učinkovito preventivno politiko

- se uvede sistem izmenjave izkušenj - se razvijejo postopki, s katerimi se mobbing lahko odpravlja in

preprečuje - se poveča število informacij in pospeši nadaljnje usposabljanje

zaposlenih, vodilnega osebja, socialnih partnerjev in preventivnih služb v zasebnem in v javnem sektorju

Trenutno še ni veliko evropskih držav sprejelo posebne zakone proti mobbingu. Vsekakor pa se v nekaterih državah ti zakoni preverjajo oz. pripravljajo in v drugih se z listinami, smernicami pripravlja določen zakonski okvir. Mobbing je prisoten tudi v slovenski družbi, zato je bila ob pripravi novega zakona o delovnih razmerjih temu problemu posvečena posebna pozornost. Psihično nasilje je uzakonjeno kot kaznivo dejanje v mnogih evropskih državah. Najboljšo zakonodajo za preprečevanje mobbinga najdemo na Švedskem, Norveškem, v Franciji in Švici. Tisti, ki izvaja mobbing, je kazensko odgovoren, žrtev pa je upravičena do nadomestila za nastale psihične in druge poškodbe. Evropska delovna zakonodaja zahteva od vseh držav članic, da ustrezno reagirajo na ta pojav in uzakonijo mobbing kot kaznivo dejanje. Tako se tudi v predlagani noveli slovenskega zakona o delovnih razmerjih (ZDR), v 45. členu definicija nasilnega vedenja iz zgolj spolnega nadlegovanja razširja tudi na prepoved vseh drugih oblik neprimernega vedenja, kot je agresivna komunikacija, kričanje itd. Mobbing je potrebno definirati v vseh pojavnih oblikah in vrstah ter ga tudi v zakonu opredeliti kot procesno, torej dlje časa trajajoče dejanje, sicer bomo v praksi naleteli bodisi na nespoštovanje zakona bodisi na drug ekstrem – zlorabo zakona, kjer bomo že vsak konflikt označili kot mobbing, sodni praksi pa prepustili reševanje medosebnih odnosov na delovnem mestu. (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu-facts23, 2002) 2.9.1 MOBBING V DRŽAVAH EU V Belgiji se pripravlja zakon, ki bo zavezal delodajalca, da bo moral preprečiti mobbing. Delavci imajo pravico zahtevati, da so nadrejeni in sodelavci spoštljivi in vljudni do njih. Ni dovoljeno verbalno ali neverbalno poniževati ali žaliti in nadlegovati. Danska ima proklamacijo, ki temelji na zakonu za delovno okolje in od delodajalca zahteva, da delo na vseh ravneh organizira tako,da varuje psihično zdravje zaposlenega. Če delodajalec ne spoštuje tega določila je kaznovan z denarno kaznijo, povzročitelj mobbinga pa celo z zaporno kaznijo.



Nemčija ima zakon o zaščiti delavca in zavezuje delodajalca, da zagotovi delavcu zdravo in varno delovno okolje. Pravila obnašanja so zapisana v posebnem statutu podjetja, ki ga mora imeti vsako večje podjetje in je za vse obvezen in enak. Osebe, ki izvajajo mobbing lahko odpustijo in so kazensko odgovorne. Grčija v delovno pravni zakonodaji nima posebnega pravnega varstva. V njenem civilnem zakoniku je več členov, ki varujejo delavca pred napadi, ki se štejejo za mobbing. Določila se uporabljajo takrat, ko imajo taka ravnanja zdravstvene posledice in gre za žalitev časti ali ponižanje. V Španiji ni posebne zakonodaje. V delavskem statutu je zapisano, da ima zaposleni pravico do spoštljivega odnosa. Delodajalec je lahko kaznovan z denarno kaznijo od 3.000 do 90.000 evrov. V Franciji velja Zakon o delovnih razmerjih, ki določa, da mora delodajalec sprejeti vse ukrepe za zaščito, varnost in zdravje zaposlenih . Mobbing je kaznivo dejanje. Za delodajalca, ki dopušča mobbing je predpisana visoka denarna kazen, in sicer od 500.000 evrov. Irska nima posebne zakonodaje. Od leta 1999 imajo posebno skupino za preprečevanje imenovano ''Task Force'', njena naloga je razkrivanje in preprečevanje. Italija ima poseben zakon o zaščiti delavcev pred nasiljem in psihičnim nadlegovanjem. Zakon za izvajalce mobbinga predpisuje denarne kazni od 2.500 do 100.000 evrov, prepoved opravljanja dela v javnem sektorju za najmanj tri leta ali za vedno. Luksemburg nima posebne zakonodaje, v pripravi je zakonodaja, ki bo to pravno praznino uredila. Nizozemska ima Zakon o delovnih razmerjih, na podlagi katerega mora imeti delavec zagotovljeno zaščito pred agresijo, nasiljem in psihičnim nadlegovanjem. V Avstriji ni posebne zakonodaje, so pa elementi zaščite pred mobbingom vključeni v različne zakone. Portugalska nima posebnega zakona, v obravnavi pa je predlog zakona. Finska tudi nima posebnega zakona, sodišča uporabljajo pravne podlage iz različnih zakonov (iz kazenskega, zakona o varnosti na delovnem mestu, zakona o enakopravnosti spolov, iz stvarnega prava in drugih splošnih predpisov). Švedska je prva država, ki je sprejela zakonodajo, s katero delodajalca zavezuje, da preprečuje mobbing. V zakonu so določene denarne in zaporne kazni. Velika Britanija ima od leta 1974 zakon, ki zavezuje vse delodajalce, da varujejo zdravje, varnost in dobro počutje zaposlenih. Nespoštovanje te obveznosti pomeni kršitev delovne pogodbe. (www.lj-oz.sik.si/Media/delavnice_BD/Kaj_je_mobbing.pdf) 2.9.2 KAKO JE PREPREČEVANJE MOBBINGA UREJENO V SLOVENIJI? Ustava RS natančno določa dolžnosti države za zaščito posameznika, 34. člen določa, da “ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti”. Državne oblasti in vsi posamezniki morajo spoštovati pravico do osebnega dostojanstva in varnosti. Po odločbi Ustavnega sodišča RS št. Url. 25/95 imajo posebno mesto med človekovimi pravicami in temeljnimi svoboščinami določbe, ki varujejo človekovo osebno dostojanstvo, osebnostne pravice, njegovo zasebnost in varnost in prepovedujejo vsem poseganje v naštete pravice.



Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) 41. člen določa, da mora delodajalec zagotavljati delavcu delo, za katero sta se stranki s pogodbo o zaposlitvi dogovorili. Prav tako mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, ki jih delavec potrebuje. Nadrejeni le redko kdaj ne opazijo pojavov mobbinga v svojem okolju, največkrat jih sami celo spodbujajo. Pri tem pa kršijo 34. člen ustave in 44. člen ZDR, ki določa, da mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost in ščititi njegovo zasebnost. Člen 45 ZDR zagotavlja varovanje dostojanstva delavca pri delu in pred spolnim nadlegovanjem. Zakon o javnih uslužbencih je preciziral določbo ZDR z načelom prepovedi nadlegovanja. Prepovedano je vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega uslužbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotno ali žaljivo delovno okolje za osebo in žali njeno dostojanstvo. Zakonodaja v Sloveniji ima dobro podlago za zaščito delavcev pred mobbingom. Vendar bi bilo potrebno zakonodajo še dopolniti z denarno kaznijo povzročitelja mobbinga in ne samo delodajalca kot institucijo. Vendar pravne prakse v Sloveniji na tem področju še ni. (www.lj-oz.sik.si/Media/delavnice_BD/Kaj_je_mobbing.pdf) 2.10 VRSTE UKREPOV Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu navaja, da so preventivni ukrepi proti mobbingu pomembni za izboljšanje delovnega okolja in preprečitev socialne osamitve. Izredno pomembni so pravočasni ukrepi proti škodljivim delovnim razmeram. Delodajalci ne smejo čakati na pritožbe žrtev, ampak bi morali že prej ukrepati. Za splošno izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja je treba;

- zmanjšati delež enoličnega dela in dela, ki se stalno ponavlja v enaki obliki

- izboljšati predvidljivost delovnega postopka in informacije o ciljih - uskladiti stil vodenja - izogniti se nejasnim opisom položajev in nalog

V podjetju je treba ustvariti kulturo z ustreznimi normami in vrednostnimi merili za boj proti mobbingu tako, da:

- morajo biti vsi zaposleni dovzetni za problematiko mobbinga - je treba proučiti obseg in vrsto problema - je treba oblikovati ustrezno politiko - je treba učinkovito določiti norme podjetja na vseh ravneh podjetja in

njegove predstave o vrednosti (s pomočjo zapiskov, sodelavcev, informacijskih razgovorov, okrožnic)

- morajo zaposleni poznati in spoštovati vse norme podjetja in njegove predstave o vrednosti



- je pri reševanju konfliktov in komunikaciji potrebno izboljšati odgovornost in pristojnost vodstva podjetja

- je treba za zaposlene ustanoviti samostojno posvetovalnico - je treba zaposlene in njihove vključiti pri ocenah ogroženosti in pri

preventivnih ukrepih proti mobbingu Politika z jasnimi smernicami za pozitivno socialno interakcijo vključuje med drugim:

- moralno obvezo za delodajalce in zaposlene, tako da si prizadevajo za okolje, kjer ne bo mobbinga

- opredelitev, katera dejanja so in katera niso sprejemljiva - jasna določitev kršitev norm podjetja in njegovih predstav o vrednosti

ter s tem sproženih sankcij - napotke o tem, kje in kako dobijo žrtve mobbinga pomoč - vzpostavitev sistema pritožb brez represije - razlago postopka, po katerem se lahko vlagajo pritožbe - jasna določitev vloge oz. položaja poslovodstva, nadrejenih,

kontaktnih oseb, ki so pripravljeni pomagati žrtvi ter predstavnikov sindikata

- podrobnosti o pravnem svetovanju in podpori, ki sta na voljo žrtvam in storilcem

- varovanje zaupnosti (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu-facts23, 2002)

2.10.1 KAJ LAHKO STORI ŽRTEV MOBBINGA? Zgodnja faza mobbinga je tista, v kateri se mobbing počasi izoblikuje in se do sedaj neudeleženi sodelavci odločijo, katero stran konflikta bodo podprli. V tej fazi posameznik lahko na kar nekaj načinov vpliva na izboljšanje situacije. Priporočljivo je, da posameznik že v tej fazi dokumentira svoje postopke in postopke svojega nasprotnika. (npr. v obliki dnevnika, ki naj daje odgovore na vprašanja: kdaj, kdo, kje, kaj, katere priče so bile prisotne in kakšno reakcijo – psihično in fizično – je ta dogodek pri mobiranemu povzročil). Mobirana oseba naj si v tej fazi najde zaupnika znotraj podjetja, ki naj jo informira o dogajanju. Ta oseba je za mobiranega lahko svetovalec ter pomembna priča. S tega stališča so možni naslednji ukrepi:

1. Neposredni nagovor storilca Proces mobbinga vedno izvira iz nerešenega konflikta. Zato je potrebno s storilcem v osebnem pogovoru:

- poimenovati konflikt - priznati obojestranske interese v konfliktu - razmisliti o rešitvah in/ali - se sporazumeti, kdo bo nevtralna oseba, ki bo v konfliktu posredovala

(Resch v Tkalec, 2003) 2. Vključitev nadrejenega Ko se med zaposlenimi razvija konflikt, ki bi se lahko razvil v mobbing, je potrebno obvestiti nadrejenega. To obvestilo o konfliktu naj ne bo pritožba čez



storilca, ampak poskus informiranja nadrejenega o nevšečnostih v delovni skupini, v kateri se nadrejeni lahko vključi kot nevtralni posrednik. Če pa napadi izhajajo od nadrejenega samega, lahko posreduje njemu nadrejeni, pri čemer pa je to dejanje tvegano, zato je pri obveščanju le-tega smotrno imeti podporo sveta delavcev ali podobnega zastopstva zaposlenih.

3. Vključitev sveta delavcev in kadrovske službe Če konflikt preide čez meje oddelka ali delovne skupine ali so vpeljani prvi disciplinski postopki, je rešitev konflikta na osebni ravni nemogoča. Mobirani ima v tej fazi manj možnosti. Te so: - pritožba svetu delavcev, pritožbeni komisiji ali vloga pri disciplinski komisiji - pritožba kadrovski službi

Če svet delavcev ali kadrovska služba v primeru mobbinga ne moreta ali nočeta ukrepati, je v večini primerov dosežena kritična točka. Mobirani v tem primeru nima nobene možnosti ukrepanja več – procesa mobbinga ne more ustaviti. Nove vloge in pritožbe niso smiselne.

4. Druge oblike pomoči - pravno posvetovanje in iskanje psihološke pomoči Pravne možnosti so pogosto omejene le na postopke zoper nepravično odpoved pogodbe o zaposlitvi ali proti posamičnim mobbing dejanjem (npr. tožbe za fizični napad, obrekovanje…). Vendar so tudi v teh postopkih možnosti za vrnitev na delovno mesto izredno majhne. Tudi, če sodišče razsodi, da je bila prekinitev pogodbe o zaposlitvi zares nepravična, je odnos zaupanja med delodajalcem in delojemalcem do te mere uničen, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več možno. Mobirani, ki je upal, da mu bo sodišče dalo prav, ne doživi moralnega zadoščanja; sodeluje le v pogajanju o višini odškodnine. Za zaposlene, ki so se zaradi mobbinga odločili sami prekiniti delovno razmerje, je pomembno, da lahko dokažejo škodne posledice mobbinga. - rehabilitacija in iskanje nove orientacije v življenju Ko se delovno razmerje konča, mora mobirani iz novih izkušenj izpeljati nauke za življenje. Pri tem mu lahko pomagajo skupine za samopomoč. (Tkalec, 2003) Ko svet delavcev pride do ugotovitve, da se je iz konflikta pričel razvijati proces mobbinga, lahko ukrepa na naslednje načine:

1. POSREDOVALNI POGOVORI V zgodnji fazi mobbinga se svet delavcev ponudi za posrednika. Vpletene strani lahko povabi k pogovoru, pri čemer mora vztrajati na nevtralni poziciji. Cilj je vzpodbuditi odkrit pogovor o vzrokih konflikta ter se dogovoriti, kako bodo konflikt obravnavali v bodoče. Če je mobber nadrejeni, svet delavcev lahko ponudi delavcu sodelovanje pri pogovoru, s katerim naj bi se konflikt razčistil.



2. VKLJUČITEV ZUNANJEGA POSREDNIKA Če se izkaže, da si vpleteni strani ne želita posredovanja sveta delavcev ali pa to posredovanje ni učinkovito. Namesto poseganja po pravnih sredstvih, kar bi položaj mobiranega še poslabšalo, je smortno vključiti zunanjega posrednika, vendar je zaradi stroškov povezano s tem, potrebno pridobiti soglasje delodajalca. Če se mobirani odloči, da bo uveljavljal pravno zaščito, mu svet delavcev lahko nudi podporo že s tem, da v postopku opozori na značilnosti procesa mobbinga, ponavadi pa k ugodni rešitvi za mobiranega pripomore tudi izrek disciplinskega ukrepa na ravni podjetja. Če mobbing dejanja vedno znova izhajajo od iste osebe, lahko svet delavcev predlaga njegovo premestitev ali izključitev iz podjetja. Koristno je, če se lahko pri tem sklicuje na kršenje dogovora proti mobbingu na ravni podjetja.

3. ORGANIZACIJSKI DOGOVOR PROTI MOBBINGU NA RAVNI PODJETJA Organizacijski dogovor je vrsta pogodbe znotraj podjetja, ki jo podpišejo delojemalci in delodajalci, da bi se tako izognili nastanku mobbinga, v pogodbi pa so predvidene tudi sankcije za mobiranje. Nujen predpogoj za smiselnost takšnega sporazuma je, da na ravni podjetja mobbinga ne bomo dovolili, je seznanjenost zaposlenih s procesom mobbinga ter njegovimi škodnimi posledicami. (Tkalec, 2003)

Žrtve lahko poiščejo pomoč pri nadrejenih oz. tistih, ki so zadolženi za zdravje in varnost pri delu, kadrovske zadeve ali delavske pravice. V primerih psihičnega nasilja se lahko obrnejo na pooblaščenega zdravnika specialista medicine dela, prometa in športa ali zaprosi za premestitev na drugo delovno mesto in začne zbirati dokaze o psihičnem nasilju, si poišče zaveznike med sodelavci ali sindikalnimi zaupniki, svojo izkušnjo deli z ljudmi, ki so bili prav tako žrtve takšne vrste nasilja. Pomembno je, da žrtev ohrani samozavest, se izogiba samoobtoževanju, utrjuje socialne stike in išče pomoč v družini in med prijatelji brez nepotrebnega sproščanja negativnih čustev. Žrtev mobbinga potrebuje strokovno pomoč na osebni in na formalni ravni. Na osebni ravni je prva pomoč žrtvi vzpostavitev porušenega samospoštovanja in razbremenitev občutij krivde. Zaposleni ni kriv, če se je znašel v vlogi žrtve. Potrebuje pa strokovno pomoč pri ponovni pridobitvi zaupanja vase. Sem sodi tudi učenje samozavestnega vedenja in po potrebi še pridobitev dodatnega strokovnega znanja. Samozavestni nastop v obrambi pred mobbingom je najboljše orožje za zaustavitev takega vedenja. Strokovnost dviguje samozavest in zvišuje ceno zaposlenega na trgu dela. Na formalni ravni je potrebno organizirati pomoč za žrtve v samih organizacijah, kjer prihaja do mobbinga in celo pravna ureditev zaščite zaposlenih pred mobbingom. Odprta je tudi možnost za delovanje sindikatov in organizacij civilne družbe na tem področju.



Ustanavljajo se razna društva za pomoč žrtvam. Eno izmed teh društev se imenuje Društvo Pogum, Društvo za dostojanstvo pri delu. Društvo se bo kmalu uradno registriralo in začelo z delom na področju zmanjševanja in odpravljanja psihičnega in fizičnega nasilja oz. trpinčenja na delovnem mestu (mobbinga), kjer bodo nudili pomoč predvsem tistim, ki so takšno nasilje doživeli. Društvo si bo prizadevalo za oblikovanje kulture dostojanstva in medsebojnega spoštovanja v delovnem okolju. Cilji društva so:

� da žrtvam psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu nudi oporo pri premagovanju posledic in jim pomagati, da se čimprej vrnejo v delovno okolje

� Da se vzpostavijo ustrezne svetovalne službe za pomoč žrtvam nasilja, da uveljavijo svojo pravico do dostojanstva pri delu in zmanjšajo oz. odpravijo škodljive posledice kršitve te pravice

� da se uveljavi obravnavanje človekove pravice do dostojanstva pri delu, pri vseh udeležencih delovnega procesa, nadzornih, inšpekcijskih in drugih pooblaščenih organih in organizacijah

Društvo Pogum namerava zastavljene cilje doseči z ustanavljanjem skupin za samopomoč in organizacijo psihosocialne pomoči žrtvam nasilja na delovnem mestu, sodelovanjem pri spremljanju in proučevanju negativnih pojavov v delovnem okolju, organiziranjem strokovnih posvetovanj, delavnic, seminarjev in predavanj, sodelovanjem pri oblikovanju ukrepov za zmanjševanje negativnih in pospeševanje pozitivnih pojavov v delovnem okolju, založništvom strokovne literature o psihičnem nasilju na delovnem mestu, komuniciranjem z množičnimi mediji ter širjenjem mreže članstva.



3 METODOLOGIJA 3.1 OPREDELITEV PROBLEMA Z zbranimi podatki, ki smo jih pridobili s pomočjo anketnega vprašalnika v podjetju, ki je bil predmet naše raziskave, lahko ugotovimo koliko zaposlenih je izpostavljenih mobbingu, kakšni so odnosi na delovnem mestu med zaposlenimi in kakšne ukrepe bi bilo potrebno sprejeti, da se pojav psihičnega nasilja ne bi še bolj razširjal. V diplomski nalogi želimo dokazati, da je psihično nasilje na delovnem mestu v podjetju prisotno in da zelo vpliva na zaposlene in nadrejene kot tudi na samo organizacijo. V raziskavi smo želeli ugotoviti:

� Spol, starost, delovno dobo zaposlenih v podjetju in njihov položaj � Koliko anketiranih je že slišalo za pojav mobbing � Katerega spola so storilci, ki izvajajo nasilje na delovnem mestu � Na kakšnem položaju so največkrat storilci, ki izvajajo nasilna dejanja � Koliko zaposlenih v podjetju doživlja psihično nasilje na delovnem mestu � Katera so najpogostejša mobbing dejanja, ki so jim zaposleni izpostavljeni � Katere simptome opažajo pri sebi in na ravni organizacije � Ali so kdaj bili žrtev, opazovalec ali napadalec mobbing dejanj � Če so bili žrtve teh dejanj, na koga so se obrnili

3.2 HIPOTEZE Na podlagi vprašanj iz anketnega vprašalnika smo postavili določene hipoteze, katere smo s pomočjo obdelave podatkov ankete potrdili ali zanikali. Hipoteze so sledeče. H1. Zaposleni v podjetju so izpostavljeni mobbingu. Ta hipoteza drži, saj je raziskava pokazala, da so zaposleni v podjetju izpostavljeni mobbing dejanjem kot so kritiziranje dela, dodeljevanje vedno novih nalog, širjenje govoric, dajanje nejasnih pripomb, kričanje oz. glasno zmerjanje in jemanje besede. H2. Ženske so bolj pogosto žrtve nasilnih dejanj kot moški. Hipoteza drži. Rezultati raziskave so pokazali, da so žrtve nasilja na delovnem mestu največkrat ženske. Tako jih meni 71% anketiranih. H3. Moški so bolj pogosto povzročitelji nasilnih dejanj kot ženske. Tudi ta hipoteza drži. Moški so poglavitni povzročitelji nasilnih dejanj. Tako je pokazala raziskava odgovorov anketiranih, saj jih tako meni več kot 50% anketiranih.



H4. Povzročitelji oz. pobudniki konfliktov v organizaciji so nadrejeni. Hipoteza drži. Rezultati raziskave so pokazali, da največ konfliktov povzročajo nadrejeni. Tako jih meni več kot 50% anketiranih. H5. Nasilje na delovnem mestu ima velik vpliv na delovanje organizacije, kar se kaže pri napakah pri delu in zmanjšani storilnosti. Ta hipoteza drži. Saj je več kot polovica anketiranih menila, da opažajo v organizaciji napake pri delu in zmanjšano storilnost. H6. Zaposleni imajo na delovnem mestu kot posledico mobbinga težave, kot so slaba koncentracija in utrujenost. Tudi ta hipoteza drži. Saj je več kot 50% anketiranih pri sebi opazilo težave s koncentracijo in večkrat so utrujeni. H7. Zaposleni, ki so bili žrtve ali priče mobbinga so se najpogosteje obrnili na sodelavca. Ta hipoteza ne drži. Rezultati raziskave so pokazali, da jih več kot polovica anketiranih, ki so bili žrtve mobbing dejanj niso poiskali pomoči pri nobenemu. 3.3 POPULACIJA RAZISKAVE V raziskavo smo vključili 40 zaposlenih v podjetju, ki ga ne bomo navajali, saj se ne želi izpostavljati. Želeli smo anketirati zaposlene, ki spadajo v mlajšo in starejšo populacijo, ki imajo tako visoko kot nizko stopnjo izobrazbe ter zaposlene, ki zasedajo tako vodilne kot tudi nevodilne položaje. Uporabili smo tehniko anketiranja. Anketirancem smo razdelili anketne vprašalnike osebno in se z njimi pred izpolnjevanjem vprašalnika tudi pogovorili. Vprašalnik je bil v pisni obliki. Vprašanja pa so se nanašala na mobbing na delovnem mestu. Vprašalnik so izpolnjevali anketiranci, ki so zasedali vodstvene položaje in ostali zaposleni. Izpolnjevali so ga tako moški kot ženske. Anketiranci, ki so izpolnjevali anketo so bili stari od 24 do 55 let. Anketo je izpolnilo 28 zaposlenih, od tega je bilo 15 oseb moškega spola in 13 oseb ženskega spola. Glede na starost pa je bilo anketirancev, ki so bili stari od 25-34 let (15), od 35-44 let (5), 45-54 let jih je bilo (7) in 55 let (1). Po izobrazbi pa so si sledili takole. Zaposleni, ki so imeli končano samo osnovno šolo (0), poklicno šolo (0), srednjo poklicno ali gimnazijo (8), višjo šolo, visoko šolo ali fakulteto (18) in tisti, ki so imeli končano narejeno specializacijo, magisterij ali doktorat pa (2). Glede na delovno dobo pa so zaposleni v podjetju imeli delovno dobo do 5 let (12), od 6-10 let (6), od 11-20 let (2), od 21-30 let (5) in nad 31 let (3).



3.4 METODE DELA Kot metodo dela pri izdelavi diplomske naloge smo uporabili deskriptivno oziroma opisno metodo, pri tem nam je bila v pomoč razna literatura, članki , ki smo jih uporabili predvsem v teoretičnem delu. Kot merski instrument je v raziskavo vključen anonimni anketni vprašalnik z vprašanji zaprtega tipa, ki je sestavljen iz 2 delov. V prvem delu je 5 vprašanj demografskega značaja (spol, starost, izobrazba, delovna doba, položaj v podjetju), v drugem delu pa se 15 vprašanj navezujejo na problematiko mobbinga. (odnosi na delovnem mestu, poznavanje pojava mobbinga, prisotnost dejavnikov tveganja in v zadnjem delu vprašanja, ki se navezujejo na žrtev psihičnega nasilja). Posamezna vprašanja so oblikovana v obliki trditev z ocenami od 1 do 4, ostala vprašanja pa so bila zaprtega tipa z navedenimi možnimi odgovori. V raziskavi so sodelovali moški in ženske. Z anketo smo želeli ugotoviti kdo v podjetju je največkrat pobudnik konfliktnih situacij (nadrejeni, podrejeni ali sodelavci), kako vpliva psihično nasilje na uspešnost in delovanje organizacije in kateri spol prevladuje pri nasilju na delovnem mestu. Anketa je bila anonimna, saj smo predvidevali, da lahko osebni podatki zaposlenih vplivajo na rezultate raziskave, zato smo domnevali, da bodo odgovori bolj objektivni in korektni. Anketirancem smo tudi zagotovili, da je anketni vprašalnik namenjen izključno le za potrebe diplomske naloge. 3.5 POSNETEK STANJA Delodajalci so tisti, ki bi morali biti pozorni na konfliktne situacije v skupinah in presoditi ali gre za mobbing. Če delodajalec ugotovi, da gre za mobbing je potrebno sodelavce nanje opozoriti in v takšni situaciji ustrezno ravnati. Vendar največkrat se dogaja, da delodajalec ne sprevidi kaj se dogaja ali pa je celo sam pobudnik konfliktov. Delodajalci ne smejo čakati na pritožbe žrtev, saj je včasih težko razlikovati med mobbingom in vsakdanjimi konflikti. V takih primerih je najbolje izvesti ukrepe proti mobbingu in tudi izboljšave psihosocialnega delovnega okolja. Zato je potrebno izboljšati slog vodenja, spremembo organizacije dela, jasno podajanje informacij, odprto komunikacijo in timsko delo. Mobbing lahko povzroči žrtvam resne socialne, psihološke in druge posledice. To se izraža tako, da človek, ki je bil uspešen, nenadoma ni več, nadrejeni stalno ugotavlja njegove napake, nalaga mu novo delo, začenja se socialna izolacija, osebni napadi in verbalne grožnje. Napadeni pa se pri tem skuša braniti in vedno znova išče načine kako se napadom izogniti, posledica tega je da je pri delu nezbran in da ne opravlja svojih nalog uspešno. Prav tako pa napadalci z nenehnimi napadi in strategijami, kako bi izvedli napad na žrtev onemogočajo opravljanje dela sebi in drugim. Kar pa pomeni za podjetje veliko škodo. Zaposlenim v podjetju smo razdelili anketni vprašalnik (priloga 1), ki je zajemal splošna in bolj podrobna vprašanja o mobbingu. Zanimalo nas je kakšno je dejansko stanje v podjetju, ali so bili zaposleni izpostavljeni mobbingu, kakšna nasilna dejanja so doživljali, kdo je izvajal ta dejanja in katero vrsto pomoči so poiskali. Vprašalniki so bili podlaga za analizo stanja, ki jo navajamo v nadaljevanju.



3.6 ANALIZA STANJA Raziskava je bila opravljena v podjetju, ki ne želi biti izpostavljeno. Je manjše podjetje, kjer je zaposlenih 40 ljudi. Podatki so bili zbrani na podlagi anketnega vprašalnika. Raziskavo smo izvedli v mesecu februarju in marcu 2008, od 18.2 - 5.3. v podjetju v Ljubljani, ki ne želi biti izpostavljeno in ga zato ne bomo omenjali. Na podlagi zastavljenih vprašanj smo skušali ugotoviti ali so zaposleni v podjetju izpostavljeni mobbingu, če so kdo je največkrat povzročitelj in kakšne posledice opažajo pri sebi in v organizaciji ter kakšnim nasilnim dejanjem so v podjetju izpostavljeni itd. Anketne vprašalnike smo razdelili osebno anketirancem, se z njimi najprej pogovorili in jim morebitne nejasnosti obrazložili. Med anketirance smo razdelili 40 anketnih vprašalnikov, prejeli pa le 28 izpolnjenih vprašalnikov. Od tega je bilo 5 neveljavnih oz. pomanjkljivo izpolnjenih, ostalih 7 pa niso želeli sodelovati. Možnost sodelovanja so imeli vsi zaposleni v podjetju. V nadaljevanju bomo vrednosti posameznih kategorij predstavili grafično in opisno. I. DEMOGRAFSKA VPRAŠANJA 1. SPOL ANKETIRANIH Tabela 1. Spol anketiranih SPOL Število anketiranih Moški 15 Ženski 13 Graf 1. Spol anketiranih

SPOL ANKETIRANIH

Moški54%

Ženski46% Moški

Ženski

Iz grafa je razvidno, da bila spolna struktura anketirancev skoraj izenačena. Skupaj je bilo anketiranih 28 zaposlenih, od tega je bilo 15 oseb moškega spola in 13 oseb ženskega spola.



Med anketiranimi je prevladovala moška populacija, teh je bilo 54% in ne daleč za njimi pripadnice ženskega spola s 46%.

2. STAROST ANKETIRANIH

Tabela 2. Starost anketiranih STAROST Število anketiranih 25-34 15 35-44 5 45-54 7 55 let 1 Graf 2. Starost anketiranih

STAROST ANKETIRANIH

53%

18%

25%4%

25-34

35-44

45-54

55 let

Iz grafa je razvidno, da je bilo največ anketiranih starih od 25-34 let, le teh je bilo kar 15 anketiranih oz. 53%, 7 anketirancev ali 25% je bilo starih med 45-54 let, od 35-44 let jih je bilo 5 anketiranih oz. 18% in najmanj jih je bilo 4% oz. le ena oseba, sem spadajo anketiranci v starosti 55 let. Ker je iz grafa razvidno, da je med anketiranci prevladovala starostna struktura od 25-34 let, lahko sklepamo, da je to povečini mlad kolektiv. Saj je največ tistih anketirancev, ki spadajo v mlajšo populacijo do 34 let.



3. IZOBRAZBA ANKETIRANIH Tabela 3. Izobrazba anketiranih

Graf 3. Izobrazba anketiranih

Največji delež anketiranih glede na izobrazbeno strukturo ima višješolsko, visokošolsko ali univerzitetno izobrazbo, teh je bilo 18 anketiranih s 64 odstotki. 8 anketiranih oz. 29% so imeli končano srednjo poklicno ali gimnazijo in najmanj je bilo tistih s specializacijo, magisterijem ali doktoratom, teh je bilo le 7% oz. 2 anketiranca.

IZOBRAZBA Število anketiranih Osnovna šola 0 Poklicna šola 0 Srednja poklicna ali gimnazija 8 Višješolski, visokošolski ali univerzitetni program

18

Specializacija, magisterij ali doktorat 2

IZOBRAZBA ANKETIRANIH

64%

0%

0%

7%

29%

Osnovna šolaPoklicna šolaSrednja poklicna ali gimnazijaVišješolski, visokošolski ali univerzitetni programSpecializacija, magisterij ali doktorat



4. DELOVNA DOBA ANKETIRANIH Tabela 4. Delovna doba anketiranih DELOVNA DOBA Število anketiranih do 5 let 12 od 6 let do 10 let 6 od 11 let do 20 let 2 od 21 let do 30 let 5 nad 31 let 3 Graf 4. Delovna doba anketiranih

DELOVNA DOBA ANKETIRANIH

43%

18%

7%

21%

11%

do 5 let

od 6 let do 10 let

od 11 let do 20 let

od 21 let do 30 let

nad 31 let

Največ anketiranih je takih, ki imajo delovno dobo do 5 let, kar predstavlja 43% delež z 12 anketiranci, 6 oseb ima delovno dobo od 6 do 10 let z 21%, od 21 let do 30 let jih je 18% oz. 5 oseb, nad 31 let jih je 11% oz. 3 osebe in najmanj je takih, ki imajo delovno dobo od 11 do 20 let, takšna sta le 2 oz. 7%.



5. POLOŽAJ ANKETIRANIH Tabela 5. Položaj anketiranih POLOŽAJ ANKETIRANIH Število anketiranih Vodilni 6 Nevodilni 22 Graf 5. Položaj anketiranih

POLOŽAJ ANKETIRANIH

21%

79%

Vodilni

Nevodilni

Kar 79 % oz. 22 anketiranih je na nevodilnem položaju in le 6 zaposlenih oz. 21% jih je na vodilnem položaju. Iz tega lahko sklepamo, da je manj zaposlenih v podjetju, ki zasedajo vodstvene položaje.



II. SPLOŠNA VPRAŠANJA 6. KAKO OCENJUJETE ODNOSE NA DELOVNEM MESTU? Tabela 6. Odnosi na delovnem mestu ODNOSI NA DELOVNEM MESTU Število anketiranih Harmonični 7 Vzdržni 19 Nevzdržni 2 Graf 6. Odnosi na delovnem mestu

ODNOSI NA DELOVNEM MESTU

25%

68%

7%

harmonični

vzdržni

nevzdržni

Večina 68% oz. 19 anketirancev trdi, da so odnosi na delovnem mestu vzdržni, 7 anketiranih oz. 25% meni da so harmonični in le 2 oz. 7%, meni, da so nevzdržni. Ta podatek nas je presenetil glede na to, da so anketiranci menili, da odnosi med zaposlenimi niso dobri, saj jih je tako trdilo 67% anketirancev, kar si lahko pogledamo pri grafu št. 8.



7. Ocenite koliko so posamezni dejavniki pomembni za harmonično delovno vzdušje (pri tem uporabljajte lestvico, kjer pomeni 1 popolnoma nepomembni, 2 nepomembni, 3 pomembni in 4 zelo pomembni.) Tabela 7. Pomembnost dejavnikov za harmonično delovno vzdušje DEJAVNIKI 1 2 3 4 Pripadnost skupini 0 0 15 13 Medsebojno zaupanje 0 1 11 16 Pohvala, ki jo sprejmejo zaposleni 0 0 12 16 Dobra plača 1 1 14 12 Možnost napredovanja in kariere 0 1 13 14 Dobro medsebojno razumevanje 0 1 7 20 Razumevanje težav drugih 0 1 19 8 Ugled, ki ga imajo posamezniki 2 7 11 8 Graf 7. Pomembnost dejavnikov za harmonično delovno vzdušje

Koliko so pomembni dejavniki za harmonično delovno vzdušje?

1316 16

1214

20

8 8

0

5

10

15

20

25

Prip

adno

st s

kupi

niM

edse

bojn

o za

upan

jeP

ohva

la, k

i jo

spre

jmej

...

Dob

ra p

lača

Mož

nost

nap

redo

vanj

a ..

Dob

ro m

edse

bojn

o ra

...R

azum

evan

je te

žav

drug

ihU

gled

, ki g

a im

ajo

pos.

..

Dejavniki

Šte

vilo

an

keti

ran

ih

popolnoma nepomembni nepomembni pomembni zelo pomembni

Kot je iz grafa razvidno je za anketirane zelo pomembno dobro medsebojno razumevanje, medsebojno zaupanje in pohvala, ki jo sprejmejo zaposleni. Le razumevanje težav drugih in ugled, ki ga imajo posamezniki se jim zdi samo pomembno.



8. Ocenite koliko posamezne trditve v zvezi z delom držijo ali ne držijo za vaše podjetje! (pri vsakem navedenem odgovoru obkrožite ustrezno številko med 1 in 4, ki ustreza vaši oceni. )

1 sploh ne drži 2 ne drži 3 drži 4 popolnoma drži

Tabela 8. Koliko posamezne trditve držijo ali ne držijo na delovnem mestu? ODNOSI NA DELOVNEM MESTU 1 2 3 4 V našem podjetju cenimo delo svojih sodelavcev 1 11 13 3 Odnosi med zaposlenimi so dobri 0 19 8 1 Med seboj bolj sodelujemo kot tekmujemo 0 16 8 4 Konflikte rešujemo v skupno korist 3 18 4 3 Med seboj si zaupamo 2 17 6 3 Graf 8. Koliko posamezne trditve držijo ali ne držijo na delovnem mestu?

Koliko posamezne trditve držijo in ne držijo na delovnem mestu?

1 0 03 2

11

1916 18 17

138 8

4 63 1

4 3 3

05

101520

V našempodjetju

cenimo delosvojih

sodelavcev

Odnosi medzaposlenimi

so dobri

Med sebojbolj

sodelujemokot

tekmujemo

Konflikterešujemo v

skupnokorist

Med seboj sizaupamo

Odnosi na delovnem mestu

Šte

vilo

an

keti

ran

ih

Sploh ne drži Ne drži Drži Popolnoma drži

Večina anketirancev meni, da posamezne trditve ne držijo, nekaj je takih ki menijo, da držijo, najmanj jih pa meni, da sploh ne držijo in popolnoma držijo. Največ anketirancev meni, teh je kar 67%, da odnosi na delovnem mestu med zaposlenimi niso dobri in kot je iz grafa razvidno konfliktov ne rešujejo v skupno korist, takih je 64%. 60% anketirancev meni, da med njimi vlada slabo zaupanje, kar pa je slabo za medsebojne odnose in da med seboj bolj tekmujejo kot sodelujejo, tako jih meni 57%. Iz tega sklepamo, da takšne okoliščine v podjetju lahko razvijejo mobbing.



9. Ali ste kdaj brali ali poslušali o pojavu mobbing-a, ki pomeni psihično nasilje na delovnem mestu, razne vrste pritiska, šikaniranje, sovražno obnašanje na delu? Tabela 9. Poznavanje pojava mobbinga POZNAVANJE POJAVA MOBBINGA Število odgovorov Da 23 Ne 5 Graf 9. Poznavanje pojava mobbinga

Rezultati ankete kažejo, da je velika večina tistih, ki so že slišali ali brali o pojavu mobbinga, saj jih je pritrdilo kar 82% oz. 23 anketiranih. Kar lahko pomeni, da večina zaposlenih pozna ta pojav iz medijev ali ker so ga izkusili na lastni koži.

POZNAVANJE POJAVA MOBBINGA

82%18%

Da

Ne



10. Ali ste v zadnjem letu v podjetju zaznali katerega od naštetih pojavov? (možnih je več odgovorov) Tabela 10. Prisotnost dejavnikov tveganja Prisotnost dejavnikov tveganja DA NE Nenavadne spremembe v podjetju 20 9 Negotova delovna mesta 19 9 Slabo in nezdravo vzdušje v podjetju med zaposlenimi in vodstvom

16 12

Slabo in nezdravo delovno vzdušje med kolegi 17 11 Nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja 22 6 Izredno visoke zahteve pri delu 12 16 Nezadovoljivo posredovanje skupnih vrednot 11 17 Velik stres zaradi dela 14 14 Konflikti zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju

7 21

Graf 10 Prisotnost dejavnikov tveganja

PRISOTNOST DEJAVNIKOV TVEGANJA

20 1916 17

22

12 1114

79 9

12 11

6

16 1714

21

0

5

10

15

20

25

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9

Vrsta dejavnika

Šte

vilo

an

keti

ran

ih

DA

NE

Legenda dejavnikov: D1: Nenavadne spremembe v podjetju D2: Negotova delovna mesta D3: Slabo in nezdravo vzdušje v podjetju med zaposlenimi in vodstvom D4: Slabo in nezdravo delovno vzdušje med kolegi D5: Nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja D6: Izredno visoke zahteve pri delu D7: Nezadovoljivo posredovanje skupnih vrednot D8: Velik stres zaradi dela D9: Konflikti zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju Kot je razvidno iz grafa je največ anketiranih v podjetju zasledilo nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja, nenavadne spremembe v podjetju, negotova delovna



mesta, slabo in nezdravo delovno vzdušje med kolegi, slabo in nezdravo vzdušje v podjetju med zaposlenimi in vodstvom. Najmanj pa so zaposleni zasledili slabega in nezdravega delovnega vzdušja med kolegi, konfliktov zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju. 11. Ali ste bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu? Tabela 11. Ali ste bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu? Ali ste bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu?

Število odgovorov

DA, v vlogi žrtve 7 DA, v vlogi napadalca 2 NE, niti v vlogi žrtve, niti napadalca 3 DA, v vlogi opazovalca 6 Brez odgovora 10 Graf 11. Ali ste bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu?

Ali ste bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu?

25%

7%

11%21%

36%

DA, v vlogi žrtve DA, v vlogi napadalca

NE, niti v vlogi žrtve, niti napadalca DA, v vlogi opazovalca

Brez odgovora

10 anketiranih predstavlja 36% delež anketirancev, ki niso odgovorili na vprašanje, če so bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu. Sledijo anketiranci, ki so nastopali v vlogi žrtve, kar predstavlja 25% delež oz. 7 anketiranih. 6 oseb je že bilo v vlogi opazovalca, kar predstavlja 21% delež



anketiranih, takih ki niso bili v vlogi žrtve in napadalca pa zastopa 11% delež oz. 3 anketiranci. Najmanjši delež anketirancev pa predstavljajo tisti, ki so že bili v vlogi napadalca. Takšna sta le 2 oz. 7%. 12. Kdo je po vašem mnenju žrtev nasilja na delovnem mestu? Tabela 12. Spol žrtve nasilja Spol žrtve nasilja Število odgovorov Ženske 15 Moški 6 Ženske in moški v enaki meri 7 Graf 12. Spol žrtve nasilja

Kdo je po vašem mnenju žrtev nasilja na delovnem mestu?

54%

21%

25%

Ženske Moški Ženske in moški v enaki meri

Kar 54% oz 15 anketiranih je takšnih, ki menijo da je najpogosteje žrtev nasilja na delovnem mestu ženska, 25% oz. 7 anketiranih meni, da so žrtve lahko ženske in moški v enaki meri in 6 anketiranih oz. 21% jih meni, da so to moški.



13. Ali na ravni organizacije opažate katere izmed naštetih pojavov? Tabela 13. Simptomi mobbinga Simptomi mobbinga DA NE Izostajanje z dela 4 24 Fluktuacija zaposlenih 12 16 Zamujanje 7 21 Težave z disciplino 5 23 Agresivno komuniciranje 11 17 Poskusi izoliranja posameznikov 1 27 Zmanjšana storilnost 15 13 Nezgode pri delu 1 27 Napake pri delu 17 11 Slabo odločanje 13 15 Graf 13. Simptomi mobbinga

4

24

1216

7

21

5

23

11

17

1

27

1513

1

27

17

1113

15

0

5

10

15

20

25

30

Število anketiranih

S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10

Vrsta simptoma

Simptomi mobbinga

DA

NE

Legenda simptomov: S1: Izostajanje z dela S2: Fluktuacija zaposlenih S3: Zamujanje S4: Težave z disciplino S5: Agresivno komuniciranje S6: Poskusi izoliranja posameznikov S7: Zmanjšana storilnost S8: Nezgode pri delu S9: Napake pri delu S10: Slabo odločanje Iz grafa je razvidno, da je največ anketirancev v podjetju zaznalo prisotnost mobbinga, ki se odraža v obliki napak pri delu in zmanjšani storilnosti. Najmanj pa jih je zaznalo poskuse izoliranja posameznika, nezgode pri delu, izostajanje z dela in težave z disciplino.



14. Ali ste pri sebi opazili katere izmed naštetih reakcij? Tabela 14. Opozorilni znaki OPOZORILNI ZNAKI DA NE Nezmožnost koncentracije 16 12 Razdražljivost 8 20 Težave v družinskih odnosih 3 25 Depresija 2 26 Samoobtoževanje 2 26 Nezadostno samospoštovanje 4 24 Strahovi 4 24 Motnje spanja 4 24 Prebavne motnje 5 23 Povišani krvni tlak 1 27 Obolenje mišic 1 27 Obolenje okostja 0 28 Splošna preutrujenost 15 13 Graf 14. Opozorilni znaki

1220 25 26 26 24 24 24 23 27 27 28

13168 3 2 2 4 4 4 5 1 1 0

15

0

10

20

30

Prisotnost posameznih

reakcij

R1 R3 R5 R7 R9 R11 R13

Vrsta reakcije

OPOZORILNI ZNAKI

DA

NE

Legenda reakcij: R1: Nezmožnost koncentracije R2: Razdražljivost R3: Težave v družinskih odnosih R4: Depresija R5: Samoobtoževanje R6: Nezadostno samospoštovanje R7: Strahovi R8: Motnje spanja R9: Prebavne motnje



R10: Povišani krvni tlak R11: Obolenje mišic R12: Obolenje okostja R13: Splošna preutrujenost Kot je razvidno iz grafa je največ tistih, ki menijo, da pri sebi zaznavajo nezmožnost koncentracije, splošno preutrujenost, razdražljivost in prebavne motnje. Najmanj pa tistih, ki zaznavajo pri sebi obolenje mišic, povišani krvni tlak, depresijo, samoobtoževanje, težave v družinskih odnosih. 15. Kaj je po vaši oceni vzrok za nastanek mobbinga? (možno je več odgovorov) Tabela 15. Vzroki mobbinga VZROKI MOBBINGA Število odgovorov slabo vodstvo 14 slabi medsebojni odnosi 10 negativni značaj storilcev 8 neurejena organizacijska struktura 12 Graf 15. Vzroki mobbinga

VZROKI MOBBINGA

32%

23%18%

27%

slabo vodstvo slabi medsebojni odnosi

negativni značaj storilcev neurejena organizacijska struktura

32% oz. 14 anketirancev meni, da je najpogostejši vzrok za nastanek mobbinga slabo vodstvo, 12 anketirancev oz. 27% jih meni, da je vzrok v neurejeni organizacijski strukturi, 10 anketiranih oz. 23%, da so vzrok za mobbing slabi medsebojni odnosi in najmanjši delež 18% predstavlja 8 anketiranih ki menijo, da je vzrok v negativnem značaju storilcev.



16. Ali ste v zadnjih petih oz. šestih mesecih vsaj enkrat na teden bili žrtev naslednjih pojavov? Tabela 16. Dejanje mobbinga DEJANJE MOBBINGA ŠTEVILO ODGOVOROV Dodeljevanje vedno novih nalog 6 Dodeljujejo mi nesmiselne naloge 1 Dvom v poslovne odločitve 3 Delovne napore ocenjujejo napačno 5 Poskusi smešenja 2 Širjenje govoric 6 Ogovarjanje za hrbtom 3 Dajanje nejasnih pripomb 6 Odklonilne geste oz. pogledi 3 Izmikanje stikov 3 Kritiziranje dela 7 Kričanje oz. glasno zmerjanje 5 Jemanje besede 4 Graf 16. Dejanje mobbinga

MOBBING DEJANJA

6

1

3

5

2

6

3

6

3

3

7

5

4

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Dodeljevanje vedno novih nalog

Dodeljujejo mi nesmiselne naloge

Dvom v poslovne odločitve

Delovne napore ocenjujejo napačno

Poskusi smešenja

Širjenje govoric

Ogovarjanje za hrbtom

Dajanje nejasnih pripomb

Odklonilne geste oz. pogledi

Izmikanje stikov

Kritiziranje dela

Kričanje oz. glasno zmerjanje

Jemanje besede

Vrs

ta m

ob

bin

g d

ejan

ja

Pogostost posameznega dejanja

Leymann je opredelil 45 dejanj psihičnega nasilja na delovnem mestu. Teh 45 dejanj so del anketnega vprašalnika, ki so nam bili v pomoč, saj smo na podlagi le-teh ugotovili prisotnost in razširjenost mobbinga. Izmed teh 45 dejanj so anketiranci v svojem podjetju zaznali 13 dejanj.



Kot je iz grafa razvidno so najpogostejša mobbing dejanja kritiziranje dela, dodeljevanje vedno novih nalog, širjenje govoric, dajanje nejasnih pripomb, kričanje oz. glasno zmerjanje in jemanje besede. 17. Razmerje med mobiranimi in nemobiranimi Tabela 17. Razmerje med mobiranimi in nemobiranimi Število odgovorov Mobirani 12 Nemobirani 16 Graf 17. Razmerje med mobiranimi in nemobiranimi

RAZMERJE MED MOBIRANIMI IN NEMOBIRANIMI

57%

43%Mobirani

Nemobirani

Mobbing je prisoten pri tistih anketiranih, ki so označili vsaj en pojav, ki so ga zasledili v petih oz. šestih mesecih vsaj enkrat na teden. Več kot polovica anketiranih 57% oz. 16 anketiranih je označilo vsaj eno dejanje, kar pomeni, da so žrtve psihičnega nasilja na delovnem mestu.



18. Katerega spola je oseba, ki izvaja mobbing? Tabela 18. Spol mobberja SPOL MOBBERJA ŠTEVILO ODGOVOROV Moški 20 Ženski 8 Graf 18. Spol mobberja

SPOL MOBBERJA

71%

29%

Moški

Ženski

Iz grafa je razvidno, da 71% delež predstavlja 20 anketirancev, ki menijo da je bil storilec moškega spola in le 8 oseb oz. 29% jih meni, da je bil storilec mobbing dejanj ženskega spola.



19. Položaj mobberja Tabela 19. Položaj mobberja POLOŽAJ MOBBERJA Število odgovorov Nadrejeni 15 Podrejeni 10 Sodelavec 3 Graf 19. Položaj mobberja

POLOŽAJ MOBBERJA

53%36%

11%

Nadrejeni Podrejeni Sodelavec

Največ anketirancev 53% oz. 15 oseb meni, da je bil storilec mobbing dejanj nadrejeni, 10 oseb oz. 36% jih meni, da je bil to podrejeni in 11% delež oz. 3 osebe menijo, da je bil to sodelavec.



20. Ali je bil storilec eden ali jih je bilo več? Tabela 20. Ali je bil storilec eden ali več? Število storilcev Število odgovorov Eden 13 Več 15 Graf 20. Ali je bil storilec eden ali več?

ALI JE BIL STORILEC EDEN ALI VEČ?

46%

54%

Eden

Več

Več kot polovica anketiranih, 54% oz. 15 oseb meni, da je bilo več storilcev, in malo manj pa je takšnih, ki menijo, da je bil le eden, teh je 13 anketirancev oz. 46%. Kar portjuje dejstvo, da se napadalci ponavadi združijo v skupine in napadajo žrtev dalj časa. Več jih je, močnejši so.



21. Na koga ste se obrnili, če ste bili žrtev ali priča mobbinga? (možnih je več odgovorov) Tabela 21. Načini iskanja pomoči Načini iskanja pomoči Število odgovorov Sodelavca 3 Nadrejenega 2 Družinskega člana 8 Nobenega 15 Graf 21. Načini iskanja pomoči

NAČINI ISKANJA POMOČI

11%7%

29%

53% Sodelavca

Nadrejenega

Družinskega člana

Nobenega

Več kot polovica anketiranih, 53% oz. 15 oseb ni poiskalo pomoči, 8 anketiranih oz. 29% se je obrnilo na družinskega člana, 11% oz. 3 anketirani so poiskali pomoč pri sodelavcu in najmanj 7% oz. 2 anketiranca sta poiskala pomoč pri nadrejenem.



4 PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE Iz raziskave lahko sklepamo, da so zaposleni v podjetju žrtve mobbinga, saj je več kot polovica anketiranih bila žrtev psihičnega nasilja na delovnem mestu. Anketiranci so pri tem izpostavili najbolj pogosta mobbing dejanja kot so kritiziranje dela, dodeljevanje vedno novih nalog, širjenje govoric, dajanje nejasnih pripomb, kričanje oz. glasno zmerjanje in jemanje besede. Zaposleni, ki so bili izpostavljeni mobbing dejanjem so opazili simptome mobbinga v organizaciji in pri sebi. V organizaciji so opazili napake pri delu in zmanjšano storilnost, pri sebi pa jih je največ opazilo reakcijo nezmožnosti koncentracije in splošno preutrujenost. Zanimivo pa je, da več kot polovica anketiranih, ki so bili žrtev ali priča mobbing dejanjem niso poiskali pomoči pri nobenemu. Povzročitelj psihičnega nasilja na delovnem mestu je najpogosteje nadrejeni, saj so rezultati raziskave pokazali, da je bila več kot polovica anketiranih (53%) žrtev nasilja s strani nadrejenega. 54% anketiranih je menilo, da je največ žrtev psihičnega nasilja med ženskami in 71% vprašanih so trdili, da je bil povzročitelj mobbing dejanj na delovnem mestu moškega spola. Na podlagi raziskave, ki smo jo opravili med zaposlenimi v podjetju smo prišli do naslednjih ugotovitev. V podjetju vlada slabo in nezdravo delovno vzdušje med zaposlenimi, kaže se večji vpliv tekmovalnosti sodelavcev in pomanjkanje zaupanja med seboj. Da bi vzpostavili boljše delovno vzdušje v podjetju, bi se morali nadrejeni oz. vodstvo v podjetju zavzemati za boljše odnose med zaposlenimi, dobro medsebojno razumevanje in medsebojno zaupanje. Potrebno bi bilo tudi izboljšati odnose med zaposlenimi in vodstvom, poskrbeti za boljšo organizacijsko strukturo. Raziskava je namreč pokazala, da so slabi odnosi med vodstvom in zaposlenimi in slaba organizacijska struktura temeljni dejavnik prisotnosti tveganja za nastanek mobbinga. Zaposleni v podjetju so zaznali v največji meri nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja, nenavadne spremembe v podjetju, negotova delovna mesta in slabo nezdravo delovno vzdušje med kolegi. Zato bi morali nadrejeni oz. vodstvo v podjetju seznaniti zaposlene o mobbingu in njegovih posledicah, pravočasno reševati konflikte med zaposlenimi, oblikovati jasne zahteve in pričakovanja glede posameznih delovnih mest, seznaniti zaposlene s temi zahtevami, redno obveščati zaposlene o dogajanju v podjetju, spodbuditi sodelovanje in zaupanje med zaposlenimi, prijaviti in rešiti primer mobbinga, zagotoviti svetovalca za mobbing, kamor bi se žrtve psihičnega nasilja lahko obrnile po pomoč. V podjetju je treba ustvariti kulturo z ustreznimi normami in vrednostnimi merili za boj proti mobbingu. Pri tem mora biti ustvarjeno vzdušje, v katerem se bodo vsi zavedali nevarnosti mobbinga, kar pomeni, da bodo morali biti vsi seznanjeni s problematiko v podjetju. Vodstvo mora opredeliti dejanja, ki so sprejemljiva in tista, ki to niso, določene morajo biti tudi sankcije za kršitev norm podjetja. Psihično nasilje na delovnem mestu bi lahko preprečili ali vsaj zmanjšali še z naslednjimi ukrepi: z boljšo organizacijo dela (dobra komunikacija med zaposlenimi,



skupinsko delo), boljšimi delovnimi pogoji in vnašanja več pozitivnega vedenja med zaposlenimi. Pomembno je, da se nadrejeni zavedajo prisotnosti psihičnega nasilja v podjetju in da skupaj z vodstvom ukrepajo na ta način, da mobbing preprečijo ali zmanjšajo in tako izkažejo zaposlenim v podjetju podporo v primeru, ko so zaposleni žrtve nasilnih dejanj. Zaposleni se morajo zavedati, da bodo ob mobbingu dobili pomoč, vedeti pa morajo tudi kdo jim bo to pomoč nudil. Žrtve psihičnega nasilja pa morajo biti seznanjene tudi s predvidenim postopkom pomoči in biti jim mora povsem jasno, da se zaradi morebitne sprožitve postopka nasilje na delovnem mestu ne bo stopnjevalo. V podjetju je potrebno tudi vzpostaviti sistem zaupanja v vodstvo podjetja in sistem varovanja zaupnosti, kar je pa najboljši način proti mobbingu.



5 ZAKLJUČKI Ljudje večino svojega delovnega časa preživimo v organizacijah, zato je delo pomemben vir posameznikove samorealizacije. Vendar so organizacije tudi prostor, kjer se zaposleni srečujejo s številnimi neprijetnostmi, na primer z nasiljem in agresivnim vedenjem nadrejenih, sodelavcev ali strank. Vsak posameznik se zelo različno odzove na nasilje na delovnem mestu. Nasilje naj bi vplivalo tudi na organizacijo, saj ljudje, ki delajo v sovražnem okolju, polnem strahu, ne morejo dati vsega od sebe. Rezultat tega so povečana odsotnost z dela, upadajoča motivacija, zmanjšana storilnost, poslabšanje odnosov med delavci in delodajalci ter težave pri zaposlovanju novih delavcev. Psihično nasilje je eden od dejavnikov tveganja za zdravje delavcev, ki ga lahko s primernimi ukrepi preprečimo ali vsaj omilimo njegove negativne posledice. V zadnjih letih so duševne motnje pogost razlog za bolniško odsotnost z dela, k čemur pripomorejo tudi neprimerne psihosocialne razmere, ki jih povzroča psihično nasilje. Do psihičnega nasilja prihaja zaradi poudarjene hierarhije dela in enosmerne komunikacije, slabe organizacije dela ali nizke stopnje odločanja. Včasih nadrejeni podcenjujejo sposobnosti zaposlenih ali jim ne pustijo blizu. Za nastanek nasilja na delovnem mestu pa je lahko kriva tudi narava dela, časovni roki, organizacija projektov ali pa do njega pride le iz osebnih razlogov in ljubosumja sodelavcev. Mobbing se pojavlja na tistih področjih dela, ki zahtevajo od zaposlenih visoko stopnjo čustvene vpletenosti, tesnejše odnose in boljše medsebojno poznavanje, hkrati pa je na teh področjih težje tudi objektivno oceniti posameznika in njegovo delo. Veliko več ga je med poklici z višjo in visoko izobrazbo kot med manj izobraženimi delavci in delavkami. Sicer pa se mobbing pojavjla v vseh državah, nekje bolj, drugje manj. V procesu mobbinga ne trpi samo žrtev, temveč mobbing pomeni tudi za podjetje veliko škodo. Stroški, ki nastanejo v družbi, nastanejo v breme lastnika, kažejo pa se predvsem v manjši storilnosti in povečani bolniški odsotnosti, poslabša pa se tudi ozračje na delovnem mestu. Seveda pa lahko vse to vodi v zmanjšanje gospodarske uspešnosti družbe, temu lahko sledi likvidacija, prisilna poravnava ali stečaj. Izolirani človek zapade slej ko prej v depresijo. Bolniški dopust traja zelo dolgo in velikokrat si žrtev več ne opomore in se ni sposobna več vrniti na delovno mesto, ker se zgodba pogosto ponovi. Mobbingu se je treba upreti, poiskati pomoč pri nadrejenih. Če jih ta problematika ne zanima, je treba s težavo seznaniti sindikat ali poiskati pomoč na sodišču. Žrtev naj nikar ne išče vzrokov zgolj pri sebi. Žrtev naj redno in podrobno piše dnevnik dogodkov, ker je to učinkovit dokaz na sodišču. Preventivni in pravočasni ukrepi proti mobbingu so odločilni za izboljšanje delovnega okolja in preprečevanje socialne osamitve žrtev. Mobbing se lahko zavre z osveščanjem oziroma predstavljanjem problematike strokovni in širši javnosti, s kampanjami proti mobbingu in poskusi zakonske regulacije ter s sprejetjem zakonov, ki to preprečujejo oziroma omejujejo. Za doseganje boljšega ugleda glede družbene odgovornosti podjetij in seveda zaradi žrtev samih bo pri nas očitno potrebno proučiti odnos do zaposlenih in nagrajevati



tudi prijazna podjetja. Mogoče tudi z boljšimi novimi zakoni, tudi za preprečevanje mobbinga-nasilja na delovnem mestu 5.1 OCENA UČINKOV Rezultati raziskave so pokazali, da so zaposleni v podjetju izpostavljeni mobbingu, saj jih je več kot polovica anketiranih 57% oz. 16 oseb, označilo izmed 45 naštetih mobbing dejanj vsaj eno mobbing dejanje. Anketni vprašalnik je bil sestavljen tako, da smo v anketo vključili le najbolj pomembna vprašanja o obravnavani problematiki. Vprašanja so bila odprtega tipa, s tem smo zagotovili zasebnost anketirancev in domnevali, da bodo odgovori na zastavljena vprašanja čim bolj objektivna in korektna. Pri tem smo si zastavili vprašanje ali so rezultati raziskave odraz dejanskega stanja v podjetju, ali je naša raziskava veljavna, delno veljavna ali neveljavna oz. ali nam lahko da realno oceno o mobbingu v podjetju. Zaposleni v podjetju, ki so bili žrtev mobbing dejanj so označili, da je bil poglavitni povzročitelj mobbing dejanj največkrat nadrejeni. S pomočjo rezultatov ankete smo prišli do ugotovitve, da so žrtve nasilnih dejanj bolj pogosto ženske kot moški, moški so pogosto pobudniki in napadalci. Analiza odgovorov je pokazala, da je največji vzrok za nastanek mobbinga slabo vodstvo v podjetju, tako jih meni 32% vprašanih in neurejena organizacijska struktura (27%). Raziskava nam je pokazala, da se je kar nekaj zaposlenih že srečalo z mobbingom, vendar je takih, ki so nam odkrito zaupali le 18%, 61% anketiranih pa ni želelo odgovarjati na vprašanje ali so se že srečali z mobbingom. Vzrok je verjetno v strahu pred morebitnimi posledicami povedanega, deljena in prikrita mnenja vprašanih, nezainterisiranost zaposlenih za reševanje anket ali pa prepričanost, da v njihovem podjetju ni tovrstnih nasilnih dejanj oz. nadlegovanj. Več kot 60% meni, da psihično nasilje v veliki meri vpliva na napake pri delu zaposlenega in delovno storilnost. Analiza raziskave je pokazala, da je mobbing nezaželena oblika vedenja, ki vpliva na uspešnost in delovno učinkovitost organizacije. Težave se kažejo predvsem v nezadovoljstvu zaposlenih glede kakovosti vodenja, nenavadnih spremembah, negotovih delovnih mestih, slabem in nezdravem vzdušju med zaposlenimi in vodstvom ter velikem stresu zaradi dela. Zaposleni so največkrat izpostavljeni različnim mobbing dejanjem kot so kritiziranje dela, dodeljevanje vedno novih nalog, širjenje govoric, dajanje nejasnih pripomb, kričanje oz. glasno zmerjanje in jemanje besede. Mobbing povzroča zaposlenim zdravstvene težave kot so slabša koncentracija, splošna preutrujenost, razdražljivost, prebavne motnje, nezadostno samospoštovanje, strahovi in motnje spanja. 5.2 POGOJI ZA UVEDBO Zelo je pomembno, da so odnosi med sodelavci dobri, tudi če delo ni tako zanimivo, in da se vsak posameznik na delovnem mestu dobro počuti. Najboljši način preprečevanja nasilnih dejanj v organizacijah je sprejetje politike, ki bi spodbujala pozitivno vedenje, pravične odnose in odprto komunikacijo v delovnih okoljih in seveda dobra obveščenost žrtev o tem, kaj se jim dogaja in kaj lahko storijo za svojo zaščito. K temu bi pripomogla tudi ustanovitev društev, ki bi žrtvam



mobbinga nudilo prvo pomoč in informacije. Nujno je, da zaposlene seznanimo s pojavnimi oblikami nasilnih dejanj. Le tako se bodo znali pravilno odzvati takrat, ko bodo tožili, da se bojijo delodajalca, ki jim povečuje obseg dela čez vse razumne meje, jim postavlja vedno nove, včasih tudi nemogoče naloge, pa se ne upajo upreti, jih zasmehuje in dokazuje, da so nesposobni, ko pa so bili do včeraj uspešni, jim grozi, da bodo dobili odpoved. Za preprečevanje mobbinga bi bilo potrebna izvedba ustreznih ukrepov, tako bi morala uprava družbe skleniti dogovor o preprečevanju in odpravljanju posledic mobbinga v družbi. O sklenitvi dogovora bi morali seznaniti tudi zaposlene, saj bi jim na tak način zagotovili občutek varnosti. Anketiranci so v anketi označili, da vzrok za mobbing tiči predvsem v slabem vodstvu in neurejeni organizacijski strukturi. To pa je zadosten razlog, da razmere v podjetju izboljša z ukrepi proti škodljivim delovnim razmeram. Organizacija mora raziskati obseg in vrsto problema ter oblikovati ustrezno politiko, ki določa norme podjetja. Pri reševanju konfliktov in komunikaciji je treba izboljšati odgovornost in pristojnost vodstva podjetja, za zaposlene pa ustanoviti samostojno posvetovalnico ter jih vključiti v ocene ogroženosti in preventivne ukrepe. Na ta način, se bo zmanjšal bolniški stalež in pa tudi zaposleni bodo z večjim zadovoljstvom opravljali svoje delo, ker se bo tako povečala tudi delovna uspešnost in učinkovitost, kar je pa cilj vsake organizacije. 5.3 MOŽNOSTI NADALJNEGA RAZVOJA Z raziskavo obravnavane problematike bi želeli, da bi pristojne službe nekaj ukrenile glede psihoterorja v naši družbi. Podjetja bi pozvali k temu, da naj bodo pozorni na dejavnike tveganja, s pomočjo katerih se ocenjuje delovna klima. Zelo pomembna je dobra komunikacija in hitro reševanje konfliktov, saj le ustrezno ukrepanje lahko prepreči razvoj psihičnega nasilja. V podjetjih naj se omogočijo delavnice ali seminarji, na katerih bi se vodje in zaposleni bolje seznanili s prisotnostjo mobbinga v podjetju in kako ustrezno ukrepati, če zaznajo simptome mobbinga. V podjetju bi morali imeti usposobljeno izobraženo osebo za reševanje tovrstnih problemov, nudenje pomoči in posredovanje znanj. Nadrejeni bi se morali zavedati, da so največkrat oni pobudniki za izvajanje psihičnega nasilja nad zaposlenimi, zato bi morali izboljšati tudi odnose z delavci. Vodstvo podjetja mora začeti resno jemati problem mobbinga kot problem celotne organizacije in ne le posameznika in se zavedati, da mobbing povzroča ogromno škodo podjetju, ki se kaže v porastu bolniškega staleža, fluktuaciji zaposlenih itd. Da bi ugotovili prisotnost mobbinga v podjetju bi morali opraviti anketo med vsemi zaposlenimi, ker le tako bi ugotovili razširjenost psihičnega nasilja. Razvijejo naj se postopki s pomočjo katerih se mobbing lahko odpravi, se pospeši usposabljanje zaposlenih, vodilnih, socialnih in preventivnih služb. Uvedba prave zakonodaje, ki bi problem mobbinga preprečevala ali ga sankcionirala kot to počno v drugih državah EU.



LITERATURA

- Brajša, P. (1994): Managerska komunikologija: komuniciranje, problemi in konflikti v podjetju, Ljubljana - Brečko, D. (2003): "Mobbing" - psihično in čustveno nasilje na delovnem mestu: simptom stalnih sprememb sodobne komunikacijske družbe, HRM letnik 1, številka 1: 62-64. - Cvetko, A. (2003): Mobbing-posebna vrsta šikane v delovnih razmerjih. Podjetje in delo letnik 29, številka 5: 895-906 - Cvetko, A. (2003): Ali »mobbing« kot posebna oblika šikane že posega v socialno varnost. Delavci in delodajalci letnik 3, številka 2: 433-443 - Cvetko, A. (2006): Mobbing - psihično nasilje. Nasilje na delovnem mestu, Ljubljana: Klinični center, Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa. Sanitas et labor, letnik 5, številka 1: 25-39. - Černetič, M. (1997): Poglavja iz sociologije organizacij, Kranj, Moderna organizacija - Ferjan, M. (1998): Poslovno komuniciranje, Kranj, Moderna organizacija - Florjančič, J.; Vukovič, G. (1999): Kadrovska funkcija management, Kranj, Moderna organizacija - Iršič, M. (2005): Uvod v razreševanje konfliktov v medosebnih odnosih, Ljubljana, Zavod Rakmo - Kavčič, B. (1998): Poslovno komuniciranje; Ljubljana, Ekonomska fakulteta - Lipičnik, B. (1997): Človeški viri in ravnanje z njimi, Ljubljana, Copis - Možina, S.; Tavčar, M.; Kneževič, A. (1995): Poslovno komuniciranje, Maribor, Obzorja - Ovsenik, M. (1999): Neprofitni avtopoietični sistemi, Institut za samorazvoj, Škofja Loka - Ovsenik, M., Ambrož, M. (2000): Ustvarjalno vodenje delovnih procesov, Turistica, Portorož - Svetlik, I.; Ilič, B. (2004): Razpoke v zgodbi o uspehu – neuspešno komuniciranje med nadrejenimi in podrejenimi – Slovenski problem, Ljubljana - Tkalec, L. (2001): Šikaniranje. Teorija in praksa, letnik 38, številka 5: 908-926



- Urdih Lazar, T. (2006): V prihodnost s pogledom v preteklost: mobbing, bullying, psihično nasilje na delovnem mestu v Evropi, Nasilje na delovnem mestu, Ljubljana: Klinični center, Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa. Sanitas et labor, letnik: 5, številka 1:. 7-23. - Zidar Gale T., Gale B. (2002): Dialog, gibalo sprememb: medosebno komuniciranje v podjetju, Ljubljana, GV Založba



VIRI

-http://www.cilizadelo.si/default-30510.html; obiskano 27.3.08 -http://www.delavska-participacija.com/clanki/ID061212.doc; obiskano 27.3.08 -http://www2.izd.si/default-4030.html; obiskano 31.3.08 (Društvo Pogum) -http://www.lek.si/slo/skrb-za-zdravje/stres/delovno-mesto/; obiskano 15.3.08 -http://www.lj-oz.sik.si/Media/delavnice_BD/Kaj_je_mobbing.pdf; obiskano 27.3.08 -http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/pageuploads/vzd/Stres na delovnem mestu.pdf; obiskano 21.3.08 -http://www.nebojse.si/portal/index.php?option=com content&task=view&id=76&It emid=2; obiskano 17.3.08 -http://si.osha.eu.int/et2002/facts23.pdf (3.4.2006) (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu); obiskano 27.3.08 -http://www.revija.mojedelo.com/hr/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-471.aspx; obiskano 19.3.08 -http://www.sc-nm.com/scnm/_visja/Documents/prosojKONFLIKTI.pdf (konflikti in stres); obiskano 25.3.08 -http://www.sinesis.si/modules.php?name=News&file=article_novice&sid=153; obiskano 27.3.08



PRILOGA 1

DRUŽBA ……………………………………………………… kot delodajalec, ki jo zastopa predsednik

uprave ………………………………………………………………………………

in

SVET DELAVCEV družbe, ki ga zastopa predsednik …………………………….…........................

sklepata naslednji

DOGOVOR

o preprečevanju in odpravljanju posledic mobbinga v družbi

I. SPLOŠNE DOLOČBE

1. člen

Udeleženca dogovora ugotavljata:

1. Sodelovalna podjetniška kultura, utemeljena na medsebojnem zaupanju in spoštovanju ter varstvu integritete in osebnega dostojanstva vseh udeležencev delovnega procesa, predstavlja osnovo za pozitivno delovno klimo v družbi in je pomembna predpostavka za delovno zadovoljstvo in kakovost delovnega življenja zaposlenih, s tem pa tudi za gospodarski uspeh družbe.

2. Pojavi mobbinga (šikaniranja oziroma psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu) predstavljajo kršitev človeškega dostojanstva in osebnostnih pravic zaposlenih ter motnjo v delovnem procesu in so nezdružljivi z želeno podjetniško kulturo družbe, zato izvajanje mobbinga v kakršnikoli obliki pomeni kršitev delovnih obveznosti.

2. člen

Delodajalec in svet delavcev s tem dogovorom podrobneje urejata način prepoznavanja, preprečevanja in odpravljanja posledic mobbinga (šikaniranja oziroma psihičnega nasilja na delovnem mestu) v družbi in se zavezujeta, da mobbinga v družbi ne bosta dopuščala, temveč bosta spodbujala in razvijala partnersko sodelovanje ter reševanje konfliktov.

Osnovni namen in cilj tega dogovora je:

• povečati ozaveščenost in razumevanje resnosti problemov mobbinga v delovnem okolju (izjemno škodljive posledice za žrtev, sodelavce in družbo), tako pri delodajalcu kot pri zaposlenih,

• usmeriti pozornost na pravočasno prepoznavanje tipičnih znakov in pojavov, ki lahko pokažejo na obstoj mobbinga in

• zagotoviti delodajalcu, delavcem in njihovim predstavnikom akcijsko usmerjen okvir (dokument) za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje problemov mobbinga v družbi.



3. člen

Določbe tega dogovora o mobbingu se smiselno uporabljajo tudi za ravnanje udeležencev v zvezi z morebitnimi pojavi spolnega nadlegovanja na delovnem mestu ter diskriminacije zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu ali svetu delavcev, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin.

II. OPREDELITEV IN PREPOZNAVANJE MOBBINGA

4. člen

Pojem mobbing v smislu tega dogovora označuje premišljeno in ponavljajoče se konfliktno komuniciranje oziroma šikanozno ali drugače neprimerno (neprijazno, žaljivo, omalovažujoče in podobno) ravnanje v odnosih med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi delavci, ki pomeni izvajanje nasilja na delovnem mestu z namenom psihičnega, čustvenega, socialnega, informacijskega in/ali poslovnega onemogočanja žrtev, pri čemer so žrtve dalj časa (vsaj enkrat na teden v obdobju šestih mesecev) izpostavljene sistematičnim napadom ene ali več oseb, kar ogroža njihovo zdravje in/ali varnost pri delu.

Temeljne pojavne oblike mobbinga so:

• mobbing od zgoraj navzdol (izvajajo ga nadrejeni nad podrejenimi),

• mobbing med enakimi (izvaja se med sodelavci, ki so na istem hierarhičnem nivoju),

• mobbing od spodaj navzgor (izvaja ga skupina sodelavcev nad vodjo).

Pri mobbingu med sodelavci pa obstajajo še tri podvrste, in sicer: - posameznik proti posamezniku, - skupina proti skupini, - skupina proti posamezniku.

5. člen

Kot potencialna mobbing ravnanja po tem dogovoru štejejo zlasti naslednja šikanozna ravnanja v odnosu do žrtve:

1. napadi na možnost komuniciranja, kot na primer - omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega, - večkratno prekinjanje govora in jemanje besede, - onemogočanje izražanja mnenja, - onemogočanje dostopa do kakršnihkoli informacij, - omejevanje možnosti ali celo prepoved sodelavcem komunicirati z žrtvijo, - kričanje oz. glasno zmerjanje, - konstantno kritiziranje dela, - konstantno kritiziranje osebnega življenja, videza ali obnašanja, - nadlegovanje po telefonu, - verbalne grožnje in žalitve, - pisne grožnje, - očitno izmikanje stikom (odklonilne geste oziroma pogledi, dajanje nejasnih pripomb

brez navedb razlogov izmikanja), - šikaniranje preko elektronskih medijev (vdiranje v računalnik, brisanje tekstov,

pošiljanje virusov, trojanski konji itd.);



2. napadi na socialne stike, kot na primer - nenadoma se s prizadetim nihče več ne pogovarja, - ko prizadeti koga v družbi ogovori, ga le-ta ignorira, - premestitev v pisarno daleč od sodelavcev, - sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo, - splošno ignoriranje v družbi, - druge oblike ustvarjanja popolne izoliranosti od okolja pri delu;

3. napadi na socialni ugled, kot na primer - širjenje govoric, - ogovarjanje za hrbtom, - poskusi smešenja posameznika, - namigovanje na psihične težave, - poskus prisile v psihiatrični pregled, - norčevanje iz telesnih hib, - oponašanje načina hoje, glasu ali gest z namenom, da bi se nekoga osmešilo, - napadanje političnega ali verskega prepričanja, - norčevanje iz zasebnega življenja in osebnostnih lastnosti,, - norčevanje iz narodnosti, - siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest, - delovne napore se ocenjuje napačno ali z namenom žalitve, - dvomi v poslovne odločitve posameznika, - posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov, - posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih ponudb;

4. napadi na kakovost delovne in življenjske situacije, kot na primer - izključevanje iz vseh aktivnosti, ki potekajo na delovnem mestu in v delovnem

okolju, - posameznik ne dobiva novih delovnih nalog, - odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še sam ne more

izmisliti kakšne naloge zase, - dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog, - dodeljevanje nalog daleč pod nivojem sposobnosti, - dodeljevanje vedno novih nalog (pogosteje, kot ostalim sodelavcem), - dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo, - dodeljevanje naloge daleč nad nivojem kvalifikacij z namenom diskreditacije, - »pošiljanje« v pokoj ali grožnje z odpustom;

5. napadi na zdravje, kot na primer - siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog, - grožnje s fizičnim nasiljem, - uporaba lažjega fizičnega nasilja, da se nekoga “disciplinira”, - fizično zlorabljanje, - namerno povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku, - namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu, - spolni napadi;

6. druga podobna šikanozna ravnanja, če ustrezajo definiciji mobbinga iz prejšnjega člena.



III. PREVENTIVNO DELOVANJE

6. člen

Udeleženca dogovora se strinjata, da so preventivni ukrepi in pravočasno ukrepanje proti mobbingu ključ za izboljšanje podjetniške kulture, delovne klime in uspešen razvoj družbe. Zato si bosta prizadevala za splošno izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja in visoko razvit kulturno-vrednostni sistem, ki bo onemogočal nastanek in razvoj mobbinga v družbi.

1. Dolžnosti delodajalca

7. člen

V preventivnem smislu si bo delodajalec še posebej prizadeval za:

• izboljšanje organizacije dela (odprava nejasnih opisov položajev in nalog, zmanjšanje deleža enoličnega dela, izboljšanje predvidljivosti delovnih postopkov, možnost odločanja zaposlenih, možnost izobraževanja, odprta komunikacija, razvijanje timske organizacijske kulture, odprava nejasnih ali nasprotujočih navodil, zagotovitev celovite informiranosti o ciljih, pravočasno reševanje kadrovskih problemov, izboljšanje delovne atmosfere ipd.),

• izboljšanje načina vodenja (izboljšanje stila vodenja v smislu odprave avtoritarnega načina vodenja, stalno komuniciranje organizacijskih ciljev z zaposlenimi, povečanje odgovornosti in pristojnosti vodstva družbe pri reševanju konfliktov, jasna določitev norm in vrednot družbe na vseh ravneh, jasna določitev posledic kršitve norm in vrednot družbe, nenehna pozornost nadrejenih na dogajanja v družbi, vsakodnevni pogovori nadrejenih z zaposlenimi ipd.)

• uvedbo posebnih ukrepov za preprečevanje mobbinga (usposobitev menedžmenta za zgodnje prepoznavanje mobbinga in ustrezno ukrepanje, ozaveščanje in izobraževanje vseh zaposlenih o problematiki mobbinga, usposobitev vseh zaposlenih za poznavanje norm in vrednot družbe, vključevanje vseh zaposlenih in njihovih predstavnikov v ocenjevanje ogroženosti in oblikovanje preventivnih ukrepov proti mobbingu, ipd.).

2. Dolžnosti sveta delavcev

8. člen

Svet delavcev bo za preprečevanje pojava mobbinga v družbi:

• sodeloval pri oblikovanju in uveljavljanju visoke podjetniške kulture, ustreznih norm ter vrednostnih meril za obvladovanje mobbinga,

• spodbujal partnersko vedenje na vseh organizacijskih ravneh družbe,

• sodeloval pri ocenjevanju ogroženosti in oblikovanju preventivnih ukrepov proti mobbingu,

• dvigoval ozaveščenost in jasno razumevanje resnosti problemov mobbinga pri sodelavcih,

• stalno spremljal stanje in razmere na tem področju ter na podlagi svojih ugotovitev ali na pobudo sodelavcev zahteval in se vključeval v razreševanje problematike mobbinga v družbi,

• izobraževal in usposabljal člane za nudenje ustrezne pomoči sodelavcem.



3. Skupne preventivne aktivnosti

9. člen

Delodajalec in svet delavcev se zavezujeta skupaj načrtovati in izvajati zlasti naslednje stalne in občasne preventiven aktivnosti za preprečevanje mobbinga:

• izvedba začetne strokovne raziskave in analize stanja na področju mobbinga v družbi (ugotavljanje splošnih in posebnih simptomov, ki kažejo na prisotnost mobbinga, kot so: nenavaden porast odsotnosti z dela /boleznine/, odpovedi iz osebnih razlogov, serija odpovedi, problemi pri kvaliteti dela, povečana poraba materiala, neusklajeni roki ali prekoračitev rokov, pritožbe o opravljenem delu brez pravega vzroka, ugotovitve zunanjih sodelavcev, da so odnosi v skupini moteni, prepiri, agresivno vedenje, napadi besa, pri strokovnih problemih udeleženci ne najdejo rešitve, zaposleni so čustveno »prekinili« delovno razmerje, ker se ne čutijo več del kolektiva, kar se kaže v neangažiranosti, brezvolji, poskusih, da bi ostali neopazni; poskusi samomora ali samomor v kolektivu itd.),

• občasne (najmanj enkrat letno) anti-mobbing kampanje v družbi,

• druge oblike organiziranega ozaveščanja zaposlenih o problematiki mobbinga (predavanja, brošure, članki v internem glasilu, razgovori v delovnih skupinah, ipd),

• izobraževanje in usposabljanje vodij o sodobnih metodah vodenja ljudi v delovnem procesu, ki vključuje tudi tematiko preprečevanja mobbinga,

• organizacija sistema pravočasnega zaznavanja konkretnih pojavov v družbi, ki bi utegnili predstavljati mobbing ravnanja v smislu tega dogovora (vzpostavitev sistema sprejemanja opozoril, prijav in pritožb zaposlenih in drugih zainteresiranih subjektov »brez pravnih posledic«) in takojšnjega preventivnega ukrepanja,

• uvedba sistema ocenjevanja vodilnih s strani podrejenih v družbi;

• druge skupne aktivnosti na predlog enega ali drugega udeleženca tega dogovora.

4. Skupni odbor za preprečevanje in odpravljanje posledic mobbinga

10. člen

Za načrtovanje in izvajanje skupnih aktivnosti iz prejšnjega člena ter za opravljanje drugih nalog v skladu s tem dogovorom udeleženca ustanovita skupni odbor za preprečevanje in odpravo posledic mobbinga, ki ga poleg člana oziroma pooblaščenega predstavnika poslovodstva družbe v funkciji predsednika odbora sestavljajo še po en predstavnik kadrovske službe, sveta delavcev in reprezentativnih sindikatov družbe.

IV. UKREPANJE ZA PRENEHANJE IN ODPRAVO POSLEDIC MOBBINGA 1. Načela za razreševanje primerov mobbinga

11. člen

Delodajalec se zavezuje, da bo ob pojavu mobbinga takoj ustrezno zaščitil žrtve in preprečil njihovo nadaljnje šikaniranje, hkrati pa sprejel ustrezno prilagojene ukrepe za odpravo posledic mobbinga in povrnitev nekdanjega ugleda žrtev.

Pri razreševanju posledic mobbinga bo delodajalec izhajal iz 34. člena Ustave RS, ki določa, da »ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti«, hkrati pa bo v celoti spoštoval tudi druge zakone, kolektivne pogodbe in sprejete dogovore, ki opredeljujejo to področje.



Delodajalec se še zavezuje, da bo v zvezi z odpravljanjem posledic mobbinga spoštoval predvsem naslednje:

• vsem zaposlenim je brezpogojno priznana pravica do pritožbe zaradi domnevnega mobingga in zagotovljena njena ustrezna obravnava, reševanja posameznega primera pa se je dolžan lotiti tudi na podlagi zahteve sveta delavcev, sindikata ali drugega zainteresiranega subjekta v družbi;

• reševanja problema se bo lotil s potrebno obzirnostjo in zaupnostjo, da bo v celoti zaščitil osebno dostojanstvo in zasebnost žrtve,

• osebam, ki ne bodo vpletene, ne bo razkrival nikakršnih podrobnosti,

• reševanja pritožb se bo lotil takoj in brez odlašanja,

• vsem vpletenim bo zagotavljal pošteno zaslišanje in obravnavo,

• lažnih obtožb ne bo dopuščal oziroma bo v takih primerih celo sprožil ustrezni disciplinski postopek ali uporabo drugih sankcij,

• proti izvajalcem mobbinga bo po potrebi ustrezno ukrepal,

• dopuščal bo zunanjo strokovno pomoč.

2. Postopek za razreševanje primerov mobbinga

12. člen

Za obravnavo posameznih primerov mobbinga ter za pripravo programa ukrepov za njihovo razreševanje in predloga morebitnih sankcij zoper izvajalce je zadolžen in pristojen skupni odbor za preprečevanje in odpravo posledic mobbinga (v nadaljevanju: skupni odbor), za izvedbo morebitnih predlaganih pravnih ukrepov in sankcij pa je pristojno poslovodstvo družbe kot zastopnik delodajalca (v nadaljevanju: delodajalec). Neformalne ukrepe in moralne sankcije, ki nimajo pravnih posledic (razgovori, opozorila, priporočila, nasveti, graje, zahteve za javno opravičilo ipd.), lahko odbor izvaja tudi neposredno.

Skupni odbor način svojega delovanja podrobneje uredi s poslovnikom.

13. člen

Postopek za razreševanje posameznega primera mobbinga pred skupnim odborom se začne na podlagi neposredno vložene pisne pritožbe prizadetega posameznika, ki meni, da je žrtev mobbinga (v nadaljevanju: žrtev mobbinga), ali na pisno zahtevo enega od naslednjih pooblaščenih predlagateljev:

• žrtvi mobbinga nadrejeni vodstveni delavec,

• svet delavcev,

• reprezentativni sindikat,

• kadrovska služba,

• služba za varnost in zdravje pri delu.

Pooblaščeni predlagatelji lahko sprožijo postopek na lastno pobudo, dolžni pa so ga sprožiti, če to od njih izrecno zahteva žrtev mobbinga.

Preden sproži postopek pred skupnim odborom, ima vsak pooblaščeni predlagatelj, če tako predlaga ali s tem soglaša žrtev mobbinga, pravico poskusiti sporna razmerja med žrtvijo in izvajalcem oziroma izvajalci mobbinga razrešiti z neformalnimi oblikami posredovanja v okviru svojih pristojnosti.



14. člen

Skupni odbor je dolžan z obravnavo prejete vloge začeti nemudoma, razgovor z žrtvijo mobbinga kot prvo fazo postopka pa mora opraviti najkasneje v sedmih dneh od prejema vloge.

Način vodenja postopka in posamezna dejanja v postopku so odvisni od značilnosti in konkretnih okoliščin posameznega primera, v načelu pa je naloga odbora, da:

• temeljito razišče problem,

• v ločenih ali skupnih pogovorih (izvajalec mobbinga in žrtev) ugotovi dejansko stanje in ga dokumentira,

• žrtvam svetuje in jih podpre (žrtev zaradi pritožbe ne sme biti zapostavljena),

• izvajalca pouči o pravnih posledicah dejanj mobbinga, ga pozove k opustitvi spornih ravnanj ter sprejme druge morebitne ukrepe iz svoje pristojnosti,

• zahteva javno opravičilo žrtvi mobbinga ali predlaga drugo obliko njene rehabilitacije oziroma povrnitve njenega dobrega imena in časti v družbi, po potrebi z uporabo vseh razpoložljivih sredstev internega komuniciranja v družbi,

• sprejme in izvede moralne sankcije zoper izvajalce mobbinga (javne obsodbe in distanciranje, graje ipd.),

• poslovodstvu in pristojnim organom v družbi predlaga pravne ukrepe in po potrebi tudi uvedbo pravnih sankcij zoper izvajalca(e), ki so v njihovi pristojnosti,

• na željo žrtve le-to spremlja v vseh nadaljnjih pogovorih in obravnavah, ji svetuje ter jo zastopa,

• spremlja usodo žrtve v delovni sredini tudi po prenehanju veljavnosti sprejetih ukrepov in »zadeve« ne zaključi, dokler obstaja realna nevarnost za nadaljevanje ali obnovitev mobbinga, razen če žrtev to sama zahteva.

Predlog ukrepov in morebitnih sankcij, ki so v pristojnosti delodajalca, mora skupni odbor pripraviti najkasneje v 30 dneh od začetka postopka, delodajalec pa jih je dolžan izvršiti brez odlašanja.

3. Možni pravni ukrepi in sankcije

15. člen

Poleg neformalnih ukrepov in moralnih sankcij lahko skupni odbor predlaga, delodajalec pa sprejme kakršnekoli pravne ukrepe za prenehaje in odpravo posledic mobbinga ter sankcije zoper izvajalce mobbinga, ki jih dopušča veljavna zakonodaja.

16. člen

Pravni ukrepi za prenehanje in odpravo posledic mobbinga so lahko zlasti naslednji:

- premestitev izvajalca mobbinga na drugo delovno mesto oziroma v drugo delovno sredino znotraj družbe,

- premestitev žrtve mobbinga na drugo delovno mesto oziroma v drugo delovno sredino znotraj družbe ali k drugemu delodajalcu, lahko tudi s priznanjem pravice do prekvalifikacije ali dokvalifikacije,

- odobritev dodatnega plačanega dopusta žrtvi za psihično rehabilitacijo zaradi posledic mobbinga,

- plačilo izobraževanj ali druge oblike strokovne pomoči žrtvi za ponovno pridobitev samozavesti,



- plačilo odškodnine žrtvi mobbinga zaradi psihičnega trpljenja,

- plačilo stroškov morebitnih javnih objav za odpravo dezinformacij in žaljivih obdolžitev žrtve, ki izvirajo iz delovne sredine,

- sporazumna razveza pogodbe o zaposlitvi z izplačilom dogovorjene odpravnine žrtvi mobbinga in podobno.

17. člen

Pravne sankcije zoper izvajalce mobbinga, ki so v pristojnosti delodajalca, so lahko zlasti disciplinski ukrepi (opomin, javni opomin, denarna kazen, odvzem bonitet ipd.), v določenih težjih primerih kršenja obveznosti iz delovnega razmerja pa tudi redna ali (če ima dejanje mobbinga vse znake kaznivega dejanja) celo izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec se zavezuje, da bo mobbing dejanja posameznikov v odnosu do sodelavcev v družbi po tem sporazumu v svojih splošnih aktih opredelil kot motnjo v delovnem procesu in s tem kot kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima lahko za posledico sankcije iz prvega ostavka tega člena.

V. KONČNE DOLOČBE

18. člen

Vsak udeleženec ima pravico dati drugemu udeležencu kadarkoli pobudo za spremembe in dopolnitve dogovora s predlogom sprememb in dopolnitev, drugi udeleženec pa se je dolžan na pobudo odzvati s pristankom na začetek pogajanj o predlaganih spremembah in dopolnitvah.

Če se drugi udeleženec ne odzove v smislu prejšnjega odstavka ali če se udeleženca o predlaganih spremembah in dopolnitvah ne sporazumeta v treh mesecih, lahko udeleženec, ki je dal pobudo za začetek pogajanj, dogovor odpove.

15. člen

Dogovor je sklenjen za nedoločen čas z enoletnim odpovednim rokom, veljati pa začne z dnem, ko ga na podlagi sklepov uprave družbe in sveta delavcev podpišeta pooblaščena predstavnika obeh udeležencev.

V ……………………………………….., dne …………………….. Svet delavcev: Predsednik ……………………………………………….. Podpis ………………………………………. Družba: Predsednik uprave ……………………………………….. Podpis ……………………………………… Žig družbe:



PRILOGA 2

ZDRUŽENJE SVETOV DELAVCEV SLOVENSKIH PODJETIJ

USMERITVE IN PRIPOROČILA za delovanje svetov delavcev na področju odkrivanja

in preprečevanja »mobbinga«

Na strokovnem posvetu Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij (ZSDSP) o vlogi svetov delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobbinga (Bled, 15. december 2006) so bile sprejete naslednje

Usmeritve in priporočila Vključevanje v preprečevanje in odpravljanje posledic mobbinga predstavlja izjemno pomemben izziv za vsak svet delavcev, ki s svojo aktivnostjo lahko pomembno vpliva na izboljšanje organizacije in vodenja podjetja, s tem pa tudi na ustrezno zaščito pravnega in socialnega položaja vsakega posameznika. Zato smo na XXXVIII. strokovnem posvetu ZSDSP (Bled, 15. december 2006) sprejeli naslednje usmeritve in priporočila za aktivnejšo vlogo svetov delavcev na tem področju v posameznih podjetjih, in sicer: 1. Vsem svetom delavcev predlagamo, da preprečevanju in obvladovanju problemov

MOBBINGA v svojih delovnih okoljih namenijo posebno pozornost, pri čemer naj bi bil osnovni cilj njihovega delovanja na tem področju usmerjen predvsem:

- v dvigovanje ozaveščenosti in jasnega razumevanja resnosti problemov

mobbinga (izjemno škodljive posledice za žrtev, sodelavce in podjetje), tako pri delodajalcih kot pri zaposlenih,

- v pravočasno prepoznavanje značilnih znakov in pojavov, ki kažejo na to, da je mobbing prisoten tudi v konkretnem delovnem okolju in

- v oblikovanje, pripravo in sprejem ustreznega dokumenta, ki bi lahko delodajalcu, delavcem in njihovim predstavnikom zagotovil akcijsko usmerjen okvir za prepoznavanje, preprečevanje ter obvladovanje problemov mobbinga v posameznem podjetju.

2. Hkrati priporočamo, da vsak svet delavcev pri načrtovanju in izvajanju svojih aktivnosti na

tem področju upošteva predvsem naslednja dva vidika:

- sistemski vidik (npr.: priprava, usklajevanje in podpis posebnega dogovora z delodajalcem, s katerim bi opredelili generalne ukrepe za organizirano preprečevanje mobbinga v podjetju in odpravljanje njegovih posledic) in

- praktični vidik (sprotno spremljanje razmer na tem področju in vključevanje v

razreševanje konkretnih primerov mobbinga v svojem podjetju). 3. V okviru dejavnosti Združenja članov svetov delavcev slovenskih podjetij bomo podprli

tovrstne aktivnosti svetov delavcev, predvsem s pripravo ustreznih predlogov in stališč za dopolnitev delovno-pravne zakonodaje v RS ter s pripravo ustreznega vzorca dogovora z delodajalcem o preprečevanju in odpravljanju posledic mobbinga v posameznem podjetju. Obenem bomo spremljali razvoj tega področja v podjetjih in svetom delavcev nudili tekočo strokovno pomoč, po potrebi pa bomo organizirali tudi posebna strokovna izobraževanja.



Predlog konkretnih aktivnosti, ki naj sledijo takoj po posvetu: a) Vsak svet delavcev naj vodstvu podjetja posreduje pobudo

- za sklenitev posebnega »dogovora o preprečevanju in odpravljanju posledic mobbinga v družbi« (na podlagi vzorca, ki je v prilogi teh usmeritev in priporočil),

- za takojšnjo oblikovanje skupnega »odbora za preprečevanje in odpravljanje

posledic mobbinga«, - za pripravo in izvedbo posebne raziskave, ki bo podlaga za načrtovanje vseh

nadaljnjih aktivnosti na tem področju in - za dopolnitev splošnih aktov delodajalca (npr. pravilnika o disciplinski

odgovornosti), v katerih bodo mobbing dejanja opredeljena kot motnja v delovnem procesu in s tem tudi kot kršitev obveznosti iz delovnega razmerja.

b) Predsedstvo ZSDSP pa se zavezuje

- da bo pripravilo predlog za dopolnitev Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) v smislu vključitve mobbinga, kot nesprejemljivega dejanja in

- da bo ta predlog v obliki pobude posredovalo tudi vsem socialnim partnerjem v

okviru Ekonomsko socialnega sveta.



PRILOGA 3 ANKETNI VPRAŠALNIK

Z anketo želim ugotoviti ali je v vašem podjetju prisoten mobbing, ki pomeni psihično nasilje na delovnem mestu. Dobro preberite vprašanja in odgovarjajte čimbolj iskreno, objektivno in korektno. Anketa je popolnoma anonimna. Rezultati ankete so namenjeni izključno le za diplomsko delo. Hvala za sodelovanje. V kvadratek, ki označuje vaš odgovor vnesite znak x ali pa odgovor ustrezno obkrožite, pri posameznih vprašanjih je možnih več odgovorov.

I. DEMOGRAFSKA VPRAŠANJA

1. SPOL □ moški □ ženski

2. STAROST □ 25-34 □ 35-44 □ 45-54 □ 55 let

3. IZOBRAZBA □ končana osnovna šola □ končana poklicna šola □ končana srednja poklicna ali gimnazija □ končan višješolski, visokošolski ali univerzitetni program □ končana specializacija, magisterij ali doktorat

4. DELOVNA DOBA □ do 5 let □ od 6 let do 10 let □ od 11 let od 20 let □ od 21 let do 30 let □ nad 31 let 5. POLOŽAJ □ vodilni □ nevodilni



II. SPLOŠNA VPRAŠANJA

1. Kako ocenjujete odnose na delovnem mestu? □ harmonični □ vzdržni □ nevzdržni 2. Ocenite koliko so posamezni dejavniki pomembni za harmonično

delovno vzdušje! (pri vsakem navedenem odgovoru obkrožite ustrezno številko med 1 in 4, ki ustreza vaši oceni. )

1 popolnoma nepomembni 2 nepomembni 3 pomembni 4 zelo pomembni

3. Ocenite koliko posamezne trditve v zvezi z delom držijo ali ne držijo

za vaše podjetje! (pri vsakem navedenem odgovoru obkrožite ustrezno številko med 1 in 4, ki ustreza vaši oceni. )

1 sploh ne drži 2 ne drži 3 drži 4 popolnoma drži

ODNOSI NA DELOVNEM MESTU OCENA V našem podjetju cenimo delo svojih sodelavcev 1 2 3 4 Odnosi med zaposlenimi so dobri 1 2 3 4 Med seboj bolj sodelujemo kot tekmujemo 1 2 3 4 Konflikte rešujemo v skupno korist 1 2 3 4 Med seboj si zaupamo 1 2 3 4

4. Ali ste kdaj brali ali poslušali o pojavu mobbing-a, ki pomeni psihično nasilje na delovnem mestu, razne vrste pritiska, šikaniranje, sovražno obnašanje na delu?

□ DA □ NE

DEJAVNIKI OCENA Pripadnost skupini 1 2 3 4 Medsebojno zaupanje 1 2 3 4 Pohvala, ki jo sprejmejo zaposleni 1 2 3 4 Dobra plača 1 2 3 4 Možnost napredovanja in kariere 1 2 3 4 Dobro medsebojno razumevanje 1 2 3 4 Razumevanje težav drugih 1 2 3 4 Ugled, ki ga imajo posamezniki 1 2 3 4



PRISOTNOST DEJAVNIKOV TVEGANJA 5. Ali ste v zadnjem letu v podjetju zaznali katerega od naštetih

pojavov? (možnih je več odgovorov)

DA NE 1 Nenavadne spremembe v podjetju 2 Negotova delovna mesta 3 Slabo in nezdravo vzdušje v podjetju med zaposlenimi in

vodstvom

4 Slabo in nezdravo delovno vzdušje med sodelavci 5 Nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja 6 Izredno visoke zahteve pri delu 7 Nezadovoljivo posredovanje skupnih vrednot 8 Velik stres zaradi dela 9 Konflikti zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju

6. Ali ste bili kdaj že v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu (ustrezno označite odgovor) x □ DA, v vlogi žrtve □ DA, v vlogi napadalca □ NE, niti v vlogi žrtve niti napadalca □ DA, v vlogi opazovalca

7. Kdo je po vašem mnenju žrtev nasilja na delovnem mestu?

(možen je le en odgovor) □ ženske □ moški □ ženske in moški v enaki meri

SIMPTOMI MOBBINGA 8. Ali na ravni organizacije opažate katere izmed naštetih pojavov?

(možnih je več odgovorov)

DA NE 1 Izostajanje z dela 2 Fluktuacija zaposlenih 3 Zamujanje 4 Težave z disciplino 5 Agresivno komuniciranje 6 Poskusi izoliranja posameznikov 7 Zmanjšana storilnost 8 Nezgode pri delu 9 Napake pri delu 10 Slabo odločanje



9. Ali ste pri sebi opazili katere izmed naštetih reakcij?

(možnih je več odgovorov)

DA NE 1 Nezmožnost koncentracije 2 Razdražljivost 3 Težave v družinskih odnosih 4 Depresija 5 Samoobtoževanje 6 Nezadostno samospoštovanje 7 Strahovi 8 Motnje spanja 9 Prebavne motnje 10 Povišani krvni tlak 11 Obolenje mišic 12 Obolenje okostja 13 Splošna preutrujenost

10. Kaj je po vaši oceni vzrok za nastanek mobbinga? (možnih je več odgovorov)

□ slabo vodstvo □ slabi medsebojni odnosi □ negativni značaj storilcev □ neurejena organizacijska struktura 11. Ali ste v zadnjih 5 oz. 6 mesecih vsaj enkrat na teden bili žrtev

naslednjih pojavov? (možnih je več odgovorov)

□ DA □ NE

Napadi na možnost izražanja: □Omejena mi je možnost izražanja □Jemanje besede □Kričanje oz. glasno zmerjanje □Kritiziranje dela □Kritiziranje osebnega življenja □Nadlegovanje po telefonu □Verbalne grožnje □Pisne grožnje □Izmikanje stikov □Odklonilne geste oz. pogledi □Dajanje nejasnih pripomb



Napadi na socialne stike: □Nihče se več ne pogovarja z mano □Ko koga v podjetju ogovorim, me le-ta ignorira □Premestitev v pisarno daleč od sodelavcev □Sodelavcem je prepovedan pogovor z mano □Vsi v organizaciji me ignorirajo Napadi na socialni ugled: □Ogovarjanje za hrbtom □Širjenje govoric □Poskusi smešenja □Domnevajo, da sem psihični bolnik □Skušajo me prisiliti v psihiatrični pregled □Norčevanje iz telesnih hib □Oponašanje načina hoje, glasu ali gest z namenom osmešiti me □Napad na moje politično ali versko prepričanje □Norčevanje iz zasebnega življenja □Norčevanje iz narodnosti □Siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest □Delovne napore ocenjujejo napačno □Dvom v poslovne odločitve □Deležen-a sem kletvic in obscenih izrazov

Napadi na kakovost delovne in življenjske situacije: □Poskus spolnega zbliževanja □Ne dobivam novih delovnih nalog □Odvzete so mi vse delovne naloge, da si še sam-a ne morem izmisliti kakšne naloge zase □Dodeljujejo mi nesmiselne naloge □Dodeljujejo delovne naloge, ki so daleč pod nivojem sposobnosti □Dodeljevanje vedno novih nalog □Dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo □Dodeljujejo mi naloge, ki so daleč nad nivojem kvalifikacij, z namenom diskreditacije (izgubiti zaupanje)

Napadi na zdravje: □Siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog □Grožnje s fizičnim nasiljem □Uporaba lažjega fizičnega nasilja, da bi me disciplinirali □Fizično zlorabljanje □Namerno povzročanje škode □Namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu □Spolni napadi

12. Katerega spola je oseba, ki našteta dejanja izvaja? □ moškega spola □ ženskega spola



13. Ali je v večini primerov ta oseba, ki ima položaj: □ nadrejenega □ podrejenega □ sodelavca 14. Ali je bil storilec eden ali jih je bilo več? □ eden □ več

15. Če ste bili žrtev ali priča mobbinga, ste se obrnili na:

(ustrezno označite odgovor) x □ sodelavca □ nadrejenega □ družinskega člana □ nobenega



SEZNAM GRAFOV IN TABEL SEZNAM GRAFOV Graf 1. Spol anketiranih 34 Graf 2. Starost anketiranih 35 Graf 3. Izobrazba anketiranih 36 Graf 4. Delovna doba anketiranih 37 Graf 5. Položaj anketiranih 38 Graf 6. Odnosi na delovnem mestu 39 Graf 7. Pomembnost dejavnikov za harmonično delovno vzdušje 40 Graf 8. Koliko posamezne trditve držijo ali ne držijo na delovnem mestu? 41 Graf 9. Poznavanje pojava mobbinga 42 Graf 10 Prisotnost dejavnikov tveganja 43 Graf 11. Ali ste bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu? 44 Graf 12. Spol žrtve nasilja 45 Graf 13. Simptomi mobbinga 46 Graf 14. Opozorilni znaki 47 Graf 15. Vzroki mobbinga 48 Graf 16. Dejanje mobbinga 49 Graf 17. Razmerje med mobiranimi in nemobiranimi 50 Graf 18. Spol mobberja 51 Graf 19. Položaj mobberja 52 Graf 20. Ali je bil storilec eden ali več? 53 Graf 21. Načini iskanja pomoči 54 SEZNAM TABEL Tabela 1. Spol anketiranih 34 Tabela 2. Starost anketiranih 35 Tabela 3. Izobrazba anketiranih 36 Tabela 4. Delovna doba anketiranih 37 Tabela 5. Položaj anketiranih 38 Tabela 6. Odnosi na delovnem mestu 39 Tabela 7. Pomembnost dejavnikov za harmonično delovno vzdušje 40 Tabela 8. Koliko posamezne trditve držijo ali ne držijo na delovnem mestu? 41 Tabela 9. Poznavanje pojava mobbinga 42 Tabela 10. Prisotnost dejavnikov tveganja 43 Tabela 11. Ali ste bili že kdaj v vlogi žrtve, napadalca ali opazovalca psihičnega nasilja na delovnem mestu? 44 Tabela 12. Spol žrtve nasilja 45 Tabela 13. Simptomi mobbinga 46 Tabela 14. Opozorilni znaki 47 Tabela 15. Vzroki mobbinga 48 Tabela 16. Dejanje mobbinga 49 Tabela 17. Razmerje med mobiranimi in nemobiranimi 50 Tabela 18. Spol mobberja 51 Tabela 19. Položaj mobberja 52 Tabela 20. Ali je bil storilec eden ali več? 53 Tabela 21. Načini iskanja pomoči 54



PRILOGE Priloga 1: Dogovor o preprečevanju in odpravljanju posledic mobbing v družbi Priloga 2: Usmeritve in priporočila Priloga 3: Anketni vprašalnik POJMOVNIK

� bossing - šikaniranje podrejenih s strani nadrejenih � fluktuacija – spreminjanje, gibanje česa, naraščanje in upadanje količine

česa na določenem področju v določenem obdobju � hierarhija – razvrstitev posameznikov po položaju, funkcijah, pomembnosti � kohezivnost - povečanje � konflikt – nasprotje, napetost, nesoglasje, spor � kontinuiranost – nepretrganost, neprekinjenost oz.:neko dejanje, ki se dalj

časa ponavlja � mobbing – izhaja iz glagola »to mob« in pomeni napasti nekoga, ga

poškodovati. Slovenski prevod pa je šikaniranje, trpinčenje � proklamacija – slovesen, razglas, izdati, napisati, prebrati, podpisati

proklamacijo � sankcije – določiti pravne posledice za protipravno dejanje � šikaniranje – izpeljano iz francoske besede ''šikana'' in pomeni namerno

povzročanje neprijetnosti, nevšečnosti KRATICE IN AKRONIMI RS-Republika Slovenija Url-Uradni List ZDR-Zakon o delovnih razmerjih

MOBBING-PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTUdiplome.fov.uni-mb.si/vis/13152Todorovic.pdf · Univerza...

Documents

Transcript of MOBBING-PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTUdiplome.fov.uni-mb.si/vis/13152Todorovic.pdf · Univerza...