POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU Metsätalouden koulutusohjelma Maarit Vihottula METSÄKONEENKULJETTAJIEN TYÖSSÄ VIIHTYMINEN Opinnäytetyö Toukokuu 2010

SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1. JOHDANTO.......................................................................................................... 5 2. MOTIVAATIOPROSESSI .................................................................................... 6

2.1. Motivaation määritelmiä ................................................................................. 6 2.1.1. Motivaatio ............................................................................................... 6 2.1.2. Työmotivaatio ......................................................................................... 7

2.2. Motivaatioteoriat .......................................................................................... 10 2.2.1. Tarveteoriat ........................................................................................... 10 2.2.2. Yllyketeoriat.......................................................................................... 11 2.2.3. Odotusarvoteoriat .................................................................................. 12

2.3. Motivaatioprosessin kuvaus .......................................................................... 12 3. TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT ......................................... 13

3.1. Työtyytyväisyys............................................................................................ 13 3.2. Työilmapiiri.................................................................................................. 15 3.3. Persoonallisuus ............................................................................................. 18 3.4. Työn ominaisuudet ....................................................................................... 19 3.5. Muut tekijät .................................................................................................. 20

4. METSÄKESKUS ................................................................................................ 21 4.1. Metsäkeskus Pohjois-Karjala ........................................................................ 21 4.2. Työvoimaa metsäalalle -hanke ...................................................................... 21

5. TUTKIMUKSEN TAVOITTEET........................................................................ 23 6. AINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT...................................................... 24

6.1. Tutkimusaineisto ja kirjekysely..................................................................... 24 6.2. Aineiston keruu ............................................................................................ 24 6.3. Tutkimusmenetelmät ja tulosten analysointi.................................................. 25

7. TULOKSET JA NIIDEN TARKASTELU........................................................... 26 7.1. Vastaajien perustiedot................................................................................... 26 7.2. Työolosuhteet ............................................................................................... 27 7.3. Työnantajan toiminnan merkitys työssä viihtymiseen.................................... 30 7.4. Työaika......................................................................................................... 33 7.5. Palkkaus ja sen vaikutukset........................................................................... 36 7.6. Alan ja työpaikan vaihtamiseen vaikuttavat tekijät ........................................ 38 7.7. Yhteenveto metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä ............................. 42

8. POHDINTA ........................................................................................................ 43 LÄHTEET.................................................................................................................. 47 LIITTEET................................................................................................................... 49

OPINNÄYTETYÖ Toukokuu 2010 Metsätalouden koulutusohjelma Väisälänkatu 4 80160 JOENSUU p. (013) 260 6906

Tekijä Maarit Vihottula Nimeke Metsäkoneenkuljettajien työssä viihtyminen Toimeksiantaja Metsäkeskus Pohjois-Karjala Tiivistelmä Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Metsäkeskus Pohjois-Karjala, joka halusi selvityksen metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä. Tämä tutkimus selvitti metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymistä sekä tyytyväisyyttä palkkaukseen ja esimiehen toimintaan. Pääpaino tutkimuksessa oli syissä, joiden takia metsäkoneenkuljettajat eivät ole tyytyväisiä työhönsä ja joiden takia he mahdollisesti suunnittelevat alan vaihtoa. Syitä tulee tutkia, sillä metsäkonealan kuljettajatarpeen odotetaan tulevaisuudessa kasvavan nopeasti kuljettajien siirtyessä eläkkeelle ja muille aloille. Metsäkoneenkuljettajia tarvitaan kuitenkin myös tulevaisuudessa turvaamaan kotimaan hakkuut. Opinnäytetyön tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena kesällä 2009 ja kyselylomake lähetettiin 367:lle Puuliiton Pohjois-Karjalan alueen metsäkoneenkuljettajalle. Vastausprosentti oli 39. Vastausten perusteella voidaan todeta metsäkoneenkuljettajien viihtyvän pääsääntöisesti hyvin työssään. Yksittäisistä olosuhdetekijöistä negatiivisimmin viihtyvyyteen vaikuttivat pitkät työmatkat ja -päivät. Tietotekniikan kehittymistä pidettiin positiivisena tekijänä työssä viihtymisen kannalta. Suurimmat syyt alalta pois hakeutumiseen tai sen harkitsemiseen olivat alan palkkaus sekä työnantajan kohtelu. Metsäkoneenkuljettajien työviihtyvyystutkimus selvitti alan epäkohdat ja tarjoaa työkalut työilmapiirin ja -viihtyvyyden parantamiseksi sekä työyhteisön kehittämiseksi. Tämä tutkimus toteutettiin osana Työvoimaa metsäalalle -hanketta. Kieli suomi

Sivuja 47 Liitteet 2 Liitesivumäärä 7

Asiasanat Työtyytyväisyys, työilmapiiri, työviihtyvyys, työmotivaatio, metsäkoneenkuljettaja

THESIS May 2010 Degree Programme in Forestry Väisälänkatu 4 FIN 80160 JOENSUU Tel. 358-13-260 6906

Author Maarit Vihottula Title Harvester Drivers' Job Satisfaction Commissioned by Forestry Centre North Karelia Abstract This thesis was commissioned by Forestry centre North Karelia to study harvester drivers’ work satisfaction. The study investigated the drivers’ overall work satisfaction, their satisfaction with their wages and with their supervisor’s activities. The study focused on the reasons for the drivers’ discontent with their work, which may lead to a change of the trade or the employer. The reasons are to be studied, as the need for harvester drivers is expected to increase dramatically in the near future due to drivers’ retiring and changing work. However, harvester drivers will be needed in future too, to secure cuttings in Finland. The study was carried out in the summer of 2009 through questionnaires, which were sent to 367 harvester drivers belonging to Wood and Allied Workers’ Union in North Karelia region. The response rate was 39. Based on the answers it can be stated that harvester drivers are generally happy with their work. Long working hours and long distances to workplaces were identified as the most negative aspects of the work. The development of information technology was seen as a positive factor in job satisfaction. The major reasons for drivers to quit the job or to consider it were the wages of the trade and treatment of workers by the employer. This study identified several drawbacks in the trade and provided tools to enhance comfort at work and job satisfaction and to develop the work community. This study was carried out as a part of the project “Työvoimaa metsäalalle”. Language Finnish

Pages 47 Appendices 2 Pages of Appendices 7

Keywords Job satisfaction, working climate, motivation, harvester driver, comfort at work

5

1. JOHDANTO

Metsäkonealan kuljettajatarpeen odotetaan kasvavan nopeasti tulevaisuudessa kuljettajien

siirtyessä eläkkeelle ja muille aloille. Syitä toisiin tehtäviin siirtymiselle on useita, mutta

metsäalan palkkausta voidaan pitää työolosuhteiden ohella yhtenä suurimmista syistä. Met-

säkoneenkuljettajia tarvitaan kuitenkin myös tulevina vuosina, turvaamaan kotimaan puun-

hakkuut. Olettamuksena ennen tutkimuksen tekoa oli, että metsäalalla tarvitaan lisää työn-

tekijöitä, jotta jo alalla työskentelevien työtaakka ei kasvaisi liian suureksi.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli pyrkiä löytämään syitä ja epäkohtia, jotka vaikut-

tavat metsäkoneenkuljettajien viihtymiseen työelämässä ja hakeutumiseen pois alalta.

Aiheenvalinnan perusteena oli toimeksiantajan tarve saada selvitys metsäkoneenkuljettaji-

en työssä viihtymisestä. Tutkimuksen tuloksia käytetään Työvoimaa metsäalalle -

hankkeessa, suunniteltaessa menetelmiä, joiden avulla metsäalan vetovoimaisuutta saatai-

siin nostettua muun muassa nuorten ja työttömien keskuudessa. Tutkimuksessa käsiteltiin

metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymiseen ja alanvaihtosuunnitelmiin vaikuttavia tekijöi-

tä Pohjois-Karjalan alueella.

Kyselytutkimuksen avulla selvitettiin, miten eri työolosuhteet, työnantajan toiminta ja

palkkaus vaikuttavat metsäkoneenkuljettajien työssä viihtyvyyteen ja työtyytyväisyyteen

sekä, mitkä tekijät vaikuttavat voimakkaimmin alan tai työpaikan vaihtamiseen. Tutkimus

tehtiin kyselytutkimuksena kvantitatiivisen eli määrällisen tutkimusmenetelmän mu-

kaan. Kyselylomake lähetettiin kaikille Puu- ja erityisalojen liiton Pohjois-Karjalan pii-

riin kuuluville metsäkoneenkuljettajille.

6

2. MOTIVAATIOPROSESSI

2.1. Motivaation määritelmiä

2.1.1. Motivaatio

Motivaatio-sana on lähtöisin lat inalaisesta sanasta movere, joka tarkoittaa liikkumista.

Sanalla motivaatio tarkoitetaan virittävien ja ohjaavien tekijöiden järjestelmää. Moti-

voitunut työtekijä työskentele päämäärähakuisesti ja tarkoituksenmukaisesti, kohti toi-

vomaansa lopputulosta. Motivaatioon vaikuttavat esimerkiksi ihmisen halut, tarpeet,

vietit ja sisäiset yllykkeet. Se on prosessi, joka syntyy työntekijän henkilökohtaisten

motiivien tuloksena. (Peltonen & Ruohotie 1991, 9; Juuti 2006, 37.)

Tarkasteltaessa motivaatiota tulee esittää kysymys ”miksi”. Motivaatio vaikuttaa tutki-

musten mukaan toiminnan intensiteettiin, ts. kuinka kovasti yritämme, pysyvyyteen eli

toimintaan sitoutumiseen, tehtävien valintaan sekä suoritukseen. Ihminen, joka on mo-

tivoitunut, sitoutuu työhönsä, yrittää enemmän sekä suoriutuu työstään paremmin.

(Liukkonen, Jaakkola & Kataja 2006, 12.)

Motivaatiotutkimusten mukaan toisistaan voidaan erottaa tilanne- ja yleismotivaatio.

Tilannemotivaatio liittyy tilanteeseen ja on kestoltaan rajattu, jolloin motivaatio voi

vaihdella tilanteesta toiseen ulkoisten ärsykkeiden muokkaamana. Yleismotivaatio on

pysyvää ja pitkäkestoista ja siihen vaikuttaminen on vaikeampaan kuin tilannemotivaa-

tioon. Motivaatio ei ole ainoastaan ihmisen sisäisistä ominaisuuksista riippuvaa, vaan

myös ulkopuoliset tekijät vaikuttavat motivaatioon. (Ruohotie & Honka 1999, 14; Vii-

tala 2004, 153; Peltonen & Ruohotie 1987, 24.)

Motivaatio voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon. Sisäinen motivaatio

on halua tehdä jotakin mielekästä asiaa, esimerkiksi hypätä korkeutta. Jos yksilö on

motivoitunut sisäisesti harrastukseensa, hän haluaa esimerkiksi hypätä yhä korkeam-

malta ja pyrkii näin yhä vaativampiin tuloksiin. Sisäisesti motivoitunut henkilö haluaa

tehdä töitä kehittääkseen taitojaan ja on valmis uhraamaan aikaa päämääränsä eteen.

Sisäinen motivaatio tyydyttää Maslow´n kehittämän tarveteoria mukaisia ylimmän ta-

7

son tarpeita. Tällaisia ylimmän tason tarpeita ovat esimerkiksi itsensä toteuttaminen ja

kehittäminen. Oppimisen voidaankin näin sanoa riippuvan yksilönsisäisestä motivaati-

osta. Jotta parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen voitaisiin päästä, tulee työntekijällä

olla sekä sisäistä että ulkoista motivaatiota, pelkkä lahjakkuus ei aina riitä. (Viitala

2002, 153–154; Ruohotie & Honka 1999, 14–15; Liukkonen ym. 2006, 28.)

Ulkoinen motivaatio liittyy läheisesti työstä saataviin palkkioihin, jolloin Maslow´n

tarveteorian mukaiset alimman tason tarpeet tyydyttyvät. Tällaisia alimman tason tar-

peita ovat esimerkiksi turvallisuuden ja yhteenkuuluvuuden tarve, arvostus sekä talou-

dellinen hyöty. (Ruohotie & Honka 1999, 14–15; Liukkonen ym. 2006, 28.)

Sisäinen ja ulkoinen motivaatio ovat toisiaan täydentäviä. Ulkoinen motivaatio liitt yy

työympäristöön ja on kestoltaan lyhytaikaista. Sisäiset palkkiot ovat pitkäaikaisia, ja

niistä voi tulla pysyvän motivaation lähteitä. Sisäinen motivaatio liitetään myöntei-

siin ajatuksiin, kun taas ulkoinen motivaatio on kielteisesti yhteydessä näihin teki-

jöihin. (Peltonen & Ruohotie 1987, 25–26; Viitala 2002, 153–154; Ruohotie & Honka

1999, 14–15; Liukkonen ym. 2006, 28.)

Motivaatio on yrityksen menestystekijä. Esimiehen tavoitteena on saada yritykseensä

motivoituneita työntekijöitä, joiden motivaatio on pysyvää. Esimiehen pitää olla moti-

voitunut, jotta hän jaksaa motivoida ja innostaa myös työntekijöitänsä. Hänen täytyy

myös pitää huolta työntekijöidensä kehittymismahdollisuuksista.

2.1.2. Työmotivaatio

Työn täytyy merkitä työntekijälle muutakin kuin toimeentuloa, jotta työntekijä olisi

motivoitunut työnsä hoitamiseen. Työntekijän työmotivaatiolle olennaisia osatekijöitä

ovat työn haasteellisuus ja monipuolisuus, työilmapiiri ja etenemismahdollisuudet ural-

la. Jos työ on haasteellista ja monipuolista, työntekijä kiinnostuu työstään ja tällä ta-

voin muodostuu pohja pitkäkestoiselle motivaatiolle. (Juuti & Vuorela 2002, 67.)

8

Työmotivaatioon vaikuttavat Porterin ja Milesin (1974) luoman luokittelun mukaan

kolme erillistä tekijää: työntekijän persoonallisuus, työn ominaisuudet ja työympäristö

(Taulukko 1).

Taulukko 1. Motivaatioprosessiin liittyviä tekijöitä työorganisaatiossa (Ruohotie &

Honka 1999, 17.)

Motivaatioon liittyvä työntekijän persoonallisuus käsittää mielenkiinnon, asenteet ja

tarpeet. Jos työntekijä on kiinnostunut tekemästään työstä, hänen motivaationsa on

korkeampi kuin työntekijän, jolla ei ole kiinnostusta kyseisen työn tekemiseen. Moti-

vaatioon vaikuttaa lisäksi ammatillisen mielenkiinnon ja työn ominaisuuksien yhteen-

sopivuus. Jos työntekijä ei ole kiinnostunut hänelle annetusta työtehtävästä, häntä voi

motivoida eteenpäin esimerkiksi tieto tulevasta palkankorotuksesta, jos työ suoritetaan

hyvin. (Peltonen & Ruohotie 1987, 23; Ruohotie 1997, 94.)

Työntekijän asenteet ovat osa työn suoritusmotivaatiota. Työhönsä tai esimieheensä

tyytymättömällä työntekijällä ei ole niin suurta halukkuutta ponnistella työssään kuin

henkilöllä, joka on tyytyväinen. Tarve taas saa ihmiset toimimaan määrätyllä tavalla

tasapainon saavuttamiseksi. (Peltonen & Ruohotie 1987, 23–24.)

Työn ominaisuudet ovat keskeisessä asemassa ulkopuolisista motivaatiotekijöistä.

Työn sisältö vaikuttaa suuresti työntekijän työn suorittamiseen. Esimerkiksi mitä työ

9

tarjoaa työntekijälle? Tarjoaako työ palkkioita? Saako työntekijä palautetta suorituk-

sistaan? (Peltonen & Ruohotie 1987, 24.)

Motivaation kannalta tärkeä tekijä on myös työympäristön ominaisuudet. Työympäristö

sanana käsittää sekä välittömän työympäristön että koko organisaation. Välitön työym-

päristö käsittää esimerkiksi esimiehen vaikutuksen työntekijänsä työpanokseen. (Pelto-

nen & Ruohotie 1991, 18.)

Yksilön arvot, taloudellinen tilanne ja elämänvaiheen luomat tarpeet vaikuttavat mo-

tivaatiotekijöihin työelämässä. Esimerkiksi nuorella lapsiperheellä palkka on toden-

näköisesti yksi suurimmista työmotivaatiotekijöistä. Pidemmän aikaa työorganisaa-

tiossa työskennellyt työntekijä saattaa sen sijaan motivoitua mahdollisuudesta edetä

uralla. (Viitala 2002, 150.)

Työntekijän työura alkaa ensimmäisestä työpaikasta ja päättyy eläkkeelle siirtymi-

seen. Hall (1986) on tutkinut urakehityskaarta ja jaotellut työuran neljään vaihee-

seen: tutkimusvaiheeseen, kokeiluvaiheeseen, keskiuravaiheeseen ja työuralta pois

siirtymisen vaiheeseen. Tutkimusvaihe sisältää työntekijän oman identiteetin ja oman

työalansa etsimisen. Kokeiluvaiheessa työntekijä kokeilee erilaisia työtehtäviä ja etsii

itselleen sopivinta alaa. Kun työuraa on takana jo useita vuosia ja uralla on menossa

tasainen vaihe, saattaa työntekijä vaihtaa jopa uraa tai tyytyä jatkamaan samassa

työssä. Keskiuran jälkeen voi työntekijällä olla edessä luovuttaminen, jos takana

on useita pettymyksiä ja haluja tai voimia ponnistella eteenpäin ei ole. Työuran vii-

meisessä vaiheessa työntekijä saattaa pahimmillaan turhautua työhönsä, kun ajatukset

ovat jo siirtyneet eläkkeelle jäämiseen. Organisaatiolle olisi kannattavaa hyödyntää

eläkkeelle siirtyvältä työntekijältä tieto muille työntekijöillä esimerkiksi mentor-

toiminnalla, jolloin vanha työntekijä opastaa uudempia työntekijöitä työhön ja hyödyn-

tää kokemuksiaan. Uran viimeinen jakso voikin olla uran antoisinta aikaa. (Viitala

2002, 145–146.)

10

2.2. Motivaatioteoriat

Motivaatiota kuvataan useilla teorioilla. Motivaatioteoriat voidaan jakaa kolmeen

pääryhmään: tarveteoriat, yllyketeoriat ja odotusarvoteoriat. (Peltonen & Ruohotie

1991,14.)

Tarveteoriat selittävät käyttäytymisen sisäisiä syitä. Yllyketeoriat selittävät käyttäyty-

miseen vaikuttavia ulkoisia tekijöitä. Näitä ulkoisia tekijöitä nimitetään kannusteiksi.

Odotusarvoteoria kuvaa henkilön reagointia käyttäytymistä ohjaaviin sisäisiin ja ulkoi-

siin tekijöihin ja käyttäytymisen yksilöllisiä eroja. Motivaatiomalli rakentuu näiden

tekijöiden varaan. (Peltonen & Ruohotie 1991, 14.)

2.2.1. Tarveteoriat

Tarve saa ihmisen toimimaan, jotta hän saavuttaa sisäisen tasapainon. Inhimillisissä

tarpeissa esiintyy vaihtelua. Vaihtelu ja tarpeiden voimakkuus tietyllä hetkellä ohjaa-

vat yksilön suoriutumista ja yrittämistä. Tarpeet voidaan jakaa kolmeen ryhmään: toi-

meentulo-, liittymis- ja kasvutarpeet. (Peltonen & Ruohotie 1991, 14.)

Toimeentulotarpeet sisältävät perustarpeet, joita ilman ihminen ei voi elää, sekä turval-

lisuuden tarpeet. Perustarpeita ovat esimerkiksi nälän ja janon tyydyttäminen sekä su-

kupuoliset tarpeet. (Peltonen & Ruohotie 1991, 15.)

Liittymistarpeet liittyvät henkilöiden välisiin suhteisiin. Esimerkiksi yksilön halu säilyt-

tää yhteys toiseen henkilöön. Liittymismotiivi, valtamotiivi ja kilpailumotiivi sisältyvät

liittymistarpeisiin. Kasvutarpeet liittyvät ihmisen omiin tarpeisiin, joita ovat esimerkiksi

suoritustarve, toteuttamisen tarve ja pätemisen tarve. Tarpeet tulee ottaa huomioon työ-

motivaation kuvauksessa seuraavista syistä:

Tarpeet muuttuvat, kun ne saadaan tyydytettyä.

Kannusteiden arvo määräytyy sen mukaan, miten ne tyydyttävät

työntekijöiden tarpeet.

11

Tehtävien tulee vastata yksilön tarpeita.

Kannusteita säätelemällä voidaan vaikuttaa tarpeisiin.

Sisäiset palkkiot, joita työ on tuottanut, vetoavat ylimpiin tarpeisiin.

Voidakseen vaikuttaa alaisen käytökseen, esimiehen on ymmärrettävä alaisen työnteon

motiivit ja tarpeet. Kannusteiden, kuten palkan, tulee vastata tarpeita ja odotuksia.

(Peltonen & Ruohotie 1991, 15–16.)

Alderfer jakaa ihmisen tarpeet kolmeen ryhmään: fyysisiin, psyykkisiin ja henkisiin

tarpeisiin. Fyysiset tarpeet tulee tyydyttää kokonaan, jotta ihminen voi kiinnostua tyy-

dyttämään muut tarpeet. Psyykkisiä tarpeita tyydyttäessä ihminen pyrkii yksilölliseen

ja yhteiskunnalliseen kasvuun. Henkiset tarpeet taas sisältävät luovuuden, taiteet ja

uskonnot. (Heinonen & Järvinen 1997, 57–58.)

2.2.2. Yllyketeoriat

Yllyketeoriat selittävät käyttäytymisen ulkoisia tekijöitä, esimerkiksi kannusteita. Kan-

nuste on ärsyke, joka esiintyy organisaatiossa ja joka vaikuttaa työyhteisön jäsenten

käyttäytymiseen. Työntekijä voi viihtyä työorganisaatiossa, jos se tarjoaa tarpeeksi

välineitä tarpeiden tyydyttämiseksi. Yrityksen olosuhteiden tulisi olla ihmisten toimin-

taa ja sopeutumista edistäviä. Kannusteesta muodostuu palkkio, kun kannuste anne-

taan työntekijälle. Kannusteet voidaan jakaa kolmeen ryhmään, joita ovat taloudelliset

ja fyysisen ympäristön kannusteet, vuorovaikutuskannusteet ja tehtäväkannusteet.

Työntekijän tarpeet tyydyttyvät kannusteiden avulla. ( Ruohotie & Honka 2002, 22.)

Herzbergin kaksifaktoriteorian mukaan työtyytyväisyys ja -tyytymättömyys johtuvat

eri teorioista. Herzberg jakaa kannusteet kahteen ryhmään, hygieniatekijöihin ja moti-

vaatiotekijöihin. Hygieniatekijöitä ovat esimerkiksi palkka, työyhteisön suhteet, henki-

löstöpolitiikka ja ulkoiset työolot. Motivaatiotekijöitä ovat taas työn arvostaminen, tun-

nustus, menestyminen ja mielenkiintoinen työ, jossa on mahdollisuus kehittyä. Moti-

12

vaatio- ja hygieniatekijöiden tulee olla kunnossa, jotta työntekijät olisivat tyytyväisiä

ja motivoituneita. (Hurskainen 2000,13.)

2.2.3. Odotusarvoteoriat

Tarpeiden ja kannusteiden lisäksi motivaatioon vaikuttavat havainnot ja odotukset.

Työn asettamat vaatimukset muodostavat odotusarvon. Työntekijä motivoituu työnte-

koon, kun hän pitää kannusteita houkuttelevina ja onnistumista haasteellisena. Työnte-

kijän tulee odotusarvoteorian mukaan myös ajatella, että hyvin tehdystä työstä seuraa

palkkio. (Ruohotie & Honka 2002, 23–24.)

Odotusarvoteoria ja motivaatio ovat keskinäisessä riippuvuussuhteessa. Motivaatio on

korkealla, kun työ ei ole liian helppo eikä liian vaikea, työhön liittyy mahdollisuus on-

nistua tai epäonnistua ja tehtävän suorittamisesta seuraa palkkio. (Ruohotie & Honka

2002, 23–24.)

Odotusarvoteorian mukaan ihmisellä voi olla monia päämääriä, jotka kilpailevat

keskenään. Päämäärien saavuttamisen todennäköisyyden ja palkintoarvon ihminen

pystyy arvioimaan omien tarpeidensa ja kokemustensa pohjalta. (Heinonen & Järvinen

1997, 58.)

2.3. Motivaatioprosessin kuvaus

Motivaation voidaan sanoa syntyvän eräänlaisen prosessin seurauksena. Ihmisellä on

mielessään käynnissä jatkuvasti erilaisia prosesseja ja niitä pitävät liikkeellä vuorovai-

kutussuhteet, joita ympäristö tarjoaa. Käyttäytyminen on sarja pyrkimyksiä ja käyttäy-

tyminen tähtää kohti jotakin päämäärää. Kun ihminen saavuttaa päämääränsä, muuttuu

motiivien aiheuttama epätasapainotila käyttäytymisen seurauksena tasapainotilaksi.

Päämäärät ovat keinoja, joiden avulla ihmisten toiveet täytetään. Jos päämäärien saa-

vuttaminen epäonnistuu, hän turhautuu tai stressaantuu. (Juuti 1992, 31–32.)

13

Motivaatioprosessi voidaan kuvata seuraavanlaisena kaaviona (kuvio 1):

Kuvio 1 Motivaatioprosessi (Peltonen & Ruohotie 1992, 64.)

3. TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT

3.1. Työtyytyväisyys

Työtyytyväisyyttä ja työmotivaatiota käsitellään usein yhdessä, sillä ne ovat sukulais-

käsitteitä. Käsitteillä on kuitenkin omat merkityksensä. Työtyytyväisyys on seurausta

esimerkiksi palkasta tai hyvin suoritetusta työtehtävästä, kun taas motivaatio syntyy

odotuksista, jotka koskevat esimerkiksi tulevaa palkkiota. Työtyytyväisyys on työn

henkilössä herättämä tunneperäinen reaktio. Työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä

ovat työn sisältö, työmäärä, työryhmän suhtautuminen henkilöön, esimiehen johtamis-

tapa ja organisaation ilmapiiri (kuvio 2). (Peltonen & Ruohotie 1987, 28; Juuti 2006,

27–28.)

14

Jos työsuorituksesta saatu palkkio vastaa työntekijän työn vaativuutta ja työntekijän

odotuksia palkasta, vaikuttaa tämä positiivisesti työntekijän työtyytyväisyyteen. Yrityk-

sen kannustejärjestelmä tulisikin luoda mahdollisimman tehokkaaksi, jotta työntekijöi-

den työvire ja työtyytyväisyys säilyisivät hyvinä. Jos työntekijä ei ole palkkaansa tyyty-

väinen, hänen on vaikea hyväksyä esimerkiksi työn laajentamista tai rikastamista, joi-

den tarkoituksen on lisätä motivaatiota työntekoon. (Peltonen & Ruohotie 1987, 29–

45.)

Keskeisimpiä työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä on hyvä johtaminen. Työnanta-

jan tulee huolehtia sekä omasta että työntekijöidensä hyvinvoinnista pitkällä tähtäimel-

lä. (Varma 2010.)

Myönteisellä palautteella esimies luo alaiseensa positiivisuutta, ja alaisen usko omiin

kykyihin ja osaamiseen kasvaa. Palautteella on näin ihmistä voimistava vaikutus. Nega-

tiivinen palaute saattaa aiheuttaa sekä positiivisia että negat iivisia vaikutuksia työnteki-

jässä. Tämä saattaa lamauttaa tai tuottaa arkuutta työntekijässä, mutta toisaalta se voi

myös nostaa työntekijän halua tehdä työnsä paremmin. Työntekijälle on tärkeää kuulla

palautetta, oli se sitten positiivista tai negat iivista. Palaute tulee antaa työntekijälle

lähellä tapahtumahetkeä, eikä se saa sisältää liian paljon eri asioita. Hyvä palaute koh-

distuu asiaan ja perustuu havaintoihin. Esimiehen palaute on tärkeää työntekijän työhön

sitoutumisen kannalta. (Viitala 2002,161; Ruohotie & Honka 1999, 88–90.)

Työyhteisön avoimella vuorovaikutuksella luodaan ilmapiiri, jossa työntekijät sisäistä-

vät yhteiset tavoitteet ja toimivat niiden saavuttamiseksi (Varma 2010).

Työtyytyväisyyteen vaikuttavat myös henkilökohtainen terveys ja hyvä sekä turvallinen

ergonomia. Ergonomiana pidetään työn optimointia mahdollisimman vähän kuormitta-

vaksi; työvälineiden, -menetelmien ja ympäristön suunnittelua sekä työympäristön

muokkaamista siten, että tapaturmia ja terveysvaaroja ei syntyisi. Esimerkiksi metsä-

koneissa ergonomia on jo korkealla tasolla, mutta kehitystyötä tarvitaan edelleen.

(Varma 2010; Työterveyslaitos 2010; Asikainen, A. ym. 2009, 19.)

Työturvallisuusriskien minimointi ja ergonomia korostuvat erityisesti esimerkiksi

koneyrityksissä. Työkoneiden ja ajoneuvojen kuljettajat altistuvat voimakkaalle

tärinälle, minkä takia koneiden suunnitteluun pitää panostaa. (Koneyrittäjien liitto

15

2010.)

Valtioneuvoston asetuksen 48/2005 mukaan 6.7.2007 jälkeen käyttöönotettavat työko-

neet eivät saa ylittää tiettyjä tärinän raja-arvoja. Raja-arvo koko kehoon kohdistuvan

tärinän osalta on 1,15 m/s2 ja käsiin kohdistuvan osalta 5,0 m/s2. Asetusta sovelle-

taan työhön, jossa työntekijät saattavat altistua tai altistuvat työstä aiheutuvalle tä-

rinälle. (A48/2005.) Organisaatiolle on eduksi m yö s huolehtia työntekijöiden am-

mattitaidon ylläpitämisestä ja osaamisen kehittämisestä (Varma 2010).

Yksilö

Työn sisältö

Työn itsenäisyys

Tarpeiden tyydytysaste töissä

Työryhmä

Henkilösuhteet

Organisaatio

Organisaatioasema

Kuvio 2 Työtyytyväisyyden taustat (Hokkanen & Strömberg 2003, 28)

3.2. Työilmapiiri

Ilmapiiri syntyy työyhteisön ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta. Ilmapiiriin vaikut-

tavat muun muassa: miten viestit kulkevat organisaatiossa, kenen ajatukset huomioi-

daan päätöksenteossa, millaiset ovat työolosuhteet ja miten työ on organisoitu, miten

henkilöstön on mahdollista vaikuttaa asioihin, mikä on henkilöstön työmotivaatio ja

miten teknologiaa hyödynnetään organisaatiossa. Ilmapiirillä onkin vaikutus: työmoti-

vaatioon, työtyytyväisyyteen kuin työn tuloksiin. Ilmapiiri liittyy välittömään työympä-

ristöön ja se on työntekijän kokema asia. Työilmapiiri voidaan kokea hyväksi, huonok-

si, innostavaksi tai jopa ahdistavaksi. (Viitala 2002, 63–64.)

Työtilanne

Työtyytyväisyys

Persoonallisuuden ominaisuudet

16

Työntekijää motivoi sama työilmapiiri eri tavoin, sillä jokainen työntekijä on yksilö.

Ilmapiiri organisaat iossa on riippuvainen objektiivisista tekijöistä, yksilöllisistä piirteis-

tä ja työasenteista. Organisaation objektiivisia tekijöitä ovat organisaation koko, raken-

ne ja kulttuuri. Yksilöllisiä piirteitä taas ovat esimerkiksi koulutus, älykkyys ja työvuo-

det. Työilmapiiri muodostuu organisaat ioilmapiiristä, esimiehen johtamistyylistä ja

työryhmän ilmapiiristä. (Peltonen & Ruohotie 1991, 89–90; Nakari 2003, 38.)

Yrityksen ilmapiiri voi olla suoritus- tai liittymismotivaatiota ylläpitävä. Suoritusmo-

tivaatiota herättävälle ilmapiirille tyypillisiä piirteitä ovat tunnustuksen antaminen,

työntekijöiden aloitteellisuuden salliminen ja työsuoritusten palkitseminen. Liittymis-

motivaatiota syntyy sen sijaan yrityksissä, joissa rohkaistaan ja annetaan tukea alaisille

sekä pyritään siihen, että työntekijät kokevat olevansa hyväksyttyjä työryhmän jäseniä.

( Ruohotie & Honka 2002, 120.)

Tutkimustulosten mukaan yksikään ilmapiiri ei ole osoittautunut muita paremmak-

si, vaan yrityksen tavoitteet määräävät tavoiteltavimman ilmapiirin. Suoritusorientoitu-

nut ilmapiiri toimii parhaiten silloin, kun yritys tavoittelee mahdollisimman korkeaa

tuottavuutta ja työsuoritusta. Ihmiskeskeisyyttä korostava ilmapiiri taas takaa työnteki-

jöiden korkean työtyytyväisyyden. Sekä suoritusorientoitunut ilmapiiri että ihmiskes-

keinen ilmapiiri, kohottavat työtyytyväisyyttä ja ryhmäasenteita. (Ruohotie & Honka

2002, 123.)

Kasvuorientoitunut ilmapiiri kehittyy johdon tuella ja kannustuksella. Myös työn

aiheuttama stressi ja ryhmän toimintakyky auttavat ilmapiiriä kehittymään. (Ruohotie

& Honka 2002, 123.)

Jokainen tiimi vaatii hyvän esimiehen toimiakseen mahdollisimman tehokkaasti. Esi-

miehen tärkeimpiin taitoihin kuuluu töiden delegointi. Esimiehen tulee uskoa alaistensa

kykyihin, sillä alaiset huomaavat, jos epäluottamusta esiintyy. Jos esimies ei luota alai-

siinsa, työmotivaatio saattaa alaisten keskuudessa laskea. (Mäkipeska & Niemelä 2005,

227.)

Työntekijöille tulee antaa vastuuta ammattitaito ja kokemus kuitenkin huomioon otta-

17

en, jotta työntekijät kokisivat itsensä tärkeiksi. Työntekijöitä ei kuitenkaan saa kohdella

epätasa-arvoisesti esimerkiksi työmaita jaettaessa. Jos joku työntekijöistä saa aina pää-

tehakkuuleimikot ja toinen taas ensiharvennukset, saattaa niin sanotusti huonomman

leimikon saaneen työntekijän motivaatio kärsiä.

Huonon työilmapiirin parantaminen on esimiehelle haaste. Ilmapiiriä parantaakseen

yritys voi esimerkiksi vaihtaa työntekijöiden työnkuvaa tai palkata uusia työntekijöitä.

Uuden esimiehen palkkaaminen voi mahdollistaa työilmapiirin parantumisen, sillä

usein uusi esimies otetaan työpaikalla hyvin vastaan. Hyvällä ilmapiirillä on innovat ii-

vinen vaikutus työntekoon. (Mäkipeska & Niemelä 2005, 228–231.)

Myönteisen ilmapiirin säilymiseksi organisaat ion jäsenten tulee luottaa toisiinsa ja kun-

nioittaa toisten työntekijöiden mielipiteitä. Jokaisen työntekijän tehtävänä on vastata

omista töistään sekä auttaa tarvittaessa toisia työntekijöitä. Tällöin organisaat iossa val-

litsee avoin vuorovaikutus. (Hurskainen 2000, 20.)

Työyhteisön ilmapiiri vaikuttaa osaltaan hyvinvointiin työpaikalla. Huonon työilmapii-

rin merkkejä ovat esimerkiksi: useat poissaolot, keskinäinen kilpailu, alhainen työtyy-

tyväisyys ja luottamuksen puute. Myös kiire, ristiriitaiset ihmissuhteet ja työn heikko

organisointi heikentävät henkilöstön motivaatiota. (Hurskainen 2000, 21.)

Yhtenä keskeisimpänä henkisen hyvinvoinnin tekijänä nähdään työntekijöiden keskei-

nen vuorovaikutus. Kaikilla työpaikoilla ei ole mahdollisuutta sosiaaliseen kanssa-

käymiseen, jolloin henkinen kuormitus kasvaa. Esimerkkinä voidaan mainita esimer-

kiksi metsäkoneenkuljettajan työ, joka on pääsääntöisesti yksintyöskentelyä. Yksin-

työskentelevän työntekijän turvallisuus on uhattuna joissakin olosuhteissa. (Hurskainen

2000, 21; Työterveyslaitos 1987, 60.)

Työntekijä voi kokea asemansa työpaikalla hankalaksi myös esimiesten antamien rist i-

riitaisten ohjeiden takia. Kun työpaikalla on monta käskijää, voivat esimiehet edellyttää

eri asioita samanaikaisesti. (Työterveyslaitos 1987, 56.)

18

3.3. Persoonallisuus

Organisaatioiden voidaan sanoa muodostuvan ihmisistä (Juuti 2006, 90). Työilmapiirin

ja työtyytyväisyyden ohella organisaation toimintaan vaikuttaa ihmisten persoonalli-

suus. Ihmiset reagoivat ja käyttäytyvät eri tavoin, koska ovat persoonallisuudeltaan

erilaisia. Henkilökemiat syntyvät ihmisen toiminta- ja reaktiotyyleistä. Persoonallisuu-

teen vaikuttavat myös kokemukset, kasvatus ja koulutus, jotka muokkaavat ihmisen

käyttäytymis- ja toimintamalleja sekä tasapainottavat persoonallisuutta. (Viitala 2002,

168–169.)

Työyhteisöjen toiminnan kannalta keskeistä on itsetuntemuksen kehittäminen. Ilmapii-

rin kannalta hyödyllistä on, jos työyhteisö keskustelee rakentavasti erilaisuuden merki-

tyksestä. Usein työyhteisöjen ongelmat johtuvat juuri ihmisten erilaisista persoonalli-

suuksista, koska ihmiset ilmaisevat ajatuksiaan ja käsittelevät uusia asioita eri ta-

voin. Organisaation tulisi hyödyntää ihmisten erilaisuutta ja pitää sitä rikkautena. (Vii-

tala 2002, 169–170.)

Työyhteisössä rist iriitoja aiheutuu muun muassa työntekijöiden välisestä kilpailusta,

organisaat ion tarjoamista eduista ja esimiehen johtamistyylistä. Useimmiten rist iriidat

liittyvät organisaatiokulttuuriin, mutta ne voivat johtua myös yksilöllisistä tekijöistä.

Työntekijä, joka kokee itsensä tärkeäksi ja tasavertaiseksi, voi kertoa työhön liittyvistä

ongelmista muille työntekijöille ja saada ongelmiin apua. Ihmisten välinen vuorovai-

kutus, joka on avointa, avuliasta, toista ihmistä kunnioittavaa ja luottamuksellista, tukee

ihmisten työskentelyä työpaikalla. (Juuti 2006, 110.)

Henkilöstön ja organisaation haasteena yrityksissä on uusien ajattelu- ja työskentelyta-

pojen opettelu. Jokaisella työntekijällä on yksilöllinen tapa oppia uutta. Oppimistavat

voidaan jakaa neljään perustapaan: luovaan, assosioivaan, sääntöiseen ja sopeutuvaan

oppimiseen. Jokin oppimisprosessin osa-alue voi olla yksilöllä vahvempi kuin toinen.

Ihminen voi olla oppimisprofiilin mukaan ideoija, toimija, ratkaisija tai pohtija. (Viitala

2002, 170–72.)

Työntekoon vaikuttaa myös työntekijän itseluottamus. Jos työntekijän itseluottamus on

korkealla, työ on tehokkaampaa ja itsenäinen työskentely onnistuu. Itseluottamus syn-

19

tyy muun muassa sosiaalisista suhteista ja luottamuksesta. Itseensä luottava sosiaalinen

työntekijä uskaltaa ilmaista mielipiteensä helpommin kuin hiljainen työntekijä. Henki-

lökemioiden toimivuus on merkittävässä asemassa yrityksessä. Jos ongelmanratkaisu

on toimivaa ja yhteistyö muiden kanssa mutkatonta, toimii työyhteisö paremmin. (Kor-

pi & Tanhua 2002, 183; Työterveyslaitos 2010.)

Kiinteä ryhmä tarjoaa jäsenilleen sosiaalista tyydytystä, kun ryhmän jäsenet arvosta-

vat ja kunnioittavat toisiaan. Ryhmän kiinteys vaikuttaa työsuorituksiin ja työkoke-

muksiin positiivisesti. (Juuti 2006, 125–129.)

3.4. Työn ominaisuudet

Työmotivaatiotekijöistä yksi tärkeimmistä on työ. Työn ollessa haastavaa ihminen viih-

tyy työssään ja kokee sen mielekkääksi. Työn tulisi olla tekijälleen sisäisesti palkitse-

vaa. Työn sisältö vaikuttaa siihen, kokeeko työntekijä työn innostavaksi ja merkityksel-

liseksi. Kun työntekijä on innostunut työstään, on hän sitoutuneempi työhönsä. Jos työ

on samanlaista vuodesta toiseen, työ ei anna tyydytystä työntekijälle. Työn ollessa yk-

sitoikkoista korostuvat motivaatiotekijöinä ihmissuhteet, palkka ja turvallisuus. Työ

on mielekästä silloin, kun työntekijän tarvitsee käyttää taitojaan ja työ on sopivan

vaativaa. ( Viitala 2002, 135–136; Ruohotie & Honka 2002, 144.)

Hyvä työ on sopivasti psyykkisesti ja fyysisesti kuormittava, rakenteeltaan kokonai-

nen, monipuolinen ja merkittävä. Työssä tulisi myös olla mahdollisuus keskinäiseen

vuoro- vaikutukseen ja palautteen saamiseen. (Viitala 2002, 136.) Työn tulee olla työn-

tekijää motivoivaa, jotta halu tehdä työtä säilyy.

Työt voidaan jaotella rutiinitöihin ja vaihteleviin töihin. Rutiinityö pysyy muuttumat-

tomana ja sisältää toistuvia kaavoja. Se voidaan jakaa vielä osiin, ja sen hahmottelu on

selkeää. Esimerkkinä rutiinityöstä eli ositetusta työstä voidaan mainita liukuhihnatyö

tehtailla. Rutiinityötä tekevien työntekijöiden motivaatiota voidaan nostaa työvaiheita

yhdistämällä ja työtehtäviä monipuolistamalla. Ositetussa työssä työn lopputuloksen

näkeminen on hankalaa. Vaihteleva työ eli niin kutsuttu kokonainen työ on ainutlaa-

tuista, jatkuvasti muotoutuvaa, voimakkaasti muuttuvaa ja se myös sisältää epävar-

20

muustekijöitä. Vaihtelevassa työssä käytetään hyväksi tiimejä, jotka hoitavat prosessin

alusta loppuun. ( Viitala 2002, 137.)

Työn tulee olla kannustavaa. Kannustavassa työssä työ on vaativaa ja edellyttää työtai-

tojen kokonaisvaltaista käyttöä, työtehtävät ovat mielekkäitä, työ on merkityksellistä ja

itsenäinen toiminta mahdollista. Työntekijää kannustaa myös palaute työstä. Kannusta-

va työ on työntekijälle palkitsevaa. Työn ollessa palkitsevaa ja kannustavaa poissaolo

ja vaihtuvuusluvut ovat myönteisempiä kuin työssä, joka on yksitoikkoista ja virikkee-

töntä. (Ruohotie & Honka 2002, 144–147.) Poissaolot aiheuttavat muille työntekijöille

lisää töitä, joka voi johtaa motivaation hiipumiseen ja työuupumiseen.

3.5. Muut tekijät

Stressiä ja motivaation hiipumista työssä saattaa aiheuttaa muiden edellä mainittujen

tekijöiden ohella myös työaika ja työpaikan sijainti. Säännöllinen työaika on työaika-

lain 1996/605 mukaan 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Työpaikan sijai-

tessa kaukana kotoa, esimerkiksi 70 kilometrin päässä, pidentyy työaika huomatta-

vasti työmatkojen takia ja vapaa-aikaa jää jäljelle vain vähän. Vapaa-aika on ihmi-

selle työstä vapaata aikaa, jolloin hän voi levätä ja rentoutua. Joissakin tapauksissa

vapaa-aika voi kulua kuitenkin työhön valmistautumiseen. (Hurskainen 2000, 33–34.)

Työn fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset kuormitustekijät lisääntyvät, kun työpäivät ovat

pitkiä ja ylitöitä tehdään säännöllisesti. Pitkät työajat aiheuttavat univajetta, joka johtaa

toimintakyvyn heikkenemiseen työpaikalla. 12 tunnin työpäivänä tapaturmariski on

kaksinkertainen verrattuna 8 tunnin työvuoroihin. Suunniteltaessa yli 10 tunnin työ-

vuoroja tulee ottaa huomioon, että kuormittavuus ei kasva liian suureksi, tauotus on

riittävä, poissaoloja varten on riittävä varamiehistö, ylityötä ei teetetä ja työntekijä ei

altistu terveydelle vaarallisille aineille. Työaikojen epäsäännöllisyys ja vuorotyö voi-

vat aiheuttaa terveys- ja jaksamisongelmia sekä lisätä työtapaturmien riskiä. Epäsopi-

vat työajat vaikuttavat työtyytyväisyyttä alentavasti, sillä työn ja vapaa-ajan yhteen-

sovittaminen on tällöin hankalaa. (Kandolin, I. 2010.)

21

4. METSÄKESKUS

Metsäkeskukset ovat organisaatioita, jotka toimivat julkisessa aluehallinnossa maa- ja

metsätalousministeriön ohjauksen alaisina. Metsäkeskus tarjoaa metsänomistajille muun

muassa metsäsuunnitteluun, kunnostusojitukseen sekä metsäteiden rakentamiseen liitty-

viä palveluita sekä koulutusta ja neuvontaa. Metsäkeskus 2010.)

Metsäkeskuksien toiminta perustuu lakiin metsäkeskuksista ja metsätalouden kehittä-

miskeskuksesta Laissa määritellään muun muassa metsäkeskuksen julkiset hallintoteh-

tävät (L1474/95).

Metsäkeskuksia on Suomessa kaikkiaan 13, joista yksi palvelee sekä ruotsin että suo-

men kielellä. Tutkimus toteutetaan Metsäkeskus Pohjois-Karjalalle ja se on osa Työ-

voimaa metsäalalle -hanketta. (Metsäkeskus 2010.)

4.1. Metsäkeskus Pohjois-Karjala

Metsäkeskus Pohjois-Karjala toimii Pohjois-Karjalan maakunnan alueella, ja sen palve-

luksessa työskentelee lähes 80 metsä- ja toimistoalan ammattilaista. Metsäkeskuksen

palvelut Pohjois-Karjalassa jaetaan neljään alueeseen: metsä-, asiantuntija-, metsätieto-

ja viranomaispalveluihin. (Metsäkeskus 2010.)

Metsäkeskuksessa on tällä hetkellä käynnissä kolme hanketta: BIOMAS-Bioenergiaa

maaseudulle -hanke; Luonnonhoitohankkeet sekä Työvoimaa metsäalalle -hanke, johon

tutkimus sisältyy.

4.2. Työvoimaa metsäalalle -hanke

Pohjois-Karjalan metsäkeskus toteuttaa Työvoimaa metsäalalle -hankkeen yhteistyössä

Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän kanssa (Metsäkeskus 2010).

22

Matti Vanhasen hallitusohjelmaan pohjautuvan hankkeen tavoitteena on lisätä metsien

vuosittaisia hakkuita Suomessa yli 10 miljoonaa kuutiometriä. Hanketta tukevat myös

kansallisen metsäohjelman, Pohjois-Karjalan alueellisen metsäohjelman ja Pohjois-

Karjalan nuorisostrategian tavoitteet. (Metsäkeskus 2010.)

Työvoimaa metsäalalle -hankkeen tavoitteena on parantaa metsäalan ja sen ammattien

vetovoimaisuutta, jota pyritään edistämään yhteistyössä eri toimijoiden kanssa. Hank-

keen toisena tavoitteena on tiedottaa metsäalan ammateista ja työmahdollisuuksista ja

näillä keinoin pyrkiä saamaan uusia työntekijöitä ja yrittäjiä metsäalalle. (Metsäkeskus

2010.)

Hankkeen aikana metsäalan työmahdollisuuksia ja nykytilannetta esitellään metsäsemi-

naareissa, messuilla sekä työvoimatoimistojen teemapäivillä. Perusopetuksen opettajille

ja opiskelijoille järjestetään vierailuja metsäalan yrityksiin sekä erilaisia metsäretkiä.

(Metsäkeskus 2010.)

Hankkeen budjetti on 268 000 euroa, jota Euroopan sosiaalirahasto rahoittaa 70 prosen-

tilla. Muina hankkeen rahoittajina toimivat Pohjois-Karjalan TE-keskus, Pohjois-

Karjalan koulutuskuntayhtymä sekä yksityiset rahoittajat metsäkeskuksen kautta. (Met-

säkeskus 2010.)

Hankkeen parissa työskentelee 14-henkinen ohjausryhmä, joka on muodostettu metsä-

alan toimijoista. Ohjausryhmän jäsenten tehtävänä on vastata tiedonkulusta omiin orga-

nisaatioihinsa. (Metsäkeskus 2010.)

23

5. TUTKIMUKSEN TAVOITTEET

Tutkimuksen tavoitteena oli pyrkiä löytämään syitä ja epäkohtia, jotka vaikuttavat

metsäkoneenkuljettajien viihtymiseen työelämässä ja hakeutumiseen pois alalta.

Toimeksiantajan omana oletuksena oli, että metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymistä

on syytä tutkia, koska tulevina vuosina Suomessa tullaan kärsimään suuresta kuljetta-

japulasta metsäalalla.

Tutkimuksen tavoitteet olivat seuraavat:

- Selvittää metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymiseen vaikuttavat tekijät

- Selvittää syyt, joiden takia metsäkoneenkuljettajat mahdollisesti

suunnittelevat alanvaihtoa,

Selittävinä tekijöinä alanvaihtosuunnitelmissa huomioitiin työn rasittavuus sekä henki-

sesti että fyysisesti, työnkuvan muutokset, palkkausjärjestelmä, työaika, johtaminen

sekä esimiehen vaikutus viihtyvyyteen.

Opinnäytetyön tehtävänä oli selvittää, miten metsäkoneenkuljettajat kokevat esimerkik-

si työolosuhteet, tiedonkulun ja palkkauksen. Opinnäytetyön tuloksia pyritään myö-

hemmin hyödyntämään Työvoimaa metsäalalle -hankkeessa miet ittäessä keinoja, joi-

den avulla nuoria saataisiin hakeutumaan metsäkonealalle.

Opinnäytetyön kyselylomakkeen avulla saatiin tietoon ne asiat, joita metsäkoneenkul-

jettajan työssä pitäisi muuttaa tai kehittää sekä ne asiat, jotka metsäkoneenkuljettajat

kokevat jo hyviksi tai riittäviksi. Metsäkeskus halusi tutkimuksella saada selville, mitkä

ovat suurimmat epäkohdat metsäkonealan työssä, sillä nämä syyt saattavat myös aihe-

uttaa sen, että nuoria ei hakeudu enää alalle samoin kuin ennen.

24

6. AINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT

6.1. Tutkimusaineisto ja kirjekysely

Opinnäytetyö tehtiin kyselytutkimuksena kvantitatiivisen eli määrällisen tutkimusmene-

telmän mukaan. Menetelmän etuna on, että tutkimuksen tulokset saadaan sekä numeeri-

seen että yleistettävään muotoon. Määrällisessä tutkimuksessa asioita kuvataan numee-

risten suureiden avulla. Aineisto kerätään usein tutkimuslomakkeilla, jotka ovat stan-

dardoituja. Tutkimuksen otoksen tulee olla edustava sekä riittävän runsaslukuinen, jotta

tutkimuksen tulokset edustaisivat kohdejoukon tilannetta mahdollisimman hyvin. (Rope

1992, 12–13.)

Kyselytutkimuksen etuina tässä tutkimuksessa voitiin pitää menetelmän nopeutta ja

halpoja kustannuksia. Kyselytutkimuksen heikkouksina ovat tavallisesti se, ettei tiedetä

onko kyselyyn vastattu rehellisesti ja huolellisesti ja onko kyselyyn vastattaessa tapah-

tunut väärinkäsityksiä.

6.2. Aineiston keruu

Tutkimus toteutettiin kirjekyselynä Puu- ja erityisalojen liittoon kuuluville Pohjois-

Karjalan piirin metsäkoneenkuljettajille, eli kyseessä oli kokonaistutkimus. Tiedot Puu-

ja erityisalojen liittoon kuuluvista metsäkoneen kuljettajista saatiin jäsenrekisteristä.

Rajoittavia kriteerejä ei käytetty. Oletettiin, että kirjeitse tehtävä kysely oli varmempi

tapa tavoittaa tutkimukseen valittu kohderyhmä. Kyselyyn vastattiin anonyymisti, min-

kä tarkoituksena oli nostaa vastausprosenttia ja madaltaa kynnystä vastata esimerkiksi

mielipidekysymyksiin. Kyselylomakkeen mukana lähetettiin saatekirje ”ks. liite 1” sekä

palautuskuori.

Aineisto opinnäytetyöhön kerättiin kyselylomakkeilla ”ks. liite 2”, jotka lähetettiin pos-

titse heinäkuussa 2009 ja lomakkeet saatiin takaisin syyskuun puoliväliin mennessä.

Kyselylomakkeita lähetettiin 367 kappaletta ja takaisin lomakkeita saatiin 143 kappalet-

ta, jolloin vastausprosentiksi muodostui 38,9.

25

Kyselylomakkeen yleistiedot -osion kysymyksinä käytettiin suljettuja kysymyksiä sekä

niin sanottuja sekamuotoisia kysymyksiä, jolloin suljettuihin kysymyksiin jätettiin yksi

vaihtoehto avoimeksi. Suljettujen kysymysten ja sekakysymysten lisäksi kyselylomak-

keessa käytettiin asenneasteikkomuotoisia kysymyksiä. Kyselylomakkeessa käytettiin

Likertin asteikkoa, jossa on tavallisesti neljä tai viisi porrasta. (vrt. Hirsjärvi ym. 2009,

198–201.)

6.3. Tutkimusmenetelmät ja tulosten analysointi

Kvantitatiivisen tutkimuksen tavoitteena oli esittää muuttujat taulukkomuodossa ja saa-

da aineisto tilastollisesti käsiteltävään muotoon. Tutkimusta varten määritettiin perus-

joukko sekä sopiva otos perusjoukosta. Aineiston keruusta tehtiin tarkat suunnitelmat,

jotta havaintoaineisto soveltuisi mahdollisimman hyvin määrälliseen numeeriseen mit-

taukseen. Kvantitatiivisen tutkimuksen keskeisenä piirteenä pidetään myös aiemmin

tehtyjen tutkimusten johtopäätösten huomioimista. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2004,

131).

Tutkimuksen johtopäätökset muodostettiin aineistosta saatujen tulosten perusteella. Saa-

tu aineisto analysoitiin SPSS 17.0 -tilasto-ohjelmalla, joka on tilastollisessa tietojenkä-

sittelyssä käytettävä ohjelmisto (Menetelmäopetuksen tietovaranto, SPSS -opas). Muut-

tujia ja eri muuttujien välisiä suhteita analysoitiin muuttujien prosentti- ja frekvenssija-

kaumien avulla. Tarkemmassa analysoinnissa käytettiin ristiintaulukointia. Kuvaajien

teossa apuna käytettiin Microsoft Excel -taulukkolaskentaohjelmaa. Avoimista kysy-

myksistä eroteltiin merkittävimmät vastaukset.

Tilastollista merkitsevyyttä on testauksen yhteydessä tarkasteltu ja SPSS -ohjelman

ilmoittamaa tunnusta kutsutaan p-arvoksi. Tuloksia analysoitaessa on testattu muuttuji-

en välistä riippuvuutta. Riippuvuus on erittäin merkitsevä, jos p 0,001, tilastollisesti

merkitsevä, jos 0,001<p 0,01 tilastollisesti melkein merkitsevä, jos 0,01 < p 0,05

tai tilastollisesti suuntaa antava, jos 0,05 < p 0,1 (Räsänen. 2010).

26

7. TULOKSET JA NIIDEN TARKASTELU

7.1. Vastaajien perustiedot

Vastauksia tutkimukseen saatiin 143, joista kaikki vastaajat olivat miehiä. Kyselyyn

vastaajista 29 % oli 20–30 -vuotiaita (Kuvio 3). Kaikista ikäryhmistä saatiin vastauksia

melko tasaisesti, aivan vanhinta ja nuorinta ikäryhmää lukuun ottamatta. Tästä voidaan

päätellä, että nuoria metsäkoneenkuljettajia ei ole työelämässä Pohjois-Karjalan alueella

tai vaihtoehtoisesti he eivät kuulu Puu- ja erikoisalojen liittoon. Tutkimuksen tuloksia

tarkasteltaessa 50,3 % metsäkoneenkuljettajista oli suorittanut metsäalan tutkinnon ja 30

% ainoastaan peruskoulun tai kansakoulun. Vastaajista yksi oli suorittanut ammattikor-

keakoulututkinnon.

Metsäkoneenkuljettajilta kysyttiin myös heidän palveluvuosiaan metsäalalla, jotka ja-

kautuivat melko tasaisesti. Suurimman ryhmän muodostivat yli 15 vuotta metsäalalla

työskennelleet (28 %).

Kuvio 3 Tutkimukseen osallistuneiden iät.

27

7.2. Työolosuhteet

Työolosuhteiden vaikutusta työntekijän työssä viihtymiseen selvitettiin erilaisten olo-

suhdetekijöiden kautta. Kun työolosuhteet ovat hyvät, on työnteko tehokkaampaa ja

motivaatio työhön säilyy paremmin. Työolosuhteiden ja työssä viihtymisen välillä val-

litsee näin riippuvuussuhde. Työolosuhteita selvitettiin tässä tutkimuksessa muuttuja-

ryhmän avulla, joka sisälsi yhdeksän osa-aluetta: vuodenajat, säätila, yksin työskentely,

pitkät työmatkat, tietotekniikan kehittyminen, pitkät työpäivät, työnantajan kohtelu

työntekijää kohtaan, työskentely vieraalla paikkakunnalla, työn yksitoikkoisuus.

Kysymykseen yksin työskentelyn vaikutuksesta viihtymiseen 55 % vastaajista valitsi

vaihtoehdon ”ei vaikuta positiivisesti, muttei negatiivisestikaan”. 19 % vastaajista oli

sitä mieltä, että yksintyöskentely vaikuttaa työssä viihtymiseen hieman positiivisesti ja

12 % vastaajista taas koki yksintyöskentelyn vaikuttavan hieman negatiivisesti.

Kysymyksiin säätilan ja vuodenaikojen vaikutuksesta viihtyvyyteen vastasivat metsä-

koneenkuljettajat samansuuntaisesti. Säätilan vaikutusta kysyttäessä 37,8 % vastasi,

ettei säätila vaikuta positiivisesti, muttei negatiivisestikaan ja 35,7 % vastasi säätilan

vaikuttavan vain hieman negatiivisesti. Kysymykseen vuodenaikojen vaikutuksista 45,5

% vastaajista valitsi neutraalin vaihtoehdon ja 2,8 prosenttia vaihtoehdon ”vaikuttaa

negatiivisesti työssä viihtymiseen”.

Kysymykseen pitkistä työmatkoista puolet tutkimukseen osallistujista vastasi, että pitkät

työmatkat vaikuttavat hieman negatiivisesti (Kuvio 4.) 30 % vastaajista oli sitä mieltä,

että pitkät työmatkat vaikuttavat negatiivisesti ja 20 % sitä mieltä, että työmatkoilla ei

ole vaikutusta työssä viihtymiseen. Vain prosentti vastaajista oli sitä mieltä, että pitkät

työmatkat vaikuttavat hieman positiivisesti ja yksikään vastaajista ei ollut sitä mieltä,

että pitkillä työmatkoilla olisi positiivinen vaikutus.

28

Kuvio 4 Pitkien työmatkojen vaikutus työssä viihtymiseen.

Kysymys työntekijän kohtelusta jakoi mielipiteitä vastaajien keskuudessa. 29,4 % vas-

taajista vastasi, ettei työnantajan kohtelu vaikuta, 19 % oli sitä mieltä, että toiminta vai-

kuttaa hieman negatiivisesti ja 15 % vastasi työnantajan kohtelun vaikuttavan negatiivi-

sesti. Työnantajan toiminta vaikutti positiivisesti tai hieman positiivisesti yhteensä 36

%: in vastaajista.

Tietotekniikan kehittymisen vaikutukset työssä viihtymiseen olivat pääasiassa positiivi-

sia. 21 % vastaajista vastasi, että tietotekniikan kehittyminen vaikuttaa positiivisesti, 28

% hieman positiivisesti ja 40 %, että asia ei vaikuta positiivisesti, muttei negatiivisesti-

kaan. Vastaajista vain 2 % vastasi tietotekniikan kehittymisen vaikuttavan työssä viih-

tymiseen negatiivisesti.

Kysymykseen siitä, vaikuttaako työskentely vieraalla paikkakunnalla työssä viihtymi-

seen, yli puolet vastaajista (59 %) oli sitä mieltä, ettei tällä ole positiivista, muttei nega-

tiivistakaan vaikutusta.

Vastausten mukaan eniten yksittäisistä tekijöistä työviihtyvyyteen negatiivisesti vaikut-

tavat pitkät työmatkat ja työpäivät (Kuvio 5). Jos työmatkaan kuluu aikaa esimerkiksi

yli kaksi tuntia, venyy työpäivä kohtuuttoman pitkäksi. Työmatka ja työaika ovat näin

29

ollen riippuvaisia toisistaan. Positiivisimmin työssä viihtymiseen vaikuttaa sen sijaan

tietotekniikan kehittyminen. Iän vaikutusta mielipiteeseen pitkistä työmatkoista, tutkit-

tiin ristiintaulukoinnin avulla. Saatujen tuloksien mukaan 51,4 % 41–50 -vuotiaista vas-

taajista kokee pitkien työmatkojen vaikuttavan negatiivisesti työssä viihtymiseen. Näi-

den muuttujien välinen yhteys oli tilastollisesti suuntaa antava (p= 0,1). Muiden olosuh-

detekijöiden kanssa iällä ei ollut merkitsevyyttä.

Kuvio 5 Työolosuhdetekijöiden vaikutus työssä viihtymiseen. (Mitä suurempi luku,

sitä positiivisempi vaikutus.)

Metsäkoneenkuljettajilta kysyttiin avoimena kysymyksenä vielä muita olosuhdetekijöi-

tä, jotka vaikuttavat olennaisesti heidän työssä viihtyvyyteensä. Useassa vastauksessa

mainittiin, että koneiden hyvä kunto ja hyvä työilmapiiri vaikuttavat positiivisesti viih-

tyvyyteen. Koneiden hyvä kunto mainittiin vastauksissa peräti 35 kertaa. Negatiivisina

olosuhdetekijöinä mainittiin muun muassa hankala maasto tai leimikko, palkkaus alalla,

huono henkilökohtainen vireystila, motivaation puuttuminen ja kiire.

Metsäalalla toisistaan poikkeavat ohjeet ovat arkipäivää, eivätkä metsäkoneenkuljettajat

aina tiedä, mitä ohjeita heidän tulisi noudattaa, kun ohjeita saattaa antaa niin metsän-

omistaja kuin korjuuesimieskin. Tutkimuksessa kysyttiinkin, saavatko vastaajat toisis-

taan poikkeavia ohjeita ja jos saavat, niin miltä tahoilta. Metsäkoneenkuljettajilta kysyt-

30

tiin myös, miten he kokevat toisistaan poikkeavat ohjeet. 63 % vastaajista ei ole saanut

työnsä suorittamiseen poikkeavia ohjeita. Tutkimustulosten mukaan poikkeavia ohjeita

antavat yleensä korjuuesimies, metsänomistaja ja metsäyhtiön edustajat. Vastaajat pyr-

kivät noudattamaan kaikkien tahojen antamia ohjeita, noudattamalla niin kutsuttua ”kul-

taista keskitietä.” Toisistaan poikkeavilla ohjeilla ja sillä, toimiiko työnantaja yrittäjänä

metsäyhtiöllä, metsänhoitoyhdistyksellä tai aliurakoitsijana, ei ole tilastollista merkitse-

vyyttä.

7.3. Työnantajan toiminnan merkitys työssä viihtymiseen

Työnantajan toiminta vaikuttaa olennaisesti henkilökunnan työssä viihtymiseen. Työn-

antaja voi toiminnallaan kasvattaa työntekijöiden motivaatiota työntekoon, mutta toi-

minnalla voi olla myös negatiivinen vaikutus. Kun esimies on oikeudenmukainen ja

joustava, alaisten luottamus esimieheen ja tämän toimintaan kasvaa. Työntekijä kokee

tulleensa kohdelluksi epäoikeudenmukaisesti, mikäli esimerkiksi toisille työntekijöille

annetaan parempia leimikoita hakattaviksi kuin toisille. Yksi tärkeimmistä motivaa-

tiotekijöistä on työnantajan antama palaute, joka voi olla positiivista, rakentavaa tai ne-

gatiivista. Suorituksesta saatu palaute kannustaa työntekijää yrittämään enemmän ja

nostaa työtyytyväisyyttä. Tutkimuksessa kysyttiin, onko työnantajan antama palaute

positiivista negatiivista, rakentavaa vai annetaanko palautetta lainkaan.

Metsäkoneenkuljettajista 53 % vastasi, että esimiehen antama palaute on rakentavaa, 22

% vastasi saamansa palautteen olevan positiivista ja 21 % negatiivista. 4 % metsä-

koneenkuljettajista ei ole saanut palautetta ollenkaan työstään (Kuvio 6). Merkitsevyyttä

yrittäjyystyypin ja palautteen laadun väliltä ei löytynyt.

31

Kuvio 6 Työnantajan antaman palautteen laatu

Negatiivinen palaute tulkitaan usein väärin tai sitä ei hyväksytä. Palaute tulee antaa

mahdollisimman pian suorituksen jälkeen, jolloin vastaanottaja voi yhdistää palautteen

suoritukseen ja palaute on tällä tavoin mielekkäämpää. (Peltonen & Ruohotie 1991, 78.)

Työnantajan toimintaa esimiehenä selvitettiin tässä tutkimuksessa muuttujaryhmän

avulla, joka sisälsi viisi osa-aluetta. Onko esimies oikeudenmukainen, kannustava, jous-

tava, palautetta antava ja onko palaute positiivista?

Tuloksista käy ilmi, että enemmistö metsäkoneenkuljettajista on sitä mieltä, että heidän

esimiehensä toiminta on oikeudenmukaista, sillä peräti 56 % vastaajista vastasi olevansa

jokseenkin samaa mieltä tai täysin samaa mieltä asiasta. Neutraaleja vastauksia annettiin

kaikkiaan 25 %. Vastaajia, joiden mielestä työnantajan toiminta on epäoikeudenmukais-

ta tai hieman epäoikeudenmukaista oli yhteensä 18 %.

Työnantajan kannustavuudesta kysyttäessä tulokset olivat pääosin positiivisia (48 %).

Vastaajista vain 22 % oli sitä mieltä, että heidän esimiehensä ei ole riittävän kannustava.

Vastaajista 30 % ei ollut kannustavuudesta samaa, muttei eri mieltäkään.

Kyselyyn vastaajista 69 % arvioi työnantajansa olevan joustava alaisiaan kohtaan. Vain

10 % metsäkoneenkuljettajista oli jokseenkin tai täysin eri mieltä esimiehensä jousta-

32

vuudesta. Loput 20 % vastaajista vastasi kysymykseen neutraalin vastauksen ”en ole

samaa, mutten eri mieltäkään”. Ristiintaulukoitaessa työnantajan toimintaa esimiehenä

ja vastaajien ikää, löytyi selvä merkitsevyys vastaajan iän ja vastauksen esimiehen jous-

tavuudesta välillä. Erot vastaajien kesken ovat näin ollen tilastollisesti melkein merkit-

täviä (p=0,018). Vastaajat olivat kuitenkin pääsääntöisesti samaa mieltä esimiestensä

joustavuudesta.

Vastaukset esimiehen palautteen antamisesta olivat pääosin positiivisia (52 %) tai neut-

raaleja. Vastaajista 12 % oli ainoastaan sitä mieltä, että esimies ei anna palautetta. Vas-

taajilta kysyttiin tutkimuksessa myös, onko esimiehen antama palaute positiivista. Tu-

loksista selviää, että valtaosa vastaajista ei osaa sanoa, onko palaute positiivista vai ne-

gatiivista (35 %). Positiivisen palautteen antaminen on vastauksia tulkittaessa kuitenkin

yleisempää kuin negatiivisen. Vastauksista käy ilmi, että suuri osa metsäkoneenkuljetta-

jista pitää esimiestään joustavana. Vastaukset esimiehen toiminnasta ovat yleisesti kat-

sottuna positiivisia, ja yhdenkään ominaisuuden kohdalla vastaukset esimiehestä eivät

olleet negatiivisia, kun lasketaan keskiarvo vastauksille (Kuvio 7).

Kuvio 7 Työnantajan toiminta esimiehenä. (Mitä suurempi luku on, sitä useampi

vastaajista on vastannut positiivisesti esimiehestään.)

33

Metsäkoneenkuljettajilta kysyttiin myös, kuinka he haluaisivat työantajansa tai muun

työnjohdon toimivan viihtyvyyden parantamiseksi. Monissa vastauksissa toivottiin pa-

lautetta, työntekijän huomioimista ja oikeudenmukaista kohtelua. Myös kehitysehdotuk-

sia yhteistoiminnan parantamiseksi annettiin. Kysymykseen vastattiin muun muassa

seuraavanlaisia asioita:

”Johtaja voisi sitoutua enemmän huolehtimaan konepuolen asioista kuin muista

asioista.”

”Ottavan kaikki kuljettajat samalle viivalle, eikä suosia joitakin, niin kuin te-

kee.”

”Antavan palautetta rakentavasti.

”Työntekijän mielipiteet paremmin huomioon kalusto-, vaatetus- ym. hankin-

noissa. Avoimuus ja tasavertaisempi kohtelu eli ei isäntä vastaan renki -

asetelmaa. Kyse on kuitenkin vain työpanoksen ostajasta ja myyjästä.”

”Palkkaus, työajat ja joustavat loma-ajat. Tarpeeksi työntekijöitä, etteivät yhdet

miehet joudu liian koville niin kuin nyt.”

”Yhteisiä virkistysretkiä ja kehityskeskustelut käyttöön.”

”Työnjohto vierailisi työmaalla kyselemässä kuulumisia.”

”Parempaa työnantajaa en voisi löytää. Työnantaja on rehti, reilu ja joustava.

Miehessä vika, jos ei viihdy.”

7.4. Työaika

Työaikalain 605/1996 mukaan säännöllinen työaika on 8 tuntia vuorokaudessa ja 40

tuntia viikossa. Vastausten perusteella metsäkoneenkuljettajien työaika on kuitenkin

keskimäärin yli 40 tuntia viikossa. Pitkät työpäivät ja ylityöt lisäävät tapaturmien riskiä

työpaikalla. Esimerkiksi 12 tunnin työpäivänä tapaturmariski on kaksinkertainen verrat-

tuna 8 tunnin työvuoroihin. (Kandolin. 2010.)

Tutkimuksen tulosten mukaan vastaajien keskimääräinen työaika oli 9,2 tuntia vuoro-

kaudessa. Vastaukset jakaantuivat 8 ja 12 tunnin välille (Kuvio 8). Kahdeksan tunnin

päivittäisiä työvuoroja teki ainoastaan 25,9 prosenttia vastaajista. Metsäkoneenkuljetta-

jista 8,5 tunnin työpäiviä kertoi tekevänsä 4,2 % vastaajista, 9 tunnin työpäiviä 42 %,

34

9,5 tunnin työpäiviä 1,4 % ja 10 tunnin työpäiviä kertoi tekevänsä peräti 16 % vastaajis-

ta. Yli kymmenen tuntia päivässä työskenteleviä metsäkoneenkuljettajia vastaajissa oli

7,5 prosenttia.

Kuvio 8 Metsäkoneenkuljettajien keskimääräinen työaika vuorokaudessa

Yli kymmenen tunnin työvuoroissa olisi tärkeää kiinnittää huomiota työn kuormittavuu-

teen, tauotukseen, hyvään ergonomiaan työkoneissa ja siihen, ettei työntekijä altistu

terveydelle vaarallisille aineille (Kandolin. 2010).

Vastauksista käy ilmi, että metsäkoneenkuljettajien viikkotyöaika on suuri, 45 tuntia ja

jopa enemmänkin, kun laissa säädetty viikoittainen työaika on 40 tuntia. Kun verrattiin

päivittäistä työtuntimäärää työnantajan yrittäjätyyppiin (alueyrittäjä, usean koneketjun

yrittäjä jne.) tai metsäkoneenkuljettajan palkkatyytyväisyyteen, ei havaittu muuttujien

välillä merkitsevää yhteyttä.

Kyselylomakkeella tiedusteltiin myös kuljettajien työvuoroja. Tulosten mukaan 65 %

metsäkoneenkuljettajista työskentelee kahdessa vuorossa ja 33 % yhdessä vuorossa. 2

prosenttia vastaajista valitsi vaihtoehdon ”Muu, miten työskentelet”, jonka valinneet

vastasivat työskentelevänsä sekä yhdessä että kahdessa vuorossa riippuen vuodenajasta.

35

Työaikojen epäsäännöllisyys saattaa laskea työtyytyväisyyttä, sillä työn ja vapaa-ajan

yhdistämisestä tulee usein hankalaa. Myös terveys- ja jaksamisongelmia saattaa esiintyä

vuorotyön ja epäsäännöllisten työaikojen seurauksena (Kandolin. 2010).

Metsäkoneenkuljettajilta haluttiin tutkimuksella selvittää, onko työtä ollut tarjolla heille

ympärivuoden ja sitä, kuinka työn kausiluonteisuus vaikuttaa metsäalalla pysymiseen.

Kysymyksessä ei otettu huomioon vuoden takaista taloustaantumaa, jolloin useat met-

säkoneenkuljettajat olivat lomautettuina osan vuodesta. Kuljettajista 85 % ilmoitti työs-

kennelleensä ympärivuotisesti ja vain 15 % oli ollut ilman työtä osan vuodesta, joista

suurin osa kesän tai kelirikon aikana. Kysymykseen työn kausiluonteisuudesta, metsä-

koneenkuljettajien vastasivat sekä positiivisia että negatiivisia tekijöitä. Vastauksista voi

päätellä, että lomautukset ja seisokit vaikuttavat suuresti metsäkoneenkuljettajien toi-

meentuloon ja halukkuuteen pysyä alalla. Kysymykseen vastattiin muun muassa seu-

raavanlaisia asioita:

”Jos työtä ei ole ympäri vuoden, niin porukka alkaa katella muita hommia,

rahaa tarvii kuitenkin ympäri vuoden.”

”Jos lomautukset yleistyvät ja pysyvät pitkinä, ruvettava kahtelemaan uu-

sia ammatteja.”

”Työ vaihtelee, siksi piristävää.”

”Ennen taantumaa on voitu lomia ja pekkasia jaksottamalla toimia aika

jouheasti.”

”Palkka ei ole kovin kummoinen, niin ei pärjää seisokeista yli.”

Tutkimuksessa kartoitettiin myös metsäkoneenkuljettajien halukkuutta työskennellä

viikonloppuisin sekä sitä, vaativatko työnantajat työskentelemään viikonloppuisin. Vas-

taajista 35 % ilmoitti haluavansa työskennellä viikonloppuisin. 65 % vastaajista oli sen

sijaan viikonlopputyöskentelyä vastaan. Vastauksista kävi ilmi, että työnantajat eivät

vaadi metsäkoneenkuljettajiaan työskentelemään viikonloppuisin. Työnantaja oli vaati-

nut metsäkoneenkuljettajaa työskentelemään viikonloppuisin vain 18 %:ssa tapauksista.

Tuloksista käy ilmi, että metsäkoneenkuljettajat työskentelevät pääsääntöisesti pitkiä

päiviä, jotka sisältävät usein myös ylityötunteja. Näistä tuloksista voidaan päätellä, että

työtä on liikaa ja metsäkoneenkuljettajia tarvitaan tulevaisuudessa lisää.

36

7.5. Palkkaus ja sen vaikutukset

Palkka on yksi suurimmista työmotivaatiotekijöistä. Palkan avulla tyydytetään monia

tarpeita, kuten perustarpeita ja taloudellista turvallisuutta. Palkkaa pidetään parhaana

kannustimena matalapalkkaisille työntekijöille, koska palkalla saadaan tyydytettyä pe-

rustarpeet. Palkkaus on oikeudenmukaista, kun palkka vastaa työntekijän tekemää tuo-

tosta ja työpanosta.(Peltonen & Ruohotie 1991, 39–40.)

Tarkasteltaessa kuljettajien vastauksia siitä, kokevatko he palkkansa työn vaatimusten

mukaiseksi, ovat vastaukset selvät. 73 % vastaajista ei koe palkkaansa työn vaatimusta

vastaavaksi ja vain 23 % vastaajista on sitä mieltä, että palkka vastaa tehtyä työpanosta.

Kuljettajat ovat näiden tulosten valossa sitä mieltä, että työmäärä ja työn vaatimukset

ovat liian suuria suhteessa saatuun palkkioon. Tutkimuksessa kuljettajilta kysyttiinkin,

mikä olisi sopiva palkan suuruus, jotta se vastaisi työn vaatimuksia. Vastaukset vaihte-

livat 10,8 eurosta 25 euroon asti (Kuvio 9). Metsäkoneenkuljettajien vastausten keskiar-

vo oli 15 euroa tunnissa.

Kuvio 9 Metsäkoneenkuljettajien tuntipalkkatoivomus

Vastaajista huomattavan suuri osa (93 %) saa palkkansa tuntipalkkana. 2,8 % metsä-

koneenkuljettajista saa palkkansa tuntipalkkana urakkalisällä ja 2,8 % prosenttia vastaa-

jista urakkapalkkana. Vain yksi vastaajista (0,7 %) ilmoitti työskentelevänsä kuukausi-

palkalla.

37

Tutkimuksessa kysyttiin myös metsäkoneenkuljettajien saamia muita korvauksia (Kuvio

10). Vastaajista 34 % sai palkkansa lisäksi ateriakorvausta, 17,5 % kilometrikorvausta,

15 % ylityökorvausta ja 13 % työajanlyhennystä. Puolipäivärahaa, ylläpitokorvausta

yöpyessä, päivärahaa tai suoritelisää sai alle 5 % vastaajista. Metsäkoneenkuljettajilta

kysyttiin myös, saavatko he joitakin muita korvauksia. Metsäkoneenkuljettajista 2,8 %

vastasi saavansa istumarahaa yli 50 kilometrin matkalta yhteen suuntaan, 3,5 % iltalisää

ja 1,4 % ulkomaanpäivärahaa. Yksi vastaajista ilmoitti lisäksi saavansa käyttöönsä työ-

suhdeauton niin halutessaan.

Kuvio 10 Muut korvaukset palkan lisäksi

Kyselytutkimuksessa selvitettiin myös, noudatetaanko palkkauksessa Metsäalan työeh-

tosopimusta. Vastaajista 22 % kertoi, että työehtosopimusta ei noudateta ja 88 % ilmoit-

ti, että sopimusta noudatetaan yrityksessä.

Tuloksista voidaan päätellä, että metsäkoneenkuljettajat toivoisivat pääasiassa minimi-

palkkaa korkeampaa palkkaa, jotta se vastaisi työn vaatimuksia. Metsäkonealan työeh-

tosopimuksessa määritelty minimipalkka on 8,44 euroa. Kun ristiintaulukoidaan metsä-

koneenkuljettajien palkkatoivomus ja metsäkoneenkuljettajien ikä, ei tulosten välillä ole

riippuvuutta (p= 0,977). Tuloksen mukaan ikä ei vaikuta siihen, kuinka suuri kuljettajan

tuntipalkkatoive on. Myöskään kuljettajan saaman koulutuksen ja palkkatoivomuksen

välillä ei ole havaittavaa riippuvuutta.

38

7.6. Alan ja työpaikan vaihtamiseen vaikuttavat tekijät

Metsäkoneen kuljettajista tulee olemaan pulaa tulevaisuudessa, sillä useat metsä-

koneenkuljettajat ovat harkinneet toiselle alalle siirtymistä. Metsäalan vetovoimaisuus

nuorten keskuudessa on myös vähentynyt, joten metsäkoneenkuljettajien pula on todel-

linen, kun metsäkoneenkuljettajat hakeutuvat muille aloille yhä useammin heti valmis-

tumisensa jälkeen tai jopa kesken opintojensa. (Kittamaa 2005, 13–15.)

Työpaikan ja alan vaihtaminen sekä työssä viihtyminen ovat läheisesti yhteydessä toi-

siinsa. Työntekijän ollessa tyytymätön työympäristöönsä, hän saattaa vaihtaa toiseen

metsäkoneyritykseen. Jos taas metsäkoneenkuljettaja ei viihdy työssään, hän saattaa

vaihtaa metsäalalta jollekin toiselle alalle.

Metsäkoneenkuljettajilta kysyttiin tutkimuksessa, ovatko he suunnitelleet alan vaihtoa.

Vastaajista 52 % oli suunnitellut vaihtavansa alaa. Alan vaihtamiseen vaikuttavia teki-

jöitä analysoitiin prosenttilukujen ja frekvenssien avulla sekä ristiintaulukoimalla kes-

kenään alan vaihtamiseen vaikuttavat tekijät ja vastaajan ikä, jota käytettiin taustamuut-

tujana. Tutkimuksen tuloksista käy ilmi, että alan palkkaus on suurin syy hakeutua pois

alalta (Kuvio 11). Vastaajista peräti 73,4 % on vastannut, että palkkaus vaikuttaa paljon

suunnitelmiin vaihtaa metsäalalta toiselle alalle. Tästä voidaan päätellä, että tyytymät-

tömyys palkkaukseen on suurta. Kyselyyn vastaajista 73 % kokee työnantajan toimin-

nan niin merkittäväksi, että voisivat harkita alan vaihtoa tämän takia. 20 % vastaajista

taas on sitä mieltä, ettei työnantajan toiminta vaikuta ollenkaan alanvaihtosuunnitelmiin.

Vastaajan iän ja palkkauksen vaikutuksen sekä iän ja työnantajan toiminnan vaikutuk-

sen välillä ei ollut havaittavaa tilastollista riippuvuutta, joten tulokset näillä muuttujilla

eivät olleet tilastollisesti merkitseviä.

Alan vaihtamiseen vähiten vaikuttivat terveydelliset tekijät sekä fyysiset työolosuhteet.

Mielipiteet fyysisten työolosuhteiden vaikutuksesta vaihtelevat paljon vastaajien kes-

ken. Kyselyyn vastanneista 40 % oli sitä mieltä, etteivät fyysiset työolosuhdetekijät vai-

kuta lainkaan, ja 42 %:n mielestä nämä tekijät taas vaikuttavat paljon alanvaihtosuunni-

telmiin. Kun ristiintaulukoitiin vastaajan ikä ja fyysisten työolosuhteiden vaikutus, saa-

tiin tilastollisesti melkein merkitsevä tulos (p=0,046), jolloin muuttujien välillä on pieni

keskinäinen riippuvuus.

39

Terveydelliset syyt vaikuttavat paljon alanvaihdon suunnitelmiin 60 %:n mielestä. 25

% vastaajista sen sijaan on vastannut, etteivät nämä tekijät vaikuta. Tästä voidaan pää-

tellä, että vastaajat, joiden mielestä terveydelliset syyt eivät vaikuta alan vaihtamiseen,

eivät todennäköisesti ole kärsineet terveydellisistä ongelmista. Tarkasteltaessa ristiin-

taulukoimalla vastaajien ikää ja terveydellisiä syitä voidaan todeta, että 31–50 -

vuotiaiden joukossa terveydelliset syyt vaikuttavat paljon enemmän alan vaihtamiseen

tai vaihtamisen harkitsemiseen kuin alle 30-vuotiaiden joukossa. Tulos vastaajien iän ja

terveydellisten syiden kesken on tilastollisesti merkitsevä, kun p< 0,01. Tuloksista käy

ilmi, että p= 0,009, joten vaatimus toteutuu.

Tutkimuksessa kysyttiin myös henkisten työolosuhteiden, työssä jaksamisen, työilma-

piirin ja arvostuksen puutteen merkitystä suunnitelmiin vaihtaa ammattia. Nämä tekijät

arvioitiin melko paljon vaikuttaviksi. Kysyttäessä henkisistä työolosuhteista metsä-

koneenkuljettajista 60 % vastasi niiden vaikuttavan paljon ja 26 % taas, etteivät nämä

tekijät vaikuta lainkaan. Ristiintaulukoimalla saatiin tuloksia, joista ilmeni, että 41–50 -

vuotiaista peräti 80 % vastasi kysymykseen henkisistä työoloista ”vaikuttaa paljon”.

Erot vastaajien kesken tässä kysymyksessä olivat tilastollisesti erittäin merkitseviä (p=

0,001). Vastaajien iällä ja henkisillä työolosuhteilla on siten tilastollinen riippuvuus.

Työssä jaksaminen arvioitiin useimmin paljon vaikuttavaksi, jonka valitsi 63 % vastaa-

jista. 24 % vastaajista sen sijaan vastasi, ettei työssä jaksamisella ole liioin merkitystä

alan vaihtamiseen. Ristiintaulukoitaessa vastaajien ikä ja työssä jaksaminen saatiin

muuttujien välille tilastollisesti merkitsevä riippuvuus (p = 0,002). Tuloksia tarkastelta-

essa voitiin todeta, että iältään vanhemmilla työntekijöillä työssä jaksaminen vaikuttaa

tai vaikuttaisi paljon alan vaihdon suunnitteluun.

Vastaukset kysymykseen työilmapiiristä olivat samansuuntaisia, sillä 57 % koki työil-

mapiirin vaikuttavan paljon ja 30 % vastasi, ettei ilmapiiri työntekijöiden kesken vaiku-

ta päätöksiin. Tutkittaessa työilmapiiriä työntekijöiden kesken suhteutettuna vastaajan

ikään, voitiin tuloksista todeta, että erot vastaajien kesken olivat tilastollisesti merkitse-

viä (p= 0,010). 40–60-vuotiaiden vastaajien keskuudessa työilmapiiriä pidettiin merkit-

tävämpänä syynä alan vaihtoon tai sen suunnitteluun kuin alle 40-vuotiaiden vastaajien

keskuudessa.

40

Arvostuksen puute vaikutti tulosten mukaan paljon 62 %:in mielestä. 25 % oli sen si-

jaan asiassa aivan toista mieltä. 13 % metsäkoneenkuljettajista vastasi, että arvostuksen

puuttuminen vaikuttaa suunnitelmiin vähän. Arvostuksen puutteella ja vastaajan iällä oli

selvä tilastollinen riippuvuus (p=0,000) ja tulos oli siten erittäin merkitsevä. 61 % kai-

kista kyselyyn vastanneista on sitä mieltä, että arvostuksen puute vaikuttaa paljon suun-

nitelmiin vaihtaa alaa. Jokaisessa ikäryhmässä tämä vastaus oli prosentuaalisesti kor-

kein.

Kuvio 11 Alan vaihtamiseen vaikuttavat tekijät. (Mitä suurempi luku on, sitä enem-

män tekijällä on vaikutusta)

Tutkimuksessa kysyttiin asteikkomuotoisten kysymysten lisäksi, miksi aiemmin maini-

tut tekijät (palkkaus, työnantajan toiminta, terveydelliset syyt jne.) vaikuttavat. Vastauk-

sista monet käsittelivät alan palkkauksen tai työn arvostuksen tärkeyttä. Kysymykseen

vastattiin muun muassa seuraavanlaisesti:

”Alan tulevaisuus iso, joten työllisyyden jatkuminen tärkeää.”

”58-vuotiaana ei jaksa kiireellistä tahtia koko päivää.”

”Jos huono ilmapiiri työportaassa, se pudottaa työntekoa. Palkkaus tietenkin

vaikuttaa merkittävästi.”

41

”Työn kausiluonteisuus, pelko, että on työttömiä aikoja. Työn vaativuuteen näh-

den alalla huonohko palkkaus ja yleensä työtä tehtävä urakkatahtiin, tuntipalkal-

la.”

”Metsäkoneenkuljettajalla on pieni palkka. Jos työlleen ei saa arvostusta, niin

voi lähteä muihin hommiin.”

”Työilmapiiri ja jaksaminen. Jos koko ajan nälvitään ja katsotaan perään, ei jak-

sa.”

Tutkimuksessa tiedusteltiin myös, ovatko metsäkoneenkuljettajat vaihtaneet metsä-

koneyrityksestä toiseen uransa aikana. Vastaajista 63 % oli vaihtanut yritystä. Yleisim-

piä syitä yrityksen vaihtamiseen olivat paikkakunnan vaihdos töiden loppumisen tai

henkilökohtaisten syiden takia, parempi palkkaus, työpaikan ilmapiiri ja pitkät työmat-

kat.

”Yritys muuttui perheyritykseksi.”

”Yrityksen epärehellisyys, maksamattomat palkat.”

”Paikkakunnan vaihto, koska kyllästyin työnantajan keljuiluun.”

”Halusin oppia ajamaan harvesteria. Edellinen työnantaja ei ollut halukas opet-

tamaan.”

”Työt ovat loppuneet.”

”Muutto toiselle paikkakunnalle vaimon työn perässä.”

”Liian pitkät työmatkat.”

Kyselyyn vastaajat olivat työskennelleet keskimäärin kolmen metsäkoneyrityksen pal-

veluksessa uransa aikana, joten työpaikan vaihtaminen ei ole metsäalalla harvinaista.

42

7.7. Yhteenveto metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä

Tarkasteltaessa metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymistä kokonaisuutena, voidaan

positiivisena tekijänä mainita metsäkoneenkuljettajien positiivinen mielikuva esimiehis-

tään sekä palautteen saaminen. Esimiehet antoivat alaisilleen pääosin rakentavaa tai

positiivista palautetta, mikä nostaa työkykyä ja mielialaa. Vastaukset esimiehen toimin-

nasta olivat yleisesti katsottuna positiivisia ja yhdenkään esimiehen ominaisuuden koh-

dalla vastaukset eivät olleet keskiarvoltaan negatiivia. Joustavuus nousi työnantajaa

kuvaavimmaksi ominaisuudeksi.

Työssä viihtymisen kannalta positiivisesti metsäkoneenkuljettajien työhön vaikuttivat

yksintyöskentely ja tietotekniikan kehittyminen. Negatiivisina tekijöinä työviihtyvyyden

kannalta pidettiin pitkiä työmatkoja ja -aikoja. Jukka Alkkiomäen (2008,16) Tampereen

ammattikorkeakoululle tekemässä tutkimuksessa ”Miksi puutavara-auton- ja metsä-

koneenkuljettajat eivät pysy alalla ja millä heidät saataisiin pysymään alalla” tulokset

olivat osittain samanlaisia. Alkkiomäen (2008,16) tutkimuksessa säätilaa pidettiin nega-

tiivisimpana tekijänä ennen pitkiä työmatkoja ja positiivisimpana tekijänä yksintyösken-

telyä kuten tämänkin tutkimuksen tuloksissa. Savcor induforin selvityksen ”Metsäko-

neen kuljettajien saatavuus ja vaihtuvuus” (2009,17–19) mukaan kuljettajien työmatkat

yhteen suuntaan olivat keskimäärin 43 kilometriä. Työajat ovat pääsääntöisesti viikoit-

tain yli 40 tuntia pois lukien työmatkat, joihin saattaa kulua lähes 2 tuntia päivässä.

Savcor induforin julkaisemassa tutkimuksessa (2009, 17–19) työpäivien pituus oli kes-

kimäärin 9,1 tuntia päivässä, mutta pisimmillään työpäivän kesto oli keskimäärin 12,3

tuntia. Tätä tutkimusta tarkasteltaessa keskimääräinen työaika oli lähes sama.

Vastausten perusteella työnantajan toiminta ja alan palkkaus ovat suurimmat syyt harki-

ta alanvaihtoa. Metsäalan palkkausta pidetään metsäkoneenkuljettajien keskuudessa

yleisesti matalana verrattuna työn vaativuuteen. Metsäkoneen kuljettajien vastauksista

kävi ilmi, että alan minimipalkkaa tulisi nostaa parilla eurolla tyytyväisyyden takaami-

seksi. Keskimääräinen palkkatoive oli 15 euroa tunnissa. Aiempien tutkimusten mukaan

hakkuukoneenkuljettajien keskituntipalkka oli 10,9 euroa ja metsätraktorinkuljettajien

9,9 euroa. Myös Savcor Induforin tutkimuksessa (2009, 13–16) todettiin, että kuljettajat

43

ovat pääsääntöisesti tyytymättömiä palkkaansa. Työsuorituksesta saadun ansion tulisi

myös olla työntekijän mielestä oikeudenmukainen, jotta työntekijä olisi tyytyväinen.

8. POHDINTA

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli saada tietoa metsäkoneenkuljettajien työssä viih-

tymisestä. Tutkimuksessa pyrittiin tarkastelemaan, mitkä syyt vaikuttavat metsäkoneen-

kuljettajien viihtymiseen työelämässä ja hakeutumiseen pois alalta. Motivaatio ja työ-

tyytyväisyys ovat osa työviihtyvyyttä ja niiden välillä on osittaista päällekkäisyyttä.

Työtyytyväisyyteen vaikuttavat useat sekä sisäiset että ulkoiset tekijät.

Kun tarkastellaan tutkimuksen tuloksia, voidaan todeta metsäkoneenkuljettajien viihty-

vän pääsääntöisesti hyvin työssään. Työntekijät olivat tyytyväisiä muun muassa työn

ominaisuuksiin liittyviin tekijöihin kuten tietotekniikan kehittymiseen ja yksintyösken-

telyyn, joita pidettiin positiivisina tekijöinä työssä viihtymisen kannalta, vastaajan iästä

riippumatta. Tuloksista voidaan päätellä metsäkoneenkuljettajiksi hakeutuvan ihmisiä,

jotka pitävät yksintyöskentelyä mielekkäänä. Metsäkoneenkuljettajien mielestä myös

metsäkoneen yleinen hyvä kunto ja hyvä työilmapiiri lisäävät työssä viihtymistä. Met-

säkoneen ilmastoinnilla ja radiolla koettiin vastausten perusteella olevan työntekoon

positiivinen vaikutus, joten jo pienillä parannuksilla tyytyväisyyttä voidaan nostaa.

Vastaajien mielestä yksittäisistä olosuhdetekijöistä negatiivisimmin viihtyvyyteen vai-

kuttivat pitkät työmatkat ja -päivät. Kun työmatkat ja -aika olivat pitkiä, ei vapaa-aikaa

jäänyt paljon jäljelle. Alan palkkauksen tai työnantajan kohtelun takia metsäalalta ha-

keuduttaisiin pois tai sitä harkittaisiin helpoiten.

Useissa avoimissa kysymyksissä mainittiin työnantajan epätasa-arvoisuus. Työnantajan

toivottiin olevan oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen kaikkia työntekijöitään kohtaan.

Metsäalalla epätasa-arvoisuus ilmenee usein työmaita jaettaessa, sillä toiset leimikot

ovat huomattavasti haastavampia kuin toiset. Ensiharvennus -kohteilla kuljettajan tulee

olla tarkka, jotta jääviin puihin ei tulisi vaurioita. Päätehakkuukypsässä metsässä työs-

44

kentely sen sijaan on huomattavasti mutkattomampaa. Myös metsäkoneenkuljettajan

henkilökohtaisella motivaatiolla ja vireystilalla oli vaikutusta työssä viihtymiseen. Jos

työntekijä ei ole motivoitunut, hänen työtehokkuutensa kärsii ja mielenkiinto alaa koh-

taan heikkenee. Motivoitunut henkilöstö onkin toimivan ja tuloksellisen organisaation

perusta.

Poikkeavat ohjeet ovat metsäalalla yleisiä, kun kaikki tahot haluavat olla osana päätök-

sentekoa. Saadessaan poikkeavia ohjeita esimerkiksi metsänomistajalta ja metsäyhtiöltä,

pyritään ohjeiden mukaan toimimaan, mutta kulkemaan niin kutsuttua ”kultaista keski-

tietä”, jotta kaikki osapuolet olisivat tyytyväisiä työn lopputulokseen.

Työnantajan toiminta vaikuttaa metsäkoneenkuljettajaan sekä positiivisesti että negatii-

visesti. Palaute on yksi tärkeimpiä apuvälineitä työnlaadun parantamisessa, oli se sitten

myönteistä tai kielteistä. Palaute tulee antaa kuitenkin suoraan työntekijälle eikä muiden

työntekijöiden kautta. Myönteinen palaute saa työntekijän kokemaan itsensä tärkeäksi ja

kielteinen palaute, joka on rakentavasti annettu, saa työntekijän yrittämään enemmän

tilanteen parantamiseksi. Saatua palautetta pidettiin pääosin rakentavana, mutta yksi

viidestä saa palautteensa aina negatiivisena. Tutkimuksen tulosten perusteella, esimie-

hen joustavuus ja oikeudenmukaisuus alaisiaan kohtaan toteutui useimmin. Tästä voi-

daan päätellä, että työntekijät saavat vaikuttaa esimerkiksi lomiensa ajankohtiin. Esi-

mieheltä saatu palaute koettiin useimmin riittämättömäksi, kun tarkasteltiin oman esi-

miehen toimintatapoja.

Tutkimuksen mukaan esimies parantaisi yleistä viihtyvyyttä ottamalla työntekijän pa-

remmin huomioon, järjestämällä kehityskeskusteluja ja kyselemällä aika ajoin kuulumi-

sia. Keskustelut tuovat usein esiin myös parannusehdotuksia ja ideoita, joiden avulla

toimintaa voidaan parantaa. Omat mielipiteet haluttiin tuoda esiin oikeudenmukaisen

kohtelun lisäämiseksi.

Tässä tutkimuksessa tuli ilmi metsäkoneenkuljettajien pitkät työviikot. Työtä tehtiin

keskimäärin 9,2 tuntia vuorokaudessa, joka tekee yli 45 tuntia viikossa. Työaikalaissa

säädettiin vuonna 1996 säännöllisen työajan olevan kahdeksan tuntia vuorokaudessa,

joten työtä tehdään viikoittain yli laissa säädetyn. Tulosten perusteella 12 tunnin työpäi-

väkään ei ole vielä harvinainen. Tuloksia tarkastellessa voidaankin todeta, että työtä on

45

liikaa ja metsäkoneenkuljettajien määrää tulisi lisätä, jotta työntekijöiden stressi, kiire ja

ylityöt vähenisivät. Jo yli kymmenen tunnin työvuoroissa tapaturmariski kasvaa, ja tä-

män takia onkin tärkeää kiinnittää huomiota työn kuormittavuuteen, tauotukseen, hy-

vään ergonomiaan ja siihen, ettei työntekijä altistu terveydelle vaarallisille aineille

(Kandolin, I. 2010).

Lomautuksiin ja seisokkeihin suhtauduttiin negatiivisesti, sillä ne vaikuttavat suuresti

toimeentuloon ja halukkuuteen pysyä alalla. Tutkimukseen osallistujista kuitenkin vain

yksi kuudesta vastasi olleensa lomautettuna viimeisen vuoden aikana.

Palkka oli yksi suurimmista motivaatiotekijöistä metsäkoneenkuljettajien keskuudessa.

Palkan avulla saadaan tyydytettyä perustarpeet ja taataan taloudellinen turvallisuus per-

heelle. Palkka koettiin tutkimuksessa liian pieneksi suhteessa työmäärään ja työn vaati-

muksiin. Jotta työnsisältö vastaisi työstä saatua palkkiota, tulisi palkan olla metsä-

koneenkuljettajien mielestä keskimäärin 15 euroa tunnissa, joka on lähes kaksinkertai-

nen tämän hetken Metsäkonealan työehtosopimuksen määrittelemään minimiin (8,44€

/h). Tarkasteltaessa palkan lisäksi saatavia lisiä todettiin vain ateriatuen olevan melko

yleinen metsäkoneenkuljettajien keskuudessa. Ateriatukea sai kuitenkin vain yksi kol-

mesta vastaajasta.

Tulevaisuudessa metsäkonealaa uhkaa kuljettajapula, sillä metsäkoneenkuljettajia siir-

tyy yhä useammin muille aloille. Metsäalan vetovoimaisuus ei ole enää entisenlaisensa,

kun trendikkäämmät alat vetävät opiskelijoita puoleensa. Metsäkoneenkuljettajiksi

opiskelevat nuoret hakeutuvat usein heti valmistumisen jälkeen tai jopa kesken opinto-

jensa muille aloille (Kittamaa 2005, 13–15). Tällä tutkimuksella pyritään selvittämään

alan epäkohtia, joiden avulla luodaan keinoja alan vetovoimaisuuden parantamiseksi

nuorten keskuudessa.

Työntekijän tyytymättömyys työympäristöönsä saattaa johtaa työpaikan vaihtamiseen.

Jos taas työntekijä ei ole tyytyväinen työhönsä, hän suunnittelee alan vaihtoa. Alan

vaihtoa suunniteltiin puolessa vastauksista. Työnantajan toiminnan ja palkkauksen koet-

tiin vaikuttavan eniten suunnitelmiin vaihtaa alaa. Palkkaukseen ei olla tyytyväisiä, ja

työntekijöitä siirtyy juuri palkkauksen takia tutkimuksen mukaan muille paremmin pal-

katuille aloille. Fyysisillä työolosuhdetekijöillä ja terveydellisillä syillä ei ollut juuri-

46

kaan vaikutusta alanvaihdon suunnitteluun. Tuloksista voidaan kuitenkin päätellä, että

iältään vanhemmilla metsäkoneenkuljettajilla terveydellisten syiden vaikutus alan vaih-

tamiseen on suurempi kuin nuoremmilla kuljettajilla. Metsäkoneyrityksestä toiseen

vaihdettiin tulosten mukaan töiden loppumisen, paremman palkkauksen, työpaikan il-

mapiirin ja pitkien työmatkojen takia.

Tätä tutkimusta voidaan pitää apuvälineenä kehitettäessä metsäkonealan työviihtyvyyt-

tä. Tutkimuksesta selviävät epäkohdat, joita alalla esiintyy ja jotka osaltaan saattavat

vaikuttaa alan työvoimapulaan. Tulevaisuudessa selviää, pyritäänkö tutkimuksessa esil-

le tulleisiin asioihin puuttumaan, jotta työtyytyväisyys ja alan vetovoimaisuus nuorten

sekä työttömien keskuudessa lisääntyisi.

47

LÄHTEET A48/2005. Valtioneuvoston asetus työntekijöiden suojelemisesta tärinästä aiheutuvilta

vaaroilta. http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2005/20050048 20.3.2010 Alkkiomäki, J. 2008. Miksi puutavara-auton- ja metsäkoneenkuljettajat eivät pysy alalla

ja miten he saataisiin pysymään alalla. Opinnäytetyö. Tampereen ammat-tikorkeakoulu.

Asikainen, A., Leskinen, L., Pasanen, K., Väätäinen, K., Anttila, P. & Tahvanainen, T.

2009. Metsäkonesektorin nykytila ja tulevaisuus. Metsäntutkimuslaitos. http://www.metla.fi/julkaisut/workingpapers/2009/mwp125.pdf 3.2.2010

Heinonen J. & Järvinen, A. 1997. Henkilöstöasiat yrityksen menestystekijänä. Keuruu:

Otava. Hirsjärvi, S., Remes, P & Sajavaara, P. 2004. Tutki ja kirjoita. Tampere: Tammer- Pai-

no Oy. Hirsjärvi, S., Remes, P & Sajavaara, P. 2009. Tutki ja kirjoita. Tampere: Tammer- Pai-

no Oy. Honkkanen,S. & Strömberg,O. 2003. Ihmisten johtaminen. Jyväskylä: SHO Business

Development Oy. Hurskainen, L. 2000. Henkilökunnan työtyytyväisyys Iivari Mononen Oy:ssä. Opinnäy-

tetyö. Pohjois-Karjalan ammattikorkeakoulu.

Juuti, P. 1992. Organisaatiokäyttäytyminen. Aavaranta-sarja n:o 18. 2. painos. Keuruu: Otavan kirjapaino.

Juuti, P. 2006. Organisaatiokäyttäytyminen. Keuruu: Otavan kirjapaino. Juuti, P. & Vuorela, A. 2002. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. Jyväskylä:

Gummerrus. Kandolin, I. 2010. Pitkät ja epäsäännölliset työajat kuormittavat monella tavalla. Työ-

terveyslaitos. http://www.ttl.fi/Internet/Suomi/Tiedonvalitys/Verkkolehdet/Tyoterveiset/2003-02/06.htm 8.4.2010

Kittamaa, J. 2005. Metsäkoneenkuljettajaopiskelijoiden opintojen keskeytyminen ja

valmistumisen jälkeinen sijoittuminen. Moniste 28/2005. Opetushallitus. http://www.oph.fi/instancedata/prime_product_julkaisu/oph/embeds/4725

1_metsakone05.pdf 5.5.2010 Koneyrittäjien liitto. 2010a. Tärinäntorjunta koneyrityksessä.

48

http://www.koneyrittajat.fi/?id=453 5.3.2010

KvantiMOTV – SPSS – oppimisympäristö. 2009.

http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus/SPSS/spss.html L605/1996. Työaikalaki. http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1996/19960605 15.3.2010 L783/2002. Työturvallisuuslaki.

http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738 1.5.2010 L1474/1995. Laki metsäkeskuksista ja metsätalouden kehittämiskeskuksesta. http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1995/19951474 18.3.2010 Liukkonen, J., Jaakkola, T. & Kataja, J. 2006. Taitolajina työ – Johtaminen ja sisäinen

motivaatio. Helsinki: Edita Prima Oy. Metsäkeskus. 2010.

http://www.metsakeskus.fi/web/fin/metsakeskukset/Pohjois-Karjala/ 5.2.2010

Mäkipeska M., Niemelä T., 2005. Haasteena luottamus, työyhteisön sosiaalinen pääoma ja syvärakenne. Helsinki: Edita Prima Oy.

Nakari, M. 2003. Työilmapiiri, työntekijöiden hyvinvointi ja muutoksen mahdollisuus.

Jyväskylän yliopisto. Peltonen, M. & Ruohotie, P.1987. Motivaatio, Menetelmiä työhalun parantamiseen.

Keuruu: Otavan kirjapaino. Peltonen, M. & Ruohotie, P. 1991. Ihmisten johtaminen.Keuruu: Otavan kirjapaino. Peltonen, M. & Ruohotie, P. 1992. Oppimismotivaatio. Keuruu: Otavan kirjapaino. Ruohotie, P. 1997. Motivaatio, tahto ja oppiminen. Helsinki: Edita. Ruohotie, P. & Honka, J. 1999. Palkitseva ja kannustava johtaminen. Helsinki: Edita

Prima Oy. Ruohotie, P. & Honka, J. 2002. Palkitseva ja kannustava johtaminen. Helsinki: Edita

Prima Oy. Rope, T.1992. Markkinointitutkimuksen opas. Helsinki: Painotalo Miktor. Räsänen, S. 2008. Tilastollinen rippuvuus.

webd.savonia.fi/home/ktrasse/mat.../TYTILM1_tilastollinen_riippuvuus.ppt 17.5.2010

Savcor indufor. 2009. Metsäkoneen kuljettajien vaihtuvuus ja saatavuus. Helsinki.

49

Työterveyslaitos. 2010. Työpaikan ergonomia.

http://www.ttl.fi/Internet/Suomi/Aihesivut/Ergonomia/Tyokalut/tk_tp_ergonomia.htm 3.4.2010

Varma. 2010. Työhyvinvointi tukee yrityksen menestystä.

https://www.varma.fi/fi/yritykset/yrityksentoiminta/tyohyvinvointi/pages/default.aspx 10.4.2010 9.4.2010

Viitala, R. 2002. Henkilöstöjohtaminen. Helsinki: Edita Prima Oy.

Viitala, R. 2004. Henkilöstöjohtaminen. Helsinki: Edita Prima Oy.

LIITTEET

Liite 1 Saatekirje

Liite 2 Kyselylomake