FRANCOANGELI

M A N A G E M E N T S A N I TA R I O

Felice Marra

Le funzioni di coordinamentodelle professioni sanitarieI nuovi incarichi di funzione professionalee di funzione organizzativa

NUOVA EDIZIONE AGGIORNATA

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FRANCOANGELI

Felice Marra

Le funzioni di coordinamento delle professioni sanitarieI nuovi incarichi di funzione professionalee di funzione organizzativa

NUOVA EDIZIONE AGGIORNATA

Progetto grafico della copertina: Elena Pellegrini

2a edizione. Copyright © 2019 by FrancoAngeli s.r.l., Milano, Italy Nuova edizione aggiornata: 2019

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AAnna, Sofia e Simone Lorenzo

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Indice

Introduzione

1. La natura e le caratteristiche delle funzioni di coordi-namento1. Origine storica normativa contrattuale2. I livelli di coordinamento e la graduazione della com-

plessità3. Le disposizioni introdotte dalla legge 1° febbraio

2006, n. 43, e l’evoluzione contrattuale di lavoro4. Gli incarichi di funzione professionale5. Gli incarichi di funzione organizzativa6. Graduazione, valore economico e conferimento degli

incarichi di funzione7. Impatto ed assorbimento delle funzioni di coordina-

mento con la previsione dei nuovi incarichi

2. L’organizzazione delle attività1. La scelta del modello organizzativo2. Il servizio infermieristico e tecnico aziendale3. Il piano di lavoro e la turnistica4. Il controllo dei costi5. Il sistema informativo6. Il processo di approvvigionamento di beni e servizi7. La garanzia e sicurezza degli ambienti di lavoro e dei

lavoratori8. La carta dei servizi e il sistema di qualità

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3. La pianificazione, l’acquisizione e lo sviluppo delle risorse umane1. Le relazioni sindacali

1.1. Rappresentatività e rapporti di forza1.2. Il sistema delle relazioni sindacali

2. Il sistema di classificazione del personale3. La pianificazione del fabbisogno di risorse umane4. La rilevazione dei carichi di lavoro5. Le procedure di reclutamento6. Le procedure concorsuali pubbliche del personale del

comparto7. Gli strumenti di sviluppo del personale: le progressioni

verticali, le progressioni orizzontali, le posizioni orga-nizzative7.1. La progressione verticale7.2. La progressione orizzontale7.3. Le posizioni organizzative

8. La flessibilità nel lavoro9. Il rapporto di lavoro a tempo determinato10. Il contratto di somministrazione a tempo determinato11. Le collaborazioni12. Il contratto di telelavoro13. Il contratto di formazione e lavoro14. Il rapporto di lavoro a part-time

4. Il coordinamento delle risorse umane1. L’ingresso in azienda2. Il regime dell’orario di lavoro

2.1. L’orario normale di lavoro2.2. Il riposo giornaliero2.3. Il riposo settimanale2.4. Il lavoro notturno2.5. Il lavoro straordinario2.6. Il servizio di pronta disponibilità

3. La gestione dell’indennità per l’assistenza domiciliare4. Il regime delle assenze

4.1. L’assenza per malattia4.2. Le ferie4.3. Il regime dei permessi4.4. L’aspettativa4.5. Le misure di tutela della maternità e della pater-

nità

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5. L’ordine di servizio6. Il lavoro per squadra funzionale e l’interscambiabilità

dei ruoli7. Gli stili di leadership8. La formazione9. Le cause di cessazione del rapporto di lavoro

5. La valutazione, il merito e la produttività1. Il sistema premiante della produttività2. Il sistema di valutazione aziendale

2.1. La valutazione degli incarichi di funzione profes-sionale e degli incarichi di funzione organizzativa

2.2. La valutazione della performance2.3. La valutazione delle competenze2.4. La valutazione del potenziale professionale2.5. La valutazione del clima aziendale e il benessere

organizzativo3. Aspetti organizzativi e funzionali

6. Le responsabilità1. La nozione di responsabilità2. La responsabilità penale3. La responsabilità civile4. La responsabilità disciplinare5. La responsabilità amministrativa

Bibliografia, normativa e giurisprudenza di riferimento

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Introduzione

L’evoluzione delle organizzazioni sanitarie verso sistemi d’intervento socio-assistenziali caratterizzati da una certa complessità operativa, attra-verso anche la partecipazione multiprofessionale dei diversi operatori, ha comportato la necessità di potenziare le funzioni di coordinamento delle risorse umane per razionalizzare le fasi d’intervento e assicurare al cittadi-no utente una risposta ai bisogni emergenti con maggiore efficacia.

Tale aspetto è considerevole dal lato della domanda di salute sempre crescente e maggiormente complessa, in ragione del progressivo invecchia-mento della popolazione, che rende sempre più necessaria una molteplicità di interventi professionali, sempre più integrati, per assicurare con ciò una risposta completa e soddisfacente.

In ciò è da rilevare una crescente aspettativa da parte dei cittadini utenti di un’appropriata prestazione socio-sanitaria e qualitativamente ido-nea a soddisfare le relative esigenze, correlata a una maggiore consapevo-lezza delle problematiche sanitarie e a una maggiore richiesta di informa-zioni sulle tipologie d’intervento e sulle liste d’attesa.

Tali propensioni hanno portato le organizzazioni sanitarie ad appronta-re modelli funzionali di carattere integrato, come per esempio nel rapporto tra azienda ospedale e azienda sanitaria territoriale (percorsi di dimissioni difficili o protette) o anche la stretta collaborazione e l’unità di intenti negli interventi con gli altri organismi pubblici e privati che operano nel mondo della sanità (case protette, residenze sanitarie assistenziali, centri diurni, cooperative assistenziali, volontariato e centri di cura privati).

Inoltre, a livello più marcatamente operativo, si è assistito alla nascita di nuclei d’intervento assistenziali, a volte composti da diverse professiona-lità, che insieme agiscono per soddisfare un bisogno complesso ma in una visione unitaria dell’intervento.

Nel contempo, le aziende sanitarie hanno oggi implementato, e stanno ancora perfezionando, gli strumenti tipicamente aziendali di gestione del-

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le risorse umane, in senso manageriale, che valorizzano gli aspetti della pianificazione e controllo della produttività, dell’appropriatezza e qualità degli interventi, della valutazione delle prestazioni, della valutazione delle professionalità e ancora dell’analisi dei fabbisogni formativi e del controllo dei costi di budget ecc.

Tutto ciò rende evidente che il profilo dirigenziale manageriale, da solo, non è sufficiente a garantire un’efficiente ed efficace funzionalità al sistema di un’organizzazione sanitaria, di per sé complesso e variegato, se non accompagnato dalla previsione di figure professionali con funzioni di coordinamento, immediatamente sovraordinate alle équipe operative, che possano contribuire in modo incisivo alle funzioni aziendali, con una vi-sione molto più particolareggiata e attenta ai bisogni e alle problematiche emergenti e, con ciò, maggiormente appropriate a proporre soluzioni sul campo, perché maggiormente vicine agli eventi e agli accadimenti, secon-do il sempre valido principio di sussidiarietà, inteso in tal senso con carat-tere puramente “organizzativo”.

In ciò entrano a pieno titolo le funzioni di coordinamento del personale delle professioni sanitarie previste dalla vigente normativa contrattuale del personale del comparto sanità, che sono oggetto di particolare attenzione delle varie aziende sanitarie, come fulcro essenziale di un sistema organiz-zativo nevralgico, perché di risposta immediata ai bisogni dei cittadini e con ciò di visibilità diretta della performance e della reputazione dell’azienda.

Tali funzioni di coordinamento possono assumere un’importante fun-zione di valorizzazione delle risorse umane immediatamente coinvolte nei processi assistenziali, ciò in ragione soprattutto delle risorse umane addette all’assistenza, caratterizzate da una professionalità in senso allar-gato, comprensiva quindi non solo delle capacità tecniche in senso stretto, ma anche degli aspetti riferiti alla capacità di interazione con l’utenza e di collaborazione nell’ambito di un sistema organizzato. Le figure di coordi-namento dovranno, pertanto, sviluppare capacità non solo di tipo tecnico-assistenziale ma anche doti di comunicazione, motivazione e capacità di far partecipare gli operatori ai processi decisionali.

Con il presente lavoro, si cercherà di analizzare la funzione di co-ordinamento delle professioni sanitarie, focalizzando l’attenzione sulle competenze manageriali, in relazione all’organizzazione delle attività e al coordinamento delle risorse umane, attraverso la gestione degli istituti con-trattuali di lavoro e l’assunzione di responsabilità del proprio operato.

In questa nuova edizione, il testo è stato aggiornato con le ultime no-vità normative apportate con il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro – area comparto sanità – siglato il 21 maggio 2018 – con riferimento agli incarichi di funzione professionale e agli incarichi di funzione organizzati-va ed al relativo impatto sulle funzioni di coordinamento.

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La natura e le caratteristiche delle funzioni di coordinamento

1. Origine storica normativa contrattuale

Le funzioni di coordinamento hanno trovato origine con l’art. 10 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, II biennio economico 2000-2001, siglato il 20 settembre 2001, area comparto sanità, che disponeva all’epoca una specifica indennità per coloro cui sia affidata la funzione di coordinamento dell’attività dei servizi di assegnazione, nonché del personale appartenente allo stesso o ad altro profilo anche di pari ca-tegoria e – ove articolata al suo interno – di pari livello economico, con assunzione di responsabilità del proprio operato1.

Parliamo, quindi, di figure professionali che – in via di prima ap-plicazione dell’istituto contrattuale – si sono distinte per compiti di coordinamento organizzativo delle attività, delle funzioni a esse corre-late e delle relative risorse umane, con assunzione di responsabilità del proprio operato.

La norma contrattuale in argomento ha disciplinato la funzione di co-ordinamento prevedendo due fasi applicative:

• la prima fase applicativa contrattuale relativa all’attribuzione dell’indenni-tà di coordinamento per quelle unità di personale che già svolgevano ta-li funzioni al 31 agosto 2001;

• la seconda fase relativa alla possibilità per ogni azienda sanitaria di isti-tuire nuove posizioni di coordinamento sanitario e sociale, per eventuali esigenze di carattere organizzativo e funzionale.

La natura delle funzioni di coordinamento – secondo il tenore della normativa contrattuale – si inquadrava, quindi, in una funzione direttiva e

1. Si veda il testo dell’art. 10 “Coordinamento” del Ccnl 20 settembre 2001, biennio 2000/2001, personale area comparto sanità.

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organizzativa che ha come caratteristica principale e saliente quella di rea-lizzare la concreta sinergia e integrazione dei vari interventi necessari all’andamento delle attività dei servizi di assegnazione – intendendo con ciò la funzione di coordinamento come specifica azione capace di “mettere insieme delle cose” o meglio di “mettere insieme tutte le azioni istituzionali e funzionali organizzative” in modo più appropriato e funzio-nale per l’efficiente ed efficace andamento delle attività sanitarie e sociali.

Ciò comporta, pertanto, non solo la concreta pianificazione degli inter-venti necessari, ma anche, naturalmente, il coordinamento del personale di riferimento chiamato a realizzare quegli interventi, in modo sistematico e con una visione che garantisca la flessibilità operativa e l’interscambiabilità delle funzioni.

Ricordiamo, a tale proposito, che già il Ccnl 1998-2001, area comparto sanità, nell’ambito delle quattro nuove categorie del personale del compar-to, aveva dapprima inquadrato l’infermiere professionale nella categoria C, come Operatore Professionale Sanitario; il caposala nella categoria D, come Collaboratore Professionale Sanitario; l’infermiere dirigente nella categoria DS, come Collaboratore Professionale Sanitario Esperto. Di se-guito con il Ccnl integrativo del 20 settembre 2001 viene previsto il pas-saggio degli infermieri dalla categoria C alla categoria D (Collaboratore Professionale Sanitario) dove rimangono anche gli infermieri coordinatori.

Le disposizioni contrattuali accennate evidenziano, pertanto, figure professionali che, accanto alle funzioni prettamente assistenziali, svolgono funzioni organizzative e manageriali. La caratteristica saliente del coordi-natore rimane, in tal modo, non l’inquadramento nella categoria contrattua-le ma la specifica funzione manageriale cui è correlata l’indennità econo-mica prevista dalle norme contrattuali.

Tali norme contrattuali prevedevano un’indennità di coordinamento di parte fissa (euro 1549,37) e di parte variabile (fino a un massimo di ulte-riori euro 1549,37) in relazione alla graduazione dell’effettiva complessità delle funzioni.

2. I livelli di coordinamento e la graduazione della com-plessità

Le funzioni di coordinamento di sola parte fissa, e le funzioni di co-ordinamento di parte fissa e di parte variabile, correlate al livello di com-plessità, erano soggette a un’analisi preventiva di fattibilità funzionale ed economico-finanziaria, che tenesse conto delle necessità dell’azienda sani-taria di riferimento.

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In tale contesto l’azienda sanitaria – previa analisi organizzativa del-le diverse funzioni di coordinamento da attivare – doveva effettuare una graduazione degli elementi della complessità funzionale, che potevano essere:

• il grado di livello del coordinamento da effettuare: intendendo con ciò se il coordinamento riguarda l’intera articolazione aziendale (distret-to socio-sanitario e presidio ospedaliero per una Asl territoriale) oppure uno specifico dipartimento aziendale (che potrebbe essere inteso di alta complessità con riferimento all’organizzazione di un’azienda ospedaliera) o, ancora, uno specifico servizio o un’unità operativa semplice (in tal ca-so, diminuisce la complessità di intervento);

• il numero delle persone da coordinare e gli specifici contesti di in-tervento: graduando con ciò la complessità del coordinamento del per-sonale in base a una dimensione puramente quantitativa o anche lega-ta a specifici interventi caratterizzati da una certa complessità funzionale;

• la complessità della tecnologia utilizzata;• la complessità prestazionale;• la tipologia dell’utenza;• la presenza o meno di relazioni complesse.

Per ognuno di questi parametri veniva attribuito un peso, in relazione alle necessità organizzative e funzionali del contesto di riferimento. La media dei parametri, poteva essere il riferimento per una individuazione delle funzioni di coordinamento di sola parte fissa, di carattere ordinario, e qualora aumentasse il valore della complessità per l’individuazione dei coordinamenti di parte fissa e di parte variabile, e il valore specifico della relativa indennità.

Effettuata tale analisi organizzativa, attraverso anche il sistema delle relazioni sindacali con lo strumento della concertazione, si giungeva suc-cessivamente alla fase saliente di scelta delle persone che meglio rispon-devano alle caratteristiche delle funzioni di coordinamento ordinarie (in-dennità di sola parte fissa) e complesse (indennità di parte fissa e di parte variabile).

In tal senso si potevano effettuare – nel principio di trasparenza e imparzialità delle amministrazioni pubbliche, ma anche in relazione al carattere aziendale delle amministrazioni pubbliche che producono sanità – delle selezioni interne tra il personale interessato a ricoprire la funzione, prevedendo delle regole chiare, semplici e soprattutto efficaci nella scelta delle persone ritenute più idonee allo svolgimento della delicata funzione di coordinamento.

Ciò che andava evitato era di considerare le indennità di coordinamen-to come una tantum da dare a quella categoria di personale, non promuo-

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vendo, invece, l’aspetto sostanziale di valorizzazione di quelle unità di personale che, come accennato, in prima applicazione, già svolgevano la funzione di coordinamento o anche, per le applicazioni successive, di quel-le unità di personale che erano potenzialmente idonee e preparate a svolgere nuovi incarichi di coordinamento, anche complessi, ritenuti essen-ziali per il buon funzionamento delle attività socio-sanitarie.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (2002/2005, area comparto sanità) è ritornato sull’argomento delle funzioni di coordinamento, preve-dendo all’art. 19, comma 1, lett. b, un percorso di sviluppo del personale con reali funzioni di coordinamento riconosciute al 31 agosto 2001 e che effettivamente svolgano la funzione, riconoscendo un passaggio alla cate-goria DS.

Continuando, le norme contrattuali hanno preso in considerazione anche il restante personale, incaricato delle funzioni di coordinamento successivamente al 31 agosto 2001, promuovendo il relativo sviluppo pro-fessionale attraverso idonee procedure selettive.

Questa prospettiva è stata altresì valorizzata prevedendo una preceden-za nelle selezioni interne per il passaggio alla categoria DS, per il perso-nale della categoria D cui sia stata assegnata la funzione di coordinamento successivamente all’entrata in vigore del contratto e l’abbia svolta per un periodo di un anno con valutazione positiva.

Le caratteristiche delle funzioni di coordinamento hanno creato una occasione importante per le aziende sanitarie per approntare nuovi modelli organizzativi, rendendo in questo modo concreta la realizzazione di una vera dirigenza intermedia, anello di congiunzione fra gli obiettivi azien-dali e la prassi clinico-assistenziale.

3. Le disposizioni introdotte dalla legge 1° febbraio 2006, n. 43, e l’evoluzione contrattuale di lavoro

La legge 1º febbraio 2006, n. 43 “Disposizioni in materia di professioni sanitarie infermieristiche, ostetriche, riabilitative, tecnico-sanitarie e della prevenzione e delega al Governo per l’istituzione dei relativi ordini pro-fessionali”, ribadisce, in primis, che l’esercizio delle professioni sanitarie è subordinato al conseguimento del titolo universitario rilasciato a seguito di un esame finale con valore abilitante all’esercizio della professione. Tale titolo universitario è valido sull’intero territorio nazionale, nel rispetto della normativa europea in materia di libera circolazione delle professioni, ed è rilasciato a seguito di un percorso formativo da svolgersi in tutto o in parte presso le aziende e le strutture del Servizio Sanitario Nazionale, inclusi

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gli istituti di ricovero e cura a carattere scientifico (Irccs) individuati dalle Regioni, sulla base di appositi protocolli d’intesa tra le stesse e le univer-sità, stipulati ai sensi dell’art. 6, comma 3, del D.lgs. 30 dicembre 1992, n. 502 e ss. mm.

La legge 43/2006 istituisce ordini e albi delle professioni sanitarie, ai quali devono accedere gli operatori delle professioni sanitarie esistenti, nonché quelli di nuova configurazione. Tali ordini professionali vengono previsti allo scopo di adeguare il livello culturale, deontologico e professio-nale degli esercenti le professioni in ambito sanitario con quello garantito negli stati membri dell’unione europea. Sono previsti, pertanto, l’istituzione di ordini specifici, con albi separati, per ognuna delle professioni previste dalla legge 251/2000 e cioè per l’area delle professioni infermieristiche, ostetriche, della riabilitazione, tecnico-sanitarie e tecniche della pre-venzione.

L’art. 6 della legge 43/2006 prevede una articolazione delle professioni sanitarie come di seguito riportata:

a) professionisti in possesso del diploma di laurea o del titolo universita-rio conseguito anteriormente all’attivazione dei corsi di laurea o di diplo-ma a esso equipollente ai sensi dell’art. 4 della legge 26 febbraio 1992, n. 42;

b) professionisti coordinatori in possesso del master di primo livello in management o per le funzioni di coordinamento rilasciato dall’Universi-tà ai sensi dell’art. 3, comma 8, del regolamento di cui al Decreto del Mi-nistro dell’Università e della Ricerca scientifica e tecnologica 3 novembre 1999, n. 509, e dell’art. 3, comma 9, del regolamento di cui al Decre-to del Ministro dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca 22 ottobre 2004, n. 270;

c) professionisti specialisti in possesso del master di primo livello per le funzioni specialistiche rilasciato dall’Università ai sensi dell’art. 3, com-ma 8, del regolamento di cui al Decreto del Ministro dell’Università e del-la Ricerca scientifica e tecnologica 3 novembre 1999, n. 509, e dell’art. 3, comma 9, del regolamento di cui al Decreto del Ministro dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca 22 ottobre 2004, n. 270;

d) professionisti dirigenti in possesso della laurea specialistica di cui al Decreto del Ministro dell’Università e della Ricerca scientifica e tecnolo-gica 2 aprile 2001, e che abbiano esercitato l’attività professionale con rapporto di lavoro dipendente per almeno cinque anni, oppure ai quali si-ano stati conferiti incarichi dirigenziali ai sensi dell’art. 7 della legge 10 agosto, n. 251 e ss. mm.

La recente normativa, testé indicata, valorizza proprio la natura ma-nageriale dei professionisti coordinatori, identificandoli come apposita ar-

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ticolazione professionale che necessita di una formazione specifica di management, distinta dalla formazione dei professionisti di base e dei professionisti specialisti.

Lo stesso Ccnl (siglato il 10 aprile 2008, area comparto sanità) rimarca all’art. 4 “Coordinamento” il principio che la visione futura della funzione di coordinamento richiede il possesso del master di primo livello in ma-nagement o per le funzioni di coordinamento rilasciato dall’Università, nonché una esperienza professionale complessiva nella categoria D, com-preso il livello economico DS, di tre anni. Anche il certificato di abilita-zione alle funzioni direttive nell’assistenza infermieristica, incluso quello rilasciato in base alla pregressa normativa è valido ai fini dell’affidamento delle funzioni di coordinamento.

Anche se, come spesso accade nelle tornate contrattuali, il Ccnl non tocca i diritti acquisiti dai titolari della funzione di coordinamento, e di coloro i quali abbiano conseguito il certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell’assistenza infermieristica, incluso quello rilasciato in base alla pregressa normativa, è palese che la norma di legge citata e le norme con-trattuali traccino una direzione futura, prevedendo quindi:

• i professionisti sanitari di linea assistenziale ordinaria;• i coordinatori gestionali tendenti alla logica futura della riduzione del

numero quantitativo e dell’aumento del livello qualitativo, come specifica e importante funzione di management;

• i professionisti specialisti, non a carattere gestionale, ma legati alle funzioni professionali, in possesso del master di primo livello per le fun-zioni specialistiche rilasciato dall’università. In tale ambito verrebbe meno l’elemento tipico del coordinamento delle risorse umane e delle attività gestionali dei servizi di assegnazione, assumendo più forza l’elemen-to funzionale specialistico/assistenziale correlato alla specifica au-tonomia e responsabilità del professionista, anche e soprattutto come processo trasversale che coinvolge diverse unità operative ambiti di in-tervento integrati;

• i professionisti dirigenti del servizio infermieristico e tecnico azien-dale, materia disciplinata anche dal recente art. 8 del Ccnl 17 ottobre 2008, area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e ammini-strativa.

L’individuazione del numero dei coordinatori e l’impatto sull’organiz-zazione dell’azienda sanitaria, risulta importante anche sul versante del rapporto dei processi di linea assistenziale. Difatti il rapporto sul numero di coordinatori rispetto alle unità addette all’assistenza, è una variabile da considerare in quanto la nomina di un coordinatore interno lascia

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scoperta, contestualmente, un’unità professionale sanitaria di linea assistenziale2.

Alcuni studi, inoltre, ritengono che il coordinatore del reparto, unità, servizio, abbia un impatto rilevante sul turnover del personale di riferi-mento e che il rapporto tra i coordinatori e la loro équipe dovrebbe essere studiato come una strategia per trattenere il personale in servizio. Da que-ste tesi sta nascendo un nuovo orientamento che punta al professionista (modelli professionali) che mira a coinvolgere e condividere le scelte con il personale delle professioni sanitarie. Da una ricerca, infatti, è emerso che negli ospedali dove gli infermieri partecipano formalmente alla decisioni si assiste a un minor tasso di turnover3.

4. Gli incarichi di funzione professionale

Con il nuovo Ccnl – area comparto sanità – siglato il 21 maggio 2018 si è reso necessario rivisitare la materia, proprio per dare concreta applica-zione a quanto prevedeva la legge 1º febbraio 2006, n. 43 con riferimento ai professionisti specialisti in possesso del master di primo livello per le funzioni specialistiche. L’articolo 14 del Ccnl 21/05/2018 istituisce nel ruo-lo sanitario gli incarichi di funzione professionale distinguendoli in “pro-fessionista specialista” e “professionista esperto”.

Il requisito per il conferimento dell’incarico di “professionista speciali-sta” è il possesso del master specialistico di primo livello di cui all’articolo 6 della Legge n. 43/06 secondo gli ordinamenti didattici universitari defi-niti dal Ministero della Salute e il Ministero dell’Università, su proposta dell’osservatorio nazionale per le professioni sanitarie, ricostituito presso il MIUR con il decreto interministeriale 10 marzo 2016 e sentite le Regioni.

Il requisito invece per il conferimento dell’incarico di “professionista esperto” è costituito dall’aver acquisito competenze avanzate, tramite per-corsi formativi complementari regionali e attraverso l’esercizio di attività professionali riconosciute dalle stesse Regioni.

È da precisare che tali incarichi di funzione professionale “specialisti” ed “esperti” vengono concepiti nell’ambito della linea assistenziale diretta e non più di coordinamento, tanto che lo stesso Ccnl precisa che “tali com-piti sono aggiuntivi e/o maggiormente complessi e richiedono significative,

2. M. Visentin, F. Marra, “Evoluzione delle funzioni di coordinamento delle profes-sioni sanitarie e organizzazione dell’orario di lavoro”, Agenzia Sanitaria Italiana, n. 11, anno XVII, 12 marzo 2009, pp. 10-13.

3. C. M. Baker, “Differentiated Nursing Practice: Assessing the State of the Science”, Nurs. Econ., September-October, 15(5), 1997, pp. 253-261, 264.