LOIS MACRON ET REBSAMEN : PRINCIPALES MESURES · 2018-04-24 · LOI MACRON LOI REBSAMEN. 4...
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Ateliers Jurixim : mardi 20 octobre 2015
LOIS MACRON ET REBSAMEN : PRINCIPALES MESURES
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SOURCES
Loi n° 2015-990 du 6/08/2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite « loi Macron »),
Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi Rebsamen »),
Décrets d’application en attente.
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THEMATIQUES
Justice prud’homaleInspection du travailContrat de travailReprésentation du personnel et syndicatsTemps de travailSalaire - épargne salarialeProtection socialeLicenciement pour motif économiqueAccord de maintien dans l’emploiTravailleurs handicapésFormation Santé, sécurité, conditions de travail et environnementMain d’œuvre étrangère en France
Contrat de travailNégociation collectiveReprésentation du personnel et syndicatsTemps de travailEmploiFormation Santé, sécurité, conditions de travail et environnementPénibilité
LOI MACRON LOI REBSAMEN
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• A compter du 1er juillet 2017, création de commissions paritairesrégionales interprofessionnelles.
• Les CPRI représenteront les salariés et les entreprises de moins de 11salariés qui ne sont pas ou ne seront pas couverts par des commissionsrégionales instituées par accord de branche.
• Informer et conseiller les salariés et les employeurs sur les dispositionslégales et conventionnelles.
• Avec l’accord des parties concernées, faciliter la résolution de conflits.• Faire des propositions en matières d’activités sociales et culturelles.• Informer, débattre et rendre tout avis sur les problématiques spécifiques aux
TPE.
Missions des CPRI
Rebsamen
1/07/17
Commissions paritaires régionales interprofessionnelles
(CPRI)
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
20 membres issus des entreprises concernées :• 10 sièges pour les organisations professionnelles d’employeurs• 10 sièges pour les salariés• Durée des mandats : 4 ans renouvelables.
Composition et mandat
• Crédit d’heures : 5 heures par mois auxquelles s’ajoutera le tempspassé pour se rendre et assister aux réunions.
• Le temps consacré par le salarié à l’exercice de sa mission sera payépar l’employeur et remboursé ensuite par les syndicats.
• Les membres de la CPRI se verront attribuer le statut de salariéprotégé de même que les candidats à ces fonctions et les anciensmembres.
Moyens et statut des membres de la CPRI
Rebsamen
1/07/17
• Mise en place d’entretiens professionnels de début et de fin de mandat
• Reconnaissance des compétences liées à l’exercice des mandats• Garantie d’évolution de rémunération
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Bénéficiaires :
• Représentants du personnel titulaires,• Délégués syndicaux
Nouveaux droits pour les représentants des
salariés
19/08/2015
Rebsamen
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurscandidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommescorrespondant à la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur laliste électorale.art. L.2314-24-1 (DP) et L.2324-22-1 (CE)
• Fixation des règles d’arrondis pour l’application de la représentationéquilibrée.
• Non respect de cette mesure : annulation par le juge après l’électiondes élus du sexe surreprésenté.
Représentation équilibrée des femmes et des hommes dans
les IRP
01/01/2017
Rebsamen
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Seuil d’effectifs déclenchant l’obligation d’un représentant des salariésdans le conseil d’administration ou de surveillance d’une entreprise :
• 1000 au lieu de 5000 pour les sociétés et ses filiales situées enFrance,
• 5000 au lieu de 10000 pour les sociétés et ses filiales situées enFrance ou à l’étranger
Modification des règles sur les administrateurs
salariés dans les organes de Direction
Clôture exercice 2017
Durée minimale de la formation des administrateurs salariés :20 heures par anObligation de respecter la parité femme/homme
Rebsamen
• La décision est du ressort exclusif de l’employeur après consultationdes IRP (article L.2326-1 nouveau)
• L’entreprise comprenant plusieurs établissements :- Entreprise comprenant plusieurs établissements au sens des délégués
du Personnel et ou du CHSCT mais un seul établissement au sens duCE,
- Entreprise comprenant plusieurs établissements au sens du CE
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Mise en place de la délégation unique du personnel dans les
entreprises de moins de 300 salariés
Entrée en vigueur après publication décret d’application
Rebsamen
• Le nombre de délégués sera fixé par décret en Conseil d’Etat(art. L.2326-2,1 nv)
• Les élections sont calquées sur celles du CE
• La faculté de mettre en place une DUP est ouverte :- lors de la constitution des DP, du CE ou du CHSCTou- du renouvellement de l’une de ces instances
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Mise en place de la délégation unique du
personnel
Rebsamen
• A la suite d’une augmentation de son effectif au dessus de 300salariés (art. L.2326-9 nv)
• A la suite d’une diminution de l’effectif de l’entreprise en deçà de 50salariés (art. L.2326-8 nv)
• Par décision unilatérale de l’employeur(art. L.2326-7 nv)
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Suppression de la délégation unique du
personnel
Rebsamen
• Un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés dans les conditionsdéterminées par décret
• Une délégation du personnel dont le nombre sera fixé par décret
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Le président
Délégation unique du personnel -composition
Décret en attente
Rebsamen
• Participants :- membres titulaires,- membres suppléants avec voix consultative.
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Périodicité des réunions :- une fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur,- au moins 4 réunions annuelles porteront en tout ou partie sur dessujets relevant des attributions du CHSCT.
Délégation unique du personnel
- Fonctionnement - Réunion de la DUP
Décret en attente
Rebsamen
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Chaque instance de la DUP (DP/CE/CHSCT) conserve l’ensemble deses attributions ainsi que ses règles de fonctionnement sous réservedes adaptations suivantes :
- envoi d’un ordre du jour commun établi par l’employeur et lesecrétaire de la DUP, 8 jours au moins avant la séance,- si une question relève à la fois du CE et du CHSCT, un avis unique etune expertise commune seront demandés aux représentants dupersonnel (art. L.2326-5, 4° et 6°nv),- avis de la DUP seront rendus dans les délais prévus au CE.
Délégation unique du personnel
- Fonctionnement - Réunion de la DUP
Rebsamen
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Crédit d’heures :
- fixé par décret en Conseil d’Etat en fonction des effectifs del’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentantsconstituant le DUP.
Délégation unique du personnel
- Fonctionnement
Décret en attente
Rebsamen
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
- Possibilité de regrouper les DP, le CE et le CHSCT ou deux de ces IRP ausein d’une instance commune exerçant l’ensemble de leursattributionsArt. L.2391-1 nouveau
Regroupement par accord des IRP dans les
entreprises de 300 salariés et plus
Entrée en vigueur après publication décret d’application
Rebsamen
• Unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés :- Accord possible au niveau de l’UESou- Accord possible au niveau d’une ou de plusieurs entreprisescomposant l’UESArt. L.2391-4 nv
• Entreprise comprenant plusieurs établissements :- Accord d’établissement possible (art. L2391-2 et L 2391-3 nv)
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Par accord collectif majoritaire
Regroupement par accord des IRP dans les
entreprises de 300 salariés et plusMise en place
Rebsamen
Entrée en vigueur après publication décret d’application
• L’accord créant l’instance commune prévoit la prorogation ou labaisse de la durée du mandat des membres des instancesregroupées
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• La faculté de mettre en place l’instance commune est ouverte :- lors de la constitution des DP, du CE ou du CHSCTou- du renouvellement d’une de ces instancesArt L.2391-1 al 1 nv
Regroupement par accord des IRP dans les
entreprises de 300 salariés et plusMise en place
Rebsamen
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Dénonciation de l’accord
- Pas d’application du délai de survie- Mise en place des IRP distinctes dès la fin du préavis de 3 mois- Prorogation des mandats de l’instance regroupée jusqu’à la mise
en place des instancesArt. L.2394-1 nv
Regroupement par accord des IRP dans les
entreprises de 300 salariés et plusSuppression de
l’instance commune
Rebsamen
Les élections des membres de l’instance se déroulent :- dans les conditions prévues pour l’élection des membres du CE si
l’instance commune intègre le CE,- dans les conditions prévues pour l’élection des DP dans les autres cas
Autres membres participants aux réunions en fonction des attributionsexercées par l’instance :- RS au CE- Participants aux réunions du CHSCT
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Nombre de titulaires et suppléants fixé par l’accord qui a créé l’instancecommune, à défaut par décret en Conseil d’Etat
Regroupement par accord des IRP dans
les entreprises de 300 salariés et plus
Composition –Elections
art. L2391-1 et suivants du C.trav.
Rebsamen
Décret en attente
• Possibilité de prévoir la mise en place de commissions (éco formation,aide au logement, égalité professionnelle)
• Si CHSCT :- composition et fonctionnement d’une commission HSCT et délégation de
toutes ou partie de ses attributions,- le nombre minimal de réunions traitant des attributions du CHSCT
(minimum 4 par an).
• Commissions des marchés obligatoires si les conditions sont remplies- à défaut d’accord sur ces sujets, les règles de fonctionnement seront
fixées par décret
L’accord d’entreprise créant l’instance fixe les modalités de fonctionnementde l’instance :
• le nombre minimal de réunions (au moins 1 tous les 2 mois),• les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour,• le rôle des titulaires et des suppléants,• le nombre d’heures de délégation (minimum fixé par décret),• Le nombre d’heures de jours de formation des membres de l’instance
(minimum fixé par décret).
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Regroupement par accord des IRP dans
les entreprises de 300 salariés et plus
Fonctionnement
Rebsamen
ctionnement
Décret en attente
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Actuellement 17 obligations d’informations-consultations du CEA compter du 01/01/2016 : regroupement des informations-consultations duCE en 3 grands thèmes :
• la situation économique et financière de l’entreprise qui englobera lapolitique de recherche et de développement technologique et l’utilisationdu CICE,
• la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi(formation, égalité professionnelle, durée et aménagement du temps detravail, bilan social),
• les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment sur la GPEC etles orientations de la formation professionnelle.
Regroupement des informations et
consultations du CE
Rebsamen
01/01/2016
L’accord d’entreprise ne pourra pas définir les modalités de consultation desorientations stratégiques de l’entreprise, dans la mesure où cetteconsultation constitue le « noyau dur » de la procédure de consultation du CE.
Suppression de l’obligation de consultation du CE sur les projets d’accordscollectifs, leur révision ou leur dénonciation
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Un accord d’entreprise pourra définir :- les modalités des deux nouvelles consultations récurrentes (situation
économique et financière, politique sociale de l’entreprise, conditionsde travail et d’emploi),
- le nombre de réunions annuelles du CE (minimum 6),- les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus,- les délais d’établissement des PV des réunions.Regroupement des
informations et consultations du CE
Rebsamen
01/01/2016
Désormais, seul le CCE sera consulté sur les projets décidés au niveau del’entreprise :
- qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un oudes établissements,
- ou pour lesquels leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, quiferont l’objet d’une consultation ultérieure spécifique, au niveau d’unou plusieurs établissements ne sont pas encore définies.
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Jusqu'à présent, le choix du niveau de consultation sur les projetsimportants décidés au sein de l’entreprise dépendait exclusivement duniveau auquel les décisions étaient prises.
Articulation des consultations entre
CCE et comité d’établissement
Rebsamen
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Recours à l’expert comptable :- consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise- consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise- consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de
travail et l’emploiNouveaux cas de recours à l’expert par
le CE
Recours à un expert technique :- dans les entreprises de 300 salariés et plus en vue de la préparation de lanégociation sur l’égalité professionnelle
Rebsamen
01/01/2016
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
- Réunions communes à plusieurs IRP- Règles de composition et de fonctionnement de chaque instance- Communication de l’ordre du jour de la réunion commune au moins 8
jours avant la séance- Ordre du jour comportant le recueil d’un avis
Organisation des réunions
Rebsamen
19/08/2015
• Encadrement du PV du CE :- délai et modalités de rédaction fixés par accord (majorité des élus
titulaires) ou décret- transmission à l’employeur au terme du délai- réunion du CE suivant transmission : décisions motivées de l’employeur
sur propositions soumises communiquées au CE et consignées dans le PV
• Enregistrement ou sténographie des débats par décret
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Visio conférence :- réunions CE –CCE – Comité de groupe, CE européen, Comité de la
société européenne – CHSCT et instance des coordination du CHSCT- accord entre élus et employeurs sauf pour 3 réunions par année civile- modalités du vote à bulletin secret fixées par décret
Organisation des réunions
Rebsamen
Décrets en attente
• Suppression unilatérale du CE :- Si effectif de 50 salariés non atteint pendant 24 mois consécutifs ou nonau cours de 3 années précédant la date de renouvellement du CE : plusd’accord unanime des OSR ni autorisation administrative
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
• Mise en place du CE :- Si effectif atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3années précédentes : délai d’1 an pour se conformer aux obligationsrécurrentes d’information et de consultation du CE
Réforme des seuils d’effectifs
Rebsamen
19/08/2015
Seuils d’effectif 300 salariés au lieu de 150 pour :- fréquence mensuelle des réunions (seuil à franchir pendant 12 mois dans
les conditions fixées par décret)- délai d’un an pour se conformer aux obligations découlant de ce
franchissement de seuil
Seuils d’effectif 300 salariés au lieu de 200 pour :- mise en place des commissions « formation » et « égalité professionnelle »
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Réforme des seuils d’effectifs
Rebsamen
19/08/2015
Dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés, le fait pourl’employeur d’omettre d’établir et de soumettre chaque année le bilan social auCE ou au comité d’établissement :- suppression de la peine d’emprisonnement- amende doublée 3 750 € à 7 500€
Atteinte au fonctionnement des instances du personnel :- suppression de la peine d’emprisonnement- amende doublée 3750 € à 7500€
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Atteinte de la constitution des instances du personnel :- maintien de la peine d’emprisonnement d’1 anet- amende doublée : 3 750€ à 7 500€
Sanctions du délit d’entrave
Macron
Applicable aux infractions commises après l’entrée en vigueur de la loi soit à partir du 08/08/2015
eprises ou établissements d’au moins 300 salariés le fait pouri é bli d’ i 300 l ié l f iApplicable aux infractions commises après l’entrée en vigueur de la loi soit à partir du 08/08/2015
nnstances du personnel :nstances du personnel :Applicable aux infractions commises avant l’entrée en vigueur de la loi
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Recours contre les décisions de l’autorité administrative sur :- la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition
des sièges entre les différentes catégories (DP et membres du CE)- les dérogations aux conditions d’ancienneté pour l’électorat (DP et
membres du CE)- le découpage de l’entreprise en établissements distincts ou la
reconnaissance de la perte de la qualité d’établissement distinctset- la répartition des sièges du CCE entre les différents établissements et
les différentes catégories
Elections Compétence du juge judiciaire en matière
électorale
8/08/15
Macron
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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS
Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans lesmeilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès verbaux :
- aux OS qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés- aux OS ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-
électoral
Elections Transmission des PV
aux OS
8/08/15
Macron
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Les obligations de négocier dans l’entreprise telles qu’actuellement prévuespar le CT seront regroupées autour de 3 grands thèmes :
- négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et lepartage de la valeur ajoutée (art. L.2242-5 à L.2242-7 C.trav.),
- négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes etles hommes et la qualité de vie au travail (art. L2242-8 à L2242-12 C.trav.),Pour les entreprises couvertes à la date du 01/01/2016 par un accordd’entreprise, l’obligation de négocier sur ces thèmes, en application dela loi Rebsamen, sera reportée :
- au terme de cet accord,- et au plus tard, à compter du 31/12/2018,
- négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcoursprofessionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés pourvuesd’une ou plusieurs sections syndicales d’OSR (art. L.2242-13 à L.2242-19 C. trav.)
Regroupement des négociations obligatoires
A compter du 01/01/16
Rebsamen
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partagede la valeur ajoutée portera sur :
- les salaires effectifs,- la durée et l’organisation du travail (notamment le travail à temps
partiel),- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts
de rémunération et les différences de déroulement de carrière entreles femmes et les hommes,
- l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défautd’accord d’intéressement, de participation, de plan d’épargned’entreprise, de Perco.
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Regroupement des négociations obligatoires
Rebsamen
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et laqualité de vie au travail portera sur :
- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes,- les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de
recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de
l’emploi des travailleurs handicapés,- l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur leurs
conditions de travail,- la définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de
remboursements complémentaires de frais occasionnés par unemaladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par unaccord de branche.
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Regroupement des négociations obligatoires
Rebsamen
Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcoursprofessionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins300 salariés portera sur :
- la mise en place d’un accord GPEC,- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les
objectifs du plan de formation,- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités
syndicales dans l’exercice de leurs fonctions,- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de
travail, au temps partiel et aux stages, sur la baisse du recours autravail précaire,
- les conditions d’informations des sous-traitants sur les orientationsstratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi etles compétences.
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Regroupement des négociations obligatoires
Rebsamen
Les entreprises ayant conclu un accord ou élaboré un plan d’actions surl’égalité entre les femmes et les hommes pourront, par accord majoritaire,modifier la périodicité de ces négociations dans la limite :
- de 3 ans pour les négociations annuelles,- de 5 ans pour la négociation triennale.
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Regroupement des négociations collectives :
assouplissement de la périodicité de la
négociation
Rebsamen
2 dispositifs modifiés :
- négociation avec les élus du personnel (art. L.2232-21 et suiv. duC.trav.),
- négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés (art. L.2232-24 etsuiv. du C. trav.).
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Négociation en l’absence de
délégués syndicaux
Rebsamen
Décret en attente
Négociation d’un accord d’entreprise avec les élus du personnel :
- la négociation devra être menée en priorité avec un représentant élu dupersonnel mandaté par une organisation syndicale représentative dansla branche ou au niveau national et interprofessionnel,
- à défaut d’élus mandatés souhaitant négocier, la négociation s’engageavec les élus titulaires.
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Négociation en l’absence de
délégués syndicaux
Rebsamen
Négociation d’un accord d’entreprise avec des élus titulaires non mandatésreprésentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières électionsprofessionnelles :- uniquement sur les thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par
la loi à un accord collectif,- validité de l’accord subordonnée à l’approbation de la commission
paritaire de la branche.
Négociation d’un accord d’entreprise avec les élus du personnel mandatés :- le champ de l’accord ne sera pas limité,- validité de l’accord subordonnée à l’approbation des salariés à la
majorité des suffrages exprimés.
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Négociation en l’absence de
délégués syndicaux
Rebsamen
Validité de l’accord subordonnée à l’approbation des salariés à la majoritédes suffrages exprimés.
Objet de l’accord :- uniquement sur les thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par
la loi à un accord collectif, à l’exception des « accords de méthode ».
Négociation avec 1 ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise danslaquelle :
- soit aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier un accord,- soit un procès verbal de carence établit l’absence d’élus du personnel,- soit moins de 11 salariés travaillent.
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NÉGOCIATION COLLECTIVE
Négociation en l’absence de
délégués syndicaux
Rebsamen
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PENIBILITE
L’employeur n’a plus à remettrecette fiche, ni au salarié, ni auservice de santé au travail, ni à laCARSAT.Cette fiche est remplacée parune déclaration annuelle del’exposition des salariés.
Seules subsistent les fichesde prévention des expositions,prévues par le dispositifantérieur, exclusivement pourles périodes écoulées desannées 2012 à 2014,subsistent.
Suppression de l’obligation pour l’employeur d’établir une ficheindividuelle de prévention des expositions pour ses salariés exposés à lapénibilité, atteignant ou dépassant les seuils réglementaires(art. L.4161-1 C. trav.)
Suppression de la fiche de prévention
des expositions
L’appréciation de l’exposition des salariés
aux facteurs de pénibilité, après
application des mesures de protection collective et
individuelle, rreste à la charge de l’employeur
L’employeur doit donc continuer à en organiser la
traçabilité, à des fins de preuve notamment.
Rebsamen
Décret en attente
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PENIBILITE
Décret en attente pour adapter les modalités de déclaration concernant dessalariés qui, bien que non susceptibles de s’ouvrir des droits au titre du comptepersonnel de pénibilité, ont néanmoins été exposés à des facteurs de risquespénibilité (eux aussi devaient recevoir jusque-là des fiches d’exposition).
Salariés détachés ?Fonctionnaires ? ….Adaptation du support de déclaration DADS/DSN
La transmission de la déclaration des facteurs de risques professionnels s’effectuera par l’intermédiaire de la DADS/DSN (art. L.4161-1, II C. trav.)
Déclaration des facteurs de risques
Rebsamen
Décret en attente
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PENIBILITE
L’employeur déclare à la CNAVles expositions aux facteurs depénibilité, via DSN ou DADS
La CNAV ouvre un compte etattribue au titre de N-1 le nombrede points correspondant auxfacteurs d’exposition
L’information du salarié sur l’exposition aux facteurs de pénibilité relève donc désormais de la seule responsabilité des Carsat (art. L.4162-11 C. trav.)
Information du salarié sur son compte « pénibilité »
Les CARSAT informerontchaque année le salariéde l’ouverture du compteet de l’abondement, viaun site dédié
Information du nombre de points acquis, du nombre de points
consommés au cours de l’année précédente, du nombre de points total
acquis ainsi que des utilisations possibles de ces points.
En plus de ces informations, les CARSAT informeront le salarié sur lespoints acquis au titre de l’année dans un relevé qui devra préciser :- chaque contrat ayant donné lieu à déclaration ;- les facteurs d’exposition ;- les modalités de contestation, en cas de désaccord avec l’employeur surl’exposition aux facteurs de risques.
Rebsamen
Décret en attente
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PENIBILITE
Un accord de branche étendurelatif à la prévention de lapénibilité peut caractériserdes situations typesd’exposition
Ces accords pourrontdéterminer l’exposition destravailleurs à un ou plusieursdes facteurs de risquesprofessionnels au-delà desseuils, en faisant notammentréférence aux postes et auxmesures de protectioncollective et individuelle, maiségalement aux métiers ou auxsituations de travail (art. L.4161-2, al. 1 C. trav.)
En l’absence d’accord : labranche peut définir cespostes, métiers ousituations de travailexposés par unréférentiel professionnelhomologué par arrêté(art. L.4161-2, al. 2 C.trav.)
Principe : l’employeur apprécie l’exposition des salariés aux facteurs depénibilité, après atténuation apportée par les mesures de protectioncollective et individuelle (art. L.4161-1 C. trav.)
Référentiels homologués et accords de branche étendus
Avec les dispositions Rebsamen
L’employeur qui détermine l’exposition de ses salariés au moyen d’un référentiel de branche homologué est pprésumé de bonnefoi (présomption simple).L’employeur qui applique les dispositions d’un tel accord ou d’un tel référentiel nne peut pas se voir appliquer ni la pénalitéadministrative de l’art. L. 4162-12 al. 2, ni les pénalités ou majorations de retard en cas de redressement faisant suite à uncontrôle.
Rebsamen
Décret en attente
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PENIBILITE
Le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleuraux facteurs de pénibilité, selon les dispositions de l’article L. 4161-1,ne peut constituer une présomption du manquement à son obligationde sécurité de résultat (art. L.4161-3 C. trav.)
Contrôles CARSAT sur l’effectivité de l’exposition à la pénibilité :réduction du délai de prescription de ces actions de 5 ans à 3 ans(art. L.4162-12 C. trav.)
Contestation des salariés sur toute décision relative à l’exposition aux facteursde pénibilité (et donc à l’attribution des points) :
réduction du délai de prescription de 3 ans à 2 ans (art. L.4162-16 C. trav.)
Mise en conformité des taux d’encadrement de la cotisation additionnelle (art. L.4162-20 C. trav.) : - entre 0,1 % et 0,8 % pour les salariés exposés à un facteur de pénibilité- entre 0,2 % et 1,6 %, pour ceux exposés simultanément à plusieurs facteurs(la cotisation de base n’est pas due pour 2015 et 2016)
Responsabilité de l’employeur sur la seule base de la déclaration légale d’exposition : NON
Rebsamen
Sécurisation juridique
19/08/2015
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Deux types de
cotisations patronales
(art. D.4162-54 et 55 C. trav.)
Cotisation de base à la charge de l'ensemble des entreprises, sur la totalité de la masse salariale
Taux de cette cotisation :
Cotisation « additionnelle » applicable uniquement à la masse salariale des salariés exposés à la pénibilité
Taux de cette cotisation :- Au titre des salariés, exposés à un seul facteur de pénibilité :
-Au titre des salariés, exposés à plusieurs facteurs de pénibilité :
0 % pour les exercices 2015 et 20160,01 % à compter de l'exercice 2017
- 0,1 % pour les exercices 2015 et 2016- 0,2 % à compter de l'exercice 2017
- 0,2 % pour les exercices 2015 et 2016- 0,4 % à compter de l'exercice 2017
PENIBILITE :PENIBILITE :FINANCEMENT DU DISPOSITIF (rappel)
48
CHSCT
Les entreprises d’au moins 50salariés doivent mettre enplace un CHSCT dans leursétablissements d’au moins 50salariés.
Les entreprises d’au moins 50salariés, lorsqu’elles sontconstituées uniquementd’établissements de moins de50 salariés, doivent mettre enplace un CHSCT dans aumoins l’un de cesétablissements.
En toute hypothèse, tous lessalariés de ces entreprisesd’au moins 50 salariésdoivent être rattachés à unCHSCT. Ainsi, les salariésd’établissements de moins de50 salariés sont rattachés auCHSCT d’un établissement deplus de 50 salariés.
Tous les salariés appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés doivent être rattachés à un CHSCT(art. L. 4611-1 C. trav.)
Périmètre de mise en place
Rebsamen
19/08/2015
49
CHSCT
À défaut de CHSCT dans les établissements d’au moins 50 salariés (c’est-à-dire en cas de carence), les DP ont les mêmes missions et
moyens que les membres du CHSCT et ils sont soumis aux mêmes obligations
(article L.4611-2 du Code du travail).
Dans les établissements de moins de 50 salariés, lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT (c’est-à-dire en cas de carence), les DP
exercent les missions dévolues aux membres du CHSCT et sont soumis aux mêmes obligations
(article L.4611-3 du Code du travail).
En l’absence de CHSCT(art. L.4611-2 et 3 C. trav. )
Périmètre de mise en place
Rebsamen
CHSCT T –– PÉRIMÈTREE DE MISE EN PLACE
Ets ≥ 50 Ets ≥ 50
Ets ≥ 50 Ets ≥ 50
Entreprise ≥ 50Un CHSCT est mis en place dans chaque
établissement d’au moins 50 salariés
Si carence de CHSCT : DP de chaque établissement ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHSCT + mêmes obligations
Pas de rattachement d’un établissement au CHSCT d’un autre établissement
50
Rebsamen
CHSCT T –– PÉRIMÈTREE DE MISE EN PLACE
Ets < 50 Ets < 50
Ets < 50 Ets < 50
Entreprise ≥ 50 Un CHSCT est mis en place dans au moins l’un de ces établissements
Tous les salariés de l’entreprise sont « rattachés » à ce CHSCT
Ets < 50 Ets < 50
Ets < 50 Ets < 50
Entreprise ≥ 50 Dans les établissements de moins de 50 salariés, si carence de CHSCT, les DP de chaque établissement
ont les mêmes missions que les membres du CHSCT + mêmes obligations
Pas d’autres moyens que ceux des DP(sauf formation des membres du CHSCT)
51
Rebsamen
CHSCT T –– PÉRIMÈTREE DE MISE EN PLACE
Ets ≥ 50 Ets ≥ 50
Ets < 50 Ets < 50
Entreprise ≥ 50Un CHSCT est mis en place dans chaque
établissement d’au moins 50 salariés
Les salariés des établissements de moins de 50 salariés doivent être rattachés à un CHSCT d’un
établissement d’au moins 50 salariés
Ets ≥ 50 Ets ≥ 50
Ets < 50 Ets < 50
Entreprise ≥ 50Dans les établissements d’au moins 50 salariés :
si carence de CHSCT, les DP de chaque établissement ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHSCT + mêmes obligations
Si carence du CHSCT dans les établissements d’au moins 50 salariés de rattachement : DP de chaque
établissement de moins de 50 salariés ont les mêmes missions que les membres du CHSCT +
mêmes obligations
52
Rebsamen
CHSCT T –– PÉRIMÈTREE DE MISE EN PLACE
Ets < 50 Ets < 50
Ets < 50 Ets < 50
Entreprise < 50 Pas de CHSCT
Les DP de chaque établissement ont les mêmes missions que les membres du CHSCT + mêmes
obligations
Pas de moyens autres que ceux des DP(sauf formation des membres du CHSCT)
Ets < 11 Ets < 11
Ets < 11 Ets < 11
Entreprise < 11
Pas de CHSCT
Pas de DP
53
Rebsamen
54
CHSCT
Encadrement des consultations du
CHSCT et de l’ICCHSCT
Sauf dispositions législatives spéciales, ces délais sont fixés par :
- accord collectif d’entreprise : création d’une nouvelle obligation de négocier pour les entreprises avec DS ;- en l’absence de DS, par accord entre l’employeur et le CHSCT ou, le cas échéant, l’ICCHSCT : création d’une nouvelle obligation de négocier avec le CHSCT pour entreprises sans DS ; - à défaut d’accord, par décret fixé en Conseil d’État.
Le CHSCT et l’ICCHSCT lorsqu’elle existe, doivent bénéficier d’un délai d’examen suffisant leur permettant d’exercer utilement leurs attributions (art. L.4612-8 C. trav.)
Ce délai suffisant est fonction de la nature et de l’importance des questions qui leur sont soumises.
À l’expiration de ces délais, le CHSCT et, le cas échéant,
l’ICCHSCT sont réputés avoir été consultés sur le projet en cause et avoir rendu un avis
négatif.
Quels délais sont visés ?
- Délais dans lesquels les avis du CHSCT ou de l’ICCHSCT sont rendus (ils ne peuvent être < 15 j.)
- Délai dans lequel le CHSCT transmet son avis au CE lorsque ces deux instances sont consultées sur le même projet
Rebsamen
19/08/2015
55
CHSCT
Les membres du CHSCT sont désignés pour cette nouvelle durée à compter du prochain
renouvellement du CHSCT actuellement en place
(article 16, VII, de la loi DSE)
L’actuel article R. 4613-5 du Code du travail prévoyant que
les représentants du personnel au CHSCT sont désignés pour 2
ans a donc vocation à être abrogé.
Application à compter du prochain renouvellement des mandats du CHSCT en place au 19.08.2015
Alignement de la durée des mandats
CHSCT sur les mandats CE
Le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés (art. L.4613-1 C. trav.)
Par principe, les membres du comité d’entreprise sont élus pour
4 ans (art. L.2324-24 C. trav.)
Durée du mandat des membres du CHSCT
= 44 ans moins le temps de la désignation par le collège
désignatif
Disposition transitoire : prorogation ou réduction de la
durée du mandat des membres du CHSCT Décision unilatérale de
l’employeur ou accord collectif prévoyant le regroupement des
IRP en une instance unique
Rebsamen
56
CHSCT
DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des
membres élus du CE les ayant désignés
REDUCTION de la durée du mandat des membres du CHSCT actuellement en place au mois de février
2016
DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des
membres élus du CE les ayant désignés
CAS PRATIQUE : fin du mandat des membres du CHSCT en novembre 2015 et fin du mandat des membres élus du CE en septembre 2016
CAS PRATIQUE : fin du mandat des membres élus du CE en février 2016 et fin du mandat des membres du CHSCT en septembre 2016
Deux hypothèses :
Deux hypothèses :
PROROGATION de la durée des mandats des membres du CHSCT actuellement en place jusqu’à la date de fin du mandat des membres élus du CE
les ayant désignés
Rebsamen
Alignement de la durée des
mandats CHSCT sur les mandats CE
57
CHSCT
Alignement de la durée des
mandats CHSCT sur les mandats CE
CAS PRATIQUE : fin du mandat des membres élus du
CE en janvier 2019 et fin du mandat des membres du
CHSCT en septembre 2016
Dans entreprises < 300 salariés
PAS DE PROROGATION ou de REDUCTION de la durée du mandat des membres du CHSCT (car hors limite de 2 ans)
DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés
PROROGATION de la durée du mandat des membres du CHSCT dans le cadre d’un accord collectif prévoyant le regroupement des IRP en une instance unique
DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés
Dans entreprises ≥ 300 salariés
Rebsamen
58
CHSCT
Règlement intérieur et ordre du jour des réunions du CHSCT
Rappel : les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux, ainsi que ses résolutions, sont adoptées à la majorité des
membres présents (art. L.4614-2, al. 2 C. trav.) Même règle pour l’adoption du règlement intérieur du CHSCT.
L’établissement d’un règlement intérieur
devient donc obligatoire
Rédaction PV, secrétariat du CHSCT, moyens mis à disposition, organisation
des réunions…
(mise en place d’un groupe de travail UIMM)
Le CHSCT détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de sonfonctionnement et de l’organisation de ses travaux (article L.4614-2, al. 1 C.trav.)
Rebsamen
19/08/2015
59
CHSCT
Règlement intérieur et ordre du jour des réunions du CHSCT
Consultations obligatoires à l’ordre du jour (ODJ)(article L.4614-8 C. trav.)
L’ODJ de chaque réunion est établi conjointement par le président et lesecrétaire du CHSCT, avant d’être transmis aux membres du CHSCT ainsi qu’àl’inspection du travail (disposition inchangée)
Les cconsultations obligatoires sont désormais inscrites automatiquement àl’ODJ par le président ou le secrétaire : notion de consultation obligatoire
Macron
08/08/2015
60
CHSCT
Modalités de la prise de décisions
du CHSCT
Le président du CHSCT ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membresélus du CHSCT en tant que délégation du personnel (par exemple, consultationsobligatoires, recours à l’expertise…)(article L.4614-2, al.3 C. trav.)
Rappel : le président prend part au vote relatif aux décisions du CHSCT portantsur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (parexemple, règlement intérieur, attributions des missions entre les membres…)
Rebsamen
19/08/2015
L’ICCHSCT rend son avis dans les délais règlementaires. A l’expiration de ces délais, elle est réputée avoir été consultée. S’il y a lieu de consulter l’ICCHSCT et un ou + CHSCT, l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’ICCHSCT dans des délais fixés par Décret.
61
CHSCT
Instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT)
Art. L. 4616-1 et 3 C. trav.
Seule l’ICCHSCT est consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements : les CHSCT concernés par le projet commun ne rendent donc plus d’avis (il n’y a plus de consultation obligatoire sur les mesures communes)
L’ICCHSCT est seule compétente pour désigner l’expert et doit obligatoirement rendre un avis (ce n’est plus une simple faculté)
Les CHSCT concernés restent consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de l’établissement concerné (avis transmis à l’ICCHSCT) articulation de ces deux consultations ?
Mise en place : par l’employeur, pour un projet donné, et est donc par nature temporaire.
Mission de l’ICCHSCT : Organiser une expertise unique en cas de projet commun à plusieurs établissements.
Rebsamen
19/08/2015
CCHSCT
Article L. 4742-1 C. trav.
Amende Peine d’emprisonnement
Atteinte à :- La constitution de l’instance- La désignation des membres
7 500 €(amende doublée)
1 an(maintien de la peine d’emprisonnement)
Atteinte au fonctionnement régulierde l’instance
7 500 €(amende doublée)
Suppression de la peine d’emprisonnement
62
DELIT D’ENTRAVE AU CHSCT
Macron
08/08/2015
NNouveaux cas de surveillance médicale spécifique (SMS) :– salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leursécurité, celles de leurs collègues ou de tiers ;– ainsi que les salariés dont la situation personnelle le justifie (art. L.4624-4 C. trav.)(modalités d’identification de ces salariés et de la SMS par décret à venir)
63
SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL
Missions des services de
santé au travail étendues Dorénavant, l’article L. 4622-3 du Code du travail précise également que le médecin doit
veiller à éviter toute atteinte à la ssécurité des tiers
Rappel : les SST ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils assurent notamment la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge.
La surveillance de l’état de santé des travailleurs doit également se faire en prenant en compte les risques concernant la ssécurité des tiers (article L.4622-2, 3° C. trav.)
Rebsamen
en
19/08/2015
64
SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL
Le médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipepluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d’un organismecompétent en matière de maintien dans l’emploi (article L.4624-1, al.1 C.trav.)
Moyens des services de santé au travail
L’employeur doit prendre en considération ces propositions et se justifier en cas derefus.
En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer unrecours devant l’inspecteur du travail.La loi nouvelle précise que, dans ce cas, il doit en informer l’autre partie (art. L.4624-1,al. 3) : absence de précision sur les modalités d’information (LRAR datée et motivéerecommandée)
Rebsamen
19/08/2015
65
SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL
Possibilité pour le médecin du travail de déléguer un membre de l’équipepluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence enmatière de santé au travail ou de conditions de travail pour siéger à leurplace au CSHCT (article L.4613-2, al. 2 C. trav.)
Relations médecin du travail et CHSCT
Rappel : en présence d’un risque pour la santé des travailleurs ou lorsqu’ilest sollicité directement par l’employeur, le médecin du travail doit faireconnaître ses propositions et préconisations par écrit motivé etcirconstancié (article L.4624-3 C. trav.)
Ces éléments (y compris réponse(s) éventuelle(s) de l’employeur) devrontêtre transmis (et non plus simplement tenus à disposition) au CHSCT ou, àdéfaut, aux DP, à l’inspecteur ou au contrôleur du travail, au médecininspecteur du travail ou aux agents des services de prévention desorganismes de Sécurité sociale et des organismes mentionnés à l’articleL.4643-1 (article L.4624-3, III, C. trav.)
Rebsamen
19/08/2015
MALADIES PROFESSIONNELLES :SYSTÈME COMPLEMENTAIRE ET PATHOLOGIES PSYCHIQUES
Rappel sur le système de reconnaissance MP
Maladies visées par les tableaux(« Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies
professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau » - art. L.461-1, al.2 C. Séc. Soc.)
3 éléments constitutifs
Une maladie caractérisée inscrite au tableau
Une constatation médicale au plus tard dans le délai de prise en charge
Une exposition habituelle au risquedéfinie par le tableau :. Par rapport à un agent nocif. Par rapport à une liste limitative detravaux. Avec éventuellement une duréeminimale d’exposition
Preuve à la charge du salarié
Présomption d’origine
professionnelle au bénéfice du
salarié
66
MALADIES PROFESSIONNELLES :SYSTÈME COMPLEMENTAIRE ET PATHOLOGIES PSYCHIQUES
Rappel sur le système de reconnaissance MP
Maladies à la marge des tableaux(« Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative
des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par
le travail habituel de la victime » - art. L.461-1, al. 3 C. Séc. Soc.)
3 éléments constitutifs
Une maladie caractérisée inscrite au tableau
Une constatation médicale au plus tard dans le délai de prise en charge
Une exposition habituelle au risquedéfinie par le tableau :. Par rapport à un agent nocif. Par rapport à une liste limitative detravaux. Avec éventuellement une duréeminimale d’exposition
POSTE DE TRAVAIL NON VISE
DUREE MINIMALE NON REMPLIE
DELAI DE PRISE EN CHARGE EXPIRE
Absence de présomption d’origine professionnelle
Relation de causalité directe à établir entre maladie et
travail habituel
Preuve à la charge du salarié
Avis du CRRMP
67
MALADIES PROFESSIONNELLES :SYSTÈME COMPLEMENTAIRE ET PATHOLOGIES PSYCHIQUES
Rappel sur le système de reconnaissance MP
Maladies hors tableaux(« Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de
maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions
mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé » - art. L.461-1, al. 4 C. Séc. Soc.)
Eléments constitutifs
Une maladie gravement invalidante (décès ou IPP ≥ 25%)
Un travail habituel exposant au risque
Absence de présomption d’origine professionnelle
Relation de causalité directe et essentielle à établir entre maladie et travail habituel
Preuve à la charge du salarié
Avis du CRRMP
68
69
Une étude particulière et personnalisée de la situation
par les CRRMP
Des modalités d’examen qui doivent être précisées par
décret
Avant le 1er juin 2016 : remiseau Parlement d’un rapportvisant à apprécier la possibilitéd’intégrer les affectionspsychiques dans un tableau demaladies professionnelles oud’abaisser, pour ces mêmesaffections, le seuil minimumd’IPP de 25%.
Les pathologies psychiques pourront être reconnues d’origineprofessionnelles, dans les conditions prévues par le systèmecomplémentaire des maladies professionnelles, au titre des maladieshors tableaux (art. L.461-1, al. 6 C. Séc. Soc.)
Système complémentaire et
pathologies psychiques
Recommandations TM 26 et TM 32
MALADIES PROFESSIONNELLES :SYSTÈME COMPLEMENTAIRE ET PATHOLOGIES PSYCHIQUES Rebsamen
19/08/2015
70
CONTRAT DE TRAVAIL
•Elle devra être délivrée à chaque salarié effectuant des travaux debâtiment ou de travaux publics pour le compte d’une entreprise établieen France ou pour le compte d’une entreprise établie hors de France encas de détachement et comportera les informations relatives au salarié,à son employeur, le cas échéant à l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’àl’organisme ayant délivré la carte.
Carte d’identification professionnelle
•Plafonnement du montant des indemnités pouvant être octroyé par lejuge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : de 3 à 27mois de salaire, compte tenu de l’ancienneté du salarié dans l’entrepriseet de la taille de cette dernière (moins de 20 salariés, de 20 à 299salariés, ou 300 et plus).
Barème des indemnités de
licenciement sans cause réelle et
sérieuse
Macron
Décret en attente
Inconstitutionnel (nouvelles dispositions en attente)
Les salariés de la métallurgie effectuant des travaux sur des chantiers du BTP seront concernés
71
CONTRAT DE TRAVAIL
•La loi crée à la charge de l’employeur une obligation d’informer lesalarié, auteur d’une invention appartenant à l’employeur, du dépôtd’une demande de titre de propriété industrielle (brevet ou certificatd’utilité) et de la délivrance du titre.
Invention des salariés
Macron
8/08/15
Cette disposition ne remet pas en cause le droit à une rémunération supplémentairerendu obligatoire par la loi du 26 novembre 1990, ni les conditions dans lesquelles lesalarié peut en bénéficier telles que définies par les conventions collectives, lesaccords d’entreprises et les contrats individuels de travail.Elle pourrait avoir un impact sur le calcul du délai de prescription (5 ans) des actionspouvant être intentées par un inventeur salarié contre son employeur pour réclamerune rémunération supplémentaire, la date d’information du salarié telle que prévue parla loi étant désormais susceptible de constituer le point de départ de ce délai.
72
CONTRAT DE TRAVAIL
•Suppression du seuil de 50 salariés à partir duquel les informationsdemandées à un candidat à un emploi et celles communiquées par écritpar celui-ci peuvent être examinées dans des conditions préservant sonanonymat.
CV anonyme
•Mise en place opérationnelle, à titre expérimental, de ce nouveaucontrat, lequel est régi par les dispositions de droit commun du CDI. Ildoit être établi par écrit avec des mentions obligatoires, notamment lemontant de la rémunération mensuelle minimale garantie au salarié etpeut prévoir des périodes sans exécution de mission, dites « périodesd’intermission ».
CDI intérimaire
Décret en attente
Du 19/08/15 au 31/12/18
Rebsamen
Application des dispositions du CTT à l’exception de celles relatives à la rupture anticipée, à l’ICCP, à la prime de précarité (versée à un fonds de sécurisation des parcours), à la durée maximale de la mission (36 mois au lieu de 18) et au délai de
carence en cas de missions successives (non applicable)
73
CONTRAT DE TRAVAIL
•Lorsque le CDD (ou le CTT) est conclu à terme précis, il peut désormaisêtre renouvelé 2 fois (et non plus une seule), la durée maximale ducontrat demeurant fixée à 18 mois, renouvellement(s) inclus.
Renouvellement des CDD et CTT
•Pour les salariés saisonniers pour lesquels l’employeur s’est engagé auterme du contrat à reconduire celui-ci pour la saison suivante, lesdispositions de l’article L. 2421-8 (aux termes desquelles l’arrivée duterme du CDD n’entraîne sa rupture qu’après constatation parl’inspecteur du travail, que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesurediscriminatoire) ne s’appliquent pas.
Terme du CDD saisonnier d’un salarié protégé
19/08/15
Rebsamen
19/08/15
74
CONTRAT DE TRAVAIL
•Ajout aux deux cas préexistants, d’un nouveau cas de rupture du contratde travail du salarié dont l’inaptitude, d’origine professionnelle*, estconstatée par le médecin du travail.
Rupture du contrat pour inaptitude
d’origine professionnelle
19/08/15
Rebsamen
Impossibilité de proposer un emploi
Refus par le salarié de l’emploi proposé
Avis du médecin du travail mentionnant expressément que tout maintien du salarié
dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa
santé
Après recherche de reclassement Dispense de recherche de reclassement
* ce nouveau cas de rupture n’est pas étendu à l’inaptitude d’origine non professionnelle
75
EMPLOI
•La loi ouvre aux PSE mis en place dans le cadre d’un documentunilatéral (et non plus seulement dans celui d’un accord collectifmajoritaire), la possibilité de réduire le périmètre d’application descritères d’ordre de licenciement à un niveau inférieur à celui del’entreprise (l’établissement, par exemple). Ce document unilatéral nepourra néanmoins pas prévoir un périmètre inférieur à celui de la «zoned’emploi» (liste des zones d’emploi disponible sur le site internet del’Insee*).
Périmètre d’application des
critères d’ordre des licenciements pour motif économique
•La loi supprime le contrôle de l’administration sur les projets delicenciements concernant moins de 10 salariés envisagés par lesentreprises de 50 salariés et plus. Est ainsi corrigée une disposition dela loi de sécurisation de l’emploi du 14/06/13 qui prévoyait un telcontrôle alors qu’il n’existe dans cette hypothèse aucune obligation denotification préalable du projet de licenciement à l’administration.
Contrôle administratif des
petits licenciements collectifs
Macron
Décret en attente
8/08/15
76
EMPLOI
•L’obligation pour l’employeur d’interroger chaque salarié sur sa volontéd’accepter ou non de recevoir des offres de reclassement à l’étrangeren cas de licenciement pour motif économique est supprimée.Désormais, les salariés qui souhaitent recevoir des offres dereclassement dans les établissements situés en dehors du territoirenational, doivent en faire la demande à leur employeur en précisantleurs restrictions éventuelles ; à défaut, celui-ci n’est plus tenu detransmettre le questionnaire permettant de recueillir les souhaits dereclassement à l’étranger.
Reclassement à l’étranger
•La loi réduit le périmètre d’appréciation du PSE par l’administration, encas de demande d’homologation d’un document unilatéral élaboré dansle cadre d’une sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidationjudiciaire. Le PSE, élaboré dans le cadre d’un document unilatéral estdésormais apprécié au regard des seuls moyens de l’entreprise et nonplus au regard des moyens dont dispose l’UES ou le groupe auquel elleappartient.
Entreprises en difficultés et PSE
Macron
en8/08/15
L’administrateur, le liquidateur ou l’employeur restent toutefois tenu de rechercher les moyens du groupe auquel appartient l’entreprise pour l’établissement du PSE
sur sa volontél té
Procédures engagées à compter du 8/08/15…
… mais conditions d’information des salariés sur cette nouvelle procédure soumises à décret
77
EMPLOI
•En cas d’annulation par le juge pour insuffisance de motivation de ladécision administrative de validation ou d’homologation d’un accordcollectif ou d’un document unilatéral prévoyant un PSE, la Direccte doitdésormais prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dansun délai de 15 jours à compter de la notification du jugement àl’administration. Cette décision est portée par l’employeur à laconnaissance des salariés licenciés par tout moyen permettant deconférer une date certaine à cette information.
Sanction d’une irrégularité de
procédure
•Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan desauvegarde de l’emploi, la proposition du CSP aux salariés ne peutintervenir qu’après la notification par l’autorité administrative de sadécision de validation de l’accord ou d’homologation du documentunilatéral fixant le PSE.
Proposition du CSP en cas de PSE
Macron
Procédures engagées à compter du 8/08/15
Procédures engagées à compter du 8/08/15
78
EMPLOI
•La loi porte la durée maximale de l’accord à 5 ans (contre 2 ansauparavant). Un bilan de son application est effectué 2 ans après sonentrée en vigueur.
•L’accord peut désormais prévoir les conditions et modalités selonlesquelles il peut être suspendu en cas d’amélioration oud’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Il prévoit lesincidences sur la situation des salariés et les engagements en matièred’emploi.
•L’accord détermine également les modalités selon lesquelles chaquesalarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’applicationde l’accord à son contrat de travail. À défaut, cette information estfaite par l’employeur. Le salarié dispose d’un délai d’1 mois à compterde sa réception pour faire connaître son refus. L’absence de réponsevaut acceptation. En cas de refus du salarié, son licenciement estprononcé selon les modalités d’un licenciement pour motiféconomique, lequel est réputé reposer sur une cause réelle etsérieuse. L’employeur n’est alors pas tenu aux obligationsd’adaptation et de reclassement, le salarié bénéficiant toutefois ducongé de reclassement ou du CSP
Accord de maintien dans l’emploi
Rappel : accord majoritaire à durée déterminée permettant,
en cas de graves difficultés conjoncturelles, d’aménager
la rémunération et/ou le temps de travail des salariés en contrepartie du maintien
des emplois.
Macron
8/08/15
79
EMPLOI
•Permet désormais un acquittement proportionnel au volume de travailfourni la passation de contrats avec des travailleurs indépendantshandicapés ; ce nouveau cas s’ajoute à celui de la passation de contratsde fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec desentreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile etdes établissements ou services d’aide par le travail.
Travailleurs handicapés
Rappel : tout employeur a l’obligation d’employer, dans
la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés, des travailleurs handicapés.
Il a la possibilité de s’acquitter partiellement de cette
obligation d’emploi par le recrutement de stagiaires ou
la conclusion de certains contrats.
Macron
8/08/15
Permettent toujours un acquittement dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise : - les stages de formation professionnelle continue,- les stages organisés par l’Agefiph ou prescrits par Pôle emploi, - les stages en alternance dans le cadre de la formation du second degré,- les stages d’étudiants dans le cadre d’un cursus de formation du second degré. Les entreprises peuvent aussi recourir aux périodes d’observation (élèves de moins de 16 ans) ou aux périodes de mise en situation en milieu professionnel pour s’acquitter partiellement de leur obligation
80
EMPLOI
•La loi autorise dorénavant, pour les salariés d’au moins 58 ans, lapoursuite du contrat et de l’aide à l’insertion professionnelle versée àl’employeur jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoirleurs droits à la retraite.
•Elle permet également de déroger au plancher de 20 heures de travailpar semaine à condition que la décision d’attribution de l’aide le prévoit,que le salarié soit âgé d’au moins 60 ans et qu’il soit éligible à undispositif d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires desallocations du régime de solidarité.
Contrat unique d’insertion
•Cette prime a pour objet d’inciter les travailleurs aux ressourcesmodestes, qu’ils soient salariés ou non salariés, à l’exercice ou à lareprise d’une activité professionnelle et de soutenir leur pouvoir d’achat.Elle est ouverte à toute personne qui réside en France de manière stableet effective et qui perçoit des revenus tirés d’une activité professionnelle.Son montant est égal à la différence entre les ressources du foyer et unmontant forfaitaire fixé par décret en fonction de la composition du foyer,majoré des revenus professionnels, et éventuellement bonifié.
Prime d’activité
Rebsamen
s lala19/08/15
rces1/01/16
81
FORMATION
•La loi prévoit que les Opca contribuent au financement des formationsmises en œuvre dans le cadre du CSP. Elle précise qu’ils doiventaffecter à cette fin, une part de leurs ressources destinées aux actionsde professionnalisation et au compte personnel de formation.
Financement des formations en CSP
•La loi prévoit la possibilité pour un Opca, de prendre en charge larémunération des salariés des TPE partant en formation, sur le temps detravail, dans le cadre du plan de formation sous réserve qu’un accord debranche le permette, ce qui est le cas pour la Métallurgie (accordnational du 13/11/14).
Plan de formation entreprises de moins
de 10 salariés
•Un congé examen non rémunéré est instauré pour les étudiants salariés.Il permet de bénéficier, dans le mois qui précède les épreuves d’undiplôme de l’enseignement supérieur, d’un congé supplémentaire d’unedurée de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés.
Congé examen étudiant
Macron
Les apprentis qui bénéficient pour leur part d’un congé spécifique de 5 jours rémunérés non pas droit à ce nouveau congé
lal8/08/15
8/08/15
Décret en attente
Les entreprises ayant conclu un accord 0,2% CPF sont tenues de reverser à leur Opca tout ou partie de la contribution CPF pour participer à ce financement
82
FORMATION
•Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre desparties sans motif jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consé-cutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée parl’apprenti. Ainsi, seules les périodes en entreprise, périodes durantlesquelles l’employeur peut évaluer l’apprenti, sont prises en comptepour le calcul de la durée de la période d’essai.
Calcul de la durée de la période d’essai
des apprentis
•L’attribution de l’aide* n’est plus conditionnée à la nécessité pourl’entreprise d’être couverte par un accord de branche comportant desengagements qualitatifs et quantitatifs en faveur de l’alternance.
Assouplissement de l’aide au recrutement
d’apprentis supplémentaires
•La loi rétablit la possibilité pour les entreprises de s’exonérer de la TApar le versement aux CFA de subventions sous forme de matériels (donsen nature) au titre de la fraction « barème » de la TA. Pour bénéficier decette exonération, le matériel doit répondre à un objectif pédagogique dequalité conforme aux besoins de la formation et être attribué en vue deréaliser des actions de formation.
Financement de l’apprentissage
Rebsamen
des19/08/15
19/08/15
TATA19/08/15
83
FORMATION
•Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ainsi que les jeunes de 16 à25 ans, inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeursd’emploi peuvent bénéficier d’un contrat de professionnalisation selondes modalités particulières : durée de l’action de professionnalisationallongée jusqu’à 24 mois, volume horaire des actions porté au-delà de25 % de la durée du contrat, prise en charge des actions et du tutoratselon des forfaits horaires spécifiques définis par l’Opca.
Contrat de professionnalisation « nouvelle chance »
•L’acquisition du savoir-faire du titulaire du contrat de professionnalisationpeut s’effectuer dans plusieurs entreprises dans le cadre d’uneconvention tripartite conclue entre l’employeur d’origine, l’entreprised’accueil et le salarié afin d’encadrer la période de mise à dispositiondans l’entreprise d’accueil.
Contrat de professionnalisation et mise à disposition
Rebsamen
19/08/15
Décret en attente
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FORMATION
•La consultation, du CE sur les orientations de la formation profession-nelle s’opère désormais dans le cadre de la consultation annuelle sur lesorientations stratégiques de l’entreprise.
•Les 2 réunions de consultations annuelles sur le plan de formation et laconsultation sur l’apprentissage sont remplacées par une seuleconsultation annuelle laquelle est réalisée à l’occasion de la consultationannuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travailet l’emploi et porte, notamment, sur le programme pluriannuel deformation, les actions de prévention et de formation envisagées parl’employeur, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage.
Modification du nombre et du calendrier des
consultation du CE
•Egalité d’accès à la formation des représentants du personnel et desdélégués syndicaux : projet de création d’une certification professionnellevenant valider les compétences correspondant à l’exercice du mandat.
Formation des titulaires de mandats
•Lancement d’une concertation avec les partenaires sociaux afin d’aboutirà la mise en place d’un compte qui regrouperait l’ensemble des droitssociaux personnels utiles à la sécurisation des parcours professionnels,tels que le CPF. Il serait ouvert dès l’entrée sur le marché du travail etsuivrait le titulaire tout au long de sa vie professionnelle,indépendamment de son statut.
Compte personnel d’activité
Rebsamen
sioon-on1/01/16
b utirti1/01/17
el et deset desIndéterminée
Mise à disposition en amont de la consultation des informations nécessaires (plan de formation, mises en œuvre des CP, PP et CPF) via la BDES
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JUSTICE PRUD’HOMALE
Possibilité de recourir à la médiation conventionnelle pour les différends s’élevantà l’occasion d’une relation de travailMédiation
conventionnelle
Macron
Médiation conventionnelle : recours par les parties à un médiateur, en vue de la résolutionamiable d’un différend, et en dehors de toute procédure judiciaire
Convention de procédure
participative
Possible de conclure une convention de procédure participative en raison d’undifférend s’élevant à l’occasion d’une relation de travail
Référentiel indicatif
Mise en place d’un référentiel indicatif fixant le montant des indemnitéssusceptibles d’être allouées au salarié devant le bureau de jugement
Saisine de la Cour de
cassation
Extension de la saisine, par les juridictions de l’ordre judiciaire, de la Cour decassation pour avis en cas de difficulté sérieuse quant à l’interprétation d’uneconvention ou d’un accord collectif, se posant dans de nombreux litiges
La convention de procédure participative consiste, pour les parties à un différend, lequeln’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre, à s’engager à œuvrerconjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend (art. 2062 C. civ.)
Référentiel obligatoire si les parties à l’instance en feront conjointement la demande
levantt8/08/15
n d’un8/08/15
Décret
oour deour de8/08/15
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La possibilité d’assister ou de représenter les parties à un litige en matièreprud’homale (CPH + CA) est réservée à un « défenseur syndical » :
- inscrit sur une liste administrative,- proposé par les organisations d’employeurs et de salariés représentatives auniveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans aumoins une branche.
Statut(art. L.1453-4 C. trav.)
Le défenseur syndical est tenu :- au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés defabrication ;- à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui présentent uncaractère confidentiel, et qui sont données comme telles par la personne qu’ilassiste ou représente, ou par la partie adverse dans le cadre d’une négociation.
Sanction : radiation de la liste administrative
Obligations(art. L.1453-8 C. trav.)
Macron
JUSTICE PRUD’HOMALE :JUSTICE PRUD HOMALE :LE DEFENSEUR SYNDICAL
ti à liti tiè
Décret et entrée en vigueur le 01.08.2016 au plus tard
Décret et entrée en vigueur le 01.08.2016 au plus tard
Autorisations d’absence (sur demande du DS) pour les besoins de sa formation :
- Limitées à 2 semaines (par période de 4 ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux)- Rémunérées par l’employeur (autorisations d’absence admises au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle, dans les conditions prévues à l’article L. 6331-1 C. trav.)- Assimilées à une durée de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour le DS de son contrat de travail)
.
87
Macron
JUSTICE PRUD’HOMALE :JUSTICE PRUD HOMALE :LE DEFENSEUR SYNDICAL
Absences
(art. L.1453-5 à 7 C. trav.)
Décret et entrée en vigueur le 01.08.2016 au plus tard
Décret et entrée en vigueur le 01.08.2016 au plus tardTemps passé par le défenseur syndical pour l’exercice de ses fonctions :- Dans les établissements d’au moins 11 salariés : 10 h. / par mois maxi.
Temps ainsi passé par le DS hors de l’entreprise pendant les heures de travail assimilé à une duréede travail effectif pour la détermination :
- de la durée des congés payés ;- du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ;- de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.
- Indemnisationdesabsences du DS pour l’exercice de sa mission en deux temps :1. L’employeur rémunèrera ces absences, (aucune diminutiondes rémunérations et avantages correspondants) ;2. L’employeur sera remboursé par l’État des salaires maintenus (+ ainsi que des avantages et des charges sociales
correspondants)pendant les absences du DS.
DS exerçant son activité professionnelle en dehorsde tout établissement, ou dépendantdeplusieurs employeurs : décret
88
Macron
JUSTICE PRUD’HOMALE :JUSTICE PRUD HOMALE :LE DEFENSEUR SYNDICAL
L’exercice de la mission de défenseur syndical ne pourra être une cause desanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail.
Mesures soumises à autorisation de l’inspecteur du travail :
- Licenciement d'un salarié exerçant les fonctions de défenseur syndical(art. L.2411-24 C. trav.)
- Rupture anticipée d’un CDD en cas de faute grave ou d’inaptitudeconstatée par le médecin du travail (art. L.2412-15 C. trav.)
- Non-renouvellement d’un CDD arrivé à terme et comportant une clause derenouvellement (art. précité)
- Interruption ou non-renouvellement d’une mission de travail temporaire(art. L.2413-1, 15° C. trav.)
- Transfert du contrat compris dans un transfert partiel d’entreprise oud’établissement (art. L.2414-1, 12° C. trav.).
Sanctions : peine d’emprisonnement d’un an, et 3 750 euros d’amende(art. L. 2439-1 C. trav.).
Protection(art. L.1453-9 C. trav.)
Décret et entrée en vigueur le 01.08.2016 au plus tard
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MAIN D’ŒUVRE ETRANGERE EN FRANCE
•A l’encontre :Amende
administrative :Relèvement du plafond
porté à 500 000 €(contre 10 000 €
auparavant)(art. L.1264-3 C. trav.)
Déclaration de détachement :
Modalités(art. L.1262-2-2 C. trav.)
Macron
De l’employeur des salariés détachés ayant manqué à ses obligations de :Déclaration ou de désignation d’un représentant en FrancePrésenter à l’inspection du travail les documents traduits en françaisjustifiant de la régularité de la situation
Du donneur d’ordre (DO) ou maître d’ouvrage (MO) établi en France etrecourant à des salariés détachés en cas de manquement à son obligation devérifier que son cocontractant a rempli ses obligations de déclaration et dedésignation d’un représentant en France et ce, dès lors que ce dernier n’a pasaccompli au moins l’une de ces formalités.
nss de :s de :8/08/15
Transmission dématérialisée de la déclaration (par l’employeur des salariés détachés)Adressée à l’inspection du travail AVANT le début du détachement
Obligation pour le DO ou le MO établi en France de vérifier que soncocontractant s’est bien acquitté de son obligation en se faisant remettre une copiede la déclaration.
A défaut de cette copie, le DO ou MO doit l’adresser lui-même à l’inspection du travaildans les 48 heures suivant le début du détachement (article L. 1262-4-1 C. trav.)
s déétachés)étachés)Décret
fier que sDécret
90
MAIN D’ŒUVRE ETRANGERE EN FRANCE
Documents à présenter en français
à l’inspection du travail
(art. L.1263-7 C. trav.)
Macron
L’employeur des salariés détachés (ou son représentant en France) doit présenter àl’inspection du travail des documents traduits en français justifiant de la régularité de lasituation de détachement.Ces documents devront être présentés sur le lieu de réalisation de la prestation.
r àoittttttttt présenterprééééésenttttterDécret
Sanctions :- Manquement grave suspension administrative de la prestation d’un mois maxi. (art. L. 1263-4 C. trav.)-Amende administrative de 2 000 € /salariéconcerné etamende maxi. de500K€ (art. L. 1264-1etL.1264-3 C. trav.)
Suspension de la prestation et amende
administrative(art. L.1263-3 à 6 C. trav.)
Possibilité de suspension administrative de la prestation de services internationale en casde manquement grave aux dispositions du droit français applicables aux salariés détachés :
Smic ;repos quotidien et hebdomadaire ;durées maximales de travail ;et plus largement, en cas de conditions de travail ou d’hébergement jugées indignes.
Durée de suspension maximum : un mois (à défaut de régularisation de la situation par l’employeur dessalariésdétachés, suite à une injonctionde régulariser,et eu égard à la répétition et à la gravitédes faits)
Délai de régularisation de la situation fixé par décret (art. L. 1263-3 C. trav.)
La suspension de la prestation de service ne doit entraîner ni préjudice pécuniaire pour les salariésconcernés, ni conséquence sur les contrats de travail de ces salariés.Sanction du non-respect de la décision de suspension : amende administrative de10 000 € maxi./ salarié concerné
Décret
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MAIN D’ŒUVRE ETRANGERE EN FRANCE Macron
Salaire et responsabilité
solidaire(art. L. 1262-4 et
L. 1262-4-3 C. trav.)
Garantie des éléments de salaire dus aux salariés détachés : extension aux accessoires desalaire applicables (en plus du salaire minimum et du paiement des heures sup.)
Responsabilité solidaire du DO ou du MO en cas de non-paiement (total ou partiel) dusalaire minimum dû aux détachés :
Si DO ou MO informé de l’infraction : injonction à l’employeur de régulariserA défaut de régularisation dans un certain délai (décret en attente) : responsabilité DO /MO engagée (paiement des rémunérations, indemnités et charges liées), saufdénonciation du contrat de prestation de service.
8/08/15
partiel) duti l) dDécret
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MAIN D’ŒUVRE ETRANGERE EN FRANCE
Une déclaration d’hébergement collectif doit être adressée à l’inspection dutravail du lieu où est situé le local servant à l’hébergement.Contrôle : possibilité pour les agents de contrôle d’entrer dans tout localutilisé comme lieu d’hébergement collectif par les salariés après y avoir étéautorisés par ces derniers.
Hébergement collectif(art. L. 8113-2-1 C. trav.)
Chaque salarié détaché devra être déclaré et se verra délivrer une carted’identification professionnelle par un organisme national désigné par décret.
Sanction : amende de 2000 € par salarié concerné (plafond à 500 K€).
Déclaration et carte d’identification
professionnelle des salariés du BTP
(art. L. 8291-1 à 2 C. trav.)
Macron
Ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés :
- l’employeur dont l’activité est réalisée sur le territoire national de façonhabituelle, stable et continue,
- l’employeur établi à l’étranger n’y exerçant que des activités de gestioninterne ou administrative.
Conditions d’un détachement régulier
(art. L. 1262-3 C. trav.)
tioon duon du8/08/15
8/08/15
Décret
Possibilité ouverte aux salariés ayant ratifié un accord d’intéressement comportantune clause de reconduction tacite de mettre fin à celle-ci
Modalités d’affectation à défaut de choix du salarié (art. L.3315-2 C. trav.) :- placement sur un plan d’épargne salariale et non plus versement au salarié- modalités d’information du salarié sur cette affectation fixées dans l’accord
d’intéressement ou à défaut par décret.
Le salarié dispose jusqu’au 31 décembre 2017 d’un droit à déblocage dessommes affectées par défaut qui s’exerce dans un délai de trois mois à compterde la notification de leur affectation
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EPARGNE SALARIALE
Intéressement
Macron
:1/01/16
Délai de versement : dernier jour du 5ème mois (et non plus 7ème) suivant la clôture de l’exercice, soit le 31 mai au lieu du 31 juillet (art. 3314-9 C. trav.)
Possibilité de négocier un accord de branche adapté aux spécificités desentreprises de moins de 50 salariés au plus tard le 30.12.17 ; applicationoptionnelle dans l’entreprise (art. L.3312-9 C. trav.)
éss dess des8/08/15
7ème) suivant la clôture deè
Exercices clos après le 7/08/15
Report de l’application de la participation au 3ème exercice clos après lefranchissement du seuil de 50 salariés dès lors qu’un accordd’intéressement est en cours et qu’il s’applique sans discontinuité durantcette période (art. L.3322-3 C. trav.)
Négociation d’un accord de branche au plus tard le 30.12.17; applicationoptionnelle dans l’entreprise (art. L.3322-9 C. trav.)
Période de calcul de l’effectif alignée sur celle relative à l’obligation demettre en place un CE (art. L.3322-2, al.1 C. trav.)
Point de départ de délai de blocage des sommes épargnées : 1er jour du6ème mois (et non plus 5ème) suivant la clôture de l’exercice, soit le 1er juinau lieu du 1er mai (art. L.3324-10 C. trav.)
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EPARGNE SALARIALE Macron
Participation
Exercices clos après le 7/07/15
8/08/15
Participation obligatoire pour les entreprises occupant 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3
exercices (au leu de 6 mois sur l’exercice)
Suppression de la contribution patronale de 8,2% sur l’abondement PERCO,versé à compter du 1.01.16, d’un montant annuel supérieur à2300 €/salarié (art. L. 137-5 C. Séc. Soc. abrogé)
Livret d’épargne salariale (art. L. 3341-6 C. trav.) :- Mention des seuls dispositifs existants dans l’entreprise;- Porté à la connaissance des IRP, le cas échéant dans la BDESEtat récapitulatif (art. L. 3341-7 C. trav.) :- Précision sur la prise en charge des frais de tenue de compte-conservation
95
EPARGNE SALARIALE
Plans d’épargne salariale
(PEE, PEI, PERCO)
Macron
PERCOERCO8/08/15
L’allocation sécurisée des versements effectués à compter du 01.01.2016au PERCO devient l’option, à défaut de choix du salarié, notamment pour lagestion par défaut de la participation (art. L. 3334-11 C. trav.)
Possibilité pour l’employeur d’effectuer, si le règlement du PERCO le prévoit, desversements périodiques (« abondement d’amorçage ») et uniformes pour tous lessalariés en l’absence de contribution de ces derniers (art. 3334-6 C. trav.)
Possibilité de mettre en place un PEE ou un PERCO par ratification aux 2/3des salariés (art. L. 3334-2 C. trav.)
Li t d’é l i l ( t L 3341 6 C t )
Passage de 5 à 10 du nombre de jours de repos auxquels un salarié peutrenoncer pour les placer sur un PERCO (art. L. 3334-8 C. trav.)
Simplification de la modification du règlement d’un PEI (art. L. 3333-7 C. trav.)
Décret
96
EPARGNE SALARIALE
Réduction du taux de 20% dans les cas suivants :
Forfait social
Macron
• Taux de 16% : pour les versements de l’intéressement, de la participation et del’abondement sur un PERCO dont le règlement prévoit l’affectation par défautdes sommes recueillies selon le dispositif permettant de réduire les risquesfinanciers et la possibilité d’acquérir de parts de fonds comportant au moins 7 %de titres éligibles au PEA-PME (art. L 137-16 C. Séc. Soc.)
Pour les entreprises occupant moins de 50 salariés qui concluent un 1er
accord de participation ou d’intéressement ou un nouvel accord après unepériode de carence de 5 ans : ttaux de forfait social réduit à 8 % pendant 6ans à compter de la date d’effet de l’accord pour les sommes versées au titrede ce dernier.
Désormais si l’effectif atteint 50 salariés au cours de lapériode de 6 ans : poursuite du bénéficie du taux réduit à 8 % jusqu’au termede la période, sauf si la hausse de l’effectif résulte de la fusion ou del’absorption d’une entreprise ou d’un groupe (art. L.137-16 C. Séc. Soc.).
50 l ié i l t 1er
SSommes s versées à compter du 11erer janvier 2016
Aménagement du dispositif d’attribution de bons de souscription de parts de créateur d’entreprise
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EPARGNE SALARIALE
Modification du régime social et fiscal du dispositif d’attribution d’actions gratuites :
Actionnariat salarié
Macron
i l t fi l d di itif d’ tt ib ti d’ ti
Attributions décidées par une AG extraordinaire postérieure au 07.07.2015
Le gain d’acquisition des actions gratuites sera désormais imposé, pour le bénéficiaire,selon les règles applicables aux plus-values mobilières, et non plus comme un salaire(bénéfice d’un abattement en fonction de la durée de détention des actions ;assujettissement CSG et CRDS sur les revenus du patrimoine ainsi qu’auxprélèvements sociaux de 15,5 %)
Pour l’employeur, la contribution patronale passe de 30 % à 20 % et sera désormaisexigible lors de l’acquisition définitive des actions (et non plus lors de leur attributiond’origine)
Pour les PME n’ayant procédé à aucune distribution de dividendes depuis leurcréation : exonération de cette contribution dans la limite, pour chaque salarié,du plafond annuel de la Sécurité sociale (38 040 € en 2015)
Suppression de l’écart maximal entre le nombre d’actions distribuées à chaquesalarié (qui ne peut être supérieur à un rapport de un à cinq) si l’attributionporte sur moins de 10 % du capital social ou 15 % dans les sociétés non cotées
98
DOCUMENTS
Documents téléchargeables sur www.uimm3340.com
99
DOCUMENTS
Documents téléchargeables sur www.strategie.gouv.fr
100
MERCI DE VOTRE ATTENTION !
101
Effectif de l’entreprise
moins de 20 salariés
entre 20 et 299 salariés
à partir de 300 salariés
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
Moins de 2 ans maximum : 3 mois maximum : 4 mois maximum : 4 mois
De 2 ans à moins de 10 ans
minimum : 2 moismaximum : 6 mois
minimum : 4 moismaximum : 10 mois
minimum : 6 moismaximum : 12 mois
10 ans et plus minimum : 2 moismaximum : 12 mois
minimum : 4 moismaximum : 20 mois
minimum : 6 moismaximum : 27 mois
moins de20 salarié
Moins de 2 ans maximum : 3
Barème dommages-intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse ZOOM
102
Compte personnel d’activité : les scénarios de France Stratégie ZOOM
Droits inclus Scénario 1 Scénario 2 Scénario 3
Compte personnel de formation X X X
Compte personnel de prévention de la pénibilité X X X
Congé individuel de formation X X X
Compte épargne temps X X X
Epargne salariale X X X
Allocation chômage (éventuellement) X X X
RTT (éventuellement) X X X
Droits à congés X X
Droits acquis en exerçant des activités d’intérêt général (service civique, engagement associatif,…) X X
Principaux droits sociaux associés à la personne – sans fongibilité (maladie, retraite, AT-MP,…) X
Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont passoumis à l’avis du comité d’entreprise (art. L. 2323-2 C. trav. modifié)
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EPARGNE SALARIALE
accords d'épargne salariale :
suppression de la consultation du CE
Macron
01.01.2016
Suppression de l'obligation de consulter le CE sur les projets d'accordsd'intéressement (art. L. 3312-7 C. trav. abrogé)
Suppression de l’obligation de consulter le CE sur les projets derenouvellement ou de prorogation des accords de participation,d'intéressement et de plan d'épargne salariale dont il n'était pas lui-mêmesignataire (art. L. 2323-18 C. trav. abrogé)
ADDENDUM